CORPORACION UNIVERSITARIA LATINOAMERICANA

Trabajo de: GESTION DE TALENTO HUMANO I

Tema: SISTEMAS DE ADMNISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, LAS
PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES.

Docente: JAIME FUENTES

Presentado por: STEPHANIE PORTO VILLALOBOS Y RAQUEL MUOZ

ESTUDIANTE DE ADMON FINANCIERA 7 NOCTURNO

BARRANQUILLA-ATLANTICO
Periodo 1-2016
SOLUCION A LAS PREGUNTAS

INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION DEL TALENTO HUMANO.

1. Defina los tres significados del termino RH?

La administracin de recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y

prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento,
seleccin, capacitacin, recompensas y evaluacin del desempeo.

La ARH es una funcin administrativa dedicada a la adquisicin,

entrenamiento, evaluacin y remuneracin de los empleados. En cierto sentido,
todos [os gerentes son gerentes de personas porque estn involucrados en
actividades como reclutamiento, entrevistas, seleccin y entrenamiento.

La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de

empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones.

La ARM es una funcin de la organizacin relacionada con la provisin, el

entrenamiento, el desarrollo, la motivacin y el mantenimiento de los empleados.
2. Cul es el contexto de la gestin de talento humano?
El contexto de la gestin del talento humano est representado por la
estrecha interdependencia de Las organizaciones y las personas. Tanto las
organizaciones como Las personas cambian mucho. La relacin entre
ambas, antes considerada conflictiva, hoy se basa en la solucin de tipo
ganar-ganar.
3. Explique la compatibilidad de objetivos organizacionales e
individuales?
Se basa en el beneficio de las dos partes, ya que al existir el cumplimiento
de las dos partes (organizacin-personas) sus objetivos se vuelven
compatibles y as ambos ganan.

4. Que significa tratar a las personas como recursos o como socias?

Significa tratar a las personas como capital intelectual de la organizacin

con el cual se busca un rendimiento laboral muy bueno.
5. De dos definiciones de gestin de talento humano?
Gestin del talento humano est conformada por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en
las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y
alcanzar el xito.
La gestin del talento humano depende de La mentalidad predominante en
La organizacin.
6. Cules son los principales objetivos de la gestin de talento
humano?

Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su

misin: la funcin de RH es un componente fundamental de la
organizacin actual.
Proporcionar competitividad a la organizacin: esto significa saber
emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y

motivados: cuando un ejecutivo afirma que el propsito de la ARH es
construir y proteger el ms valioso patrimonio de la empresa: las
personas, se refiere a este objetivo de la ARH.

Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los

empleados en el trabajo: antes se haca nfasis en las necesidades
de la organizacin; ahora, a pesar de los computadores y los
balances contables, los empleados precisan ser felices.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: calidad de

vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos
de la experiencia de trabajo, corno estilo de gerencia, libertad y
autonoma para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable,
seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas
significativas.

7. Cules son los procesos de la gestin de talento humano?

La moderna gestin del talento humano implica varias actividades, como

descripcin y anlisis de cargos, planeacin de RH, reclutamiento,
seleccin, orientacin y motivacin de las personas, evaluacin del
desempeo, remuneracin, entrenamiento y desarrollo, relaciones
sindicales, seguridad, salud y bienestar.
8. Explique los procesos de admitir personas.

El proceso de admisin se demora, pues requiere tiempo y papeleo,

lo cual permite que los candidatos sean contratados por la
competencia.

Si el proceso de admisin de personas no se realiza bien, se

requiere un proceso de desarrollo de personas ms intenso para
compensar las fallas.

9. Explique los procesos de aplicar personas.

Es el proceso donde se disean las distintas actividades del personal donde
se disean cargos y se evala el desempeo laboral.
10. Explique los procesos de compensar personas.
Compensacin de las personas: procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer sus necesidades individuales ms sentidas, incluyen
recompensas, remuneracin y beneficios, y servicios sociales.
11. Explique los procesos de retener personas en la empresa.
Son los procesos empleados para crear condiciones ambientales y
psicolgicas satisfactorias para actividades de las personas.
12. Explique los procesos de desarrollar personas.
Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional
y personal.
13. Explique los procesos de monitorear personas.
Los procesos de monitorear estn relacionados con la manera de alcanzar
los objetivos a travs de la actividad de las personas que conforman la
organizacin es decir; Procesos empleados para acompaar y controlar las
actividades de las personas y verificar resultados.

