OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:
Aprender como la evaluacin del desempeo brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o
entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homognea, la seleccin
de candidatos para el otorgamiento de estmulos y recompensas.
OBJETIVO ESPECIFICO:
Conocer que es la Evaluacin del Desempeo.

Conocer los beneficios que se tendrn al realizarlo.

Conocer las etapas de la evaluacin.

Conocer las razones para realizarla.

Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.

Conocer quienes son los responsables de realizarla.

Conocer los diferentes mtodos que existen.

Conocer la evaluacin en 360.

Conocer como OPENMET realiza la evaluacin.

EVALUACION DEL DESEMPEO
EVOLUCION DEL CONCEPTO
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de
evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en que los
empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para la
organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado para facilitar y
estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de
pequea y mediana empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier
compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del salario, a la promocin, al mejoramiento
continuo, al establecimiento de planes de capacitacin y desarrollo; para investigacin y
para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.
QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?
Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la Evaluacin del Desempeo.
A continuacin analizamos varios conceptos la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un
proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su
trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO?
Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categoras
programticas, a un proceso integral de medicin, monitoreo y evaluacin.
QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?
Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un esfuerzo sistemtico aplicado a
una organizacin para evaluar su gestin orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin
de sus procesos.
IMPORTANCIA

La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin).
Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con los
requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado

"negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan
en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma y cuya
productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos los

miembros de la organizacin, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos.

Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo

anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de

volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades

profesionales especficas.

Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin

sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de
informacin del departamento de personal.

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin
del puesto.

Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la

familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
BENEFICIOS
1. Para El Individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus

funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus
fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo
(programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia
(autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona
y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque
esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias
que se justifican.

Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

2. Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como
base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de
evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione
como un engranaje.

3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribucin de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de

actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no
solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y
procedimientos para su ejecucin.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de
proceder a realizar algn cambio.

ELEMENTOS
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo:
1. Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten
mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las
normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las responsabilidades y
labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser
evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a
partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en
forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son
menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas. Por norma
general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero
de unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida
en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del
evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en
varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la
evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por
las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn
presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para
disminuir este efecto.

Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o
muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle
una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o
antipata que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar

popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente
estrictas.

CONTRIBUCIONES
Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de recursos humanos son:
1. Captacin de Recursos Humanos:
Revisar y valorar los criterios de seleccin.

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada

seleccin.
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.

2. Compensaciones:
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada
puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de los objetivos del puesto.

3. Motivacin:
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de valoracin
cuantitativa.

4. Desarrollo y Promocin:
Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de actuacin.

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar los
problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los
programas de planes de carrera.

5. Comunicacin:
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicacin de
resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:
Facilitar la operacin de cambios.

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo.

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

7. Descripcin de Puestos:
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

METODOS
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y
desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios
sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo
y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital
importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados.
Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y se continua utilizando la
combinacin de enfoques estadsticos con enfoques cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre
ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).

Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de verificacin, escalas de

calificacin conductual, etc.).

Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la observacin (mtodo de

eleccin forzada u obligatoria).

Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de investigacin o

verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento de categoras observables, etc.).

Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos (mtodo de incidentes

crticos, registro de acontecimientos notables).

Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra
tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de
distribucin obligatoria).

Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una herramienta, un mtodo, un medio y
no un fin en si mismo. Es un medio para obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse,
procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el
desempeo humano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse
plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas
de personalidad (ver ANEXO).
Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:
1. Mtodo de Escala Grfica:
Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin
exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran
causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo,
ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la
elaboracin y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos
antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
2. Mtodo de eleccin forzada:
Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses, durante la segunda
guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser
promovidos. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre
cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, este
problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo,
y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener resultados de evaluacin
ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.
3. Mtodo de investigacin de campo:
Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el
supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados,
determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y
situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo del empleado,
la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
4. Mtodo comparacin por pares:
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha
aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de
evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.
Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
Por ejemplo:
Empleados

Juan
Pedro
Ramn

EVALUACION EN 360
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms
utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros,
subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente est utilizndose
para medir el desempeo, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensacin dinmica).

