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I.I hirarchie des normes : Objectif : comprendre les diffrentes sources de


droit
Avant de parler de la hirarchie des normes, nous allons faire un peu
dhistoire, on dit souvent quau niveau du droit : il y a le texte, son esprit et
son application.
La hirarchie des normes en droit du travail est rgie par deux principes
qui doivent se combiner :
en premier lieu, le principe de l'ordre public social, qui veut que lorsque
deux textes sont en concours sur un mme domaine, il convienne
d'appliquer celui qui est le plus favorable au salari (comme nous pourrons
le voir, cette situation est frquente entre les conventions collectives et le
droit du travail, donc si lun est plus favorable cest celui ci qui doit tre
appliqu)
en deuxime lieu, les conventions ou accords collectifs doivent tre en
conformit avec ceux des niveaux suprieurs (gographique ou
professionnel). Et dans certains cas plus favorable : ainsi le contrat de
travail par rapport aux conventions collectives :
on distingues deux types de sources : les sources imposes ou dites
htronomes
et les sources dites ngocies ou dites autonomes :
a) les sources htronomes :
a. la constitution :
i. petit quizz : quelle est le nom de notre constitution
ii. depuis quand est elle en vigueur
le prambule de la constitution de 1946 donc de la quatrime
rpublique et repris dans la constitution de 1958 et souvent cit
par les arrts de la cour de cassation ont consacr pour la
premire fois ( donc nous voyons que la droit du travail est
reconnu dans les fondements de notre rpublique depuis
peu)les droits sociaux : droit syndical et droit de grve.
Larticle 34 de la constitution de 1958 rserve au lgislateur le
droit de fixer les principes fondamentaux du droit de travail.
b. les traits ratifis :

prennent de plus en plus dimportance en raison de


lexistence de lOIT (organisation internationale du travail
qui est ne du trait de versailles en 1919, son sige est
genve, son organe permanent est le BIT ( bureau
international du travail (qui a condamn la France dans le
cadre du CNE petit frre du CPE). Cette institution est
spcialise de lONU, la cour de cassation a reconnu que
certains articles des conventions de lOIT taient
dapplication directe devant les juridictions nationales.
Le droit communautaire :
i. quel
le
trait
qui
gre
lunion
europenne ?:LISBONNE
ii. que reprsente le trait de Rome ? quelle est sa date de
cration : 25 MARS 1957
iii. combien dtats fondent lunion europenne
aujourdhui ?: 27 tats
se posera de plus en plus la divergence du droit du
pays vis vis de celui de leurope, le droit europen
intervient de plus en plus comme dans le cadre du
travail de nuit par exemple et le recours la cour
europenne est de plus en plus frquente. La cour de
Luxembourg ne tranche pas un litige elle rpond
simplement la trentaine de questions sociales qui lui
sont poses par an
c. les loi : qui reste la source essentielle du droit de travail
franais :
depuis le 19 eme sicle la loi influence les relations sociales :
comme le travail des enfants ; en terme politique a vu son
dialogue social compltement bloqu entre 1946 et 1970 par
une prsente forte de la CGT soumise au PCF.( 1968 sera un
exemple bien que) :
i. donnez trois exemples de loi : loi AUROUX de 1982,
les lois AUBRY sur les 35 heures, la loi de juin 2008
propos de la modernisation du march du travail .
ii. Qui fait la loi ?
La rfrence du droit du travail est le code du travail que nous
utiliserons qui t simplifi le 1 er mai 2008 ( quelle anne en
terme de droit du travail). Sa rfrence est majeur, il gre les
relations individuelles et collectives.mais nous en

reparlerons..
b) les sources autonomes :
On appel le petit droit..
Les accords nationaux interprofessionnels : souvent mis en avant
dans la presse, il servent aussi de base beaucoup de loi on les
appelle les ANI
Les accords de branche (mtallurgie, chimie) source des
conventions collectives
Les accords dentreprisepropres chaque employeur ils ne
peuvent moins restrictif que les accords
Les usages : loi non crite : qui doit rpondre trois critres :
gnralis, constant et rptitif..
Et enfin le contrat de travail , contrat synallagmatique: cest dire
engagement rciproque il concrtise le lien de subordination
mais aussi les devoirs de lemployeur, nous sommes dans le lien
contribution rtribution.
En rsume

Trait de lUE
Constitution
Loi
Les rglements
ANI
Les accords de branche
Les accords dentreprise

Les usages
Le contrat de travail

Plus on descend dans la source plus cela doit tre avantageux pour le salari
Il faut parler des ordre : lordre public absolue et lordre public social
LOPA : cest comme cela et cest pas autrement , personne ne peut
ngocier une autre norme, ainsi la comptence de linspecteur du travail ou
bien celle des prudhomme, il sagit dun ordre restreint.
L OPS : permet de rsoudre les conflits entre sources, lemployeur doit
retenir la norme la plus avantageuse pour le salari, comme en dehors du
champ conventionnel la source infrieure doit imprativement se rvl
plus favorable au salari.
Il existe lordre public drogeable, qui permet depusi janvier 1982 qui
permets aux partenaires sociaux de ngocier des accords moins favorables
qui conduiront aux loi de mai 2004 et aout 2008 qui consacre laccord
majoritaire qui seul est lgitime pour droger.

Par consquent :
Les conventions ou accords collectifs ne peuvent pas tre moins favorables
aux salaris que les dispositions lgales ou rglementaires (constitution, loi,
rglements, dcret, circulaires), et ne peuvent pas droger au dispositions
d'ordre public (ex : dispositifs anti-discrimination, protection du travail de
l'enfant).
De leur cot, les contrats de travail ne peuvent pas tre moins favorables

que les conventions et accords collectifs .


Ex : la loi prvoit 10 jours de congs, le contrat en prvoit 3 mais la
convention collective en prvoit 12. Le salari peut prtendre 12 jours.
La loi prvoit une priode d'essai d'un mois, la convention collective une
dure minimale de 15 jours et le contrat de travail, une dure de 3
semaines, la dure lgale est alors carte, et l'on retient celle de 3 semaines
qui n'est pas contraire la convention collective.
Certaines conventions ou accords de branche ou d'entreprise peuvent
droger aux dispositions lgislatives ou rglementaires d'ordre public
(secteurs o les dcrets fixant les modalits d'application de la semaine de
39 heures ne sont pas encore intervenus, et possibilit par ailleurs
d'augmenter d'1/3, la dure hebdomadaire ou mensuelle prvue au contrat
pour le calcul du nombre d'heures complmentaires)
Sur les points qu'ils rglementent, les conventions ou accords de branche se
substituent ds leur entre en vigueur, aux usages professionnels ou
d'entreprise antrieurs, mme plus favorables au salaris.
Les conventions et accords collectifs se substituent ds leur entre en
vigueur aux clauses des contrats de travail en cours, sauf bien entendu pour
celles qui seraient plus favorables aux salaris .
Une convention de branche ou un accord professionnel ou
interprofessionnel ne peut pas comporter de dispositions moins favorables
aux salaris que celles qui leurs sont applicables en vertu d'une convention
ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
En consquence, s'il est conclu une convention ou un accord de niveau
suprieur la convention ou l'accord intervenu, les parties doivent
adapter celles des clauses de leur convention ou accord qui sont moins
favorables aux salaris .
Lorsqu'un accord professionnel a le mme champ d'application territorial
et professionnel qu'une convention de branche, il s'incorpore ladite
convention, dont il constitue un avenant ou une annexe.
Les conventions collectives et accords collectifs d'entreprise ou
d'tablissement peuvent adapter les dispositions des conventions de branche
ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans
l'entreprise.

Dans le cas o des conventions de branche ou des accords professionnels ou


interprofessionnels
viennent

s'appliquer
dans
l'entreprise
postrieurement la conclusion de conventions ou accords collectifs
d'entreprise ou d'tablissement, ces derniers doivent tre adapts en
consquence.
Enfin, dans les entreprises qui relvent simultanment de plusieurs
conventions ou accords collectifs, il y a lieu de comparer les avantages de
chaque texte ayant le mme objet ou la mme cause et d'appliquer sur ce
point le texte le plus favorable aux salaris.
Distinguer entre deux textes lequel est le plus favorable au salari sur un
point est nanmoins trs dlicat. La notion de contrepartie semble tre
tudier, mais c'est le juge qui apprcie.
Les instances de contrles du droit du travail :
a) l inspecteur du travail :
ce corps dtat cr en 1874, car la loi de 1841 protgeant les enfants, ils
sont 611 veiller lapplication du droit du travail. Pouvoir
dinvestigation trs important, ils ont des missions de contrle et de conseil
aussi bien pour les salaries que pour les employeurs.
Il prend des dcision de droit administratif ( voire en infra), les recours des
dcisions des IT se font directement auprs du ministre du travail, ou le TA
puis conseil dtat
b) le juges du droit du travail : les prudhommes,( nous verrons en
infra le fonctionnement de la justice du travail), cr en & 1806 5
donc sous ?), ces jueges osnt lus par leur paires en deux
collges : celui des salaris et celui des employeurs, il y a 210 CPH
en France , il y a cinq section : industrie, commerce, agriculture,
activits divers et cadres, les dcisions sont paritaires et vots. Les
prudhommes ne sont comptents que pour les conflits lies au
contrat de travail.
Le TI comptent pour les lections, le TGI pour les plan de
sauvegardes, le tribunal correctionnel pour des dlits et aussi les
assises mais plus rares, le tribunal administratif voire tribunal des
affaires sociales.

I.II le droit individuel :


-le recrutement :
INTRODUCTION
Nous aborder dans ce
chapitre la premire relation individuelle entre le salari et lemployeur,
cest--dire lembauche. Il sagit du gest de gestion ( de ressources
humaines) certainement le plus dlicat, comment ne pas se tromper, le
feeling tant trop prsent dans ce geste capital. Abord dans le premier
chapitre, nous avons vu que le contrat du droit du travail est et restera
contraignant surtout et bien sur par sa rupture que nous naborderons que
de manire partielle et rapide , ntant pas lobjectif du prsent cours.
Il ne sagit en aucun dabsolu, les diffrents livres ou autre conseil maillent
la documentation, nous resterons trs pragmatiques.
Nous pouvons dire que cette dmarche sinscrit dans un cycle du type :
Embauche

contrat de travail

la gestion de carrire

la rupture

Qui reste certainement le cycle de la gestion des ressources humaines.


La difficult du professionnel est que nous le verrons des comptences multi
domaines sont engages : psychologique, sociologique, de droit, mais ausii
lexprience.
I.I L EMBAUCHE
Lembauche est lacte essentiel de management. En effet, il sagit dun
engagement au long terme toujours dlicat rompre, qui ncessite des
moyens et dons des investissements et par le quel la prise de risque est
maximum. Il ny a pas de vrit absolu, il y a quelque savoirs, mais
beaucoup de savoir tre et surtout beaucoup de savoir faire !

I.I.I LE RECRUTEMENT QUAND ? COMMENT ? POURQUOI ? QUI ?


LA BONNE DECISION DE RECRUTEMENT AU BON MOMENT
Lon peut distinguer deux motifs essentiels pour recruter
La gestion ractive, presque dfensive : le dpart non prvu : le dcs,
la dmission, le licenciement
La gestion prvisionnelle, par exemple laugmentation d une
catgorie

Il y a donc une notion du quand qui apparat, mais dj attention ne pas


confondre la rapidit et la prcipitation, car :
*Le recrutement peut faire partie dun ensemble de dispositif
*Il est difficile de stocker les candidatures, sauf peut-tre pour
les basses qualifications, et encore se sont toujours les meilleurs qui partent
*Embaucher est un risque important, le meilleur au bon poste,
et lengagement est fort
*Par un processus erratique voire long lon peut dbouter les
candidats, surtout propos de forte valeurs ajoutes
IL est donc ncessaire de disposer, dune gestion prvisionnelle des emplois
et comptences, en terme qualitatif et quantitatif, et mme dans une
dmarche qualit il peut tre fondamental travers un organigramme de
pouvoir rpondre qui remplace qui en cas dabsence ? Ce qui peut limiter
la prcipitation dans le cadre dun processus dfensif
Nous reprenons aussi, lensemble des outils comme les pyramides des
ages, Nombre de personne au sein de lentreprise( pour les PME cette
donne nest pas neutre !)
Une fois lanalyse des besoins effectue, lentreprise se livre une recherche
de solution dont le recrutement fit partie :
Intrim
Sous-traitance, voire dlocalisation de la situation de
Travail
Promotion, formation
On peut rsumer lensemble de la dmarche par le schma suivant

Vision valeurs culture projets mission de lentreprise

Diagnostic externe
externe
Opportunit et Menaces
faiblesses

ANALYSE SWOT

diagnostic
force

et

Formulation de la stratgie de lentreprise


Formulation de la stratgie RH et de la GPEC
Diagnostic des comptences
Acquises

diagnostic des comptences


requises

Analyse des carts en prsences


Stratgie Rh pour rduire les carts
Stratgie de recrutement
1quantification des besoins
Stratgie de formation
2processus de recrutement
Stratgie de gestion des carrires
LE PROCESSUS DE MISE EN ACTION
IL sagit de dfinir les budgets du processus, qui, quand ou comment, mais
aussi les consquences budgtaires,
Lvolution de la masse salariale, en tenant compte des effets de GVT
et daugmentations gnrales, sur plusieurs exercices
Les prvisions deffectifs, dans quelles catgories, et quelles sont
implications en termes de droit (nombre de titulaire au sein des IRP)
Les qualifications ncessaires
Les besoins de sous-traiter ou non, attention recruter est un mtier
Le budget en argent mais aussi en temps pour le processus de
recrutement
Quels supports de communicationson parle aussi de marketing
employeur (bien sur tout dpend des profils recherchs)
Mais aussi quel type de contrat, CDI/CDD/INTERMITANT, qui reste
un acte de gestion certes le plus balis mais aussi le plus contraignant, ainsi
le dispositif du CDD, implique certainement un recrutement plus exigeant
et une GPEC encore plus performante, comme tout contrat ce posera la
notion de sa fin en vitant que cela devienne une rupture et donc finisse par

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un prudhomme toujours problmatique. Lon parle dun contrat unique a


voire ( le CPE ou CNE serait certainement la voix que lon peut imaginer,
mais tudier , le dialogue social devra faire son chemin, il reste que les
choix sont aujourdhui complexes certainement trop, le choix du nouveau
contrat se fera par le mode de sa rupture)
LES INTERVENANTS POSSIBLES
Un processus de recrutement suivant les cas peut faire appel un nombre
important dintervenants :
Chasseur de ttes, en fonction dun fichier ou encore dun
rseau le chasseur de ttes en fonction dun cahier des charges ira
dailleurs trs souvent chercher quelquun en poste, meut moluments sont
trs souvent levs. Leur recours est souvent sur des profils de poste
particulier ou haut potentiel.
ANPE
Les agences dintrim, attention pas de le cadre dune mission
dintrim ( qui constitue un acte commerciale entre lentreprise dintrim et
lentreprise demanderesse, et le salari est recrut par lentreprise
dintrim, pour information il percevra 10% dindemnit de fin de contrat
et 10% de congs pays), mais les agences dintrim peuvent aujourdhui
proposer des CDI.
Drh service de recrutement en interne
Hirarchie fonctionnelle et bien sr oprationnelle en niveau
n+1 voire N+2 ou plus
Les rseaux sociaux du type cadre emploi.fr, monster.fr,
viadeo
Comme tout acte de gestion se posera, la question du pay back et par de
la mme lexternalisation ou non de lacte de gestion. Recruter a aussi un
cot, il faut en tenir compte.
Ne soyons pas dupe lembauche au sein dune structure est aussi un enjeux
de pouvoir au mme titre que celui qui signe le contrat de travail, et trs
objectivement cest un acte de gestion fort intressant.

Lon peut dgager cependant cinq tendances de fond pour le march du


recrutement :1 proposer et recruter de plus en plus dans un contexte
international ( lune des influences aujourdhui de la rforme du LMD qui
donne lquivalence des diplmes europens quelque soit le pays).

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2 Savoirs tre en veille mme si on nest pas en recherche


active de candidats, pour reprer les attentes des candidats et les volutions
des nouveaux mtiers (on peut penser aux diffrents sites sur la toile qui
propose de dposer son curriculum vitae)
3Slectionner un ou deux rseaux de rfrence en tant actif
plutt que passif sur plusieurs la fois, on peut penser par exemple la
relation de Disney et de -MONSTER. Ou le rseau des grandes coles.
Principe mme dun rseau.
4Btir et enrichir son image sur la toile, dmarche surtout
vraie pour de grande entreprise, on reparlera de MARKETING RH et
SOCIAL
5avoir une dmarche Marketing, cest dire cibler le segments
sur lesquels on veut se positionner et voir une dmarche pour chacun deux,
ainsi sur des mtiers spcifiques (la restauration, dmarche de Mickey ou
du groupe ACCORD ou le DRH est devenu directeur du Marketing interne,
on voit de plus en plus les recruteurs utiliser les outils des dmarches
commerciales.
Comme nous pouvons le noter le recrutement est un vritable march avec
ses offres de la loi et de la demande, sur certains secteurs tendus en termes
demploi comme la restauration ou le btiment, ceci est particulirement
sensible.
LA LOI ENCADRE LE RECRUTEMENT
Le march de lemploi est encadr par le droit du travail mais aussi par les
conventions collectives qui influence bien videmment le contrat de travail.
Mais le lgislateur est aussi vigilant sur la transparence des mthodes de
recrutements.
.
Et comme nous lavons vu la formalisation du lien contractuel cest dire le
contrat de travail doit rpondre des obligations.
Bien videmment et en particulier par la loi du 17 janvier 2002, le
lgislateur la volont de lutter contre toute discrimination, qui peut tre
aujourdhui dans le cadre de loi dite PERBEN du 9 mars 2004 est
susceptible de lourde amende et voire demprisonnement.

I.I.II LA DEFINITION DU BESOIN

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Avant de rentrer dans le dtail, on peut dfinir un processus de recrutement


comme suit
1 dfinition du poste

cadre de rfrence,besoins ,temps

2 dfinitions du profil

fiche de poste, rfrentiel, comptences

3sources de recrutement

march du recrutement

4 moyens de recrutement

quelle modalit : par groupe

5 campagne de recrutement

logique de slection

6 slection

comptences : objectifs

7decision dembauche

quel type de contrat de priode dessai

8intgration

formation, tutorat, formation

LA QUESTION DU RECRUTEMENT/ ACTE ESSENTIEL DE


MANAGEMENT
I l faut toujours remettre en question du recrutement pour encore mieux
lasseoir, il ne faut pas cder la facilit, et regarder en premier lieu en
interne si il y a une solution, et si lon se trouve dans une posture dfensive,
comprendre alors la cause : pourquoi une dmission, ou le licenciement (qui
reste une mise en chec mme et surtout pour lemployeur)
De mme en dehors des contingences conomiques, il faut aussi penser en
systmicien autrement dit larrive dune nouvelle personne modifiera le
groupe
DECRIRE L ENVIRONNEMENT DU POSTE
Il est fondamental de dcrire lenvironnement, mais trs souvent lon est
dans le profil du candidat ou sur la personne elle-mme (on recherche
quelquun de bien, connaissez vous des employeurs qui ne cherchent pas la
perle rare. Il est de mon avis de ne pas distinguer le recrutement externe de
linterne (cas des grandes entreprises), donc trs souvent lon dfini le
critre d lhomme en oubliant la dfinition du poste, ou du moins son profil.
Cette situation est due :
la simplification intellectuelle, la solution
avant lanalyse ce comportement heuristique

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Ne pas ngliger la rsistance aux


changements, et en cas analyse on risque de modifier, et de toute faon
ctait mieux avant et on sait de qui on a besoin
Et trs souvent on est dans l analyse collective
au lieu dindividuelle, cest fastidieux car lanalyse dun poste ncessite du
temps et de la comptence..
Il existe plusieurs mthodes danalyses des postes, il y a la mthode HAY, la
mthode CORBIN, et la mthode du bilan comportemental Assessment
Center
DECRIRE LE POSTE PAR LUI MEME/ LES DIFFERENTS
METHODES
LA METHODE HAY :vient des USA, et a t dveloppe par deux
psychologue, elle mesure limportance la difficult des responsabilits
confies en se basant sur trois facteurs
La comptence :la connaissance, la comptence en management
Linitiative cratrice, les problmes a traiter
La finalit du poste, et sa contribution aux rsultats de lorganisation
LA METHODE CORBIN, qui nous lavons vu prcdemment est base sur
la valeur ajoute de linformation, en quoi le poste apporte de la valeur
ajoute linformation entrante
Le dfaut de ces mthodes, est dans leur objectif mme, qui est en effet de
dresser une grille des salaires, cest pour cela que certains recruteur prfre
la du bilan comportemental qui suit le plan ci dessous :
a) les lments gnraux du poste, dfinition du
rle et de la mission, incidents critiques,
caractristiques de lenvironnement
b) analyse de la situation de travail (en se rappelant
que la situation de travail reprsente lhomme au
poste de travail, et aussi de la dfinition du
travail comme ce qui rsiste..),donc en
individuel, deux, en groupe, et on analyse ce
qui dtermin comme les incidents majeurs ce
qui dfini dans cette mthode comme les
stimulus qui ncessite des rponse diffrente
suivant les personnes et les situations.
c) La mise en vidence du rseau relationnel du
poste : ligne hirarchique, relation externe et
interne

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d) Choix et hirarchisation des comptences


requises, individuelles (tnacit, prise de risque,
rsistance la pression),relationnelles et de
communication,
dencadrement,
dordre
intellectuel (crativit, matrise des chiffres et de
lcrit), puis de les classer
COMMENT ET QUI FAIT L ETUDE PREALABLE
Comme exprim il sagit dun travail de professionnel, donc les cabinets ou
les services rh, bien videment, tout le monde est partis prenante, on peut
aussi faire des analyses 369 en intgrant tous les lignes hirarchiques.
IL est facile de penser quil faut recommander que ltude pralable
implique la ligne hirarchique et les professionnels du recrutement.
I.I.III LA RECHERCHE DES CANDIDATS
L APPROCHE DIRECTE
Lapproche directe est souvent li des cabinets ( chasseur de tte par
exemple) car lentreprise nest pas en position, moins de relation directe.
Les anciens des coles, les whos who , les anciens de boites qui font
venirPour les cabinets, cest un vritable savoir faire, et une partenariat
doit exister entre le cabinet et son client. Il pet y avoir une cooptation, parle
biais des anciens dune cole, ou par les rseaux.
On peut aussi intgrer le diffrentes formes de FORUM, des mtiers
ou dtudiants ou dans les grandes coles par exemples
LE RECRUTEMENT PAR ANNONCE
Cest le processus le plus utilis, et aussi le plus simple, mais attention il est
encore ncessaire de parler dinvestissement , donc ou quand et comment
sont des questions qui doivent se poser, et lon parle dun vritable
marketing, il faut donner envie eux meilleurs de venir ou du moins
rpondre
La rdiger :pour la rdiger il faut bien sur la dfinition,
connatre le profile recherch, et donc la cible vis (ce qui permettra de
connatre dans ce cas les mdias que lon pourra viser, il sagit dun
vritable travail de communication).