14. Como estructurara usted un rgano de gestin de talento

humano?
Con la buena comunicacin, el trabajo en equipo, la motivacin, buena
cultura organizacional.
15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital
intelectual?
Varias son las dificultades para encuadrar a los intangibles en la
contabilidad.
La primera es la identificabilidad, ya que para el cumplimiento de este
requisito ser necesario que la empresa pueda identificar los beneficios
econmicos que deriven de la misma.
El segundo inconveniente se refiere a la posibilidad de ejercer control
sobre los beneficios que estos intangibles generan.
16. Explique qu significa empleabilidad e intra empresario.
Empleabilidad: es la capacidad que tienen las personas para mantener
su puesto de trabajo.
Intra empresario: Capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar
las habilidades de sus miembros.
17. Comente respecto de los mayores empleadores de Brasil y el
mundo.
Las 60 empresas que ms generan empleo en Latinoamrica, en total
tienen contratadas a 3703.699 personas. Al sumar las contrataciones de
Wal-Mart Estados Unidos, Mxico, Brasil, Chile y Centroamrica,
convierte a la empresa ms grande del mundo en el mayor empleador
de la regin con el 16,58% del total de la lista, es decir, 614.020
personas. El segundo puesto es para Pemex y el tercero para Femsa
con 127.179 empleados.
18. Que significa ARH como responsabilidad de lnea y funcin de
staff?
Significa que quien debe administrar las personas es el propio gerente o
supervisor al cual estn subordinadas. El tiene la responsabilidad lineal
y directa de la conduccin de sus subordinados; a su vez debe recibir

orientacin del staff, respecto de las polticas y procedimientos

adoptados por la organizacin.
19. Cul es el papel de los especialistas de RH y los gerentes de lnea?
Especialista de RH:
Encargarse de las polticas RH
Prestas asesora y apoyo
Brindar consultora interna de RH
Prestar servicios de RH
Dar orientacin de RH
Velar por la estrategia de RH

Gerentes de lnea:

Velar por el equipo de personas

Tomar decisiones acerca de los subordinados
Ejecutar las acciones de RH
Cumplir metas de RH
Alcanzar resultados de RH
Cuidar la tctica y operaciones

20. Que significa centralizacin y descentralizacin en ARH?

Cules son las ventajas y desventajas de cada una?
Centralizacin: se refiere al grado hasta el cual la toma de decisiones
se concentra en un solo punto de la organizacin.

Ventajas:
Rene los especialistas de RH en un solo rgano
Incentiva la especializacin
Proporciona elevada integracin interdepartamental
Desventajas:

Concentracin excesiva de las decisiones y acciones en el staff

de RH
Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en
el staff
Homogeneizacin y estandarizacin de las prcticas de RH

Descentralizacin: Es el proceso de transferir y asignar autoridad

en la toma de decisiones a los niveles inferiores de una jerarqua organizacional.
Ventajas:

Descentraliza las decisiones y acciones de RH en los gerentes

de lnea
Desmonopolizacin de las decisiones y acciones de RH
Adecuacin de las prcticas de ARH a las diferencias
individuales de las personas
Desventajas:

rgano de ARH pierde sus fronteras y lmites.

Especialistas de RH se dispersan
Necesidad de intermediarios de actividades burocrticas

21. porque existen conflictos entre lnea y staff? cmo se pueden

resolver?
Se generan conflicto porque no se ponen de acuerdo sobre quien tiene
autoridad, para tomar las decisiones sobre personas o porque tienen
diferentes orientaciones al respecto. Se pueden resolver de varias
maneras.

