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Lettre de
de l’Ecole
l’Ecole de
de la
la GRH
GRH

RESSOURCES
- PROSPECTIVES
RESSOURCES
Analyse
Analyse des
des politiques
politiques de
de ressources
ressources humaines
humaines

Actualité documentaire sur les ressources humaines et la veille internationale

Numéro Spécial — Mai 2013
EDITO
En complément de La Lettre de l’Ecole de la GRH —Ressources qui régulièrement fait le point sur
l’actualité en matière de ressources humaines, « Ressources-Prospectives » est un numéro spécial
consacré plus spécifiquement à l’analyse des tendances des politiques de ressources humaines et
aux approches innovantes dans ce domaine.
Il a pour ambition de mettre au jour et d’analyser tant les nouvelles politiques et pratiques RH,
comme le développement des serious games, que les problématiques et thèmes précurseurs dans
ce domaine, tels que le « partage » des salariés. Entre réponse aux enjeux actuels et anticipation,
les analyses proposées ont pour objet de dévoiler et d’expliquer les concepts et les initiatives les
plus pertinents pour relever les défis auxquels sont ou seront confrontés les acteurs des ressources
humaines.

Dossier
Pages 2 à 6
Le recrutement 2.0 ou e-recrutement
Le recrutement 2.0 ou e-recrutement, est un recrutement traditionnel enrichi de
nouveaux outils technologiques, de nouvelles méthodes, de nouveaux professionnels des ressources humaines (RH). Plus performant, plus efficace et plus
économique, il s’efforce d’offrir une meilleure visibilité aux employeurs comme aux
candidats. Le principal vecteur du changement, du passage du traditionnel au 2.0,
réside dans l’émergence des réseaux sociaux professionnels et des sites de
recrutement en ligne qui ont bouleversé l’univers de l’emploi.

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Pour en savoir plus ...
Sources Internet :
Entretien avec Sylvie Francois, DRH du Groupe La Poste, pour le magazine Décideurs (janvier 2013)
Quels outils pour le recrutement 2.0 ? Sophie Girardeau (mars 2012)
Le groupe EDF souhaite séduire les jeunes diplômés avec son application pour Smartphone, Audrey Caudron Vaillant (mars 2012)
Entretien avec Nazanin Nezam, Directrice produit chez Monster France et Europe du Sud (site Web de recrutement), « le big data se
propage aux RH » (octobre 2012)
Le « cloud recruiting » ou la cooptation revisitée, Grégory Herbé, CEO et co-fondateur de MyJobCompany (site de cooptation rémunérée) (juillet 2012)
Entretien avec Ziryeb Marouf, responsable des RH 2.0 chez Orange et président de l’observatoire des réseaux sociaux d’entreprise,
« les réseaux sociaux pour attirer les recrues de demain » (mars 2011)
Le ROI des nouveaux outils pour recruter et fidéliser, Aurélie Le Caignec (septembre 2012)

MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L’ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION
ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