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Donner une ide du secteur, et de ses points


attractifs, le nom de lentreprise peut ne pas tre donne
Dans lannonce on peut aussi intgrer la publicit, lexemple est
larme, qui embauche normment dans toute les catgories
INTERNET
Il sagit soit dun travail par annonce, tel que lon peut les trouver sur les
sites somme MONSTER L APEC CADRE EMPLOI voire mme L ANPE,
soit une annonce est prsente par un annonceur (client directe ou encore
un cabinet) et dans ce cas il peut y avoir un change lectronique, ou un
candidat potentiel laisse son CV en consultation sur le site. Attention il
sagit de matriser ce type de communication ( la lettre manuscrite, nest
plus une ncessit),
Ou bien par une relation du site dune entreprise en relation
avec un site spcialis ou non il y a des propositions de poste (les grandes
entreprises le font), cette dmarche est surtout utilise par les entreprises ou
organisation qui embauche normment dans une anne (plusieurs
centaines voire milliers demplois dans diffrentes formes de contrats)
.
Les outils utiliss sur les sites : consultation des offres 97% des cas
Les dpts de Cv 67% des cas
Les conseils pour la carrire : 44% des cas
Lactualit : 36% des cas
Les diffrents tests :36%
Il est noter que les entreprises sont victimes du succs et sont obliges
dutiliser des outils de gestion des cv et traitement de candidatures. Il existe
aussi des risques de dumping salarial comme en Allemagne ou ces le
mieux disant qui peut lemporter.

LES ACTEURS
On peut parler dacteurs internes et dacteurs externes et dans ce cas de
loutsourcing cest dire quune partie du recrutement est externalis :
ainsi 28% des entreprises externalisent dj une partie de leurs

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recrutement , cest souvent la recherche de personnel pointu qui est la cause


de cette dmarche
I.I.IV DE LA PRESELECTION DES CANDIDATURES A L ENTRETIEN
Nous nous intresserons la phase de lentretien, nous naborderons pas les
mthodes danalyse graphologiques ou autre.ou des tests ils peuvent
pour certains venir en complments de lentretien.
Je confirme que pour un poste il faut environ une dizaine de candidats, bien
videmment cela na rien dabsolu et tout dpend de la cible.
On peut proposer une dmarche en 6 tapes :
a) le dossier de candidature
b) comment slectionner les candidats recevoir
c) comment les convoquer et les recevoir
d) les comptence du recruteur
e) le processus de lentretien
f) dix percepts pour un recruteur

LE DOSSIER DE CANDIDATURE
Si une socit recrute de manire rcurrente, elle a intrt a voir son
dossier de candidature en en effet les curriculum vitae, ne sont sources que
trs sommaire dinformations
Dans ce dossier, on peut prendre en compte la mobilit, le niveau de langue,
les motifs de dpart des diffrents postes
COMMENT SELECTIONNER LES CANDIDATS A RECEVOIR
IL Sagit certainement de la phase la plus dlicate, en effet cest le premier
filtre, on risque de ne pas prendre les meilleurs, l y a un classement dans
labsolu mais aussi relatif (cest dire la comparaison entre les candidats),
davoir une grille de slection comme suit
critres
+
+/Nombre danne dexprience
Formation initiale
Age
Langue trangre

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Connaissance du secteur

COMMENT CONVOQUER ET ACCUEILLIR UN CANDIDAT


La qualit de la convocation, de laccueil sont des premiers points
importants voire fondamentale propos de limage de lentreprise.
Convoquer par tlphone au besoin par mail, en prcisant le lieu
exact, parfois courrier ou courriel et phoning peuvent aller de paire
Recevoir dans un lieu confortable
Recevoir lheure
Mettre laise, en se prsentant qui fait quoi, rappeler lobjet de
lentretien, si il y en aura plusieurs ou non, il y a un but marketing mais
aussi psychologique lobjet tant dtre dans un change le plus franc
possible pour que la personne se livre le plus facilement, attention au jeux
de rle et au jaime bien ou pas. Les dtails compte, lentretien commence
au moment de louverture de la porte jusqu au dpart, les faits sont
importants (les mains, l attitude)

LES COMPETENCES DU RECRUTEUR


Lintuition est ncessaire mais pas suffisante ! ! !
Il est ncessaire, du moins je pense dutiliser : des outils danalyse
psycho, par exemple la PNL ou lanalyse transactionnelle
De
definir
une
stratgie de questions, avec des bouclages, lister les questions et revenir sur
le mme item au bout de 5 question par exemple
Quelles sont vos tudes, et pourquoi les avoir choisies
Comment avez vous trouvez vos emplois
Connaissez vous le secteur ou avez vous de lexprience
Quels sont les domaines que vous prfrez ( en boucle de la
premire, ce qui permet de vrifier la cohrence et la vracit des
explications)

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Attention davoir dj bien mis vos filtres en place lors des slections, cela
serait dommage de renvoyer un candidat pour un mauvais tri !
-De pas hsiter tre deux, cest aussi bien de de briffer
-Avoir une grille avec les points de comptences
-Ne pas marcher par dfaut, je le prend car il ny pas mieux
-Pourquoi pas avoir des tests
-Doser les questions ouvertes, mais aussi ferms pour orienter si besoin
lentretien
-avoir deux phases dans lentretien, la phase de dcouverte, puis la phase
dadquation, ce qui peut impliquer plusieurs entretiens, ainsi lon peut
aussi boucler sur plusieurs entretiens
-mettre en situation par exemple

LE PROCESSUS DE L ENTRETIEN
Avec lentranement, les questions paratront naturelles, comme une
conversation, et cest lobjectif.
Donc comme nous lavons vu dj exprimer, il est important davoir un
plan de recrutement : les tudes
Les forces et les faiblesses
Les valeurs
Les motivations
Que voulez-vous savoir lors dun entretien, quel est votre objectif
La personne rentre, comment dit elle bonjour, attend t elle avant de
sasseoir, comment se place une table, prend t elle des notes, a t elle
prpar des questions, est elle cohrente par rapport son CV, prendre des
notes durant lentretien, conclure lentretien, comment ressort elle, de
briffer aprs lentretien au besoin noter les points revoir au prochain,
privilgier les questions ouvertes, vrifier que la personne nest pas trop
tendue ou au contraire si elle joue un rle (ce qui toujours le cas, mais
attention de ne pas laisser avoir.)
On peut aborder dans ce point les limites dun processus dentretien :

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ERREUR
La surcote du poste

Le clonage

Leffet de halo

Leffet de projection

DESCRIPTION
Recruter des individus
qui sont sur qualifis et
qui
ne
seront
adaptables que dans un
premier temps
Recruter toujours le
mme profil, mme
filire mme poste
Focalisation
sur
certains
lments
(diplmes, exprience..)
en oubliant les autres

Projeter sur le candidat


ses propres qualits ou
dfauts, ce que lon
appelle en psychologie
un transfert
Leffet
de Construction
HAWTHORNE ou effet ponctuelle
par
le
placebo
candidat dune image
positive
lors
du
recrutement
ou,
linverse par le stress
dans lincapacit de
pouvoir montrer ses
qualits
Leffet de dsirabilit Les rponses rpondent
social
des normes, on
cherche plaire
Leffet dattente
Avoir des priori

RISQUE
Attention alors la
dmotivation,
au
problme mme de
management.
( la richesse naquit de
la diversit)
Cest rduire la notion
mme
de
la
comptence, que lon
peut rsumer par les
savoirs, les savoirs faire
et les savoirs tres, cest
la combinaison qui est
intressante
Etre en situation de
clonage, ne pas se
dbarrasser de ses
priori, rester dans le
subjectif
Ne
pas
dtecter
lensemble
de
la
personnalit
du
candidat,
dou
limportance de la
conduite de lentretien.

Eviter la notion de la
comptence, dou le
rythme des questions
tre influenc par les

20

Lerreur dattribution

Leffet Barnum

ngatifs ou positifs
parce que le candidat
est recommand ou
bien les premiers tests
ont t trs positifs
Attribuer succs ou
checs des raisons
personnelles ou des
causes externes
Accepter comme valide
une description floue
ou non argumente

premires impressions
et non chercher les
confirmer

Excuser ou accuser le
candidat
pour des
raisons externes
Argument non fiable

DIX PRECEPTS POUR UN RECRUTEUR


1) tre prt, une salle, connatre le curriculum vita
2) tre bienveillant, cela ne veut pas dire ba , tre courtois, tre
lheure, indiquez le temps dont on dispose et lobjectif de cet
entretien dans quel cadre il sinscrit
3) tre disponible, pas de portable, il sagit dinvestir pour lavenir
4) tre transparents
5) tre lcoute, ne parlez pas trop, il faut laisser sexprimer,
reformulez de temps autre
6) liminez les priori, nessayez pas de convaincre, vous devez
valuer lentretien
7) tre constructif, de ne dstabilisez pas le candidat
8) Laissez du temps au temps, ne vous prcipitez pas dans votre choix,
et donner la suite des vnements
9) Respecter la confidentialit
10)
Donner une image positive de votre groupe

I.I.V L EMBAUCHE DU CANDIDAT


LA PRISE DE DECISION
Rsumer les avantages de chacun et inconvnient

21

Revenir aux priorits de lentreprise


Ne pas choisir un candidat peu prs
Reprendre un entretien au besoin, mais si votre processus est bien dfini il
ny a pas de problme
Avoir eut un entretien ou mnager une rencontre avec des collgues
Avoir une solution de repli, cest--dire un deuxime candidat
FEED-BACK AU CANDIDAT
Cest obligatoire si vous avez utilis des mthodes autres quun entretien,
vous ne devez pas utilisez doutil linsu du candidat, un contact
tlphonique peut-tre suffisant. Attention au phnomne de dstabilisation
du candidat, les renseignements sont donns pour laider !
CONDITIONS D EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL
Avoir vrifier les conditions salariales, reprendre le cours sur la
rmunration, le positionnement, placer aussi dans une perspective, aprs
la priode dessai, en gnral les conditions numraires sont abordes en
fin.
Voir si il y a expatriation, et les conditions, voire si ncessit de contrat
tranger, il y a tout un travail pralable, dans les grandes entreprises il y a
des services spcialiss.
Les dlais de pravis, normalement pour les cadres la dure est de 3 mois,
qui peut tre renouvelable, cette priode est aussi dangereuse pour le
candidat que pour lemployeur, il ny a pas de formalisme de rupture du
contrat, cela peut se faire immdiatement. On peut proposer des golden
parachute aux hauts potentiels.
Lcriture du contrat, reprendre les donnes du contrat, si cest un CDD, un
CDI temps partiel. A voire pour lvolution en contrat unique

L INTEGRATION DU CANDIDAT
Enfin nous avons la perle rare, un plan dintgration doit tre prvu, lon
peut penser quelque incontournable :

22

a)Prvenir le comit dentreprise dans le cas du nombre demploi


b)En parallle, prvenir son futur service, voire ses collgues
c)prvoir temporairement un tuteur, au moins pour les premiers jours
d) prvoir un programme dintgration, exemple chez RENAULT, avec des
stages en clientles ou ouvrier, il peut tre intressant de bien tudier les
clients et les fournisseurs
e)avoir pour objectif une bonne connaissance de lentreprise
f) prvoir des points hebdomadaires, voire demander un micro rapport, et
ce pendant au moins la priode dessai
h)ne pas mettre en position de responsabilit de suite mais progressivement
i) tayer le dossier constitu ds lembauche et commencer la GPEC
j)lever les doutes de suite, ne pas laisser de troubles potentielles
j) Prvoir un pot de bienvenue, ou repas
k) Prvoir un tuteur dans la premire ou deuxime anne, et dans certains
cas un coatching pour les potentiels
l) Avoir provisionn dans le plan de formation des axes pour les futurs
embauchs
Ala jactaes
-le contrat de travail et ses diffrents modes, le lien de
subordination : dfinition du contrat de travail :
Un petit quiz pour aborder ce point
QUESTIONNAIRE ET REPONSES
Q 1:linsertion dune clause de mobilit gographique peut tout moment
tre propose un salari dj en poste VRAI/FAUX
Vrai si elle est propose et non impose, nous approchons dans ce cas les
notions sensibles de modifications du contrat de travail, ou plus largement
des droit des salaris, qui peuvent tre lies une modification ou la
dnonciation dune convention collective, dun usage ou dun statut
dentreprise publique, et bien sur une modification du contrat de travail.
Un salarie peut perdre droits sans pouvoir sopposer cette perte
lorsquil sagit des droits dorigine conventionnelle, mais la distinction entre
lindividuel et le conventionnel nest pas toujours si vident.
Attention il ne faut pas confondre proposition et modification, surtout
dans le cadre dun change oral !

23

Mais quest-ce quune modification, historiquement lon parlait de


modification substantielle ou non substantielle du contrat de travail, dans le
premier cas il fallait laccord des deux parties (statut, salaire), dans le
deuxime cas cela pouvait tre impos, mais la cours de cassation a dcid
de retenir une nouvelle distinction :
MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Nous sommes dans le contractuel
Il faut dans ce cas accord
Ou

CHANGEMENT DE CONDITIONS DE TRAVAIL


Nous sommes dans la notion du pouvoir
Et cest le lien de subordination
LE PROBLEME QUE RENCONTRE LE JUGE ET LES PARTIES SE
SONT LES CRITERES DE DISTINCTION
Et souvent tout dpend de lcrit, est-ce que la mobilit est aborde ou non
par exemple
Ainsi le lieu de travail : pour la jurisprudence le changement de travail ne
constitue quun changement de condition de travail que si il intervient dans
le mme lieu gographique (quid du mme lieu gographique), sinon nous
sommes dans le cas dune modification du contrat de travail si il ny pas
de clause mobilit. La distinction est souvent plus claire pour la notion du
temps de travail.
Nous verrons par la suite dans les cas de refus et de rupture.
Q 2: sil sagi dune clause ne modifiant pas les conditions actuelles de
travail ( ex : la clause de non concurrence..) le salari ne peut refuser une
telle insertion
VRAI/FAUX
Faux car lvidence une clause de non concurrence modifie le contrat de
travail
Q 3: toute les informations figurantes dans le contrat de travail sont par
dfinition contractuelles, ainsi le lieu de travail VRAI/FAUX
Faux, sauf si il est expressment prcis que le lieu de travail et trs
prcisment la, il sagit donc dune information, et lon revient la notion
de zone gographique

24

La rdaction du contrat de travail a une importance capitale, surtout


depuis la directive doctobre 1991( cf page 197 du droit vivant 2004)et
renvoi de facto lrticle 1134 du code civil.
Il faut savoir que la cour de cassation retient la notion de mobilit
pour conserver son emploi. Par exemple le changement de sige doit tre
valu aussi bien au niveau individuel que collectif (information du comit
dentreprise en particulier)
Q 4:le salari refusant la mise en uvre dune clause contractuelle peut-tre
considr comme dmissionnaire VRAI/FAUX
NON, bien sur que non la dmission doit faire lobjet dune volont srieuse
et non quivoque, en expliquer le processus, contrario il peut y avoir le
dclenchement d une procdure disciplinaire pour faute ( relle et
srieuse), en effet la rfrence se retrouve larticle 1134 du code civil les
conventions lgalement formes tiennent lieu de loi ceux qui les ont faites.
Elles ne peuvent tre rvoques que par le consentement mutuel ou pour
des causes que la loi autorise. Elles doivent tre excutes de bonne foi
Un chapitre complet sera sur les ruptures du contrat de travail
Q5 : le niveau de rmunration est un lment essentiel du contrat de
travail : la somme en bas droite de la fiche de paie ne peut donc varier
sans laccord express du salari VRAI/FAUX
Bien sur cest faux le niveau de rmunration net est une fonction
multiple variable dont certaine sont du domaine conventionnel voir
lgislatif, sans anticiper sur le chapitre nous verrons que la rmunration
est de plus en plus individuelle
Q 6 :lentreprise est en droit de changer le mode de rmunration dun
salari : augmentation dun fixe ou dune part variable, mais condition
que la nouvelle rmunration soit plus favorable VRAI/FAUX
BIEN SUR QUE NON, bien que la jurisprudence ne soit pas entre dans ce
jeux, en effet la variation pourrait se faire un moment dans un sens et puis
dans lautre, bien sur il est rare quun salari refus une augmentation
attention en terme de droit aux trois bourdes
En voulant imposer, souvent les meilleurs partent
A la discrimination qui est interdite

25

Interdiction des sanctions pcuniaires


Q 7 : embauche comme caissire vendeuse, une salarie ayant t caissire
pendant 20 ans peut refuser de devenir vendeuse VRAI/FAUX
Faux, dans le contrat tout dpend bien sur de la polyvalence, si elle est
prvue ou non, ce qui le cas prsent, le refus relvera de la fonction
hirarchique
Q 8 : le salari peut toujours refuser un changement dhoraire de travail
mme si il semble minime pour lentreprise VRAI/FAUX
Bien sur faux, nous sommes encore dans lacte de management, le refus
peut tre dans le cas dun passage dun poste de jour nuit ou dans ce cas
nous sommes dans le contractuel.
Q 9 : la dure du travail est contractuelle, un salari embauch pour un
horaire lgal peut donc refuser de faire des heures supplmentaires
VRAI/FAUX
Le recours aux heures supplmentaires est un attribut du pouvoir de
direction de lemployeur, le salari ne peut jamais de sa propre initiative
dcider de faire des heures supplmentaires, mais lemployeur peut
limposer m^me si le contrat ne le prvoit pas !
Un seul cas, ou les prcdentes ne sont pas payes, bien sur celles ci doivent
donner lieu un juste rtribution prvue par le contexte lgal.
Q 10 : en revanche le salari temps partiel est en droit de refuser toute
modification de la dure du travail VRA/FAUX
Cela dpend de la cause, ngoci ou unilatral
Q 11 : lemployeur ne pouvant imposer une modification du contrat, le
salari peut dans ce cas prcis prendre acte de la rupture et se considr
comme licenci VRAI/FAUX
La rupture linitiative du salari, si il cesse le travail dans les conditions
nouvelles que lemployeur lui impose, la rupture sera qualifie de
licenciement, les juges appiqueront toutes les rgles de fond du licenciement
(cause relle et srieuse)

26

Q 12 : le salari ne se prsentant plus au travail aprs n changement de ses


conditions de travail ne sera plus pay VRAI/FAUX
EVIDEMENT VRAI et le dbut des nouvelles conditions marque le dbut
du licenciement
Q 13 : le refus dun changement dans les conditions de travail constitue
automatiquement une faute grave VRAI/FAUX
NON UNE CAUSE RELLE ET SERIEUSE
Q 14 :en labsence dune clause de mobilit, il conviendra dexaminer pour
chaque personne vise si la mobilit collective entrane un bouleversement
de la vie personnelle
Faux, comme lindique larrt du 4 mai 1999 le changement de lieu de
travail doit tre apprci de manire objective , lon reprend la dfinition
du secteur gographique, mais le juge regardera aussi le cot subjectif, mais
nous revenons sur la dimension ou non contractuelle .A voir depuis 2012 , si
il y a des accords de mobilit emploi dans l entreprise.
Q 15 :si un accord collectif est sign modifiant les conditions contractuelles
de rmunration, un salari peut refuser de sy soumettre VRAI/FAUX
Vrai un accord collectif ne peut prtendre modifier les contrats individuels,
voire aprs la dmarche de licenciement
Q 16 : si un usage salariale (le 13eme mois) est rgulirement dnonc par
lemployeur, il disparatra sans que les salaris ne puissent y voir un
modification de leur contrat puisque quil sagit dune source collective
VRAI/FAUX
VRAI cest un usage, nous sommes cependant dans lopposition de la
rigidit de larticle 1134 du code civil et la modification des conventions
collectives
Q 17 :sauf si lavantage a fait lobjet dune contractualisation individuelle
VRAI/FAUX
Vrai

27

Q 18 :une rponse du type jaccepte ma mutation mais condition que


constitue en droit un refus VRAI/FAUX
ET OUI REFUS DE LA CONDITION INITIALE
Q 19 : les reprsentants du personnel peuvent refuser un simple
changement de leur condition de travail VRAI/FAUX
Vrai statut exceptionnel et exorbitant de droit commun , mais il peut
tre procd un licenciement suivant la procdure par linspecteur du
travail
CE petit quiz nous montre donc la complexit du contrat de travail, lors de
son dition, il faut toujours penser la rupture ou bien la modification, il
ny pas dhabitude, lenvironnement bouge continuellement, bien que le
contrat soit de la gestion collective nous lavons trait dans le collectif,
attention toujours au cas particulier
Les diffrentes formes de contrat :
La dfinition juridique du contrat de travail
Le Code du travail indique dsormais (loi du 25 juin 2008) que le contrat de
travail dure indtermine (CDI) a temps plein soit 35 heures par
semaine constitue la forme "normale et gnrale" de la relation de travail.
Le contrat de travail se dfinit en fonction en fonction des trois critres
suivants :
Un travail pour le compte dautrui
Le salari se distingue du travailleur indpendant car il exerce son activit
au profit dun autre, son employeur. Cest lemployeur qui est responsable
du salari et qui doit en assumer les cots.
Un travail rmunr
Le travail fournit doit donner lieu rmunration. Il faut donc exclure le
bnvolat de la relation de travail. Par contre ne rentrent pas en ligne de
compte les diffrentes formes de rmunration possible : en nature (des
bouteilles pour la vendange, un logement de fonction..), sous forme
montaire, au forfait (un salaire mensuel), la commission...
Un lien de subordination

28

Le lien de subordination autorise lemployeur dfinir le travail, donner


des ordres et contrler lexcution de la mission du salari. Il organise et
gre son entreprise comme il lentend. Dune faon gnrale, il y a lien de
subordination ds quune personne travaille dans un cadre organis par un
employeur (horaires de travail dfinis, fourniture de matriels divers,
existence dun rglement intrieur, obligation de rendre compte...). La
distinction avec des contrats voisins, tel le contrat de prestation de services
ou le contrat de mandat, peut soprer sur le critre du lien de
subordination.
La rglementation du travail ne sapplique quaux personnes titulaires dun
contrat de travail. Dans certains cas les tribunaux sont donc amens
sinterroger sur lexistence dun contrat de travail avant de pouvoir
appliquer une rgle de droit du travail. Il peut en tre ainsi certains
prestataires de services qui exercent habituellement dans une entreprise La
rponse, qui se fondera sur lexistence ou non de contraintes dorganisation,
dhoraires ou encore de contrles de la part de lemployeur est lourde de
consquences tant pour ce dernier que pour le salari : application ou non
de la lgislation du travail en cas de licenciement, daccident du travail, de
congs pays, affiliation au rgime gnral de la scurit sociale et paiement
des cotisations affrentes.

