La Place Du Genre Dans Les Mécanismes de Plaintes

LA PLACE DU GENRE DANS LES
MCANISMES DE PLAINTES
Guide pour les forces armes et les institutions de
mdiation sur la prvention de la discrimination, du
harclement, des intimidations et des abus lis au genre et
sur les suites leur donner
Megan Bastick
DCAF
DCAF
un centre pour la scurit,

le dveloppement et
ltat de droit
LA PLACE DU GENRE DANS LES

Guide pour les forces armes et les institutions de
mdiation sur la prvention de la discrimination, du
harclement, des intimidations et des abus lis au genre et
sur les suites leur donner
Megan Bastick
DCAF
DCAF
un centre pour la scurit,

le dveloppement et
ltat de droit
Le Centre pour le contrle dmocratique des forces armes Genve (DCAF) est une
fondation internationale qui a pour mission daider la communaut internationale
appliquer les principes de bonne gouvernance et mettre en uvre la rforme
du secteur de la scurit. cet effet, le DCAF labore des normes et rgles dont
il assure la promotion. Il effectue des recherches stratgiques sur mesure et
recense les bonnes pratiques et recommandations contribuant promouvoir la
gouvernance dmocratique du secteur de la scurit. Sur le terrain, il apporte son
soutien en donnant son avis consultatif et propose des programmes dassistance
concrets. Consultez notre site Internet : www.dcaf.ch.
Publi par le DCAF
Maison de la Paix
Chemin Eugne-Rigot 2E
1202 Genve
Suisse
www.dcaf.ch
ISBN 978-92-9222-406-6
Responsables du projet : Hans Born et Megan Bastick
Mise en page : Alice Lake-Hammond, www.alicelh.co
Photo de couverture : Ole Gunnar Henriksen Nordli/ Forces armes novgiennes
prise le 29 September 29, 2011.
2015 DCAF
Rfrence citer : Bastick, Megan, La place du genre dans les mcanismes de
plaintes : Guide pour les forces armes et les institutions de mdiation, Genve :
DCAF, 2015.
Les points de vue exprims ici sont ceux de lauteur. Ils ne refltent pas
ncessairement ceux des institutions mentionnes ou reprsentes dans ce guide.
Toutes les adresses de sites Web cites taient accessibles en juillet 2015, date
laquelle elles ont t consultes.
TABLE DES MATIRES

Remerciements..
1. Introduction. . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1 Pourquoi les forces armes ont-elles besoin de souvrir aux

femmes et la diversit ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.2 Quel est le but de ce guide ? . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.3 qui sadresse ce guide ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.4 Comment ce guide a-t-il t dvelopp ?. . . . . . . . . . .
1.5 Quelles sont les grandes lignes de ce guide ?. . . . . . . . .
2. Mise en uvre dune perspective de genre dans les

mcanismes de plaintes.. . . . . . . . . . . . . . . . .
.
.
.
.
.
1
4
5
5
6
. . . . . 9
. . 9
.
10
.
12
2.1 Introduction
.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2 Quest-ce que la perspective du genre ?. . . . . . . . . .
2.3 quoi correspond lgalit des sexes ? . . . . . . . . . .
2.4 Comment lgalit des sexes se traduit-elle dans les tests de
performance ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.5 Quest-ce quune plainte lie au genre ?. . . . . . . . . .
2.6 Pourquoi les plaintes lies au genre sont-elles si souvent mal
prises en charge par les forces armes ? . . . . . . . . . . .
3. Le leadership en matire dgalit des sexes. .
.
.
.
.
.
i
1
.
.
15
16
22
. . . . . . . .
29
3.1 Introduction
.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2 Le leadership en vue de crer un thos et une culture
valorisant la diversit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3 Dvelopper le leadership de la hirarchie en matire dgalit
des sexes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.4 Le leadership tous les chelons de la hirarchie. . . . . . . .
3.5 Le leadership pour soutenir le mcanisme de plaintes
.. . . . .
4. La prvention de la discrimination, du harclement, des

intimidations et des abus lis au genre. . . . . . . . . . . .
4.1 Introduction
.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.2 Les lois, directives, politiques et codes de conduite. . . . .
4.3 Le personnel spcialement affect au soutien des mesures
pour lgalit des sexes. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.4 Lducation et la formation. . . . . . . . . . . . . . . . .
4.5 Les rseaux de soutien du personnel . . . . . . . . . . . .
29
30
35
37
39
.
. .
. .
41
. .
. .
. .
45
46
49
41
41
5. Encourager le signalement des actes rprhensibles et

donner suite aux plaintes lies au genre. . . . . . . . . .
. .
5.1 Introduction
.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.2 Tour dhorizon des diffrents types de mcanismes de prise en
charge des plaintes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3 Encourager le signalement des actes rprhensibles lis
au genre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.4 Les mcanismes de plaintes informels
.. . . . . . . . . . . . .
5.5 Diversifier les mthodes de dpt de plainte. . . . . . . . . .
5.6 Le soutien aux victimes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.7 Garantir une enqute efficace et quitable sur les plaintes
lies au genre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.8 Les mcanismes spciaux concernant les enqutes sur des
actes de harclement et dabus sexuels de nature criminelle ..
5.9 La prise en charge des plaintes dposes durant des
oprations multinationales. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.10 Lapplication des sanctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6. La surveillance des plaintes lies au genre et les

enseignements en tirer. . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . .
6.1 Introduction
.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.2 Le suivi constant des progrs de lgalit des sexes sur le
lieu de travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.3 La surveillance des suites donnes aux plaintes lies au genre .
6.4 Les enseignements tirer des plaintes dposes. . . . . . . .
53
53
54
55
57
58
59
62
66
68
71
77
77
78
80
80
7. Ressources complmentaires sur la place du genre dans les

mcanismes de plaintes.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
7.1 Guides et documents dorientation. . . . . . . . . . . . . . .
7.2 Recherche
.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.3 Exemples denqutes sur les questions de genre menes par
les institutions de mdiation des forces armes. . . . . . . . .
Annexe 1 : Comptences fondamentales Formation la

prvention et la prise en charge des agressions
sexuelles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Annexe 2 : Tableau de bord de la diversit du Secrtariat
international de lOTAN. . . . . . . . . . . . . . . .
83
84
85
87
89
Remerciements
REMERCIEMENTS
Lauteur tient exprimer toute sa gratitude aux nombreuses personnes qui ont
contribu ce projet, notamment les participants latelier Prvention et prise
en charge des plaintes lies au genre dans les forces armes , organis en avril
2015 Genve par le DCAF et lombudsman parlementaire des Forces armes
norvgiennes, avec le concours du programme de lOTAN pour la science au
service de la paix et de la scurit. Au cours de cet atelier, des changes ouverts
et motivs ont permis de cerner les difficults communes et les meilleures
pratiques lchelle internationale, ainsi que de nouvelles pratiques novatrices.
Lauteur tient en particulier remercier toutes les personnes qui ont relu et
comment les versions successives de ce guide, partageant sans compter leurs
connaissances et leur exprience afin daider lucider les questions difficiles :
Susan Atkins (ancienne commissaire aux plaintes des forces armes, RoyaumeUni) ; Bojana Balon (responsable de programme, Centre de documentation
dEurope du Sud-Est et de lEst sur la lutte contre la prolifration des armes
lgres du PNUD) ; Kosana Beker (commissaire adjointe, Commission serbe
pour la protection de lgalit) ; Mareike Beutler (assistante du commissaire
parlementaire pour les forces armes, Allemagne) ; Elizabeth Broderick
(commissaire pour la discrimination sexiste, Commission australienne des droits
de la personne) ; Karen Davis (scientifique de la dfense, Institut de leadership
des forces canadiennes) ; Helena Hoffman (spcialiste des ressources humaines
pour lgalit des sexes, Forces armes sudoises) ; Esa Janatuinen (conseiller
principal, commandement de la dfense, Finlande) ; Jayne Lawlor (officier
charge de la dimension genre, de lgalit et de la diversit, forces irlandaises
de dfense) ; Loren Linscott (conseiller indpendant sur la violence sexiste, tatsUnis) ; Sarah Maskell (officier charge de la diversit et de linclusion, arme de
lair britannique) ; Nevyana M. Miteva (Association des femmes engages dans
les Forces armes bulgares et prsidente du Comit OTAN sur la dimension de
ii
La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes
genre) ; Tara Nordick (responsable de la diversit et de la politique des ressources

humaines, OTAN) ; Dominique Peeters (gestionnaire des plaintes, Forces armes
belges) ; Alex Shehadie (directeur de la rforme culturelle des forces de dfense,
Commission australienne des droits de la personne) ; et Ingrid Vigier (Thmis,
ministre franais de la Dfense).
Lauteur tient galement remercier Hans Born, directeur adjoint de recherche
au DCAF, qui sest montr le plus prcieux des collaborateurs durant la rdaction
de ce guide, pour son calme, ses conseils et son appui, ainsi que pour sa grande
expertise. Merci galement aux collgues du DCAF, Aiko Holvikivi, William
McDermott, Lorraine Serrano, Daniel de Torres et Callum Watson, pour leurs
observations concernant le texte ; Veerle Triquet pour son aide dans les
recherches et son travail de prparation du texte ; et Youngchan Kim pour ses
excellentes comptences organisationnelles.
Le DCAF remercie Roald Linaker, ombudsman parlementaire des Forces armes
norvgiennes, et son directeur de cabinet Bjorn Gahre, qui se sont joints au
projet en qualit de codirecteurs de latelier ; Michael Gaul, de la division Dfis
de scurit mergents de lOTAN, qui a facilit le soutien apport au projet par
le programme de lOTAN pour la science au service de la paix et de la scurit ;
et Jess Gil Ruiz, conseiller pour les questions du genre auprs de ltat-major
militaire international de lOTAN. Enfin, le DCAF est reconnaissant aux participants
de la Confrence internationale des institutions dombudsman des forces armes
de 2013 de lavoir mandat pour ce guide, ainsi quau ministre norvgien de la
Dfense et la Confdration helvtique pour leur soutien financier.
Megan Bastick, juillet 2015
INTRODUCTION
Cette section fournit une vue densemble des sujets abords dans ce guide. Elle
se compose des sous-sections suivantes :
Pourquoi est-il important que les forces armes souvrent aux femmes et,
plus gnralement, la diversit ?
Quel est le but de ce guide ?
qui sadresse ce guide ?
Comment ce guide a-t-il t dvelopp ?
Quelles sont les grandes lignes de ce guide ?
1.1 Pourquoi les forces armes ont-elles besoin de souvrir aux

femmes et la diversit ?
Partout dans le monde, les forces armes prennent acte de la contribution
importante des femmes dans leurs rangs et du fait quune meilleure
reprsentation des femmes tous les chelons de la hirarchie est indispensable
pour les capacits futures et lefficacit oprationnelle de ces corps. Si lgalit
des chances est une obligation lgale pour les forces armes, ces dernires sont
galement conscientes quelles doivent attirer les recrues les plus talentueuses
et les plus brillantes, hommes ou femmes. En se fermant 50 % du vivier de
talents de la population active parce quelles ne parviennent pas susciter
lintrt des femmes, et en chouant retenir celles quelles ont formes et fait
progresser, les forces armes sexposent des lacunes en matire de capacits.
De plus, lexprience rcente sur le terrain, en Afghanistan par exemple, montre
que le personnel fminin prsente des avantages oprationnels particuliers,
notamment pour la communication de proximit et le renseignement.
Les organisations sont plus efficaces quand

elles favorisent la diversit des sexes,
des origines ethniques, des orientations
sexuelles, des parcours et dautres
caractristiques au sein de leur personnel.
Selon plusieurs tudes, les quipes mixtes
respectant un quilibre dans la proportion
dhommes et de femmes obtiennent de
meilleurs rsultats, en particulier lorsque
linnovation et la rsolution de problmes
jouent un rle important1. Les forces
armes mixtes disposent dune panoplie
de comptences et dexpriences plus
vaste pour relever les dfis lis des
environnements militaires de plus en
plus complexes et fluides. De surcrot, un
principe important veut que les forces
armes soient reprsentatives de la socit
dont elles sont au service. Le droit de servir
dans les forces armes est galement lun
des aspects du droit des personnes une
participation pleine et entire en tant que
citoyens.
Pourtant, les femmes ont toujours t
et sont encore sous-reprsentes dans
les forces armes (encadr 1). La plupart
du temps, elles sont relativement peu
nombreuses aux plus hauts rangs, et se
concentrent souvent des postes dappui
tactique, logistiques, administratifs et
mdicaux2. Il subsiste des obstacles leur
participation pleine, active et significative
aux forces armes. Certains sont faciles
reprer : harclement sexuel, abus sexuels,
refus de les affecter dans certaines units,
etc. Dautres sont plus subtils : conditions
de travail empchant toute personne ayant
des enfants charge de progresser dans sa
carrire, absence de mentors appropris
pour les femmes, procdures de promotion
tendancieuses, etc. Dans bien des cas,
ENCADR 1 : FEMMES
DANS LES FORCES ARMES
DES MEMBRES DE LOTAN,
PAR PAYS, EN 2013
PAYS
Albanie
Allemagne
Belgique
Bulgarie
Canada
Croatie
Danemark
Espagne
Estonie
tats-Unis
France
Grce
Hongrie
Italie
Lettonie
Lituanie
Luxembourg
Norvge
Pays-Bas
Pologne
Portugal
Rpublique tchque
Roumanie
Royaume-Uni
Slovaquie
Slovnie
Turquie
%
14.4
7.6
14.6
14.1
9.4
13.9
5.9
11.2
13.5
10.1
11.1
20.3
4.0
16.5
9.8
5.3
9.0
9.7
2.8
12.0
5.2
9.2
13.6
12.4
0.9
9.7
18.0
Source : Universidad Rey

Juan Carlos, Commission
australienne des droits de la
personne et Forces de dfense
australiennes, UNSCR 1325
Reload, 2015, p. 26.
Introduction
les obstacles lavancement des femmes sont les mmes qui empchent la
diversification des forces armes.
Pour liminer ces obstacles, il faut avant toute chose montrer la voie. Les hauts
dirigeants doivent affirmer clairement la dtermination des forces armes
se diversifier et promouvoir lgalit des sexes, et ils doivent favoriser les
changements ncessaires. Les responsables de tous les chelons, ds lescouade,
doivent sengager dfendre un environnement dans lequel les hommes et les
femmes bnficient de chances gales.
Pour sattaquer aux obstacles la participation pleine et entire des femmes dans
les forces armes, il faut en priorit prvenir la discrimination, le harclement,
les intimidations et les abus caractre sexiste. Autrement dit : il faut veiller ce
que tous les militaires, hommes et femmes, servent dans un environnement sain,
sr et respectueux, o leurs droits fondamentaux sont garantis. Des mcanismes
de plaintes efficaces et dignes de confiance sont un lment essentiel de cet
environnement. La couverture mdiatique et les scandales qui clatent montrent
les risques pour la crdibilit et la respectabilit des institutions militaires que
prsentent des mcanismes de prvention et de plaintes inefficaces. Autre aspect
moins visible, mais tout aussi important : des femmes et des hommes quittent les
forces armes la suite de discriminations, de harclement, dintimidations ou
dabus avec un sentiment de trahison et, parfois, des cicatrices quils porteront
toute leur vie.
Ces dernires annes, de nombreuses forces armes ont uvr pour rpondre
la discrimination, au harclement et aux abus lencontre du personnel fminin.
Dans le mme temps, des problmes dintimidations et dagressions caractre
sexiste visant des hommes ont t mis en lumire. Les cas dexploitation et dabus
sexuels commis par le personnel militaire sur la population locale retiennent
galement lattention de lOrganisation du trait de lAtlantique Nord (OTAN) et
du systme des Nations Unies. Pour tudier les causes de ces plaintes lies au
genre, une analyse minutieuse est ncessaire : il convient dexaminer tous les
aspects de la vie militaire et de sinterroger sur la manire diffrente dont ils
sont vcus par les femmes et les hommes, notamment par celles et ceux qui
appartiennent des minorits raciales, ethniques, religieuses ou linguistiques,
ou qui montrent une orientation sexuelle diffrente ou une identit de genre
hors norme. Cest ce que lOTAN appelle une perspective de genre . Le prsent
guide a pour objet dappliquer cette perspective de genre aux mcanismes de
plaintes. Lencadr 2 suggre plusieurs questions fondamentales se poser sur
les mcanismes de plaintes, qui seront examines plus en dtail dans les sections
suivantes.
1.2 Quel est le but de ce guide ?

Ce guide vise concilier les
connaissances thoriques et pratiques
de lOTAN et des forces armes des
pays partenaires et allis en matire de
prvention des actes rprhensibles,
ainsi que de prise en charge et de suivi
des plaintes au sein des forces armes,
en particulier en ce qui concerne le
genre. Il servira de ressource aux forces
armes, aux ministres de la Dfense,
aux institutions de mdiation et aux
autres organes chargs de la gestion et
de la surveillance des forces armes en
vue :
dtablir un environnement sr
et non discriminatoire pour les
hommes et les femmes des forces
armes ;
de traiter les cas de discrimination,
de harclement, dintimidations
et dabus lis au genre au sein des
forces armes et de donner suite
aux plaintes correspondantes ;
de surveiller et de contrler
le
traitement
des
cas
de
discrimination, de harclement,
dintimidations et dabus lis au
genre au sein des forces armes et
les suites donnes aux plaintes.
ENCADR 2 : QUESTIONS
FONDAMENTALES SUR LES
Quelles sortes de plaintes
les femmes et les hommes
dposent-ils ?
Les plaintes font-elles toutes
lobjet dune enqute juste et
efficace ?
Les plaignantes et les
plaignants sont-ils soutenus et
protgs des reprsailles ?
Dans quelle mesure leur
anonymat est-il garanti ?
Les actes rprhensibles sontils sanctionns et entranentils des changements
systmiques ?
Les mcanismes de plaintes
sont-ils accessibles au
personnel dploy ?
Comment les dossiers de
plaintes sont-ils conservs ?
Comment les mcanismes de
plaintes sont-ils eux-mmes
contrls ?
Nous esprons que ce guide sera utilis au niveau national pour valuer et
amliorer les mcanismes de plaintes des forces armes, de faon promouvoir
lgalit des chances des femmes et des hommes et instaurer de meilleures
conditions de travail pour lensemble du personnel militaire. Nous esprons
galement quil favorisera la poursuite des changes de bonnes pratiques entre
forces armes.
Introduction
1.3 qui sadresse ce guide ?

Ce guide est destin plusieurs catgories dutilisateurs :
les commandants militaires et les responsables de tous chelons chargs de
veiller au quotidien ce que le personnel plac sous leur responsabilit soit
protg des mauvais traitements et encourag lexcellence ;
les gestionnaires des plaintes et le personnel des ressources humaines au
sein des forces armes ;
les ministres de la Dfense, qui conoivent les politiques relatives au genre,
au personnel fminin et aux plaintes et qui supervisent leur mise en uvre ;
les institutions de mdiation lies aux forces armes, y compris celles
de nature gnrale pour tous les pouvoirs de ltat, les institutions
dombudsmans parlementaires pour les forces armes et les inspecteurs
gnraux ;
les institutions nationales de dfense des droits de la personne ayant pour
mission de recevoir les plaintes manant ou sagissant des forces armes et
denquter leur sujet ;
les organisations rgionales et internationales soutenant le dveloppement
dinstitutions de dfense et les pratiques de bonne gouvernance au sein des
forces armes dans les pays en transition ou sortant dun conflit, telles que
lUnion europenne, lOTAN, lOrganisation pour la scurit et la coopration
en Europe (OSCE) et les Nations Unies ;
les organisations de la socit civile, les associations de militaires, les
syndicats, les associations de vtrans et les mdias, qui jouent un rle dans
la surveillance des rponses apportes par les forces armes aux questions
de genre ;
les universitaires et autres chercheurs engags dans la promotion de lgalit
des sexes, des droits de la personne et des principes de bonne gouvernance
au sein des forces armes.
Il est esprer, en particulier, que ce guide servira aux forces armes soucieuses
dhonorer les engagements pris lchelle nationale et au niveau de lOTAN en
lien avec les rsolutions du Conseil de scurit des Nations Unies sur les femmes,
la paix et la scurit.
1.4 Comment ce guide a-t-il t dvelopp ?

Ce guide sappuie sur diffrentes sources dinformations. Une grande partie du
matriel provient de sources universitaires, ainsi que de politiques et rapports
publis par des forces armes, des institutions de mdiation et des institutions
nationales de dfense des droits de la personne. Une version prliminaire de ce
guide a t tudie et a fait lobjet de discussions approfondies lors de latelier
de recherche avance sur le programme de lOTAN pour la science au service de

la paix et de la scurit, organis en avril 2015, qui a runi 50 experts de 32 pays3.
Ce guide vient complter les autres ressources du DCAF : Ombuds Institutions
for the Armed Forces: A Handbook, le Guide dauto-valuation sur le genre
pour la police, les forces armes et le secteur de la justice, ainsi que les notes
dorientation du DCAF, de lOSCE et de lOSCE/BIDDH Intgrer le genre dans le
contrle interne des forces armes et Intgrer le genre dans le contrle du secteur
de la scurit par les institutions de mdiation et les institutions de dfense des
droits humains (ressources rpertories dans la section 7).
1.5 Quelles sont les grandes lignes de ce guide ?

Ce guide est dabord conu pour montrer, en appliquant une perspective de
genre aux plaintes au sein des forces armes, que certaines faons dagir ancres
dans la culture militaire contribuent frquemment la discrimination directe et
indirecte du personnel fminin et de certains groupes du personnel masculin.
Par ailleurs, ce guide examine dans quelle mesure les aspects complmentaires
dun systme de plaintes (prvention des actes rprhensibles, prise en charge et
suivi) peuvent tre sensibles la dimension genre et encourager la participation
pleine et entire des femmes dans les forces armes.
Le guide se divise ainsi :
Section 1 : Introduction
Section 2 : Mise en uvre dune perspective de genre dans les mcanismes
de plaintes
Section 3 : Le leadership en matire dgalit des sexes
Section 4 : La prvention de la discrimination, du harclement, des
intimidations et des abus lis au genre
Section 5 : Encourager le signalement des actes rprhensibles et donner
suite aux plaintes lies au genre
Section 6 : La surveillance des plaintes lies au genre et les enseignements
en tirer
Section 7 : Ressources complmentaires sur la place du genre dans les
mcanismes de plaintes
Il est important de souligner quun systme de prise en charge et de suivi solide
contribue la prvention des actes rprhensibles. Par consquent, ces lments
doivent tre considrs comme des aspects interdpendants, et non successifs,
de la perspective de genre. Dans chaque section relative la prvention des
actes rprhensibles, la prise en charge et au suivi des plaintes lies au genre,
les principes de bonne pratique sont complts par de brves tudes de cas.
Introduction
Notes de bas de page

1. Universidad Rey Juan Carlos, Commission australienne des droits de la personne et Forces de dfense
australiennes, UNSCR 1325 Reload, 2015, p. 33, www.nato.int/issues/nogp/meeting-records/2015/
UNSCR1325-Reload_Report.pdf.
2. Par exemple : SCHJLSET, Anita, Data on womens participation in NATO forces and operations ,
International Interactions: Empirical and Theoretical Research in International Relations, vol. 39,
n 4, 2013, p. 577 ; FEBBRARO, A. R. et GILL, Ritu M., Gender and military psychology , dans
CHRISLER, Joan C. et MCCREARY, Donald M. (dir.), Handbook of Gender Research in Psychology,
Volume 2: Gender Research in Social and Applied Psychology, New York/Dordrecht/Heidelberg/
Londres : Springer, 2010, p. 671696.
3. DCAF et Ombudsman parlementaire pour les forces armes norvgiennes, Preventing and
responding to gender-related complaints in armed forces , rapport de latelier de recherche
avance sur le programme de lOTAN pour la science au service de la paix et de la scurit, Genve,
2830 avril 2015, www.dcaf.ch/Event/Preventing-and-Responding-to-Gender-Related-Complaintsin-Armed-Forces.
MISE EN UVRE DUNE

PERSPECTIVE DE GENRE
DANS LES MCANISMES
DE PLAINTES
2.1 Introduction
Le genre et les termes associs font lobjet de nombreuses discussions au sein
de lOTAN, qui a labor une politique et des directives relatives lintgration
dune perspective de genre dans les oprations et au sein de plusieurs forces
armes. Beaucoup continuent cependant de sinterroger sur le sens du mot
genre , ou de prsumer tort quil ne concerne que les femmes. De la mme
manire, bien que la notion dgalit des sexes ne date pas dhier, il plane
souvent des incertitudes sur ce quelle suppose en termes de discrimination
positive au profit des femmes. Cette section vise donc clarifier une partie
de la terminologie relative au genre dans les forces armes en commenant
par examiner les expressions genre et perspective de genre , avant de
dterminer la relation entre cette dernire et les obligations et engagements des
forces armes en matire dgalit des sexes.
Il est essentiel de comprendre le concept de genre pour dterminer quelles sont
les plaintes qui y sont lies. Cette section dcrit une partie des plaintes dont le
rapport au genre est le plus facile reconnatre : ce sont celles portant sur des cas
de discrimination, de harclement, dintimidations et dabus caractre sexiste
ou homophobe. Elle tudie ensuite pourquoi de tels agissements peuvent tre
particulirement rpandus dans les forces armes, mais sont rarement signals
et mal pris en charge. Cette question fait ressortir des thmes profondment
ancrs lis lthos et la culture militaires.
Cette section se compose des sous-sections suivantes :
Quest-ce que la perspective du genre ?
quoi correspond lgalit des sexes ?
Comment lgalit des sexes se traduit-elle dans les tests de performance ?
Quest-ce quune plainte lie au genre ?
10
Pourquoi les plaintes lies au genre sont-elles si souvent mal prises en

charge par les forces armes ?
2.2 Quest-ce que la perspective du genre ?

