Trabajo

De
Investigacin

Alumno: Nataly Lpez

Asignatura: Programa de
Beneficios y Compensaciones
002_V

ndice
Introduccin

Descripcin detallada
de cada temtica

Estructura dinmica de
beneficios y compensaciones

Los beneficios y los intereses

de los colaboradores

Generacin de la propuesta
de valor al colaborador

Relacin entre compensacin,

productividad y competitividad

Establece la motivacin intrnseca y

extrnseca como base de la definicin
de los sistemas de compensacin aplicados

Calidad de vida en el trabajo

Principio de equidad

Responsabilidad social empresarial

Identificacin de sus elementos constituyentes y

relacin con las compensaciones y beneficios

Introduccin
El estado actual de desarrollo de la mayora de las empresas, donde
progresivamente dejan de ser factores diferenciadores el acceso al capital, a la
tecnologa, a la informacin, y a los bienes de produccin y servicios, parece estar
mostrando algo que por obvio no se conceptualiz sino en los ltimos aos: son
las personas el activo ms relevante de una organizacin, quines generan los
resultados o las prdidas, y de quines depende en gran medida la sustentabilidad
de una empresa. Actualmente, el talento mueve al capital.
Ante esta situacin, se hace necesario armonizar estrategias de control de costos
con estrategias de retencin de talentos, exigindose un equilibrio entre los
requerimientos de corto plazo y la mantencin del negocio en el tiempo. Dentro de
las estrategias de control de costos que permiten compatibilizar rentabilidad,
reduccin de costos, mantencin del personal clave y desempeos competentes,
estn las estrategias de compensacin.
El objetivo de este trabajo es, en primer lugar, indagar el estado del arte respecto
del grado de conceptualizacin y prctica en torno a la formulacin de sistemas
racionalmente planificados de compensaciones entre diversas realidades
organizacionales.
En segundo lugar, indagamos especficamente en los sistemas de
compensaciones que incorporar las rentas variables como medio de remuneracin
del trabajo.
Finalmente las empresas en funcin de algunas dimensiones o variables
tericamente sustentables como medios de diferenciacin, se analiza el impacto
de los sistemas de compensaciones variables sobre los gobiernos corporativos y
la motivacin de los ejecutivos y empleados.

Descripcin detallada de cada temtica

A) Las Compensaciones y Beneficios como herramientas para la
retencin de los recursos humanos (salud, econmicos, monetarios y
no monetarios).
Definiciones:
Compensaciones: Es la Gratificacin que los empleadores reciben a cambio de su
labor, es el elemento que permite a la empresa atraer y retener los recursos
humanos que necesita y al empleado satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus.
Las empresas lo consideran como un costo/beneficio, esto es cuando fija una
remuneracin o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su
inversin.
Beneficios: Son las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no
remunerativas, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador
al trabajador por s o por medio de tercero, que tiene como objetivo mejorar la
calidad de vida del trabajador o de su familia a cargo. Quiere decir que forman
parte de la remuneracin indirecta del empleado y se convierten en una buena
herramienta de satisfaccin.
Estructuras dinmicas de Beneficios y Compensaciones.
Se plantea que el concepto de compensacin dinmica, establece que las
estrategias de compensacin deben estar dinmicamente alineadas a los
diferentes tipos de cultura laboral imperantes en una organizacin, que guen a los
trabajadores a su desempeo deseados. Adems se debe identificar la cultura
existente en la organizacin y disear estrategias de remuneracin especficas
que mejor fomente el desempeo alineado. As, se puede plantear que existirn
tantos sistemas de compensacin como culturas laborales hallan en una
organizacin.
En suma, el concepto de compensacin dinmica hace referencia a una
remuneracin que debe cambiar constantemente segn evolucione la
organizacin. En otras palabras, el xito de una estrategia de compensacin, que
mejore el rendimiento de sus empleados, radica en la armona o sincrona que
exista entre sta y los valores y cultura presentes en la organizacin, que estn en
constante evolucin.

 Los Beneficios y los intereses de los colaboradores.

De esta forma, el gran desafo de cualquier departamento de recursos humanos
consiste en armar un plan de beneficios que satisfaga, retenga y potencie a todos
sus empleados y que, al mismo tiempo, est alineado con la estrategia del
negocio. Lo que resulta bastante complicado, ya que el ciclo de vida laboral de
una persona se divide en cuatro etapas (inicio, desarrollo, madurez y prejubilacin)
y en cada una tiene distintas expectativas e intereses.
Por ejemplo, a un joven talento no le interesa tener un plan de salud total con
cobertura para hijos o seora, que no tiene, y prefiere optar por una beca para
estudiar, opciones de ahorro para obtener dinero en efectivo de manera ms
inmediata o das libres. Asimismo, una persona en retirada, que ya tiene el tema
de paternidad cubierta, ms que nada le interesa obtener una buena pensin al
momento de retirarse. As, el mismo presupuesto debe alcanzar para los cuatro
ciclos, con sus distintas regalas.
Generacin de una propuesta de valor al colaborador.
Esta oferta se construye desde las distintas polticas del rea de Recursos
Humanos, como reclutamiento, seleccin, etctera.
El colaborador puede percibir esa propuesta de valor desde el proceso de
induccin; o puede enterarse de ella a travs de los avisos de reclutamiento, en
donde se publica qu es lo que ofrece la empresa. En resumen, la propuesta de
valor es el paquete o la oferta que plantea la empresa al colaborador. Los lderes
deben conocer la propuesta de valor y difundirla para conseguir un mayor
compromiso de parte de los colaboradores.
B) Relacin entre compensacin, productividad y competitividad.
La relacin de los tres conceptos conlleva a que a medida que el trabajador dentro
de la empresa sea mucho ms eficiente y dedicado al trabajo mediante una
compensacin laboral y salario emocional el desempeo o productividad har al
trabajador ms competitivo a la hora de cumplir con sus funciones.