Demostrar al gerente de lnea los beneficios de emplear

programas de RH
Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de RH
exclusivamente a los gerentes de lnea, y la de otras
exclusivamente a los especialistas de RH.
Entrenar a ambos bandos, gerentes de lnea y especialistas de
RH en cmo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.
22. Cules son las principales especialistas de la ARH?
Disear, actualizar y enriquecer los sistemas de administracin en todos
los mbitos, tales como la seleccin del personal, las relaciones de
trabajo, capacitacin y desarrollo, remuneraciones, comunicaciones
internas, organizacin, la retencin del personal, el jurdico, las tcnicas
de negociacin, as como potenciar las capacidades del talento humano
con la organizacin aplicando liderazgo y comunicacin efectiva.

SOLUCION A LAS PREGUNTAS

PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE TALENTO
HUMANO.

1. Como se lleg a la unin entre estrategia corporativa y de RH?

En primera instancia la estrategia corporativa de SAS es la de
concentrar y desarrollar las habilidades del personal, gestionando el
talento humano y aplicarlo para pasar a la accin concreta, que es el
contacto con el cliente. Se ha otorgado (empowerment) a las
personas de primera lnea y esto ocasion que sus
responsabilidades aumentaran, de cierta manera tambin su
compromiso hacia la empresa, generando un alineamiento de los
propsitos de la organizacin con la gente que trabaja en ella, ya que
es de lo ms importante en la organizacin y es por ello que se ha
invertido el organigrama.
2. Como clasificara la estrategia de SAS?

Lo clasificara como una estrategia basada en una planeacin

integrada en la que los gerentes de lnea y RH se encargan de
garantizar el buen funcionamiento del capital humano en la
organizacin y de brindarles herramientas necesarias para poder
gestionar el cambio que se ha hecho en la compaa, ya que se
encuentra totalmente orientada al cliente pero para ello se debe de
potencializar a la primer lnea que es la que sirve, a los gerentes
quienes sirven de apoyo para las personas que tienen trato directo
con los clientes y los gerentes son asesorados directamente por la
alta direccin.
3. Describa las modificaciones estructurales y de comportamiento
ocurridas en SAS.
La organizacin entera ha sufrido un cambio radical al haber
invertido el organigrama posicionando dentro de la organizacin a los
colaboradores de primer lnea como los ms importantes, a los
gerentes de lnea en medio y a la alta direccin hasta abajo que ser
la que sirve de base para que todas las estrategias corporativas
partan de ah hasta arriba del organigrama que es la gente que tiene
trato directo con los clientes. Los comportamientos ocurridos a causa
de esto es que el personal se siente con mucha ms autonoma, mas
poder de decisin, pero esto ocasiona a la vez que las personas se
sientan ms comprometidas y con ms responsabilidades dentro de
la organizacin, pero que adems puedan gestionar cualquier
inconveniente o situacin dado que son capacitados para recibir y
poder aplicar el empowerment en todas las reas de la compaa.
4. Cmo definira el papel de ARH en SAS?
Esencial para poder generar una ventaja competitiva a largo plazo ya
que estn desarrollando las capacidades de su personal en SAS y
brindndoles de lo necesario para poder ofrecer un servicio al cliente
que los diferencia de la competencia.

SOLUCION DE PREGUNTAS
PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DE TALENTO
HUMANO.

1. Defina misin organizacional y de ejemplos.

La misin organizacional significa un encargo que se recibe;
representa la razn de ser de una organizacin. Una definicin de
la misin de la organizacin deber dar respuestas a tres
preguntas bsicas:
1.
Quines somos?
2.
Qu hacemos?
3.
Por qu lo hacemos?
Ejemplo: La misin de Fonovisin
Contribuir a mejor las condiciones de vida de los sectores
sociales ms des protegidos, a travs del apoyo y desarrollo de
programas y proyectos sociales, educativos, productivos,
medioambientales, deportivos.
2. Defina visin organizacional y de ejemplos.
La visin es la imagen que la organizacin tiene s si misma y de
su futuro; es el acto de verse a s misma proyectada a futuro.

Ejemplo: La visin de Fonovisin

Ser una empresa lder en telecomunicaciones socialmente
responsable
3. Qu papel cumplen los lemas de las organizaciones?
Los lemas de las empresas casi siempre traducen algunos
aspectos de su visin por muchas organizaciones desempean
un trabajo integral y cosiste para divulgar tanto en lo interno como
en lo externo.