Un accès plus large à l’information via une stratégie de communication pertinente permet d’élargir le vivier des candidatures. tablettes…) ont également participé à faire du recrutement ce qu’il est : un processus axé sur l’échange et le partage accru d’informations. ce que l’entreprise peut lui apporter. dynamiques. En plus des éléments d’un CV classique . l’employeur et le recruté potentiel peuvent se focaliser sur l’essentiel : les motivations du candidat.0 ou e-recrutement Une phase d’apprentissage et de formation pour les acteurs du recrutement à cette nouvelle mise en forme de relations est primordiale pour amorcer un changement efficace. ses perspectives de développement. encadré) en exploitant notamment les réseaux sociaux personnels et professionnels qui présentent l’avantage d’être ouverts à tous. D’autres évolutions provoquées par la diffusion des nouveaux moyens de communication (smartphones. et d’impliquer l’ensemble des salariés aux processus de recrutement (4). aux non-diplômés. des discussions en direct. « le libre et égal accès de tous à la candidature dans la fonction publique ». Cela garantit une plus grande symétrie dans le partage d’informations et une plus grande diversité dans l’ensemble des candidatures. Une entreprise peut créer sa page sur un réseau professionnel. Les ministères économique et financier ont lancé récemment leur propre « espace recrutement ». aux étudiants. Plus les informations échangées entre l’employeur et les recrutés potentiels seront précises. La page Facebook de l’armée de Terre. Cet espace permet à toutes les catégories . Leur généralisation permet de diversifier les profils des candidats et de promouvoir l’égalité d’accès aux emplois. avec ses 320000 fans. échanger via une prise de contact direct. de raccourcir les délais et de réaliser à terme des économies importantes (2) . sur le parcours professionnel des anciens élèves. « la communauté des IRA (Institut Régional d’Administration)» a été créée en décembre 2012 pour que puissent être partagées facilement des informations sur les concours. En effet. en fonction de leurs besoins. Cette page. sur l’actualité des instituts. ses résultats. ce qu’il peut apporter à l’entreprise. Une page Facebook. peut être consultée par des candidats potentiels qui ont eux-mêmes créé leur page. des recommandations faites par ses collègues ou par ses supérieurs. les groupes auxquels il participe et toute autre information qu’il jugera utile de partager. la page Facebook ne fait pas office de page de recrutement direct mais contribue à la maturation de la démarche de candidature. régulièrement actualisée. y détaillant son activité. 1 Les nouvelles pratiques de recrutement apparaîssent adaptables.peuvent y figurer les ambitions du candidat. situation actuelle . créée en avril 2011. Des informations sur les métiers exercés dans les ministères par catégorie de fonctionnaire et par domaine sont également accessibles sur le site. L’entreprise et le candidat potentiel peuvent. sans présélection. De manière générale. une web-série et des témoignages vidéo. l’évaluation et la qualité. avec un contenu actualisé régulièrement.formation. Enfin. dans un premier temps. est un bel exemple de communication pré-recrutement permettant à l’armée de Terre de toucher un maximum de personnes et d’élargir son champ de recrutement potentiel de manière significative. avec plus de 7000 abonnés qui la mentionnent et relaient l’information. Par la suite. se met en place une réelle démarche de recrutement et de candidature. de sensibiliser les employés aux perspectives professionnelles qui leur sont offertes et faciliter la mobilité (3) . employeurs et candidats.Le recrutement 2. la valorisation des compétences. les recrutements sans concours. son personnel. une messagerie instantanée. expérience. les concours ouverts classés par direction générale. Elles sont applicables aussi bien au secteur privé qu’au secteur public.aux diplômés. Ces initiatives renforcent dans une certaine mesure Le secteur privé pratique le sourcing (cf. notamment aux emplois publics (1) . lors d’un entretien. aux handicapés et aux agents de la fonction publique . un groupe de discussion. aux informations concernant les concours existants.d’avoir accès. le contrôle de l’image. sur les projets des élèves… Un fan de la page sur six partage ces informations avec son réseau ou les commente. plus les profils seront adaptés aux besoins. 2 . chaque candidat peut obtenir un maximum d’informations en se connectant simplement à un site internet. évolutives.

