Revogao

De acordo com PEDRO ROMANO MARTINES1, o princpio da liberdade contratual,

vlido no dominio do contrato de trabalho, confere aos sujeitos autonomia, no s para
celebrar contratos, como tambm para os fazer cessar, por mtuo consenso.
Acordo revogatrio um negcio juridico bilateral, mediante o qual as partes acordam em
fazer cessar um contrato de trabalho vlido. O consenso que tm em vista a extino do
vinculo laboral descricionrio, pois as partes no precisam de invocar qualquer fundamento
e em principio produz efeitos ex nunc, na medida em que s tem repercusses para o futuro2.
Forma e formalidades
O acordo de cessao do contrato de trabalho deve constar de documento escrito assinado por
ambas as partes, contendo expressamente a data de celebrao do acordo e a de incio de
produo dos respectivos efeitos, conforme o preceituado no n 1 do art. 126 da LT.
Segundo ROMANO MARTINEZ3 a exigncia de forma escrita, visa a preveno de fraudes
que, mais facilmente prejudicaria ao trabalhador.
Efeitos
O acordo revogatrio tem como efeito principal a cessao do vnculo laboral por mtuo
consenso. O contrato de trabalho deixa de produzir efeitos a partir da data fixada no acordo,
que pode ser a da sua celebrao; neste caso, a produo de efeitos imediata, mas pode ser
deferida para o dia ajustado pelas partes.4
Associado ao efeito extintivo do contrato de trabalho, as partes podem acordar outras
consequncias relacionadas com compensaes pecuniarias devidas por qualquer das partes,
bem como h certas prestaes que o empregador deve efectuar ao trabalhador; isto que se
vencem com a cessao, como o direito a frias e respectivo subsdio, se o empregador esta

MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, .., pag. 833

Idem
3
MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, ob.cit. pag. 834
4
MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, ob.cit. pag. 835
2

em mora, relativamente, por exemplo retribuies vencidas, estas prestaes devero ser
efectuadas aquando da cessao do contrato5.
Os efeitos associados a cessao no se resumem a uma compensao de prestaes
derivadas do contrato de trabalho, pois as partes podem ter vinculado a outros deveres em
contratos coligados. Dai que atendendo discricionariedade dos motivos, as partes podem
ajustar outros efeitos, normalmente relacionados com o assentimento do trabalhador.6

Revogao do acordo revogatrio

De acordo com o n3 do art.126, o trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de
revogao do contrato de trabalho, mediante comunicao escrita ao empregador, no prazo
no superior a sete dias, para o que deve devolver na ntegra e de imediato, o valor que tiver
recebido a titulo de compensao.
Significa isto que atribuido ao trabalhador o direito de, atravs de uma declarao negocial
dirigida ao empregador, pr termo ao acordo revogatrio do contrato de trabalho. Uma vez
que o efeito deste acordo consiste na cessao do vnculo laboral, a sua revogao pelo
trabalhador implica a no produo de tal efeito, mantendo-se em vigor o contrato de
trabalho7.
Ex: A trabalhador da empresa B, decidiram fazer cessar o contrato de trabalho por meio do
acordo revogatrio, com efeitos a partir da data da assinatura do mesmo (1 de Abril de 2014).
No dia da assinatura do acordo revogatrio, B entregou a A, o valor correspondente a um
ms de remunerao, referente as ferias no gozadas por A.
A pretende fazer cessar o acordo revogatrio. Para que tal acontea, A deve apresentar a
comunicao escrita at o dia 8 de Abril de 2014 e devolver o valor referente a um ms de
frias pago por B.

MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, ob.cit. pag. 835

Idem, pag. 836
7
MARTINS, Pedro Furtado, Cessao do Contrato de Trabalho, Principia, Publicaes Universitarias e
Cientificas, 1 Edio, 1999, Pag. 61
6

