El clima organizacional

Es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo, percibido directamente o

indirectamente por los empleados, que se supone que es una fuerza importante
para influir en el comportamiento de los empleados. El concepto de clima
organizacional ha sido evaluado por diversos autores, de los cuales muchos de
ellos han publicado su propia definicin de clima organizacional.
Clima
organizacional Para aquellos interesados en la comprensin del clima
organizacional, es importante hacer algunas distinciones.
Caractersticas del clima organizacional
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre
su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una
gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo,
productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
1. Estructura. Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en
que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment). Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en
el trabajo.
3. Recompensa. Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en
que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la

organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los

objetivos propuestos.
5. Relaciones. Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin .Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados
del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.
7. Estndares. Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y
no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
Cultura Organizacional
Se llama Cultura Organizacional al Conjunto de creencias y de valores compartidos
que proporcionan un marco comn de referencia, a partir del cual las personas que
pertenecen a una organizacin tienen una con- cepcin ms o menos homognea
de la realidad y, por tanto, un patrn similar de comportamientos ante situaciones
especficas.
Caractersticas de la cultura organizacional
Entre las caractersticas principales, se pueden mencionar:
Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican
con la organizacin como un todo y no slo con su tipo de trabajo.
nfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relacin a
grupos y no a personas.
Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administracin toman en
consideracin las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la
organizacin.

La integracin de unidades: Se instruye que las unidades de la organizacin

trabajen de manera coordinada e independiente.
El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisin para el control de la
conducta de los individuos.
Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que
sean innovadores, arriesgados y agresivos.
Los criterios para recompensar: Cmo se distribuyen las recompensas; entre
los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el
rendimiento del empleado.
El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administracin obtiene
una visin de los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados
para alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organizacin controla
y contesta a los cambios externos.
El desarrollo Organizacional
Es un proceso sistemtico planificado, en el cual se introducen los principios y las
prcticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de
incrementar la efectividad individual y de la organizacin, el enfoque en las
organizaciones es lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del
sistema.

Caracterstica del desarrollo Organizacional

1. Focalizacin en toda la organizacin: El DO toma la organizacin como un

todo para que el cambio sea efectivo. En la sociedad moderna, el cambio es tan
grande que la organizacin necesita que todas sus partes trabajen en conjunto
para resolver los problemas que surjan y aprovechar las oportunidades que se
presenten. El DO es un programa amplio que busca que todas las partes
integrantes de la organizacin estn bien coordinadas.
2. Orientacin sistmica: El DO se orienta a las interacciones de las diversas
partes de la organizacin (que ejercen influencia recproca), a las relaciones
laborales entre las personas y a la estructura y los procesos organizacionales. El
objetivo bsico del DO es lograr que todas esas partes trabajen en conjunto con
eficacia. Lo importante es saber cmo se relacionan dichas partes y no cmo
funcionan por separado.
3. Agente de cambio: El DO utiliza uno o ms agentes de cambio: personas que
desempean el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o

dentro de la organizacin. En general, el agente principal de cambio es un

consultor externo que puede trabajar sin presiones de la jerarqua ni de poltica de
la empresa.
4. Solucin de problemas: El DO no slo analiza los problemas en teora, sino
que hace nfasis en las soluciones; focaliza los problemas reales, no los artificiales,
utilizando la investigacin accin.
5. Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a resolver
experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben
enfrentar en el trabajo. Los participantes analizan y discuten su propia experiencia
y aprenden de sta. Este enfoque produce mas cambios de comportamiento que el
tradicional de lectura y anlisis de casos, en que las personas hablan sobre
situaciones abstractas. La teora es necesaria y deseable, pero la prueba final se
halla en la practica. El DO ayuda a aprender de la propia experiencia, a solidificar o
recoger nuevos aprendizajes y a responder interrogantes que rondan la mente de
las personas.
6. Procesos grupales: El DO se basa en procesos grupales, como discusiones en
grupo, debates, conflictos intergrupales y procedimientos de cooperacin. Se
observa un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales
de comunicacin, construir confianza y estimular la responsabilidad entre las
personas.
7. Retroalimentacin: El DO busca proporcionar retroalimentacin a los
participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La
Retroalimentacin suministra alimentacin de retorno sobre el comportamiento y
estimula a las personas a comprender las situaciones en que se desenvuelven y a
emprender las acciones auto correctivas mas eficaces en esas situaciones.
8. Orientacin situacional: El procedimiento del DO no es rgido ni inmutable,
sino situacional y orientando hacia la contingencia. Es flexible y pragmtico, y
adapta las acciones a las necesidades especficas y particulares. Los participantes
analizan las diversas alternativas y no se basan en una nica manera de plantear
los problemas.
9. Desarrollo de equipos: El objetivo general del DO es construir mejores
equipos de trabajo en la organizacin. Hace nfasis en los grupos, ya sean
pequeos o grandes, propone la cooperacin y la integracin y ensea a superar
diferencias individuales o grupales.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el
impacto que lo individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el

comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal

conocimiento al mejoramiento dentro de la organizacin.
El sentido de pertenencia
Es la satisfaccin personal de cada individuo auto reconocido como parte
integrante de un grupo, implica una actitud consciente y comprometida
afectivamente ante una determinada colectividad, en la que se participa
activamente identificndose con los valores.
MODELOS DE COMPORTAMIENTOORGANIZACIONAL
Autocrtico: Depende del poder, es obligacin de los empleados cumplir
rdenes.
De custodia: las personas no de penden de su jefe sino de la organizacin
De apoyo: lder enfocado hacia los empleados
Colegial: las personas deben detener una sensacin de compaerismo entre los
empleados.