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Guide RH SaaS 2010

Les nouvelles solutions RH 2010


Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS

Extrait : Portail RH et processus collaboratifs


Vous pouvez télécharger le guide complet sur notre site

Gestion intégrée des talents

Réseau social RH 2.0

Portail RH et processus collaboratifs

Pilotage et décisionnel RH

Bulletin de salaire électronique

Gestion des risques professionnels

Accidents du travail

Enterprise Feedback Management


(EFM)

Le modèle SaaS pour les RH


Sommaire

I. Les outils RH à l’horizon 2010 3

II. Gestion intégrée des talents 6

III. Réseau social RH d’entreprise 2.0 7

IV. Portail RH et processus collaboratifs 8

V. Pilotage et décisionnel RH 9

VI. Bulletin de salaire électronique 10

VII. Gestion des risques professionnels 12

VIII. Accidents du travail 13

IX. Enterprise Feedback Management (EFM) 14

X. Le mode SaaS pour le SIRH 16

XI. Le Club Alliances Ressources Humaines 17

XII. Définitions 18

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Les outils RH à l’horizon 2010

I - Les NTIC au cœur de la fonction Ressources Humaines

Elle est loin l’époque où la fonction ressources humaines était encore désignée sous le vocable de « fonction du personnel » ou « administration
du personnel ». L’évolution ces dernières décennies a été importante, et la technologie, notamment l’informatique, en est devenue l’un des
moteurs. Parallèlement, la fonction ressources humaines (et l’on peut même parler des fonctions ressources humaines) a élargi son champ de
compétences pour occuper une place stratégique au sein de l’entreprise.

Apparue à la fin des années 90 aux États-Unis, l’e-GRH, ou GRH électronique, a fait son chemin dans les entreprises pour devenir indispensable.
Quel que soit le nom que l’on donne à ce phénomène, les NTIC sont désormais au cœur d’un nombre croissant de directions des ressources
humaines.

Recrutement, management, formation, paie, reporting… chaque département a connu son lot d’évolutions liées à la technologie, voire de
révolution. L’objectif de ce guide sera donc d’abord de dresser un état des lieux des problématiques de quelques-unes des fonctions RH
évoquées précédemment, et des outils qui apportent une réponse pertinente et efficace à ces problématiques. Mais aussi, au-delà de cet état
des lieux, de faire de la prospective en mettant en avant de nouveaux outils RH dont la diffusion et l’utilisation sont appelées à se généraliser.

II - Evoluer encore, et se projeter au-delà des crises

Il est manifeste que l’année 2009, au niveau de l’entreprise et de sa gestion, restera marquée par les crises. Crise économique tout d’abord, qui a
pu conduire les directions générales à utiliser les ressources humaines comme une variable d’ajustement. Mais aussi crise due à l’apparition de la
grippe A, qui a rappelé la nécessité de disposer d’outils RH souples, performants, adaptés à la gestion de situations extrêmes.

Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les contraintes de rentabilité sont de plus en plus fortes, la Direction des Ressources
Humaines (DRH) doit faire face à une exigence de réduction des coûts de plus en plus importante, impulsée par les dirigeants d'entreprises qui
voient dans les ressources humaines un gisement d'économies à réaliser qui n'a pas encore totalement été exploité.

L’ un des objectifs donnés à la DRH est d'amorcer un processus de changement en cherchant les solutions possibles afin de réduire les coûts de
gestion des ressources humaines (GRH) mais également en réduisant les effectifs de la fonction. Bien évidemment, la GRH doit aussi aspirer à une
amélioration qualitative de son fonctionnement.

Elle doit par exemple avoir comme but une meilleure diffusion des
messages managériaux destinés à tous les salariés, en particulier au Les chiffres du marché des logiciels et services de gestion
management intermédiaire, ayant un rôle particulièrement délicat de la paie et des ressources humaines (SIRH) pour 2008
d'intermédiation entre les directions générales d'une part et les Ce marché représentait en 2008 1,6Mds d'euros.
exécutants d'autre part. On voit ainsi apparaître une forte
décentralisation de la gestion des ressources humaines où les Il se décomposerait ainsi :
managers se voient attribuer des tâches liées à la gestion de leurs
 paie et administration du personnel, 43%
équipes qu'ils n'effectuaient pas auparavant.

