REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
PSICOLOGIA DEL TRABAJO

BACHILLER:
EUDY BARONI CI: 19949521
CARRERA: 281
Lapso 2016-1

ndice

Introduccin..2
Objetivo 1..3
Psicologa laboral
Organizacin y equipos de trabajo
Actitudes organizacionales
Satisfaccin en el trabajo
Psicologa en el mbito de la higiene y seguridad industrial
Objetivo 2..5
Motivacin
Liderazgo
Motivacin laboral
Factores motivacionales
Objetivo 3..6
Riesgos psicosociales
Tipos de riesgos psicosociales
Caso prctico.....10
Conclusin......13
Anexos.14
Bibliografa...16

Introduccin

La psicologa laboral, como pilar fundamental de las relaciones internas de una

empresa, se han comenzado a estudiar a fondo en pro de las mejoras y
avances que puedan ayudar al desarrollo del hombre en el campo laboral.
Entendindose por actitudes laborales, como la disposicin que tiene un
empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida general.
En el siguiente trabajo, se determinaran los conceptos generales de la
psicologa laboral con el fin de analizar a fondo una situacin dada, y captar los
elementos principales que en ella intervienen.

Objetivo 1.

La psicologa laboral es la rama de la psicologa dedicada a analizar la

conducta humana dentro del contexto de una empresa y durante el desarrollo
de un trabajo. Esta tambin puede ser establecida para el mbito empresarial.
Esta rea psicolgica que tiene sus orgenes en el siglo XVI y ms
concretamente en el trabajo escrito por Juan Huarte de San Juan titulado
Examen de los Ingenios para las Ciencias. Unos antecedentes los de dicha
rea que en un primer momento era conocida por el nombre de psicologa
industrial.
El concepto que se tiene y se entiende como psicologa laboral procede
directamente de la evolucin de los estudios y trabajos realizados a principios
del siglo XX por autores como H. Fayol o W. Taylor. Este ltimo se destac en
concreto porque llev a cabo una serie de actuaciones y anlisis con el claro
objetivo de encontrar los mtodos laborales con mayores resultados de
eficiencia, la seleccin de los mejores hombres para cada puesto y tambin el
adiestramiento de los mismos para alcanzar los objetivos deseados. Es decir
un anlisis que pudiera hacer de filtro para categorizar a los mejores individuos,
adecuados para cada tare.
Organizacin y equipos de trabajo
El ser humano, al poseer la caracterstica de ser social, se desarrolla mucho
mejor en actividades en las que pueda compartir deberes, ser organizado y
pertenecer a un grupo de apoyo. El trabajo en equipo ha supuesto un cambio
organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la direccin, la
motivacin, comunicacin y participacin, de hecho, es una de las tcnicas de
motivacin laboral ms empleada.
Caractersticas de los equipos de trabajo:

Tienen un fin en comn

Sus integrantes se relacionan unos con otros para alcanzar un objetivo

Cada miembro se percibe como parte del grupo

Actitudes organizacionales
Hay muchas dimensiones de la variable organizacional. Primero, todo individuo
que se incorpora a una organizacin formal, asume un rol, una forma de
conducta que se espera de l, y que es prescrita por, la posicin. En segundo

trmino, los conflictos son una parte normal de la vida organizativa; creer una
cosa es forjarse vanas ilusiones. Tercero, la tensin, un estado subjetivo
percibido en un grado variado por cada individuo, est presente en toda
conducta organizacional.
La expectacin del rol, es la descripcin de las principales funciones, la
responsabilidad, y la autoridad inherente y las relaciones interpersonales
necesarias para cumplir el trabajo. El segundo paso de la transmisin del ciclo
es la transmisin del rol, este es un proceso de influencia y comunicacin, e
indica el grado de libertad que el receptor tiene para realizar la conducta de rol
asignada.
La descripcin de la conducta dentro del contexto del ciclo del rol provee un
marco para el entendimiento de la conducta en las organizaciones,
particularmente el fenmeno conocido como conflicto y el estado subjetivo
concomitante, la tensin. Se sugieren cuatro tipos de conflictos asociados a
roles organizativos:

intra-transmisor

inter-transmisor

inter-rol

persona-rol

inter-persona.