Le genre
Le terme genre sest impos dans les annes 1970 pour dsigner une
manire de penser des rles socialement dvolus aux hommes et aux femmes
en scartant des simples diffrences biologiques entre les deux sexes. Diverses
dfinitions ont t adoptes par les organisations internationales et rgionales.
Ainsi, pour lOTAN :
Le genre fait rfrence aux attributs sociaux associs au fait dtre
homme ou femme et perptus par la socialisation. Il dtermine la
position et la valeur dune personne dans un contexte donn. Cela inclut
les relations entre hommes et femmes, garons et filles, ainsi quentre
femmes et entre hommes. Ces attributs, opportunits et relations sont
socialement construits (autrement dit, appris par la mdiation des
processus de socialisation). Il faut souligner que le genre ne sarrte pas
la femme. (OTAN, Bi-Strategic Command Directive 40-1: Integrating
UNSCR 1325 and Gender Perspective into the NATO Command Structure,
2012, traduction libre.)
La dfinition de lOTAN indique que les rles lis au genre ne sont pas inns, mais
appris et socialement construits. Dans de nombreuses socits, par exemple,
les femmes sont encourages soccuper des autres, en exerant notamment
la profession dinfirmire, tandis que les hommes sont incits faire preuve de
plus dagressivit. En consquence, dans les forces armes, les femmes sont
traditionnellement recrutes dans des rles de soutien, et les hommes pour les
combats en premire ligne. Toutefois, il a toujours exist des exceptions (des
combattantes, des infirmiers), preuve que ce que lon croit que les hommes
et les femmes devraient faire (les rles dvolus chaque genre) ne devrait
pas limiter ce quils ont le droit de faire. De mme, le fait que ces rles soient
socialement construits, et non inns, signifie quils voluent au fil du temps. Les
comportements attendus des hommes et des femmes ont radicalement chang
au cours des dernires dcennies : dans la plupart des socits, les hommes
sont dsormais censs assumer leur part des responsabilits parentales et les
femmes, gagner leur vie. Ce phnomne fait voluer les demandes vis--vis des
forces armes en tant quemployeur : le personnel masculin entend pouvoir
jouer lui aussi un rle parental actif ; les femmes sattendent avancer dans leur
carrire et bnficier de possibilits de dveloppement.
Mise en uvre dune perspective de genre dans les mcanismes de plaintes
LOTAN insiste sur le fait que le genre ne sarrte pas la femme. Autrement dit,
une rflexion sur le genre ne se rsume pas une tude des avantages et des
handicaps ventuels des femmes : les rles dvolus chaque genre concernent
aussi bien les femmes que les hommes. Cela suppose, par exemple, dexaminer
les obstacles diffrents que les femmes et les hommes rencontrent dans leur
vie militaire. Lorsque lon planifie la mobilisation de la communaut daccueil
dans une zone doprations, cela demande de rflchir aux diffrentes formes
dinfluence que les femmes et les hommes exercent sur place et aux meilleures
modalits de dploiement du personnel masculin et fminin auprs des hommes
et des femmes.
LOTAN, dans sa dfinition du genre, souligne galement que les rles dvolus
chaque genre dterminent la position et la valeur dune personne dans un contexte
donn, cest--dire que les caractristiques habituellement associes au fait
dtre un homme ou une femme prennent des valeurs diffrentes en fonction du
contexte. Les forces armes ont toujours accord une grande valeur lagression,
un trait davantage associ aux hommes quaux femmes. Il est difficile, la plupart
du temps, dtre promu aux plus hauts rangs sans avoir servi dans une unit de
combat. Cela dfavorise aussi bien les hommes que les femmes nappartenant
pas ces units, mais plus particulirement les femmes si ces units leur sont
fermes. Les forces armes ont tendance accorder beaucoup dimportance
la conformit, au fait de se fondre dans la masse, dtre un membre de lquipe
parmi dautres. Si lquipe compte une personne appartenant une minorit,
par exemple une femme (ou une personne issue dune minorit ethnique,
linguistique, religieuse ou sexuelle), il peut tre plus difficile pour elle dtre
considre comme de valeur gale.
La perspective du genre
partir des annes 1970, les chercheurs ont intgr des tudes de genre ,
appeles parfois analyses des sexospcificits1 , dans leurs travaux sur le
dveloppement et les politiques publiques. Ils ont examin les diffrents types
de tches raliss par les hommes et par les femmes, ainsi que les diffrences
dans laccs des hommes et des femmes aux institutions publiques et la prise
de dcision. Dans les annes 1990, les dfenseurs des femmes ont russi attirer
lattention internationale sur les consquences particulires des conflits arms
pour les femmes. Cela a conduit ladoption, en 2000, de la rsolution 1325
du Conseil de scurit des Nations Unies sur les femmes, la paix et la scurit,
qui enjoint notamment les missions de maintien de la paix de lONU mieux
rpondre aux besoins particuliers des femmes et des filles. Elle appelle par
ailleurs la participation pleine et entire des femmes aux processus de paix, sur
un pied dgalit, et au dploiement de plus de femmes parmi les Casques bleus.
11
12
Le Conseil de scurit des Nations Unies a continu dadopter des rsolutions

relatives aux femmes, la paix et la scurit. De nombreux pays ont entrin
des plans daction nationaux ce sujet et/ou la rsolution 1325 elle-mme,
afin de soutenir la mise en uvre nationale de ces rsolutions au sein de leurs
propres institutions (y compris les forces armes) et dans leurs engagements
internationaux.
Grce la problmatique femmes, paix et scurit , les forces armes ont
compris quau cours dun conflit arm ou de troubles la scurit, le genre
dune personne (de mme que son ge, son handicap, son origine ethnique, son
identit sexuelle et sa catgorie sociale) entretient des liens troits avec sa faon
de ressentir la violence et la scurit, den tre affecte et dy participer. Une
force arme en relation avec la population locale doit donc comprendre limpact
particulier du genre sur lenvironnement de scurit et sur les besoins des
femmes, des hommes, des filles et des garons en matire de scurit. Certaines
organisations dcrivent cette attitude comme sensible au genre ou sensible
aux sexospcificits . Pour lOTAN, cela sappelle intgrer une perspective de
genre :
Lintgration dune perspective de genre dsigne une manire dvaluer
les diffrences fondes sur le genre entre les femmes et les hommes, qui
se refltent dans leurs interactions et rles sociaux, dans la rpartition du
pouvoir et dans leur accs aux ressources. [] Lobjectif de lintgration
dune perspective de genre est de prendre en considration la situation
particulire et les besoins des femmes et des hommes, et le fait que les
activits de lOTAN les affectent diffremment. Plus fondamentalement,
la mise en uvre dune perspective de genre repose sur ladaptation
des activits la suite dune analyse des besoins en matire de genre.
(OTAN, Bi-Strategic Command Directive 40-1: Integrating UNSCR 1325
and Gender Perspective into the NATO Command Structure, 2012,
traduction libre.)
Lapplication dune perspective de genre ses propres forces armes contribue
rvler quen leur sein, les prsupposs concernant ce que signifie tre un
homme ou une femme (les rles dvolus chaque genre) ont une incidence sur
la faon dont les membres du personnel fminins et masculins sont traits par le
sexe oppos et par linstitution militaire.
2.3 quoi correspond lgalit des sexes ?

Lapplication dune perspective de genre peut sentendre comme une
dmarche analytique visant faire ressortir la discrimination sexiste et lingalit
entre les sexes. LOTAN est dtermine tendre vers lgalit des sexes dans ses
structures de forces et lencourager dans ses oprations, en sappuyant sur la
dfinition suivante :
Lgalit des sexes dsigne lgalit des droits, des responsabilits et

des chances pour les femmes et les hommes, les filles et les garons.
Lgalit ne signifie pas que les femmes et les hommes doivent devenir
identiques, mais que les droits et responsabilits qui leur sont propres,
ainsi que les chances qui leur sont offertes, ne dpendent pas de leur
sexe. (OTAN, Bi-Strategic Command Directive 40-1: Integrating UNSCR
1325 and Gender Perspective into the NATO Command Structure, 2012,
traduction libre.)
Les lois nationales, rgionales et internationales relatives lgalit des sexes
(encadr 3) sappliquent aux forces armes, qui ont souvent mis en place
lchelle institutionnelle des rglements et des politiques garantissant lgalit
des membres du personnel fminins et masculins. Certaines ont institu un
organe spcial dans cet objectif, linstar de lObservatoire militaire pour lgalit
entre hommes et femmes dans les Forces armes espagnoles2.
ENCADR 3 : EXEMPLES DE LOIS ET DE NORMES INTERNATIONALES ET

RGIONALES IMPOSANT LGALIT DES CHANCES POUR LES HOMMES
ET LES FEMMES DANS LES FORCES ARMES
NATIONS UNIES
Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des
femmes (1979)
CONSEIL DE LEUROPE
Discrimination lencontre des femmes parmi les demandeurs demploi et sur le
lieu de travail, recommandation 1700 (2005)
Droits de lhomme des membres des forces armes, recommandation 1742
(2006), recommandation CM/Rec (2010) 4 et expos des motifs
UNION EUROPENNE
Directive n 76/207/CEE du Conseil relative la mise en uvre du principe de
lgalit de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne laccs
lemploi, la formation et la promotion professionnelles, et les conditions de
travail (1976)
OSCE
Dcision du Conseil ministriel n 7/09 sur la participation des femmes la vie
politique et publique (2009)
Pour une discussion plus dtaille sur les engagements internationaux en
matire de droits de la personne concernant le personnel des forces armes,
voir BORN, Hans et LEIGH, Ian (dir.), Manuel sur les droits de lhomme et les
liberts fondamentales du personnel des forces armes, Varsovie : OSCE/BIDDH,
2008.
13
14
Les concepts d galit des sexes et de discrimination sexiste ont t

formuls de faon exhaustive dans le droit international et national, et leur
application aux forces armes a t examine. Toute perspective du genre dans
les forces armes doit tre guide par les approches et principes suivants :
Lgalit entre femmes et hommes ne doit pas seulement tre une galit sur
la forme (de jure), caractrise par un traitement gal. Elle doit aussi exister
sur le fond (de facto) : femmes et hommes doivent bnficier de chances
gales au dpart et dun environnement propice pour aboutir lgalit de
rsultats3. En vertu de la Convention sur llimination de toutes les formes
de discrimination lgard des femmes, les tats (et les forces armes
qui en relvent) sont tenus de prendre des mesures pour assurer le plein
dveloppement et la promotion des femmes, ainsi que la pleine ralisation
de leurs droits, y compris lgalit des chances entre les deux sexes. En
dautres termes, il ne suffit pas de garantir que les femmes seront traites
lgal des hommes ; il faut tenir compte des diffrences biologiques entre
les femmes et les hommes et de celles qui sont le rsultat dune production
culturelle et sociale, ce qui peut justifier des traitements diffrencis.
Le Comit pour llimination de la discrimination lgard des femmes a
clairement prcis que les tats devaient crer des conditions laissant
les femmes libres de faire valoir leurs aptitudes personnelles, davoir
une carrire professionnelle et de faire leur choix labri des contraintes
imposes par les strotypes, la conception rigide des rles de lhomme et
de la femme, et les prjugs4 .
Il est recommand de recourir notamment la discrimination positive
(parfois appele action positive ) pour contribuer instaurer une
galit de fait entre les hommes et les femmes5. Citons titre dexemple
des campagnes de recrutement sadressant aux femmes, des objectifs de
participation des femmes ou des programmes de mentorat, de formation et
de promotion propres chaque sexe. Certaines institutions vont encore plus
loin en tablissant des quotas de femmes.
La concrtisation de lgalit entre les femmes et les hommes implique
lobligation positive de remdier aux causes et structures sous-jacentes de
lingalit entre les sexes (galit porteuse de changement ), telles que
les normes, prjugs et strotypes discriminatoires, et de transformer les
institutions qui perptuent la discrimination et les ingalits.
Certaines forces armes utilisent des expressions telles que sans distinction
de genre ou galement applicable aux hommes et aux femmes pour
indiquer que la question du genre nentre pas en ligne de compte : tous les
militaires sont logs la mme enseigne et bnficient de chances quitables
en tant que membres des forces armes. Il est recommand de privilgier un
langage neutre. En franais, il existe plusieurs pratiques telles que lutilisation
de parenthses ( participant(e)s ), dun trait dunion ( participant-e ), de

la double terminaison ( participants/es ), ou encore lemploi de termes
picnes ou communs aux deux genres ( personnes plutt que individus ).
Cependant, en termes dlaboration des politiques, ce type de comportement
contribue simplement occulter les obstacles structurels enracins lgalit
des chances des femmes. Il est indispensable pour lefficacit oprationnelle de
dnoncer et de supprimer ces obstacles. Pour viter la discrimination, il convient
danalyser activement les effets probables des diverses politiques et pratiques
sur les hommes et les femmes, et dadapter les interventions en consquence
afin de favoriser lgalit.
2.4 Comment lgalit des sexes se traduit-elle dans les tests de

performance ?
Souvent, les forces armes peinent mettre en place des tests de condition
physique quitables pour les femmes et pour les hommes. ce titre, la question
mrite une attention particulire. Lgalit des sexes ne justifie pas dabaisser
le niveau des critres lorsque ceux-ci sont adapts au poste en question. Tous
les membres du personnel doivent pouvoir accomplir tout moment un grand
nombre de tches militaires gnrales, en plus des responsabilits propres leur
fonction. Les tests doivent tre fonds sur des objectifs professionnels lgitimes
et valuer les capacits et aptitudes en fonction du niveau minimum requis pour
bien effectuer son travail.
Si le nombre de femmes cartes dans le cadre dun test donn est particulirement
important, certaines questions simposent :
La comptence ou laptitude value est-elle effectivement requise pour le
poste pourvoir ?
Le cas chant, existe-t-il un autre moyen dvaluer la comptence
ou laptitude des candidates qui ne les dfavorise pas de manire
disproportionne ?
Sil ny a pas dautre solution, les effets prjudiciables pour les femmes ontils t attnus autant que possible ? Par exemple, certaines units militaires
o les femmes ont plus de mal remplir les critres de condition physique
organisent des entranements leur intention quelques semaines en amont
pour les aider dans leur prparation. Dautres proposent des entranements
physiques rservs aux femmes qui sont lgrement moins intenses, mais
qui les amnent au mme niveau lissue de leur prparation (preuve que
lentranement gnral est conu en fonction des capacits physiques
des hommes).
15
16
Lors de llaboration des tests de condition physique, il peut savrer ncessaire

de concilier des niveaux accessibles aussi bien aux femmes quaux hommes
et de veiller ce que leurs aptitudes respectives, telles quelles sont perues,
ne nuisent pas leur acceptation dans les forces armes. Ainsi, pendant des
dizaines dannes, lArme canadienne a valu la condition physique en fonction
de la capacit des personnes courir vite et longtemps et raliser de longues
sries de tractions, de pompes et de redressements assis. Or, lexprience
oprationnelle a prouv que ces valuations ne correspondaient pas aux besoins.
Un nouveau test de condition physique a donc t mis au point selon des
principes scientifiques. Mme si les critres taient diffrents pour les femmes
et pour les hommes, le test tablissait sil tait possible dentraner la recrue
pour quelle ralise des tches physiques dans lexercice de ses fonctions, par
exemple porter des sacs de sable. Les militaires taient cependant convaincus
que les critres taient assouplis pour les femmes. Le test de prdiction a
donc t abandonn au profit dune nouvelle valuation fonde sur les tches
et conue de faon scientifique, selon laquelle femmes et hommes sont tenus
datteindre le mme niveau minimum. La norme minimale de condition physique
du programme FORCE (Forme oprationnelle requise dans le cadre de lemploi
des Forces armes canadiennes) comporte six tches militaires communes : se
mettre labri ; transporter des piquets et du fil de fer ; riger une fortification
de sacs de sable ; piocher et creuser ; extraire dun vhicule ; transporter une
civire6.
2.5 Quest-ce quune plainte

lie au genre ?
Dans un systme de plaintes pleinement
oprationnel,
certaines
plaintes,
dposes par les femmes et les hommes,
portent sur des faits clairement lis aux
rles dvolus leur genre. Cest ce que
ce guide appelle des plaintes lies
au genre . Toutefois, il est important
de rappeler que dans toute plainte, le
genre de la personne concerne a une
incidence sur la situation. En outre, il
arrive souvent que la plainte ne prsente
pas immdiatement de rapport avec le
genre, mais que lenqute rvle quune
personne est traite diffremment parce
quelle est une femme, ou parce quil ou
elle ne correspond pas aux strotypes
sur la masculinit ou la fminit.
Les plaintes lies au genre

portent notamment sur les
comportements suivants :
la discrimination sexuelle,
sous une forme directe ou
indirecte ;
le harclement sexuel ;
la discrimination ou le
harclement fonds sur
lorientation sexuelle ou
lidentit de genre ;
lintimidation de nature
ridiculiser lidentit masculine
ou fminine de quelquun ;
les abus sexuels ;
lexploitation sexuelle.
Hommes et femmes peuvent aussi bien subir que commettre des actes
rprhensibles lis au genre. Les plaintes relatives aux comportements suivants
constituent des plaintes lies au genre :
La discrimination sexuelle, ou sexisme, dsigne un traitement injuste ou
une distinction, une exclusion ou une restriction arbitraire en lien avec le
sexe ou le genre dune personne. Dans certaines forces armes, les femmes
continuent de subir une discrimination sexuelle directe, par le fait que des
postes ou des fonctions leur sont ferms7. Les formes indirectes de sexisme
sont plus rpandues : des conditions, des exigences, des politiques ou des
pratiques sont en apparence applicables aux hommes et aux femmes, mais
sont en ralit plus difficiles respecter pour lun des deux sexes.
De nombreuses forces armes et institutions de mdiation des forces armes
ont relev un sexisme indirect lencontre du personnel fminin au moment
du recrutement, de laffectation, de lavancement, du dploiement et de la
promotion (encadr 4). Parfois, la discrimination dcoule de labsence de
dispositions facilitant la conciliation dune carrire militaire et dune vie de
famille. Lobligation de servir pendant plusieurs annes sans interruption
pour obtenir une promotion un rang lev ou un dploiement ltranger
en est un exemple. Elle est discriminatoire lgard des personnes qui se sont
arrtes pour lever leurs enfants, cest--dire des femmes, le plus souvent,
mais pas toujours. Il existe aussi des obstacles plus subtils lavancement
des femmes, tels que les conseils de promotion exclusivement masculins,
qui sappuient sur un rseau dhommes pour leurs recommandations, ou
labsence de mentors pour le personnel fminin. Quelquefois lquipement
nest pas adapt aux corps des femmes, ce qui les gne dans lexcution de
certaines tches.
ENCADR 4 : RVLER LE SEXISME INDIRECT

Daprs une tude des forces de dfense finlandaises, rang gal, les hommes
peroivent une solde au moins 15 % suprieure celle des femmes. Si aucune
discrimination directe nest apparue concernant les salaires ou la promotion,
les hommes occupaient plus souvent des postes offrant la possibilit de gagner
davantage, par exemple en participant des exercices dentranement sur le
terrain ou en travaillant les week-ends ou la nuit. De surcrot, ils taient plus
nombreux exercer des fonctions aux exigences particulires, mieux rmunres,
requrant par exemple une endurance physique et mentale extrme ou une
formation part (pilotes et autres professionnels de laviation, entre autres).
Source : communication personnelle dEsa Janatuinen, commandement de la
dfense finlandaise, le 31 octobre 2013.
17
18
Le personnel masculin est lui aussi victime de discrimination sexuelle directe

lorsquil se voit par exemple refuser laccs aux dispositions spciales
rserves aux parents, en vertu du strotype de genre selon lequel ce sont
les femmes, et non les hommes, qui soccupent des enfants. Parfois, les
hommes sont aussi victimes du sexisme institutionnel lorsquils exercent
des fonctions militaires traditionnellement dvolues aux femmes, telles que
les soins infirmiers.
Constitue une discrimination fonde sur lorientation sexuelle ou
lidentit de genre tout traitement injuste ou distinction arbitraire fond
sur lorientation sexuelle non htrosexuelle (lesbienne, gay ou bisexuelle)
dune personne, quelle soit relle ou suppose, ou sur le genre auquel une
personne se rattache ou quelle exprime par son apparence, ses manires et
son comportement. La discrimination lgard des personnes transgenres,
cest--dire des personnes dont lidentit ne concide pas clairement avec
les notions conventionnelles de masculinit ou de fminit, est une forme
(parmi dautres) de discrimination fonde sur lidentit de genre 8. Mme
si les forces armes dune cinquantaine de pays appliquent des politiques
confirmant explicitement le droit de servir pour les personnes lesbiennes,
gays et bisexuelles, et si 18 pays au moins (dont les 11 membres de lOTAN)
autorisent le service de personnes transgenres, il subsiste des forces armes
o tous les postes sont interdits aux personnes LGBT (lesbiennes, gays,
bisexuelles et transgenres)9.
Le harclement sexuel est gnralement dfini dans les politiques
institutionnelles. Il sagit par exemple :
. de toute avance sexuelle importune, de toute demande de faveurs
sexuelles ou de tout autre comportement verbal ou physique
connotation sexuelle raisonnablement propre ou de nature choquer
ou humilier, lorsquil entrave la bonne marche du service, est prsent
comme une condition demploi ou cre au lieu de travail un climat
dintimidation, dhostilit ou de vexation10.
Le harclement sexuel est un problme reconnu au sein de nombreuses
forces armes, qui non seulement porte atteinte aux droits des victimes,
mais nuit la cohsion, la discipline et au moral. Il est considr la plupart
du temps comme une infraction disciplinaire ou criminelle, selon la gravit
de lacte. En rgle gnrale, les femmes sont beaucoup plus exposes
que les hommes au risque de harclement sexuel, qui est commis dans la
grande majorit des cas par un collgue ou un commandant. Nanmoins,
les victimes comme les auteurs de tels actes peuvent aussi bien tre des
hommes que des femmes. Ainsi, une tude des Forces armes finlandaises
sur le climat au sein des troupes en 2012 a rvl que 14 % des soldats et
35 % des soldates avaient t victimes de harclement sexuel pendant leur
service11. De mme, daprs une enqute anonyme auprs du personnel de
lArme britannique, 12 % des femmes et 6 % des hommes avaient subi des
tentatives dattouchements importunes12.
Le harclement fond sur lorientation sexuelle ou lidentit de genre pose
galement problme dans les forces armes. Toutefois, ce harclement
nest ni universel ni invitable. Lorsque le Canada et le Royaume-Uni ont
lev linterdiction faite aux personnes gays et lesbiennes de servir dans
les forces armes, la recrudescence redoute des cas de harclement et
dintimidations na pas eu lieu13. Lexemple 1 illustre comment les forces
armes peuvent agir pour soutenir linsertion du personnel LGBT.
Les abus sexuels (ou agressions sexuelles , dans certains contextes), parmi
lesquels figure le viol, constituent des actes criminels. ce titre, ils relvent
du droit pnal national. Selon la dfinition de lOTAN, ce terme dsigne tout
acte de nature sexuelle impos par la force ou consenti sous la contrainte,
ainsi que la menace dun tel acte14 . Les forces armes reconnaissent de
plus en plus lexistence en leur sein dabus sexuels lencontre de femmes et
dhommes. Ainsi, en 2014, une enqute lintrieur des Forces armes des
tats-Unis a rvl que 4,3 % des soldates et 0,9 % des soldats avaient subi
des contacts sexuels non dsirs au cours de lanne coule15. La police
militaire britannique aurait transmis la justice 53 allgations de viol et 106
allgations dagression sexuelle en 2012 et 201316. La population locale peut
galement tre lobjet dabus sexuels lors des missions et proximit des
bases, sur le territoire national ou ltranger.
Lexploitation sexuelle dsigne selon lOTAN tout abus ou toute tentative
dabuser dune position de faiblesse, dun dsquilibre de pouvoir ou de
la confiance accorde des fins sexuelles, y compris aux fins den tirer
un profit financier, social ou politique17 . Le concept de lexploitation et
des abus sexuels a volu afin dinterdire aux soldats de la paix dentamer
des relations abusives ou exploitantes, y compris des relations sexuelles
rmunres, avec des femmes, des hommes, des filles et des garons
appartenant la population locale. Il est reconnu que tout change sexuel
entre le personnel international et les personnes quil est venu aider
est fondamentalement inappropri, mme lorsque le droit national du
pays daccueil ou du pays dorigine des personnes dployes ne linterdit
pas. Lorsquil cre une situation pouvant conduire la traite des tres
humains, ce genre de comportement contribue de surcrot au financement
19
20
dorganisations criminelles, comme le rappelle la Politique de lOTAN relative

la lutte contre la traite des tres humains.
EXEMPLE 1 : MCANISMES DE PRVENTION DE LA DISCRIMINATION

