Aantekeningen

Groepsdynamica

Les 1 Soorten groepen, niveaus in groepen

Toetsing
o Digitale proeftoetsen
o F-week extra toets om te oefenen!! (14 of 18 mrt)
o Oefenvragen op ELO
o Eindverslag in periode 4
o Reader op elo wordt ook getoetst
o PRAKTIJKOPDRACHTEN OPTIJD MAKEN!!!!!!

Groepsdynamica
o De studie van het gedrag van mensen in kleine groepen

Groep
o Een verzameling van individuen, die in een bepaalde context mr
interactie met elkaar hebben dan met anderen dan buiten
Dus als je wacht bij een bushokje met anderen wel.
Stopt de bus niet en hier ga je het met hen over
hebben groep

Groepsaspecten
o Kenmerken waar een groep aan moet voldoen
o Een groep heeft motivatie om erbij te horen
Motivatie
Lid worden om belang/behoefte
Doelstelling
Bereiken van doel levert pos. Ervaring op
Structuur
Rollen, normen, statusaspecten e.d.
Interactie
Verbale interactie, lichamelijke interactie, emotionele
interactie
Interdependentie
De wederzijdse betrokkenheid

Groepstypen
o Primaire
Komen zonder afspraken bij elkaar (informeel) = gezin,
vriendengroep
o Secundair
Komen met afspraken bij elkaar (formeel) = werkgroep, klas
o Sociogroup + psychegroup
o Lidmaatschapsgroep en referentiegroep
o Ingroup en outgroup
Wie hoort erbij en wie hoort er niet bij
In een groep vormen verschillende groepen
Gaan tegen elkaar op

Thema lidmaatschap
Waarom word je lid, wat definieert jouw betrokkenheid

Thema taak vs proces

Het doel en/of de interactie definieert jouw lidmaatschap bij
groep
Ben je meer op het proces gericht of meer op de taak
gericht?

Acht niveaus in groepen (communicatie en gedrag)

1. Inhoudsniveau (wat)
Taak
o Taken die door het team worden gedaan
2. Procedureniveau (hoe)
Taak
o Plan van aanpak, protocollen, vergaderingen, verslaglegging
3. Interactieniveau (tussen)
Proces soc. Emotioneel
o Communicatie, feedback, klimaat
4. Bestaansniveau (binnen)
Proces soc. Emotioneel
o Persoonlijk welbevinden en ontwikkeling
o Hoe durf ik mezelf te zijn
5. Contextniveau (gebeurt buiten de groep)
Omgeving
o Ouders, andere teams, andere instelling, therapeuten,
schoonmakers etc.
6. Niveau van de Ethiek
7. Mythisch niveau (collectieve groepsthematiek)
8. Zingevingsniveau

Interventies op taakniveau
o Inhoudsniveau (wat) (doel en agenda)
Interventies:
Luisteren en samenvatten
Informatie vragen/geven
Mening vragen/geven
Voorstellen doen/vragen
Deskundigheid tonen/vragen
Aansluiten bij team/groep
o Procedureniveau (hoe), (structuur en ondersteuning)
Interventies:
Duidelijk programma of agenda
Vooraf informatiesturen
Regels participatie helder aangeven
Duidelijke uitleg bij opdrachten
Grenzen aanbrengen in werkvormen
Goede timing en tijdbewaking
Methodische verantwoording
Interventies procesniveau
o Interactieniveau (tussen), (alle groepsdynamische processen:
klimaat, macht, veiligheid, respect, erkenning)
Interventies:
Ruimte nemen
Werken in subgroepjes

Aansluiten bij ervaring

Klimaat van veiligheid/vertrouwen
Open communicatie
Kritiek of weerstand serieus nemen

Bestaansniveau (binnen), (erkenning voor wie je bent als persoon,

communicatie, lidmaatschap, betrokkenheid etc)
Interventies:
Acceptatie
Feedback en confrontatie
Persoonsgerichte interventies
Openheid
Experimenteren
Voorbeeldfunctie

Les 2 Fasen van groepsontwikkeling,

leiderschapsstijlen

Gezin = ook een groep, want meer dan 2 p.