Satisfaccin en el trabajo
La satisfaccin laboral es importante porque para la mayora de los empleados,
constituye un fin en s misma (o un medio hacia el objetivo de la satisfaccin
personal). La satisfaccin y la insatisfaccin laboral estn asociadas, asimismo,
con un nmero de consecuencias organizacionales.
La satisfaccin laboral, entendida como un factor que determina el grado de
bienestar que u individuo experimenta en su trabajo, se est convirtiendo en
un problema central para la investigacin de la organizacin (Boada y tous,
1993).
Para que un trabajador pueda calificar su propio trabajo como agradable exige
sentir que su actividad es algo razonable, que es competente y que ejercita su
capacidad intelectual en la tarea. Es importante por tanto que ste presente
unas caractersticas satisfactorias, de lo contrario, el trabajador se convierte en
una fuente frecuente e importante de frustracin e insatisfaccin.
La organizacin, por tanto, tendr preocuparse de que el inters y la motivacin
del trabajador se mantengan debido a su carcter intrnseco. Deber cuidar,

por tanto: la creatividad, variedad, autonoma, enriquecimiento del trabajo, la

complejidad e incluso la dificultad a la hora de disear una determinada tarea.

Psicologa en el mbito de la higiene y seguridad industrial

Uno de los propsitos de la seguridad industrial, es contribuir a generar

comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la
seguridad, la intervencin profesional del psiclogo se justifica y resulta
necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa.
En la psicologa industrial, y organizacional, para comprender el
comportamiento del individuo, los grupos y organizacin en un contexto socioempresarial; en la psicologa de la seguridad, para comprender el
comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a
los que se encuentra expuesto; y en la psicologa preventiva, para comprender
el comportamiento humano en la promocin de la salud, y mejora d la calidad
de vida.

Objetivo 2.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivacin tambin es
considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar
una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste
provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en
la comunidad donde su accin cobra significado. La motivacin es a la vez
objetivo y accin. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el
contrario, sentirse desmotivado representa la prdida de inters y de
significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.

Liderazgo
El liderazgo empresarial consiste en la habilidad o proceso por medio del cual
el lder de la empresa es capaz de influir en los dems para poder conseguir
los objetivos y satisfacer las necesidades de la empresa. Busca desarrollar el
mximo potencial en empresa y trabajadores. Por eso, las empresas ya no solo
necesitan jefes sino tambin lderes.

Motivacin laboral
Uno de los elementos ms importantes para motivar es la comunicacin y el
dilogo con el trabajador. Suele ser frecuente que la empresa incorpore
programas de mejora, encuestas de clima y ventajas para las personas que
trabajan en ella pero que no se saben transmitir adecuadamente y pierden su
eficacia porque no tienen repercusin.
En este caso la gerencia de la empresa es clave para liderar el proyecto
empresarial y hacer sentir a los empleados su implicacin en el mismo. Por eso
desde los departamentos de formacin de las empresas se ponen a disposicin
herramientas como portales de formacin o sitios especficos de Recursos
Humanos para facilitar la comunicacin
Estos mecanismos de comunicacin suelen ser accesibles desde el hogar, no
solo desde el trabajo, y cumplen con la misin de potenciar la marca, la imagen
y las capacidades de la empresa.
La motivacin de las plantillas de trabajo se puede hacer de dentro a fuera,
cuando las personas encuentran su motor de desarrollo a travs de las
caractersticas intrnsecas del trabajo. Y de fuera hacia dentro, cuando las
personas estn fundamentalmente guiadas por factores como premios,
castigos, mediciones de logro y cumplimiento de objetivos.
FACTORES MOTIVACIONALES
Uno de los mayores exponentes de la teora de motivacin es Frederick
Herzberg quien simplifica el anlisis identificando dos tipos de factores que
influyen sobre la motivacin en el trabajo, los factores de higiene (que
desmotivan) y los factores de autntica motivacin (que impulsan).
Los factores de higiene son los que influyen negativamente sobre el trabajador
y son los que, aunque se modifiquen y se alteren, el trabajador nunca se
sentir completamente satisfecho. Son factores de higiene por ejemplo la
poltica de la empresa, los mecanismos de supervisin, el sueldo o el status
alcanzado en el trabajo.

