Variables independientes

La variable independiente es aquella propiedad, cualidad o caracterstica de una realidad, evento

o fenmeno, que tiene la capacidad para influir, incidir o
afectar a otras variables. Se llama independiente,
porque esta variable no depende de otros factores para
estar presente en esa realidad en estudio. Algunos
ejemplos de variables independientes son; el sexo, la
raza, la edad, entre otros. Veamos un ejemplo de
hiptesis donde est presente la variable independiente:
Los nios que hacen tres aos de educacin preescolar,
aprenden a leer mas rpido en primer grado. En este
caso la variable independiente es hacen tres aos de
educacin preescolar. Porque para que los nios de
primer grado aprendan a leer ms rpido, depende de
que hagan tres aos de educacin preescolar.

Fundamento del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento

humano en el lugar de trabajo, la interaccin entre las personas y la organizacin
misma.
El comportamiento organizacional es una disciplina , ello significa que
tiene un campo de estudio bien definido, con un acervo comn de conocimientos.
La cual estudia tres determinantes de la conducta en la empresa: individuos,
grupos y estructura.
El comportamiento organizacional (a menudo abreviado como CO) es un
campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y la
estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organizacin.
Ausentismo
El absentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los
deberes ajenos al mismo. Incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de
trabajo.1 y tambin puede ser definido como toda ausencia de una persona de su puesto de
trabajo, en horas que correspondan a un da laborable, dentro de la jornada legal de
trabajo.2 El ausentismo es una de las cuestiones que ms preocupan a las empresas por los
problemas organizativos que suscita y los costes que genera.

Absentismo previsible y justificado: es aquel

que puede ser controlado porque la empresa
est informada previamente de la ausencia
(permisos legales retribuidos, enfermedades
comunes con baja de incapacidad laboral
transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral,
permisos no retribuidos para asuntos personales.

Absentismo no previsible y sin justificacin

que suponen una falta o abandono del puesto de
trabajo sin autorizacin de la empresa.

Absentismo presencial. Es aquella forma de absentismo en la que el empleado acude

a su trabajo, pero dedica una parte del tiempo a tareas que no son propias de la actividad
laboral

Rotacin
La Rotacin de Personal comprende una gran variedad de Ventajas, pero tambin sostiene sobre s misma,
la posibilidad de que haya desventajas, porque toda Rotacin de Personal requiere el tener que sumir
ajustes.
Veamos algunas Ventajas:
- Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que
no haba desarrollado hasta entonces.
- Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros peridicamente.- Permite
que cada persona nueva aporte novedades al grupo a travs de sus habilidades, talentos, ideas, etc.
- Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus
conocimientos, sino adems aprender a transmitirlo tanto terica como en lo prctico, a cada nuevo integrante
de su equipo.
- Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su rea pueda descubrir en
s mismo, el Lder que lleva dentro.
- Permite que cada Lder de grupo pueda ver a mayor escala cmo es el desenvolvimiento de cada
empleado en su rea, y en la empresa en general, cuando sta le permite trabajar en otra rea en la cual no
ha laborado antes.
- Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irnicamente, "Que cada cargo no se
apodere de las personas"

Satisfaccin del trabajo

La comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin empieza con el
repaso de las principales contribuciones de la psicologa al comportamiento
organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la
satisfaccin laboral y las actitudes (Robbins, 1998).
A veces resulta difcil distinguir entre la motivacin y la satisfaccin laboral, debido a
su estrecha relacin. Lo mismo sucede entre la satisfaccin con el trabajo y la moral
del empleado; muchos autores emplean
ambos trminos como si fueran sinnimos. La
satisfaccin en el empleo designa,
bsicamente, un conjunto de actitudes ante el
trabajo. Podemos describirla como una
disposicin psicolgica del sujeto hacia su
trabajo (lo que piensa de l), y esto supone
un grupo de actitudes y sentimientos. De ah
que la satisfaccin o insatisfaccin con el
trabajo dependa de numerosos factores como
el ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo
trate bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el trabajo, la posibilidad de
aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos
y asumir retos, etc.

Factores que influyen en el comportamiento organizacional

Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a travs de

otras personas dentro de una organizacin. Una organizacin es una
entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en comn.
En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas: Planeacin,
Direccin, Organizacin y el Control. La gerencia cumple roles muy
importante dentro de una organizacin, por ende debe ser capaz de
desarrollar habilidades tcnicas para aplicar los conocimientos y la
experiencia adquirida, habilidades humanas capacidad de trabajar con otras
personas y habilidades conceptuales para sobrellevar situaciones
complejas.