1. La formation du contrat
La naissance du contrat
La libert contractuelle repose sur le postulat de lgalit des parties. Le
contrat est dfini par le code civil (art. 1101 ) et il suppose un accord des
volonts exprim dans le libre consentement des parties.
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique , onreux ,
excutions successives . Cest gnralement un contrat dadhsion car le
salari est le plus souvent en tat de domination dans la ngociation avec
lemployeur et parce que la loi impose des modalits.
Le contrat rsulte donc de laccord des volonts entre lemployeur et le
salari frachement recrut. Dun point de vue purement juridique, ce
contrat existe ds la rencontre des consentements ; lcrit nest pas exig en
tant que condition de validit du contrat dans le droit franais (du moins
pour les contrats dure indtermine, tous les autres tant soumis au
formalisme de lcrit). Mais une directive europenne (donc dune force
suprieure au droit national) de 1991 impose la remise dun crit au salari,

29

cet crit pouvant tre une lettre dembauche, une dclaration crite ou un
vritable contrat remis au salari dans les deux mois de son embauche. La
plupart des conventions collectives imposent cependant clairement la
rdaction dun contrat crit.
La loi et la rduction de la libert contractuelle
La loi vise protger les plus faibles (les salaris) ; elle impose elle aussi
certaines modalits ; on voque alors lordre public social qui interdit
dans le contrat des clauses moins favorables que les rgles lgales mais
autorise les drogations plus avantageuses pour les salaris.
Ex : la loi fixe la dure hebdomadaire du travail (35 heures), un salaire
minimum...
Il est possible daccorder un salaire suprieur au salaire minimum, soit par
ngociation entre les parties soit par respect dune convention collective.
La priode dessai
Le contrat de travail dbute gnralement par une priode dessai. La
dure de cette priode varie de quelques jours quelques mois,
gnralement dfinie par la convention collective qui sapplique. Pendant
cette priode lemployeur comme le salari peuvent rompre le contrat tout
moment et sans possibilit dobtenir rparation. Il est cependant interdit
lemployeur de rompre lessai pendant une absence due un accident du
travail ou en raison de ltat de grossesse dune femme. A la fin de lessai le
contrat devient dfinitif et lanciennet du salari commence compter
partir de la date du contrat et non de la fin de la priode dessai.
La loi de modernisation du march du travail du 25 juin 2008 encadre
dornavant de faon plus prcise la priode d'essai. L'essai doit maintenant
tre prvu par le contrat de travail, il a une dure maximale (variable selon
la catgorie du salari), l'employeur doit dornavant respecter un dlai de
prvenance pour la rupture...

2. La relation de travail
Le contrat de travail cre des obligations la charge de lemployeur comme
du salari. La relation de travail qui en rsulte est fonde sur lobissance et
le respect mutuel.
Le salari doit excuter le travail demand

30

Le travail demand par lemployeur doit tre excut dans les dlais
convenus et en vitant tout gaspillage. Il ne peut se faire aider ou se faire
remplacer par un tiers en labsence dautorisation de lemployeur.
Le salari doit se maintenir en tat de faire le travail
Le salari a une obligation de maintenir sa forme physique pour assurer le
travail demand. Cest cette obligation qui permet, par exemple,
lemployeur de sanctionner livresse sur le lieu de travail.
Lemployeur doit fournir le travail et les moyens ncessaires
Lemployeur doit fournir au salari un travail conforme la qualification
du salari. Cette qualification nest pas forcment celle dfinie par le
diplme du salari mais cest celle reconnue par lemployeur sur le contrat
(on peut embaucher un bac + 5 en tant que serveur au restaurant). Il doit
aussi fournir les moyens ncessaires au travail ce qui, dans certains cas peut
signifier une formation ou mme la constitution dune quipe (par exemple
autour dun chef de projet).
Lemployeur doit payer le salari
Une fois le travail accompli le salaire doit tre vers au salari et les charges
payes lURSSAF. Le salaire doit aussi tre pay en cas de suspension
momentan du travail (par exemple une rupture de stock) du fait de
lemployeur, sous rserve des rgles propres du chmage partiel.

3. Les clauses spcifiques du contrat de travail


Le contrat de travail peut comporter des clauses particulires qui
restreignent considrablement les liberts du salari. Les plus courantes
sont les clauses de mobilit, de non concurrence et de ddit- formation.
La clause de mobilit
Elle a pour objet danticiper lacceptation du salari pour une future
mutation professionnelle. Son tendue est librement discute entre les
parties et le refus de lapplication peut entraner le licenciement du salari.
Elle est toutefois suspendue pendant toute la dure du mandat si le salari
devient reprsentant du personnel dans son entreprise.
La clause de non concurrence

31

Trs rpandue, elle a pour objet dinterdire un salari, lors de son dpart
de lentreprise, de rejoindre ou de crer une entreprise concurrente. Cette
clause peut tre redoutable pour le salari car lempche de travailler dans
le mme secteur professionnel que celui quil vient de quitter. Elle nest
valable que lorsque quelle comprend une limite dans la dure (1 an
gnralement), une limite de secteur gographique (elle ne peut interdire
un salari de travailler sur le territoire franais) et une limite de secteur
professionnel (celui dorigine du salari. Elle doit aussi protger les
intrts lgitimes de lentreprise (son march, son chiffres daffaires, son
fichier client). Depuis une srie darrts de juillet et septembre 2002, la
Cour de Cassation a considrablement limit la porte de cette clause en
prvoyant une contre-partie financire pour la salari et en laissant toutes
opportunits au juge du fond de la rviser.
La clause de ddit formation.
Cest une clause qui prvoit le maintien dans lentreprise pendant une
certaine dure du salari qui a profit dune formation paye par son
employeur sous sanction de devoir en rembourser le cot sil dmissionnait
avant. Cest donc un engagement de fidlit en change dun avantage reu.
Cette clause a souvent t valide par la jurisprudence et seul le manque de
srieux de la formation octroye a permis de la considrer comme nulle.
Les Diffrentes Catgories de Contrat de Travail de Droit Commun
Le Contrat de travail Dure Indtermine
Le Contrat Dure Indtermine (CDI) est le contrat de travail auquel il
faut naturellement se rfrer ds que
lon touche lactivit normale et permanente de lassociation.
Le CDI peut tre rompu unilatralement par lune des deux parties :
par le salari : par le biais de la dmission,
par lemployeur : par le biais du licenciement.
Les clauses fondamentales du CDI
Le Contrat de travail Dure Dtermine
LES CAS PREVUS PAR LA LOI
Selon le droit du travail, le recours au Contrat Dure Dtermine (CDD)
est l'exception.
La loi ne prvoit dailleurs sa conclusion que dans un nombre de cas
limitativement numrs par la loi (art.
L.1242-2 du Code du Travail), pour une tche prcise et temporaire :
pour pallier labsence dun salari pour maladie ou accident,

32

pour des emplois saisonniers (ne sont pas concerns ici les contrats lis
une activit permanente
dune association),
en cas daccroissement temporaire dactivit,
pour conclure des contrats dusage :
Dans certains secteurs d'activits, il est d'usage constant de ne pas recourir
au contrat dure
indtermine en raison la nature de l'activit exerce et du caractre par
nature temporaire de ces emplois.
Ainsi, larticle D.1242-1 du Code du Travail inclut, dans les secteurs
dactivits concerns par le contrat d'usage, le sport professionnel et
notamment les contrats relatifs aux joueurs et aux entraneurs
LE TEMPS PARTIEL
La loi du 14 juin 2013 comporte une srie de mesures visant mieux
protger les salaris qui travaillent temps partiel : instauration dune
dure minimale hebdomadaire de travail de vingt-quatre heures, dune
rmunration majore de toutes les heures complmentaires, de 10 %
minimum ds la premire heure, dune possibilit, par accord de branche
tendu, daugmenter temporairement la dure de travail des salaris
temps partiel, par avenant au contrat. Avec, en plus, la volont de renforcer
le rle des partenaires sociaux dans les branches professionnelles qui
recourent habituellement au temps partiel.
Qui ?
Sont concerns par les dispositions de la loi du 14juin 2013, les salaris
temps partiel, cest--dire ceux dont le contrat de travail prvoit une dure
de travail infrieure au temps complet pratiqu dans lentreprise et les
employeurs qui font, ou feront, appel ces salaris.

Quoi ?
Linstauration dune dure minimale de travail
De quoi sagit-il ? Afin de limiter le recours des contrats temps partiel
de quelques heures par semaine, qui crent des situations de grande
prcarit pour leurs titulaires, la loi du 14 juin 2013 fixe 24 heures par
semaine la dure minimale de travail du salari temps partiel ou, le cas
chant, son quivalent mensuel (104 heures par mois) ou celui calcul

33

sur la priode prvue par un accord collectif de temps partiel amnag.

Ne sont pas concerns par cette mesure :


% les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs tudes ;
% les salaris dont le parcours dinsertion le justifie ;
% les salaris des particuliers employeurs.
Cette dure minimale va sappliquer aux contrats temps partiel conclu
compter du 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours cette
date, et jusquau 1er janvier 2016 (sauf accord de branche fixant une dure
infrieure), elle sappliquera uniquement aux salaris qui en feront la
demande, sauf refus de lemployeur justifi par limpossibilit dy faire
droit compte tenu de lactivit conomique de lentreprise Ce refus devra
tre motiv ; il pourra tre contest par le salari devant le conseil des
prudhommes. A compter du 1er janvier 2016, la dure minimale de travail
sappliquera doffice tous les contrats de travail temps partiel
(nouveaux et anciens) sauf drogations (voir ci-dessous).

Sera-t-il possible de travailler moins dheures ?


Une dure de travail infrieure 24 h par semaine (ou son quivalent)
pourra tre fixe la demande du salari pour lui permettre de faire face
des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs
activits.

Cette demande devra tre formule par crit et motive.

Une convention ou un accord de branche tendu ne pourra fixer une dure


de travail infrieure que sil comporte des garanties quant la mise en
uvre dhoraires rguliers ou permettant au salari de cumuler plusieurs
activits afin datteindre une dure globale dactivit correspondant un
temps plein ou au moins gale 24 heures par semaine.

Si la dure hebdomadaire du travail est infrieure 24 heures (sur


demande du salari ou en application dun accord de branche tendu), il
sera obligatoire de regrouper les horaires de travail sur des journes ou des

34

demi-journes rgulires ou compltes. Un accord de branche tendu ou


dentreprise peut dterminer les modalits selon lesquelles sopre ce
regroupement.

Une majoration de salaire ds la premire heure complmentaire


A compter du 1er janvier 2014, les heures complmentaires effectus dans
la limite de 1/10e de lhoraire prvu au contrat seront majores, ds la
premire heure, hauteur de 10 %, et ce quelle que soit la date de
conclusion du contrat de travail. Jusquau 31/12/2013, elles restent donc
payes normalement, sans majoration, sauf si la convention collective ou le
contrat de travail en prvoient une.

La loi du 14 juin 2013 ne modifie pas le taux de majoration des heures


complmentaires effectues au-del de 1/10 de la dure prvue au contrat.
Ce taux reste fix 25 % ; toutefois, une convention ou un accord de
branche tendu pourra prvoir un taux de majoration diffrent, sans
pouvoir tre infrieur 10 %.

Un nouveau cadre pour les augmentations temporaires de dure du travail


La loi ouvre la possibilit pour les entreprises daugmenter temporairement
le nombre dheures de travail des salaris temps partiel si les deux
conditions cumulatives suivantes sont respectes :

1.
2.

un avenant au contrat de travail doit tre sign par lemployeur et le


salari ;
cette possibilit doit tre prvue par une convention ou accord de branche
tendu ; celui-ci dtermine notamment le nombre maximal davenants
pouvant tre conclus, dans la limite de 8 par an et par salari, en dehors des
cas de remplacement dun salari absent nommment dsign.
Les complments dheures effectus dans le cadre de lavenant ne sont pas
considrs comme des heures complmentaires. Ces heures sont donc
payes sans majoration, sauf si laccord en prvoit une. En revanche, les
heures qui seraient accomplies au-del de la dure dtermine par
lavenant seront des heures complmentaires, et donneront lieu une
majoration de salaire qui ne pourra tre infrieure 25 %.

35

Une nouvelle obligation de ngocier


La loi du 14 juin 2013 cre une obligation de ngocier dans les branches
professionnelles qui recourent structurellement au temps partiel (au moins
1/3 des salaris sont temps partiel), afin de renforcer le rle des
partenaires sociaux dans la dfinition des modalits dexercice du temps
partiel. Cette ngociation doit porter sur la dure dactivit minimale
hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la dure des priodes
dinterruption dactivit, le dlai de prvenance pralable la modification
des horaires, la rmunration des heures complmentaires Sont
concernes, par exemple, les branches professionnelles des commerces
dhabillement, des entreprises de propret, de la restauration rapide, de la
distribution directe.

La ngociation doit souvrir dans les trois mois compter du 14 juin 2013
(date de promulgation de la loi) ou, lorsque les conditions ne sont pas
runies cette date, dans les trois mois compter de la date partir de
laquelle, dans les organisations lies par une convention de branche ou,
dfaut, par des accords professionnels, au moins un tiers de leffectif de la
branche professionnelle occupe un emploi temps partiel.

LES CONDITIONS DE FORME ET DE FOND DU CDD


Un CDD doit obligatoirement tre crit, sous peine de requalification en
CDI, et tre remis au salari dans les
deux premiers jours de travail. Le contrat doit indiquer la raison du
recours ce type de contrat ainsi que :
Lidentit des parties,
Lobjet,
La date dchance,
La dsignation du poste,
La rmunration,
ventuellement le nom et la qualification du salari remplac,
Le lieu de travail,
La rfrence la Convention Collective
La dure de la priode dessai ventuelle (quinze jours maximum pour un
contrat dune dure infrieure six mois ; un mois maximum pour un
contrat dune dure suprieure six mois ; en cas de renouvellement,
informer le salari par crit et avant la fin de la premire priode dessai),

36

Les noms et adresses de la caisse de retraite complmentaire et


lorganisme de prvoyance.
Le CDD ne peut excder une dure de 18 mois et nest renouvelable quune
fois.
A l'issue de son contrat, le salari percevra une indemnit gale 10% de sa
rmunration brute totale.
Cependant, dans le cadre de la formation professionnelle des salaris sous
contrat de travail dure dtermine,
une convention collective ou un accord collectif de branche peut limiter
6% cette indemnit (art. L.1243-8,
L.1243-9 et L.1243-10 du Code du Travail). De mme, une convention
collective peut prvoir une indemnit suprieure 10%
Dune manire gnrale, le CDD ne peut tre rompu avant l'chance.
Cependant, ce dernier peut ltre
l'initiative du salari sil justifie d'une embauche pour une dure
indtermine.
Le pouvoir disciplinaire
Les diffrentes formes de rupture du contrat de
travail
La loi de juin 2008 institu une nouvelle forme de contrat qui en essai et
fera lobjet dun bilan :
Un contrat de travail dure dtermine dont l'chance est la ralisation
d'un objet dfini, d'une dure minimale de dix-huit mois et maximale de
trente-six mois, peut tre conclu pour le recrutement d'ingnieurs et de
cadres, au sens des conventions collectives. Le recours ce contrat est
subordonn la conclusion d'un accord de branche tendu ou, dfaut,
d'un accord d'entreprise.L'accord de branche tendu ou l'accord
d'entreprise dfinit :1 Les ncessits conomiques auxquelles ces contrats
sont susceptibles d'apporter une rponse adapte ;2 Les conditions dans
lesquelles les salaris sous contrat dure dtermine objet dfini
bnficient de garanties relatives l'aide au reclassement, la validation
des acquis de l'exprience, la priorit de rembauchage et l'accs la
formation professionnelle continue et peuvent, au cours du dlai de
prvenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur
parcours professionnel ;3 Les conditions dans lesquelles les salaris sous
contrat dure dtermine objet dfini ont priorit d'accs aux emplois

37

en contrat dure indtermine dans l'entreprise.Ce contrat est rgi par le


titre IV du livre II de la premire partie du code du travail, l'exception
des dispositions spcifiques fixes par le prsent article.Ce contrat prend fin
avec la ralisation de l'objet pour lequel il a t conclu, aprs un dlai de
prvenance au moins gal deux mois. Il peut tre rompu par l'une ou
l'autre partie, pour un motif rel et srieux, au bout de dix-huit mois puis
la date anniversaire de sa conclusion. Il ne peut pas tre renouvel.
Lorsque, l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se
poursuivent pas par un contrat de travail dure indtermine, le salari a
droit une indemnit d'un montant gal 10 % de sa rmunration totale
brute.Le contrat dure dtermine objet dfini est tabli par crit et
comporte les clauses obligatoires pour les contrats dure dtermine, sous
rserve d'adaptations ses spcificits, notamment :1 La mention
contrat dure dtermine objet dfini ;2 L'intitul et les rfrences de
l'accord collectif qui institue ce contrat ;3 Une clause descriptive du projet
et mentionnant sa dure prvisible ;4 La dfinition des tches pour
lesquelles le contrat est conclu ;5 L'vnement ou le rsultat objectif
dterminant la fin de la relation contractuelle ;6 Le dlai de prvenance de
l'arrive au terme du contrat et, le cas chant, de la proposition de
poursuite de la relation de travail en contrat dure indtermine ;7 Une
clause mentionnant la possibilit de rupture la date anniversaire de la
conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie pour un motif rel et
srieux et le droit pour le salari, lorsque cette rupture est l'initiative de
l'employeur, une indemnit gale 10 % de la rmunration totale brute
du salari.Ce contrat est institu titre exprimental pendant une priode
de cinq ans compter de la publication de la prsente loi.A l'issue de cette
priode, le Gouvernement prsentera au Parlement un rapport, tabli aprs
concertation avec les partenaires sociaux et avis de la Commission nationale
de la ngociation collective, sur les conditions d'application de ce contrat et
sur son ventuelle prennisation.
Quelque remarque propos de la loi de juin 2008 :
La loi n 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du march du
travail (JO du 26 juin 2008) procde aux modifications de nature
lgislative rendues ncessaires pour la mise en uvre de certaines
dispositions de laccord national interprofessionnel (ANI) sign le 21 janvier
2008 par trois organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et quatre
des cinq syndicats reprsentatifs au niveau national (CFDT, FO, CFTC,
CFE-CGC).
Les principales dispositions de cette loi concernent :
la priode dessai : conditions de validit de la priode dessai, dure
maximale et renouvellement, dlai de prvenance en cas de rupture, prise

38

en compte possible de certains stages effectus dans lentreprise


la cration dun CDD pour la ralisation dun objet dfini : salaris
concerns (ingnieurs et cadres, au sens des conventions collectives), dure
(min. 18 mois ; max. 36 mois), conditions de mise en uvre (accord de
branche tendu ou, dfaut, accord dentreprise), etc. ;
linformation du CE ou des DP sur le recours aux CDD, lintrim ou au
portage salarial ;
linstauration dune possibilit de rupture conventionnelle du contrat de
travail : procdure, garanties offertes au salari
labrogation des dispositions du Code du travail relatives au contrat
nouvelles embauches (CNE). Pour les CNE en cours la date de sa
publication (soit le 26 juin 2008), la loi n 2008-596 du 25 juin 2008 prvoit
leur requalification en contrats dure indtermine de droit commun dont
la priode dessai est fixe par voie conventionnelle ou, dfaut, larticle
L. 1221-19 du code du travail (tel quil rsulte de cette mme loi) ;
la cration dun cadre lgal pour le portage salarial.
Sagissant du licenciement, la loi du 25 juin 2008 :
pose le principe selon lequel tout licenciement, pour motif personnel ou
pour motif conomique, doit tre motiv et justifi par une cause relle et
srieuse ;
supprime du Code du travail, pour la dtermination du montant de
lindemnit lgale de licenciement, la distinction prcdemment opre en
fonction de lorigine, conomique ou non, du licenciement (un dcret,
paratre, fixera le mode de calcul de lindemnit lgale de licenciement) ;
fixe une anne, au lieu de deux, la condition danciennet dans
lentreprise requise pour pouvoir bnficier de lindemnit lgale de
licenciement ;
redfinit le contenu du solde de tout compte et les effets du reu donn par
le salari. Il est ainsi notamment prvu que Le reu pour solde de tout
compte peut tre dnonc dans les 6 mois qui suivent sa signature, dlai audel duquel il devient libratoire pour lemployeur pour les sommes qui y
sont mentionnes ;
permet, en cas de licenciement suite une inaptitude cause par une
maladie ou par un accident dorigine non professionnelle, la prise en charge
des indemnits dues au salari au titre de cette rupture soit, comme cela est
le cas actuellement, directement par lemployeur, soit au titre des garanties
que ce dernier aura souscrites un fonds de mutualisation. La gestion de ce

39

fonds est confie lassociation mentionne larticle L. 3253-14 du code


du travail, cest--dire lassociation pour la garantie des salaires (AGS).
La loi prvoit galement labaissement une anne au lieu de trois de la
condition danciennet requise pour bnficier de lindemnisation
complmentaire verse par lemployeur en cas darrt maladie.
Plusieurs textes dapplication devraient tre publis prochainement, et
notamment : dcret fixant le taux de lindemnit lgale de licenciement ;
dcret fixant le dlai de carence pour bnficier de lindemnisation
complmentaire en cas darrt de travail pour maladie ; arrt fixant le
modle de demande dhomologation de la rupture conventionnelle du
contrat de travail.
I La rupture conventionnelle du contrat de travail
: Dans les conditions fixes par les articles L. 1237-11 L. 1237-16 du Code
du travail, issus de la loi n 2008-596 du 25 juin 2008 portant
modernisation du march du travail (JO du 26 juin), lemployeur et le
salari peuvent convenir dun commun accord des conditions de la rupture
du contrat de travail qui les lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obit une procdure
spcifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la
convention Elle est entoure dun certain nombre de garanties pour le
salari et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activit
pralable suffisante, recherche active demploi), au bnfice de
lallocation dassurance chmage.
A savoir
La rupture conventionnelle, dont les conditions, modalits et consquences
sont prsentes ici, ne concerne que les contrats de travail dure
indtermine.
Fiche dtaille
En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est une procdure qui permet lemployeur et
au salari de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat
de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la
dmission ; elle ne peut tre impose par lune ou lautre des parties.
Cette rupture rsulte dune convention signe par les parties au contrat,
cest--dire lemployeur et le salari ; cette convention est soumise aux