Objetivo 3.

Los riesgos psicosociales son aquellas condiciones que se encuentran

presentes en una situacin laboral que estn directamente relacionadas con la
organizacin, el contenido del trabajo y la realizacin de la tarea, y que tienen

capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (fsica, psquica o social)

del trabajador como al desarrollo del trabajo
Cuando las condiciones psicosociales son adecuadas, facilitan el trabajo, el
desarrollo de competencias personales laborales y los niveles altos de
satisfaccin laboral, de productividad empresarial y de estados de motivacin
en los que los trabajadores alcanzan mayor experiencia y competencia
profesional. As, las formas acertadas de Cultura empresarial, de Liderazgo y
de Clima laboral condiciones psicosociales generales- afectan a la salud
positivamente generando desarrollo individual, bienestar personal y
organizacional.

TIPOS DE RIESGOS PSICOSOCIALES

EL ESTRS
- Es probablemente el riesgo psicosocial de mayor incidencia y el que est ms
extendido ya que acta como respuesta general ante los factores psicosociales
de riesgo.
- Podemos definirlo como un patrn de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiolgicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido del trabajo, organizacin del trabajo y el medio ambiente de trabajo.
Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitacin de respuesta y
la frecuente sensacin de no poder afrontarlos (Comisin Europea, 2002).
- Podemos considerar la existencia de dos tipos de estrs laboral:
1) Cuando las demandas laborales superan los recursos del trabajador
2) cuando el trabajador se ve expuesto a eventos crticos.

LA VIOLENCIA LABORAL
- En sus diferentes manifestaciones (verbal, fsica y psicolgica), es
probablemente el segundo riesgo psicosocial en orden de
Importancia.
- Podemos definirla como Toda accin, incidente o comportamiento que se
aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada,
humillada o lesionada como consecuencia directa de su trabajo (OIT, 2003).

- En cuanto a los tipos de violencia, podemos hablar de tres tipos distintos: o

Violencia de tipo I): Actos violentos procedentes de personas que estn
relacionadas con el propio trabajo. Es un tipo de violencia que se comete con
ocasin de robos, asaltos y atracos en el lugar de trabajo. Su objetivo
fundamental es la obtencin de bienes valiosos para los asaltantes. O
Violencia de tipo II) Actos violentos provenientes de los clientes a quienes se
atiende o se presta servicio. Su objetivo es conseguir un servicio que no se
estaba recibiendo. O Violencia de tipo III) Actos violentos que provienen de
compaeros o superiores del propio lugar de trabajo. El objetivo de este tipo de
violencia es obtener unos beneficios que no estaban obteniendo o estaban
siendo reclamados por otros grupos.
ACOSO LABORAL O MOBBING
- Es una forma de violencia en el trabajo, pero por sus caractersticas,
consecuencias e incidencia, conviene estudiarse por separado. El mobbing es
en la actualidad, considerado uno de los riesgos psicosociales ms importantes
en el mbito laboral.
- Podemos definir Acoso Laboral como Una forma de comportamiento negativo
entre compaeros o entre superiores jerrquicos y subordinados, por el que la
persona en cuestin es humillada y atacada varias veces, directa o
indirectamente por una o ms personas con el propsito y con el efecto de
alinearla (Comit Consultivo de la Comisin Europea para la seguridad, la
higiene y la proteccin de la salud en el trabajo, 2001).
ACOSO SEXUAL
- Es planteado tambin como una de las formas de violencia laboral, y de forma
frecuente, como una modalidad del acoso laboral, pero conviene tratarlo por
separado ya que el acoso sexual tiene un contexto propio, unas formas
especficas y unas consecuencias especiales que lo hacen distinto de la
violencia laboral y del acoso en el trabajo.
- Podemos definirlo como Toda conducta de naturaleza sexual desarrollada en
el mbito de organizacin y direccin de una empresa, o como consecuencia
de una relacin de trabajo, realizado a sabiendas que es ofensiva y no deseada
por la vctima, determinando una situacin que afecta al empleo y a las
condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil.
- Podemos considerar dos tipos de acoso sexual, en funcin de si existe o no,
chantaje: o El acoso sexual en el que existe chantaje sexual es el conocido
como quid proquo (una cosa por otra) y consiste en solicitar los favores
sexuales a cambio de la obtencin de algn tipo de beneficios laborales o a
cambio, de no experimentar y sufrir consecuencias desagradables como un
despido o un cambio de puesto de trabajo. O Acoso sexual producido por un