Una encuesta reciente descubri que ms del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000
han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentacin para el desarrollo profesional,
evaluar el desempeo o ambos.

.
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEO
Ofrecen informacin con base en
remuneracin, promocin y plan de carreras.

la

cual

pueden

tomarse

decisiones

de desarrollo,

Ofrecen la oportunidad para que

el comportamiento relacionado con el trabajo.

Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar
el desempeo.

La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de

carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

el

COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION?

supervisor

subordinado

se

renan

revisen

Existen varias opciones para calificar el desempeo:

1. Evaluacin del supervisor inmediato:
Son el ncleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El supervisor debe estar en la mejor posicin
para observar y evaluar el desempeo de su subordinado.
2. Evaluacin de los compaeros:
Es eficaz para predecir el xito futuro de la administracin. Se emplea para saber cual es el mejor candidato
entre los compaeros para ser promovido.
3. Comits de calificacin:
Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro
supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser ms confiable, justo y valido que las evaluaciones
individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores:
con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeo de un empleado.
4. Autocalificaciones:
La desventaja de la autocalificacin, es que con frecuencia el empleado se evala mejor de lo que lo hara su
supervisor.
5. Evaluacin por los subordinados:
Aqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso
de retroalimentacin hacia arriba; tambin ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales,
identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma
individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.
COMO EVITAR PROBLEMAS EN LA EVALUACION?
Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluacin:
Es necesario conocer bien los problemas.

Elegir la tcnica de evaluacin adecuada.

Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin.

CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEO

No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los objetivos del rea.

Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones.

Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones.

Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad.

Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad.

El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas
establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.

Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de
tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoracin del desempeo.
OPENMET
OpenMet es una plataforma de encuestas y una herramienta de gestin unidas. Con OpenMet Desempeo
su empresa puede gestionar el rendimiento profesional (desempeo) de las personas con el mismo rigor con
el que gestiona otros elementos como las ventas, costes, etc. OpenMet Desempeo le permite planificar sus
necesidades y estrategias para el desempeo en base a objetivos numricos. Podr medir los resultados de
sus planes de accin, comprender las causas de las desviaciones, visualizar las oportunidades de mejora y
reaccionar a tiempo.

4. Cmo se instala?
OpenMet se vende en formato de acceso remoto o con compra de licencias.
5. Grfico de funcionamiento:

CONCLUSIONES
Recordemos que cualquier tipo de evaluacin es de suma importancia en nuestra vida. Algunas veces
evaluamos cmo nos desempeamos frente a los compaeros, la familia, etc., y sacamos conclusiones que
nos sirven para tratar de mejorar nuestras actitudes. Cuando somos evaluados en nuestro sitio de estudio o
trabajo, nuestros superiores conocen qu y cmo estamos haciendo determinada labor, as mismo nosotros
sabemos si nuestro esfuerzo es el indicado o si por el contrario debemos mejorar.
La Evaluacin del Desempeo tiene por objetivo poder hacer una estimacin cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus
puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integracin de
las personas en sus puestos, mejorar su actuacin futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.
La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el
desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.
Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fallas y tomar
medidas correctivas y establecer una comunicacin ms fluida y directa con sus subordinados.
As mismo, para los subordinados, a quienes se les realiza la evaluacin, sta es de gran ayuda ya que
conocen los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa valora ms en ellos, conoce cules
son las expectativas de su superior en cuanto a fortalezas y debilidades en el desempeo de su trabajo, sabe
qu medidas est tomando el supervisor para mejorar el desempeo y lo ms importante, sirve para adquirir
un sistema de autoevaluacin y autocrtica para mejorar su desarrollo en la labor que se est realizando.
Para una empresa, los beneficios son que sta en condiciones de evaluar el potencial humano con el que
cuenta y define qu le est aportando cada empleado; as mismo puede identificar aquellas personas que
necesiten perfeccionar su funcionamiento y aquellas que pueden ser promovidas o transferidas segn su
desempeo. Y lo ms importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la
productividad y las oportunidades para los subordinados.
El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su personal. Para que pueda
determinarse la contribucin de cada individuo a la organizacin, es necesario tener en cuenta un programa
formal de evaluacin con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizados para
alcanzarlos.
Un programa de evaluacin est diseado para centrar la atencin de los subordinados en el nivel de
desempeo que se espera de ellos, para proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles
de desempeo esperados, y para comunicar esta informacin a ellos, de manera que la acepten y la usen
como base para hacer cualquier cambio que sea necesario en su realizacin. Cuando no es posible esperar
mejoras en el desempeo de un individuo, la evaluacin puede usarse entonces para apoyar cualquier accin
de personal que se tome de manera correctiva.
El grado en el cual el programa de evaluacin del desempeo beneficie a la organizacin depender en
mucho de la calidad del mtodo aplicado.
Pueden usarse diversos mtodos, pero el xito de cualquiera requiere el desarrollo de habilidades que no
poseen la mayora de los individuos sin un entrenamiento especial. Por lo tanto, es esencial que el programa
de adiestramiento de toda empresa, incluya enseanza y prctica en la conduccin y aplicacin de
instrumentos de evaluacin de del desempeo.
Aunque las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes,
Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede
identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
As mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin, incluso las
decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras ms en el rea del departamento de
personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado.
En resumen se puede decir que la evaluacin del desempeo es una apreciacin del desenvolvimiento de una
persona en el cargo al cual ha sido asignado, es til para determinar si existen problemas en cuanto a la