40

dispositions impratives fixes par le Code du travail (voir ci-dessous),


destines garantir la libert du consentement des parties.
La rupture conventionnelle nest pas applicable aux ruptures de contrats de
travail rsultant :
des accords collectifs de gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences (GPEC) dans les conditions dfinies par larticle L. 2242-15 du
Code du travail ;
des plans de sauvegarde de lemploi dans les conditions dfinies par
larticle L. 1233-61 du Code du travail.
Quelle est la procdure ?
Lemployeur et le salari conviennent du principe dune rupture
conventionnelle lors dun ou plusieurs entretiens. Au cours de cet entretien
(ou de ces entretiens), le salari peut se faire assister : soit par une personne
de son choix appartenant au personnel de lentreprise, quil sagisse dun
salari titulaire dun mandat syndical ou dun salari membre dune
institution reprsentative du personnel (par exemple, un dlgu du
personnel ou un membre lu du comit dentreprise) ou tout autre salari ;
soit, en labsence dinstitution reprsentative du personnel dans
lentreprise, par un conseiller du salari choisi sur une liste dresse par
lautorit administrative. Cette liste est consultable auprs de la direction
dpartementale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle
(prcisment, dans chaque section dinspection du travail) et dans chaque
mairie.
Si le salari choisit se faire assister dans les conditions prcises ci-dessus, il
doit en informer lemployeur avant la date prvue pour le ou les entretiens.
Lemployeur peut alors lui-mme se faire assister par une personne de son
choix appartenant au personnel de lentreprise ou, dans les entreprises de
moins de 50 salaris, par une personne appartenant son organisation
syndicale demployeurs ou par un autre employeur relevant de la mme
branche.
Lemployeur qui souhaite se faire assister doit galement en informer
le salari, avant la date fixe pour le ou les entretiens.
La liste des personnes susceptibles dassister le salari ou lemployeur
est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister
ces entretiens.
Quel est le contenu de la convention ?
La convention de rupture labore entre lemployeur et le salari dfinit les

41

conditions de cette rupture, notamment le montant de lindemnit


spcifique de rupture conventionnelle qui sera verse au salari. Ce
montant ne peut pas tre infrieur celui de lindemnit lgale de
licenciement prvue larticle L. 1234-9 du Code du travail (voir prcisions
ci-dessous).
Cette convention fixe galement la date de rupture du contrat de travail,
qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de lhomologation de la
convention par lautorit administrative (pour les salaris protgs, voir cidessous). Sous cette rserve, les parties sont libres de fixer, leur
convenance, la date de la fin du contrat de travail.
Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de sexcuter
normalement pendant tout le temps que dure la procdure dlaboration et
dhomologation de la convention, et jusqu la date fixe pour sa rupture.
Peut-on se rtracter ?
Afin dviter les dcisions trop htives, et afin de permettre chaque partie
de mesurer la porte de sa dcision, la loi : impose un dlai minimum entre
la signature de la convention et sa transmission lautorit administrative
pour homologation ou pour autorisation (voir ci-dessous) ; et permet
chaque partie de revenir sur sa dcision durant ce dlai (ce que lon appelle
droit de rtractation ).
Ainsi, compter de la date de signature de la convention par lemployeur et
le salari, lun et lautre dispose dun dlai de 15 jours calendaires (tous les
jours de la semaine, samedi et dimanche compris) pour exercer ce droit de
rtractation. Celui-ci est exerc sous la forme dune lettre adresse par tout
moyen attestant de sa date de rception par lautre partie. Pour se
prmunir de toute difficult, la partie qui souhaite se rtracter a intrt de
le faire par lettre recommande avec demande davis de rception ou par
lettre remise lautre partie en main propre contre dcharge mentionnant
la date de remise.
La loi nimpose pas la partie qui dcide de se rtracter de motiver sa
dcision.
En quoi consiste lhomologation de la convention ?
lissue du dlai de rtractation mentionn ci-dessus, la partie la plus
diligente adresse une demande dhomologation lautorit administrative
comptente (cest--dire le directeur dpartemental du travail, de lemploi
et de la formation professionnelle), avec un exemplaire de la convention de
rupture. Cette demande doit tre formule au moyen du formulaire

42

rglementaire dont le modle a t fix par larrt du 18 juillet 2008 (JO


du 19 juillet) cit en rfrence.
Lautorit administrative dispose dun dlai dinstruction de 15 jours
ouvrables (dimanches et jours fris chms exclus), compter de la
rception de la demande, pour sassurer du respect de la libert de
consentement des parties et des conditions prvues par le Code du travail :
respect des rgles relatives lassistance des parties, au droit de
rtractation, au montant minimal de lindemnit spcifique de rupture
conventionnelle
A dfaut de notification dans ce dlai, lhomologation est rpute acquise (il
sagira donc dune homologation tacite ou implicite ) et lautorit
administrative est dessaisie.
La validit de la convention est subordonne son homologation ; en
dautres termes, la convention naura aucune validit et ne sera donc
daucun effet sur le contrat de travail : si lhomologation est refuse par
lautorit administrative dans le dlai de 15 jours ouvrables mentionn cidessus ; si lautorit administrative nest saisie par aucune des parties de la
demande dhomologation de la convention.
Si lhomologation est refuse dans le dlai de 15 jours ouvrables mentionn
ci-dessus, les parties restent lies par le contrat de travail, qui doit continuer
de sexcuter dans les conditions habituelles. Lune ou lautre des parties
(ou les deux) peut former un recours contre ce refus dhomologation (voir
ci-dessous).
Les salaris protgs sont-ils concerns ?
La rupture conventionnelle peut sappliquer aux salaris protgs (dlgus
du personnel, dlgus syndicaux, membre lu du comit dentreprise, etc.)
dont la liste est donne par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du
travail.
Toutefois, dans ce cas, et par drogation aux dispositions prcdemment
exposes : la rupture conventionnelle est soumise lautorisation de
linspecteur du travail (et non homologation) dans les conditions de droit
commun prvues par le Code du travail pour chacun de ces salaris. La
demande dautorisation, accompagne dun exemplaire de la convention,
doit tre adresse linspecteur du travail au moyen du formulaire
rglementaire spcifique aux salaris protgs dont le modle a t fix par
larrt du 28 juillet 2008 (JO du 6 aot), cit en rfrence, modifiant
larrt du 18 juillet 2008 (JO du 19) ; cette demande dautorisation ne peut
tre transmise linspecteur du travail qu lissue du dlai de 15 jours

43

calendaires prvu pour lexercice du droit de rtractation (voir ci-dessus) ;


pour de plus amples prcisions, on peut se reporter la Circulaire DGT
n 2008-11 du 22 juillet 2008 cite en rfrence ; la rupture du contrat de
travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de lautorisation donne
par linspecteur du travail.

Un recours juridictionnel est-il possible ?


Le conseil de prudhommes est seul comptent pour connatre des litiges
concernant la convention, lhomologation ou le refus dhomologation. Tout
autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salaris
protgs dans le cadre de lautorisation de rupture conventionnelle).
Le recours juridictionnel devant le conseil de prudhommes doit tre form,
peine dirrecevabilit, avant lexpiration dun dlai de 12 mois compter
de la date dhomologation de la convention.
Lhomologation ne peut faire lobjet dun litige distinct de celui relatif la
convention.
Par exception aux rgles qui prcdent, lorsque la rupture conventionnelle
concerne un avocat salari, les litiges ns loccasion de la convention de
rupture, de lhomologation ou du refus dhomologation de cette convention
sont soumis larbitrage du btonnier, charge dappel devant la cour
dappel sigeant en chambre du conseil.

Quelles sont les indemnits dues au salari ?


loccasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le
salari doit percevoir une indemnit spcifique de rupture
conventionnelle ) dont le montant, ventuellement ngoci avec
lemployeur, ne peut tre infrieur au montant de lindemnit lgale de
licenciement. Le montant de lindemnit doit figurer en toutes lettres dans
la convention conclue avec lemployeur.
Cette indemnit, ds lors quelle est verse un salari ne pouvant encore
bnficier dune pension de retraite dun rgime lgalement obligatoire, est
exonre de cotisations de scurit sociale et dimpt sur le revenu dans les
mmes limites que lindemnit de licenciement. Sur ce point, on peut se
reporter aux prcisions figurant sur le site de lUrssaf
Par ailleurs, sil quitte lentreprise avant davoir pu prendre la totalit des
congs pays quil avait acquis, le salari a droit une indemnit
compensatrice de congs pays, ainsi qu lensemble des lments de

44

rmunration dus par lemployeur la date de la rupture du contrat de


travail.
Au moment du dpart de lentreprise, lemployeur doit remettre au salari
un un certificat de travail et un exemplaire de lattestation ASSEDIC. Il
doit galement tablir un solde de tout compte dont il demandera au salari
de lui donner reu.
II la dmission :
Comment se prsente une dmission ? Forme et motifs de la dmission
Forme :
1 La loi n'impose aucune forme particulire pour dmissionner.
2 Ainsi, en principe, la dmission peut tre verbale (mme par
tlphone) ou par crit.
3 Toutefois, pour viter toute contestation (preuve de la
dmission, preuve de sa date ...), il est prfrable d'en faire tat
par courrier recommand avec accus de rception.
L'employeur qui accepte une dmission verbale encourt le
risque d'une condamnation pour licenciement abusif. Il est
conseill l'employeur de ne jamais accepter une dmission
verbale et de toujours exiger un crit ou
dfaut d'entreprendre une procdure en confirmation par
l'envoi de courrier srecommands jusqu' obtention d'un
dossier permettant de prouver qu'il y a bien eu dmission.
Motifs :Il n'est pas ncessaire de prciser les motifs de la dmission.
Pour tre valable, la dmission doit procder d'une manifestation claire et
non quivoque de rsilier le contrat. A dfaut, le Tribunal peut requalifier la
rsiliation en licenciement.
Bien entendu, la dmission ne doit pas tre force. Elle ne doit pas non plus
tre irrflchie et donne sous l'effet de l'motion.
Enfin, la dmission ne doit pas tre abusive, pour nuire l'employeur.

Exemples de dmission :
Il a t jug qu'il s'agissait d'une dmission dans les cas suivants :
Absence injustifie du salari, courriers de l'employeur, sommation
d'huissier et dfaut de reprise du travail (Cour de cassation, Chambre
sociale, 10 mai 1995, n 91 - 44.668)
Refus d'une modification non substantielle du contrat de travail, savoir :

45

simple dplacement du lieu de travail l'intrieur de la mme


agglomration et maintien de la qualification et de la rmunration (Cour
de cassation, Chambre sociale, 8 juillet 1992, n 89 - 42.236) - toutefois, les
juges considrent en gnral qu'en cas de refus du salari d'une
modification du contrat mineure, il s'agit d'un licenciement pour faute (cliquez ici pour plus d'informations sur la modification du contrat de
travail )
Par contre, il a t jug que la dmission n'tait pas valable et elle a t
requalifie en licenciement dans les cas suivants :
Absence mme injustifie d'un salari (Cour de cassation, Chambre sociale,
3 mai 1995, n 91 - 44.551)
Rupture de contrat de travail conscutive au refus du salari d'accepter de
rejoindre un nouveau poste (Cour de cassation, Chambre sociale, 31 mars
1993, n 89 - 42.753)
La volont de dmissionner d'un salari, manifeste le jour mme d'une
sanction disciplinaire est quivoque (Cour de cassation, Chambre sociale,
15 mars 1994, n 90 - 45.057)
De mme de la dmission sous l'emprise de l'nervement provoque par des
reproches injustifis de l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 4
dcembre 1986, n 84 - 41.120)
De mme d'une dmission obtenue l'aide de procds vexatoires et sous la
contrainte morale (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 septembre 1990,
n 87 - 44.460)
De mme si le salari se rtracte le jour mme de sa dmission (Cour de
cassation, Chambre sociale, 10 dcembre 1997, n 95 -40. 299)
III Les diffrentes sortes de licenciements
Depuis la loi du 13 juillet 1973, le licenciement doit tre fond soit sur un
motif tenant la personne du salari concern, soit des considrations
conomiques trangres au salari.
Dans tous les cas, l'employeur ne peut pas licencier un salari sans cause
relle et srieuse, sauf ce que ce licenciement soit considr comme abusif
et qu'il s'acquitte alors d'indemnits compensatrices leves l'gard du
salari concern.
Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour cause relle et srieuse
4 La loi du 13 juillet 1973 a impos l'employeur que le
licenciement soit fond sur une cause relle et srieuse.

46

5 Toutefois, la loi n'a donn aucune dfinition de cette notion de


" cause relle et srieuse ". C'est la jurisprudence de la Cour de
cassation qui en a fix la notion.
6 Ainsi, la cause est relle si les faits reprochs au salari sont
exacts, vrifis, prcis et objectifs.
7 La cause srieuse est celle qui rend impossible, sans dommages
pour l'entreprise, la poursuite de la relation de travail.
8 Peut-on tre licenci en l'absence de faute ? Oui, la cause relle
et srieuse n'implique pas ncessairement une faute de la part
du salari.
9 Exemples de cause relle et srieuse :
1 Refus d'une mutation justifie par l'intrt du service
(Cour de cassation, Chambre sociale, 14 mai 1987, n 84 45.307)
2 Insuffisance de rsultats (Cour de cassation, Chambre
sociale, 27 mars 1985, n 83 - 40.690)
3 Inaptitude au travail pour lequel personne a t
embauche (Cour de cassation, Chambre sociale, 25
fvrier 1985, n 84 - 40.446)
4 Abstention volontaire du salari d'apprendre une
nouvelle mthode de travail l'ayant rendu inapte aux
nouvelles conditions de travail imposes par la clientle
de l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 22
octobre 1991, n 90 - 43.412)
5 La perte de confiance doit tre fonde sur des lments
objectifs imputables au salari (Cour de cassation,
Chambre sociale, 16 juin 1993, n 91 - 44.535)
6 Refus par un salari de suivre les instructions de
l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 7
novembre 1984, n 82 - 42.220)
7 Altercation avec l'employeur (Cour de cassation,
Chambre sociale, 24 octobre 1991, n 90 - 41.856)
8 Salari victime d'un accident du travail et dfaut
d'information de prolongation d'arrt de travail
l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet
1984, n 82 - 40.654)
9 Salari malade et non reprise de travail la date prvue
sans justificatif et mise en demeure de l'employeur de
justifier son absence sans rponse du salari (Cour de
cassation, Chambre sociale, 5 juin 1986, n 84 - 40.394 )
10 Exemples d'absence de cause relle et srieuse :
1 La perte de confiance allgue par l'employeur ne
constitue pas en soi un motif de licenciement (Cour de

1.

2.

3.

4.

5.

47

cassation, Chambre sociale, 29 novembre 1990, n 87 40.184)


2 Des difficults relationnelles ne constituent pas une cause
relle et srieuse (Cour de cassation, Chambre sociale, 25
juin 1997, n 95 - 42.451)
3 Il ne peut tre procd un licenciement pour cause tire
de la vie prive du salari que si le comportement de
celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la
finalit propre de l'entreprise, a cr un trouble
caractris au sein de cette dernire (Cour de cassation,
Chambre sociale, 22 janvier 1992, n 90 - 42.517)
4 Cure thermale justifie pour cause mdicale et opposition
de l'employeur non justifie (Cour de cassation, Chambre
sociale, 21 avril 1988, n 85 - 42.049)
11 Il est important de souligner que ces exemples fournissent des
indications d'ordre gnral sur la notion de cause relle et
srieuse, mais que dans la pratique, chaque situation prsente
ses spcificits et qu'un lment d'un dossier peut entraner une
solution diffrente d'un autre dossier ressemblant.
12 C'est notamment pourquoi, pour des circonstances parfois
peu prs similaires, les dcisions de justice peuvent se
diffrencier.
13 L'apprciation des juges se fait au cas par cas.
La diffrence entre la cause relle et srieuse et la faute, dans le premier cas
le contrat ce peut se prolonger dans le deuxime cas la personne ne peut
continuer dans lentreprise dou le recours la mise pied conservatoire.
Le licenciement pour faute grave
Il n'existe pas de dfinition lgale de la faute grave. C'est la jurisprudence
qui en a dtermin la notion. Toutefois, ce n'est pas une notion fige. Il
s'agit d'une apprciation au cas par cas et suivant les circonstances, les
juges dcident qu'il y a ou non faute grave.
La faute grave, comme la cause relle et srieuse, rend impossible la
continuation du contrat de travail.
la diffrence de la cause relle et srieuse, la faute grave rend galement
impossible le maintien du salari dans l'entreprise mme pendant la dure
du pravis (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 janvier 1972). Son
dpart de l'entreprise est immdiat.
Par contre, les sanctions sont moins dures qu'en cas de faute lourde qui
prive le salari de ses indemnits de congs pays.
Pour plus d'informations sur les consquences des diffrentes sortes de
licenciement,

6.

7.

8.

1.

2.

3.

4.

48

Exemples de fautes graves :


Agent de surveillance dans une socit de gardiennage ayant commis un vol
l'talage dans une entreprise cliente de son employeur (Cour de cassation,
Chambre sociale, 20 novembre 1991, n 89 - 44.605)
Actes d'indiscipline ritrs et dlibrs (Cour de cassation, Chambre
sociale, 8 juin 1979, n 78 - 40.757)
Absences injustifies et sans autorisation de six semaines en priode
d'activit importante dans l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale,
20 dcembre 1990, n 88 - 44.505)
Refus ritr d'excuter un travail relevant des obligations du salari (Cour
de cassation, Chambre sociale, 1er dcembre 1982, n 80 - 41.593)
Refus dlibr d'obissance (Cour de cassation, Chambre sociale, 12
dcembre 1984, n 83 - 41.483)
Violence exerce en temps et sur le lieu de travail (Cour de cassation,
Chambre sociale, le 21 octobre 1987, n 85 - 40.413)
tat d'brit d'un salari qui travaille sur des machines dangereuses et
mettant de la sorte en danger sa scurit et celle d'autrui (Cour de
cassation, Chambre sociale, 21 juillet 1981, n 79 - 42.077)
Critique de la direction de la socit prjudiciable l'entreprise (Cour de
cassation, Chambre sociale, 13 juillet 1989, n 89 - 43.373 )
Usage du tlphone de l'entreprise de faon continuelle et journalire des
fins prives (Cour de cassation, Chambre sociale, 11 juillet 1995, n 94 40.205)
Dtournement de clientle par le salari son profit (Cour de cassation,
Chambre sociale, 24 janvier 1991, n 89 - 42.163)
Falsification d'une note de frais (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 juin
1985, n 83 - 41.504)
Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications
d'ordre gnral, mais que dans la pratique, chaque situation prsente ses
spcificits et qu'un lment d'un dossier peut entraner une solution
diffrente d'un autre dossier ressemblant.
C'est notamment pourquoi, pour des circonstances parfois peu prs
similaires, les dcisions de justice peuvent se diffrencier.
Le licenciement pour faute lourde
Comme pour la cause relle et srieuse et la faute grave, il n'existe pas de
dfinition lgale de la faute lourde. Il convient donc de se reporter la
jurisprudence pour en dterminer les critres.
La faute lourde est celle qui entrane les sanctions les plus dures pour le
salari, puisqu'il perd son droit au pravis, ses indemnits de licenciement
et ses indemnits de congs pays.
Pour plus d'informations sur les consquences des diffrentes sortes de
licenciement,
Ces sanctions sont les plus dures pour la raison que la faute lourde suppose

49

5.

1.

2.

2.

l'intention de nuire l'employeur.


Les exemples de faute lourde sont peu nombreux :
Le fait pour un salari d'avoir cherch tromper son employeur en
dclarant comme accident du travail un accident survenu dans sa vie
prive, ce qui faisait ressortir l'intention de nuire l'entreprise (Cour de
cassation, Chambre sociale, 12 mars 1992 , FORLEO).
Vol de matriel ou dtournement d'une partie de la recette au profit du
salari.
Le licenciement irrgulier et /ou abusif.
Le licenciement irrgulier est celui qui survient sans observation de la
procdure requise, mais pour une cause " relle et srieuse " (article L. 122
- 14 - 4 du Code du travail).
Par exemple : absence de convocation un entretien pralable dans les
conditions de l'article L. 122 - 41 (Cour de cassation, Chambre sociale, 26
mai 1993, n 88 - 42.314)
Le licenciement abusif est le licenciement qui survient " pour une cause qui
n'est pas relle et srieuse " (article L. 122 - 14 - 4 du Code du travail).
L'hypothse la plus frquente est celle suivant laquelle l'employeur licencie
le salari pour une cause prtendue " relle et srieuse " ; motif que le
salari conteste en justice et qui est effectivement jug " non rel et
srieux ".C'est le licenciement auquel procde un employeur sans raison
lgitime tenant la personne du salari concern.
Les procdures de licenciement varient suivant qu'il s'agit d'un
licenciement individuel (pour motif personnel ou motif conomique) ou
d'un licenciement collectif pour motif conomique.

La procdure du licenciement individuel


La procdure se droule en trois tapes :
%

La convocation du salari un entretien pralable :


1 Elle peut tre dlivre au salari en main propre contre
dcharge, ou bien adresse par courrier avec accus de
rception.
2 La convocation doit indiquer la date de l'entretien, l'heure et le
lieu, ainsi que l'objet de l'entretien ( savoir l'ventualit d'un
licenciement). Le motif du licenciement envisag n'a pas lieu
d'tre mentionn dans cette convocation.
3 Elle doit galement prciser que le salari peut se faire
accompagner par une personne de son choix appartenant au
personnel de l'entreprise ou lorsqu'il n'y a pas d'institutions

50

reprsentatives du personnel dans l'entreprise, par un


conseiller de son choix inscrit sur une liste dresse par le
reprsentant de l'Etat dans le dpartement.
4 En outre, s'il n'y a pas d'institutions reprsentatives du
personnel dans l'entreprise, l'entretien pralable ne peut avoir
lieu moins de 5 jours ouvrables aprs la prsentation au salari
de la lettre recommande de convocation ou sa remise en main
propre. Dans les autres cas, le salari doit tre inform
suffisamment l'avance de l'entretien pour organiser sa
dfense (Cour de cassation, Chambre sociale, de 13 juin 1991,
n 89 - 45.843).
5 Le cas chant, le salari peut demander l'employeur de
reporter l'entretien pralable une autre date. Il faut l'accord
de l'employeur et une nouvelle convocation pour que l'entretien
soit valablement report.
6 Par ailleurs, en cas de faute grave ou de faute lourde,
l'employeur peut signifier au salari fautif une mise pied
conservatoire entre la convocation et l'entretien pralable,
priode pendant laquelle le salari ne travaille pas dans
l'entreprise.
L'entretien pralable :
1 L'entretien pralable doit permettre au salari de connatre les
motifs du licenciement envisag et de s'expliquer leur sujet.
2 Pour ce faire, cet entretien doit avoir lieu dans une langue
comprhensible par l'une et l'autre des parties. dfaut, il doit
tre fait appel un interprte accept par les deux parties.
3 L'employeur ne peut pas prononcer le licenciement au cours de
l'entretien pralable.
4 Par ailleurs, les propos tenus par le salari lors de l'entretien
pralable pour rfuter les griefs avancs par l'employeur ne
saurait constituer une cause de licenciement (Cour de cassation,
Chambre sociale, 19 juin 1991, n 89 - 40.843).
5 S'il s'agit d'un licenciement conomique, l'employeur doit
remettre au salari ayant au moins deux ans d'anciennet, une
information crite sur la possibilit d'adhrer une convention
de conversion. Le salari dispose d'un dlai de vingt et un jours
pour accepter ou refuser cette convention.
La notification du licenciement :
1 En ce qui concerne les dlais de notification, l'article du Code
du travail dispose que :" L'employeur qui dcide de licencier un
salari doit notifier le licenciement par lettre recommande avec
demande d'avis de rception ... Cette lettre ne peut tre expdie
moins d'un jour franc aprs la date pour laquelle le salari a t

9.