ET DU HARCLEMENT LGARD DU PERSONNEL LGBT MIS EN PLACE
DANS LES FORCES ARMES BRITANNIQUES
En 2000, les Forces armes britanniques ont lev linterdiction de servir dans
larme qui pesait sur les personnes homosexuelles et bisexuelles. Cellesci sont dsormais autorises servir sans se cacher, et toute discrimination
fonde sur lorientation sexuelle est interdite. Ce changement de politique
sest accompagn de plusieurs mesures institutionnelles visant lutter contre
lhomophobie et la discrimination lgard du personnel LGBT. Dans le Code de
conduite sociale des forces armes (Guidance Notes for Commanding Officers,
fvrier 2015), il est stipul la rgle suivante au sujet des relations personnelles :
les Services interviendront dans la vie prive des personnes uniquement si la
prservation de lefficacit oprationnelle le justifie . Les formations ont t
rvises pour soutenir la nouvelle politique. Tous les membres du personnel des
forces armes, de mme que les civils qui travaillent leurs cts, sont tenus de
suivre des formations sur la diversit et linclusion intervalle rgulier au cours
de leur carrire. La formation, qui repose sur des mthodes dapprentissage
hybrides, comporte de courtes scnes prenregistres accompagnes dun
dbat sur linterdpendance entre lorientation sexuelle et lauthenticit sur
le lieu de travail, ainsi que sur les comportements appropris. Chaque service
dispose dun rseau demploys LGBT dot de comptes Facebook et Twitter
et de rseaux de soutien matriel. Des runions et dautres vnements sont
organiss rgulirement.
Depuis novembre 2014, tous les membres du personnel sont invits dclarer
leur orientation sexuelle sur le systme dadministration conjointe des employs
des forces armes. Cette mesure sinscrit dans le cadre dune initiative plus
vaste de comprhension des militaires, les forces armes tenant sassurer
quelles recrutent dans les viviers les plus larges possible et que des services
de soutien sont accessibles celles ou ceux qui en ont besoin ou qui veulent
les contacter. Les donnes relatives au taux de dclaration sont conserves
un niveau stratgique pour que personne ne puisse tre identifi (en raison des
faibles effectifs certains rangs et dans des professions spcialises). Esprons
cependant que cette possibilit de dclarer son orientation sexuelle, lhonntet
ce sujet sur le lieu de travail et le niveau de soutien peru permettront de mieux
comprendre que lorientation sexuelle influence souvent ce que le personnel
ressent et la faon dont il travaille.
Bizutage, intimidations et brimades lis au genre. La plupart des forces

armes reconnaissent le caractre problmatique du bizutage, des
intimidations et/ou des brimades, mais elles ny voient peut-tre pas une
forme dabus lis au genre. Lorsquelles visent des hommes, ces pratiques
donnent souvent lieu des incidents o les auteurs essayent de dvaloriser
lidentit masculine relle ou suppose de la victime. Les hommes
homosexuels ou issus dune minorit ethnique peuvent par exemple
tre agresss verbalement ou physiquement par une personne essayant
daffirmer la supriorit de son groupe. Celles et ceux qui commettent de tels
actes peuvent tenter de prouver quun homme en particulier nest pas digne
dappartenir leur groupe. La violence physique peut tre employe pour
essayer de montrer quil nest pas assez fort. Le recours la violence sexuelle
peut constituer une tentative de faire passer la victime pour homosexuelle,
ce qui laisserait entendre quelle nest pas assez virile . Dans larme
amricaine, les hommes ayant subi des agressions sexuelles sont quatre fois
plus nombreux que les femmes indiquer que le pire incident quils aient
connu dans ce domaine relevait dun bizutage et reconnatre quil sagissait
plus de les humilier que dune intention purement sexuelle18.
La discrimination, le harclement et les abus sexuels sont des phnomnes
dintensit variable selon les forces armes. Le risque dabus sexuels augmente
dans un cadre de travail sexualis, lorsque les attitudes dvalorisantes lgard
des femmes sont tolres et que lingalit rgne entre les sexes19.
Il est important de rappeler que le genre dune personne influe sur la manire
dont elle est susceptible de supporter la discrimination et la violence, au mme
titre que son ge, son handicap, son origine ethnique, son orientation sexuelle,
son identit de genre, sa catgorie sociale, etc. Les plaintes lies au genre ne
sont pas exclusivement associes au genre des victimes. Dautres caractristiques
exercent invitablement une influence sur la faon dont elles sont traites. Il
convient ds lors dexaminer les recoupements entre diffrents types de
discrimination (cest ce que lon appelle l intersectionnalit ). Par exemple,
si une femme issue dun groupe ethnique minoritaire est harcele, son origine
ethnique peut entrer en ligne de compte. De mme, si lon dclare un amput
quil nest plus un homme , le harclement est li la fois son genre et son
handicap.
21
22
2.6 Pourquoi les plaintes lies au genre sont-elles si souvent mal

prises en charge par les forces armes ?
Lthos militaire
L thos militaire nonce les valeurs
et les principes auxquels les membres
dorganisations militaires sont censs
se conformer. Il exprime lessence
et les points forts des membres des
forces armes. Il reconnat lhritage,
les coutumes et les ralisations de
lorganisation et dfinit les normes de
comportement acceptables de la part de
ses membres.
Lorsque
la
masculinit
est
socialement et culturellement
dfinie comme essentielle
lefficacit au combat et que la
dfinition de la fminit nexiste
que par opposition, il est difficile
de progresser dans lgalit des
sexes.
Source : DAVIS, Karen D. et MCKEE,
Brian, Women in the military:
facing the warrior framework .
ce titre, lthos militaire pourrait

jouer un rle majeur de soutien des
valeurs de respect et dinclusion. Dans
de nombreuses forces armes, cependant, certains de ses aspects sont en
contradiction avec ces valeurs. Lthos militaire est fond sur le concept de la
collectivit. Lindividualit disparat et les coquipiers intgrent quelque chose
de plus grand queux (le service, le rgime, le navire, lescadron), dfini par son
histoire, ses hros et ses victoires. Ce principe, qui place la loyaut envers le
groupe au-dessus de la prservation de soi, cre un milieu institutionnel propice
des discriminations, harclements et abus constants et difficiles remettre en
cause. Lthos militaire, de mme quune culture institutionnelle domine par les
hommes (voir ci-dessous), explique pourquoi les femmes et les hommes hsitent
souvent porter plainte et pourquoi il est rarement donn rellement suite ces
plaintes. Le fait de se plaindre peut, en soi, tre considr comme une preuve
que le plaignant ou la plaignante na pas ltoffe requise.
Une culture institutionnelle domine par les hommes

Dans tous les pays, les forces armes constituent une culture domine par les
hommes, o les femmes et les homosexuels forment une minorit, objet dune
rsistance ouverte ou dissimule (plus ou moins prononce). Lidal traditionnel
du bon soldat est troitement li aux idaux traditionnels de la masculinit
(htrosexuelle). Le personnel fminin est largement absent des rcits qui
accompagnent les us et coutumes militaires, quand il nest pas rebut par
certaines traditions telles que la forte consommation dalcool. Si les attitudes
sociales et les lois relatives aux femmes et aux personnes LGBT ont progress,
les structures et les pratiques enracines au sein des forces armes accusent
du retard. La rsistance la prsence de femmes dans larme se retrouve aussi

parfois dans le reste de la socit, crant loccasion des tensions entre les
besoins en personnel fminin dans les forces armes et les attentes sociales.
La rsistance la pleine intgration des femmes se manifeste par des
discriminations directes et indirectes, souvent sous la forme de pratiques excluant
ou dvalorisant les femmes, par exemple le fait dappeler le personnel fminin
les filles , duser du mme terme pour dprcier le personnel masculin ou
de multiplier les plaisanteries caractre sexuel. Les structures et les pratiques
dsavantagent souvent les femmes, par exemple en accordant plus de valeur
lexprience du combat qu celle de la gestion, en crant des obstacles
lavancement du personnel ayant des enfants charge ou en ne prenant pas
en compte les besoins sanitaires propres aux femmes. Parfois, les auteurs de
dcisions discriminatoires nont pas conscience de ces effets, dans leur effort de
traiter tout le monde de la mme manire . Souvent, les femmes militaires
elles-mmes rsistent ce quelles considrent comme une attention particulire
ou un traitement de faveur, alors quelles sefforcent de sintgrer.
Les cultures institutionnelles peuvent aussi poser des difficults aux hommes
qui nexpriment pas lidentit ou les comportements masculins valoriss ou
vhiculs par la culture et qui ne sy reconnaissent pas. Les hommes perus
comme homosexuels, faibles ou vulnrables dune manire ou dune autre sont
parfois victimes de perscutions au prtexte quils ne correspondent pas lidal
de masculinit militaire que le sous-groupe dfend.
La domination de la culture militaire par les hommes ressort trop souvent dans
les plaintes lies au genre. Les femmes tant sous-reprsentes dans les rangs
suprieurs, la plupart de ces plaintes sont entendues par un homme qui nest
pas toujours au fait de la discrimination, du harclement, des intimidations
et des abus lis au genre. Les rapports font tat de nombreuses plaintes pour
harclement sexuel ou discrimination sexuelle qui ont t rejetes parce quelles
nont pas t prises au srieux, quand elles nont pas t juges purement et
simplement mensongres.
Limportance du travail dquipe et du respect pour la chane de

commandement
La discrimination, le harclement, les intimidations et les abus caractre sexiste
ou homophobe dont sont victimes des membres des forces armes sont souvent
commis par un ou une de leurs collgues ou suprieurs directs. ce titre, le
fait quune personne porte plainte peut tre considr comme une menace
pour la cohsion de lunit, lautorit du commandement ou des traditions
23
24
institutionnelles anciennes (dans le cas du bizutage, par exemple). La victime

court le risque dtre ostracise, marginalise, voire de faire lobjet dabus
renforcs ou de violentes reprsailles. Ses chances de promotion peuvent aussi
tre remises en cause. Les forces armes tant de nature hirarchique, il est
particulirement difficile pour une victime de porter plainte contre un suprieur,
et dtre crue quand elle le fait. Enquter srieusement sur les plaintes lies au
genre exige de lintgrit de la part du commandement, en plus dun systme de
plaintes transparent et obligeant rendre compte de ses actes.
Mme lorsquil est donn suite une plainte, il est frquent que la victime soit
mise en tort et que sa carrire en ptisse. Des mesures fermes sont indispensables
pour viter ce phnomne et inciter les plaignants et la hirarchie parler
ouvertement de la situation et y faire face.
Sous-dclaration et sous-estimation du problme

Les mcanismes de prise en charge des plaintes lies au genre dans les forces
armes ninspirant pas confiance, les cas de discrimination, de harclement,
dintimidations et dabus caractre sexiste ou homophobe sont rarement
signals. En 2011, par exemple, il ressortait dune enqute auprs du personnel
allemand que 55 % des femmes et 12 % des hommes avaient t victimes de
harclement sexuel20. Pourtant, peu de requtes sont prsentes ce sujet au
Commissaire parlementaire pour les forces armes21. Au Royaume-Uni, lenqute
annuelle anonyme du ministre de la Dfense a rvl en 2014 que 10 % du
personnel avait connu intimidations, discrimination ou harclement au travail au
cours des 12 mois couls, mais que 9 % seulement des personnes concernes
avaient officiellement port plainte22.
Lexprience de nombreux pays montre que les militaires des deux sexes ont peur
de ne pas tre crus sils portent plainte. Ils redoutent que la confidentialit ne
soit pas respecte, ce qui les exposerait des reprsailles de la part de leurs pairs
ou du commandement. En outre (mme sil est donn suite leur plainte), leur
carrire pourrait tre compromise, car le fait de se plaindre peut tre considr
comme une faiblesse dans la culture militaire. Enfin, le systme de plaintes est
souvent jug lent, complexe et contraignant, conduisant plaignantes et plaignants
redouter un nouveau traumatisme lors de lenqute.
Le personnel masculin est particulirement rticent porter plainte. Le fait que
des hommes puissent tre victimes de harclement et dagressions caractre
sexuel est peu connu, et encore moins accept. Les donnes relatives aux
agressions sexuelles dans les Forces armes des tats-Unis indiquent, en plus des
raisons de se taire cites plus haut, que les hommes redoutent dtre considrs
comme gays ou bisexuels sils en font tat23. Si lhomosexualit (masculine et

fminine) et la bisexualit sont interdites, cette interdiction constitue un obstacle
supplmentaire la dclaration des agressions sexuelles. Lorsque le harclement
ou les abus ont lieu dans le cadre du bizutage, comme souvent, semble-t-il, pour
les hommes, les victimes peuvent aussi estimer que ces comportements sont
normaux .
Il est craindre que le haut commandement et les personnes charges du suivi
des plaintes au sein des forces armes estiment que le problme nen est pas un,
puisque le nombre de cas dclars est rduit, voire nul. La surveillance active des
actes rprhensibles et des plaintes lis au genre est aborde dans la section 6.
25
26

1. Le terme sexospcificit se rapporte aux rles, aux comportements, aux activits et aux attributs
sociaux quune socit donne considre comme appropris pour les hommes et pour les femmes.
La distinction de rles et de comportements entre hommes et femmes peut donner lieu des
ingalits, par exemple lorsque ces diffrences favorisent systmatiquement un sexe par rapport
lautre. Source : Organisation mondiale de la Sant, http://www.who.int/topics/gender/fr/.
2. Dcrit dans BASTICK, Megan, Intgrer le genre dans le contrle interne des forces armes, Genve :
DCAF, OSCE, OSCE/BIDDH, 2014, exemple 3, p. 26.
3. Comit des Nations Unies pour llimination de la discrimination lgard des femmes,
Recommandation gnrale n 25 concernant le premier paragraphe de larticle 4 de la Convention
sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes, portant sur les
mesures temporaires spciales , New York : CEDEF, 2004, 8.
4. Comit des Nations Unies pour llimination de la discrimination lgard des femmes,
Recommandation gnrale n 28 concernant les obligations fondamentales des tats parties
dcoulant de lArticle 2 de la Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination
lgard des femmes , New York : CEDEF, 2010.
5. Comit pour llimination de la discrimination lgard des femmes, op. cit.
6. LEE, S. W., CHAHAL, P., WHEELER, G. et SINGH, M., Task-related physical fitness and performance
standards A Canadian forces approach , document prsent lors de la huitime runion de
rflexion du GRD de lOTAN, Optimizing the Performance of Women in the Armed Forces of NATO
, en septembre 1995 ; ministre canadien de la Dfense nationale, Manuel dinstructions FORCE,
Ottawa : Programme de soutien du personnel, avril 2014.
7. Par exemple, selon les donnes fournies au DCAF par les gouvernements des tats concerns en
2007, les femmes sont exclues des postes de combat dans les forces armes dAzerbadjan, du
Royaume-Uni et dUkraine, et de certaines fonctions dans celles de Bilorussie, du Brsil, de France,
de Grce, dItalie et des Pays-Bas. Voir BORN, Hans et LEIGH, Ian (dir.), Manuel sur les droits de
lhomme et les liberts fondamentales du personnel des forces armes, Varsovie : OSCE/BIDDH,
2008, p. 164. Voir aussi Universidad Rey Juan Carlos, Commission australienne des droits de la
personne et Forces de dfense australiennes, UNSCR 1325 Reload, 2015, p. 18, www.nato.int/issues/
nogp/meeting-records/2015/UNSCR1325-Reload_Report.pdf.
8. Dans certains pays, la discrimination fonde sur le caractre transgenre dune personne est reconnue
comme une forme de discrimination sexuelle.
9. POLCHAR, Joshua, SWEIJS, Tim, MARTEN, Philipp et GALDIGA, Jan Hendrik, LGBT Military Index ,
Centre dtudes stratgiques de La Haye, 2014, http://projects.hcss.nl/monitor/88/.
10. Secrtariat des Nations Unies, Circulaire du Secrtaire gnral : Interdiction de la discrimination, du
harclement, y compris le harclement sexuel, et de labus de pouvoir , document ST/SGB/2008/5,
Nations Unies, 2008.
11. Daprs une communication personnelle dEsa Janatuinen, commandement de la dfense
finlandaise, le 6 septembre 2013.
12. BBC News, Army head condemns unacceptable sexual harassment , 12 juillet 2015, www.bbc.
co.uk/news/uk-33500000.
13. POLCHAR, Joshua, SWEIJS, Tim, MARTEN, Philipp et GALDIGA, Jan, LGBT Military Personnel: A
Strategic Vision for Inclusion, La Haye : Centre dtudes stratgiques de La Haye, 2014, p. 34.
14. OTAN, Bi-Strategic Command Directive 40-1: Integrating UNSCR 1325 and Gender Perspective into
the NATO Command Structure, Mons/Norfolk : OTAN, 2012, traduction libre.
15. Le terme dsigne, selon la dfinition fournie, tout contact sexuel dlibr subi contre son gr
ou survenu alors que la personne navait pas donn son consentement ou ntait pas en mesure
de le donner, en ce compris les relations sexuelles ou tentatives de relation sexuelle, la sodomie
(pntration orale ou anale), la pntration avec un objet et lattouchement non dsir des organes
gnitaux ou dautres parties sexuelles du corps (traduction libre). Centre de traitement des
donnes relatives aux effectifs de la dfense, Programme dvaluation stratgique des ressources
humaines, 2012 Workplace and Gender Relations Survey of Active Duty Members, Washington :
DMDC, 2013, p. 1 ; ministre de la Dfense des tats-Unis, Department of Defense Annual Report
on Sexual Assault in the Military, Fiscal Year 2014, Washington : ministre de la Dfense, 2015, p. 8.
16. OGILVIE, Sara et NORTON, Emma, Military Justice Proposals for a Fair and Independent Military
Justice System, Londres : Liberty, 2014, p. 23.
17. OTAN, op. cit., Annex B.
18. Ministre de la Dfense des tats-Unis, op. cit., Appendix A: Statistical data on sexual assault ,
p. 43.
19. Universidad Rey Juan Carlos et al., op. cit., p. 36.
20. Extrait de KMMEL, Gerhard, Truppenbild ohne Dame? Eine sozialwissenschaftliche
Begleituntersuchung zum aktuellen Stand der Integration von Frauen in die Bundeswehr, Potsdam :
Centre dhistoire militaire et de sciences sociales de la Bundeswehr, 2014.
21. Commissaire parlementaire pour les forces armes allemandes, Annual report 2014 , document
parlementaire du Bundestag 18/3750, 2015 ; Annual report 2013 , document parlementaire du
Bundestag 18/300, 2014.
22. Ministre britannique de la Dfense, Armed Forces Continuous Attitude Survey 2014 , Statistical
Series 6 Other Bulletin 6.03, Londres : ministre de la Dfense, 2014, p. 9.
23. Ministre de la Dfense des tats-Unis, op. cit.
27
28
LE LEADERSHIP EN
MATIRE DGALIT DES
SEXES
3.1 Introduction
Les forces armes sefforcent dintgrer pleinement les femmes. Comme dans
dautres organisations domines par les hommes, lexprience prouve le rle
capital dun engagement bien visible, de limpulsion des hauts responsables et
de lallocation de ressources pour assurer le suivi des progrs. Afin dliminer les
obstacles lintgration pleine et entire des femmes, y compris la rsistance
culturelle voque dans la section 2.6, les strotypes lis au sexe ou au genre,
la discrimination et le harclement caractre sexiste et les risques encourus
(manque dacceptation par les pairs, isolement, visibilit symbolique), le haut
commandement doit faire preuve de dtermination et defficacit. Il joue en effet
un rle dcisif dans la prparation des organisations un changement radical
de leur culture de travail : dans les Forces armes des tats-Unis, par exemple,
la hirarchie a d prparer son personnel labolition de la sgrgation raciale
dans les annes 1940, puis la leve de linterdiction de service des personnes
ouvertement homosexuelles aprs 2011. De nombreux militaires ont lexprience
de la prparation dunits autrefois exclusivement masculines louverture aux
femmes. Une fois que la dmarche dadoption et de promotion de lgalit des
sexes et de la diversit dans les forces armes a t entame aux plus hauts
rangs, il faut la mettre en uvre avec autorit, non seulement au sommet de la
hirarchie, mais aussi tous les chelons de lorganisation.
Quest-ce que le leadership en matire dgalit des sexes dans les forces armes
et comment le construire ? Les sous-sections ci-aprs contiennent des exemples
concrets :
Le leadership en vue de crer un thos et une culture valorisant la diversit
Dvelopper le leadership de la hirarchie en matire dgalit des sexes
Le leadership tous les chelons de la hirarchie
Le leadership pour soutenir le mcanisme de plaintes.
30
3.2 Le leadership en vue de crer un thos et une culture

valorisant la diversit
La section 2.6 dcrit certains aspects de la culture militaire qui se sont forms
partir dune vision particulire de la masculinit. Il sensuit une rsistance
consciente et inconsciente la participation des femmes sur un pied dgalit. Les
nouvelles politiques, le rle du personnel, lducation et la formation (abords
dans la section 4) ont certes de limportance ; mais sans transformation de la
culture et de lthos des forces armes, ces dmarches peuvent tre accueillies
avec scepticisme. En dautres termes, linstitution doit voluer, renoncer lidal
de la force et de la puissance de lhomme pour faire valoir et encourager la
diversit.
Le vocabulaire et les comportements non verbaux quadoptent le commandement
et les autres responsables donnent le ton dans lorganisation et dterminent
les comportements et les identits qui sont apprcis. Les responsables jouent
un rle essentiel de transmission et daffirmation du message selon lequel i) la
diversit est ncessaire aux capacits des forces armes et ii) lintgration pleine
et entire des femmes et les mesures favorisant lgalit des chances et la diversit
aident les forces armes sacquitter de leur mission. Le message doit aussi
rappeler que le respect de ses collgues est un fondement du professionnalisme
et quaucun manquement ou abus li au genre ne sera tolr (exemple 2). Un bon
leadership repose sur des comportements exemplaires et sur la remise en cause
des strotypes ngatifs et des comportements dplacs.
Indiquer clairement les liens entre la diversit et la capacit militaire est un
excellent moyen de promouvoir la transformation culturelle requise pour parvenir
lgalit des sexes dans les forces armes. En particulier, cette dmarche remet
en cause lide que la cohsion dune unit repose sur des groupes uniquement
composs dhommes (htrosexuels). Les tmoignages abondent dsormais
pour dmontrer que la prsence dhommes et de femmes accrot les capacits
sur le terrain. Les forces armes peuvent aussi sappuyer sur un solide faisceau
de preuves scientifiques : la mixit dune quipe ne nuit pas son efficacit, et
aurait plutt tendance la renforcer (encadr 5)1.
Le leadership en matire dgalit des sexes
EXEMPLE 2 : MESSAGE CONCERNANT LES ABUS SEXUELS DIFFUS SUR

LES RSEAUX SOCIAUX
Le lieutenant-gnral David Morrison, chef dtat-major de larme de terre
australienne (aujourdhui la retraite), a t applaudi pour la dtermination
dont il a fait preuve dans le message fort, publi sur YouTube, quil a adress
ses troupes en 2013. Il sagissait dune des interventions faisant suite aux
scandales relatifs au traitement des soldates. Son message disait notamment :
Ceux et celles qui pensent que lon peut se comporter dune manire
dvalorisant ou exploitant ses collgues nont pas leur place dans cette
arme. [] Dans toutes les oprations, les femmes soldats et officiers se sont
montres dignes des meilleures traditions de larme australienne. Elles sont
indispensables la bonne prservation de nos capacits, aujourdhui comme
demain. Si a ne vous convient pas, allez voir ailleurs !
Par la suite, plusieurs responsables des Forces de dfense australiennes et du
ministre de la Dfense ont particip une vido de la campagne HeForShe
appelant les hommes se mobiliser en faveur des femmes et de lgalit des
sexes.
Sources : quartier gnral de larme australienne, Chief of Army Lieutenant

General David Morrison message about unacceptable behaviour , juin 2013,
https://www.youtube.com/watch?v=QaqpoeVgr8U, traduction libre ; ministre
de la Dfense du gouvernement australien, HeForShe Campaign , mars 2015,
http://video.defence.gov.au/play/R3dGl1czp-rXxbs9jGlbbLNit8Nrv0tx#.
31
32
ENCADR 5 : LMENTS DMONTRANT QUE LA DIVERSIT RENFORCE