4. Defina objetivos de la organizacin. Proporcione ejemplos.

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar
dentro de un periodo determinado. Cumplen simultneamente
seis criterios:
1.
Enfocarse en el resultado
2.
Ser consistentes
3.
Ser especficos
4.
Ser mensurables
5.
Referirse a un periodo determinado
6.
Ser alcanzables
Ejemplo: El objetivo de Fonovisin
Ofrecer nuestro servicio con
necesidades del televidente

calidad,

satisfaciendo

las

5. Qu diferencias existentes entre los objetivos de rutina, de

innovacin y de perfeccionamiento?
La diferencia que existe entre estos objetivos son:
Objetivos de rutina: son los del quehacer diario y que
sirven como normas del desempeo del da a da.
Objetivos de perfeccionamiento: son los que sirven
para mejorar y respaldar los resultados actuales de la
organizacin.
Objetivos de innovacin: son los que incorporan o
agregan algo totalmente nuevo a la organizacin.

6. Defina estrategia corporativa.

La estrategia de la organizacin o corporacin se refiere al
comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno, por
lo tanto la estrategia casi siempre significa cambio organizado.
7. Qu papel desempean la misin y la visin en la estrategia
organizacional o corporativa?
La estrategia es parte de los objetivos estratgicos de la misin,
de la visin que se pretende realizar, y se sustenta de dos tipos
de anlisis.
El anlisis del entorno ara identificar y analizar las
oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas
que se deben neutralizar.
El anlisis de la organizacin para detectar y analizar los
puntos fuertes y dbiles de la empresa.
8. Explique cmo se formula la estrategia corporativa.
Teniendo la misin definimos la visin estas dos nos da le
resultado de los objetivos de la organizacin, con los objetivos ya
formulados aremos el anlisis del entorno y el anlisis de la
organizacin con esto podemos realizar una matriz foda y como
resultado tenemos las estrategias organizacional.
9. De qu modo se comporta la estrategia frente a las
oportunidades y las amenazas externas y las fuerzas y las
debilidades internas?
Hacer un anlisis del entorno para identificar y analizar las
oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se
deben neutralizar o evitar. Se hace un mapa del entorno para
saber que hay en el esto con el fin de detectar y analizar puntos
fuertes y dbiles de la organizacin.
10. Explique las tres orientaciones de la planeacin estratgica.
1.
Planificacin estratgica: involucra a toda la organizacin en
el entorno.
2.
Planificacin tctica: Cooperacin de todos en la
planificacin global.

3.
Planificacin operativa: Nuestra como cada tarea, operacin
contribuirn a la planificacin de cada departamento.
11. Defina planificacin estratgica de RH.
Es la forma como la funcin de la administracin del recursos
humano contribuye a alcanzar los objetivos de la organizacin y
al mismo tiempo beneficia a los empleados en sus objetivos
individuales.
12. Compare los tres perfiles estratgicos: conservador/
defensivo, prospectivo/ofensivo y optimizador y analtico.
Proporcione ejemplos.

Planificacin
Conservadora

Planificacin para la
estabilidad. Ejemplo
limitada al desarrollo
de productos

Entorno previsible y
estable. Ejemplo lnea
de productos limitada
y estable.

Asegura la continuidad del suceso. Ejemplo volumen elevado

bajo costo, hace hincapi en los procesos.
Planificacin
Optimizante

Planifica para mejorar.

Ejemplo da
importancia a ser la
primera del mercado

Entorno dinmico e
incierto. Ejemplo lnea
de productos mercado
cambiante

Asegura reaccin correcta ante cambios frecuentes. Ejemplo a

medida prototpica hincapi en eficacia y diseo del producto

Planificacin
Prospectiva

Planifica para las

contingencias.
Ejemplo enfoca da
importancia a ser la
segunda del mercado

Entorno ms dinmico
e incierto. Ejemplo
lnea de productos
estable y cambiante.

Anticipar hechos que podran ocurrir e identificar las acciones

adecuadas. Ejemplo volumen elevado bajo costo en la ingeniera de
procesos.
13. Cules son las bases de la planificacin estratgica de RH?
La demanda y el suministro de trabajo lo que se necesita y lo que
se puede son las dos caras de la moneda.