10.

11.

12.

13.

51

convoqu en application des dispositions de l'article L. 122 - 14.


Toutefois, si le salari est licenci individuellement pour un motif
conomique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif
d'ordre conomique concernant moins de 10 salaris dans une
mme priode de trente jours, la lettre prvue au premier alina
du prsent article ne peut lui tre adresse moins de sept jours
compter de la date pour laquelle le salari a t convoqu en
application de l'article L. 122 - 14. Ce dlai est de 15 jours en cas
de licenciement individuel d'un membre du personnel
d'encadrement tel que dfini au 3e alina de l'article L. 513 -1 ...
En l'absence d'institutions reprsentatives du personnel dans
l'entreprise, les dlais viss l'alina prcdent sont
respectivement de 4 jours et de douze jours. "
2 En outre, la lettre de licenciement doit indiquer le motif du
licenciement, sans quoi le licenciement est abusif (Cour de
cassation, Chambre sociale, 30 juin 1993, n 92 - 41.073 ; 14 mai
1996, n 94 - 45.499 ... ).
3 Au surplus, seuls les motifs noncs dans la lettre de
licenciement sont pris en compte par le juge dans le cadre d'une
instance prud'homale (Cour de cassation, Chambre sociale, 5
novembre 1992, n 91 - 4.430 ; 20 mars 1990, n 89 - 4.515 ...).
4 S'il s'agit d'un licenciement conomique, l'employeur doit
informer le directeur dpartemental du travail et de l'emploi du
licenciement.
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intgr de nouvelles
conditions au licenciement conomique :
Consultation du comit d'entreprise avec, notamment, une rponse motive
aux avis et propositions de l'expert comptable ventuellement dsign.
Une dcision des organes de surveillance et de direction de la socit sur la
cessation totale ou partielle d'une activit, aprs prsentation d'une tude
d'impact sociale et territoriale.
Ngociation sur la rduction du temps de travail si l'entreprise n'est pas
encore passe aux 35 heures.
Excution des obligations d'adaptation, de formation et de reclassement des
salaris dont le licenciement est envisag.
Mise en conformit de l'entreprise l'gard de ses obligations en matire
d'lections des reprsentants du personnel.

Le licenciement pour motif conomique

1.

2.

52

L'article L. 1321 - 1 du Code du travail prvoit que :" Constitue un


licenciement pour motif conomique le licenciement effectu par un
employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari
rsultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une
modification substantielle du contrat de travail, conscutives notamment des
difficults conomiques ou des mutations technologiques. "
Lorsque qu'il y a conflit sur la nature conomique du motif du licenciement,
il convient de dterminer s'il s'agit d'un motif dguis de licenciement (pour
licencier un salari sans cause relle et srieuse), ou si la cause est
rellement conomique.
.
Ainsi, la jurisprudence a clarifi la notion de licenciement conomique :
Exemples d'absence de motif conomique de licenciement :
Cot lev du travail d'un salari et situation financire de l'entreprise lui
permettant d'en assurer la charge (Cour de cassation, Chambre sociale, 16
mars 1994, n 92 - 43. 094)
Motif essentiel de licenciement tenant l'ge du salari (Cour de cassation,
Chambre sociale, 24 avril 1990, n 88 - 43.555)
Acquisition de matriel informatique, licenciement de 2 salaris et
embauche pour occuper un emploi de mme nature (Cour de cassation,
Chambre sociale, 25 fvrier 1992, n 90 - 40.712)
Obligation d'adaptation des salaris l'volution de leur emploi,
modification substantielle du contrat, accord du salari pour une formation
de courte dure et, refus de l'employeur (Cour de cassation, Chambre
sociale, 19 octobre 1994, n 92 - 41.583 ).
Exemples de motif conomique de licenciement :
Difficults conomiques, proposition de rduction d'horaires, refus du
salari (Cour de cassation, Chambre sociale, 10 mars 1993, n 91 - 41129
668)
Restructuration dans l'entreprise pour la sauvegarde de la comptitivit de
l'entreprise (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 juin 1995, n 95 42.729)
Mutations technologiques, informatisation, tentative de reclassement et
inadaptation d'une salarie (Cour de cassation, Chambre sociale, 7 octobre
1992, n 89 - 45.503)
Suppression d'emplois, dlocalisation, fermeture d'un tablissement,
exercice de l'activit sur d'autres sites (Cour de cassation, Chambre sociale,
5 avril 1995, n 93 - 42.690)

Cours

de

Le dossier prudhomal :
cassation chambre

53

sociale

Cour dappel chambre sociale, magistrats professionnels,


spcialiss
Si plus de 3585.55 euros
CONSEIL DES PRUDHOMMES
Section

de Section

lindustrie

commerce

du Section

de Section

lagriculture

lencadremen

diverses

t
Formation dun

rfr

Si
urgence

Bureau de conciliation (1+1) si conciliation totale fin du


procs

Dpt de lassignation au secrtariat - greffe

de

activits

Bureau de jugement (2+2) si partage des


voix :pt du TI

des Section

54

-les diffrents modes de ruptures et le pouvoir disciplinaire


le droit disciplinaire de lemployeur
pourra en fonction des accords dentreprises et des conventions collectives
sexercer sous forme davertissement
mise pied de un voire de deux ou trois jours
il faudra dans tous les cas respecter la forme
de plus le juge sera toujours vigilant vrifier que la sanction est
proportionne la faute
I.III le droit collectif
-les syndicats :
lhistoire des syndicats sinscrit ds le 19 eme sicle, on pourra dire quil
sagit dune naissance difficile et conflictuelle.
La position patronales, qui sinscrit dans la notion du patron propritaire,
et des ides dveloppes en particulier dans le courant rvolutionnaire
( MARX, PRUDHON) Explique en grande partie cette situation.
Les grandes dates et volutions :
1895 : cration de la CGT, au congrs de limoge
1906 : charte dAmiens qui pose les bases de lorganisation syndicale :
Le 9e congrs confdral, de la CGT, sest runi, du 8 au 16 octobre 1906,
dans une cole des faubourgs de la capitale picarde. Il rassemblait 350
dlgus reprsentant 1040 organisations . Lappellation de Charte
dAmiens a t donne un vote du congrs portant sur les rapports, du
syndicalisme et des partis, adopte le 13 octobre 1906, la suite dun scrutin
sur deux textes contradictoires, qui a donn lieu aux dbats les plus anims.
Le vote pour cette motion rdige par Victor Griffuelhes et mile Pouget
marque la victoire du courant syndicaliste rvolutionnaire dans le
mouvement ouvrier de lpoque en France. Cette dclaration solennelle
raffirme lindpendance du mouvement syndical vis--vis des partis
politiques . Elle reste un texte de rfrence, cit dans les dbats syndicaux.
Dautres rsolutions ont t votes par le congrs, les principales portant
sur les relations syndicales internationales, laction pour les huit heures, le
travail aux pices, les lois ouvrires et lantimilitarisme.

55

1919 : cration de la CFTC, bien videment qui fait suite lintgration de


lalsace et la lorraine.
1921/1922 : Le congrs de Tours est le 18e congrs national de la Section
franaise de lInternationale ouvrire (SFIO) du 25 dcembre 1920 au cours
duquel fut cre la Section franaise de l'Internationale communiste (SFIC,
futur Parti communiste franais PCF).
Durant le congrs, la SFIO se divisa en trois camps.
%

3.
3.

Le premier, majoritaire, rassemblait les partisans de l'adhsion la


IIIe Internationale communiste, rvolutionnaires (qui ne partageaient
cependant pas toutes les 21 conditions des bolchviks fondateurs, qui
de fait ne furent pas votes lors du congrs). Il s'agissait surtout des
plus jeunes dirigeants du parti soutenus par un trs grand nombre de
membres.
Le second camp, men par Lon Blum et la majorit des lus, refusait
totalement l'adhsion et souhaitait rester au sein de la IIe Internationale.
Le troisime camp tait men par une minorit acceptant l'adhsion, mais
seulement sous certaines conditions. Ceux-ci, ne pouvant mettre en avant
leurs revendications, se regrouprent avec le second camp.

La SFIO se spara donc en deux : d'une part la Section franaise de


l'Internationale communiste (SFIC, futur PCF), majoritaire Tours (3208
voix), et d'autre part la SFIO, minoritaire (1022 voix).
Cette scission fut suivie par celle de la CGT en 1921, avec la formation de la
Confdration gnrale du travail unitaire (CGTU), de tendance
communiste.
1936 : front populaire et les accords de Matignon :
Dbut juin 1936, alors que les grves se sont tendues tout le pays, est
form le gouvernement Blum, et dans la foule la rencontre de Matignon
entre la CGT et le patronat.
Lon Blum a annonc quil ne formerait pas le gouvernement avant la fin
de la lgislature prcdente. Pendant un mois, lancien gouvernement a
expdi les affaires courantes. Au dbut de juin, les grves ont pris une
ampleur considrable (deux millions et demi de grvistes dans une France
qui est encore pour moiti rurale). Sans attendre, Lon Blum prsente un

56

programme de rformes concrtes et plus avances que le programme


lectoral. Le 6 et le 7 juin, se runissent lHtel Matignon les dirigeants du
patronat et la CGT. Le gouvernement joue le rle darbitre. Des
ngociations dures qui aboutissent cependant vite des rsultats
substantiels. La rencontre est importante dans lhistoire sociale, mme si
elle rpond un souci dapaiser et de faire rentrer dans son lit le fleuve
social qui dborde.
Comment rsumer la teneur de ces accords ?
Il sagit pour la premire fois dune ngociation globale nationale. Ces
discussions dbouchent sur un certain nombre daccords qui vont servir de
cadre aux dbats du Parlement. Les mesures :
les plus importantes sont les hausses de salaires. Si elles se situent en
moyenne autour de 15%, il est prvu une revalorisation particulire des trs
bas salaires, notamment ceux des femmes, des ouvriers les moins qualifis.
Dautre part, les salaires sont dfinis par des contrats collectifs.
Deuxime grande question : la dure du travail. La rduction 40 heures
figurait dans le programme de la CGT, mais pas dans le programme du Front
populaire. Elle est impose par le mouvement social.
Ce qui a le plus frapp les contemporains et le monde ouvrier, cest sans doute
la lgislation sur les congs pays qui, dailleurs, ne reprsentaient pas une
revendication spontane de la masse des travailleurs en grve. Elle touchait
la dignit, la transformation des conditions de vie des salaris qui dans leur
masse navaient pas droit des vacances payes, alors que dautres catgories
avaient pu lobtenir dans le pass.
Il faut ajouter linstitution de dlgus ouvriers qui vont devenir des
interlocuteurs du patronat. Les conditions mmes de llection des dlgus,
ouverte aux femmes et aux ouvriers trangers, reprsentent un acquis
dmocratique et politique considrable.
Ce sont les lments forts qui dcoulent la fois des accords Matignon et de
laction parlementaire puisque, entre le 7 juin et la fin du mois de juillet, le
gouvernement prsente une srie de projets de loi qui sont vots par une
trs large majorit, une majorit bien plus large que celle du Front
populaire. Lacclration du travail gouvernemental est insparable de la
dynamique du mouvement social.
1944 :Cration de la CGC
1948 :congrs constitutif de lCGT-FO

57

1964 :la partie de la CFTC dconfessionnalise se transforme en CFDT,


qui en 1970 prnera lautogestion
1968 : les accords de Grenel, le mouvement de 1968 est avant tout un
mouvement dtudiant la base :
Les accords de Grenelle ont t ngocis les 25 et 26 mai 1968, en pleine
crise de mai 1968, par les reprsentants du gouvernement Pompidou, des
syndicats et des organisations patronales. Ils tiennent leur nom du lieu o se
ngocirent les accords, au ministre du Travail situ rue de Grenelle
Paris.
Parmi les ngociateurs figuraient Jacques Chirac, alors jeune secrtaire
d'tat aux Affaires locales, et Georges Sguy, reprsentant de la CGT.
Conclus le 27 mai 1968 - mais jamais signs-, ils aboutissent essentiellement
une augmentation de 35 % du SMIG (salaire minimum interprofessionnel
garanti) et de 10 % en moyenne des salaires rels. Ils prvoient aussi la
cration de la section syndicale d'entreprise. Ces nouveaux acquis sociaux
sont sans prcdent depuis les accords Matignon de 1936.
Rejets par la base, ils ne rsolvent cependant pas immdiatement la crise
sociale et la grve continue.
Le 30 mai, le gnral de Gaulle de retour Paris est confort par une
norme manifestation de la droite sur les Champs-lyses. Il dcide la
dissolution de l'Assemble nationale et provoque des lections lgislatives
qui verront le 30 juin 1968 le triomphe des gaullistes de l'UDR (293 siges
sur 378) et mettront un terme la crise politique.
1995 :front syndical contre la rforme de scurit sociale port par le
premier ministre Alain Jupp
2006 :front syndicale contre le CPE
le taux de syndiqus en france est denviron 8,5%, e qui est peu, sachant
que de plus dans le secteur priv le taux diminue 4 %
la loi de Aout 2008 modifie le paysage syndicale, nous nen mesurerons les
effets que dici deux voire trois ans
les principalescentrales
CGT

CFTC

58

CGT
CGT

CGT-FO

CFDT

CGT-FO

CFDT SUD

CFTC
CFTC

CGC

UNSA

La loi de aout 2008 supprim la notion de droit irrfragable de


reprsentativit au 5 centrales de base qui existait depuis un dcret
ministriel de mars 1966
Maintenant aux diffrents niveaux les syndicats doivent dmontrer leur
reprsentativit :
Les articles L2121-1 et suivants du Code du travail, issus de la loi (n2008789) du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme
du temps de travail, fixent de nouvelles rgles en matire de reprsentativit
des organisations syndicales qui reprennent pour l'essentiel, la position
commune signe par le MEDEF, la CGPME, la CGT et la CFDT. Ces
critres contiennent notamment une rfrence l'audience de chaque
organisation syndicale mesure sur la base des lections professionnelles.
Ainsi, dans les entreprises, le seuil de reprsentativit est fix 10% des
suffrages exprims au premier tour des lections professionnelles et, dans
les branches et au niveau interprofessionnel, 8% des suffrages. Les
suffrages pris en compte sont ceux exprims au premier tour des lections
professionnelles (comits d'tablissement ou dlgation unique du personnel
ou, dfaut, dlgus du personnel). La liste des organisations syndicales
reconnues reprsentatives par branche professionnelle et des organisations
syndicales
reconnues
reprsentatives
au
niveau
national
et
interprofessionnel sera arrt par le ministre du Travail.
Critres permettant de dterminer la reprsentativit des organisations
syndicales :
- le respect des valeurs rpublicaines
- l'indpendance
- la transparence financire
- une anciennet minimale de 2 ans dans le champ professionnel et
gographique couvrant le niveau de ngociation. Cette anciennet
s'apprcie compter de la date de dpt lgal des statuts
- l'audience tablie selon les niveaux de ngociation
- l'influence, prioritairement caractrise par l'activit et l'exprience

59

- les effectifs d'adhrents et les cotisations. Ces critres figurent l'


L2121-1 du Code du travail.

article

Rgles de la reprsentativit syndicale au niveau de l'entreprise et de


l'tablissement : Dans l'entreprise ou l'tablissement, sont reprsentatives
les organisations syndicales qui satisfont aux critres exposs ci-dessus et
qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprims au premier tour des
dernires lections des titulaires au comit d'entreprise ou de la dlgation
unique du personnel ou, dfaut, des dlgus du personnel, quel que soit le
nombre de votants (article L2122-1 du Code du travail). Dans l'entreprise
ou l'tablissement, sont reprsentatives l'gard des personnels relevant
des collges lectoraux dans lesquels leurs rgles statutaires leur donnent
vocation prsenter des candidats les organisations syndicales catgorielles
affilies une confdration syndicale catgorielle interprofessionnelle
nationale qui satisfont aux critres requis et qui ont recueilli au moins 10%
des suffrages exprims au premier tour des dernires lections des titulaires
au comit d'entreprise ou de la dlgation unique du personnel ou, dfaut,
des dlgus du personnel dans ces collges, quel que soit le nombre de
votants. Lorsqu'une liste commune a t tablie par des organisations
syndicales, la rpartition entre elles des suffrages exprims se fait sur la
base indique par les organisations syndicales concernes lors du dpt de
leur liste. A dfaut d'indication, la rpartition des suffrages se fait part
gale entre les organisations concernes (article L2122-3 CT).
Rgles de la reprsentativit syndicale au niveau du groupe : Selon les
dispositions de l'article L2122-4 du Code du travail, la reprsentativit des
organisations syndicales au niveau de tout ou partie du groupe est apprcie
conformment aux rgles dfinies ci-dessus relatives la reprsentativit
syndicale au niveau de l'entreprise, par addition de l'ensemble des suffrages
obtenus dans les entreprises ou tablissements concerns.
Rgles de la reprsentativit syndicale au niveau de la branche
professionnelle : Il est prvu l'article L2122-5 du Code du travail, que
dans les branches professionnelles, sont reprsentatives les organisations
syndicales qui : - satisfont aux critres cumulatifs de l'article L2121-1 disposent d'une implantation territoriale quilibre au sein de la branche ont recueilli au moins 8% des suffrages exprims au premier tour des
dernires lections des titulaires aux comits d'entreprise ou de la
dlgation unique du personnel ou, dfaut, des dlgus du personnel,
quel que soit le nombre de votants, additionns au niveau de la branche. La
mesure de l'audience s'effectue tous les 4 ans. Dans les branches dans
lesquelles plus de la moiti des salaris sont employs dans des entreprises
o, en raison de leur taille, ne sont pas organises d'lections
professionnelles permettant d'y mesurer l'audience des organisations

60

syndicales, et jusqu' l'intervention d'une loi suivant les rsultats d'une


ngociation nationale interprofessionnelle, aboutissant au plus tard le 30
juin 2009, sur les moyens de renforcer l'effectivit de la reprsentation
collective du personnel dans les petites entreprises et d'y mesurer l'audience
des organisations syndicales, sont prsumes, sans prjudice de la preuve
du contraire, reprsentatives les organisations syndicales de salaris
affilies des organisations syndicales reprsentatives au niveau national et
interprofessionnel. Sont galement considres comme reprsentatives
pendant cette priode, les organisations syndicales qui satisfont aux critres
mentionns l'article L2121-1 autres que celui de l'audience. Sont
reprsentatives au niveau de la branche l'gard des personnels relevant
des collges lectoraux dans lesquels leurs rgles statutaires leur donnent
vocation prsenter des candidats les organisations syndicales catgorielles
qui sont affilies une confdration syndicale catgorielle
interprofessionnelle nationale et qui remplissent les conditions de l'article
L2122-5 dans ces collges ou bien les conditions de l'article L2122-6. Enfin,
l'article L2122-8 du Code du travail dispose que lorsque la reprsentativit
des organisations syndicales est tablie, celles-ci fixent, en lien avec les
organisations d'employeurs, la liste des sujets qui font l'objet de la
ngociation collective de branche ainsi que les modalits de son
organisation.
Rgles de la reprsentativit syndicale au niveau national et
interprofessionnel : Dsormais, sont reprsentatives au niveau national et
interprofessionnel les organisations syndicales qui : - satisfont aux critres
de l'article L2121-1 - sont reprsentatives la fois dans des branches de
l'industrie, de la construction, du commerce et des services - ont recueilli au
moins 8% des suffrages exprims au premier tour des dernires lections
des titulaires aux comits d'entreprise ou de la dlgation unique du
personnel ou, dfaut, des dlgus du personnel, quel que soit le nombre
de votants, additionns au niveau de la branche. Sont galement pris en
compte les rsultats de la mesure de l'audience, s'ils sont disponibles. La
mesure de l'audience s'effectue tous les 4 ans. A noter qu'une confdration
syndicale catgorielle interprofessionnelle nationale est reprsentative
l'gard des personnels relevant des collges lectoraux, ds lors que ses
rgles statutaires lui donnent vocation prsenter des candidats
condition : - de satisfaire aux critres de l'article L2121-1 et du 2 de
l'article L2122-9 - d'avoir recueilli au moins 8% des suffrages exprims au
sein de ces collges, l'issue de l'addition des rsultats mentionns au 3 de
l'article L2122-9.

61

-le dlgu syndical :


Chaque syndicat reprsentatif dans une entreprise ou un tablissement de
50 salaris ou plus peut dsigner un dlgu syndical (DS). Nomm pour
une dure indtermine, le dlgu syndical exerce un rle de
reprsentation du syndicat auquel il appartient et de ngociateur de
conventions ou daccords collectifs. Il bnficie dune protection
particulire en matire de licenciement. Les effectifs sont calculs
conformment aux dispositions prvues par le Code du travail.
Le mandat de dlgu syndical peut tre cumul avec celui de dlgu du
personnel, de membre du comit dentreprise ou du comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail.
A savoir
Les dispositions prsentes ici sont celles issues de la loi n 2008-789 du 20
aot 2008 cite en rfrence, laquelle prvoit un certain nombre de
dispositions transitoires (voir prcisions ci-dessous).
Fiche dtaille
Qui peut tre dsign comme dlgu syndical ?
Chaque organisation syndicale reprsentative dans lentreprise ou
ltablissement de 50 salaris ou plus, qui constitue une section syndicale,
peut dsigner un ou plusieurs dlgus syndicaux, parmi les candidats aux
lections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages
exprims au 1er tour des dernires lections au comit dentreprise ou de la
dlgation unique du personnel ou des dlgus du personnel, quel que soit
le nombre de votants. Les dlgus syndicaux sont dsigns dans les limites
fixes par les articles R. 2143-1 R. 2143-3 du Code du travail.
Sil ne reste, dans lentreprise ou ltablissement, plus aucun candidat aux
lections professionnelles qui remplit les conditions mentionnes ci-dessus,
une organisation syndicale reprsentative peut dsigner un dlgu syndical
parmi les autres candidats ou, dfaut, parmi ses adhrents au sein de
lentreprise ou de ltablissement. La dsignation dun dlgu syndical
peut intervenir lorsque leffectif de 50 salaris ou plus a t atteint pendant
12 mois, conscutifs ou non, au cours des 3 annes prcdentes.