Despedimento por justa causa: incio, inqurito, nota de culpa, instruo, defesa, deciso,
impugnao;
O despedimento uma forma de cessao unilateral do contrato de trabalho em que a iniciativa
cabe ao empregador. Pressupe uma declarao de vontade do empregador nos termos da qual
comunica ao trabalhador que o contrato cessa para o futuro, sem eficacia retroactiva8.
Segundo o n. 1 do art. 67 da LT, o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
gravidade e consequncias torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de
trabalho, confere ao empregador o direito de fazer cessar o contrato de trabalho por
despedimento.
Segundo BERNARDO XAVIER9 o ncleo essencial do conceito de justa causa, o critrio bsico
para averiguar da sua existncia, reside na impossibilidade pratica da subsistncia da relao de
trabalho. Existir justa causa para o despedimento quando o comportamento do trabalhador,
dadas as suas gravidades e consequncias, crie uma situao tal em que a desvinculao imediata
se torna to valiosa juridicamente que a ela no pode obstar a proteco da lei continuidade
tendencial do contrato nem a defesa da especial situao do trabalhador.
A resoluo pressupe sempre uma destruio unilateral do vnculo contratual e, por via de regra,
quando se funda na lei, como o caso do despedimento, assenta num poder vinculado conferido
ao empregador de extinguir o contrato de trabalho fundado no incumprimento de deveres
obrigacionais por parte do trabalhador.10

Processo de despedimento por justa causa

A realizao do despedimento por justa causa, deve ser precedida de previa instaurao do
processo disciplinar, que contenha a notificao ao trabalhador dos factos de que acusado, a
eventual resposta do trabalhador e o parecer do rgo sindical, de acordo com o n 1 do art. 65 da
LT.
8

MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, ob.cit. pag. 845

MARTINS, Pedro Furtado, Cessao do Contrato de Trabalho, ob.cit pag. 76

10

MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, ob.cit. pag. 848

A aplicao de sano disciplinar, nos termos do n 1 do artigo 65 da LT, obrigatoriamente

precedida da instaurao de processo disciplinar que integra as seguintes fases:
- Fase da acusao
- Fase de defesa
-Fase de deciso
Fase da acusao
Para todos os efeitos legais, o processo disciplinar considera-se iniciado a partir da data da
entrega da nota de culpa ao trabalhador, de acordo com o n. 4 do art. 67 da LT.
Aps a data do conhecimento da infraco, o empregador tem trinta dias, sem prejuzo do prazo
da prescrio da infraco, para remeter ao trabalhador e ao rgo sindical existente na empresa
uma nota de culpa, por escrito, contendo a descrio detalhada dos factos e circunstncias de
tempo, lugar e modo do cometimento da infraco que imputada ao trabalhador, conforme a
alnea a) do n 2 do art. 67 da LT.
O incio da contagem do prazo depende da identificao do autor da infraco, no bastando o
conhecimento da prtica da mesma. Sendo que se o no fizer, a aco disciplinar caducar e o
trabalhador j no poder ser despedido. Para alm do prazo de caducidade do procedimento, h
que observar o prazo geral de prescrio da infraco11.

Inqurito
Nos termos do n 3 do art. 67 da LT, o processo disciplinar pode ser precedido de um inqurito,
que no excede noventa dias, nomeadamente nos casos em que no seja conhecido o autor ou a
infraco por ele cometida, suspendendo-se o prazo de prescrio da infraco.

11

MARTINS, Pedro Furtado, Cessacao do Contrado de Trabalho, ob.cit pag. 81-83

O processo prvio de inqurito, destinado a averiguar da ocorrncia da infraco e da sua autoria,

por forma a habilitar a entidade a entidade empregadora a tomar uma deciso fundamentada
quanto necessidade e oportunidade da instaurao de um processo para o despedimento12.
Esta fase visa permitir a realizao de uma instruo inicial que possibilite ao empregador a
conveniente realizao da nota de culpa, que na sua elaborao exige-se uma descrio
circunstanciada dos factos o que, sobretudo nas infraces de maior complexidade, pressupe
que o empregador leve a cabo uma investigao preliminar que lhe permita apurar os factos e as
circunstncias em que os mesmos ocorreram para dar integral satisfao quela exigncia13.