Valores, actitudes y satisfaccin en el trabajo

Debemos tomar que en cuenta que el trmino de satisfaccin en el trabajo siempre ser un punto calve que
debamos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan
productivo es. Sin embargo, los valores son formas bsicas de modos de conducta que afectan el
comportamiento del empleado y tambin los debemos tomar en cuenta.
Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarqua de importancia relativa que
nosotros le damos.
Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones y porque
influyen en nuestra percepcin., todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que
son la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del pas donde se viva; pero los valores que
regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros aos de nuestra vida. Es as que los valores
pueden clasificarse y as poder determinar de una forma lgica que tipo de comportamiento tendr el
empleado a partir de esta tipologa. No quisiera dejar de lado que los valores forman parte de la personalidad
lo que representa que este tipo de convicciones estarn presentes durante toda la vida del individuo y que
estas manifiestan una visin de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en
saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a travs de enunciados llamados de evaluacin es decir
es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero
estn inter-relacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales,
maestros. Nacemos con cierta predisposicin y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de
las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras
actitudes al ir observando a los dems. Se dice tambin que las actitudes son ms inestables ya que son
moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable.
Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se relacionan con el trabajo y son los
que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:
Satisfaccin en el trabajo: que es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lgica
aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfaccin con sus actividades establecen actitudes muy
positivas y benficas
Compromiso con el trabajo: un trmino recin tomado para su estudio el cual establece que es el que mide
el grado en el que la persona se valora a si mismo a travs de la identificacin sociolgica en su puesto dentro
de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.
Compromiso organizacional: es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa,
metas, objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere a
identificarse con el servicio persona a la organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse con su
labor especfica.

Actividades que se relacionan con el trabajo

Las profesiones son ocupaciones que requieren de un conocimiento especializado,

una capacitacin educativa de alto nivel, control sobre el contenido del trabajo,
organizacin propia, autorregulacin, altruismo, espritu de servicio a la comunidad y
elevadas normas ticas.
Generalmente se acepta que una profesin es una actividad especializada del trabajo
dentro de la sociedad, y a la persona que la realiza se le denomina profesional.
Para ser un profesional es necesario estudiar en una Universidad o un Instituto
Profesional por un lapso de cuatro o ms aos.
Un trabajo remunerado es aquel que realiza una persona para recibir un sueldo al
final de cada mes, o sea ellos realizan el trabajo y luego se les paga dinero.
El trabajo voluntario es el que se realiza fuera de las horas normales de trabajo sin
recibir remuneracin econmica y puede ser realizado por todas las personas.
El trabajo voluntario es un elemento importante que tiende a apoyar en las instancias
donde el estado de un pas no puede o no llega con su ayuda y a travs de estas
actividades voluntarias se presentan soluciones para la construccin de la nueva
sociedad.

Mtodos para la medicin del comportamiento organizacional

segn lopez y salas (2009), los estudio actuales en la administracin de los recursos humanos se dividen de acuerdo a su
finalidad, aquellos que tienen como fin el diseo de herramientas para su aplicacin en el rea aplicada de la organizacin
y aquellos que tiene como objetivo analizar el comportamiento de est, as mismo impacto que produce en su desempeo
la instrumentacin de cada una de dichas herramientas administrativas, en particular. los estudios del primer tipo son de
carcter propositivo; mientras que los que se abocan a investigar comportamiento y desempeo de las organizaciones,
dependiendo de los mtodos de investigacin que empleen, se subdividen a su vez en descriptivos y explicativos, cuando
aplican mtodos cualitativos o cuantitativos, respectivamente.
tipo

finalidad

producto

generar herramientas para la

estrategias, modelos,

prctica profesional en las

tcnicas,procedimientos,

propositivos

organizaciones

sistemas, etc

descriptivos

investigar el comportamiento y estudios de caso cualitativo

desempeo de las
organizaciones

explicativos

Conceptos bsicos de la motivacin

artculos con anlisis cuantitativo

Motivacin es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las

metas de la organizacin, condicionada por la capacidad del esfuerzo
para satisfacer alguna necesidad personal.
Si detallamos la definicin vemos que hay aspectos que se destacan ya
sean de forma explcita o implcita y ellos son:
Esfuerzo, energa desplegada por el individuo, el cual debe ser
encaminado a la obtencin de un buen rendimiento laboral.
Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones
fsicas y/o squicas de las personas.
Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las
necesidades.
En ocasiones se confunden los trminos motivacin y satisfaccin por lo
que aclaramos:
La motivacin es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o
meta;
La satisfaccin es el gusto experimentado cuando alcanzamos el
deseo.

Desarrollo organizacional
El campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el desarrollo, funcionamiento y
efectividad en las relaciones humanas dentro de una organizacin con un fin en comn.
Tambin es el trabajo que hace la gerencia para que sus miembros se sientan parte de una
causa creble, sostenible y funcional.
Se da nfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando una
meta desde la institucionalidad. Adems es una herramienta que por medio del anlisis interno

permite obtener informacin para guiar o adoptar una estrategia o camino rumbo a un cambio.
A travs de ste, se logra la eficiencia de todos los elementos que la constituyen y as lograr el
xito planteado.
Esto requiere que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos
necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en una
necesidad. Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso
fundamental, como lo es el aprendizaje, que es la va por la cual se accede
al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en el
comportamiento (eje para el DO). Es por esta razn que hay que tener en cuenta los aspectos
que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen una organizacin