LE POTENTIEL MILITAIRE
lments probants dorigine civile
Bowers et al. (2000) ont ralis une mta-analyse de 13 tudes sur le travail
dquipe (567 quipes, 2 258 participantes et participants), en comparant
les quipes homognes et htrognes en termes de genre, daptitudes
et de personnalits. De faon gnrale, aucun groupe ne sest clairement
dtach. Les quipes htrognes ont cependant obtenu de bien meilleurs
rsultats que les quipes homognes dans les tches trs complexes.
Les chercheurs en ont conclu que les quipes qui se caractrisent par
la diversit de leurs membres conviendraient mieux pour des tches
ncessitant beaucoup de calculs et des actions complexes en raison du
caractre limit des donnes disponibles .
Source : BOWERS, Clint A., PHARMER, James A. et SALAS, Eduardo, When
member homogeneity is needed in work teams: A meta-analysis , Small
Group Research, vol. 31, n 3, 2000, p. 305327.
lments probants dorigine militaire
Il ressort dune enqute mene auprs des troupes de larme des tatsUnis en Somalie en 19921993 que les femmes et les noirs amricains
taient plus enclins adopter des stratgies humanitaires que des attitudes
guerrires, limitant ainsi le recours une force inutile.
Source : MILLER, Laura L. et MOSKOS, Charles, Humanitarians or warriors?
Race, Gender and combat status in Operation Restore Hope , Armed Forces
& Society, vol. 21, n 4, 1995, p. 615-637.
Selon les conclusions dune analyse de lampleur et de la porte de
lintgration des femmes dans larme des tats-Unis, ni les questions
de genre ni la prsence de femmes ne sont perues comme ayant une
incidence marquante sur la prparation. Ce sont la formation, le leadership
et la charge de travail de chacun et chacune qui priment. En soi, les
diffrences entre les sexes nont pas entam la cohsion : celle-ci reste
leve dans les units convaincues que le commandement met laccent
sur cet aspect, ainsi que sur limportance et lutilit de lensemble des
membres et des divisions dans laccomplissement de leur mission.
Source: HARRELL, Margaret C. et MILLER, Laura L., New Opportunities for
Military Women: Effects Upon Readiness, Cohesion, and Morale, Santa
Monica : RAND, 1997.
Selon Goldstein (2001), les tudes militaires rvlent que les hommes
et les femmes travaillent efficacement de concert lorsque les units
sont habitues la prsence de femmes. En gnral, les combattantes
obtiennent des rsultats quivalents ceux de la plupart des hommes. En
outre, dans les fonctions de soutien au combat, elles ont peu de difficults
sintgrer dans les organisations militaires et savent faire face lorsque les
circonstances les obligent combattre.
Source: GOLDSTEIN, Joshua S., War and Gender, Cambridge : Cambridge
University Press, 2001, p. 127.
Partant dune analyse complte de la littrature universitaire relative

la composition des groupes en termes de genre, leur cohsion, leur
efficacit et leur autorit dans les Forces armes britanniques, Cawkill
et al. (2009) arrivent la conclusion que la cohsion et la camaraderie
ne ptissent pas de la mixit des groupes. Hommes et femmes peuvent
travailler efficacement de concert ; cela a peu dinfluence sur la prparation
et sur le moral, surtout lorsque les units sont habitues la prsence
des femmes. Cest dautant plus vrai lorsquelles ont travers ensemble un
exercice prouvant, par exemple la riposte une action extrieure perue
comme une menace, et lorsque les autres membres de lquipe sont dj
connus.
Source: CAWKILL, Paul, ROGERS, Alison, KNIGHT, Sarah et SPEAR, Laura,
Women in Ground Close Combat Roles: The Experiences of Other Nations and
a Review of the Academic Literature, Fareham : Laboratoire des sciences et
technologies de la dfense, 2009, p. 41, traduction libre.
Dans une tude sur le point de vue des tats-majors plusieurs annes aprs
lintroduction de femmes bord des navires de guerre canadiens, beaucoup
de responsables ont affich une prfrence pour les navires dots dun
quipage mixte, mettant en avant la capacit oprationnelle amliore et
lenvironnement de travail plus agrable de ces navires.
Source: BRADLEY, Lynn, Les progrs raliss au chapitre de lintgration des
femmes bord des navires de combat canadiens : le point de vue des leaders
, dans BELANGER, Stphanie A. H. et DAVIS, Karen D. (dir.), Faonner les
traditions : les femmes, le leadership et la Marine canadienne de 1942 2010,
Kingston : Presses de lAcadmie canadienne de la Dfense, 2010, p. 175-197.
En Afghanistan, grce la prsence de personnel fminin, la FIAS a pu se
rapprocher des Afghanes (dans une certaine mesure), russissant ainsi
obtenir des renseignements et nuire aux groupes dopposition arms.
Source: LACKENBAUER, Helene et LANGLAIS, Richard (dir.), Review of the
Practical Implications of UNSCR 1325 for the Conduct of NATO-led Operations
and Missions, Stockholm : Agence sudoise de recherche pour la dfense,
2013, p. 44.
Les quipes de liaison et de surveillance mixtes de la Force de lOTAN pour
le Kosovo ont obtenu davantage dinformations et des renseignements plus
utiles que les quipes composes uniquement dhommes.
Source: HAMMAR, Li et Berg, ANNIKA (dir.) Whose Security: Practical Examples
of Gender Perspectives in Military Operations, Kungsngen : Centre nordique
pour la prise en compte dune perspective du genre dans les oprations
militaires, 2015, p. 35.
33
34
Il peut galement tre utile que les responsables concentrent leurs efforts sur
lvolution des attitudes lgard de lquilibre entre travail et vie personnelle,
ceci afin daider le commandement se rendre compte que les mesures en ce
sens ne sont pas tant un obstacle lefficacit oprationnelle quun moyen de
prserver les capacits (par leur rle majeur dans la rtention du personnel).
LObservatoire militaire pour lgalit entre hommes et femmes dans les Forces
armes espagnoles a mis au point des directives pour le commandement sur
la rponse donner aux demandes dassouplissement des modalits de travail.
Dans certains pays, il est ncessaire de lutter contre une galanterie dplace
qui pourrait inciter un suprieur tenter dviter au personnel fminin des
tches physiquement exigeantes. Cela nuit la crdibilit et limage de
professionnalisme des femmes qui en font lobjet et peut contribuer les isoler,
au dtriment de la coopration entre les membres de lquipe.
Les responsables ne sont pas seulement des acteurs essentiels par leurs
agissements et par leurs paroles, mais aussi par leur capacit favoriser
lintgration des perspectives de genre dans leur organisation. Le leadership
en matire dgalit des sexes suppose, entre autres, de faciliter des aspects
pratiques tels que lexamen et llaboration de politiques, le renouvellement
des initiatives visant renforcer lgalit et la diversit ou la mise disposition
de matriel et de services adapts aux femmes et aux autres groupes sousreprsents. Dans certaines forces armes, la dsignation de promoteurs
actifs (hommes ou femmes) de la prise en compte des questions de genre sest
rvle utile pour mobiliser le haut commandement en faveur des changements
organisationnels. Les Forces armes canadiennes, par exemple, ont mis en place
des champions de lquit en matire demploi dans la Dfense. Ils ou elles
ont pour rle de lancer et de soutenir des programmes et initiatives sur lquit
en matire demploi par diffrents moyens :
dmonstration dun rel intrt pour la ralisation de lquit en matire
demploi, appropriation de la dmarche et engagement personnel dans sa
russite ;
mesures telles que lintgration de messages cls sur lquit en matire
demploi dans leurs discours et prsentations ou laffectation de ressources
cette fin ;
exercice dun rle moteur pour veiller ce que lquit en matire demploi
fasse partie intgrante du processus de dcision et de la planification des
activits de lorganisation ;
recherche et mise profit des possibilits de dfendre et dencourager les
programmes dquit en matire demploi dans lorganisation ;
participation lvolution de la culture de lorganisation ;
promotion des bonnes pratiques et des nouvelles mthodes pour obtenir
des rsultats concrets ;
appui la mise en place deffectifs reprsentatifs et quitables et dun cadre

de travail agrable ;
conseils et recommandations concernant les progrs, les problmes et les
enjeux de lquit en matire demploi auprs des comits de direction.
Les Forces armes britanniques ont galement dsign des personnes
dtermines pour uvrer en faveur de la diversit. Exerant en rgle gnrale un
commandement ou un poste de direction auprs des services (3*), ces champions
ou championnes de la diversit sont aids par un rseau davocats et davocates
de la diversit (2* et 1*) et par des avocats adjoints et avocates adjointes aux
chelons infrieurs. Cette grande quipe engage en faveur de la diversit doit
influencer les dcisions, animer le dbat sur les avantages et les inconvnients
deffectifs diversifis et proposer diffrents moyens dobtenir de laide et des
conseils. Ces personnes reoivent des formations varies, notamment celle des
officiers, obligatoire, sur la diversit et linclusion. Chaque avocat ou avocate
bnficie du soutien et des conseils de son champion ou sa championne, ainsi que
du personnel charg des politiques relatives linclusion et la diversit. Tous
toffent galement leur expertise en sengageant dans le secteur civil (voir plus
loin), par exemple en participant des mentorats inverss et des partenariats
extrieurs, ou en assistant des confrences nationales sur la diversit.
3.3 Dvelopper le leadership de la hirarchie en matire dgalit

des sexes
Le haut commandement ne doit pas se contenter de comprendre les rgles, les lois
et ses responsabilits en matire de genre et de diversit ; il doit aussi sefforcer
de comprendre la dynamique de la perspective du genre dans lorganisation. Un
certain nombre de forces armes ont acquis un rle moteur et des capacits
en matire de genre en donnant aux responsables militaires la possibilit de se
former la diversit auprs du secteur civil.
Les Forces de dfense australiennes ont ainsi instaur un comit consultatif pour
lgalit des sexes, compos de dirigeants de grandes entreprises australiennes
et de spcialistes civils de la question, tels que la Commissaire la discrimination
sexuelle, en plus de hauts grads militaires. Au sein de ce comit consultatif,
des spcialistes du secteur civil peuvent aider llaboration des stratgies de
diversit et dgalit des sexes dans les forces armes. Les Forces de dfense
australiennes collaborent par ailleurs de faon plus troite avec la Commissaire
la discrimination sexuelle afin de recenser les domaines dans lesquels la diversit
et linclusion dans les forces armes pourraient tre renforces, et les moyens
pour ce faire, et afin de mener bien la rforme culturelle des trois armes.
35
36
De mme, les Forces armes britanniques ont dcouvert que les partenariats
avec le secteur civil taient plus enrichissants et plus efficaces quune action
individuelle pour comprendre la position et la dmarche du pays en matire
dadoption de la diversit et de linclusion. Elles se sont associes Opportunity
Now, une organisation demployeurs qui soutient ses membres en partageant les
meilleures pratiques relatives la diversit. Grce cette collaboration, les hauts
grads peuvent se former en participant activement des projets de recherche
sur les difficults des femmes sur le lieu de travail, par exemple, et en rflchissant
aux consquences des obstacles nationaux la diversit des comptences sur le
recrutement et la rtention du personnel dans les forces armes.
Les Forces armes sudoises reconnaissent pour leur part quun leadership fort
en matire de genre et de diversit sacquiert par la motivation. Les rapports
annuels du commandement incluent leurs rsultats au chapitre des mesures
pour la diversit et de lintgration dune perspective de genre. Voici quelques
exemples de mesures :
Lunit organisationnelle compte des agents de liaison qualifis pour lgalit,
qui tiennent lieu de personnes-ressources.
Un plan daction local a t mis en place en matire dgalit et de diversit.
Des runions de rseautage pour les femmes sont organises lchelle
locale.
Lquipement et le matriel disponibles sont adapts aux femmes, aux
hommes et aux diffrents besoins physiques.
Des reprsentants des groupes de commandement participent au
programme de formation Intgration de la perspective du genre dans les
Forces armes sudoises .
Examen des moyens dploys par lunit organisationnelle pour lutter contre
la discrimination abusive et le harclement, y compris sexuel, et des suites
donnes de telles situations.
Les dossiers Et si a arrive ? et la liste Assistance en cas de harclement
et de discrimination abusive sont employs en cas de harclement.
Une perspective de genre est intgre dans tous les processus de dcision et
la liste de prparation et de dcision est utilise.
Les femmes sont spcialement encourages se porter candidates des
postes de commandement.
Des reprsentants ou reprsentantes du sexe minoritaire ont t nomms,
en fonction des besoins dexpertise, pour des formations, des postes et des
fonctions dans les units o la rpartition des sexes tait ingale.
Lavancement des femmes et des hommes au sein de lunit organisationnelle
nest pas frein par leurs responsabilits parentales .
Dans les Forces armes sudoises, le haut commandement suit une formation
sur lintgration de la perspective du genre au regard de la rsolution 1325 du
Conseil de scurit, et tous les cours suivre pour les promotions partir du
grade de lieutenant comportent une partie consacre au genre. En outre, le
programme Gender Coach (formateur/formatrice sur les questions de genre)
associe des hauts grads de larme des experts civils en galit, afin de les
aider acqurir des connaissances sur la perspective du genre et les appliquer
dans leur domaine de comptence, en vue de susciter une transformation
institutionnelle des forces armes3. Ce programme de coaching est actuellement
lessai au Montngro.
3.4 Le leadership tous les chelons de la hirarchie

Limpulsion des hauts grads est ncessaire pour crer une culture favorable
lgalit des sexes et la diversit dans les forces armes, mais elle ne suffit
pas. Les membres des rangs intermdiaires jouent un rle dexemple dcisif et
exercent une influence considrable sur les processus de rforme culturelle.
chaque chelon, les responsables doivent au minimum faire lobjet dune
valuation concernant :
la faon dont ils ou elles traitent les femmes et les hommes dans leurs
quipes ;
la faon dont ils ou elles insufflent ou maintiennent une culture
institutionnelle dgalit et de non-discrimination ;
la faon dont ils ou elles surveillent les cas de harclement, de discrimination
et dabus caractre sexiste ;
les suites quils ou elles donnent aux actes rprhensibles.
Les responsables tous les chelons doivent soutenir lgalit des sexes dans
leurs units en veillant ce que lensemble du personnel, y compris les femmes,
ait la possibilit de progresser vers la ralisation de son plein potentiel. Il leur
incombe de veiller ce que le personnel fminin comme le personnel masculin
disposent de mentors et de parrains ou marraines.
Pour viter le harclement sexuel, les intimidations ou les abus et garantir un
climat de respect dans leurs units, les responsables doivent :
mettre activement en valeur la diversit et linclusion, notamment en
donnant lexemple dun comportement modle qui puisse tre imit et en
sanctionnant rapidement celles et ceux qui adopteraient des comportements
sexistes ou constitutifs dun harclement sexuel ;
uvrer constamment au maintien dun climat de commandement sain et au
respect des principes ;
37
38
fournir une vision et une ligne directrice pour lexcution des programmes
de prvention du harclement sexuel et des agressions sexuelles ;
envoyer leurs units des messages appropris de prvention et de prise
en compte ;
dfinir les attentes relatives aux comptes rendre la suite de certains
comportements et dinfractions4.
Voir aussi lexemple 3.
EXEMPLE 3 : LISTE DE CONTRLE LINTENTION DU COMMANDEMENT

POUR PRVENIR LES AGRESSIONS SEXUELLES
Instaurer dans son commandement un climat de prvention fond sur le
respect mutuel et la confiance, qui reconnat et valorise la diversit, ainsi
que les contributions de lensemble des troupes.
Insister sur le fait quune agression sexuelle enfreint les valeurs
fondamentales dfinissant le professionnalisme des forces armes
et dtruit terme la cohsion de lunit et la confiance qui sont
indispensables au succs des missions.
Rappeler les politiques du Service des armes et du ministre de la Dfense
relatives aux agressions sexuelles et les consquences judiciaires auxquelles
sexposent les auteurs de tels actes.
Rester lcoute du climat au sein de lorganisation et prendre les mesures
qui simposent ds que des tendances nfastes se manifestent.
Source : ministre de la Dfense des tats-Unis, Commanders checklist for
unrestricted reports of sexual assault , s.d., p. 4, www.sapr.mil/public/docs/
miscellaneous/toolkit/COMMANDER_CHECKLIST.pdf
Les Forces armes des tats-Unis ont reconnu le rle jou par les modles
informels dans le cadre de programmes de mentorat entre pairs visant prvenir
la discrimination, le harclement et les abus caractre sexuel. Des pairsducateurs sont employs pour assurer des formations sur des thmes tels que
lempathie envers les victimes, lintervention des tiers en cas de comportement
inacceptable, les relations saines, une consommation dalcool modre et
responsable ou lobtention du consentement avant toute activit sexuelle5.
3.5 Le leadership pour soutenir le mcanisme de plaintes

Linformation et le soutien des responsables tous les chelons sont
indispensables pour assurer lefficacit des processus de plaintes. Les
responsables doivent encourager une culture de signalement sans risque dans
laquelle les victimes peuvent se prsenter en toute confiance, en veillant
mettre en place les ressources et les outils ncessaires pour les soutenir. Il est
important que le commandement communique activement le message que ce
sont la discrimination, le harclement et les abus lgard dun ou une collgue
qui provoquent une dtrioration des capacits, et non le fait que la victime
porte plainte.
Il est galement important de reconnatre que ce sont les officiers de rang
infrieur ou intermdiaire qui seront souvent le premier interlocuteur ou la
premire interlocutrice dune victime et qui devront recueillir la plainte et
entamer la dmarche qui simpose. Les enqutes sur lambiance au sein des
Forces armes des tats-Unis, par exemple, laissent entendre que ltat-major des
units a trs bien su crer un climat encourageant le signalement des agressions
sexuelles sans risque de sanction, mais quil est ncessaire de mieux former les
recrues et les officiers subalternes exerant des fonctions de supervision directe
pour reprer et prvenir les reprsailles6. Lefficacit du mcanisme de plaintes
dpend des comptences et de lengagement tous les chelons.

1. Pour de plus amples lments concernant les oprations, voir aussi GROOTHEDDE, Stephanie,
Gender Makes Sense: A Way to Improve Your Mission, Enschede : Centre dexcellence pour la
coopration civilo-militaire, 2013 ; ROHWERDER, Brigitte, Lessons from Female Engagement Teams,
Birmingham : GSDRC, Universit de Birmingham, 2015.
2. Communication personnelle dHelena Hoffman, Forces armes sudoises, 29 juin 2015.
3. Dcrit dans BASTICK, Megan, Intgrer le genre dans le contrle interne des forces armes, Genve :
DCAF, OSCE, OSCE/BIDDH, 2014, exemple 1 p. 19.
4. Daprs le Bureau de prvention et de prise en charge des agressions sexuelles du ministre de la
Dfense des tats-Unis, Prevention Program elements , http://sapr.mil/index.php/prevention/
prevention-program-elements#education-training.
5. Ibid.
6. Ministre de la Dfense des tats-Unis, Department of Defense Annual Report on Sexual Assault in
the Military, Fiscal Year 2014, Washington : ministre de la Dfense, 2015, p. 44.
39
40
LA PRVENTION DE LA
DISCRIMINATION, DU
HARCLEMENT, DES
INTIMIDATIONS ET DES
ABUS LIS AU GENRE
4.1 Introduction
La prvention de la discrimination, du harclement, des intimidations et
des abus lis au genre doit tre la priorit absolue des dmarches des forces
armes dans ce domaine. Si le fait dempcher des actes ou des comportements
rprhensibles est de toute vidence ce quil y a de mieux pour les victimes
potentielles, cela permet aussi dviter la fuite de ressources et la perte de
capacits qui accompagnent ces problmes. La prvention de la discrimination,
du harclement, des intimidations et des abus lis au genre exige cependant
une transformation culturelle des forces armes venue den haut, comme
voqu dans la section prcdente. Cette transformation passe par une srie
de structures et de mesures concrtes qui font lobjet de cette section. Celle-ci
prsente des mthodes qui ont t employes avec succs au sein des forces
armes pour prvenir les agissements entranant des plaintes lies au genre.
Les lois, directives, politiques et codes de conduite
Le personnel spcialement affect au soutien des mesures pour lgalit des
sexes
Lducation et la formation
Les rseaux de soutien du personnel
4.2 Les lois, directives, politiques et codes de conduite

Des lois, des directives et des politiques encadrent la prvention de la
discrimination, du harclement, des intimidations et des abus lis au genre dans
les forces armes, ainsi que les suites qui leur sont donnes. Les lois doivent
garantir quil nexiste aucune discrimination directe ou indirecte lgard
des femmes ; quhommes et femmes sont protgs des intimidations, de la
42
discrimination, du harclement et de la violence ; et que des mcanismes de

plaintes efficaces et des processus de contrle indpendants sont en place.
Certaines forces armes ont tir profit de la conception et de la mise en uvre
dune politique relative aux questions de genre pour aborder le sujet de
lgalit des chances du personnel fminin (Afrique du Sud, Belgique, Espagne,
Finlande, Norvge, Rpublique tchque et Sude, entre autres). Associe une
stratgie ou un plan daction, cette politique facilite la dfinition dobjectifs
et dengagements et nonce les activits, les plannings et les responsabilits
ncessaires pour les atteindre.
En outre, la doctrine et les directives des forces de dfense doivent toutes
voquer les questions de genre de faon approprie (selon le principe de
l intgration dune perspective du genre ). Ainsi, les politiques relatives
la promotion et au dploiement doivent prendre en compte les consquences
potentiellement diffrentes pour les hommes et pour les femmes, en sefforant
dy rpondre. La premire tape consiste en un examen systmatique de
lintgralit des lois, doctrines, protocoles, politiques, directives, processus et
pratiques pour vrifier quils ne sont pas discriminatoires et quils rpondent
bien aux besoins diffrencis du personnel fminin et masculin. Cela suppose
une approche structure, par exemple une auto-valuation ou un audit sur la
perspective du genre (voir le Guide dauto-valuation sur le genre pour la police,
les forces armes et le secteur de la justice du DCAF). Les lacunes sont ensuite
combles, et des mcanismes sont mis en place pour contrler les mesures mises
en uvre (voir la section 6 pour plus de dtails).
Les politiques relatives aux ressources humaines sont dcrites par lOTAN comme
des moyens intersectoriels damliorer lquilibre entre les sexes et dinstaurer
un milieu de travail sr et respectueux1. Afin de pouvoir suivre la progression
de lgalit des chances, il est important que les directives et les politiques
tablissent des normes de performance claires et mesurables et dfinissent les
moyens dvaluer leur ralisation. Les politiques doivent se concrtiser sur le plan
tactique, par exemple via leur intgration dans les procdures oprationnelles
permanentes des units.
Lencadr 6 prsente des exemples de politiques et de dispositions relatives aux
ressources humaines pouvant favoriser lgalit des chances entre hommes et
femmes dans les forces armes, en vitant la discrimination lors du recrutement
et de lavancement2.
La prvention de la discrimination, du harclement, des intimidations et des abus lis au genre
ENCADR 6 : POLITIQUES ET PRATIQUES DE RESSOURCES HUMAINES

VISANT PRVENIR LA DISCRIMINATION SEXUELLE
Prvention de la discrimination sexuelle lors du recrutement
Existence dobjectifs minimaux pour le recrutement de femmes, y compris
pour les femmes issues de minorits ethniques.
Les illustrations utilises dans les supports de recrutement reprsentent
autant de femmes que dhommes, et des campagnes de recrutement
ciblent les femmes.
Les campagnes valorisent la diversit et le respect.
Les critres de recrutement et dvaluation crite des candidats et
candidates sont clairs.
Prvention de la discrimination sexuelle dans le cadre de laffectation, de
lavancement, du dploiement, de la promotion et de la rmunration
Existence dinfrastructures, de services mdicaux et dquipements adapts
pour le personnel fminin et masculin.
Les jurys de promotion et de slection sont composs, dans la mesure du
possible, dun nombre quilibr dhommes et de femmes.
Modification des politiques qui pnalisent le personnel prenant un cong
parental, y compris des priodes obligatoires de service ininterrompu
comme condition pralable une promotion.
Le personnel et le commandement sont informs des rglements sur
lhygine et la scurit au travail relatifs la grossesse, aux soins mdicaux
et la protection de la maternit.
Mise au point doptions permettant de suivre les formations fondamentales
sous forme de modules et, si possible, distance.
quilibre entre carrire et vie prive
Solutions dassouplissement des modalits de travail : horaires de travail
variables, congs sans solde, travail domicile titre temporaire, lieu
daffectation tenant compte des impratifs personnels, transition entre les
forces actives et de rserve.
Dfinition dobjectifs (en pourcentage) concernant les effectifs qui
bnficient dun assouplissement des modalits de travail.
Lignes directrices pour lexamen des demandes dassouplissement des
modalits de travail.
Prise en compte des responsabilits parentales
Existence de dispositions spciales pour les membres du personnel
enceintes, concernant par exemple luniforme et lallgement des tches.
Comme pour les mesures permettant de concilier carrire et vie prive,
existence de droits lis la maternit et la paternit quivalents ceux
accords par la Fonction publique, ainsi que de dispositions pour faciliter la
reprise du travail.
Octroi du droit dallaiter durant les heures de travail et cration de lieux
appropris cet effet.
Mise en place dun systme de garde denfants ou dune aide en ce sens.
43
44
ENCADR 7 : POLITIQUES ET PRATIQUES EN MATIRE DE PRVENTION