Nota de culpa
O processo disciplinar considera-se iniciado a partir da data da entrega da nota de culpa ao
trabalhador, de acordo com o n. 4 do art. 67 da LT.
A nota de culpa ter de conter a descrio circunstanciada dos factos de cuja prtica o
trabalhador acusado, sendo necessrio indicar em concreto quais os factos em que esse
comportamento se traduziu, bem como as circunstncias de tempo e lugar em que tais factos
ocorreram pois o trabalhador s tem a possibilidade de se defender perante acusaes concretas e
minimamente identificadas14.
A importncia da nota de culpa decisiva porque ela contribui de forma essencial para delimitar
os factos susceptveis de fundamentar o despedimento.15
A notificao da nota de culpa marca o momento em que o empregador pode lanar mo da
suspenso preventiva do trabalhador, afastando-o da empresa enquanto decorre o processo de
despedimento, naturalmente sem prejuzo do pagamento da respectiva retribuio, sempre que a
sua presena na empresa possa prejudicar o decurso normal do processo disciplinar, conforme o
n. 5 do art.67 da LT.

12

Idem, pag. 85
Ibidem, pag. 86
14
MARTINS, Pedro Furtado, Cessacao do Contrado de Trabalho, ob.cit pag. 88
13

15

Idem, pag. 90

Fase da defesa
Conforme a alnea b) do n 2 do art. 67 da LT, aps a recepo da nota de culpa, o trabalhador
pode responder, por escrito, e, querendo, juntar documentos ou requerer a sua audio ou
diligncias de prova, no prazo de quinze dias, findo o qual o processo remetido ao rgo
sindical para emitir parecer, no prazo de cinco dias.
Segundo PEDRO MARTINS16, ao trabalhador no pode ser recusada a consulta do processo, que
para o efeito ter e estar disponvel em termos de no prejudicar o direito de defesa e a
elaborao em tempo da resposta nota de culpa.
De entre as diligncias de prova de que o trabalhador pode lanar mo contam-se a juno de
documentos e a audio de testemunhas por si indicadas, sendo admissvel o recurso a outros
meios de prova, sendo o empregador obrigado a realizar as diligncias probatrias requeridas na
resposta a nota de culpa, pois tem como objectivo garantir que as possibilidades de defesa no
sejam coarctadas pela entidade empregadora quando desta dependa a realizao das diligncias
probatrias17.
Terminada a instruo, o empregador tem de enviar ao rgo sindical cpia integral do processo,
para que este d o seu parecer que no vinculativo, devendo o empregador ponderar o parecer
junto ao processo18.

Fase da deciso
No prazo de trinta dias, a contar da data limite para apresentao do parecer do rgo sindical, o
empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador e ao rgo sindical, a deciso proferida,
relatando as diligncias de prova produzida e indicando fundadamente os factos contidos na nota
de culpa que foram dados como provados, conforme o disposto na alnea c) do n 2 do art. 67 da
LT.

16

MARTINS, Pedro Furtado, Cessao do Contrato de Trabalho, ob.cit pag. 90

17

Idem
MARTINS, Pedro Furtado, Cessao do Contrato de Trabalho, ob.cit pag. 94

18

Compete ao empregador tomar a deciso final no processo, ponderando as circunstncias do

caso, a adequao do despedimento culpabilidade do trabalhador bem como os pareceres que
tenham sido juntos ao processo. A deciso de despedimento ser proferida quando o empregador,
sopesando todos os elementos de que dispe, concluir pela impossibilidade de subsistncia da
relao de trabalho, o mesmo dizer, quando concluir pela verificao in casu de uma situao
de justa causa19.
A deciso final tem de ser corporizada em documento escrito e constitui um acto processual
distinto e autnomo relativamente aos demais actos que integram o processo de despedimento.
Assim, no basta que ao trabalhador seja comunicado o teor de um relatrio final de instruo no
qual o instrutor prope o despedimento com justa causa, sendo sempre necessrio que o prprio
empregador emita a competente a declarao de vontade, atravs da qual pe termo ao contrato
de trabalho, e que a comunique por escrito ao trabalhador seu destinatrio20.
A deciso de despedimento deve ser fundamentada, alicerando-se nos factos que o empregador
considere demonstrados no decurso do processo21.

Impugnao do despedimento
Conforme o n. 1 do art. 69 da LT, a declarao de ilicitude do despedimento pode ser feita pelo
tribunal de trabalho ou por um rgo de conciliao, mediao e arbitragem laboral, em aco
proposta pelo trabalhador.
A aco de impugnao do despedimento deve ser apresentada no prazo de seis meses a contar
da data de despedimento, conforme o n. 2 do art.69 da LT.
Sendo o despedimento declarado ilcito, o trabalhador deve ser reintegrado no seu posto de
trabalho e pagas as remuneraes vencidas desde a data do despedimento at ao mximo de seis
meses, sem prejuzo da sua antiguidade, n. 3 do art.69.