le RSP .réseau social professionnel . est la deuxième phase du processus de recrutement 2. La mise en œuvre de cette phase doit permettre à l’employeur d’identifier en amont les candidats correspondant au profil recherché (compétences. l’outil avait été téléchargé 19 000 fois. La technologie de recherche sémantique va permettre de tirer profit de ce double investissement. ou identification. Image sociale et sociétale que reflète un employeur auprès de ses collaborateurs actuels et futurs 3 . bien que très onéreuse à mettre en œuvre. Le « sourcing » Le sourcing. Le choix de ne pas systématiquement sourcer à l’externe mais d’entretenir un vivier de 1 compétences et d’opter pour un système de gestion des candidatures interne revêt un véritable enjeu pour les gestionnaires RH.0 (cf. savoir-faire. schéma). les CV les mieux adaptés. Twitter) et professionnels (Viadeo.développé par les ministères économique et financier) ou lors d’événements ou de salons dédiés au recrutement ou à la mobilité L’essentiel pour l’employeur n’est donc pas d’annoncer l’offre d’emploi de la manière la plus large possible mais de sélectionner des canaux de sourcing appropriés afin d’obtenir des CV intéressants et en nombre raisonnable tout en ayant permis à tous les candidats potentiels de soumettre leur candidature. langues maitrisées). elle est passée à la semaine avec le CV numérique. 2 L’investissement dans les outils technologiques du recrutement améliore son efficience L’unité de temps de la candidature a changé : elle était le mois à l’époque du CV papier. Trois mois plus tard. semble correspondre aux attentes des jeunes diplômés qui représentent la majorité des embauches prévues par EDF.mais d’être en mesure de les trier et d’en retirer les éléments pertinents afin de sélectionner. Une poignée d’entreprises françaises ont pris en compte ce phénomène dans leur stratégie de recrutement en créant des applications mobiles adaptées.0 ou e-recrutement Un tiers des Français se connectent à Internet via un mobile (Médiamétrie. dans une prochaine phase. développent leur marque employeur1. Cette étape facilite ensuite la phase de sélection. Elle repose sur la phase de définition des besoins ou d’établissement de la fiche de poste. une application de recrutement pour smart- phone. Par ailleurs. Linkedin. et à l’heure avec l’utilisation du Smartphone. L’identification suppose non seulement d’avoir accès aux informations sur les candidats potentiels . On distingue deux formes de sourcing : le sourcing interne qui consiste à chercher des candidats dans ses propres viviers et bases de données le sourcing externe qui consiste à identifier les candidats au sein des réseaux sociaux personnels (Facebook. le groupe EDF lançait « edf recrute ». Il faudra toutefois attendre quelques années avant de démontrer la réelle efficacité (retour sur investissement) de cet outil. L’application consiste en une version mobile de leur espace de recrutement sur laquelle les entreprises diffusent les offres d’emploi.informations souvent fournies directement par ces derniers (réseau. Cette décision. 2012). communauté) . fournissent des outils d’aide aux candidats. expérience.Le recrutement 2. CV en ligne. l’utilisation de l’application échappe pour l’instant à deux tiers des Français. En 2011.

Elle a vocation à faciliter son adhésion à la philosophie et à la stratégie véhiculées par son administration et sécurise son insertion. Rappelons qu’un recrutement manqué peut s’avérer extrêmement coûteux pour un employeur comme pour un candidat. par exemple. une vidéo de présentation sur son administration d’accueil. S’approprier ces outils permet d’accroître la performance des gestionnaires RH. dispose d’un vivier important et du personnel nécessaire. 4 . les bases de données mises à jour quotidiennement par les gestionnaires RH ou de manière automatisée permettent d’accéder à des postulants qui n’ont pas forcément les diplômes les plus prestigieux mais dont les compétences réelles sont les plus intéressantes pour l’employeur. approche et échange avec les candidats grâce à de nombreux modèles de messages prédéfinis . En outre. devient rapidement opérationnel compte tenu de toutes les informations qu’il a pu recevoir (sur les activités mais également sur le personnel) ce qui représente un gain de temps considérable et assure une certaine pérennité dans son recrutement. en lui fournissant à l’avance son adresse de messagerie – ce qui lui permet de s’imprégner de ses futurs dossiers et ce qui autorise ses futurs collègues à se présenter à lui. Les gestionnaires RH peuvent ainsi se concentrer sur les tâches à plus forte valeur ajoutée. Le « onboarding » Les outils de onboarding (intégration du salarié) permettent d’impliquer le nouveau recruté avant même son premier jour de travail en lui donnant accès à l’intranet. en lui envoyant. enrichies. la mise en place de ce type d’outils de recherche permet d’identifier et de sélectionner rapidement les candidats correspondant à la fiche du poste à pourvoir.0 ou e-recrutement À condition que les bases de données soient dynamiques. sélection des candidats potentiels parmi les CV déjà présents dans le vivier . disponible…) et alignées avec les besoins actuels et futurs de l’employeur. par automatisation des fonctions. Une étude conduite par l’observatoire SIRH entre octobre 2012 et janvier 2013 sur l’intégration des salariés révèle qu’une majorité des entreprises françaises sondées (120) remettent un livret d’accueil à leurs nouveaux collaborateurs et ont élaboré un plan d’intégration avec visite des locaux. gestion de projet. Cette méthode procure au futur recruté un sentiment d’appartenance et une impression de faire partie d’un ensemble et l’aide à se projeter en termes de carrière au sein de l’organisation. capable d’utiliser ce type d’outil. le recruté. Encore une fois. En revanche. et apporte une maîtrise des coûts associés. réaliser un recrutement juste et réussi est donc crucial. taguées avec des mots et des compétences clés (technicien. à l’analyse et à l’optimisation du recrutement. présentation des procédures internes et programme de formation adapté au poste. Ces outils apportent un appui opérationnel à toutes les phases du recrutement : identification du poste à pourvoir par assimilation et analyse de la fiche de poste . Un nombre important de grands groupes français ont fait le choix de mettre en place un système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) dédié au recrutement – ce qui permet un allègement de certaines tâches.Le recrutement 2. moins de la moitié d’entre elles ont mis en place des outils informatiques d’intégration tels qu’un accès à l’intranet (ou portail) ou des échanges de courriels. par exemple) pour qu’un investissement dans un système complètement informatisé de recrutement soit rentable. d’accélérer les premières phases du recrutement et d’identifier plus rapidement et plus efficacement les candidats potentiels. travaillées. déjà intégré à l’équipe. Les éditeurs de logiciels proposent des solutions adaptées (progiciel) de gestion de candidatures (ou ATS : Applicant Tracking System) dédiées à l’absorption rapide des flux. ces solutions ne sont intéressantes à mettre en œuvre que si l’entreprise a atteint une certaine taille. finalisation et embauche par création systématique de contrats de travail. Pour l’employeur. Il y a toutefois une taille critique à atteindre (au niveau du nombre d’embauches par an.