DU HARCLEMENT, DES INTIMIDATIONS, DES ABUS ET DE
LEXPLOITATION
Prvention du harclement sexuel et des intimidations lies au genre
Une dclaration de principe, une directive ou un code de conduite
indiquant sans ambigut ce qui suit :
Tous les membres des forces armes ont le droit dtre traits
avec respect et dignit et dexercer leurs fonctions sans subir de
discrimination, de harclement, dintimidations ou dabus sous
quelque forme que ce soit ;
La discrimination ou le harclement fonds sur le sexe, lorientation
sexuelle ou lidentit de genre sont interdits ;
Le commandement a lobligation de prvenir activement la
discrimination, le harclement, les intimidations et les abus, ainsi que
denquter sur les plaintes dposes avec rapidit, impartialit et tact ;
Les tiers et les tmoins ont le devoir dintervenir ;
Aucun acte de reprsailles lencontre de victimes ou de tmoins ne
sera tolr.
Souligner limportance dun milieu de travail professionnel, en prcisant
que les commentaires dsobligeants sur le genre ou la sexualit dune
personne ne seront en aucun cas tolrs et pourront constituer des actes
de harclement.
Encourager une consommation dalcool responsable.
Prvention des cas dexploitation et dabus sexuels commis par le personnel
militaire sur la population locale
Les principes des Nations Unies en matire de prvention des cas
dexploitation et dabus sexuels simposent au personnel par transposition
dans le droit pnal ou militaire ou par ordre du commandement.
Des lignes directrices claires et concrtes prcisant (sur le territoire
national et en mission) :
les types de comportements interdits (la rmunration directe ou
indirecte de services sexuels, la violence sexuelle lencontre dadultes
et toute relation sexuelle avec des personnes de moins de 18 ans) ;
les types de lieux qui ne sont pas concerns (maisons closes, clubs de
strip-tease), ainsi que les lieux spcifiques qui ne sont pas concerns
dans certaines zones dopration ;
les procdures de plainte, denqute, de discipline et de signalement ;
lobligation pour toute personne ayant connaissance dun cas
dexploitation ou dabus sexuels de le signaler son chef ou denquter
ce sujet (selon ses fonctions) ;
toute personne occupant un poste de commandement qui omettrait
de prvenir ou de sanctionner un cas dexploitation ou dabus sexuels
devra en rendre compte.
Il faut galement un cadre politique solide pour garantir une prvention et une
prise en charge efficaces du harclement, des intimidations, de lexploitation
sexuelle et des abus. Lencadr 7 suggre plusieurs bonnes pratiques. Un certain
nombre de forces armes inscrivent les politiques en la matire dans un code de
conduite. Les Forces de dfense irlandaises se sont ainsi dotes dune Charte
de la dignit qui met laccent sur les responsabilits du commandement,
notamment celles de montrer lexemple et de favoriser la tolrance et la scurit
sur le lieu de travail. Les Rgles de comportement de lOTAN (Standards of
Behaviour, non traduit) forment lAnnexe B de la directive Bi-Strategic Command
Directive 40-1: Integrating UNSCR 1325 and Gender Perspective into the NATO
Command Structure3.
4.3 Le personnel spcialement affect au soutien des mesures

pour lgalit des sexes
De nombreuses forces armes ont spcialement affect des membres de leur
personnel au soutien des mesures pour lgalit des sexes. Ces personnes
peuvent se consacrer essentiellement lgalit des sexes en interne (cest le
cas notamment des responsables pour lgalit ou la diversit, voir lexemple
4), travailler galement lintgration dune perspective de genre dans les
oprations (conseillres et conseillers pour les questions du genre, personnesressources) ou tre plus particulirement formes laccompagnement des
victimes. En plus de surveiller les questions relatives la perspective du genre au
sein des ressources humaines, ce personnel contribue parfois la prvention des
plaintes en animant des formations et en prodiguant conseils et soutien.
Il est important que le personnel affect au soutien des mesures pour lgalit
des sexes soit mixte, de faon ce que les hommes comme les femmes puissent
parler une personne de leur sexe sils le souhaitent, mais aussi pour montrer
que lgalit des sexes nest pas uniquement une affaire de femmes . Les
Forces armes gorgiennes, par exemple, comptent dsormais un conseiller et
une conseillre sur les questions de genre dans chaque unit pour soutenir la
mise en uvre de leur stratgie dgalit des sexes dans la dfense. Ces hommes
et ces femmes peuvent aider communiquer une plainte lquipe de suivi de
lgalit des sexes cre au sein du ministre de la Dfense. Daprs une tude
auprs du personnel des Forces armes des tats-Unis, une minorit importante
de soldats et de soldates (15 % des hommes et 31 % des femmes) prouverait
moins de gne signaler un acte de harclement sexuel une personne du
mme sexe4.
45
46
EXEMPLE 4 : LES RESPONSABLES POUR LGALIT DES SEXES DANS LES

FORCES ARMES ALLEMANDES
Depuis 2005, la Bundeswehr dsigne des responsables pour lgalit des
sexes afin de garantir le respect de la loi relative lgalit des chances des
femmes et des hommes au sein du personnel militaire de la Bundeswehr .
Conformment leur mission, ces responsables participent aux mesures sociales,
organisationnelles et relatives au personnel qui ont trait la compatibilit de la
vie familiale avec le service, la protection contre le harclement sexuel sur le
lieu de travail et lgalit des chances des membres du personnel masculins et
fminins. La prvention et llimination de la discrimination fonde sur le genre
font partie de leurs prrogatives.
Les responsables pour lgalit des sexes dans les forces armes sont des
interlocuteurs et des interlocutrices importants pour les soldates et le personnel
LGBT qui se sentent dfavoriss ou discrimins par leurs suprieurs ou qui font
lobjet dintimidations. Le Commissaire parlementaire pour les forces armes
a recommand dlargir le primtre de leurs fonctions pour quils ou elles
assistent aux procdures dvaluation, de discipline et de plaintes et puissent
accompagner les femmes qui en font la demande, en qualit de tmoin, lors des
entretiens en rapport avec une enqute sur des actes de harclement sexuel.
Sources : Commissaire parlementaire pour les Forces armes allemandes,
Annual report 2013 , document parlementaire du Bundestag 18/300, 2014 ;
Annual report 2014 , document parlementaire du Bundestag 18/3750, 2015.
4.4 Lducation et la formation

Les normes internationales imposent au personnel des forces armes de suivre
des cours et des formations sur les questions lies aux droits de la personne, au
genre et la diversit en fonction de leurs responsabilits dencadrement5. Pour
renforcer les connaissances et comptences qui prviendront les agissements
donnant lieu des plaintes lies au genre et, de manire plus gnrale, pour
favoriser la comprhension de lgalit des sexes et lattachement ce principe
dans les forces armes, il est ncessaire de mettre en uvre une srie dinitiatives
dducation et de formation. Les questions relatives la perspective du genre ne
doivent pas tre abordes sparment : lensemble des cours et des formations
doit tre repris pour vrifier que les questions pertinentes dans ce domaine sont
bien intgres tous les niveaux.
Tout le personnel doit tre form sur les thmes suivants ds son recrutement, et
se soumettre par la suite des stages de perfectionnement rguliers.
Lgalit, la diversit et les rgles de conduite.
Une consommation dalcool responsable et modre, les excs entranant
souvent des actes rprhensibles.
Le harclement sexuel et les abus sexuels, notamment en apprenant aux

tiers spectateurs intervenir (exemple 5), lempathie pour les victimes,
le consentement avant tout comportement sexuel, les comportements
acceptables ou non et les relations saines.
Formation sur lexploitation et les abus sexuels avant tout dploiement.
La prise en compte active de la perspective du genre dans les oprations, y
compris des obligations au titre des rsolutions du Conseil de scurit sur les
femmes, la paix et la scurit.
Les mcanismes de plaintes, y compris les diffrentes possibilits de
signalement.
La reconnaissance et la prvention des reprsailles envers un ou une collgue
ayant port plainte.
En outre, le commandement, quel que soit son grade, doit suivre des formations
plus pousses sur les thmes suivants :
Lgalit et la diversit, le dpassement des rglements dans le but de
doter le commandement et les responsables tous les chelons des outils
ncessaires pour comprendre et reconnatre les obstacles auxquels les
femmes et les autres groupes minoritaires font face dans les forces armes.
Les lois et rglements militaires et civils applicables en matire de
discrimination, de harclement, dintimidations et dabus caractre sexiste.
Les rles et responsabilits de la hirarchie quant au maintien dun climat
de commandement positif, y compris dun lieu de travail exempt de
discrimination, de harclement, dintimidations et dabus.
La dynamique du harclement sexuel, des intimidations et des abus, et les
raisons expliquant la rticence des femmes et des hommes en parler ; les
mesures prendre en cas dincident ; les moyens de prvenir les reprsailles
lencontre dune personne portant plainte.
Le suivi des questions relatives la diversit, ainsi que la collecte et
lutilisation de donnes ventiles par sexe et de donnes lies au genre pour
la planification et lanalyse des oprations et du personnel.
Le personnel charg du recrutement ou sigeant dans les conseils de promotion
doit recevoir une formation approfondie sur la diversit, lquit en matire
demploi et les prjugs inconscients. Les inspecteurs gnraux, enquteurs,
procureurs, magistrats et autres (hommes ou femmes) exerant des fonctions
officielles de contrle dans les forces armes sont soumis des obligations
complmentaires spcifiques de formation, abordes dans la section 5.
47
48
EXEMPLE 5 : PROGRAMME DINTERVENTION DES TIERS DANS LES

FORCES ARMES DES TATS-UNIS
Les Forces armes des tats-Unis ont dvelopp une
formation relative lintervention des tiers afin de
rduire le nombre dagressions sexuelles. Fonde sur
des activits de prvention de la violence menes dans
le civil, lducation lintervention des tiers enseigne :
interrompre les actes de harclement sexuel
ou les situations conduisant des actes de
harclement ;
sopposer aux auteurs avrs et potentiels de tels
actes ;
apporter un soutien aux victimes avres et
potentielles ;
slever contre les normes sociales et les
ingalits qui favorisent le harclement sexuel.
la diffrence des mthodes de formation traditionnelles relatives aux
agressions sexuelles, qui ont surtout pour objectif de sensibiliser les stagiaires,
la formation lintervention des tiers (spectateurs et spectatrices) vise crer
un environnement dans lequel les pairs se sentent habilits prvenir la violence
sexuelle. Des scnarios films sont diffuss pour que les stagiaires reprent
les signes prcurseurs dune agression sexuelle et apprennent comment un
tiers peut intervenir en toute scurit pour empcher lagression. La formation
encourage les stagiaires INTERROGER AGIR INTERVENIR . La formation
lintervention des tiers dans les forces armes met laccent sur des valeurs
militaires fondamentales, en particulier le courage ( le courage dintervenir
verbalement et physiquement, le courage de prendre la bonne dcision avant un
incident potentiellement fcheux ) et un comportement responsable envers ses
camarades de combat.
Selon une valuation du programme ralise auprs du personnel de larme
amricaine en Europe, les soldates et soldats qui lont suivi seraient sensiblement
plus nombreux signaler avoir aid quelquun (quils ou elles ne connaissaient pas
ncessairement) ou tre intervenus en prsence dun acte dagression sexuelle
ou de harclement qui se produisait, tait sur le point de se produire ou stait
produit.
Sources : VUKOTICH, George, Military sexual assault prevention and response:
The bystander intervention training approach , Journal of Organizational Culture
Communications and Conflict, vol. 17, n 1, 2013, p. 1934 ; Mentors in Violence
and Prevention, Bystander approach , 2015, www.mvpnational.org/programoverview/bystander-approach/ ; POTTER, Sharyn et MOYNIHAN, Mary M., Bringing
in the Bystander In-person Prevention Program to a US Military Installation:
Results from a Pilot Study, Durham : University of New Hampshire, 2011 ; Service
des affaires publiques de la direction du personnel des forces marines des tatsUnis, Bystander intervention training begins for FY2015 , 2 octobre 2014, www.
navy.mil/submit/display.asp?story_id=83657
Le programme des formations doit tre fond sur les faits, adapt
lenvironnement et tenir compte du genre, des croyances et des besoins de
formation du public cible. Lducation et la formation doivent tre conues avec
soin, selon les principes dapprentissage des adultes. Les pratiques suivantes
peuvent se rvler trs efficaces pour les formations sur les questions de genre
et de diversit.
Format interactif (limiter les lectures et privilgier le dbat, les jeux de rle,
les exercices).
Scnarios inspirs de faits rels (discuter des scnarios et des ractions
appropries).
Pairs-ducateurs pour animer la formation.
Plusieurs modules/sessions pour insister sur les messages principaux et
donner loccasion de mettre en pratique les comptences acquises.
Contenu et messages adapts chaque culture (autoriser chaque installation,
voire chaque commandement, personnaliser le contenu pdagogique en
fonction de sa culture et du niveau des stagiaires)6.
Comme pour les autres formations militaires, les comptences requises doivent
tre dfinies et le niveau attendu doit tre contrl et maintenu. LAnnexe 1
prsente un exemple des comptences essentielles acqurir lors de formations
sur les agressions sexuelles.
Dautres ministres ou administrations peuvent tre en mesure de soutenir les
formations sur la perspective de genre, notamment ceux en charge de lgalit
des sexes ou participant laide au dveloppement. De mme, les forces armes
peuvent sappuyer sur lexpertise dorganisations de la socit civile, dinstitutions
nationales de dfense des droits de la personne ou dorganisations rgionales et
internationales.
4.5 Les rseaux de soutien du personnel

Plusieurs forces armes ont dsign des comits, des organisations ou des
rseaux pour reprsenter le personnel fminin (Australie, Bulgarie voir
lexemple 6, Canada, Hongrie, Norvge, Pologne, Sude, etc.) ou le personnel
LGBT (Allemagne, Australie, tats-Unis, Nouvelle-Zlande, Pays-Bas, RoyaumeUni, Sude, Suisse, etc.). Certains de ces organismes, mais pas tous, sont financs
par ltat ou par les forces armes. Souvent sources de soutien direct pour le
personnel victime de discrimination ou de harclement, ces groupes assurent
par ailleurs un suivi des sujets de proccupation, ainsi que des fonctions de
communication et de conseil auprs de la hirarchie.
49
50
EXEMPLE 6 : LASSOCIATION DES FEMMES ENGAGES DANS LES FORCES

ARMES BULGARES
Lgalit des chances en matire demploi et lintgration des groupes
minoritaires et des femmes sont des aspects essentiels de la politique de
gestion des ressources humaines applique dans les Forces armes bulgares.
Les plaintes du personnel peuvent passer par diffrents circuits : la chane de
commandement, linspectorat du ministre de la Dfense, la police militaire, la
Commission nationale pour la protection contre la discrimination, le parquet
militaire ou les tribunaux civils. La police militaire et les experts sur les questions
de genre du ministre de la Dfense tiennent chacun une ligne dassistance
tlphonique ouverte 24 h/24, auprs de laquelle on peut obtenir des conseils,
un soutien ou des moyens pour porter plainte.
Des plaintes informelles peuvent galement tre dposes auprs de lAssociation
des femmes engages dans les Forces armes bulgares. Celle-ci coopre avec des
organisations non gouvernementales pour rpondre aux besoins du personnel
des forces armes victime de discrimination, de harclement, dabus sexuels
ou encore de violence domestique. Les services de soutien intgrent une aide
juridictionnelle confidentielle et un soutien psychologique pour les victimes des
deux sexes. En outre, lAssociation des femmes engages dans les Forces armes
bulgares surveille activement les progrs des plaintes officielles. Elle estime
rendre service aux responsables politiques et militaires des forces armes en les
aidant assurer un suivi des problmes du personnel.
Source : communication personnelle du lieutenant-colonel Nevyana M. Miteva,
Forces armes bulgares, juin 2015.

1. OTAN/CPEA, Action Plan for the Implementation of the OTAN/EAPC Policy on Women, Peace and
Security, Bruxelles : OTAN, 2014.
2. On trouvera des explications plus dtailles sur le renforcement des effectifs fminins dans :
HENDRICKS, Cheryl et HUTTON, Lauren, Place du genre dans la rforme de la dfense , dans
BASTICK, Megan et VALASEK, Kristin (dir.), Bote outils Place du genre dans la rforme du secteur
de la scurit , Genve : DCAF, OSCE/BIDDH, UN-INSTRAW, 2008 ; OTAN, Improving the gender
balance: A selected list of best practices , dans Comit du personnel fminin des forces de lOTAN,
Best Practices to Improve the Gender Balance, Bruxelles : OTAN, 2008.
the NATO Command Structure, Annex B, Mons/Norfolk : OTAN, 2012. Parmi les autres exemples
de codes de conduite relatifs lexploitation et aux abus sexuels figurent le Code de conduite
sur lexploitation et la violence sexuelles de la MONUC, le Code de conduite des forces armes
norvgiennes (qui interdit lachat de services sexuels et toute relation susceptible de mettre en
doute limpartialit des forces) et le Code de conduite des Forces armes sudoises lintention du
personnel des missions internationales.
4. HARRELL, Margaret C. et MILLER, Laura L., New Opportunities for Military Women: Effects Upon
Readiness, Cohesion, and Morale, Santa Monica : RAND, 1997, p. 88.
5. Voir par exemple larticle 6 de la rsolution 1325, les articles 7 et 8 de la rsolution 1820, les articles
19 et 21 de la rsolution 1888 du Conseil de scurit des Nations Unies, ainsi que la directive de
lOTAN cite dans la note 3 ci-dessus.
6. Bureau de prvention et de prise en charge des agressions sexuelles du ministre de la Dfense
des tats-Unis, Prevention Program elements , s.d., http://sapr.mil/index.php/prevention/
prevention-program-elements#education-training.
51
52
ENCOURAGER LE
SIGNALEMENT DES
ACTES RPRHENSIBLES
ET DONNER SUITE AUX
PLAINTES LIES AU
GENRE
5.1 Introduction
Les forces armes doivent considrer le dpt de plaintes formelles comme une
preuve de la confiance du personnel dans lintgrit du systme de plaintes. Il
ne sagit pas dliminer les plaintes, mais les comportements qui les provoquent.
Par consquent, un systme de plaintes solide doit prvoir des mesures
proactives garantissant son accessibilit et encourageant les victimes de mauvais
traitements porter plainte.
Lorsque jai pris mes fonctions de Commissaire aux plaintes des forces
armes en 2007, larme britannique stait donn pour objectif, dans sa
stratgie en matire dgalit, de diviser par deux le nombre de plaintes pour
discrimination, harclement et intimidations quelle recevait. Jai cependant fait
valoir le risque quen ciblant la rduction des plaintes, lobjectif perdait de vue
la rduction des incidents qui donnaient lieu des plaintes. [] Lobjectif que jai
dfini vise rduire lcart entre les incidents signals et les plaintes, cest--dire
augmenter le nombre de plaintes. Renonant son premier objectif, larme
a cr une nouvelle unit qui donne aux victimes de mauvais traitements la
possibilit se confier plus facilement.
Source : communication personnelle de Susan Atkins, ancienne Commissaire aux
plaintes des forces armes, 27 juin 2015.
La volont des personnes de recourir un systme de plaintes dpendra

galement de son efficacit : les enqutes sont-elles rapides et impartiales ? Les
personnes qui portent plainte sont-elles soutenues ? Les sanctions sont-elles
adaptes et appliques ? Compte tenu de la difficult de porter plainte pour des
cas de discrimination, de harclement, dintimidations et dabus lis au genre et
du risque lev de reprsailles, des dispositions particulires doivent tre prises
pour rpondre ce type de plainte.
54
Les oprations multinationales ajoutent un lot de difficults spcifiques,

notamment la ncessit de prvenir les cas dexploitation et dabus sexuels
commis par le personnel contre la population locale et de sen occuper, le cas
chant.
Tour dhorizon des diffrents types de mcanismes de prise en charge des
plaintes ;
Encourager le signalement des actes rprhensibles lis au genre
Les mcanismes de plaintes informels ;
Diversifier les mthodes de dpt de plainte ;
Le soutien aux victimes ;
Garantir une enqute efficace et quitable sur les plaintes lies au genre ;
Les mcanismes spciaux concernant les enqutes sur des actes de
harclement et dabus sexuels de nature criminelle ;
La prise en charge des plaintes dposes durant des oprations
multinationales ;
Lapplication des sanctions.
5.2 Tour dhorizon des diffrents types de mcanismes de prise

en charge des plaintes
Il existe de nombreux mcanismes et structures internes et externes diffrents
pour la prise en charge des plaintes au sein des forces armes.
En interne
La plupart des forces armes disposent de mcanismes internes pour la rception,
linvestigation et la rsolution des plaintes du personnel. Le commandement y
joue gnralement un rle, tout du moins pour ce qui est des affaires disciplinaires
mineures. Il peut exister une police militaire et/ou des enquteurs internes
rattachs un systme de justice militaire. Certaines forces armes sont dotes
dun inspecteur gnral qui contrle ce systme interne (cest le cas, notamment,
en Australie, aux tats-Unis, en France et aux Pays-Bas).
Parmi leurs mcanismes internes, certaines forces armes ont cr des units
spcialises dans la prise en charge des plaintes lies au harclement et aux abus
sexuels, linstar de la cellule Thmis en France (exemple 9 p. 50).
Encourager le signalement des actes rprhensibles et donner suite aux plaintes lies au genre
En externe
Les procdures de plaintes internes doivent au minimum tre soumises au
contrle externe dune institution nationale de dfense des droits de la personne
et/ou dune institution de mdiation des forces armes indpendante (un
commissaire parlementaire pour les forces armes, par exemple). Dans certains
pays, les membres du personnel peuvent saisir directement les institutions
concernes et/ou une instance extrieure sils ne sont pas satisfaits des suites
donnes leur plainte par lorgane interne.
Le guide du DCAF intitul Ombuds Institutions for the Armed Forces: A Handbook
dresse un tat des lieux complet des diffrents modles dinstitutions de
mdiation externes et internes et des procdures de plaintes.
5.3 Encourager le signalement des actes rprhensibles lis au

genre
De nombreux facteurs freinent le dpt de plaintes au sein des forces armes,
comme on la vu dans la section 2.6. Il est donc indispensable de renforcer la
confiance quinspire le systme de plaintes. Pour cela, il faut communiquer
clairement les mesures de protection et de soutien offertes, tout au long de la
procdure, aux personnes qui ont recours ce systme, ainsi que les mesures
qui garantissent la transparence et lengagement des responsabilits. Ce
message peut tre transmis par les institutions de mdiation, les responsables
pour lgalit, les ressources humaines et les associations du personnel, mais
le commandement et les mentors doivent galement afficher leur soutien au
processus de plaintes et en assurer la promotion.
La politique relative aux plaintes et les informations adresses au personnel en
ce qui concerne les mcanismes de plaintes doivent prsenter clairement les
lments suivants :
les procdures formelles et informelles de dpt de plainte ;
les moyens de recevoir anonymement des informations et des conseils sur
le processus de plainte ;
les modalits de dpt dune plainte (sil faut transmettre un document
crit, par exemple) et les renseignements inclure ;
les modalits de rception de la plainte ;
les services de soutien offerts aux personnes qui portent plainte ;
les modalits de protection de la confidentialit et le degr danonymat (le
cas chant) dont peut bnficier une plainte ;
les droits des personnes accuses ;
la procdure denqute, y compris sa dure ;
55
56
les conditions et les tapes auxquelles les personnes qui portent plainte et
les personnes vises seront tenues informes de lenqute.
Les instances de plaintes, tant internes quexternes, doivent mener des
campagnes dinformation et de sensibilisation pour que le personnel connaisse
ses droits et sache quoi faire lorsquils sont bafous. Lencadr 8 suggre des
bonnes pratiques de communication pour faire connatre le systme de plaintes
et inciter y recourir.
Lorsque les forces armes sont dployes, les informations concernant la
procdure de plainte doivent tre clairement affiches autour des installations
militaires et dans les environs. Elles doivent en particulier tre transmises aux
organisations de protection et daide juridictionnelle des femmes. Ainsi, en
Afghanistan, le Commissaire parlementaire pour les Forces armes norvgiennes
sest associ des ONG norvgiennes et des conseillers/conseillres militaires
sur les questions de genre pour contacter les organisations de femmes locales
et distribuer des prospectus dcrivant le code de conduite des forces armes
et comment la population locale (fminine et masculine) pouvait saisir le
Commissaire parlementaire. Les informations doivent tre diffuses dans des
langues adaptes la population locale, et illustres de manire tre comprises
par les personnes ne sachant pas lire. Les victimes doivent pouvoir dposer
plainte dans leur propre langue, y compris verbalement.
ENCADR 8 : MOYENS DE FAIRE CONNATRE LES MCANISMES DE

PLAINTES
Organiser des sances dinformation sur le systme de plaintes dans le
cadre de la formation initiale et continue.
Organiser rgulirement des runions avec le personnel dencadrement
pour tablir un dialogue constructif sur la prvention des actes
rprhensibles, la prise en charge des plaintes et le suivi des enqutes.
Organiser des visites rgulires dans les casernes, les postes-frontires et
les centres de formation en veillant ce que des professionnels masculins
et fminins soient prsents pour parler au personnel.
Publier des affiches, des articles dans les magazines du personnel, etc. sur
les droits et les devoirs du personnel.
Crer des publicits diffuser sur les stations de radio et/ou les chanes de
tlvision des forces armes ou pendant les soires cinma dans les bases.
Participer aux discussions en ligne et aux sites Web utiliss par le personnel
des forces armes.
Sassocier des partenaires pour se rapprocher du personnel masculin et
fminin (aumnerie, associations de personnel, syndicats, etc.).
Sassocier des partenaires pour se rapprocher de la population locale sur
les lieux de dploiement du personnel (organisations locales de femmes,
etc.).
Rencontrer les familles du personnel et discuter avec elles.
5.4 Les mcanismes de plaintes informels