Dans ce contexte le développement et l'intégration d'outils qui  gestion du temps et des activités (GTA), 23%
s'appuient sur les Technologies de l'Information et de la
 solution et services GRH (gestion des ressources humaines) 33%
Communication (TIC), considérés comme des supports techniques
particulièrement favorables à l'obtention des performances Cette dernière catégorie inclu la GPEC (gestion prévisionnelle des
recherchées, deviennent une solution aux problématiques emplois et des compétences), le recrutement, la gestion des
auxquelles sont confrontées les Directions des Ressources carrières et de la formation.
Humaines. Ils sont en effet susceptibles d’automatiser un certain
Pour 2009, PAC anticipe une progression des solutions GRH, mais
nombre de tâches qui nécessitaient précédemment l'allocation de
un recul des autres activités. Cette progression en matière de
ressources financières et humaines importantes.
gestion des ressources humaines (GRH) s'explique en partie par la
Mais les adaptations et évolutions logicielles imposées par les forte progression du e-learning et de la gestion des talents.
situations de crise, peuvent aussi être porteuses de rentabilité et
Source : Le monde informatique et PAC
d'efficacité à plus long terme, et se mettre au service des
entreprises au quotidien.

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Les outils RH à l’horizon 2010

III - Des contraintes légales à transformer en atouts (DIF, GPEC, Dématérialisation…)

En début d’année 2009, le Club Alliances Ressources Humaines a réalisé une grande enquête auprès des décideurs de la fonction RH. Plus d’une
centaine d’entre eux ont répondu, nous permettant ainsi de rédiger un rapport sur les « Enjeux du Capital Humain ». Ce rapport est
téléchargeable gratuitement sur notre site : http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com

Parmi les questions posées, nous avons listé les contraintes auxquelles la fonction RH doit faire face en priorité. Voici les résultats :

Quelles sont les contraintes auxquelles la fonction Ressources Humaines est confrontée ?

La décentralisation des process RH


L'obligation légale liée à la GPEC (Loi Borloo-Larcher)
Le renforcement de l’efficacité des processus RH
L’hétérogénéité de vos outils de gestion RH
L'obsolescence des savoir-faire des salariés
L'hétérogénéité des processus RH
Les évolutions règlementaires
La complexification des organisations
Non réponse
Autre, précisez

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Les évolutions réglementaires sont citées par plus de 80% des répondants comme la contrainte majeure pour
la fonction Ressources Humaines (Ce résultat est encore amplifié par l’importance des obligations légales liées
à la GPEC). La complexification des organisations, mais aussi des contraintes légales, est donc bien un enjeu
majeur pour la fonction RH dans les années qui viennent.

En matière de Gestion des RH les contraintes légales sont nombreuses. Entré en vigueur avec la Loi du 4 mai 2004 relative à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet au salarié, à sa demande et avec
l'accord de son employeur, de bénéficier de 20 heures de formation par an. Le DIF peut représenter de formidables opportunités à travers les
aides et prises en charge financières, la bonne construction du dialogue social, la montée en compétences et le relais vers une construction de la
GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

La loi Borloo du 18 janvier 2005 obligeait toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation avec les partenaires sociaux
autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008. Cette loi précise l’obligation faite aux entreprises de mettre en œuvre un dispositif de GPEC.
Comment passe-t-on de la stratégie de l’entreprise à ses conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences ? Et comment décline-t-on
ces objectifs de GPEC en actions RH ? Un pré-requis indispensable : la démarche de GPEC ne doit pas être portée par la seule DRH, mais aussi par
la Direction Générale, et surtout acceptée par tous et portée par le management. Bien menée, cette démarche est le reflet d’une politique de
GRH dynamique et d’une vision claire de l’avenir en matière d’emplois et de compétences.

A cela s’ajoutent de nouvelles opportunités juridiques relatives à la dématérialisation des documents.


Ce phénomène récent, pas encore totalement appréhendé par les entreprises françaises, représente un enjeu majeur dans l'économie
numérique actuelle et future.

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Les outils RH à l’horizon 2010

IV - Chiffres et tendances

Quels seront les prochains


chantiers de votre Département Dématérialisation de documents RH

Gestion des plans de succession et de mobilité


Ressources Humaines ? Gestion des entretiens d’évaluation et des carrières

Pilotage Décisionnel RH

Communications RH / Manager / Salarié (portail RH)

Ces chiffres sont tirés de notre rapport 2009 « Enjeux du Gestion des archives et documents RH
Non pas de projet
Capital Humain », téléchargeable gratuitement sur le site : Distribution des documents RH
Ne sais pas
Gestion des accidents du trav. et des risques pro.
http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com En cours d'amélioration
Gestion du recrutement
Oui pour 2009
Gestion des notes de frais Oui pour 2010
Gestion des Postes, Emplois et Compétences (GPEC)

Gestion du Droit Individuel à la Formation (DIF)

Gestion du plan de formation

Gestion des temps

Gestion de la paie

0% 20% 40% 60% 80% 100%

ASP, mode hébergé, SaaS… des solutions en ligne qui trouvent leur place dans les entreprises.