Thema lidmaatschap
o Wat definieert de groep jouw betrokkenheid
Belangen en behoeften
Thema taak versus proces
o Wat definieert jouw interactie binnen de groep
Verhouding taak/doel vs sociaal-emotionele en onderlinge
relaties
Groepsaspecten van Shaw (H3)
o Motivatie (belangen en/behoeften)
o Doelstelling (bereiken van doel levert pos. Ervaring op)
o Structuur (rollen, normen, statusaspecten etc.)
o Interdependentie (de wederzijdse betrokkenheid)
o Interactie (verbale interactie, lichamelijke interactie, emotionele
interactie)

Drie menselijke basisbehoeften t.b.v. erkenning (bestaansniveau)

o Erbij horen
Geeft verbinding, waardoor de groepsdoelen ook belangrijk
zijn voor je.
o Invloed uitoefenen
Iedereen wil gehoord worden in een groep
Iedereen wil waardering in een groep
Heeft te maken met macht
Kan ik mijn groep benvloeden?
o Genegenheid geven en ontvangen

Determinanten
o Taakgericht
Aantrekkelijkheid van groepsdoelen (politiek, actie, school)
Verwachting via groep priv-doelen te bereiken
(therapiegroep)

Aantrekkelijkheid van groepsactiviteiten (sport, motor,

leesclub)
o Sociaal-emotionele determinanten
Aantrekkelijkheid van groepsleden (leuke mensen)
Extravert trekt naar extravert
Introvert trekt naar introvert
Vaak missen de verbinders die bovenstaand met elkaar
verbinden
o Niet over waarom gerriteerd praten, maar over
de irritaties zelf
Verwachting dat groep zal voorzien in soc. emot. Behoeften
(gezelligheid, contact, erkenning
Het groepsklimaat
Fasen van groepsontwikkeling
o 1. Voorfase
Gezamenlijk brainstormen, eerste kaders (doel, structuur,
grens)
Goed methodisch begin
Grenzen en doelen worden aangegeven
Welke belangen en behoeften zijn er

2. Orintatiefase (inclusie)
Wil ik erbij horen (hoeveel tijd, hoeveel energie, taak, gedrag)
Kan heel kort duren
Groep laat afhankelijk gedrag zien
Groep werkt vooral aan taakstructuur (inhoud en procedure)
Iedereen zoekt plaats in taakstructuur (inhoud en procedure)
Centrale vraag: wil ik bij deze groep horen?

3. Invloedfase (machtfase = fase waarin groep uit elkaar kan vallen)

Plek vinden op betrekkingsniveau, wat is mijn macht, wat is
mijn invloed
Duurt het langst
Gaat over eerlijke en transparante communicatie
De onderlinge betrekkingen komen centraal te staan
Vragen rond invloed en macht zijn belangrijk
De wederzijdse benvloeding komt aan de orde

4. Affectiefase
Mate van betrokkenheid en genegenheid op elkaar
(afstand/nabijheid, vertrouwen)
Groepen ontstaan binnen grote groep
Mensen die met je rijden, oude vrienden
Vooral om vragen rond cohesie en intimiteit
Hoe persoonlijk gaan we met elkaar om
Afstand en nabijheid binnen een team
Wat is het niveau van vertrouwen in elkaar
Veiligheid moet geen issue zijn om iets te doen/te laten
Subgroepen ontstaan
Sterke groepsgebondenheid vs zakelijk en functioneel

5. Fase van de autonome groep

Kan ik in deze groep helemaal mijn zelf zijn (erkenning)
Autonomie en verbondenheid
Goed zicht hebben op taak/proces
Je zorgt voor elkaar
Je weet wat meer van elkaar
Elkaar wijzen op wat anderen niet doen
Elkaar feedback durven geven
Groep heeft alle fases succesvol doorlopen
Iedereen heeft gevoel van invloed en macht
De groep heeft haar eigen relatiepatroon
De groep heeft volledige rijping bereikt
De groep is zelfstandig/zelfsturend

6. Afsluitingsfase
Groep gaat uit elkaar
Feedbackronde
Iets mee nemen
Afscheidsritueel
Eind van ene periode, begin van nieuwe periode
Wij als social workers, moeten van iets negatiefs iets positiefs
maken
Afsluiting t.a.v. de taak (zijn doelen behaald, zijn er nieuwe
doelen bij gekomen)
Een gezamenlijke evaluatie hoort daarbij (taak en proces)
Afscheid t.a.v. het sociaal emotionele aspect (feedbackronde,
afscheidsritueel etc.)