ambiente hostil. Consiste en la existencia de unas condiciones de trabajo por el

que los atributos sexuales, normalmente de mujeres, es una de las
caractersticas que deben exhibirse incluso cuando no guarda relacin con el
trabajo que se est realizando.
INSEGURIDAD CONTRACTUAL
- Ha existido siempre, pero en los ltimos aos se ha acrecentado a
consecuencia de la crisis econmica que atravesamos. Los procesos
empresariales de fusin, absorcin y las disminuciones de plantillas, entre
otros, han generado que la inseguridad laboral sea actualmente un riesgo
laboral con entidad propia, tanto por su extensin como por sus efectos.
- Podemos definir inseguridad laboral como Una preocupacin general acerca
de la existencia del trabajo en el futuro, y tambin como una amenaza percibida
de caractersticas de trabajo diferentes, tales como la posicin dentro de una
organizacin o las oportunidades de carrera.
- Podemos diferenciar cuatro aspectos en relacin a la seguridad contractual:
1) el bajo nivel de certeza sobre la continuidad del
Contrato,
2) el bajo nivel de control sobre el nmero de horas de trabajo y sobre las
condiciones del mismo,
3) el bajo nivel de proteccin social /desempleo o discriminacin),
4) el bajo nivel de control sobre la paga o el salario.

EL BOURNOUT O DESGASTE PROFESIONAL

- Es el resultado de un proceso de estrs crnico laboral y organizacional que
termina en un estado de agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para
las tareas laborales.
- En el sndrome de Bournout destacan tres componentes: agotamiento
emocional, despersonalizacin (en el tratamiento hacia las personas que se
tiene que atender) y baja realizacin personal.
CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO
- Conviene incluirlo como riesgo psicosocial laboral dado que ambas entidades
(familia y trabajo) conforman los dos mbitos principales de la identidad de una
persona y ocupan de forma mayoritaria el uso del tiempo disponible.

- El conflicto familia-trabajo surge cuando las presiones de la familia y el trabajo

se tornan incompatibles.
- En funcin de la direccin del conflicto, distinguimos entre conflicto familiatrabajo y conflicto trabajo-familia.
TRABAJO EMOCIONAL
- Por trabajo emocional nos referimos a aquel tipo de trabajo en el que la
regulacin de las emociones forma parte importante de los mismos (por
ejemplo: el sector servicios).
- El trabajo emocional puede definirse como El autocontrol de las emociones
positivas y negativas que se derivan de la existencia de normas organizaciones
sobre la expresin emocional en el desempeo de su puesto y que tienen como
objetivo asegurar la satisfaccin del cliente y la consecucin de objetivos
organizacionales.
- Para expresar emociones organizacionales deseables (para los clientes), el
trabajador debe ejercer un completo control sobre ellas, pudiendo llevar a cabo:
o Una actuacin superficial: el trabajador expresa una emocin distinta a la que
siente. O Una actuacin profunda: el trabajo modifica la emocin que siente y
por tanto que expresa.