Il sera beaucoup question dans ce guide de solutions disponibles en ligne. Ces solutions s’opposent aux progiciels traditionnels, qui
nécessitent une infrastructure spécifique, installée en interne dans l’entreprise.

Selon le degré d’externalisation de la solution, on parlera de mode ASP, mode hébergé, On Demand, Software-as-a-Service ou Solution-as-a-
Service, qui correspondent à des choix techniques différents.
Ce dernier mode permet de confier entièrement aux éditeurs l’exploitation des solutions, dans le cadre d’un service accessible par internet,
sur la base d’un loyer mensuel ou annuel, comprenant non seulement les fonctionnalités et la gestion des données, mais aussi le coût des
moyens informatiques mis en œuvre, l’évolution des versions et la maintenance des applications.

Un chapitre de ce guide est consacré aux avantages de ce modèle d’externalisation.

Tendances  Les viviers de candidats


Lors d'une conférence annuelle en 2009, des intervenants RH ont fait
le point sur les outils RH les plus attendus pour 2010... tout en
 La mobilité interne (facilitée par la GPEC)
mettant en exergue les "flops" de l'année 2009.  L'évènementiel 2.0
Mis au purgatoire pour 2009 :
 La présélection des candidats
 les CV vidéos

 les CV anonymes Enfin, les outils innovants dans le domaine RH qui pourraient
prendre leur essor en 2010 :
 second life
 Le microblogging
 l'attribution de stock-options
 Les communautés 2.0 internes

Les succès de l'année 2009 :  Les profils riches

 Les logiciels RH en mode SaaS  La RH prédictive

 Les réseaux sociaux


Source : www.wk-rh.fr

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Portail RH et processus collaboratif

Plus d’informations, transmises et partagées plus vite

Selon plusieurs études récentes, les principaux enjeux des équipes RH concernent l’automatisation des processus, la réduction des coûts, le
partage d’informations (plus d’informations, plus vite…). Dans un cadre d’inflation des règlementations sociales, existe-t-il des solutions
simples permettant de rendre les équipes plus efficaces et les collaborateurs plus motivés dans un environnement toujours plus complexe?

Une réponse au moins s’impose : le portail SIRH. Portail de communication et de pilotage associé au système de paie de l’entreprise, un SIRH
couvre généralement les principales fonctions suivantes : gestion automatisée des processus RH sur la base de workflows (demandes de
congés, formation, recrutement...), gestion des talents (grilles de compétences, carrières, évaluations…), gestion des informations RH (espace
documentaire, self service RH, dématérialisation des contrats ou des bulletins de paie…), gestion des plannings, des absences et des temps…
De nombreuses fonctions et services sont ainsi à disposition des équipes RH, des managers et collaborateurs, et permettent de répondre à des
problématiques RH complexes.

Quelques fonctions importantes proposées par un portail RH :

Organigramme et annuaire d’entreprise, espace documentaire structuré, « News internes », compteurs de congés, accès aux historiques de
carrière, de formation, grilles de compétences, métiers et postes, graphes d’évolution de rémunération d’un salarié ou d’un service.

En corollaire, la sécurité des données doit être totalement garantie : authentification par mot de passe, gestion des profils, bases hébergées,
bulletins de paie cryptés, les protections ne manquent pas.

Bénéfices à attendre :

Les bénéfices d’un portail RH performant sont multiples : plus d’informations, plus vite, plus de capacité de décision donnée aux managers,
des processus RH fluides et fiables.