Sociale veranderingstheorie (lewin 1930/1940)

o 1. Unfreezing
Ontdooien van het huidige niveau
Omgaan met weerstand, draagvlak creren,
tegenkrachten in kaart brengen
Vaak in de vorm van conflict/nieuwe visie
Je hebt het erover wat de spanning veroorzaakt
o

2. Moving
Wijzigen naar een nieuw niveau van functioneren

3. Freezing
Consolidering van het nieuwe evenwicht
Wat je geleerd hebt wil je vast houden

Feiten (bege)leiderschap
o De persoonlijke kenmerken van de hulpverlener zijn sterke
voorspellers zijn van het behandelingsresultaat
o De relatieklik tussen de hulpverlener en de clint is voor 55%
verantwoordelijk voor het slagen van de begeleidingsrelatie
o Echte leiders laten anderen stralen

Situationeel leiderschap
o De situatie bepaalt de leider die een groep nodig heeft
o Manier van leidinggeven aanpassen aan de taak (wat moet er
worden gedaan) en aan de medewerkers (aansturing/tevredenheid)
o Het vraag flexibiliteit en aanpassingsvermogen van de
leidinggevende (wie is het meest geschikt voor welke taak?)
o In het spectrum van heel directief tot heel losjes
Hoofddimensies bij situationeel leiderschap
o Taakgerichtheid
Goalachievement
o Relatiegerichtheid
Groupmaintenance

Basisstijlen in leiderschap

o
o

Directieve stijl (orintatiefase)

Hoge T, lage R:
neiging tot domineren, instrueren, hoge productiviteit
Kwaliteiten:
besluitvaardig, energiek, bereikt resultaten
Valkuilen:
Top-down, bedreigend, handelt zonder overleg
Stijl:
in bedrijfsleven, leger, ondergeschikten weinig kennis
of besluitvormingsbekwaamheid
Leidt tot gezagsverhoudingen die angst veroorzaken
Angst stagneert

Overtuigende stijl (invloedfase)

Hoge T, hoge R:
gebruikt overtuigingskracht om te motiveren
Doel:
klein machtsverschil tussen leidinggevende en groep
Kwaliteiten:
Gezamenlijke aanpak, open werkoverleg, teamwork
Valkuilen:

teveel participatie, meegaand, zwak, vermijdt

beslissingen, zoekt teveel compromis

Stijl:

werkt goed als er geen machtsverschillen zijn, als

deskundigheid invloed heeft
Je wil mensen overtuigen dat ze hun verantwoording/invloed
moeten nemen en gebruiken
Inspiratoren om zelf sturing te nemen in het proces

Participerende stijl (affectiefase)

Lage T, hoge R:
nadruk op goede onderlinge verhoudingen en op
persoonlijke ontwikkeling, informeel, rustig, mensen op
de 1e plaats, schept veilige sfeer
Kwaliteiten;
gericht op samenwerking en tevredenheid werknemers,
al het potentieel wordt gebruikt, breed draagvlak in de
organisatie
Valkuilen:
vermijdt conflict, zoekt erkenning van zichzelf, geeft
geen richting, gebrek aan zorg voor output of controle
Als er een nieuw iemand binnen een groep komt, val je
terug in de machtsfase, dan over naar participerende
stijl
Stijl;
leider valt niet erg op, stelt onvoorwaardelijk
vertrouwen in de mensen, geeft mensen zoveel
mogelijk verantwoordelijkheden, schept creatieve
sfeer
De taak is ook belangrijk, maar heeft meer affiniteit met de
relatie

Delegerende stijl (autonome fase)

Lage T, lage R:
veel delegeren, weinig persoonlijk contact, voorkeur
voor procedures, hecht aan logica en ratio, zorgvuldig
Kwaliteiten:
legt veel verantwoording bij medewerkers, kan
delegeren, heeft zicht op hoofdlijnen, is goed in
protocollen, kan goed signaleren
Valkuilen:
afstandelijk, weerstand tegen verandering
Stijl:

efficinte bureaucraat, objectief en eerlijk, houdt de

lopende gang van zaken in orde
Verantwoordelijkheden moeten worden gepakt bij de
delegerende stijl
Efficinte bureaucraat ligt heel dicht bij controlerend.