Lorsque lacte rprhensible prsum est une affaire mineure, de nombreuses
forces armes encouragent les mthodes informelles pour rsoudre le cas en
premier recours. En rgle gnrale, les cas se prtant une rsolution informelle
sont ceux qui peuvent tre rgls par la discussion et lidentification ou la
clarification des problmes. Une personne de confiance sachant couter avec
empathie pourra aider la personne concerne trouver des solutions efficaces
plus rapidement quen passant par une plainte officielle, ce qui vitera une
remonte inutile du problme.
Dans les Forces de dfense irlandaises, par exemple, les instructions
administratives relatives aux plaintes recommandent aux personnes estimant
tre victimes dun comportement inacceptable de procder comme suit :
a. Tcher en premier lieu de rgler lincident en expliquant la personne en
faute que le comportement en question est blessant et importun : elle
nen a peut-tre pas conscience.
b. Noter les ventuels incidents ultrieurs lorsquils se produisent et
demander aux tmoins, le cas chant, de les noter galement.
c. Tcher de rgler lincident de faon informelle, en demandant laide
dun tiers (il existe des membres du personnel forms la mdiation qui
peuvent aider dans ce type de cas).
d. Si le comportement persiste, engager une procdure de plainte formelle
en signalant laffaire par crit votre chef1.
Toute personne passant par la voie informelle pour rsoudre une plainte doit
pouvoir opter pour une procdure formelle si elle le souhaite, et tre informe de
cette possibilit. Selon le cadre stratgique et juridique en place, les personnes se
plaignant dun acte rprhensible pourront tre incites dposer directement
une plainte formelle. En rgle gnrale, les lments suivants sont prendre en
considration :
la gravit des allgations : un acte criminel ou une faute disciplinaire doit
toujours faire lobjet dune plainte formelle ;
les souhaits de la victime et ses attentes quant au rsultat du dpt de
plainte ;
le caractre rptitif de lincident ou le fait que la personne vise ait dj fait
lobjet de plaintes similaires ;
lincidence potentielle de laffaire en matire de discipline militaire.
Lutilit dinformer ou dimpliquer la hirarchie dans chaque procdure de
plainte informelle (lorsque les faits allgus sont sans gravit) est affaire de
jugement personnel. Dun ct, une personne sera dautant plus encline porter
57
58
plainte si elle sait quelle peut rgler le problme de faon informelle avec laide
du personnel comptent et sans que la hirarchie en soit informe. Dun autre
ct, le fait que la personne concerne souhaite rgler le problme de faon
informelle ne dgage pas la hirarchie de sa responsabilit de garantir un milieu
de travail sr et respectueux. La politique de larme des tats-Unis en matire de
plaintes informelles lies lgalit des chances et au harclement sexuel prcise
par exemple que : Le commandement doit liminer les causes profondes de
toutes les plaintes. La victime et la personne vise ne sont pas les seuls membres
de lunit affects par les plaintes, surtout lorsquelles nont pas t rgles2.
Il est important pour le suivi du climat de commandement dans lunit que la
nature de la plainte et la faon dont elle a t rgle soient consignes, mme
pour les plaintes informelles. Lorsquelle est informe de plaintes informelles,
la hirarchie doit galement contrler rgulirement la situation entre les
membres du personnel concerns, afin dtablir si des mesures complmentaires
(formelles ou informelles) sont ncessaires.
5.5 Diversifier les mthodes de dpt de plainte

Le systme de plaintes doit proposer diffrentes mthodes de dpt de plainte,
et les procdures doivent pouvoir tre engages par la victime, par un tmoin ou
par un tiers. Les possibilits prvoir sont notamment :
lutilisation de diffrents moyens pour porter plainte (par Internet, texto,
ligne tlphonique gratuite, e-mail, etc.). LorsquInternet ou le tlphone
sont difficiles daccs, une personne doit tre dsigne comptente pour
recevoir les plaintes ;
la mise disposition doptions formelles et informelles pour porter plainte ;
le contournement de la chane de commandement ;
le signalement une personne neutre, homme ou femme (responsable pour
lgalit ou la diversit, aumnier, personnel mdical, personnel charg de
lhygine et de la sant au travail, etc.) ;
le signalement direct la police civile en cas dinfraction pnale ;
le signalement un organe de contrle indpendant. Habituellement,
moins dune infraction pnale (et, dans certains pays, mme dans ce cas), les
membres des forces armes doivent dabord saisir le mcanisme de plaintes
interne aux forces armes. Toutefois, des dispositions doivent autoriser les
victimes passer outre lorsque cela pourrait les exposer des reprsailles ;
la possibilit de dposer plainte de faon confidentielle afin de bnficier de
services de soutien (exemple 7) ;
des mcanismes sans fausse route , afin que toute personne prodiguant
des services aux victimes (comme le personnel mdical) puisse les conseiller
sur les mcanismes de plaintes leur disposition et les orienter vers les
personnes ou services comptents.
EXEMPLE 7 : SIGNALEMENT CONFIDENTIEL ET NON CONFIDENTIEL DES

AGRESSIONS SEXUELLES DANS LES FORCES ARMES AMRICAINES
Les tats-Unis ont mis en place un double systme de signalement dans le cas
de plaintes pour agression sexuelle. Les victimes peuvent faire une dclaration
confidentielle (restricted report) auprs de la personne responsable de la prise
en charge des agressions sexuelles, dun organisme de dfense des victimes ou
dun prestataire de soins, afin de bnficier de soins mdicaux et psychologiques,
de services de reprsentation et dune aide juridictionnelle. Le commandement
sera uniquement inform quune agression a eu lieu et recevra trs peu de
dtails. Lidentit de la victime ne lui sera pas communique. Cette option a
pour but de donner aux victimes la possibilit de rechercher des informations
utiles et un soutien, pour quelles puissent dcider en connaissance de cause de
leur participation ventuelle une enqute criminelle, tout en leur assurant un
accompagnement.
La victime peut galement choisir, au dpart ou par la suite, de faire une dclaration
non confidentielle (unrestricted report) qui donnera lieu une enqute officielle.
Le commandement sera inform des dtails de lagression. Pour bnficier dune
ordonnance conservatoire ou demander un transfert acclr vers une autre
base, les victimes doivent passer par la dclaration non confidentielle. En 2014,
20 % des victimes qui avaient choisi la dclaration confidentielle au dpart ont
ensuite opt pour une dclaration non confidentielle. Selon les estimations du
ministre de la Dfense, 25 % des militaires victimes dagressions sexuelles ont
signal leur agression en 2014, contre 10 % seulement en 2012.
Source: ministre de la Dfense des tats-Unis, Department of Defense Annual
Report on Sexual Assault in the Military, Fiscal Year 2014, Washington : ministre
de la Dfense, 2015.
Si des citoyens souhaitent porter plainte contre un membre des forces armes,
ils ou elles doivent pouvoir saisir le commandement local, la police ou un organe
indpendant, par exemple une institution de mdiation ou le procureur. Il doit
exister diffrents moyens de porter plainte, notamment dans les casernes et
installations militaires, dans les commissariats, en appelant un numro de
tlphone gratuit, en crivant une adresse postale en port pay, par e-mail ou
sur un site Web.
5.6 Le soutien aux victimes

Le vcu des victimes doit tre au cur du processus de traitement des plaintes.
Les victimes de discrimination, de harclement, dintimidations ou dabus ont
des besoins de soutien divers et parfois complexes.
59
60
Voici quelques exemples de bonnes pratiques :

tablissement dune liste de contrle pour le commandement et/ou les
premiers secours dcrivant la marche suivre pour assurer la protection
immdiate des victimes et leur prter assistance sans entraver lenqute
(exemple 8)3. La premire personne qui sadresse la victime a une grande
importance : cest delle que dpendent la procdure de plainte et les
rsultats long terme, ainsi que la qualit des preuves recueillies.
Possibilit daccder des services mdicaux durgence, de conseil et de
reprsentation (y compris des services civils spcialiss dans les abus
sexuels) sans quil soit ncessaire de dposer une plainte formelle.
largissement des services aux conjoints des militaires, aux personnes
adultes la charge du personnel militaire et aux sous-traitants civils.
Mise en place dun programme de transfert acclr, autorisant les
personnes ayant port plainte pour abus tre transfres rapidement
(ventuellement titre temporaire) dans une autre base ou sous un autre
commandement pendant lenqute si elles le souhaitent et, le cas chant,
avec leur conjoint et les personnes leur charge.
Offrir le soutien dexperts et expertes des forces armes aux personnes
prenant en charge les cas de discrimination, de harclement et dabus
sexuels.
Sappuyer sur lexpertise du secteur civil, par exemple pour la gestion de
laccueil tlphonique ou la prestation de services.
Protger les dnonciateurs, empcher le blme ou le renvoi des personnes
portant plainte pendant le traitement de leur cas.
Certaines forces armes disposent dun personnel indpendant de la chane
hirarchique qui a t form pour conseiller et soutenir les victimes de
discrimination, de harclement, dintimidations ou dabus (et les personnes
accuses de tels actes, dans certains cas). En Australie, des spcialistes qualifis
des traumatismes assurent un accueil tlphonique 24 h/24 ; en Irlande, des
personnes-ressources sont spcialement dsignes ; en Allemagne, ce sont des
responsables pour lgalit des chances ; aux tats-Unis, outre le personnel
charg de veiller lgalit des chances, des spcialistes assurent la prise en
charge des agressions sexuelles4.
Les risques de reprsailles lencontre des victimes ou des tmoins doivent
tre anticips et attnus. Dans les Forces armes des tats-Unis, 62 % des
femmes ayant signal avoir t victimes dagression sexuelle ont fait lobjet de
reprsailles5. Il sagit parfois de reprsailles disciplinaires : une personne sera
punie pour une faute collatrale mineure (consommation dalcool avant
lge lgal, adultre) dont les autorits auront eu connaissance uniquement
parce quelle sest manifeste pour signaler une agression. Les reprsailles sont
EXEMPLE 8 : LISTE DE CONTRLE DES FORCES ARMES SUDOISES EN

CAS DENQUTE SUR DES PLAINTES LIES AU GENRE
Comment enquter sur les plaintes lies au genre
Mme si elles peuvent avoir des consquences disciplinaires, les enqutes dans
ce domaine nont pas pour but de trouver un coupable. Il sagit avant tout de
mettre en place des mesures afin de grer la situation immdiate et dviter que
de telles circonstances se reproduisent lavenir.
LORSQUUN INCIDENT SE PRODUIT
1. valuez la situation pour vous faire une ide de ce qui sest pass.
a. Dabord, parlez la victime.
b. Ensuite, adressez-vous aux personnes dsignes comme tant
lorigine du harclement ou de labus.
c. Puis discutez avec toute personne concerne par cette affaire.
2. Consignez vos entretiens.
3. Dcidez des mesures prendre en concertation avec les membres du
personnel.
4. Consignez les mesures adoptes. Prcisez quel moment elles seront
mises en uvre et qui elles sont confies. Elles constituent le plan
daction/lenqute que nous sommes tenus de raliser.
5. Apportez un soutien toutes les personnes intresses.
6. Suivez le plan daction.
7. Fournissez un retour dinformation et des plans daction toutes les
parties concernes, si possible en mme temps.
8. Organisez des entretiens de suivi.
9. Informez toutes les personnes concernes lorsque le plan daction est
termin.
Assurez-vous que toutes les personnes concernes reoivent le soutien
ncessaire
Cette liste fait partie du document dorientation des Forces armes sudoises sur
lgalit des chances et des sexes. Son utilisation est taye par une formation.
Source : traduction anglaise fournie par le centre des ressources humaines des
Forces armes sudoises, 24 avril 2015.
61
62
souvent professionnelles : raffectation des tches subalternes ou hors des

comptences de la personne, mauvais rsultats lors des valuations, refus de
possibilits de formation et davancement. Elles touchent aussi frquemment
la sphre sociale : intimidation et isolement des pairs, pouvant dgnrer en
menaces ou en harclement et abus. Parfois, malgr le soutien initialement
apport une victime, le fait quelle doive quitter son poste pour bnficier dun
accompagnement ou pour la procdure denqute peut engendrer terme du
ressentiment. Une communication claire avec la hirarchie peut contribuer
viter ce phnomne, en expliquant par exemple que le traitement de la plainte
prendra du temps et que la victime devra sabsenter de son poste ; de mme, la
hirarchie devra sappliquer viter toute rumeur relative une plainte dans les
rangs subalternes.
Les programmes de transfert doivent tre labors avec soin pour trouver
le juste quilibre entre la protection de la victime, dune part, et la ncessit,
dautre part, dviter de donner limpression quelle a t transfre parce quelle
posait problme et de limiter le tort quune raffectation pourrait causer sa
carrire. Comme le note le Commissaire parlementaire pour les Forces armes
allemandes : Souvent, les femmes concernes sont raffectes pour apaiser
les tensions au sein de leur unit. Il est comprhensible quelles trouvent ces
transferts injustes6. Il a donc suggr quil valait mieux transfrer lauteur des
faits lorsque le rsultat dune enqute indiquait quil fallait sparer les parties
concernes, moins que la victime ne demande elle-mme son transfert7.
Des services de soutien doivent tre proposs aux victimes qui se prsentent
mme plusieurs annes aprs le ou les incidents, aux vtrans comme au
personnel actif. Ce soutien doit aussi tre offert pour une dure prolonge, dans la
mesure o le rtablissement dune victime dabus sexuels peut prendre plusieurs
annes et o cela peut avoir dimportantes rpercussions sur sa carrire. La
cellule Thmis mise en place par les Forces armes franaises (exemple 9 p. 65)
suit les victimes pendant cinq ans, et le soutien peut prendre la forme dune aide
la recherche dun nouvel emploi en dehors de larme.
5.7 Garantir une enqute efficace et quitable sur les plaintes

lies au genre
Comptences et principes
Lorsquun commandement reoit une plainte, la premire mesure consiste en
gnral procder un examen prliminaire afin de dcider si la plainte fera
lobjet dune procdure administrative ou sil sagit dune affaire pnale.8La
procdure suivre varie selon cette dcision initiale. La hirarchie et le
personnel charg de lenqute peuvent avoir du mal comprendre la diffrence

entre le harclement sexuel (qui nest pas un crime, du moins pas toujours) et
les abus sexuels, qui constituent une infraction pnale . Par consquent, toutes
les personnes participant aux enqutes sur des plaintes pour discrimination,
harclement ou intimidations doivent suivre une formation spcifique sur le
droit civil et militaire en la matire, et pouvoir sadresser des experts en cas
de besoin.
Des garanties doivent tre mises en place lors des enqutes sur des cas de
discrimination, de harclement et dintimidations, notamment :
des principes clairs garantissant une enqute impartiale, transparente,
approfondie et mene dans les plus brefs dlais ;
des principes clairs concernant la confidentialit de la plainte, la chronologie
de lenqute, les mesures de prvention des reprsailles lgard de la
victime et les mcanismes de communication rgulire avec elle ;
une politique autorisant la victime et lauteur prsum des faits tre
accompagns par un tiers indpendant lors des entretiens (avocat/avocate
ou collgue de leur choix) ;
une politique autorisant la victime passer outre sa chane de commandement
(voir plus loin).
De nombreuses raisons peuvent expliquer quune victime dabus sexuels,
par exemple, attende un certain temps avant de signaler le crime. Les dlais
de prescription (imposant une limite au dlai dans lequel lincident peut tre
signal) doivent ds lors tre utiliss avec prudence, sil y a lieu.
Indpendance de lenqute vis--vis de la chane de commandement

Les enqutes sur des fautes disciplinaires mineures au sein de la chane de
commandement sont courantes dans les forces armes, mais elles peuvent
soulever des questions dintgrit (relle ou perue) de la procdure. En examinant
les motifs de la rticence signaler les cas dintimidations, de harclement et
dabus sexuels, le Commissaire parlementaire pour les Forces armes allemandes
a dcouvert que le personnel redoutait que les faits allgus ne fassent pas lobjet
dune enqute rigoureuse en raison de lamiti personnelle qui unit souvent le
coupable et les personnes charges dexaminer le dossier9 .
Pour asseoir sa crdibilit et sa lgitimit aux yeux du personnel des forces
armes et des particuliers, la justice militaire doit tre distincte de la chane
de commandement. Toute plainte pour une faute disciplinaire grave ou une
infraction pnale (une agression sexuelle, par exemple) doit tre confie des
personnes extrieures la hirarchie de la victime et de lauteur prsum des faits.
63
64
De mme, les magistrats, le jury, le procureur et lavocat/avocate de la dfense,

comme tous les membres du tribunal saisi de laffaire, doivent tre nomms
indpendamment de toute influence ou tout contrle de leurs suprieurs. Les
procdures dappel doivent tre transparentes et fondes sur le caractre lgal
de la condamnation (et non, par exemple, sur le fait que la personne condamne
possde des comptences techniques utiles aux forces armes).
Le niveau de gravit des allgations requis pour que la chane de commandement
soit dcharge du traitement dune plainte (en cas dactes prsums de
harclement sexuel, dintimidation ou de discrimination, par exemple) varie
selon les forces armes. En France, la suite de plusieurs scandales lis des
abus sexuels, une cellule baptise Thmis a t rcemment mise en place pour
traiter ces dossiers indpendamment de la hirarchie (exemple 9). Le chef dune
victime pouvant tre impliqu dans les mauvais traitements subis ou avoir les
mains lies, il doit toujours exister des mcanismes de dpt de plainte passant
outre la chane de commandement.
Confidentialit
La confidentialit est un point particulirement important, tant donn les
risques de reprsailles qui peuvent accompagner les plaintes pour harclement
ou abus sexuels. Il est indispensable de protger la confidentialit des
communications entre les victimes et leurs reprsentants et reprsentantes ou
avocats et avocates. Au Royaume-Uni, par exemple, le bureau de la Commissaire
aux plaintes des forces armes dispose dun espace de travail sur les dossiers
spar du reste des bureaux. Il limite galement au maximum le nombre de
personnes travaillant sur chaque dossier. Le non-respect de la confidentialit
lgard des victimes est considr comme un facteur aggravant galement
passible de poursuites. En France, Thmis prserve lanonymat des plaignants
et plaignantes jusqu ce quils ou elles aient consenti par crit la conduite de
lenqute. Les informations relatives leur plainte sont soumises leur accord
avant dtre communiques la hirarchie.
Il ne peut tre question de garantir lanonymat des victimes proprement parler,
dans la mesure o elles doivent tre identifies pour que leur plainte puisse
faire lobjet dune enqute. Dans certains pays, cependant, un organisme pourra
accepter les plaintes anonymes avant une enqute systmique sur un problme
donn. En Belgique, la victime a le droit de rester anonyme pendant quun
conseiller ou une conseillre laide rsoudre le problme de faon informelle.
En cas dchec, ils peuvent engager une mdiation ou une procdure denqute
formelle.
EXEMPLE 9 : LA CELLULE THMIS DES FORCES ARMES FRANAISES

La cellule Thmis a t cre en 2014 pour enquter
sur les cas de harclement sexuel, dabus sexuels et de
discrimination fonde sur le sexe, lorientation sexuelle ou
lidentit de genre au sein des Forces armes franaises.
Installe au sein du contrle gnral des armes, Thmis
est indpendante de la chane hirarchique pour les
affaires dont elle est saisie, et son personnel est issu de
lensemble des armes et services.
Thmis permet aux victimes de passer outre la chane
hirarchique pour porter plainte. Elle :
informe les victimes sur leurs droits ;
apporte une aide mdicale, psychologique, juridique
et sociale aux victimes ;
prend des mesures prventives, telles que linclusion du harclement sexuel
dans le code de la dfense et dans le code du soldat ;
recommande lautorit hirarchique les mesures disciplinaires pouvant
tre prises et encourage lharmonisation des mesures disciplinaires ;
conduit des enqutes administratives ;
coute les victimes ;
participe la sensibilisation et la prvention ;
contribue llaboration de statistiques en matire de harclements,
violences et discriminations sexuels.
Thmis peut tre saisie par une victime ou un tmoin de diffrentes manires :
par crit, par tlphone (numro spcial) ou par e-mail. Aprs le premier contact,
il est demand la victime de consigner sa plainte par crit. Le personnel de
Thmis la rencontre ensuite pour lui expliquer le rle de la cellule, laide quelle
peut apporter et les suites possibles de la plainte.
Si Thmis dcide denquter sur une plainte, elle doit obtenir lautorisation crite
du plaignant ou de la plaignante. Dans certains cas, elle peut mener lenqute
directement ; dans dautres, elle se tournera vers les enquteurs des forces
terrestres, navales et ariennes. Elle dispose dimportants pouvoirs daccs aux
documents et aux sites. lissue de son enqute, elle recommande la mise en
examen ventuelle du ou des auteurs prsums des faits.
Au 1er dcembre 2014, Thmis stait saisie de 66 dossiers : 83 % provenaient
du personnel militaire et 17 % du personnel civil des forces armes. Il sagissait
de femmes dans 88 % des cas.
Sources: Contrle gnral des armes, Dcision n 6877/DEF/CAB relative
la cration de la cellule THMIS au sein du contrle gnral des armes ,
Bulletin officiel des Armes, dition chronologique n 37, 2014 ; AFP, Violences
sexuelles dans larme : 66 cas recenss par la cellule Thmis , 20 Minutes, 12
dcembre 2014 ; ministre de la Dfense, Plan daction contre les harclements,
violences et discriminations, Paris : ministre de la Dfense, 2014.
65
66
5.8 Les mcanismes spciaux concernant les enqutes sur des

actes de harclement et dabus sexuels de nature criminelle
Les suites donnes aux actes relevant dune infraction pnale varient
considrablement selon les forces armes. Dans certains pays, les tribunaux
militaires sont comptents en cas dactes criminels commis par des membres
du personnel (Azerbadjan, Bilorussie, Luxembourg, Pologne, Suisse, Turquie
et Ukraine, notamment). Dans dautres, ce sont les tribunaux civils qui ont
comptence, du moins pour les actes commis sur le territoire national (Allemagne,
Danemark, Espagne, Finlande, Italie, Norvge, Pays-Bas, Rpublique tchque,
Sude, etc.). Enfin, les comptences peuvent se chevaucher lorsque les crimes
relvent du tribunal militaire ou du tribunal civil selon la nature de linfraction,
le lieu o elle a t commise et lidentit des victimes et des auteurs prsums
des faits (Belgique, Canada, tats-Unis, Royaume-Uni, etc.). Au Royaume-Uni,
par exemple, bien que les forces armes soient comptentes pour juger des
affaires criminelles, lautorit des poursuites incombe des procureurs militaires
indpendants et non la hirarchie en cas dagression sexuelle impliquant une
pntration10.
Autrefois, les discussions sur ces diffrents modles portaient essentiellement
sur les moyens de protger les droits des personnes accuses. Cependant,
lorsquun systme de justice militaire est saisi la suite dabus sexuels, il est
particulirement important de veiller galement au respect des droits et de
lintrt des victimes. Partant de cette ncessit, les Forces armes des tatsUnis ont lanc un programme intitul Special Victims Counsel (Avocat des
victimes), dans le cadre duquel des avocats et des avocates apportent une aide
juridictionnelle aux victimes dabus sexuels et dfendent leurs intrts.
Les personnes charges de dossiers et denqutes relatifs des abus sexuels
doivent tre spcialement formes cet effet. Les enquteurs et enqutrices
doivent avoir accs des lignes directrices et des formations prcisant le
droulement des entretiens et des enqutes, ainsi que les modalits de collecte
des preuves mdicolgales11. Il est utile de faire appel des avocats ou avocates
travaillant dans le civil avec des victimes et leurs reprsentants ou reprsentantes
afin de favoriser une dmarche empathique pendant lenqute. Dans certains
pays, la police et les services de poursuites des forces armes reoivent la mme
formation sur les violences sexuelles que leurs homologues dans le civil. Les Forces
armes des tats-Unis ont rcemment labor des programmes de formation
pour le personnel enqutant sur des agressions sexuelles, et certains services
ont mis en place un personnel spcialis pour les enqutes et les poursuites
judiciaires en cas dabus sexuels caractre criminel. De mme, les Forces
de dfense irlandaises disposent, au sein de la police militaire, denquteurs
et denqutrices qualifis pour les infractions sexuelles. Un programme de

formation est en cours dlaboration dans ce domaine, qui insiste sur une bonne
prise en charge des victimes et sur le soutien leur apporter. Il doit tre possible
de faire appel des hommes ou des femmes pour mener les enqutes.
Juges et enquteurs doivent tre forms pour comprendre les ractions
probables des victimes dabus sexuels (y compris celles susceptibles de nuire
leur crdibilit en tant que tmoin), ainsi que les lments de preuve ncessaires
pour traiter ces cas. Lencadr 9 numre les principales garanties mettre en
place lors dun procs pour abus sexuels, quil sagisse dun tribunal civil ou
militaire.
ENCADR 9 : LES GARANTIES METTRE EN PLACE LORS DUN PROCS

POUR ABUS SEXUELS
Mesures de confidentialit visant prserver lidentit de la victime dans
la presse et auprs du public, notamment en retirant son nom des dossiers
accessibles au public.
Rgles de preuve et de procdure dmentant les prjugs sexistes
concernant le consentement des femmes. Par exemple, les rgles doivent
prciser que le consentement ne peut tre induit en cas de contrainte, ou
face au silence ou labsence de rsistance de la victime. Lobligation de
prsenter des preuves corroborantes ou des preuves de rsistance est
exclure.
Rgles de preuve et de procdure vitant une nouvelle victimisation de
la victime en la questionnant, par exemple, sur son comportement sexuel
antrieur ou sa tenue, ou en tablissant sa rputation .
Rgles de procs confrant au juge le pouvoir de mettre fin tout type de
harclement de la victime par lavocat ou lavocate de la dfense.
Mesures permettant de mettre la victime plus laise pendant son
tmoignage, par exemple en autorisant une personne laccompagner au
tribunal pour la soutenir.
Les communications entre une victime et son avocat ou avocate ou son
reprsentant ou sa reprsentante doivent rester confidentielles (secret
professionnel), moins que la victime ne renonce ce droit.
Source : SEELINGER, Kim Thuy, SILVERBERG, Helene et MEJIA, Robin, The
investigation and prosecution of sexual violence , srie de documents de travail
du projet Sexual Violence & Accountability Project , Berkeley : Universit de
Californie, 2011, p. 4547 et p. 51.
Si le service de poursuites militaire dcide de ne pas engager de poursuites, la

victime doit pouvoir faire appel de cette dcision auprs dun tribunal civil et
continuer de bnficier des services de soutien.
67
68
La communication des rsultats dune enqute doit tre gre avec tact. Il y aura
invitablement des cas o il sera dcid de ne pas entamer de poursuites, au
motif que les preuves recueillies ne seront techniquement pas recevables. Cela
ne signifie pas que la crdibilit de la victime est en cause. Toutefois, la situation
peut se retourner contre elle : soit par une action officielle son encontre pour
plainte malveillante ou vexatoire, soit par des reprsailles informelles, sous
forme dexclusion ou de colportage de rumeurs. Il est galement craindre que
limpossibilit dentamer des poursuites entame la confiance dans le systme de
plaintes, dissuadant dautres victimes de porter plainte.
5.9 La prise en charge des plaintes dposes durant des oprations

multinationales
Plaintes dposes par le personnel militaire
De laveu des institutions de mdiation des forces armes, la rception et la
prise en charge des plaintes dposes par le personnel en mission ltranger
posent des problmes logistiques. Lors dune opration multinationale, il peut
tre difficile de dterminer lautorit saisir. Les Rgles de comportement de
lOTAN (Standards of Behaviour, non traduit) donnent des indications en ce qui
concerne les missions de lOTAN12. Il convient galement de veiller ce que le
personnel dploy puisse accder des services de soutien. Lorsque des troupes
britanniques ont t dployes en Afghanistan, par exemple, lorganisation
caritative SSAFA a tendu les horaires de sa ligne dassistance tlphonique
pour que les militaires puissent y accder en cas de besoin, notamment pour
sinformer sur les moyens de porter plainte.
Des difficults particulires surgissent lorsque des membres du personnel ont
subi du harclement ou des abus sexuels de la part de militaires dun partenaire
de la coalition, et que ce dernier est moins avanc dans sa comprhension de
ce type dagissements et des suites leur donner. Dans certains cas, la victime
na pas reu le soutien adquat et lauteur des faits na pas t sanctionn
convenablement. Face cette situation complexe, il peut tre utile que la
hirarchie de la victime au sein de sa propre arme exerce des pressions sur les
forces armes du partenaire afin de garantir une enqute en bonne et due forme
et lengagement de la responsabilit des personnes concernes.
Plaintes pour exploitation et abus sexuels dposes par des personnes

civiles
Les actes dexploitation et dabus sexuels commis par des Casques bleus ou des
membres dautres missions militaires internationales sur la population locale
font lobjet dune attention accrue de la part de la communaut internationale.