Témoignage : Mme Outhenin, DRH Generix Group

« Dans le cadre de son développement, Generix a souhaité harmoniser ses processus RH sur une solution unique, hébergée et fournie en
mode SaaS. Nous avons retenu une solution hébergée, pour sa souplesse de paramétrage, sa large couverture fonctionnelle, et l'ergonomie
de son portail RH. Depuis la mise en œuvre, nous continuons les évolutions de notre SIRH, « à la demande » et à notre rythme. »

Conseils d’experts Pour aller plus loin :


 Questionnez notre expert sur Linkedin

 Mobiliser les utilisateurs (réunion d’information,  Suivez l’actualité de ce sujet sur notre blog
questionnaire en ligne …).
 Téléchargez nos documents en ligne
 Choisir une solution simple d’utilisation et adaptée,
chaque fonction doit s’exécuter en 2 ou 3 clics.  Participez à un webinaire

 Réaliser une maquette ou mettre en place une équipe  Twitter : http://twitter.com/clubdrh


pilote pour valider les processus.

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Le mode SaaS pour les RH

Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain

La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne un service applicatif métier ou non, disponible directement sur Internet, et garantissant un
engagement de service.

Cette nouvelle génération d’applications en ligne propose la mise à disposition d’une solution logicielle sous forme d’abonnement par
utilisateur. Ce service est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assurera la maintenance et les mises à jour de la solution. Il comprend
également l’hébergement des données par un spécialiste métier, lequel s’engage à administrer les applications, les serveurs et les services
informatiques depuis un centre d’hébergement, au jour le jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter.

Certes, la gestion des ressources humaines est par nature une fonction tournée vers l’humain, et non vers la technique.

Il apparaît néanmoins évident que la gestion optimale du capital humain, du fait de la complexité et de la pression grandissante de la
réglementation, a tout à gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants. Donc à l’évolution du système d’information vers des solutions
dédiées aux tâches rébarbatives de la fonction RH, sources d’erreurs ou pire de manquement aux obligations légales.

Dans le cadre de cette évolution, les solutions en mode hébergé, et notamment les solutions-as-a-service, qui combinent souplesse, mises
à jour permanentes, accessibilité par l’ensemble des managers et collaborateurs depuis des sites distants, offrent une alternative tout à fait
crédible. Ce qui explique leur présence manifestement de plus en plus importante au sein des services RH.

...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le Cloud Computing et le modèle SaaS découlent d’une réelle innovation technologique et
proposent des avantages clients majeurs dépassant, sans aucun doute, les freins à leurs adoptions…
Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com

Tendance 2010 : L’analyse du CXP

Le CXP a recensé 10 grandes tendances pour l'année 2010. Parmi celles qui concernent directement les acteurs des ressources humaines et les
partenaires du Club Alliances RH, nous avons noté celle-ci :

"...Le modèle du "serviciel" (logiciel + service) séduira de plus en plus les entreprises, surtout les entreprises de taille modeste (mais pas
seulement), en partie grâce à la maîtrise des coûts qu'assure une consommation à la demande ou sur abonnement, mais aussi parce que le
SaaS rend possible d'autres façons de travailler (entreprise éclatée, mobilité, télétravail...)..."

Quelques avantages du mode SaaS Pour aller plus loin :


 Accès immédiat à vos outils applicatifs.  Questionnez notre expert sur Linkedin
 Couverture fonctionnelle plus large.
 Suivez l’actualité de ce sujet sur notre blog
 Approche métier plus pointue.
 Flexibilité d’implémentation.  Téléchargez nos documents en ligne
 Hébergement et sécurisation de vos données.
 Participez à un webinaire
Aucun coût caché.  Twitter : http://twitter.com/clubdrh
Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut :
 La surveillance et l’administration des serveurs.
 Les sauvegardes quotidiennes.
 L’installation des mises à jour de sécurité.
 La mise à niveau de la

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Le Club Alliances RH
(Ressources Humaines)

Une Alliance de compétences et de solutions pour les Ressources Humaines

Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM


pour apporter aux entreprises des solutions métiers complètes en mode « as a
service » .
Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de
répondre plus efficacement aux besoins de votre entreprise :
 liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution
 pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail
 rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement
 coût Global de Possession minimal
 retour Sur Investissement optimal
 recentrage de votre activité sur votre cœur de métier
 sécurité et disponibilité optimales des données
 flexibilité et qualité de service
Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant.
Ensemble, ils offrent une solution complète à votre entreprise.

* Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un assemblage d e matériels, de logiciels et de prestations.

Partenaires métier :
INFOR propose des logiciels d’entreprise meilleurs en acquérant et en améliorant des solutions éprouvées et fonctionnellement riches, supportées par des
milliers d’experts métier. En quelques années, Infor est devenu le troisième plus grand fournisseur de logiciels de gestion d’entreprise.