Model van Fiedler

o 3 situationele factoren die bepalen of de situatie gunstig of
ongunstig is voor de leider
1. Persoonlijke relatie van leider met groepsleden
2. Structuur van de taak
3. Machtspositie van de leider
o

Ontwikkelingsniveau van groepen

o 2 variabelen als het gaat om het ontwikkelingsniveau van
groepsleden aan te geven
1. Bekwaamheid (kunnen)
2. Bereidheid (het willen)

Orintatiefase
Lage ontwikkeling
Bekwaamheid =
laag
Bereidheid = laag

Invloedfase
Matige
ontwikkeling
Bekwaamheid =
laag
Bereidheid =
hoog

Directieve stijl

Affectiefase
Ruime
ontwikkeling
Bekwaamheid =
hoog
Bereidheid = laag

Les 3 Communicatie in teams

Bekwaamheid =
hoog
Bereidheid =
hoog

Participerende stijl
Overtuigende stijl

Autonome groep
Hoge ontwikkeling

Taakniveau
o Inhoudsniveau
o Procedureniveau
Sociaal emotioneel niveau
o Interactieniveau
o Bestaansniveau
Bestaansniveau
o Erkenning

Delegerende stijl

Inclusie/erbij horen
Invloed uitoefenen
Affectie ontvangen en geven
Polariteiten
1. Zelfstandigheid en groepsgerichtheid (autonomie en
verbondenheid)
a. In hoeverre durf ik mezelf te zijn
2. Stabiliteit (routine en/of hospitalisatie) en verandering
a. Als je altijd op een bepaalde manier werkt en de context
zorgt niet voor kritische vragen, dan blijf je soms op een
bepaalde manier handelen die niet professioneel is.
Bestaansniveau
Innerlijk zelfbeeld (priv beeld)
Uiterlijk zelfbeeld (zelfpresentatie/image)
Zelfbescherming (afweermechanismen en levenstechnieken)
Erkenning geeft ruimte (aan jezelf + de ander)
o Welke mechanismen zijn handig en welke kan ik
beter loslaten?
Interventies op bestaansniveau
Acceptatie
Feedback en confrontatie
Persoonsgerichte interventies
Openheid
Experimenteren (durf/lef)

Interactieniveau
o Inhoudsniveau en betrekkingsniveau
o Roos van Leary
o 5 Axiomas (kernpunten van een theorie) van wazlawick (blz
140)
1. Alle gedrag is communicatie, je kunt niet niet-communiceren
2. Elke communicatie bevat een Inhoudsniveau en een
betrekkingsniveau (relatie tussen leden van een groep)
3. Het karakter van een betrekking is afhankelijk van de
interpunctie van de reeksen communicatie tussen
communicerende personen (D waarheid bestaat niet)
4. Mensen communiceren zowel digitaal (de woorden /letters) als
analoog (non verbale communicatie)
5. Elke uitwisseling van communicatie is ofwel symmetrisch ofwel
complementair.

Inhoudsniveau en betrekkingsniveau
o Alle gedrag is communicatie (Watzlawick 1970.,nr. 1 )
1. verbaal (7%)
2. intonatie (38%)
3. non-verbaal / lichaamstaal (55%)
o Elke communicatie heeft een inhoud en betrekkingsniveau (nr.2)

Meer zicht op betrekkingsniveau; Roos van Leary :

www.360test.nl
Bij incongruentie wint de non-verbale communicatie (Nr. 4)
Inhoudsniveau
1. De informatie
2. De inhoud
3. Het bericht
Betrekkingsniveau
1. Hoe moet de inhoud worden opgevat door de feedback
ontvanger
Hoe ziet de gever de relatie met de feedbackontvanger
venster (Luft en Ingham, 1955)

o
o

Johari

Je wil uiteindelijk de vrije ruimte groot maken

Waarom ben ik wie ik ben, waarom doe ik wat ik doe, dingen
delen
Zelfonthulling door reflectie verkleint gebied B
Ervaringen verkleint gebied D

Omgaan met feedback (kernvaardigheid)

o Mededeling die iemand informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt
waargenomen, begrepen of ervaren
o Inhoudsniveau en betrekkingsniveau
o Feedback is belangrijk omdat..
Het positief gedrag bevordert en ondersteunt
Het gedrag corrigeert dat de groep niet verder helpt
Het de relaties tussen personen verduidelijkt en het helpt de
ander beter te begrijpen
Het de vrije ruimte tussen groepsleden vergroot en de blinde
vlekken verkleint