supervisin de personal, en cuanto a la integracin de un empleado a la organizacin, a desacuerdos, al

desaprovechamiento del potencial de un empleado, quien podra desempearse mejor en otro cargo, etc.
Por ello Quin mejor para realizar una evaluacin que el jefe que se tenga en el momento?. El es quien
conoce a su gente, a quienes tiene alrededor y cmo y cunto le estn funcionando sus empleados; pero esta
tarea no puede realizarla l slo, necesita de un grupo que le ayude a desarrollar dicha labor. Este grupo
puede estar liderado por el mismo presidente o los encargados directos del manejo del personal en la
empresa.
Aunque la evaluacin del desempeo humano, puede efectuarse mediante tcnicas que pueden variar
notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de
personal diferentes o de diversas reas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo
humano, sirve a determinados objetivos trazados con base en una poltica de recursos humanos, as como
estas varan de acuerdo con la empresa, no es extrao que cada empresa desarrolle su propio sistema para
medir el comportamiento de sus empleados.
Existen muchos mtodos para realizar una evaluacin del desempeo en una empresa. Las tcnicas de
evaluacin, que conjugan entrevistas e informes, pueden dividirse entre las basadas en el desempeo durante
el pasado o en el futuro.
La aplicacin de diferentes mtodos se define segn el nivel y la posicin de los cargos, con frecuencia las
empresas utilizan ms de un sistema de evaluacin. Es relativamente comn hallar empresas que desarrollan
sistemas especficos conforme al nivel y a las reas de distribucin de su personal (personal no calificado,
personal administrativo, supervisorio, ejecutivos, ventas). Cada sistema sirve a determinados objetivos
especficos y a determinadas caractersticas de las diversas categoras de personal.
Dichosamente en la actualidad las organizaciones han dado un acertado paso, han empezado a disear sus
propios sistemas (por ejemplo OPENMET el cual puede encontrar en www.openmet.com, es un sistema que
permite medir o evaluar el desempeo), con el fin de garantizar que se ajusten a su filosofa de trabajo.
Dentro de la administracin de los recursos humanos, encontramos el sistema de evaluacin del desempeo
el cual correctamente diseado, es una herramienta esencial para alcanzar muchas de las finalidades de una
organizacin. Sin embargo, aunque no es difcil, no se trata solamente de dar el paso, sino, de darlo
correctamente.
Debido a que siempre ha sido una preocupacin o ms bien una necesidad, determinar como alguien est
desarrollando un trabajo, qu lo motiva a realizarlo o por qu algunas personas realizan mejor una actividad
que otras. Estas dudas se pueden aclarar si se implanta, en el caso de una organizacin, una correcta
evaluacin del desempeo.
Por lo expuesto se deber tener presente que evaluar el desempeo del trabajador no debe ser considerado
un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar,
colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el
momento presente, para proyectar el futuro.