C) Establece la Motivacin intrnseca y extrnseca como base de la

definicin de los sistemas de compensacin aplicados.
Definiciones:
Motivacin Intrnseca: Realizacin de la conducta en s misma lo que nos mueve,
los motivos que nos conducen a la activacin de este patrn conductual son
inherentes a nuestra persona, sin necesidad de estmulos externos.
Motivacin Extrnseca: Aquella actividad en los cuales los motivos que impulsan la
accin son ajenas a la misma, es decir est determinados por las contingencias
externas. Esto se refiere a incentivos o reforzadores negativos o positivos externos
al propio sujeto y actividad.

Calidad de vida en el trabajo.

Experiencia de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las
demandas del medio, y los recursos de que dispone para afrontar dichas
demandas. As mismo, la calidad de vida puede ser considerada una actitud, ya
que constituye un valorativo en el cual se le pide al sujeto que evalu (bien sea de
forma positiva o negativa) algn objeto fsico, una conducta, un evento o una idea
(Reimel de Carrasquel & Jimnez, 1997).
Por otra parte, la OIT (2006) define al trabajo como el conjunto de actividades
humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economa, o
que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de
sustento para los individuos.

Principio de equidad.
La idea de la igualdad vara segn se trate de la justicia distributiva o correctiva.
En el primer caso, cada persona debe recibir de la sociedad bienes o cargas en
una proporcin adecuada a sus mritos. Esto significa que ante mritos o
posibilidades desiguales no es posible atribuir beneficios o cargas iguales. No hay
igualdad si se da trato igual a los desiguales. En la justicia correctiva, se trata de
que cada parte tenga una situacin de paridad, de modo tal que las oportunidades
sean las mismas para todos. Las situaciones de injusticia que pudieran derivarse
de la aplicacin de estos principios a casos particulares, deben suavizarse con la
equidad, que es una forma particular de justicia correctiva.

 Responsabilidad Social Empresarial.

Aunque no existe una definicin nica de la Responsabilidad Social Empresarial
(RSE), esta generalmente se refiere a una visin de los negocios que incorpora el
respeto por los valores ticos, las personas, las comunidades y el medio ambiente.
La RSE es vista por las compaas lderes como algo ms que un conjunto de
prcticas puntuales, iniciativas ocasionales o motivadas por el marketing, las
relaciones pblicas u otros beneficios empresariales. Ella es vista como un amplio
set de polticas, prcticas y programas que son integrados a travs de la operacin
empresarial y que soporta el proceso de toma de decisiones y es premiado por la
administracin.

Identificacin de sus elementos constituyentes y relacin con las

Compensaciones y beneficios.
Los elementos
preguntarnos:

constituyentes

son

varios,

primero

que

todo

debemos

A Quin va dirigido?
1) Hay que ver primero que todo la adquisicin del personal, quiere decir cual
es el indicado para el cargo.
2) Retencin del empleado actual; que no haya alta rotacin del personal.
3) Igualdad garantizada, que todos los empleados tengas los mismos
derechos dentro de la organizacin, (fechas de pagos, adelantos,
beneficios, etc)
4) Controlar costos, no quiere decir que hable de manera mensual, si no
tambin ver los costos a largo plazo.
5) Mejorar la eficiencia de los trabajadores.
6) Alentar el desempeo adecuado, se puede generar el clich necesario para
seguir mejorando.
Principalmente todos estos elementos son necesarios para poder realizar
correctamente el programa de beneficios y compensaciones ya que cada uno
de estos son importantes para la organizacin y el bienestar de sus
trabajadores.

Conclusin
Lo primero que debemos concluir es que no existe un sistema "ideal" de
compensaciones variables. Los sistemas que se aplican a cada empresa
tendrn que ser definidos en funcin de varios aspectos a considerar:
sector industrial de la empresa, el entorno competitivo sobre el cual se
mueve la empresa, el nivel de cualificacin de los empleados y el grado de
formalizacin o nivel de certeza respecto de la estructura de ingresos y
costos de la respectiva empresa. Todos estos factores operando
conjuntamente generan realidades distintas y, por ende, mecanismos
variables del costo del personal. Un punto central en nuestro anlisis fue la
clasificacin de los sistemas de compensaciones variables.
Finalmente en el caso de los sistemas que compensan desempeos
institucionales, generalmente vamos a observar rentas adicionales que se
incorporan a la estructura de costos como gastos adicionales en el tem
personal, financiados por el excedente que generan los mejores resultados
y que permiten el pago de bonos por cumplimiento de algn indicador de
eficiencia.