Les noms du ou des dlgus syndicaux sont ports la connaissance


de lemployeur. Ils sont affichs sur des panneaux rservs aux
communications syndicales. La copie de la communication adresse
lemployeur est adresse simultanment linspecteur du travail.
Remarques

62

Dans les tablissements de moins de 50 salaris, les syndicats


reprsentatifs dans ltablissement peuvent dsigner un dlgu du
personnel , pour la dure de son mandat, comme dlgu syndical.
Le mandat de dlgu syndical prend fin lorsque cessent dtre runies
lensemble des conditions prvues au premier alina de larticle L. 2143-3 et
larticle L. 2143-6 du Code du travail, dans leur rdaction issue de la loi
du 20 aot 2008 cite en rfrence (voir aussi ci-dessous Dispositions
transitoires ).
En cas de rduction importante et durable de leffectif en dessous de 50
salaris, la suppression du mandat de dlgu syndical est subordonne
un accord entre lemployeur et lensemble des organisations syndicales
reprsentatives.
A dfaut daccord, lautorit administrative peut dcider que le mandat de
dlgu syndical prend fin.
Quelles sont les missions du dlgu syndical ?
Le dlgu syndical reprsente son syndicat auprs de lemployeur pour lui
formuler des propositions, des revendications ou des rclamations. Il assure
par ailleurs linterface entre les salaris et lorganisation syndicale
laquelle il appartient.
Mais cest essentiellement sa fonction de ngociateur qui fonde sa
spcificit. En effet, le code du travail prvoit que la convention ou les
accords dentreprise sont ngocis entre lemployeur et les syndicats
reprsentatifs
de
lentreprise.
Le dlgu syndical est donc appel ngocier chaque fois que lemployeur
souhaite louverture de discussions en vue de la conclusion dun accord et,
au minimum, lors des ngociations annuelles obligatoires dont lemployeur
est
tenu
de
prendre
linitiative.
Lune des ngociations annuelles obligatoires porte sur les salaires effectifs,
la dure et lorganisation du temps de travail, et notamment la mise en
place du travail temps partiel la demande des salaris.
Cette ngociation est loccasion dun examen de lvolution de lemploi dans
lentreprise (nombre de contrats dure dtermine, de missions de travail
temporaire, de salaris dont les rmunrations sont exonres de cotisations
sociales), ainsi que des prvisions annuelles ou pluriannuelles demploi et
doit prendre en compte lobjectif dgalit professionnelle entre les femmes
et les hommes ; cette ngociation peut porter galement sur la formation ou
la
rduction
du
temps
de
travail.
Lorsque lemployeur na pas pris linitiative de cette ngociation depuis
plus de 12 mois suivant la prcdente ngociation, la ngociation sengage

63

obligatoirement la demande dune organisation syndicale reprsentative,


dans les 15 jours qui suivent cette demande.
Les autres ngociations annuelles obligatoires portent notamment (pour
plus de prcisions, on se reportera la fiche consacre la ngociation
collective
dans
lentreprise) :
sur les objectifs en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes ainsi que les moyens datteindre ces objectifs ;
sur les mesures relatives linsertion professionnelle et au maintien dans
lemploi des travailleurs handicaps : conditions daccs lemploi,
formation et promotion professionnelles, conditions de travail Cette
ngociation doit se drouler sur la base dun rapport tabli par lemployeur
prsentant la situation par rapport lobligation demploi des travailleurs
handicaps. Lorsque lemployeur naura pas pris linitiative de cette
ngociation depuis plus de 12 mois suivant la prcdente ngociation, la
ngociation sengagera obligatoirement la demande dune organisation
syndicale reprsentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.
Si un accord collectif est sign sur les objectifs et les moyens en faveur de
lgalit professionnelle, la priodicit de la ngociation obligatoire est
porte 3 ans. Sagissant de la ngociation sur les mesures relatives
linsertion professionnelle et au maintien dans lemploi des travailleurs
handicaps, sa priodicit est galement porte 3 ans lorsquun accord
collectif comportant de telles mesures a t sign dans lentreprise.
Enfin, le dlgu syndical peut tre amen ngocier et signer le protocole
prlectoral en vue de la mise en place des lections des reprsentants du
personnel.
Quels sont les documents dont le dlgu syndical est destinataire ?
Tous les documents ncessaires la conduite de ngociation et notamment :
la convention collective et les accords applicables dans lentreprise ;
le rapport annuel sur lgalit entre les femmes et les hommes tabli pour
le
comit
dentreprise ;
le rapport tabli par lemployeur prsentant la situation par rapport
lobligation
demploi
des
travailleurs
handicaps ;
le
bilan
annuel
du
travail

temps
partiel ;
le
bilan
social ;
les documents dinformation au comit dentreprise pour llaboration du
plan
de
formation ;
les documents dinformation au comit dentreprise sur laccueil des
stagiaires.
Peut-il y avoir cumul de mandats ?

64

Oui, les fonctions de dlgu syndical sont compatibles avec celle de :


dlgu
du
personnel ;
reprsentant syndical au comit dentreprise (ou dtablissement) ;
membre
du
comit
dentreprise
(ou
dtablissement) ;
membre du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
(CHSCT). Il peut aussi tre lu conseiller prudhomme ou inscrit sur la liste
dpartementale des conseillers du salari. Dans une procdure de
liquidation judiciaire, il peut tre dsign comme reprsentant des salaris
Dans les entreprises de moins de 300 salaris, le dlgu syndical cumule
de droit son mandat avec celui de reprsentant syndical au comit
dentreprise. Le cumul de fonctions entrane un cumul de crdit dheures,
plafonn
si
lintress
travaille

temps
partiel.
Dans les entreprises de 500 salaris et plus, tout syndicat reprsentatif
dans lentreprise peut dsigner un dlgu syndical supplmentaire sil a
obtenu un ou plusieurs lus dans le collge des ouvriers et employs lors de
llection du comit dentreprise et sil compte au moins un lu dans lun
des deux autres collges. Ce dlgu supplmentaire est dsign parmi les
candidats aux lections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des
suffrages exprims au premier tour des dernires lections au comit
dentreprise ou des dlgus du personnel, quel que soit le nombre de
votants (voir aussi Dispositions transitoires ci-dessous)..
Dans les entreprises de 2000 salaris et plus comportant au moins 2
tablissements de 50 salaris chacun ou plus, chaque syndicat reprsentatif
dans lentreprise peut, dans les conditions fixes par larticle L. 2143-5 du
Code du travail, dsigner un dlgu syndical central dentreprise, distinct
des dlgus syndicaux dtablissement. Dans les entreprises de moins de 2
000 salaris comportant au moins 2 tablissements de 50 salaris chacun ou
plus, chaque syndicat reprsentatif peut, dans les conditions fixes par
larticle L. 2143-5 du Code du travail, dsigner lun de ses dlgus
syndicaux dtablissement en vue dexercer galement les fonctions de
dlgu syndical central dentreprise.
Quels sont les moyens des dlgus syndicaux ?
Le crdit dheures (ou heures de dlgation)
Accord tous les mois, assimil du temps de travail et pay comme tel, le
crdit
dheures
est
gal
:
10 heures dans les entreprises de 50 150 salaris ;
15 heures dans les entreprises de 151 500 salaris ;
20 heures, au-del de 500 salaris. La section syndicale dispose, en outre,
dun crdit global de 10 heures par an dans les entreprises de 500 salaris et
plus (15 heures dans celles de 1000 salaris et plus) pour prparer les
ngociations de conventions ou accords dentreprise. Les runions

65

organises linitiative de lemployeur ne sont pas dcomptes sur le crdit


dheures.
Les dplacements
Le dlgu syndical peut rencontrer les salaris sur leur poste de travail,
condition de ne pas leur apporter de gne importante, pendant ses heures
de dlgation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut galement se
dplacer en dehors de lentreprise, pendant ses heures de dlgation, dans
lintrt de son mandat.
Les moyens de communication
La
section
syndicale
dispose
par
ailleurs :
dun panneau daffichage dans ltablissement, distinct de celui affect
aux dlgus du personnel et au comit dentreprise ;
dun local amnag dot du matriel ncessaire, commun lensemble des
sections syndicales dans les entreprises de plus de 200 salaris, propre
chaque section dans les entreprises de 1 000 salaris et plus ;
du droit dorganiser des runions (entre adhrents ou avec une
personnalit extrieure lentreprise, syndicale ou non) dans lenceinte de
lentreprise,
en
dehors
du
temps
de
travail ;
de la facult de diffuser librement les publications et tracts syndicaux,
dans lenceinte de lentreprise, aux heures dentre et de sortie du travail ;
de la possibilit, dans des conditions dfinies par accord dentreprise, de
diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en
place sur lintranet de lentreprise ou sur la messagerie lectronique de
lentreprise.
De quelles garanties les dlgus syndicaux bnficient-ils ?
Les dlgus syndicaux ne peuvent tre licencis sans lautorisation de
linspecteur du travail. Cette protection bnfice aussi pendant 12 mois aux
anciens dlgus syndicaux ayant exerc leur fonction durant au moins un
an. Par ailleurs, le Code du travail prvoit quaucune limitation ne peut
tre apporte lexercice du droit syndical. Toute entrave peut tre
pnalement sanctionne. Par ailleurs, le code du travail prvoit quaucune
limitation ne peut tre apporte lexercice du droit syndical. Toute entrave
lexercice de ce droit peut tre pnalement sanctionne.
Quelles sont les dispositions transitoires prvues par la loi du 20 aot 2008 ?
La loi du 20 aot 2008 cite en rfrence a modifi plusieurs dispositions du
Code du travail relatives aux dlgus syndicaux, comme, par exemple, les
conditions remplir pour tre dsign dlgu syndical ou les conditions de

66

cessation du mandat des dlgus syndicaux. Cette loi prvoit les


dispositions
transitoires
suivantes :
les dlgus syndicaux rgulirement dsigns la date du 21 aot 2008
(date de publication de la loi du 20 aot 2008 prcite) conservent leur
mandat et leurs prrogatives jusquaux rsultats des premires lections
professionnelles organises dans lentreprise ou ltablissement dont la date
fixe pour la ngociation du protocole prlectoral est postrieure au 21
aot 2008. Aprs les lections, ces dlgus syndicaux conservent leurs
mandats et leurs prrogatives ds lors que lensemble des conditions
prvues aux articles L. 2143-3 et L. 2143-6 du code du travail dans leur
rdaction issue de la loi du 20 aot 2008 sont runies (voir ci-dessus Qui
peut
tre
dsign
comme
dlgu
syndical ? ) ;
jusquaux rsultats des premires lections professionnelles organises
dans les entreprises ou les tablissements pour lesquels la date fixe pour la
ngociation du protocole prlectoral est postrieure au 21 aot 2008 (date
de publication de la loi du 20 aot 2008), chaque syndicat reprsentatif dans
lentreprise ou ltablissement la date de cette publication peut dsigner
un ou plusieurs dlgus syndicaux pour le reprsenter auprs de
lemployeur, conformment aux articles L. 2143-3 et L. 2143-6 du code du
travail dans leur rdaction antrieure ladite publication
-le comit dentreprise :
Synthse
Dans les entreprises de 50 salaris et plus, lemployeur est tenu dorganiser
la mise en place dun comit dentreprise (CE) compos de reprsentants
lus du personnel et ventuellement de reprsentants syndicaux dsigns
par les organisations syndicales. Ce comit assume dune part, des
attributions conomiques et dautre part, sociales et culturelles et dispose
pour ce faire, des moyens matriels et financiers ncessaires. Lemployeur
(ou son reprsentant) assure les fonctions de prsident du CE.
A savoir
Si leffectif de lentreprise6 (apprci conformment aux dispositions
prvues par le Code du travail) est infrieur 200 salaris, lemployeur
peut opter pour la dlgation unique de reprsentation du personnel qui
runit les attributions des dlgus du personnel et du comit dentreprise
au sein dune mme dlgation lue.
Fiche dtaille
Dans quelles conditions a lieu la mise en place du comit dentreprise ?
Le comit dentreprise (CE) est mis en place par voie dlection organise
dans les entreprises de 50 salaris et plus, seuil qui doit tre atteint pendant
12 mois conscutifs ou non, au cours des 3 annes prcdentes et qui peut

67

tre abaiss par voie de convention ou daccord collectif. Les effectifs sont
calculs conformment aux dispositions prvues par le Code du travail.
Le comit est ensuite renouvel tous les quatre ans (voir prcisions cidessous), lissue de nouvelles lections. Toutefois, lemployeur doit
prendre linitiative dorganiser des lections partielles si un collge lectoral
nest plus reprsent ou si le nombre des membres titulaires de la dlgation
du personnel est rduit de moiti ou plus, sauf si ces vnements
interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du
comit dentreprise.
Avant lintervention de la loi n 2005-882 du 2 aot 2005, la dure du
mandat des reprsentants lus du personnel au comit dentreprise tait de
2 ans ; la dure de 4 ans ne sapplique qu compter des lections des
reprsentants lus du personnel au comit dentreprise intervenant aprs le
3 aot 2005, date de publication de la loi susvise. _ Ainsi, sauf dispositions
conventionnelles particulires, le mandat des reprsentants du personnel au
comit dentreprise lus jusquau 3 aot 2005 reste fix 2 ans. La mme
rgle sapplique aux reprsentants du personnel lus au comit
dtablissement et comit central dentreprise et aux reprsentants du
personnel
dsigns
au
comit
de
groupe.
Par drogation aux dispositions fixant 4 ans la dure du mandat des
reprsentants du personnel aux comits dentreprise, comits
dtablissement, comits centraux dentreprise et comits de groupe, un
accord de branche, un accord de groupe ou un accord dentreprise, selon le
cas, peut fixer une dure du mandat de ces mmes reprsentants comprise
entre 2 et 4 ans.
Le
comit
dentreprise
comprend :
une dlgation de salaris lus (titulaires et supplants) pour 4 ans (voir
prcisions ci-dessus) dont le nombre varie selon leffectif de lentreprise
(voir ci-dessous)(leffectif est calcul conformment aux dispositions
prvues
par
le
Code
du
travail) ;
lemployeur (ou son reprsentant), qui assure les fonctions de prsident. Il
peut se faire assister par deux collaborateurs au plus. Ces collaborateurs
ont voix consultative : ils sont donc autoriss participer aux dbats, mais
ne
peuvent
pas
prendre
part
aux
votes ;
ventuellement, un ou plusieurs reprsentants syndicaux ; chaque
organisation syndicale ayant des lus au comit dentreprise pouvant y
nommer un reprsentant.
Effectif de lentreprise
50 74 salaris

Nombre de dlgus
3 titulaires / 3 supplants

68

75 99 salaris
100 399 salaris
400 749 salaris
750 999 salaris
1 000 1 999 salaris
2 000 2 999 salaris
3 000 3 999 salaris
4 000 4 999 salaris
5 000 7 499 salaris
7 500 9 999 salaris
A partir de 10 000

4 titulaires / 4 supplants
5 titulaires / 5 supplants
6 titulaires / 6 supplants
7 titulaires / 7 supplants
8 titulaires / 8 supplants
9 titulaires / 9 supplants
10 titulaires / 10 supplants
11 titulaires / 11 supplants
12 titulaires / 12 supplants
13 titulaires / 13 supplants
15 titulaires / 15 supplants

Le comit dentreprise dsigne son secrtaire parmi les reprsentants lus


du personnel, et adopte un rglement intrieur qui dfinit ses rgles de
fonctionnement.
partir dun certain effectif, des commissions spcialises, obligatoires ou
facultatives,
peuvent
laider
dans
sa
tche.
Cest le cas notamment de la commission formation et de la commission de
lgalit professionnelle, obligatoires dans les entreprises employant au
moins 200 salaris ou encore de la commission logement, partir de 300
salaris.
Dans les autres cas, la cration de commissions demeure facultative.
Les commissions permettent lexamen pouss de thmes particuliers.
Toutefois, en aucun cas, elles ne peuvent tre consultes en lieu et place du
comit dentreprise.
Cas
particulier :
la
dlgation
unique
Dans les entreprises de moins de 200 salaris, lemployeur peut dcider,
aprs consultation des reprsentants du personnel, que les dlgus du
personnel (DP) constituent la dlgation du personnel au comit
dentreprise.
Il ne sagit pas de supprimer une institution - le comit dentreprise
demeure - mais de faire exercer les missions des DP dune part et du CE
dautre part, par les mmes lus. Les attributions et les moyens propres aux
deux institutions subsistent. Toutefois, le crdit de 20 heures sert lexercice
de la double fonction.
quel niveau a lieu la mise en place du CE ?
Ltablissement distinct

69

Lorsquune entreprise de 50 salaris et plus dispose dtablissements


distincts (quel que soit leur effectif), il est cr des comits dtablissement
et
un
comit
central
dentreprise.
Le comit dtablissement a des comptences et des moyens identiques
ceux dun comit dentreprise, dans les limites des pouvoirs du chef
dtablissement.
Lunit conomique et sociale (UES)
LUES regroupe, par convention ou dcision de justice, des entreprises
juridiquement distinctes considres, pour la mise en place du CE, comme
un
tout
du
fait
de :
lexistence
dune
unit
de
direction ;
la
complmentarit
de
leurs
activits ;
lidentit de statut social des salaris et leur permutabilit entre les
socits
concernes.
Lexistence dune UES est reconnue par voie daccord ou par le juge
comptent en matire dlections professionnelles : le juge dinstance.
Lorsque tel est le cas, un CE commun lensemble des entreprises
constitutives de lUES doit tre mis en place.
Le groupe
Un comit spcifique est mis en place lorsquun ensemble de socits forme
un groupe compos dune socit dominante et de ses filiales. La dlgation
du personnel est ncessairement constitue dlus des comits dentreprise
ou dtablissements. Ce comit de groupe est destinataire des informations
conomiques et financires concernant le groupe. Son existence nexonre
pas les entreprises de leur obligation dorganiser llection dun CE.
Un comit dentreprise europen (ou une procdure spcifique
dinformation et de consultation des travailleurs) est mis en place dans les
grandes entreprises employant 1 000 salaris et plus dans les tats membres
de la Communaut europenne participant laccord sur la politique
sociale annex au trait instituant la Communaut europenne ainsi que
dans les autres tats membres de lEspace conomique europen non
membres de la Communaut europenne et qui comporte au moins un
tablissement employant 150 salaris et plus dans au moins deux de ces
tats. Ce comit fonctionne selon des rgles qui lui sont propres, figurant
aux articles L. 2341-1 et suivants du Code du travail.
Quels sont les moyens de fonctionnement du CE ?
Deux budgets attribus par lentreprise

70

Le
CE
dispose
de
deux
subventions
distinctes :
la subvention de fonctionnement, verse tous les ans et gale 0,2 % de la
masse
salariale
brute ;
la
contribution
aux
activits
sociales
et
culturelles.
Aucun
taux
nest
impos
par
le
Code
du
travail.
Toutefois, les sommes attribues au CE ne peuvent pas tre infrieures au
montant le plus lev des dpenses sociales ralises par lentreprise au
cours des 3 annes prcdant la prise en charge des uvres sociales par le
comit dentreprise. Une fois fix, le budget ne peut plus tre rvis la
baisse par lemployeur.
Un crdit dheures et la libert de dplacement
Les membres lus titulaires disposent dun crdit dheures dune dure de
20 heures par mois, considres comme temps de travail. Le temps pass en
runions du comit dentreprise et des commissions obligatoires ne simpute
pas
sur
le
crdit
dheures.
Les reprsentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salaris
disposent dun crdit dheures de 20 heures par mois.
Les membres du CE peuvent utiliser leur crdit dheures pour se dplacer
hors de lentreprise, dans lintrt de leur mandat, organiser des runions
avec les salaris ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de
travail.
Un local amnag
Lemployeur met la disposition du CE un local amnag et le matriel
ncessaire son fonctionnement (tlphone, mobilier, photocopie)
comprenant au moins une armoire fermant cl.
Du personnel
Le comit dentreprise peut tre employeur. Il peut donc recruter le
personnel ncessaire son fonctionnement.
Quelle est la protection des membres du comit dentreprise en cas de
licenciement ?
Les membres titulaires et supplants du comit dentreprise ainsi que les
reprsentants syndicaux ne peuvent tre licencis sans lautorisation de
linspecteur du travail. Cette procdure sapplique galement :
pendant 6 mois aux anciens lus des dernires lections et aux anciens
reprsentants syndicaux sils ont exerc leur mandat pendant au moins 2
ans ;
pendant 6 mois aux candidats non lus (titulaires ou supplants) aux
dernires
lections ;

71

au premier salari qui a demand lorganisation des lections ou qui a


accept de les organiser si son initiative est confirme par une organisation
syndicale. La protection, dune dure de 6 mois, sapplique compter de
cette confirmation.
Comment le CE fonctionne-t-il, quelles sont ses attributions ?
La consultation est lune des attributions essentielles du comit
dentreprise : il est obligatoirement inform et consult sur les questions
intressant lorganisation, la gestion et la marche gnrale de lentreprise
et, notamment, sur les mesures de nature affecter le volume ou la
structure des effectifs, la dure du travail, les conditions demploi, de
travail et de formation professionnelle des salaris. Il est galement inform
et consult avant toute dclaration de cessation des paiements et lorsque
lentreprise fait lobjet dune procdure de sauvegarde ou de redressement
ou de liquidation judiciaire, avant toute dcision relative la poursuite de
lactivit ainsi que lors de llaboration du projet de plan de sauvegarde ou
de redressement ou de liquidation de lentreprise.
Le Code du travail prvoit des consultations annuelles (amnagement du
temps de travail, bilan social, congs pays, galit professionnelle,
volution des emplois et des qualifications, formation professionnelle,
recherche) ainsi que des consultations ponctuelles et spcifiques (rglement
intrieur, introduction de nouvelles technologies, organisation de
lentreprise, projets de licenciements conomiques et mise en place du plan
de sauvegarde de lemploi).
Le CE est inform et consult aprs notification lentreprise de
lattribution directe, par une personne publique, de subventions dun
montant suprieur 200 000 euros ou de prts ou avances remboursables
dun montant suprieur 1 500 000 euros. Cette disposition sapplique dans
les mmes conditions aux subventions, prts et avances remboursables
attribus dans le cadre de programmes ou fonds communautaires.
Linformation et la consultation portent sur la nature de laide, son objet,
son montant et les conditions de versement et demploi fixes, le cas
chant, par la personne publique attributrice. Linformation et la
consultation ne sont toutefois pas applicables aux financements mentionns
ci-dessus, qui sont attribus par les collectivits publiques aux
tablissements publics qui leur sont rattachs, ni aux subventions pour
charges de service public attribues par une collectivit publique.
La consultation doit imprativement prcder toute prise de dcision par
lemployeur (sur le cas particulier des offres publiques dacquisition, voir
prcisions ci-dessous). Cest loccasion pour les membres du CE de

72

formuler des propositions et dobtenir des rponses leurs interrogations.