ANEXO
Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el desempeo durante el pasado y las
que se apoyan en el desempeo a futuro.
METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEO DURANTE EL PASADO
Tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurri. Las tcnicas de evaluacin ms comunes
son:
1. Escalas de puntuacin:
El evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que
vaya de bajo a alto. La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que confiere la
calificacin. Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto, a fin de permitir la obtencin de varios
cmputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuacin obtenida a los incrementos salriales.
Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca
capacitacin y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Las desventajas son numerosas: es muy
probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos
especficos de desempeo de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. La retroalimentacin tambin
se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar
los adecuados cuando se administra una evaluacin de carcter tan general.
2. Lista de verificacin:
Requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento
del empleado y sus caractersticas. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la
opinin del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de
verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificacin
con valores. Estos valores permiten la cuantificacin. Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar
a proporcionar una descripcin precisa del desempeo del empleado. A pesar de que este mtodo es prctico
y estandarizado, el uso de afirmaciones de carcter general reduce el grado de relacin que guarda con el
puesto especfico.
Las ventajas son la economa, la facilidad de administracin, la escasa capacitacin que requieren los
evaluadores
y
su
estandarizacin.
Las
desventajas
son
la
posibilidad
de
distorsiones, interpretacin equivocada de algunos puntos y la asignacin inadecuada de valores por parte del
departamento de personal, adems de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.
3. Mtodo de seleccin forzada:
Obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carcter positivo o negativo. En
ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases.
Independientemente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en categoras determinadas de
antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones interpersonales. El grado de
efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el nmero de veces
que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las reas que
necesitan mejoramiento.
Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fcil de aplicar y se adapta a una
gran variedad de puestos. Aunque es prctico y se estandariza con facilidad, las afirmaciones de carcter
general en que se basa pueden no estar especficamente relacionadas con el puesto. Ello puede limitar su
utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeo. Un empleado puede percibir como muy injusta
la seleccin de una frase sobre otra.
4. Mtodo de registro de acontecimientos crticos:
Requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las
acciones ms destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o
acontecimientos tienen dos caractersticas: se refiere exclusivamente al perodo relevante a la evaluacin, y

se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a su
control slo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado.
Es til para proporcionar retroalimentacin al empleado. Reduce el efecto de distorsin por acontecimientos
recientes. Gran parte de su efectividad depende de los registros que lleve el evaluador. Algunos supervisores
empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles, pero posteriormente decae el nivel de registro,
hasta que al acercarse la fecha de evaluacin aaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se
presenta el efecto distorsin que ejercen los acontecimientos recientes. Incluso cuando el supervisor va
registrando todos los acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto negativo de una accin
equivocada se prolonga demasiado.
5. Escalas de calificacin conductual:
Utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales
especficos. El objetivo es la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad. A partir de descripciones
de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenidas de diseadores del puesto, otros empleados y
el supervisor, se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.
Una seria limitacin del mtodo radica en que el mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de
elementos conductuales para ser efectivo y de administracin prctica. La mayor parte de los supervisores no
mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque.
6. Mtodo de verificacin de campo:
Un representante calificado del personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada
empleado. El representante del departamento de personal solicita informacin sobre el desempeo del
empleado al supervisor inmediato. A continuacin, el experto prepara una evaluacin que se basa en esa
informacin. La evaluacin se enva al supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero con el
experto de personal y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de
personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones. La participacin de un personal calificado permite
que aumenten la confiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el aumento en el costo haga que
este mtodo sea caro y poco prctico. Una variante se emplea en puestos donde la evaluacin del
desempeo puede basarse en un examen de conocimientos y habilidades. Los expertos provienen del rea
tcnica como del departamento de personal. Los exmenes pueden ser de muchos tipos y para que sean
tiles deben ser confiables adems de estar validados.
7. Mtodos de evaluacin en grupos:
Los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la
caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros
de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy tiles para la toma
de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mrito, promociones y distinciones, porque permiten
la ubicacin de los empleados de mejor a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan
al empleado. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos mtodos: en la organizacin siempre se
efectan comparaciones, y estos mtodos son ms confiables para el empleado. La confiabilidad resulta
garantizada por el proceso mismo de puntuacin y no por reglas y polticas externas.
8. Mtodo de categorizacin:
Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos
empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cunto. Este mtodo puede resultar
distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si bien es posible hacer que
intervengan dos o ms evaluadores. Su ventaja es la facilidad de administracin y explicacin.
9. Mtodo de distribucin forzada:
Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta
proporcin debe colocarse en cada categora. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican,
pero en este mtodo se eliminan las distorsiones de tendencia a la medicin central, as como las de excesivo
rigor o tolerancia. Dado que el mtodo exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas, es posible
que algunos se sientan injustamente evaluados. Una variante es el mtodo de distribucin de puntos (cuando
el valuador tiene que otorgar puntos a sus subordinados).
10. Mtodo de comparacin por parejas:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La
base de la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que el empleado es
considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice. Aunque sujeto a fuentes de