Les sites peuvent également proposer d’autres services d’accom- Les étapes clés du développement d’un espace de recrutement au regard des outils existants Accessibilité numérique Conception de l’interface (partie visible pour les internautes) Création d’un système de gestion de contenu (Content Management System) Création d’un progiciel de publication et de gestion des offres Reconnaissance sémantique Numérisation des CV papiers transmis Hébergement sécurisé Mise en place de politiques de conduite du changement (notamment pour les gestionnaires RH) au sein de l’entreprise Formation en ligne des utilisateurs L’espace ne doit pas être uniquement destiné aux initiés mais aussi à des novices ou des non-technophiles aux compétences. lui laissent la possibilité de déposer son CV soit pour enrichir le vivier de l’entreprise. des informations sur leur parcours. Crédit agricole). la possibilité de construire de manière interactive leur parcours professionnel.0 ou e-recrutement 3 Le développement des plateformes de recrutement comme outil potentiel d’encouragement et d’accompagnement de la mobilité Dans un premier temps. de révéler les atouts de la politique RH de l’entreprise. Ces sites (ou plateformes) proposent au candidat des offres d’emploi. par ailleurs. pagnement tels que des conseils en ligne pour réussir l’entretien d’embauche. Il faut donc veiller à accompagner les utilisateurs et à ne pas négliger l’ergonomie de la plateforme. la création d’un espace de recrutement impose une collaboration réfléchie et équilibrée entre les services de communication et les services RH du groupe. des témoignages d’employés. performant. par exemple) et de doter les professionnels du recrutement d’un outil innovant. une aide gratuite à la création de CV. valorisables. EDF. En indiquant leurs caractéristiques. Ces sites permettent également d’accroitre la visibilité de l’employeur auprès des candidats potentiels. soit pour postuler directement à une offre et lui assurent le cas échéant le suivi de sa candidature. Au regard de ces pratiques. un certain nombre de grands groupes sont allés plus loin dans l’accompagnement des candidatures en créant leur propre site de recrutement (Orange. de veiller à maintenir une bonne e-réputation (en faisant contrôler les informations partagées par des gestionnaires de communauté. les entreprises ont pu mettre en place des outils type « bourses d’emploi » pour l’accompagnement des parcours professionnels de leurs salariés.Le recrutement 2. l’espace ne doit être ni exclusivement publicitaire ni un catalogue des politiques RH mises en pratiques mais un lieu où candidats et employeur se « rencontrent ». leurs compétences validées officiellement ou non et les langues maitrisées. Cette tendance pourrait aller jusqu’à la mise en place d’un espace de recrutement animé par des conseillers en carrière qui proposerait aux candidats. un Forum. Dit autrement. un logiciel (sous contrôle des conseillers) pourrait leur préciser les postes auxquels ils peuvent prétendre ou auxquels ils pourraient prétendre en fonction de l’évolution de leur parcours et de la méthode à suivre. Aujourd’hui. attractif. il apparaît que certaines entreprises établissent un lien fort entre recrutement et mobilité au travers de l’adaptation de l’espace de recrutement aux spécificités de la mobilité. Enfin. les présentations des métiers. 5 .