Il faut reconnatre ds le dpart les obstacles considrables auxquels font face,
lorsquelles portent plainte, les victimes civiles dabus commis par des militaires
trangers. Comme lexplique une experte de la Sous-Commission de la promotion
et de la protection des droits de lhomme, qui dpend de la Commission des
droits de lhomme des Nations Unies :
Dans les types de situations o une opration de soutien de la paix est
dploye, il peut tre difficile la population, en raison de problmes de
communication, de connatre les modes de rclamation possibles puis,
en raison de problmes de dplacement, datteindre le lieu de dpt des
rclamations. Surtout, la population risque de se dfier de toute forme
de procdure de plainte, soit parce quelle na jamais fait lexprience
dune responsabilit effective raison dactes gouvernementaux,
soit parce que son exprience de lopration de soutien de la paix la
conduit penser que, malgr les grands discours, dans la pratique la
responsabilit ne sera pas retenue. De plus, elle peut hsiter, de par sa
culture, signaler certains types dinfractions, en particulier celles de
nature sexuelle13.
Une mission dexperts a confirm en 2013 que des cas dexploitation et dabus
sexuels ont t passs sous silence lors des missions de lONU en Rpublique
dmocratique du Congo, en Hati, au Libria et au Soudan du Sud. Les contingents
militaires ont affirm ignorer que leur personnel enfreignait les politiques
relatives lexploitation et aux abus sexuels pendant leur mission, contribuant
de fait une culture dvitement des sanctions14 . La police militaire navait
pas t charge de prvenir les actes dexploitation et dabus sexuels et disposait
dune capacit denqute limite15.
Si une plainte est dpose contre un membre dun contingent national, en rgle
gnrale, ce nest pas le systme judiciaire du pays daccueil ou dun autre pays
qui a la comptence pnale et disciplinaire exclusive en matire denqute,
mais ltat dont relvent les forces en question (sauf, en principe, si lacte vis
constitue un crime international)16. Mme si les raisons de cet arrangement sont
fondes, sa mise en pratique est problmatique. Trop souvent, les forces armes
concernes montrent peu dintrt poursuivre leur personnel en justice pour
des infractions et abus caractre sexuel, et les allgations peuvent ne pas faire
lobjet dune enqute assez rigoureuse. Le renouvellement rapide du personnel
freine galement la bonne collecte de preuves. Que lenqute ait t efficace ou
non, les poursuites ne sont pas toujours engages l o elles le devraient. Les
charges ne refltent pas ncessairement la gravit des faits allgus. Et mme en
cas de condamnation, la sentence nest pas ncessairement proportionne la
gravit des faits qui ont t dmontrs17.
69
70
Lors des missions de lOTAN, les Rgles de comportement prvoient la

dsignation rapide dun ou une responsable denqute en vue dtablir les faits
(enqute prliminaire) et de saisir lautorit nationale comptente18. Toutefois,
le droulement de lenqute, les moyens de garantir lapplication des mesures
disciplinaires et les modalits de protection et de soutien des victimes ne sont
pas tablis clairement.
Pour les missions de lONU, lautorit et la responsabilit en cas denqute sur
une allgation de faute grave lencontre dun membre du personnel militaire
incombent aux forces armes ou ltat concerns. Les versions plus rcentes
des modles daccord entre les Nations Unies et les forces de maintien de la
paix confrent lONU la comptence dentamer les enqutes sur des allgations
dexploitation et dabus sexuels lorsque le pays fournisseur du contingent nest pas
en mesure de sen charger ou ne le souhaite pas19. Cependant, le rle de lONU se
limite le plus souvent lapport dun soutien technique et logistique aux enqutes
menes par le pays en question. Des lacunes juridictionnelles apparaissent
encore lorsque les tats nont pas modifi les rgles administratives, rglements
et codes rgissant les forces armes dans le sens dune reconnaissance explicite
du caractre rprhensible de lexploitation et des abus sexuels20.
Les directives de lONU relatives aux enqutes prliminaires pour les enqutes
sur des allgations de fautes graves impliquant des personnels militaires des
contingents nationaux, des observateurs militaires et des agents de police
civile servant dans des missions des Nations Unies sur le terrain (Guidelines
for Preliminary Investigations Investigating Allegations of Serious Misconduct
Involving Military Members of National Contingents, Military Observers and
Civilian Police Officers Serving in United Nations Field Missions, non traduit)21
constituent une excellente ressource pour les forces armes qui dveloppent
leurs propres procdures denqute sur des cas dexploitation et dabus sexuels
en cours de mission. Sont notamment abords : la planification dune enqute,
la confidentialit, les entretiens avec les victimes et les tmoins, la collecte de
preuves et le signalement. LONU recommande la tenue dune cour martiale dans
le pays o les faits allgus ont eu lieu. Pour les affaires mineures, une procdure
disciplinaire peut tre engage localement. Des dispositions minutieuses
doivent tre prises pour que la mission puisse conduire une enqute rapide mais
approfondie sur les allgations dexploitation et dabus sexuels. La mission doit
galement savoir quune victime dabus sexuels risque dtre stigmatise par sa
propre famille ou sa communaut. Les personnes qui portent plainte doivent se
voir offrir une protection et tre orientes vers des services de soutien locaux
(que la mission doit contribuer financer). Sil est donn suite la plainte, la
victime doit tre ddommage. Un systme doit galement tre mis en place
pour donner suite aux demandes de reconnaissance de paternit concernant les
enfants que le personnel masculin en mission a pu concevoir avec la population

fminine.
Lorsque les auteurs dactes rprhensibles ne sont pas jugs dans le pays
daccueil, tout doit tre fait pour communiquer lissue du procs aux victimes et
leur communaut, afin quelles puissent constater (on lespre) que justice a t
rendue. Le fait de donner limpression que le personnel militaire ayant commis
des abus sur des hommes, des femmes ou des enfants nest pas sanctionn (si
les auteurs sont simplement rapatris chez eux, par exemple) compromet la
crdibilit de toute la mission.
5.10 Lapplication des sanctions

Les mcanismes de contrle des principes de responsabilit ne doivent pas
seulement garantir que les auteurs dactes rprhensibles sont sanctionns ; ils
doivent aussi veiller ce que la hirarchie sacquitte de son obligation de ne
tolrer aucun cas de discrimination, de harclement, dintimidations ou dabus.
Ils peuvent ainsi sanctionner les chefs qui nauraient pas pris de mesures
raisonnables pour identifier un harclement et y mettre fin ou pour garantir
un environnement sr. Par exemple, dans les Forces armes slovnes, la
hirarchie dispose de 15 jours pour rtablir un environnement sain aprs
un acte rprhensible au sein dune unit. Pour prvenir toute faute, le haut
commandement doit systmatiquement rappeler aux diffrentes hirarchies leur
obligation dencourager et de prserver un climat de commandement au sein
de leur unit qui favorise le respect, la tolrance et la diversit et dans lequel
le harclement sexuel, la discrimination, les intimidations et les agressions
sexuelles ne sont pas tolrs.
Il est galement ncessaire de reconnatre la responsabilit institutionnelle
lgard de victimes dactes rprhensibles lis au genre. Lexemple 10 dcrit une
mthode conue par lAustralie, qui applique les principes de la justice rparatrice
afin que ce quont vcu les victimes soit entendu, reconnu et pris en charge par
les forces armes.
Voici des exemples de pratiques favorisant le respect des principes de
responsabilit :
Veiller ce que toutes les allgations de discrimination, de harclement,
dintimidations et dagression caractre sexuel soient orientes vers
lorganisme denqute comptent.
Rendre publiques les sanctions prononces contre les auteurs dactes
rprhensibles ou criminels.
71
72
Intgrer le suivi des questions lies la diversit dans les valuations de

ltat de prparation (runions de formation trimestrielles, valuations de
ltat de prparation oprationnelle, inspections, etc.) pour garantir la mise
en uvre et le respect des programmes.
Pour le haut commandement, dresser le bilan des rsultats et des progrs
dans les valuations du climat de commandement avec les niveaux de
commandement subordonns.
Toute plainte doit galement donner lieu un examen des faiblesses
institutionnelles qui ont nui la prvention des actes concerns. Ce point est
abord dans la section 6.4.
EXEMPLE 10 : LE PROGRAMME DENGAGEMENT RPARATEUR DES

FORCES DE DFENSE AUSTRALIENNES
En 2012, la Commission australienne des droits de la personne a publi une
tude sur la faon dont les femmes taient traites dans les Forces de dfense
australiennes (Review into the Treatment of Women in the Australian Defence
Force). Lun des obstacles identifis la pleine participation des femmes et
leur avancement dans les Forces armes australiennes est une culture encore
marque, loccasion, par un manque de leadership et par des comportements
inacceptables (exclusion, harclement sexuel, abus sexuels) (p. 22, traduction
libre). Ltude a rvl que de nombreuses victimes de harclement, de
discrimination et dabus caractre sexuel ne lont jamais signal de peur dtre
victimises ou ostracises par leurs collgues ou de peur que cela nuise leur
carrire. Il savre en outre que ce genre de cas est frquemment associ un
mauvais leadership.
Le programme dengagement rparateur en cas dabus dans la dfense (Defence
Abuse Restorative Engagement Program) a t lune des mesures prises pour
donner suite aux allgations dabus sexuels ou autres au sein des forces armes.
Inspir des programmes de justice rparatrice, ce programme donne aux victimes
dabus loccasion de raconter un haut grad de la dfense (grade OF-6 et plus)
ce quelles ont subi (dans la mesure o elles le souhaitent) et les consquences
que cela a eu dans leur vie. Leur rcit peut ainsi tre entendu, reconnu et pris en
compte par les forces armes. Lengagement rparateur runit habituellement la
victime, une personne de soutien, le haut grad militaire et un mdiateur ou une
mdiatrice caractre indpendant. Le rle du militaire consiste couter le
rcit de la victime et se mettre dans sa peau. Les sessions sont confidentielles.
La runion qui prcde la rencontre des parties fait lobjet de prparatifs
pousss. Le haut grad doit suivre une formation sur la procdure dans laquelle
il ou elle sengage avant dtre slectionn pour participer une runion. La
prparation de la victime passe par des sances dinformation et de conseil. Un
service de conseil est galement disponible pendant et aprs les sessions : 20
sances de conseil peuvent ainsi tre accordes aux victimes.
En octobre 2014, 116 hauts grads de la dfense avaient particip des

runions individuelles dengagement rparateur. Le programme sest rvl utile
aussi bien pour les victimes dabus que pour les forces armes. Pour les victimes,
cest un moment fort, souvent cathartique. Pour les forces armes, cest une
ouverture sur les rpercussions profondes des abus et un moyen de comprendre
les faiblesses culturelles et systmiques qui ont rendu possibles les abus, ainsi
que les problmes de mauvaise gestion des dossiers portant sur ces cas. Cela
a renforc lattachement des militaires encourager la rforme culturelle, la
diversit et linclusion dans toute lorganisation.
Sources : Universidad Rey Juan Carlos, Commission australienne des droits
de la personne et Forces de dfense australiennes, UNSCR 1325 Reload,
2015 ; Commission australienne des droits de la personne, Review into the
Treatment of Women in the Australian Defence Force, Community Guide,
Phase 2, Sydney : Commission australienne des droits de la personne, 2012 ;
communication personnelle dAlex Shehadie, Commission australienne des
droits de la personne, 28 juin 2015.
73
74

1. Ministre irlandais de la Dfense, Defence Forces Policy on Interpersonal Relationships in the
Defence Forces, 2003.
2. tat-major des forces terrestres des tats-Unis, Army Regulation 600-20 Personnel General
Army Command Policy , Washington : tat-major des forces terrestres, 6 novembre 2014, p. 95,
traduction libre.
3. Autre exemple : ministre de la Dfense des tats-Unis, Commanders 30 day checklist for
unrestricted reports of sexual assault , SAPR Toolkit, www.sapr.mil/public/docs/policy/toolkit/
Commander_Checklist_for_Unrestricted_Reports_20150122.pdf.
4. Les responsables de la prise en charge des agressions sexuelles dans les Forces armes des tatsUnis, ou SARC (Sexual Assault Response Coordinators), suivent une formation spciale, notamment
sur la manire de dfendre les intrts des victimes. Il peut sagir de personnel en service actif, mais
la plupart sont des civils, des rservistes ou des membres de la Garde nationale. Ces responsables
prodiguent des services et des formations au personnel militaire, au personnel civil du ministre de
la Dfense, aux familles et aux sous-traitants de larme. Ils jouent le rle de personnes de rfrence
pour toute question lie des abus sexuels, que ce soit auprs des victimes, du commandement,
de lencadrement ou des autres militaires. Les SARC travaillent galement en collaboration avec
dautres responsables militaires intervenant en premier lieu en cas dabus sexuels, ainsi quavec des
organismes civils.
5. Institut national de recherche sur la dfense, Sexual assault and sexual harassment in the U.S.
military top-line estimates for active-duty service members from the 2014 RAND Military Workplace
Study , Santa Monica : RAND Corporation, 2014, p. 20.
6. Commissaire parlementaire pour les forces armes, Annual report 2014 , document parlementaire
du Bundestag 18/3750, 2015, p. 44, traduction libre.
7. Commissaire parlementaire pour les forces armes, Annual report 2013 , document parlementaire
du Bundestag 18/300, 2014, p. 38.
8. Dans certains pays, certains actes de harclement sexuel constituent des infractions pnales (voir
par exemple larticle 264 du Code criminel du Canada sur le harclement criminel). Dans le prsent
guide, le harclement sexuel dsigne uniquement des actes non criminels. Les actes criminels de
harclement sexuel doivent tre traits de la mme manire que les abus sexuels.
9. Commissaire parlementaire pour les forces armes, 2014, op. cit., p. 37, traduction libre.
10. Les diffrentes approches de la discipline et de la justice militaire, ainsi que la protection des
droits de la personne concerns, sont expliques dans le chapitre Discipline et justice militaire
de BORN, Hans et LEIGH, Ian, Manuel sur les droits de lhomme et les liberts fondamentales du
personnel des forces armes, Varsovie : OSCE/BIDDH, 2008.
11. Pour en savoir plus sur les formations applicables aux enquteurs et enqutrices, voir ministre
de la Dfense des tats-Unis, Instruction on Investigation of Adult Sexual Assault, Washington :
ministre de la Dfense, 2013, p. 57. Sur la collecte de preuves lors dagressions sexuelles, des
recommandations sont fournies dans ONUDC, Manuel sur les rponses policires efficaces la
violence envers les femmes, New York : ONUDC, 2010, p. 58-61 ; KELLY, Liz, Promising practices
addressing sexual violence , rapport pour la runion du groupe dexperts intitule Violence
against Women: Good Practices in Combating and Eliminating Violence against Women , Vienne
: Division de la promotion de la femme, 2005, p. 5. Des recommandations pour les enqutes sur
des violences sexuelles sont galement formules dans SEELINGER, Kim Thuy, SILVERBERG, Helene
et MEJIA, Robin, The investigation and prosecution of sexual violence , srie de documents de
travail du projet Sexual Violence & Accountability Project , Berkeley : Universit de Californie,
2011, p. 2125.
the NATO Command Structure, Annex B, Mons/Norfolk : OTAN, 2012.
13. HAMPSON, Franoise, Document de travail sur la responsabilit du personnel international
participant des oprations de soutien de la paix , document E/CN.4/Sub.2/2005/42, Nations
Unies, 7 juillet 2005, 54.
14. AWORI, Thelma, LUTZ, Catherine et THAPA, Paban J., Final report of the expert mission to evaluate
the risks to SEA prevention efforts in MINUSTAH, UNMIL, MONUSCO, and UNMISS , rapport
lintention du Dpartement des oprations de maintien de la paix de lONU, 3 novembre 2013, p. 3.
15. Ibid., p. 2021.
16. HAMPSON, op. cit., 46. Il nentre pas dans les attributions de ce Guide dexaminer en dtail les
problmes de comptence relatifs aux crimes et aux actes dexploitation et dabus sexuels commis
par le personnel militaire en mission. On pourra nanmoins lire ce sujet : Secrtaire gnral
des Nations Unies, Stratgie globale visant liminer lexploitation et les abus sexuels dans
les oprations de maintien de la paix des Nations Unies , document A/59/710, Nations Unies,
2005 ; OBRIEN, Melanie, National and international criminal jurisdiction over United Nations
peacekeeping personnel for gender-based crimes against women , thse de doctorat, universit
de Nottingham, 2010 ; BURKE, Risn, Troop discipline and sexual offences by UN military
peacekeepers: The UNs response Moving beyond the current status quo? , document de travail
n 1.5 prsent lors dun atelier de lUniversit nationale australienne, 89 dcembre 2011. La
question de la comptence dun systme de justice militaire dans le cadre de lOSCE est aborde
dans BORN et LEIGH, op. cit.
17. HAMPSON, op. cit., 64 ; voir aussi BURKE, op. cit.
18. OTAN, op. cit.
19. BURKE, op. cit., p. 37.
20. Secrtaire gnral des Nations Unies, Dispositions spciales visant prvenir lexploitation et les
abus sexuels , Circulaire du Secrtaire gnral, document ST/SGB/2003/13, Assemble gnrale
des Nations Unies, soixante-neuvime session, 2015, 58.
21. Dpartement des oprations de maintien de la paix de lONU, Directives for disciplinary matters
involving civilian police officers and military observers, Annex B , document DPKO/MD/03/00994,
New York : Dpartement des oprations de maintien de la paix, s.d.
75
76
LA SURVEILLANCE
DES PLAINTES LIES
AU GENRE ET LES
ENSEIGNEMENTS EN
TIRER
6.1 Introduction
Des systmes de surveillance et de contrle la fois solides et efficaces sont
indispensables tout mcanisme de plaintes. Le contrle englobe les systmes
qui aident les forces armes assurer le respect des rgles de conduite, qui
garantissent que leurs valeurs sont conformes celles de la socit au sens large
et qui retirent des enseignements de leur exprience.
Les systmes et structures de surveillance et de contrle varient considrablement
selon les pays. Le contrle dans les forces armes fait lobjet dune analyse
dtaille dans le guide Ombuds Institutions for the Armed Forces: A Handbook
publi par le DCAF. Cette section examine la surveillance des plaintes lies au
genre :
par les mcanismes de contrle internes, y compris le commandement et les
autres responsables, les inspecteurs gnraux et les personnes charges de
superviser des aspects tels que les ressources humaines, la formation et les
changements organisationnels ;
par des mcanismes de contrle externes et indpendants, notamment les
institutions nationales de dfense des droits de la personne et les institutions
de mdiation des forces armes.
Nous savons que la discrimination, le harclement, les intimidations et les abus
lis au genre sont souvent passs sous silence (voir section 2.6). Par consquent,
pour comprendre si ces agissements sont rpandus, il ne suffit pas de surveiller
simplement les plaintes. Les mcanismes de contrle internes et externes doivent
suivre de manire proactive le degr dgalit des sexes dans les forces armes et
la culture institutionnelle en matire de diversit et dgalit.
78

Le suivi constant des progrs de lgalit des sexes sur le lieu de travail
La surveillance des suites donnes aux plaintes lies au genre
Les enseignements tirer des plaintes dposes.
6.2 Le suivi constant des progrs de lgalit des sexes sur le lieu
de travail
De nombreuses mthodes ont t employes avec succs par les mcanismes
internes et les organes externes de contrle afin de surveiller la dynamique de
la perspective du genre et lgalit des chances au sein des forces armes. Par
exemple :
la collecte, lanalyse et la communication systmatiques de donnes
ventiles par sexe ;
la ralisation dtudes et dvaluations rgulires du climat auprs du
personnel fminin et masculin afin dexaminer les problmes rencontrs
sur le lieu de travail et la satisfaction gnrale ( linstar des enqutes sur
le climat au travail dans les Forces armes des tats-Unis, de Finlande, de
Norvge et du Royaume-Uni) ;
lorganisation dentretiens et de groupes de rflexion ;
la conduite dentretiens/enqutes en cas de dpart ;
la collaboration avec des organismes de recherche et denqute externes ;
le suivi de donnes indpendantes, telles que les rapports des organisations
locales et internationales de dfense des droits de la personne et des
services pour les femmes.
Les informations provenant de ces sources doivent tre analyses au regard
des donnes sur les plaintes dposes, leur prise en charge et leurs rsultats.
Dans lidal, on recourra des sources dinformation anonymes pour tablir
la prvalence de rfrence des cas de discrimination, de harclement,
dintimidations et dabus lis au genre, laquelle le nombre de plaintes sera
compar. Si le nombre de plaintes pour discrimination ou harclement est
rduit, alors que dautres indicateurs rvlent lexistence de ces problmes,
cest le signe de dysfonctionnements dans le systme de plaintes. Au RoyaumeUni, par exemple, la Commissaire aux plaintes des forces armes compare ses
propres donnes sur les plaintes avec les informations fournies par les enqutes
du ministre de la Dfense sur le harclement sexuel, lEnqute continue sur les
attitudes au sein des forces armes (ralise sur une base annuelle), lEnqute
auprs des recrues et les rapports sur lgalit et la diversit.
Lencadr 10 prsente plusieurs catgories de donnes ventiles par sexe
ayant trait au recrutement, la rtention et lavancement qui devraient tre
systmatiquement recueillies dans le cadre dune surveillance continue de
La surveillance des plaintes lies au genre et les enseignements en tirer
lgalit des sexes au sein des effectifs. Comme on la vu dans la section 2.5, lge,
lorigine ethnique, lorientation sexuelle et lidentit de genre font partie des
caractristiques dune personne qui, avec son genre, influent sur la faon dont
elle vivra les discriminations. Dans les forces armes, le grade peut galement
constituer un facteur majeur de vulnrabilit face des actes rprhensibles.
Par consquent, il est important de recueillir et danalyser les donnes en tenant
compte de toutes ces dimensions, dans la mesure du possible. Cela facilitera la
comprhension des obstacles spcifiques et des discriminations que rencontrent
certains sous-groupes au sein des forces armes (tels que les femmes issues de
minorits ethniques ou les homosexuels au rang des simples soldats).
ENCADRE 10 : BONNES PRATIQUES POUR LA COLLECTE ET