distorsin por factores personales y acontecimientos recientes, este mtodo supera las dificultades de la
tendencia a la medicin central y excesiva benignidad o severidad.
METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEO A FUTURO
Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento
de objetivos de desempeo.
1. Autoevaluaciones:
Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo
es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas. Cuando
las autoevaluaciones se utilizan para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran
utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro. El aspecto ms importante de las
autoevaluaciones radica en la participacin del empleado y su dedicacin al proceso de mejoramiento.
2. Administracin por objetivos:
Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo
deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de
manera objetiva. Los empleados se encuentran en posicin de estar ms motivados para lograr los objetivos
por haber participado en su formulacin, ya que pueden medir su progreso y efectuar ajustes peridicos para
asegurarse de lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado
reciba retroalimentacin peridica. Los empleados obtienen el beneficio de carcter motivacional de contar
con una meta especfica. Los objetivos ayudan tambin a que empleado y supervisor puedan comentar
necesidades especficas de desarrollo por parte del empleado.
Las dificultades se centran en que en ocasiones los objetivos son demasiados ambiciosos y en otras se
quedan cortos. Es probable, adems que los objetivos se centren exclusivamente en la cantidad, porque la
calidad resulta ms difcil de medir. Cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por
valores subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsin que
puedan afectar la evaluacin.
3. Evaluaciones psicolgicas:
Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del
individuo y no su desempeo anterior. La evaluacin consiste en entrevistas en profundidad, exmenes
psicolgicos, conversaciones con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.
El psiclogo prepara a continuacin una evaluacin de las caractersticas intelectuales, emocionales, de
motivacin y otras ms, que pueden permitir la prediccin del desempeo futuro. El trabajo de un psiclogo
puede usarse sobre un aspecto especfico o puede ser una evaluacin global del potencial futuro. A partir de
estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicacin y desarrollo. Debido a que este procedimiento
es lento y costoso, generalmente se reserva a gerentes jvenes y brillantes.
4. Mtodos de los centros de evaluacin:
Son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados, que se basa en tipos mltiples de
evaluacin y mltiples evaluadores. Esta tcnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio
que muestran gran potencial de desarrollo a futuro. Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a
los empleados con potencial y se les somete a una evaluacin individual.
A continuacin, se selecciona a un grupo especialmente idneo para someterlo a entrevista en profundidad,
exmenes psicolgicos, estudio de antecedentes personales, hacer que participen en mesas redondas y
ejercicios de simulacin de condiciones reales de trabajo, actividades en las que van siendo calificados por un
grupo de evaluadores. Los veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados
objetivos. Este mtodo es costoso en trminos de tiempo y de dinero. Requiere adems separar de
sus funciones al personal que est en evaluacin. Los resultados pueden ser muy tiles para ayudar al
proceso de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicacin.

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Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento2.shtml#ixzz3sQboGYuy