La consultation se fait loccasion :
des runions rgulires organises tous les mois (dans les entreprises de
150 salaris et plus) ou tous les 2 mois (dans les entreprises de moins de 150
salaris). Si une dlgation unique du personnel a t mise en place, les
runions
ont
lieu
tous
les
mois ;
des runions extraordinaires organises ventuellement entre 2 runions
ordinaires, la demande de la majorit des membres du comit
dentreprise.
En sa qualit de prsident, lemployeur procde la convocation du comit
et labore, conjointement avec le secrtaire du CE, lordre du jour ;
toutefois, afin dviter les situations de blocage, les consultations rendues
obligatoires par une disposition lgislative, rglementaire ou par un accord
collectif de travail, sont inscrites de plein droit lordre du jour par le chef
dentreprise ou par le secrtaire du CE.
Pralable obligatoire la consultation : linformation du comit. Cette
information prend la forme dune remise de documents comptables,
administratifs,
sociaux
Les dbats sachvent sur un vote des membres lus. Les reprsentants
syndicaux nont quune voix consultative. Lemployeur na pas le droit de
vote, moins quil ne sagisse de prendre des dcisions sur le
fonctionnement mme du comit (dsignation des membres du bureau).
Les dlibrations sont consignes dans un procs-verbal, tabli par le
secrtaire du comit dentreprise. Ce procs-verbal doit tre adopt la
runion suivante avant affichage ou diffusion dans lentreprise.
Le procs-verbal est un document important dont la production peut tre
demande par lAdministration, notamment loccasion de linstruction
dune demande daide publique ou du dpt dune dclaration comme la
dclaration fiscale sur la formation professionnelle.
Quelles sont les dispositions spcifiques en cas doffre publique
dacquisition ?
Les rgles particulires suivantes sont prvues en cas de dpt dune offre
publique
dacquisition
portant
sur
une
entreprise :
lemployeur de lentreprise cible et lemployeur qui est lauteur de
loffre doivent runir immdiatement leur CE respectif pour les informer
du dpt de cette offre. Pour lemployeur auteur de loffre, les conditions
prvues par larticle L. L. 2323-25 du Code du travail doivent tre
respectes.
au cours de la runion du CE de lentreprise cible , celui-ci dcide sil
souhaite entendre lauteur de loffre et peut se prononcer sur le caractre

73

amical ou hostile de loffre. Lemployeur qui est lauteur de loffre adresse


au CE de lentreprise cible , dans les trois jours suivant sa publication, la
note dinformation pralable vise par lAutorit des marchs financiers
(AMF), qui contient les orientations en matire demploi de la personne
physique
ou
morale
qui
effectue
loffre
publique.
Dans les 15 jours suivant la publication de la note dinformation vise par
lAMF et avant la date de convocation de lassemble gnrale runie en
application de larticle L. 233-32 du code de commerce , le CE de
lentreprise cible doit tre runi pour procder son examen et, le cas
chant, laudition de lauteur de loffre. Si le comit dentreprise a dcid
dauditionner lauteur de loffre, la date de la runion est communique
ce dernier au moins 3 jours lavance. Lors de la runion, lauteur de
loffre peut se faire assister des personnes de son choix. Il prsente au CE sa
politique industrielle et financire, ses plans stratgiques pour la socit
vise et les rpercussions de la mise en oeuvre de loffre sur lensemble des
intrts, lemploi, les sites dactivit et la localisation des centres de dcision
de ladite socit. Il prend connaissance des observations ventuellement
formules par le CE, lequel peut se faire assister pralablement et lors de la
runion dun expert de son choix (expert libre vis ci-dessous).
La socit ayant dpos une offre et dont lemployeur, ou le reprsentant
quil dsigne parmi les mandataires sociaux ou les salaris de lentreprise,
ne se rend pas la runion du CE laquelle il a t invit dans les
conditions prvues ci-dessus ne peut exercer les droits de vote attachs aux
titres de la socit faisant lobjet de loffre quelle dtient ou viendrait
dtenir. Cette interdiction stend aux socits qui la contrlent ou quelle
contrle au sens de larticle L. 233-16 du code de commerce. Une sanction
identique sapplique lauteur de loffre, personne physique, qui ne se rend
pas la runion du CE laquelle il a t invit dans les conditions prvues
ci-dessus.
La sanction est leve le lendemain du jour o lauteur de loffre a t
entendu par le CE de la socit faisant lobjet de loffre. La sanction est
galement leve si lauteur de loffre nest pas convoqu une nouvelle
runion du CE dans les 15 jours qui suivent la runion laquelle il avait t
pralablement convoqu.
Si loffre publique dacquisition est dpose par une entreprise dpourvue
de CE, lemployeur en informe directement les salaris. De mme, dfaut
de CE dans lentreprise qui fait lobjet de loffre, lemployeur de cette
entreprise en informe directement les salari. Dans ce cas et dans les trois
jours suivant la publication de la note dinformation vise par lAutorit
des marchs financiers, lauteur de loffre la transmet lemployeur de
lentreprise faisant lobjet de loffre qui la transmet lui-mme au personnel
sans dlai.

74

Les dispositions vises ci-dessus sappliquent sans prjudice de celles


attribuant aux dlgus du personnel, dans les entreprises dau moins 50
salaris dpourvues de CE, certaines des comptences conomiques
normalement dvolues cette institution (Cf. la fiche Les dlgus du
personnel : mission et moyens daction ).
Quels sont les moyens dont dispose le CE pour remplir ses attributions
conomiques ?
Des experts
Afin, notamment, danalyser les informations et les documents transmis
imprativement par lemployeur avant toute consultation, le comit
dentreprise
peut
recourir
:
un
expert
comptable
rmunr
par
lentreprise ;
un expert en technologie rmunr par lentreprise. Le recours cet
expert nest toutefois possible que sil existe un projet important
dintroduction de nouvelles technologies dans les entreprises de plus de 300
salaris ;
un expert libre, spcialis dans un domaine pour lequel le CE souhaite une
assistance (commerciale, juridique) et rmunr par le comit, sur son
budget de fonctionnement.
Les experts viss ci-dessus sont tenus aux obligations :
de secret professionnel, pour toutes les questions relatives aux procds de
fabrication ;
et de discrtion, lgard des informations prsentant un caractre
confidentiel et donnes comme telles par le chef dentreprise ou son
reprsentant.
Une formation
Les membres titulaires ont droit une formation conomique dune dure
maximale de 5 jours, organise par des organismes spcialiss dont la liste
est fixe, chaque anne, par un arrt ministriel (pour lanne 2009, arrt
du 3 dcembre 2008 cit en rfrence). Le cot de la formation est financ
par le budget de fonctionnement du comit dentreprise tandis que
lemployeur a lobligation de maintenir les rmunrations.
Le droit dalerte
En cas de situation conomique proccupante, le CE peut exercer un droit
dalerte
lequel
permet
de
demander :
des explications lemployeur qui est tenu dy rpondre ;
une
expertise
auprs
des
tribunaux ;
la rcusation du commissaire aux comptes.

75

Autre domaine dexercice du droit dalerte : le recours abusif aux contrats


dure dtermine et aux contrats de travail temporaire. Lorsquil constate
un tel recours ou un accroissement important de salaris titulaires de ces
contrats, le CE peut saisir linspecteur du travail. Celui-ci relve, sil y a
lieu, les infractions et dans tous les cas, adresse lemployeur un rapport
sur
les
constatations
quil
a
effectues.
Lemployeur communique ce rapport au CE accompagn de la copie de sa
rponse motive adresse linspecteur du travail.
Chaque anne, dans les entreprises de moins de 300 salaris, lemployeur
remet au comit dentreprise (CE) un rapport sur la situation conomique
de lentreprise portant sur les lments mentionns larticle L. 2323-47 du
Code du travail. A cette occasion, lemployeur informe le comit
dentreprise des lments qui lont conduit faire appel, au titre de lanne
coule, et qui pourraient le conduire faire appel pour lanne venir,
des contrats de travail dure dtermine (CDD), des contrats de mission
conclus avec une entreprise de travail temporaire ou des contrats conclus
avec une entreprise de portage salarial. Ce rapport, modifi le cas chant
la suite de la runion du CE, est tenu la disposition de linspecteur du
travail, accompagn de lavis du comit, dans les 15 jours qui suivent la
runion.
Dans les entreprises de 300 salaris et plus, lobligation dinformation est
trimestrielle. Elle porte sur les lments mentionns larticle L. 2323-51
du Code du travail et notamment sur les lments qui ont conduit
lemployeur faire appel, au titre de la priode coule, et qui pourraient le
conduire faire appel pour la priode venir, des CDD, des contrats de
mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou des contrats
conclus avec une entreprise de portage salarial. En outre, dans ces
entreprises, le CE est obligatoirement inform et consult, chaque anne,
sur les questions mentionnes aux articles L. 2323-55 et suivants du Code
du travail.
Quelles sont les activits sociales et culturelles organises par le CE ?
Finances sur un budget spcifique attribu par lentreprise, les activits
sociales et culturelles sont organises et dveloppes par le comit
dentreprise en faveur des salaris, des anciens salaris et de leur famille.
Il sagit de prestations non obligatoires lgalement, fournies aux personnes
pour leur bien-tre ou lamlioration de leurs conditions de vie.
Ces activits touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, la culture
mais peuvent galement prendre la forme dune participation la prise en
charge dune mutuelle de sant, dune cantine ou dune partie du cot du
CESU prfinanc (ou titre CESU).

76

-les dlgus du personnel :


Synthse
lus dans les entreprises de 11 salaris et plus, les dlgus du personnel
exercent les attributions que le Code du travail leur confie spcifiquement,
et dans certains cas, assument les missions normalement dvolues au comit
dentreprise (CE), au comit dhygine, de scurit et des conditions de
travail (CHSCT) et au dlgu syndical (DS).
Comme tout reprsentant du personnel, le dlgu du personnel doit
disposer des moyens ncessaires lexercice de son mandat et bnficie
dune protection particulire contre les mesures de licenciement.
A savoir
Lemployeur est tenu de fournir aux dlgus du personnel un formulaire
jour de la convention collective applicable dans lentreprise.
Fiche dtaille
Quelles sont les missions des dlgus du personnel ?
Reprsenter le personnel auprs de lemployeur et lui faire part de toute
rclamation individuelle ou collective en matire dapplication de la
rglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires,
dure
du
travail,
hygine
et
scurit).
Les salaris permanents mais aussi extrieurs lentreprise ou intrimaires
peuvent saisir les dlgus du personnel de leurs rclamations.
tre consults, en labsence de comit dentreprise, sur les licenciements
conomiques, la dure du travail (heures supplmentaires, horaires
individualiss), la formation professionnelle. Ils sont galement consults
sur la fixation des congs pays.
Les dlgus du personnel peuvent galement faire des suggestions sur
lorganisation gnrale de lentreprise.
En labsence de comit dentreprise, lemployeur informe les dlgus du
personnel, une fois par an, des lments qui lont conduit faire appel, au
titre de lanne coule, et qui pourraient le conduire faire appel pour
lanne venir, des contrats de travail dure dtermine, des contrats
de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou des
contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
tre les interlocuteurs de linspecteur du travail quils peuvent saisir de
tout problme dapplication du droit du travail et accompagner, sils le
dsirent, lors de ses visites dans lentreprise.

77

Si un dlgu du personnel constate, notamment par lintermdiaire dun


salari, quil existe dans lentreprise une atteinte injustifie aux droits des
personnes, leur sant physique ou mentale, ou aux liberts individuelles, il
en avise immdiatement lemployeur. Celui-ci procde ou fait procder
une enqute. En cas de carence de lemployeur ou de divergence sur la
ralit de cette atteinte, le salari (ou le dlgu si le salari concern averti
par crit ne sy oppose pas) saisit le conseil de prudhommes qui statue
selon la procdure de rfr. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes
mesures de nature faire cesser cette atteinte.
Dans quels cas les dlgus du personnel assument-ils les missions des
autres institutions reprsentatives du personnel ?
Dans
les
entreprises
de
moins
de
50
salaris
Dans les tablissements qui emploient moins de 50 salaris, les syndicats
reprsentatifs dans ltablissement peuvent dsigner, pour la dure de son
mandat, un dlgu du personnel comme dlgu syndical. Le mandat de
dlgu syndical prend fin lorsque lensemble des conditions prvues cidessus cessent dtre runies. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat
nouvre pas droit un crdit dheures. Le temps dont dispose le dlgu du
personnel pour lexercice de son mandat peut tre utilis dans les mmes
conditions pour lexercice de ses fonctions de dlgu syndical.
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salaris, les syndicats non
reprsentatifs dans lentreprise qui constituent une section syndicale
peuvent dsigner, pour la dure de son mandat, un dlgu du personnel
comme reprsentant de la section syndicale (RSS). Par disposition
conventionnelle, ce mandat de reprsentant peut ouvrir droit un crdit
dheures. Le temps dont dispose le dlgu du personnel pour lexercice de
son mandat peut tre utilis dans les mmes conditions pour lexercice de
ses fonctions de reprsentant de la section syndicale.
Dans
les
entreprises
de
50
salaris
et
plus
Lorsque le comit dentreprise na pas pu tre mis en place (dfaut de
candidat par exemple), les dlgus du personnel exercent lensemble des
attributions conomiques normalement dvolues au comit dentreprise : ils
doivent donc tre consults loccasion de toute dcision touchant
lorganisation
de
lentreprise
(modification
de
loutillage,
restructuration) et la gestion du personnel (formation professionnelle,
licenciement,
rmunration,
dure
du
travail).
Les dlgus du personnel participent par ailleurs la gestion des uvres
sociales.
De la mme faon, les dlgus du personnel se voient attribuer les missions
et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci na pas pu tre constitu.

78

Dans
les
entreprises
de
moins
de
200
salaris
Lemployeur peut dcider la mise en place dune dlgation unique pour le
comit dentreprise et les dlgus du personnel. Dans ce cas, le dlgu du
personnel lu est amen assurer les fonctions de membre du comit
dentreprise. Son crdit dheures est port de 15 20 heures.
Le chef dentreprise ne peut prendre cette dcision quaprs avoir consult
les dlgus du personnel et, sil existe, le comit dentreprise.
Quels sont les moyens des dlgus du personnel ?
Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux dlgus du personnel
diffrents
moyens :
des runions avec lemployeur. Au moins une fois par mois, lemployeur
doit convoquer et recevoir les dlgus qui peuvent se faire assister par un
reprsentant syndical ventuellement extrieur lentreprise. Les dlgus
du personnel posent leurs questions par crit 2 jours avant la runion.
Lemployeur y rpond lors de la runion, puis par crit dans un dlai de 6
jours, sur un registre tenu la disposition du personnel un jour ouvrable
par
quinzaine ;
un crdit dheures de dlgation de 15 heures par mois dans les
entreprises dau moins 50 salaris, de 10 heures par mois dans les autres,
pour chaque dlgu titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant
un dpassement). Les heures utilises pour lexercice du mandat sont
considres
et
payes
comme
temps
de
travail.
Le temps pass en runion avec lemployeur nest pas dcompt de ce
crdit ;
En cas dabsence du titulaire (maladie), le dlgu supplant peut utiliser
le crdit dheures.
un local et un panneau daffichage sont mis leur disposition dans
ltablissement ;
un exemplaire jour de la convention collective leur est fourni par
lemployeur ;
laccs certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les
registres de scurit, les documents rcapitulant la dure du travail, en cas
dintrim les contrats de mise disposition des travailleurs temporaires ;
la libert de dplacement :
dans lentreprise pendant les heures de dlgation ou en dehors des heures
de travail. Les dlgus du personnel peuvent circuler et prendre contact
avec les salaris leur poste de travail, condition de ne pas crer de gne
importante ;
en dehors de lentreprise, durant les heures de dlgation.

79

Les dlgus du personnel nont pas solliciter dautorisation avant de


quitter leur poste de travail. Toutefois, un dlai de prvenance peut tre
institu dans la mesure o il reste limit et fait lobjet dune concertation
pralable entre lemployeur et les dlgus
-le CHSCT :
Constitu dans tous les tablissements occupant au moins 50 salaris, le
CHSCT a pour mission de contribuer la protection de la sant et de la
scurit des travailleurs ainsi qu lamlioration des conditions de travail.
Compos notamment dune dlgation du personnel, le CHSCT dispose
dun certain nombre de moyens pour mener bien sa mission (information,
recours un expert) et les reprsentants du personnel, dun crdit
dheures et dune protection contre le licenciement. Ces moyens sont
renforcs dans les entreprises haut risque industriel. En labsence de
CHSCT, ce sont les dlgus du personnel qui exercent les attributions
normalement dvolues au comit.
A savoir
Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit la
constitution, soit la libre dsignation des membres, soit au fonctionnement
rgulier du CHSCT, est puni dun emprisonnement dun an et dune
amende de 3 750 euros.
Fiche dtaille
Quel est le rle du CHSCT ?
Le comit contribue la protection de la sant et de la scurit des
travailleurs de ltablissement et de ceux mis sa disposition par une
entreprise extrieure et lamlioration des conditions de travail,
notamment
par :
lanalyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels
peuvent tre exposs les travailleurs et, en particulier, les femmes
enceintes ;
la vrification, par des inspections et des enqutes, du respect des
prescriptions lgislatives et rglementaires et de la mise en uvre des
mesures
de
prvention
prconises ;
le dveloppement de la prvention par des actions de sensibilisation et
dinformation. Il peut, par exemple, proposer des actions de prvention en
matire
de
harclement
sexuel
ou
moral ;
lanalyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des
maladies professionnelles ou caractre professionnel.
Dans les tablissements de 50 salaris et plus dpourvus de CHSCT, les

80

dlgus du personnel assument les missions dvolues au comit.


Dans les tablissements de moins de 50 salaris, linspecteur du travail
peut imposer la cration dun CHSCT en raison notamment de la nature
des travaux, de lagencement ou de lquipement des locaux.
Le CHSCT est notamment consult avant toute dcision damnagement
important modifiant les conditions dhygine et de scurit ou les conditions
de
sant
et,
en
particulier :
avant toute transformation importante des postes de travail dcoulant de
la modification de loutillage, dun changement de produit ou de
lorganisation
du
travail ;
avant toute modification des cadences et des normes de productivit lies
ou
non

la
rmunration
du
travail ;
sur le plan dadaptation lors de la mise en uvre de mutations
technologiques
importantes
et
rapides ;
sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien
au travail des accidents du travail
Dans les entreprises comportant une ou des installations particulires
haut risque industriel - entreprises classes Seveso seuil haut et celles de
stockage souterrain de gaz naturel, hydrocarbures ou produits chimiques le
CHSCT
est
notamment
consult
sur :
la sous-traitance nouvelle dune activit une entreprise extrieure
appele raliser une intervention pouvant prsenter des risques
particuliers ;
la liste tablie par lemployeur des postes de travail lis la scurit de
linstallation
Dans les tablissements comportant au moins une installation soumise
autorisation prfectorale, le CHSCT doit, aprs avoir pris connaissance, le
cas chant, des rsultats de lenqute publique, mettre un avis motiv lors
de sa consultation par lemployeur sur le dossier de demande
dautorisation. Cet avis est adress au prfet par le prsident du comit
dans un dlai de 45 jours suivant la clture du registre de lenqute
publique.
Dans ces tablissements, le comit donne galement son avis sur le plan
dopration interne, ainsi que sur la teneur des informations transmises au
prfet en cas de prescriptions additionnelles ou complmentaires. Ces avis
sont adresss au prfet par le prsident du comit dans les 30 jours suivant
la consultation ; en labsence davis, il est pass outre ds lors que le comit
a t rgulirement inform et convoqu pour cette consultation.
Quelle composition ?

81

Sigent
au
CHSCT :
lemployeur ou son reprsentant assumant la prsidence ;
la dlgation du personnel dont les membres - salaris de lentreprise sont dsigns pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collge constitu par
les membres lus du comit dentreprise ou dtablissement et les dlgus
du personnel ;
Remarque
Dans les entreprises comportant une ou des installations particulires
haut risque industriel, la composition peut tre largie une reprsentation
des chefs dentreprises extrieures et de leurs travailleurs.
titre consultatif, le mdecin du travail, le chef du service de scurit et
des conditions de travail ( dfaut, lagent charg de la scurit et des
conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifie de
ltablissement dsigne par le comit.
Linspecteur du travail et lagent du service de prvention des organismes
de scurit sociale peuvent assister aux runions.
Remarque
Le mandat de reprsentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec
celui de membre du comit dentreprise, de dlgu du personnel, de
dlgu syndical ou de reprsentant syndical au comit dentreprise.
Quel fonctionnement ?
Le CHSCT est dot de la personnalit morale. Il se runit au moins une fois
par trimestre mais aussi la suite de tout accident ayant entran ou ayant
pu entraner des consquences graves ou la demande motive de deux
membres du comit.
Dans les conditions fixes par larticle R.4524-1 et les suivants du Code du
travail, un comit inter-entreprises de sant et de scurit au travail
(CISST) doit tre mis en place par le prfet lorsquun plan de prvention
des risques technologiques a t prescrit en application de larticle L. 51515 du code de lenvironnement. Le CISST doit reprsenter tous les
tablissements comprenant au moins une installation susceptible de donner
lieu des servitudes dutilit publique, situs dans le primtre de ce plan.
Il a notamment pour mission de contribuer la prvention des risques
professionnels susceptibles de rsulter des interfrences entre les activits et
les installations des diffrents tablissements ; la prsidence en est assure
par le directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation
professionnelle ou son reprsentant.

82

Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?