CASO PRCTICO
Pepe y Ricardo trabajan en una empresa de cosmticos dedicada a la
fabricacin de productos para la higiene infantil. Ricardo tiene 33 aos. Es
licenciado en Qumica y en Biologa y posee un mster en Gestin de
Empresas. Hace cinco aos que trabaja en esta empresa y desde hace cuatro
lidera el equipo de investigacin. Es un individuo muy seguro de s mismo y de
sus propias capacidades, le cuesta muchsimo aceptar opiniones distintas a las
suyas, por lo que los miembros de su equipo se limitan a realizar su trabajo, sin
intentar aportar nuevas ideas o innovaciones. Es incapaz de delegar, excepto
pequeas tareas rutinarias. Dentro del trabajo se muestra distante y un tanto
frio. Sin embargo, siempre parece estar disponible. Cuando piensa que alguien
no est cumpliendo correctamente su funcin, no duda en amonestarle, a
veces pblicamente, sin intentar analizar las posibles causas. Opina que la
base de un equipo es la organizacin y que cada cual conoce qu debe hacer
con claridad, no tienen por qu surgir problemas de ningn tipo. Por tanto, no
admite que alguien no rinda lo esperado. Todas las decisiones que se toman
en el equipo deben contar con su aprobacin. Cuando est en ambientes
informales, es una persona cordial y con gran sentido del humor. Se le valora
por su profesionalidad dentro de la empresa, y fuera de ella por su capacidad
para animar las reuniones y por el valor que le otorga a la amistad. Por su parte

Pepe tiene 28 aos. Es licenciado en Farmacia, posee un mster en Marketing

y se incorpor a la empresa hace tan slo un ao. Lidera el equipo de
Marketing. Es una persona entusiasta, extrovertida y tiene una gran habilidad
para relacionarse con los dems. Demuestra dominio de la empata: es flexible
a la diversidad de alternativas, escucha a los dems y es capaz de analizar los
problemas desde posiciones distintas a las suyas. Opina que su equipo est
formado por profesionales muy cualificados y que cada cual debe
responsabilizarse de su tarea. Su funcin en el equipo sera la de coordinar
todas las decisiones que, sin excepcin, deben tomarse por consenso grupal.
Piensa que la base de un equipo es que sus miembros se mantengan
cohesionados y opina que el trato equitativo entre todos ellos, incluido el
mismo, facilita esa cohesin. Se define a s mismo como uno ms del grupo.
Pepe y Ricardo mantienen una buena relacin al margen de sus diferencias
profesionales. Hoy se han encontrado en la cafetera de la empresa y han
tenido la siguiente conversacin:
Pepe: estoy un tanto desconcertado. Empec este trabajo poniendo toda mi
ilusin y empeo, dando todo lo mejor de m y esperando que los dems
hicieran lo mismo. Los dos primeros meses pareca que funcionaba, bamos
todos a una. Sin embargo, desde hace cosa de un mes la situacin est
enrarecida, el proyecto no sale adelante y la ltima reunin fue un desastre.
Entre Luis y Carlos ha surgido un enfrentamiento, se acusan mutuamente de
pisarse el trabajo. Juan intento boicotear la reunin, contradeca todas mis
opiniones y se quej de la falta de organizacin del equipo. Dijo que las
previsiones del proyecto estaban mal elaboradas y que no podramos cumplir
plazos ni objetivos. Como puedes imaginarte, me sent directamente atacado
y no supe qu contestar. Les record que ramos un equipo de profesionales y
que todos debamos poner algo de nuestra parte para tirar hacia delante el
proyecto. A veces pienso que Juan est haciendo mritos para ocupar mi
lugar
Ricardo: Lo que necesita tu equipo es una brjula que lo gue de forma
adecuada. Pepe siento decrtelo, pero as no vas a llegar a buen puerto.
Necesitas coger los mandos de una forma autoritaria, djate estar de tanto
consenso y de intentar satisfacer a todos, porque es imposible. Sita a cada
cual en su lugar y ponte t en el tuyo. No confundas las relaciones dentro del
equipo con la amistad. Y vigila con Juan, parece que l lo tiene ms claro que
t
Anlisis
En el caso presentado anteriormente tenemos a dos individuos, ambos lderes
en sus puestos de trabajo, presentan las siguientes caractersticas:
Ricardo: lder de su grupo de trabajo, 5 aos en la compaa, 4 aos
desempendose como lder. Seguro de s mismo. Terco. No apoya las