14. Cules son las alternativas para la fusin de la planificacin

estratgica con la de RH?
Planificacin de adaptacin se enfoca en la planificacin
corporativa y las prcticas de recursos humanos haciendo una
reflexin posterior las discusiones corresponden a los gerentes
de lnea, con participacin tangencial de los profesionales de los
recursos humanos.
15. Explique el modelo con base en la produccin estimada de
producto/servicio.
El personal necesario es una variable que depende de la
produccin estimada del producto o del servicio. La relacin entre
las dos variables es el nmero de empleados y produccin del
producto de servicio, depende la influencia de unas variaciones
en la productividad, la tecnologa, la disponibilidad interna y
externa de recursos financieros.
16. Explique el modo con base en segmentos de puestos.
El nivel operativo se lo utiliza empresas de gran tamao y son:
Escoger un factor estratgico, cuyas variaciones afectan
proporcionalmente al personal que se necesita.
Establecer los noveles histricos y futuros para cada
estratgico
Determinar los niveles histricos de la fuerza de trabajo
por cada calor estratgico.
Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo.
17. Explique el modo de sustitucin de puestos clave.
Este modelo se basa en una representacin visual para saber
quin podra sustituir a quien ante una situacin imprevista. En
este mapa de sustitucin u organigrama de carrearas se cuenta
con informacin del empleado con la clasificacin de su
posibilidad de promocin y evaluacin del desempeo.
18. Explique el modelo con base en el flujo de personal.
Este modelo de intenta caractersticas el flujo de las persona
hacia adentro, de la organizacin y hacia afuera de ella. La

verificacin histrica y el seguimiento de este flujo de entradas y

salidas.
19. Explique el modo de planificacin integral.
El modelo ms amplio y total desde el punto de vista de insumos,
influye cuatro factores o variables intervinientes:
1.
Volumen de produccin planeado.
2.
Cambios tecnolgicos que alteran la productividad del
personal.
3.
Condiciones de oferte y demande y comportamiento de
la clientela.
4.
Planeacin de carreras en la organizacin.
20. Qu papel desempea el benchmarking en la ARH?
El benchmarking refleja una visin orientada hacia el ambiente
externo y hacia lo que existe de excelencia all. En el rea de
ARH, el benchmarking llego para quedarse, sea interno, externo
o internacional. La necesidad de comparar los operaciones y los
procesos de una empresa con otras empresas exitosas a travs
de marcos de referencia paso a ser una actividad normal dentro
de la ARH.
21. Cules son los factores que intervienen en la planificacin
de RH?

Modelo con base en la obtencin estimada del producto

o servicio.
Modelo con base en los seguimientos de los puestos.
Modelo de sustitucin de los puestos claves.
Modelo con base en el flujo personal.
Modelo de planificacin integral.

22. Defina ausentismo. Cul es la frmula para calcular?

Es la frecuencia o la duracin de trabajo que se pierde cuando los
colaboradores no presentan el trabajo sea por falta, por retraso o
por otro motivo.
La forma ms bsica o sencilla de calcular el ndice de
ausentismo es dividiendo la cantidad de das que falt el
empleado entre la cantidad de das de trabajo efectivos y
multiplicarlo por 100 (Cien)

10 Das
IA = ---------------- X 100 =
IA = 3.571%
260 Das
23. Defina rotacin de personal. Cul es la frmula para
calcularla?
Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de
otros para sustituir en el trabajo.
El ndice de rotacin de personal (IRP) se expresa en trminos
porcentuales mediante la siguiente frmula matemtica:

24. en que cambian los requisitos exigidos a la fuerza de

trabajo?
Algunos factores condiciones como el acelerado cambio del
mundo, el impacto de los desarrollos tecnolgicos, la nueva
frmula de organizacin y la configuracin de las compaas con
los nuevos productos y servicio. Los nuevos procesos de trabajo
modifican profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.
25. Usted como concebira una planificacin estratgica de
RH?
Involucra a los trabajadores con capacidades, buen trato
incentivos dndoles la oportunidad de que estudien y
perfeccionen sus conocimientos; para que de esta manera ellos
nos aporten sus talentos y habilidades para conseguir el bien
comn de la empresa de ellos mismo.