19

MARTINS, Pedro Furtado, Cessao do Contrato de Trabalho, ob.cit pag. 97

20

Idem, pag. 98
Idem

21

Ex: A trabalhador de B, cometeu o furto no seu local de trabalho, no dia 11 de Fevereiro de

2014. B, empregador veio descobrir no dia 18 de Fevereiro de 2014. A partir da data do
conhecimento da infraco, B tem o prazo de 30 dias para remeter ao trabalhador uma nota de
culpa, o que significa que ele tem at ao dia 20 de Maro de 2014. Sendo que A a partir dessa
data tem o prazo de 15 dias para responder a nota de culpa que para o caso o dia 3 de Abril de
2014. Tendo A apresentado a sua defesa, o B deve remeter o processo disciplinar ao rgo
Sindical para emisso de parecer num prazo de cinco dias (dia 8 de Abril de 2014) . De seguida
uma vez termido os cinco dias para o rgo Sindical, B deve apresentar a A no prazo de 30 dias,
a deciso final proferida em sede do processo disciplinar, sendo que o prazo termina a 8 de Maio
de 2014.
Considerando que B, empregador, apercebeu-se que sofreu um furto durante o horrio de
trabalho, no dia 1 de Novembro de 2013, entretanto, B, no conhece o autor da infraco, pode
iniciar o processo disciplinar com inquerito que no deve exceder a 90 dias, que significa que o
inquerito deve acontecer at ao dia 29 de Janeiro.
Outrossim, se a infraco disciplinar for a da quebra culposa da produtividade no trabalho,
cometida a 01 de Setembro de 2013 e at ao dia 8 de Abril de 2014, B, ainda no instaurou o
processo disciplinar, significa que j no pode faz-lo, visto a infraco deisciplinar prescreve no
prazo de seis meses, a contar da data da sua ocorrncia, isto , B podia instaurar o processo
disciplinar at 1 de Maro de 2014.

Despedimento Colectivo
Segundo o art. 132 da Lei de Trabalho (LT) considerado despedimento colectivo sempre que a
cessao de trabalho abranja, de uma s vez, mais de dez trabalhadores.
O conceito de despedimento colectivo, integra um elemento quantitativo, relativo ao nmero de
trabalhadores despedidos e outro qualitativo, relativo aos motivos de despedimento 22. Pois o
despedimento colectivo tem como fundamento a existncia de motivos estruturais, tecnologicos e
de mercado, conforme dispe o art. 134 da LT.
22

Idem, pag 101

Confere a especificidade desta forma de extino da relao de trabalho, o facto de o

despedimento colectivo, abranger uma pluralidade de trabalhadores e circunstncia de
fundamentao do despedimento ser comum cessao de diversos contratos de trabalho23.

Procedimento para o despedimento colectivo

Resulta do n 1 do art. 133 da LT que o procedimento do despedimento colectivo inicia com a
informao aos rgos sindicais e aos restantes trabalhadores abrangidos e com a comunicao
ao ministrio que tutela a rea de trabalho.
A informao aos trabalhadores, acompanhada de uma da descrio dos motivos invocados
para o despedimento colectivo e do nmero de trabalhadores abrangidos pelo processo, conforme
a alinea a) e b) do n2 do art. 133 da LT.
Segue-se o processo de consulta entre o empregador e o rgo sindical deve versar sobre os
fundamentos do despedimento colectivo, a possibilidade de evitar ou reduzir os seus efeitos, bem
como sobre as medidas necessrias para atenuar as suas consequncias para os trabalhadores
afectados de acordo com o n3 do art. 133 da LT.
Preve-se um prazo que no pode durar mais de trinta dias para o processo de consulta entre
empregador e o rgo sindical, conforme o artigo retro mencionado.
Ex: B, empresa vocacionada para a produo de bolachas, adquire um mquina que serve para
fazer o empacotamento das mesmas. Sucede que na empresa, B possuia 15 trabalhadores que se
dedicavam ao empacotamento de bolachas. Porque a maquina pode desempenhar a tarefa dos
trabalhadores acima identificados, B decide despedir de uma s vez, os 15 trabalhadores.

23

Idem, pag. 102