opiniones de su equipo. No delega, solo pequeas tareas bsicas. Distante,

frio. Siempre dispuesto. Amonesta a sus empleados en pblico. No admite
errores; da todo por sentado. Cordial, fuera del trabajo mantiene buen humor.
Valorado dentro y fuera de su empresa. Amistoso.
Pepe: 1 ao en la empresa, lder de su grupo de trabajo, entusiasta. Domina la
empata, flexible, escucha alternativas. Valora a los miembros de su equipo,
piensa que las decisiones deben ser grupales, apoya el trato equitativo y facilita
la cohesin grupal.
Entre estos dos individuos, podemos determinar ciertas caractersticas, que de
una manera u otra afectan la capacidad de desarrollo y desempeo, tanto de
ellos mismos, como del equipo de trabajo al cual lideran y su entorno. Sin
embargo hay que analizar la situacin que se destaca en el contexto
presentado.
Segn el planteamiento Pepe, es un lder que ha sabido conseguir su puesto
de trabajo en tan solo un ao; pero al parecer est enfrentando una falta de
organizacin en su grupo, esto puede deberse a que, aunque sea un lder
optimista y considerado, no aplica ciertas condiciones a la hora de liderar, y
esto ms que todo se refleja en la manera en la que sus subordinados tienen a
sobrepasar su posicin.
Parte del relato indica que uno de los subordinados de Pepe, le interrumpe en
sus reuniones, le sigue la contraria, a tal punto que Pepe siente que lo hace a
propsito para tomar su puesto de trabajo, por lo cual estaramos
adentrndonos en una situacin de violencia laboral tipo III, en la que Juan
quiere boicotear a su jefe con el fin de obtener su cargo y beneficios. Parte de
este conflicto interno sugiere que Pepe pueda estar enfrentando una situacin
de estrs debido a las malas relaciones laborales y el mal funcionamiento de su
equipo de trabajo.
Un buen lder es capaz de guiar a su equipo, haciendo de todos sus integrantes
piezas valiosas que aportan ideas con la condicin de mejorar y alcanzar
metas, sin embargo, siempre manteniendo el respeto y la cordialidad. Es decir,
que en la situacin de Pepe podemos demostrar, como suele suceder una
confusin entre la amistad y el trato laboral. Situacin que puede ser resuelta
sin generar enfrentamientos ni la censura de los miembros de su equipo.

Conclusin

Desenvolverse dentro de una empresa o en un ambiente laboral, no solo puede

acarrear cambios fsicos en los empleados sino tambin diferentes actitudes y
cambios psicosociales. Cada relacin que pueda generarse, bien sea
ambiente- empleado o entre empleados se bifurca en numerosas incidencias y
aspectos que con el tiempo han evolucionado.
El objetivo del ejercicio efectuado consisti en abarcar cada aspecto relevante
de la psicologa industrial, ya que esta es parte importante de la seguridad
industrial, debido al contraste de actitudes que se generan en el factor humano,
y que como agentes de la seguridad, se debe proveer soluciones a la hora de
que estos afecten el buen desempeo laboral.
Los caracteres motivacionales son fundamentales ya que debemos ver al
trabajador como un ser humano y no como un ente mecanizado nulo de
emociones, estas recompensas laborales, bien empleadas, junto con la unin
y la perseverancia pueden lograr sin duda alguna que un grupo de trabajo sea
exitoso, y alcance sus logros con mayor eficiencia, a diferencia de tratar a los
trabajadores como entes aislados que solo asisten a su jornada a cumplir una
labor regular.

Anexos

Cuadro de liderazgo y sus caractersticas.

Factores que afectan el comportamiento laboral.

Exigencia psicolgica en el campo laboral.

Bibliografa

BOLETN DE PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES N1/2013.

Recuperado

de

http://www.cenormadrid.org/prl/pdf/BOLETIN_1-

2013.pdf

Cesar Castaeda, Dina, Villalobos, Mara Laura, Garca, Rosa Del Pilar,
Quincho

Reyna

(2012)

Transformacional.

Liderazgo

Carismtico

Liderazgo

Recuperado

de:

http://www.monografias.com/trabajos93/liderazgo-carismatico-yliderazgo-transformacional/liderazgo-carismatico-y-liderazgotransformacional.shtml

Alemn Miguel (2013). Seleccin de lecturas en formato digital presente

en cada una de las unidades de la plataforma Moodle. Caracas: UNA

M. Chiang, J. Martin y A. Nuez (2010) Relaciones entre el clima

organizacional y la satisfaccin laboral, Editorial Comillas.