Plus de vingt ans d’expérience dans le conseil RH et l’édition de progiciels de gestion ont permis à TalentSoft de devenir le Leader français de la Gestion
Intégrée des Talents en mode SaaS. TalentSoft combine Gestion de la Performance et Développement des Compétences (GPEC). C’est la seule suite
logicielle en mode SaaS à intégrer le cycle complet de Gestion des Talents : identification, évaluation, développement, planification. Avec TalentSoft, les
DRH d’entreprise de toutes tailles et tous secteurs personnalisent et gèrent sans compétences informatiques leurs processus RH : recrutement,
évaluation, revues de personnel, mobilité, rémunération, formation et GPEC. Plus de 100 000 collaborateurs sur 11 pays sont gérés par TalentSoft.

NOVAPOST opère un service en ligne de distribution et d’archivage dématérialisé des bulletins de paie pour le salarié et l’employeur. Côté employeur : les
bulletins de salaire sont archivés électroniquement dans un coffre-fort électronique pour une durée de 5 ans minimum. Côté employé : ses bulletins de
salaire sont déposés dans son coffre-fort électronique® personnel et sécurisé. Il conserve cet espace à vie et continue à l’utiliser en cas de changement
d’employeur. 100% internet, le service Novapost RH permet aux entreprises de réduire leurs coûts, optimiser leur processus métier, valoriser le
collaborateur et diminuer leur consommation de papier.

CA2I, spécialiste des solutions Ressources Humaines depuis plus de 20 ans propose un SIRH complet, avec sa Solution-as-a-Service intégrée pour
l’automatisation des processus de Paie et de Gestion des Ressources Humaines, et son Portail de communication et de pilotage RH. Son offre globale
permet aux PME de se doter d’une solution performante tout en conservant la maîtrise de ses budgets informatiques.

Grimmersoft propose une approche globale des questionnaires RH (évaluation des compétences, gestion des entretiens annuels, suivi Qualité de la
formation, enquête interne) pour un suivi des profils collaborateurs et la mesure du climat social. Dans le cadre de son accompagnement, Grimmersoft
propose des services d’intégration au SIRH, mais aussi du conseil méthodologique et de l’expertise statistique. Le savoir-faire de Grimmersoft est basé
sur 25 ans d’expérience.

Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompagne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en
place de toutes leurs solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as-a-service », nous proposons une démarche
d’assistance adaptée à ce type de solution, axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.

BlueKanGo est une société française basée à Rennes proposant depuis 2003 une solution globale en mode Software As A Service (SaaS) qui couvre tous
les processus Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement des entreprises et administrations. BlueKanGo commercialise son offre auprès des moyens et
des grands comptes mais également auprès des PME et des administrations. Aujourd’hui, BlueKanGo est présent dans les secteurs de la santé, de
l’agroalimentaire, de l’industrie, du service… Avec plus d’une soixantaine de collaborateurs, une croissance à deux chiffres chaque année, BlueKanGo
réalise un chiffre d’affaires de 5 millions d’euros en 2009.

Depuis près de 25 ans et plus de 25 000 clients dans le monde, Bodet Software facilite la gestion des ressources dans 3 domaines principaux : la gestion
des temps et des ressources humaines, le contrôle des accès, le pilotage d'atelier.
Bodet Software propose ses solutions soit en mode SAAS soit en mode licence combinées à de multiples services additionnels pour optimiser la réussite
du projet client.

Partenaire Technique :
La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de Montpellier qui est l'un des plus modernes et des plus sûrs
d'Europe.

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Définitions

Best of breed :
Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des fonctions avancées sur un segment de marché
bien délimité. Cette notion s'oppose à celle de "tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle.
(source : journal du net)

CHSCT :
Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

FDS :
Fiche De Sécurité.

SaaS :

Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou non, disponible directement sur Internet, et
garantissant un engagement de service.

Cloud Computing :

...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs informatiques mais peuvent ainsi accéder de
manière évolutive à de nombreux services en ligne sans avoir à gérer l'infrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les
données ne se trouvent plus sur l'ordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage (Cloud) composé d'un certain nombre
de serveurs distants interconnectés…

(source : wikipedia.org)

Enterprise Feedback Management (EFM) :

L’EFM désigne une tendance de management où toutes les informations d'entreprise collectées par le biais d’enquêtes, tests, évaluations,
sondages, sont centralisées au sein d'une seule plateforme connectée au reste du système d'information et mutualisable entre les différents
métiers de l'entreprise.

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