Hoe verloopt feedback

o
o
o
o
o
o
o

Specifiek (alleen van dat moment)

Je laat de ander merken hoe je over jezelf denkt en voelt
Je vertelt aan iemand hoe je over hem denkt en voelt
(confrontatie)
Je zegt tegen elkaar hoe je over jezelf en over de ander denkt
en voelt (feedbackdialoog)
Rekening behoefte gever EN ontvanger (win-win)
Bruikbaar (inhoud en betrekking)
Op het juiste moment
Beschrijvend zijn (geen oordeel)
Gewenst
Duidelijk en precies geformuleerd
Correct (voorkom onjuistheden)

Interactieniveau (Roos van Leary = gedrag op betrekkingsniveau

o Bij conflicten met een clint
o Gebruiken om mensen te plaatsen
o Mensen kiezen een positie in de Roos van Leary (gedragsniveau)
o Boven (veel invloed en macht)
o Onder (weinig invloed, weinig macht)

o
o
o

In het midden: een beetje leidend, helemaal bovenin heel dominant

Helpen: een goede leider laat anderen stralen
Middelste horizontale lijn = machtslijn, daaronder weinig macht

Les 4 Taken en rollen in een team + conflicthantering

Functies gedrag
o Taakrol (wat gaan we doen) Voltooien van de groepstaak
Roos van Leary = leidend en/of helpend
Beslissers en doeners voelen zich thuis bij taakrollen
Initiatief en activiteit
Zoeken van informatie
Zoeken van meningen
Geven van informatie
Geven van een mening
Uitwerking
Cordineren
Samenvatten
Evalueren
Diagnosticeren
Consensus uitproberen
Bemiddelen
Spanning verminderen
o

Procesrol (hoe gaan we met elkaar om) Verbeteren van de

onderlinge relaties
Roos van Leary = Helpend en/of meewerkend
Dromers en denkers voelen zich thuis bij procesrollen
Aanmoedigen
Wegbereider zijn
Formuleren van regels en procedures
Volgen
Onder woorden brengen van het groepsgevoel
Evalueren
Diagnosticeren
Consensus uitproberen
Bemiddelen
Spanning verminderen

Zelfgericht gedrag (mijn belang) Gericht op priv-behoeften of

belang zonder op groepsproblemen te letten
Gaat vaak over onvaardigheid om eigen kwetsbaarheden
en/of behoeften te spreken
Agressief gedrag
Blokkeren
Zelfbelijdenissen
Rivaliteit
Demonstratief terugtrekken
Stokpaardjes berijden
Clown uithangen

Aandacht trekken
Sympathie zoeken

Teamrollen Belbin
o Actiegericht
Bedrijfsman (organisator)
Behoudend, plicht, gezond verstand, praktisch
Zorgdrager (afmaker)
Ordelijk, perfectionistisch, klagerig, vooruit denken
Vormgever (vormer)
Gedreven, energie, emotioneel, gefrustreerd,
achterdochtig
o Relatiegericht
Voorzitter
Onverstoorbaar, sterk, dominantie, doelgericht
Groepswerker
Niet dominant, zorgen, meewaaien, relatiegericht
Brononderzoeker
Juiste vragen, juiste moment, juiste mensen, netwerker
o Inhoudsgericht
Plant (Uitvinder)
Extraverte creatieveling, generator
Monitor (doordenker)
Neutraal, samenvatten, ordenen, voorstellen, beslisser)
Specialist

Belbin en Kolb

Basisassumpties van Bion (onbewuste gedragsvormen in een groep)

o Fight
(aanvallen, domineren, doordrukken)
o Flight
(problemen ontwijken, terugtrekken)
o Pairing
(emotionel subgroep- vriendelijk, intimiteit, steunen)
o Dependency
(leunen op gezagsfiguur, structuren en regels)
o Counter-dependency
(subassertief, rebellie, opstandig)

Groepsnormen

Conformeren (aanpassen)
o Waarom conformeren
Angst om afwijzing (erbij horen, angst voor uitsluiting)
Groepsleden attractief (leuk om met die mensen om te gaan,
dan maar aanpassen, op de koop toenemen)
Vermijding van een cognitief conflict
Vertrouwen in het standpunt van de meerderheid