LUTILISATION DE DONNEES VENTILEES PAR SEXE EN VUE DE
SURVEILLER LEGALITE DES SEXES
Recrutement
Collecte de donnes sur le sexe des candidats chaque tape de la
procdure de recrutement, comparaison des pourcentages de femmes et
dhommes conservs chaque tape et examen des obstacles pour les
groupes sous-reprsents.
Utilisation de donnes sur la diversit dans les forces, y compris sur la
reprsentation des femmes et des hommes dans certains services et
certaines fonctions, lors des dcisions de recrutement (voir dans lAnnexe
2 lexemple du Tableau de bord de la diversit tabli par le Secrtariat
international de lOTAN).
Bilan rgulier du programme de recrutement par rapport ses objectifs,
enqute sur les causes des retards ventuels et recherche de solutions.
Affectation, avancement, dploiement, promotion et rmunration
Collecte et analyse rgulires de statistiques sur le personnel fminin et
masculin tous les stades de leur carrire, notamment :
pourcentages de femmes et dhommes chaque grade ;
units dans lesquelles servent les femmes et les hommes, avec une
attention particulire pour le pourcentage de femmes des fonctions
spcialises ;
taux de participation des femmes et des hommes des programmes
spciaux de formation, de mentorat et de leadership ;
taux de dploiement des femmes et des hommes ;
soldes respectives des femmes et des hommes de mme grade ;
amnagements pour des raisons familiales demands et accords aux
femmes et aux hommes ;
taux de rtention des femmes et des hommes ;
motifs dabandon dune formation ou de dpart de larme fournis par
les femmes et par les hommes.
Bilan priodique de la progression de lgalit des sexes par rapport
plusieurs indicateurs cls.
79
80
Pour en savoir plus sur le contrle de lgalit des sexes et de lintgration dune
perspective de genre au sein des forces armes, voir la note dorientation du
DCAF, de lOSCE et de lOSCE/BIDDH Intgrer le genre dans le contrle interne des
forces armes.
6.3 La surveillance des suites donnes aux plaintes lies au genre

Le suivi de lgalit des sexes sur le lieu de travail vient complter le suivi et
lvaluation cibls des suites donnes aux plaintes lies au genre. Les mcanismes
de surveillance des forces armes, comme les mcanismes de contrle externes,
doivent tcher de mettre en place les lments suivants :
Un examen rgulier des dossiers de plaintes pour discrimination,
harclement, intimidations et abus sexuels, afin dtablir des tendances
et de vrifier le droulement, la cohrence, la transparence et lquit des
procdures et des sanctions. Si les cas dabandon de plaintes, dabsence
denqute, dincapacit tablir le bien-fond des plaintes ou dabsence
de sanctions proportionnes contre les coupables sont trop nombreux, il
convient den tudier les causes. Pour cela, il faut :
conserver les dossiers de toutes les plaintes pour discrimination,
harclement, intimidations et abus sexuels, avec lenqute y affrente,
ses conclusions et le rglement de la plainte ;
disposer de dfinitions harmonises des diffrentes catgories
dactes rprhensibles (harclement sexuel, abus sexuels, etc.) et
des rglements disponibles (plainte fonde ou infonde) pour la
comparaison des donnes.
Une recherche attentive des reprsailles ventuelles lencontre des
personnes ayant port plainte.
La publication de statistiques sur le nombre de plaintes reues pour
discrimination, harclement, intimidations ou abus caractre sexuel,
sur la nature de ces plaintes et sur leurs consquences (sans divulguer,
naturellement, de renseignements permettant didentifier les victimes ou
les auteurs prsums non reconnus coupables).
La surveillance doit galement mesurer le niveau de sensibilisation du personnel
aux diffrents mcanismes de plaintes et son degr de confiance dans le systme
de plaintes.
6.4 Les enseignements tirer des plaintes dposes

Les forces armes doivent disposer dune stratgie explicite dapprentissage
partir des plaintes dposes, qui accordera une attention particulire aux
plaintes pour discrimination, harclement, intimidations ou abus caractre
La surveillance des plaintes lies au genre et les enseignements en tirer
sexuel ou homophobe. Voici plusieurs tapes importantes de ce processus de

retour dexprience.
Tcher de tirer des enseignements de chaque dossier de plainte et consigner
ces lments.
Procder rgulirement une analyse de lensemble des plaintes sous la
perspective du genre, en examinant les diffrences dans les catgories de
plaintes dposes par les hommes et par les femmes (quelles aient un lien
apparent ou non avec le genre) et en sondant les causes profondes. Cela
suppose dexaminer dans quelle mesure les plaintes ne faisant pas rfrence
des questions de genre ou dordre sexuel peuvent tout de mme tre lies
aux rles dvolus au genre des plaignantes ou plaignants ou la culture des
units au sujet des femmes et des hommes.
Chercher les causes sous-jacentes des discriminations, des fautes et des
traitements injustes, notamment labsence dune relle supervision, un
dfaut de formation et/ou des politiques ou instructions ambigus.
partir de cette analyse, formuler des recommandations en vue dinitier
des changements ou un examen complmentaire. Poursuivre en modifiant
la politique, les procdures, la formation, lducation et les mesures (ou,
sil nest pas possible dintervenir directement, en recommandant ces
modifications), et valuer par la suite limpact des modifications.
Lors de visites rgulires des bases et des installations, voir si les
recommandations prcdentes en lien avec des plaintes ont t mises en
uvre, et considrer ce point comme un lment de ltat de prparation
oprationnelle.
Envisager la participation dacteurs et dexperts extrieurs ce processus de
suivi et dapprentissage, par exemple en crant une commission de surveillance
indpendante (exemple 11).
Le haut commandement doit rgulirement tre inform des problmes que le
systme de plaintes aura permis de cerner. Llaboration de rapports priodiques
lintention dorganismes de contrle externes (Parlement, institution de
mdiation ou institution nationale de dfense des droits de la personne, selon
le cas) sur les mesures prises pour mettre un terme au harclement sexuel, la
discrimination, aux intimidations et aux abus sexuels peut galement contribuer
retenir lattention du haut commandement.
81
82
EXEMPLE 11 : LA COMMISSION DE SURVEILLANCE INDPENDANTE DES

FORCES DE DFENSE IRLANDAISES
En 2002, des problmes dintimidations et de harclement au sein des forces
de dfense ont suscit le dbat en Irlande. Le ministre de la Dfense a ragi en
nommant un comit consultatif extrieur charg dtudier ces phnomnes et,
plus prcisment :
de dterminer la nature et lampleur des actes de harclement,
dintimidation, de discrimination ou de harclement sexuel au sein des
forces de dfense ;
dexaminer les politiques et procdures relatives aux relations
interpersonnelles en vigueur au sein des forces de dfense, notamment
en matire de harclement, dintimidations, de discrimination et de
harclement sexuel ;
de prconiser des stratgies et des programmes en vue de dvelopper une
culture fonde sur la dignit humaine et le respect mutuel.
Aprs que le comit a rendu son rapport, une commission de surveillance
indpendante (Independent Monitoring Group) a t cre pour contrler la mise
en uvre de ses recommandations en matire de harclement, dintimidations,
de discrimination et de harclement sexuel. Des rapports ont t publis en 2004,
en 2008 et en 2014. En 2014, la commission tait compose de six personnes
: lexperte extrieure qui assure sa prsidence, Eileen Doyle, responsable des
recherches initiales menes par le comit consultatif en 2002 ; un reprsentant
des forces de dfense de grade OF-6 ; un reprsentant de chaque association
dofficiers ou de militaires ; le directeur des politiques et un expert en ressources
humaines du ministre de la Dfense.
Chaque rapport de la commission examine le degr de mise en uvre des
recommandations antrieures, mais recherche galement les bonnes pratiques
et les nouveaux problmes. La mthodologie repose sur lexamen des rapports,
documents et processus, ainsi que sur des entretiens et des rencontres avec des
personnes et des groupes des forces de dfense (y compris des recrues diffrents
stades de formation, des cadets, des officiers rcemment commissionns et des
associations reprsentatives).
Les rapports de la commission de surveillance indpendante sont suivis de prs
par le public et les parlementaires. Ils sont galement apprcis par les forces de
dfense, qui y voient un moyen de recentrer lorganisation tous les quatre
six ans, garantissant la prise en compte de tous les aspects des questions lies au
personnel et fournissant des recommandations en cas dapparition de nouveaux
problmes.
Sources : ministre irlandais de la Dfense et des Forces de dfense, Third
report of the Independent Monitoring Group , 2014, www.defence.ie/website.
nsf/IMG3_2014 ; communication personnelle de Jayne Lawlor, Forces de dfense
irlandaises, 23 juin 2015.
RESSOURCES
COMPLMENTAIRES SUR
LA PLACE DU GENRE
DANS LES MCANISMES
DE PLAINTES
7.1 Guides et documents dorientation

BASTICK, Megan et VALASEK, Kristin (dir.), Place du genre dans la rforme du
secteur de la scurit, Genve : DCAF, OSCE/BIDDH, UN-INSTRAW, 2008.
BASTICK, Megan, Guide dauto-valuation sur le genre pour la police, les forces
armes et le secteur de la justice, Genve : DCAF, 2011.
BASTICK, Megan, Intgrer le genre dans le contrle interne des forces armes,
Genve : DCAF, OSCE, OSCE/BIDDH, 2014.
BASTICK, Megan, Intgrer le genre dans le contrle du secteur de la scurit par
les institutions de mdiation et les institutions de dfense des droits humains,
Genve : DCAF, OSCE, OSCE/BIDDH, 2014.
BORN, Hans et LEIGH, Ian (dir.), Manuel sur les droits de lhomme et les liberts
fondamentales du personnel des forces armes, Varsovie : OSCE/BIDDH, DCAF,
2008.
BUCKLAND, Benjamin et MCDERMOTT, William, Ombuds Institutions for the
Armed Forces: A Handbook, Genve : DCAF, 2012.
Comit du personnel fminin des forces de lOTAN, Improving the Gender
Balance: A Selected List of Best Practices, Bruxelles : OTAN, 2008.
POLCHAR, Joshua, SWEIJS, Tim, MARTEN, Philipp et GALDIGA, Jan, LGBT Military
Personnel: A Strategic Vision for Inclusion, La Haye : Centre dtudes stratgiques
de La Haye, 2014.
84
7.2 Recherche
BALON, Bojana (dir.), The Position of Women in the Armed Forces in the Western
Balkans, Belgrade : SEESAC, 2014.
BUCKLAND, Benjamin, Ombuds Institutions for the Armed Forces and Gender,
Genve : DCAF, 2012.
CARREIRAS, Helena, Gender and the Military: Women in the Armed Forces of
Western Democracies, Abingdon : Routledge, 2006.
CARREIRAS, Helena et KMMEL, Gerhard (dir.), Women in the Military and in
Armed Conflict, Wiesbaden : VS Verlag fr Sozialwissenschaften, 2008.
CAWKILL, Paul, ROGERS, Alison, KNIGHT, Sarah et SPEAR, Laura, Women in
Ground Close Combat Roles: The Experiences of Other Nations and a Review of
the Academic Literature, Fareham : Laboratoire des sciences et technologies de
la dfense, 2009.
DAVIS, Karen D., Le leadership des femmes dans les Forces canadiennes : perspectives
et expriences, Kingston : Institut de leadership des forces canadiennes/Presses
de lAcadmie canadienne de la dfense, 2007.
FEBBRARO, A. R. et GILL, Ritu M., Gender and military psychology , dans
CHRISLER, Joan C. et MCCREARY, Donald M. (dir.), Handbook of Gender Research
in Psychology, Volume 2: Gender Research in Social and Applied Psychology, New
York/Dordrecht/Heidelberg/Londres : Springer, 2010, p. 671696.
GOLDSTEIN, Joshua S., War and Gender, Cambridge : Cambridge University Press,
2001.
HARRELL, Margaret C. et MILLER, Laura L., New Opportunities for Military Women:
Effects Upon Readiness, Cohesion, and Morale, Santa Monica : RAND, 1997.
KMMEL, Gerhard, Truppenbild ohne Dame? Eine sozialwissenschaftliche
Begleituntersuchung zum aktuellen Stand der Integration von Frauen in die
Bundeswehr, Potsdam : Centre dhistoire militaire et de sciences sociales de la
Bundeswehr, 2014.
OBRADOVIC, Lana, Gender Integration in NATO Military Forces, Farnham :
Ashgate Publishing, 2014.
OKROS, Alan et SCOTT, Denise, Gender identity in the Canadian forces: A review
of possible impacts on operational effectiveness , Armed Forces and Society, vol.
41, n 2, 2015, p. 243256.
Ressources complmentaires sur la place du genre dans les mcanismes de plaintes
PINCH, Franklin C., MACINTYRE, Allister T., BROWNE, Phyllis et OKROS, Alan (dir.),
Challenge and Change in the Military: Gender and Diversity Issues, Kingston :
Institut de leadership des forces canadiennes/Presses de lAcadmie canadienne
de la Dfense, 2004.
Universidad Rey Juan Carlos, Commission australienne des droits de la personne
et Forces de dfense australiennes, UNSCR 1325 Reload, 2015, www.nato.int/
issues/nogp/meeting-records/2015/UNSCR1325-Reload_Report.pdf
SCHJLSET, Anita, Closing the Gender Gap in the Armed Forces: The Varying
Success of Recruitment and Retention Strategies in NATO, PRIO Policy Brief 4,
Oslo : PRIO, 2010.
SCHJLSET, Anita, Data on womens participation in NATO forces and
operations , International Interactions, vol. 39, n 4, 2013, p. 575587.
STEDER, Frank Brundtland (dir.), Military Women The Achilles Heel in Defence
Politics?, Oslo : Abstrakt forlag AS, 2015.
7.3 Exemples denqutes sur les questions de genre menes par

les institutions de mdiation des forces armes
Australie :
Commission australienne des droits de la personne,

plusieurs tudes (en anglais) sur la faon dont les femmes
sont traites dans les Forces de dfense australiennes,
http://defencereview.humanrights.gov.au.
Canada :
DESCHAMPS, Marie, Examen externe sur linconduite

sexuelle et le harclement sexuel dans les Forces armes
canadiennes, Ottawa : Responsable de lexamen externe,
2015.
tats-Unis :
Inspecteur gnral du ministre de la Dfense, Evaluation

of the Military Criminal Investigative Organisations Sexual
Assault Investigations, Alexandria : Inspecteur gnral du
ministre de la Dfense, 2013.
France :
Contrle gnral des armes et Inspecteur gnral des

armes Terre, Rapport de la mission denqute sur les cas
de harclement, agressions et violences sexuels dans les
armes, Paris : ministre de la Dfense, 2014.
Nouvelle-Zlande : Forces de dfense de Nouvelle-Zlande et Commission nozlandaise des droits de la personne, Report of the Gender
Integration Audit of the New Zealand Defence Force (The
Burton Report), Wellington : NZDF, 1998.
85
86
ANNEXE 1 : COMPTENCES
FONDAMENTALES FORMATION
LA PRVENTION ET LA PRISE
EN CHARGE DES AGRESSIONS
SEXUELLES
Daprs les fiches dinformation sur les formations du Bureau de prvention et de
prise en charge des agressions sexuelles (SAPR) du ministre de la Dfense des
tats-Unis, www.sapr.mil/index.php/news.
Accession (recrues) * Stage de perfectionnement annuel * Formation pralable
au dploiement
Agression sexuelle Dcrire lagression sexuelle et ses effets sur le personnel
militaire
Prvention Dcrire des stratgies de prvention (rduction des risques)
dagressions sexuelles
Signalement et prise en charge Identifier les ressources pouvant aider les
victimes dagression sexuelle
Formation aprs un dploiement
Signalement et prise en charge Identifier les ressources locales, nationales
et internationales pouvant aider les victimes dagression sexuelle
ducation militaire professionnelle (simples soldats et officiers)
Agression sexuelle Dcrire lagression sexuelle et ses effets sur le personnel
militaire
Prvention Dcrire des stratgies de prvention (rduction des risques)
dagressions sexuelles
Signalement et prise en charge Identifier les ressources pouvant aider les
victimes dagression sexuelle
88
Formation pralable au commandement et la direction

Lagression sexuelle dans les forces armes Rappel et approfondissement
des concepts fondamentaux dune agression sexuelle
Prvention Comprendre les risques et les circonstances lis lincidence
des agressions sexuelles ainsi que les mesures proactives de prvention des
agressions sexuelles et des comportements destructeurs associs, sous son
commandement
Sensibilisation et prise en charge Comprendre les lments indispensables
dun programme de qualit pour la prise en charge des victimes, ainsi que
les rles et responsabilits des prestataires de services aux victimes
Enqutes et responsabilit Comprendre le caractre complexe des crimes
dagression sexuelle et les solutions adaptes disponibles pour les enqutes
et la prise de dispositions
Programme du SAPR pour les responsables Comprendre le rle du
commandement et des hauts grads dans le maintien dun milieu de
commandement o les agressions sexuelles nont pas cours
Responsables de la prise en charge des agressions sexuelles/reprsentants et
reprsentantes des victimes
Appliquer le programme daide aux victimes dagressions sexuelles du SAPR
Dmontrer sa connaissance des effets dune agression sexuelle sur les
victimes
Donner suite aux dossiers des victimes et grer les crises avec efficacit
Coordonner les services et dfendre les intrts des victimes
Mener des activits de prvention
Communiquer efficacement
Faciliter la formation et les stages
Appliquer des principes dontologiques
Grer le programme du SAPR dans les installations
Aumniers
Montrer sa connaissance du programme du SAPR
Dmontrer sa connaissance des effets dune agression sexuelle sur les
victimes
Prodiguer une aide concrte aux personnes concernes par une agression
sexuelle
ANNEXE 2 : TABLEAU DE BORD DE

LA DIVERSIT DU SECRTARIAT
INTERNATIONAL DE LOTAN
La politique du Secrtariat international de lOTAN en matire de ressources

humaines a pour but dassurer la diversit gographique et la parit des sexes
dans les effectifs (en particulier aux chelons suprieurs). En vertu de cette
politique, lOTAN napplique pas de quotas relatifs au genre, lge ou la
rpartition gographique. Toutefois, en prsence de plusieurs candidates et
candidats de valeur quivalente, il est prconis de privilgier celui ou celle
appartenant au groupe le moins reprsent.
Le Secrtariat international se sert dun Tableau de bord de la diversit
(Diversity Scorecard) diffrentes fins :
communiquer les indicateurs cls de la diversit (nationalit, genre et
ge) aux instances dcisionnaires du recrutement, afin dinfluencer les
dlibrations finales et les dcisions concernant les candidats qualifis ;
communiquer aux dirigeants les dtails de lempreinte de lOTAN en matire
de diversit et les sensibiliser cette question ;
aider les services de recrutement diversifier les viviers de candidats lors de
lenvoi doffres demploi..
Le tableau de bord de la diversit compare diffrents indicateurs de la diversit
dans chaque division, du point de vue de la rpartition des femmes (en gnral
et des postes de direction), des nationalits et de lge moyen, par rapport
aux moyennes du Secrtariat international. Des recommandations sont tablies
en fonction de ces donnes ( augmenter le nombre dhommes des postes de
grade B , par exemple). tabli deux fois par an, le tableau de bord peut aussi tre
ralis sur demande ou renseign partir des donnes du systme de gestion
centralise du personnel.
Source : Secrtariat international de lOTAN, Action Memo EM(2014)0553,
Subject: Diversity Scorecard , Bruxelles : OTAN, 2014.
90
Partout dans le monde, les forces armes prennent

acte de la contribution importante des femmes dans
leurs rangs et du fait quune meilleure reprsentation
des femmes au sein de leur personnel est indispensable
pour les capacits futures et lefficacit oprationnelle de
ces corps. Pour sattaquer aux obstacles la participation pleine
et entire des femmes dans les forces armes, il faut en priorit
prvenir la discrimination, le harclement, les intimidations et les
abus caractre sexiste. Autrement dit : il faut veiller ce que tous
les militaires, hommes et femmes, servent dans un environnement sain,
sr et respectueux, o leurs droits fondamentaux sont garantis. Des
mcanismes de plaintes efficaces et dignes de confiance sont un lment
essentiel de cet environnement.
Ce guide vise concilier les connaissances thoriques et pratiques en
matire de prvention des actes rprhensibles, ainsi que de prise en
charge et de suivi des plaintes au sein des forces armes, en particulier
en ce qui concerne le genre. Il servira de ressource aux forces armes,
aux ministres de la Dfense, aux institutions de mdiation et aux autres
organes chargs de la gestion et de la surveillance des forces armes en
vue :
dtablir un environnement sr et non discriminatoire pour les
hommes et les femmes des forces armes ;
de traiter les cas de discrimination, de harclement,
dintimidations et dabus lis au genre au sein des forces armes et
de donner suite aux plaintes correspondantes ;
de surveiller et de contrler le traitement des cas de
discrimination, de harclement, dintimidations et dabus lis au
genre au sein des forces armes et les suites donnes aux plaintes.
Le DCAF est une fondation internationale qui a pour mission daider
la communaut internationale appliquer les principes de bonne
gouvernance et mettre en uvre la rforme du secteur de la scurit.
cet effet, le DCAF labore des normes et rgles dont il assure la
promotion. Il effectue des recherches stratgiques sur mesure et
recense les bonnes pratiques et recommandations contribuant
promouvoir la gouvernance dmocratique du secteur
de la scurit. Sur le terrain, il apporte son soutien
en donnant son avis consultatif et propose des
programmes dassistance concrets. Consultez
notre site Internet : www.dcaf.ch

La Place Du Genre Dans Les Mécanismes de Plaintes

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

La Place Du Genre Dans Les Mécanismes de Plaintes

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

LA PLACE DU GENRE DANS LES

un centre pour la scurit,

LA PLACE DU GENRE DANS LES

un centre pour la scurit,

TABLE DES MATIRES

1.1 Pourquoi les forces armes ont-elles besoin de souvrir aux

2. Mise en uvre dune perspective de genre dans les

3. Le leadership en matire dgalit des sexes. .

4. La prvention de la discrimination, du harclement, des

5. Encourager le signalement des actes rprhensibles et

6. La surveillance des plaintes lies au genre et les

7. Ressources complmentaires sur la place du genre dans les

Annexe 1 : Comptences fondamentales Formation la

La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes

genre) ; Tara Nordick (responsable de la diversit et de la politique des ressources

1.1 Pourquoi les forces armes ont-elles besoin de souvrir aux

La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes

Les organisations sont plus efficaces quand

Source : Universidad Rey

La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes

1.2 Quel est le but de ce guide ?

1.3 qui sadresse ce guide ?

1.4 Comment ce guide a-t-il t dvelopp ?

La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes

de recherche avance sur le programme de lOTAN pour la science au service de

1.5 Quelles sont les grandes lignes de ce guide ?

Notes de bas de page

MISE EN UVRE DUNE

La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes

Pourquoi les plaintes lies au genre sont-elles si souvent mal prises en

2.2 Quest-ce que la perspective du genre ?

Mise en uvre dune perspective de genre dans les mcanismes de plaintes

La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes

Le Conseil de scurit des Nations Unies a continu dadopter des rsolutions

2.3 quoi correspond lgalit des sexes ?

Mise en uvre dune perspective de genre dans les mcanismes de plaintes

Lgalit des sexes dsigne lgalit des droits, des responsabilits et

ENCADR 3 : EXEMPLES DE LOIS ET DE NORMES INTERNATIONALES ET

La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes

Les concepts d galit des sexes et de discrimination sexiste ont t

Mise en uvre dune perspective de genre dans les mcanismes de plaintes

de parenthses ( participant(e)s ), dun trait dunion ( participant-e ), de

2.4 Comment lgalit des sexes se traduit-elle dans les tests de

La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes

Lors de llaboration des tests de condition physique, il peut savrer ncessaire

2.5 Quest-ce quune plainte

Les plaintes lies au genre

Mise en uvre dune perspective de genre dans les mcanismes de plaintes

ENCADR 4 : RVLER LE SEXISME INDIRECT

La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes

Le personnel masculin est lui aussi victime de discrimination sexuelle directe

Mise en uvre dune perspective de genre dans les mcanismes de plaintes

La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes

dorganisations criminelles, comme le rappelle la Politique de lOTAN relative

EXEMPLE 1 : MCANISMES DE PRVENTION DE LA DISCRIMINATION

Mise en uvre dune perspective de genre dans les mcanismes de plaintes

Bizutage, intimidations et brimades lis au genre. La plupart des forces

La Place du Genre dans les Mcanismes de Plaintes

2.6 Pourquoi les plaintes lies au genre sont-elles si souvent mal

ce titre, lthos militaire pourrait

Une culture institutionnelle domine par les hommes

Mise en uvre dune perspective de genre dans les mcanismes de plaintes

du retard. La rsistance la prsence de femmes dans larme se retrouve aussi