Les offres ainsi relayées. 139 rue de Bercy 75572 Paris cedex 12. *** Le recrutement 2. de rectification et de suppression des données qui vous concernent. inédit qui n’a pas encore fait ses preuves dans la durée. un maximum d’informations sur le poste à pourvoir et déterminer si son profil et son parcours correspondent bien à l’offre d’emploi.gouv. Directeur de la publication : Jean-François VERDIER / Rédaction et conception : Lydia DOUMBE-EYOUM / Comité de rédaction : Bureau de l’expertise internationale. avoir la possibilité de développer un conversationnel direct. Les offres d’emplois peuvent être partagées au sein de différentes communautés.grh@finances. Et tel serait le rôle des gestionnaires RH. Conformément à la loi 2004-801 du 6 août 2004 (…) modifiant la loi 78-17 du 6 janvier 1978. aux premières phases du processus de mobilité interne.Le recrutement 2. de ce fait. en amont. Cela demande toutefois de construire un système où l’acte de partage (à l’instar du parrainage pour la cooptation) est pleinement reconnu pour la création de valeur voire les économies (en temps) qu’il apporte. vous disposez d’un droit d’accès. des candidats potentiels peu accessibles par d’autres voies. Cette pratique ressemble à de la cooptation au sens où il s’agit pour l’agent de juger qu’une offre est intéressante au point de vouloir la diffuser à son réseau. le réseau social d’un salarié par exemple. Les personnels .0 ou e-recrutement 4 Le recours au e-recrutement donne aux salariés la possibilité de s’impliquer dans le processus de mobilité interne Le « cloud recruiting » – ou portage de l’offre par les internautes sur les réseaux sociaux – apparaît également comme un outil adaptable à différents types d’organisations. Illustration d’une démarche « mobilité » d’un postulant sur une plateforme de recrutement au regard des pratiques identifiées La Lettre de l’Ecole de la GRH-Ressources est éditée par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique.peuvent être amenés à participer. de manière réfléchie et modérée. ministère de la réforme de l’Etat. communiquer largement autour de l’importance de l’implication des salariés dans un recrutement plus efficace et plus humain. En dépit de l’absence de recul sur certaines procédures. de la décentralisation et de la fonction publique. sur le Forum ou la messagerie instantanée des espaces de recrutement. Ils peuvent. existeraient dans une multitude de points (cloud). Cette technique exige également que certains des personnels suivent des formations courtes en interne à l’usage des réseaux sociaux et espaces de recrutement. et atteindre. Grâce à cette pratique – détaillée sur le schéma ci-dessous – le salarié souhaitant changer de fonction ou de métier peut ainsi récolter. une représentation et souhaite évoquer quelques pistes qui pourraient potentiellement appuyer les réflexions conduites en matière d’innovation et de modernisation dans le domaine des ressources humaines.fr 6 . Vous pouvez exercer ce droit en envoyant un courrier électronique à l’adresse suivante : ecole. Enfin.0 est un format nouveau. cet article s’efforce d’en donner une vision. serait fondamental.en plus des gestionnaires RH . avec les candidats et recrutés potentiels. de modification. de la prospective et de l’analyse comparative des politiques de ressources humaines—Direction générale de l’administration et de la fonction publique. par exemple.