Voordelen van conformeren

Helpt om een groep te handhaven en doel te bereiken
Helpt om als een groep mening en gedrag te formuleren
Helpt om inzicht te krijgen in eigen vaardigheden door
spiegelen
Helpt om sociale relatie tussen groep en omgeving te bepalen

Conflict = gevolg van non-conformisme

o Meningsverschil
o Onopgeloste tegenstrijdigheid
o Twee of meer partijen die doelen nastreven, belangen hebben of
waarden voorstaan, die niet met elkaar te verenigen zijn
o Kan optreden tussen mensen, organisaties en landen
o Kan gaan om de inhoud of de betrekking (de relatie tussen de
betrokkenen)
o Gaat vaak tussen verschillende interpretaties van de werkelijkheid

Voordelen van conflicten

Is onontbeerlijk voor innovatie en verandering
Geeft vaak duidelijkheid over de oorzaak en verschillende
standpunten
Stimuleert creativiteit en discussie binnen het team
Stimuleert communicatieve vaardigheden en kan soms tot
meer verbondenheid leiden

Nadelen van conflicten

Kost tijd, geld, energie
Heeft neiging tot escalatie (de dynamiek verdwijnt, de strijd
blijft)
Wordt vaak vermeden ten behoeve van de harmonie

Conflictniveaus
Intrapersoonlijk conflict
(rol als groepslid en als mens, normconflict= reflectie)
Interpersoonlijk conflict
(2 of meer mensen, scheiding, werkconflict)
Intergroepsconflict
(studenten/docenten, docenten/facilitaire dienst)
Interorganisationeel conflict
(supermarkt, schuldsanering)
Maatschappelijke conflict
(grote groepen; islam, rijk en arm)
Internationale conflict
(2 of meer landen; Israel en Libanon, noodfonds)

Conflictbronnen (oorzaken van een conflict)

Instrumenteel conflict; conflict over inhoud en procedure
Belangenconflict; conflict over de verdeling van de
opbrengsten
Machtsconflict; conflict over de verdeling van de macht
Relatieconflict; conflict over de betrekking, de bejegening

Conflictescalatie
Fase 1 (de kleine irritatie):
Conflict wordt gezien als een samenstel van
gemeenschappelijke en tegengestelde belangen
Het conflict wordt als probleem gedefinieerd
De win-win oplossing wordt nog gezien als mogelijkheid
Fase 2:
Het conflict wordt meer en meer als strijd gezien
Het oplossen staat niet meer centraal
Een Win-verlies oplossing ligt voor de hand
Fase 3:
Het conflict groeit naar oorlogsniveau (samen naar de
afgrond)

De aard en oorzaak zijn al lang buiten beeld geraakt

Een verlies-verlies oplossing dreigt

Stijlen van conflicthantering (Thomas/killman)

o Bepalende factoren
1. Zorg voor de eigen belangen en doelen (assertiviteit)
Zorg voor de relatie met de ander (coperatie)
Forceren (haai)
o De haai is de meest assertieve persoon, degene
die zich niet bekommert om samenwerking of
het welbevinden van mensen in zijn omgeving,
zolang als hij zijn doelen realiseert.
Samenwerken (uil)
o De uil is degene die probeert zowel de relaties
goed te houden, maar ook de doelen te
realiseren. Hij heeft een balans gevonden tussen
zijn eigen belangen en die van anderen.
Compromissen zoeken (kwal)
o De kwal is een dier zonder ruggengraat. Een
berekenende onderhandelaar: de tegenpartij kan
enkele van zijn punten realiseren als daar maar
tegenover staat dat hij zelf ook op een aantal
punten zijn zin krijgt.
Toegeven (teddybeer)
o De teddybeer bekommert zich vooral om de
relatie met de ander en is zeer coperatief. Hij
wordt dan ook meestal aardig gevonden door
zijn omgeving, kan zich goed inleven in anderen
en is daarom ook een goede gesprekspartner.
Maar zijn doelen realiseert hij niet.
Vermijden/ontlopen (schildpad)
o De schildpad is degene die noch de doelen
realiseert, noch genteresseerd is in de relatie
met de ander. De schildpad vermijdt het liefst
conflicten, vindt ook dat hij of zij daar meestal
niets mee te maken heeft.