Le
CHSCT
reoit
de
lemployeur :
les moyens ncessaires la prparation et lorganisation des runions et
aux dplacements imposs par les enqutes ou les inspections menes par le
comit ;
les informations indispensables lexercice de ses missions. ce titre,
lemployeur doit lui prsenter tous les ans le rapport crit sur le bilan de la
situation gnrale en matire de sant, de scurit et des conditions de
travail et concernant les actions menes au cours de lanne coule, ainsi
que le programme annuel de prvention des risques professionnels.
Le document unique sur lequel sont transcrits les rsultats de lvaluation
des risques pour la sant et la scurit des travailleurs, laquelle doit
procder lemployeur, doit par ailleurs tre laiss la disposition des
membres
du
CHSCT.
Lemployeur doit galement porter la connaissance du CHSCT les
rapports et les rsultats des tudes du mdecin du travail portant sur
laction de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqus par le
service de sant au travail.
Le CHSCT peut recourir, aux frais de lentreprise, un expert agr en cas
de risque grave constat ou de projet important modifiant les conditions de
sant
et
de
scurit
ou
les
conditions
de
travail.
Le
CHSCT
peut
galement
avoir
recours :
lexpert intervenant auprs du comit dentreprise loccasion de
lintroduction de nouvelles technologies dans lentreprise ;
un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une
ou des installations particulires haut risque industriel, soit en cas de
demande dautorisation dexploitation dune installation classe, soit en cas
de danger grave en rapport avec linstallation prcite. Dans le premier cas,
lexpert, choisi aprs consultation du service instructeur de la demande
dautorisation, doit remettre son rapport au comit avant la clture de
lenqute publique et le prsenter en runion du comit avant la
consultation de ce dernier sur lensemble du dossier ; dans le second cas,
lexpert doit prsenter son rapport au comit dans le dlai de 45 jours
compter de sa saisine.
Les salaris, reprsentants du personnel au CHSCT, disposent quant eux
dun crdit dheures pour lexercice de leurs fonctions, soit au moins :
2 heures par mois dans les tablissements occupant jusqu 99 salaris ;
5 heures par mois dans les tablissements occupant de 100 299 salaris ;
10 heures par mois dans les tablissements occupant de 300 499
salaris ;
15 heures par mois dans les tablissements occupant de 500 1 499

83

salaris ;
20 heures par mois dans les tablissements occupant 1 500 salaris et plus.
Ce crdit dheures est considr comme temps de travail. Il est major de
30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations haut
risque industriel.
Nest pas dduit du crdit dheures le temps pass aux activits suivantes :
runions ;
enqutes menes aprs un accident de travail grave ou des incidents
rpts ayant rvl un risque grave, une maladie professionnelle ou
caractre
professionnel
grave ;
recherche de mesures prventives dans toute situation durgence et de
gravit, notamment lors de la mise en uvre de son droit dalerte par un
membre du comit.
Les reprsentants du personnel au CHSCT doivent bnficier, ds leur
premire dsignation, dune formation ncessaire lexercice de leurs
missions. Dans les tablissements o il nexiste pas de CHSCT, et dans
lesquels les dlgus du personnel sont investis des missions dvolues aux
membres de ce comit, les dlgus du personnel bnficient de cette
formation.
Cette formation thorique et pratique a pour objet de dvelopper leur
aptitude dceler et mesurer les risques professionnels et leur capacit
danalyser les conditions de travail. Elle doit tre renouvele au bout de 4
ans
de
mandat,
conscutifs
ou
non.
Dans les tablissements de 300 salaris et plus, la dure de la formation est
de 5 jours. Elle est de 3 jours dans les tablissements de moins de 300
salaris, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La
formation
peut
tre
assure :
soit par des centres habilits au niveau national organiser les stages de
formation conomique, sociale et syndicale, dont la liste est fixe, chaque
anne, par arrt ministriel (pour lanne 2009, arrt du 3 dcembre 2008
cit
en
rfrence)
soit par des organismes habilits au niveau rgional par le prfet de
rgion. La liste de ces organismes est disponible dans chaque Direction
rgionale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle, ou
auprs des services de la caisse rgionale dassurance maladie (CRAM).
Dans les tablissements comprenant au moins une installation nuclaire de
base ou une installation figurant sur la liste prvue au IV de larticle L. 5158 du code de lenvironnement ou vise larticle 3-1 du code minier
(tablissements dits hauts risques industriels ), les reprsentants du
personnel au CHSCT, y compris, le cas chant, les reprsentants des
salaris des entreprises extrieures, bnficient dune formation spcifique

84

correspondant des risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport


avec lactivit de lentreprise. Les conditions dans lesquelles cette formation
est dispense et renouvele peuvent tre dfinies par convention ou accord
collectif de branche ou par convention ou accord collectif dentreprise ou
dtablissement. En outre, dans les circonstances prvues par larticle L.
4523-11 du Code du travail, le CHSCT est largi une reprsentation des
chefs dentreprises extrieures et des travailleurs quils emploient selon des
conditions dtermines par convention ou accord collectif de branche,
dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, par les articles R. 4523-5 et
suivants du Code du travail. Sur les dispositions spcifiques applicables ce
type dtablissement, on pourra utilement se reporter la circulaire DGT
2009-18 du 16 juillet 2009 .
Quelles sont les garanties pour les salaris membres du CHSCT ?
Ils bnficient des mmes protections contre le licenciement que celles
assures aux membres du comit dentreprise.
Remarque
Les membres du CHSCT sont tenus une obligation de discrtion lgard
des informations prsentant un caractre confidentiel et donnes comme
telles par lemployeur ou son reprsentant. Ils sont, en outre, soumis au
secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procds de
fabrication.
-la ngociation collective dans lentreprise :
Synthse
La ngociation dune convention ou dun accord dentreprise permet
dadapter les rgles du code du travail aux spcificits et besoins de
lentreprise. Ce sont, en principe, les dlgus syndicaux qui ngocient avec
lemployeur. Mais pour favoriser la ngociation dans les petites entreprises
dpourvues de dlgus syndicaux, un accord peut tre conclu, sous
certaines conditions, par les reprsentants lus du personnel au comit
dentreprise (ou dfaut par les dlgus du personnel) ou, en labsence de
reprsentants lus, par un salari spcifiquement mandat. La ngociation
peut tre obligatoire (avec des thmes et un rythme imposs) ou libre. Dans
tous les cas, les accords dentreprise sont soumis certaines conditions de
validit, et au respect de formalits spcifiques.
A savoir
Un accord collectif ne peut quamliorer la situation des salaris par
rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernire en dispose
autrement. Mais un accord dentreprise peut comporter des dispositions
moins favorables quun accord couvrant un champ territoriale ou
professionnel plus large (accord de branche par exemple) sauf dans deux

85

cas :
lorsque
laccord
de
branche
lui
mme
linterdit ;
lorsque laccord dentreprise porte sur les domaines suivants : salaires
minima, classification, garanties collectives de protection sociale
complmentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
Fiche dtaille
Quels salaris pour ngocier ?
En principe, les dlgus syndicaux - dsigns par les organisations
syndicales reprsentatives dans les tablissements de 50 salaris et plus prennent part aux ngociations menes avec lemployeur. La dlgation de
chacune des organisations reprsentatives appeles participer des
ngociations dans lentreprise comprend obligatoirement le dlgu
syndical de lorganisation dans lentreprise ou, en cas de pluralit de
dlgus, au moins deux dlgus syndicaux.
Sous peine dencourir des sanctions pour discrimination syndicale,
lemployeur doit inviter la ngociation toutes les organisations syndicales
reprsentatives prsentes dans lentreprise (et non certaines dentre elles).
Chaque organisation syndicale peut complter sa dlgation avec des
salaris de lentreprise. A dfaut daccord avec lemployeur, le nombre de
salaris, par dlgation, ne peut excder celui des dlgus syndicaux. Sauf
dans les entreprises nayant quun seul dlgu syndical : dans ce cas, deux
salaris peuvent participer la ngociation.
Le temps pass la ngociation est pay comme temps de travail et, si
lemployeur est linitiative des discussions, nest pas dcompt du crdit
dheures dont les dlgus syndicaux disposent.
Dans les entreprises dpourvues de dlgus syndicaux, une convention de
branche ou un accord professionnel tendu peut prvoir quun un accord
peut tre conclu par le comit dentreprise (ou dfaut par les dlgus du
personnel). Pour tre valable, il doit tre approuv par une commission
paritaire nationale de branche. Si lentreprise na pas de reprsentant lu,
laccord peut tre sign par un salari mandat par une organisation
syndicale. Il ne sera valide que sil est approuv par les salaris, lors dun
vote la majorit des suffrages exprims. La convention de branche ou
laccord professionnel tendu fixe alors les thmes ouverts ce mode de
ngociation drogatoire. Ces dispositions restent en vigueur jusquau 30
dcembre 2009 ; compter du 31 dcembre 2009, ce sont les dispositions
des articles L. 2232-21 L. 2232-29 du code du travail, dans leur rdaction
issue de la loi du 20 aot 2008 cite en rfrence, qui deviendront
applicables (ces rgles seront dveloppes ultrieurement).

86

La ngociation entre lemployeur et les lus ou les salaris de lentreprise


mandats se droule dans le respect des rgles suivantes :
1 Indpendance des ngociateurs vis--vis de lemployeur ;
2 Elaboration conjointe du projet daccord par les ngociateurs ;
3
Concertation
avec
les
salaris ;
4 Facult de prendre lattache des organisations syndicales
reprsentatives
de
la
branche.
Par ailleurs, les informations remettre aux lus titulaires ou aux salaris
mandats pralablement la ngociation sont dtermines par accord entre
ceux-ci et lemployeur. .
Quelles ngociations obligatoires ?
Ngociation annuelle
Dans les entreprises ou sont constitues une ou plusieurs sections syndicales
dorganisations reprsentatives, lemployeur doit, tous les ans, convoquer
les
dlgus
syndicaux
pour
ngocier
sur :
les salaires effectifs, la dure effective et lorganisation du temps de
travail, notamment la mise en place du travail temps partiel la demande
des salaris. Cest galement loccasion dexaminer lvolution de la
situation
de
lemploi
dans
lentreprise ;
les mesures relatives linsertion professionnelle et au maintien dans
lemploi des travailleurs handicaps : conditions daccs lemploi,
formation et promotion professionnelles, conditions de travail La
ngociation doit se drouler sur la base dun rapport tabli par lemployeur
prsentant la situation par rapport lobligation demploi des travailleurs
handicaps. Lorsque lemployeur naura pas pris linitiative de cette
ngociation depuis plus de 12 mois suivant la prcdente ngociation, la
ngociation sengagera obligatoirement la demande dune organisation
syndicale reprsentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.
La loi du 3 dcembre 2008 cite en rfrence conditionne le bnfice de
certains allgements de cotisations sociales au respect de la ngociation
annuelle obligatoire sur les salaires, lorsque lentreprise y est assujettie en
raison de la prsence dau moins une section syndicale dorganisation
reprsentative. Le non-respect de cette obligation pour une anne civile
donnera ainsi lieu une rduction de 10 % du montant des allgements de
cotisations patronales appliqus au titre des rmunrations verses cette
mme anne. Ce montant sera diminu de 100 % (lavantage sera donc
totalement supprim) lorsque lemployeur naura pas rempli cette
obligation pour la troisime anne conscutive. Sont concernes, la
rduction gnrale de cotisations patronales (dite rduction Fillon ) et les
exonrations applicables dans les zones de revitalisation rurale (ZRR), de
revitalisation urbaine (ZRU), dans les zones franches urbaines (ZFU), dans

87

les bassins demploi redynamiser (BER) dans les zones de restructuration


de la dfense (ZRD) et aux entreprises implantes dans les DOM ( voir aussi
la
fiche
Panorama
des
aides

lembauche
).
Ce dispositif est applicable depuis le 1er janvier 2009. Pour plus de
prcisions, on peut se reporter la Circulaire DSS/5B/DGT n 2009-145 du
29 mai 2009 cite en rfrence.
Chaque anne galement - dans le cadre dune ngociation distincte ou non
de celle portant sur les salaires effectifs et la dure et lorganisation du
temps de travail - lemployeur doit engager une ngociation sur les objectifs
en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et sur
les mesures permettant datteindre ces objectifs, partir des lments
figurant dans le rapport de situation compare prvu par larticle L. 232357 du Code du travail. Cette ngociation porte notamment sur les
conditions daccs lemploi, la formation professionnelle et la
promotion professionnelle, les conditions de travail et demploi et en
particulier celles des salaris temps partiel, et larticulation entre la vie
professionnelles et les responsabilits familiales .
Les ngociations sur les salaires effectifs que lemployeur est tenu dengager
chaque anne doivent galement viser dfinir et programmer les
mesures permettant de supprimer, avant le 31 dcembre 2010, les carts de
rmunration entre les femmes et les hommes. Pour cela, un diagnostic des
carts ventuels de rmunration (au sens de larticle L. 3221-3 du Code du
travail), entre les femmes et les hommes est tabli sur la base des lments
figurant dans le rapport sur la situation compare des femmes et des
hommes
qui
doit
tre
tabli
par
lemployeur.
Sur cette question, on peut se reporter aux prcisions donnes par la
circulaire du 19 avril 2007 cite en rfrence.
Si un accord collectif en faveur de lgalit professionnelle entre hommes et
femmes est sign dans lentreprise, la ngociation sur ce thme a lieu ensuite
tous les 3 ans. Sagissant de la ngociation sur les mesures relatives
linsertion professionnelle et au maintien dans lemploi des travailleurs
handicaps, sa priodicit est galement porte 3 ans lorsquun accord
collectif comportant de telles mesures a t sign dans lentreprise.
Si depuis plus de 12 mois compter de la dernire ngociation, lemployeur
na pas pris linitiative de nouvelles ngociations, celle-ci sengage
obligatoirement la demande dun syndicat prsent dans lentreprise.
Enfin :
lorsque les salaris ne sont pas couverts par un accord instituant un
dispositif dpargne salariale, lemployeur est tenu dengager, chaque
anne, une ngociation sur un ou plusieurs de ces dispositifs (intressement,

88

participation ou plan dpargne) ; la mme obligation incombe aux


groupements
demployeurs ;
lorsque les salaris ne sont pas couverts par un accord de branche ou par
un accord dentreprise dfinissant les modalits dun rgime de prvoyance
maladie, lemployeur est tenu dengager chaque anne une ngociation sur
ce thme.
Constitue le dlit dentrave au droit syndical le fait, pour lemployeur, de
ne pas prendre linitiative dengager la ngociation annuelle obligatoire sur
les
thmes
imposs
par
la
loi.
Obligation de ngocier ne signifie pas obligation de conclure : si la
ngociation naboutit pas, un procs verbal de dsaccord doit tre tabli et
transmis la direction dpartementale du travail, de lemploi et de la
formation professionnelle (ou pour les professions agricoles, au service
charg de lagriculture).
Ngociation tous les trois ans
Dans les entreprises et les groupes dentreprises qui occupent au moins 300
salaris, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension
communautaire comportant au moins un tablissement ou une entreprise
de 150 salaris en France, lemployeur doit engager, tous les 3 ans, une
ngociation portant sur les modalits dinformation et de consultation du
comit dentreprise sur la stratgie de lentreprise et ses effets prvisibles
sur lemploi ainsi que sur les salaires. La ngociation porte galement sur la
mise en place dun dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des
comptences (GPEC) ainsi que sur les mesures daccompagnement
susceptibles de lui tre associes, en particulier en matire de formation, de
validation des acquis de lexprience (VAE) , de bilan de comptences ainsi
que daccompagnement de la mobilit professionnelle et gographique des
salaris.
Si un accord de groupe est conclu sur les thmes inclus dans le champ de la
ngociation triennale vise ci-dessus, les entreprises comprises dans le
primtre de laccord de groupe sont rputes avoir satisfait cette
obligation de ngociation triennale.
La ngociation obligatoire vise ci-dessus relative la GPEC peut
galement porter sur la qualification des catgories demplois menacs par
les volutions conomiques ou technologiques. Afin dencourager la
conclusion de tels accords, il est prvu que les indemnits de dpart
volontaire verses dans ce cadre bnficieront dun rgime fiscal et social de
faveur (exonration, dans certaines limites, de cotisations de scurit sociale
et dimpt sur le revenu), lorsque les conditions suivantes fixes par larticle
L. 2242-17 du Code du travail seront remplies :

89

1 Lautorit administrative comptente (le prfet du dpartement o est


situ le sige social de lentreprise), laquelle lemployeur doit transmettre
laccord collectif, ne sest pas oppose la qualification demplois menacs
retenue par laccord collectif. Si la qualification demploi menac retenue
par laccord collectif parat lautorit administrative comptente
insuffisamment fonde sur des lments objectifs, celle-ci peut demander
lemployeur dans le mois suivant la transmission de laccord de lui fournir
des lments complmentaires permettant de justifier cette qualification. Si
lemployeur ne fournit pas dlments suffisants dans le mois suivant la
demande, lautorit administrative soppose la qualification demploi
menac, pour tout ou partie des emplois qualifis comme tels par laccord
collectif ;
2 Le salari dont le contrat de travail est rompu occupait effectivement un
emploi class dans une catgorie demplois menacs dfinie par laccord
collectif et a retrouv un emploi stable la date de la rupture de son contrat
de travail. Lemploi est qualifi de stable lorsque le salari dont le contrat
est rompu a conclu avec un nouvel employeur un CDI, un CDD de six mois
ou plus, un contrat de travail temporaire de six mois ou plus, ou lorsquil a
cr ou repris une entreprise. Le nouvel employeur ne peut appartenir au
mme groupe au sens de larticle L.2331-1 du code du travail
3 Un comit de suivi a t mis en place par laccord collectif et ce comit a
reconnu la stabilit de lemploi de reclassement mentionn au 2 ci-dessus.
Ce comit de suivi tudie les conditions de mise en oeuvre de laccord
collectif mentionn ci-dessus. Il valide les projets individuels de
reclassement des salaris en sassurant de leur ralit. En cas de cration ou
de reprise dentreprise, la validation du projet est subordonne la
constatation de lexercice de la nouvelle activit et sa poursuite pendant
au moins six mois aprs la date de cration ou de reprise. Lemployeur ou
son reprsentant et des reprsentants des salaris participent ce comit de
suivi. Lautorit administrative comptente vise ci-dessus, ou son
reprsentant, assiste ses runions. Un bilan de mise en oeuvre des actions
prvues dans laccord collectif est transmis lissue de chaque runion du
comit de suivi lautorit administrative comptente prcite
Dans les entreprises occupant au moins 300 salaris, la ngociation vise cidessus, portant sur les modalits dinformation et de consultation du comit
dentreprise sur la stratgie globale de lentreprise et sur la gestion
prvisionnelle de lemploi et des comptences, devra porter galement :
sur les conditions daccs et de maintien dans lemploi des salaris gs et
de leur accs la formation professionnelle (disposition galement
applicable dans les entreprises mentionnes aux articles L. 2331-1 - groupe
dentreprise - et L. 2341-1 - entreprise ou groupe de dimension

90

communautaire - du code du travail, employant ensemble 300 salaris et


plus) ;
sur le droulement de carrire des salaris exerant des responsabilits
syndicales et lexercice de leurs fonctions (disposition galement applicable
dans les entreprises mentionnes aux articles L. 2331-1 - groupe
dentreprise - et L. 2341-1 - entreprise ou groupe de dimension
communautaire - du code du travail, employant 300 salaris et plus).
Les ngociations libres
En dehors de la ngociation annuelle obligatoire, employeurs et syndicats
ont toute libert pour ngocier sur des thmes quils choisissent : formation
professionnelle, congs
Les conditions de validit des accords
Les conditions de validit des accords dentreprise (ou dtablissement)
conclus avec des organisations syndicales reprsentatives ont t modifies
par la loi du 20 aot 2008 cite en rfrence. Les dispositions issues de cette
loi sappliquent compter du 1er janvier 2009 ; jusqu cette date, les
rgles applicables sont celles prvues par les articles L. 2232-12 L. 2232-15
du Code du travail, dans leur rdaction antrieure ladite loi, tant prcis
que les suffrages mentionns dans ces articles (voir ci-dessous) sont pris en
compte quel que soit le nombre de votants. La convention ou les accords
dentreprise sont ngocis entre lemployeur et les organisations syndicales
de salaris reprsentatives dans lentreprise (ne convention ou des accords
peuvent tre conclus au niveau dun tablissement ou dun groupe
dtablissements dans les mmes conditions).
Ainsi, depuis le 1er janvier 2009, la validit dun accord dentreprise ou
dtablissement
est
subordonne :
sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris
reprsentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprims au
premier tour des dernires lections des titulaires au comit dentreprise
(CE) ou de la dlgation unique du personnel (DUP) ou, dfaut, des
dlgus du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants,
et labsence dopposition dune ou de plusieurs organisations syndicales
de salaris reprsentatives ayant recueilli la majorit des suffrages exprims
ces mmes lections, quel que soit le nombre de votants.
Lopposition doit tre exprime, par crit, dans un dlai de huit jours
compter de la date de notification de cet accord. Notifie aux signataires,
elles doit tre motive et doit prciser les points de dsaccord.
Pour plus de prcisions sur cette question, on peut se reporter la circulaire
DGT n 20 du 13 novembre 2008 relative la loi du 20 aot 2008 portant

91

rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail , et


notamment sa fiche n 5
Lorsque la convention ou laccord ne concerne quune catgorie
professionnelle dtermine relevant dun collge lectoral, sa validit est
subordonne sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales
de salaris reprsentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages
exprims dans ce collge au premier tour des dernires lections des
titulaires au CE ou de la DUP ou, dfaut, des DP, quel que soit le nombre
de votants, et labsence dopposition dune ou de plusieurs organisations
syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli la majorit des
suffrages exprims dans ce collge ces mmes lections, quel que soit le
nombre de votants.
Quelles formalits ?
Dans le cadre de la ngociation annuelle obligatoire, lemployeur doit
remettre la dlgation syndicale les informations numres par le code
du
travail.
Dpt de la convention ou laccord collectif, par la partie la plus diligente,
auprs de la Direction dpartementale du travail, de lemploi et de la
formation professionnelle (DDTEFP) du lieu o le texte a t conclu. Ce
dpt doit tre fait en deux exemplaires, dont une version sur support
papier signe des parties et une version sur support lectronique (utilisez le
bordereau de dpt dans les deux cas). Il doit tre accompagn, le cas
chant, des pices dont la liste est donne par [larticle D. 2231-7 du code
du travail. Comme le prvoit larticle L. 2242-10 du Code du travail, les
accords collectifs dentreprise sur les salaires effectifs ne peuvent tre
dposs quaccompagns dun procs-verbal douverture des ngociations
portant sur les carts de rmunration entre les femmes et les hommes,
consignant les propositions respectives de lemployeur et des organisations
syndicales reprsentatives ayant particip la ngociation. Ce procsverbal atteste que lemployeur a engag srieusement et loyalement les
ngociations : lengagement srieux et loyal des ngociations implique que
lemployeur ait convoqu la ngociation les organisations syndicales
reprsentatives dans lentreprise et fix le lieu et le calendrier des runions ;
il doit galement avoir communiqu ces organisations les informations
ncessaires pour leur permettre de ngocier en toute connaissance de cause
et avoir rpondu de manire motive aux ventuelles propositions des
organisations
syndicales.
Dpt, par la partie la plus diligente, dun exemplaire de la convention ou
de laccord au secrtariat-greffe du conseil de prudhommes du lieu de
conclusion.

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