Pergunta 1

0,25 em 0,25 pontos

Aprendendo a Aprender O perfil da organizao

http://www.perspectivas.com.br/p8.htm. Acessado dia 20/08/11
[...] A learning organization aquela particularmente hbil no aprendizado do conhecimento organizacional.
Nessa organizao:
aprendizado no meramente reativo mas sim intencional, eficaz e conectado ao objetivo e estratgia da
organizao.
aprendizado oportuno, prevendo os desafios, as ameaas e as oportunidades, e no simplesmente reagindo
s crises.
aprendizado cria flexibilidade e agilidade para que a organizao possa lidar com a incerteza.
Mais importante ainda, as pessoas se consideram capazes de gerar continuamente novas formas de criar os
resultados que mais desejam.
. Por isso, as mudanas que caminham lado a lado com o aprendizado criam razes, em vez de ser transitrias.
[...]
Com base no que vimos nessa Unidade, assim como na passada e tambm nesse texto, podemos concluir que
no contexto organizacional, o que aprendido socialmente construdo, a partir da interao entre os
indivduos. Segundo Senge (1990), podemos alertar que:
Resposta
Selecionada:
Respostas:

c.

O fato de indivduos aprenderem necessariamente no garante o aprendizado

organizacional, mas, sem o aprendizado individual o organizacional no acontece.
a.

Quanto mais turbulento, dinmico, competitivo e mutvel o ambiente em que a empresa

opera, maior a necessidade do controle do conhecimento.
b. Muito mais importante do que usar o conhecimento obt-lo sistematicamente.
c.

O fato de indivduos aprenderem necessariamente no garante o aprendizado

organizacional, mas, sem o aprendizado individual o organizacional no acontece.
d.

O importante so os conhecimentos privados de cada indivduo, da investir em psgraduao para colaboradores da mdia e alta gesto.
e. A Aprendizagem Organizacional fenmeno coletivo.
Feedback da
resposta:

Alternativa correta: O fato de indivduos aprenderem necessariamente no garante o

aprendizado organizacional, mas, sem o aprendizado individual o organizacional no acontece.
Muito mais importante do que ter conhecimento, usar o conhecimento e as experincias para
mudar, ou seja, o quanto o indivduo tem de capacidade de aprender e compartilhar o seu
conhecimento para que se mobilizem em ao.

Pergunta 2

0,25 em 0,25 pontos

A fbula da Cigarra e da Formiga (Jean de LA Fontaine)

Muitos de ns quando ramos crianas aprendemos sobre a fbula da Cigarra e da Formiga. Nesta histria
vemos a pobre cigarra morrer de fome e frio porque no foi disciplinada e organizada como a formiga. A cigarra

5/3/2015

s tocava e cantava, enquanto a outra recolhia folhas para o suprimento do inverno rigoroso que se aproximava.
Quando o inverno chegou a cigarra pediu abrigo para a formiga, ao que essa lhe respondeu: No ficastes s a
cantar? Agora dana!
Moral da histria: No penses s em divertir-te. Trabalha e pensa no futuro.
A mesma CIGARRA, a mesma FORMIGA, mas outra moral da histria (Andra Mele Peixoto)
Hoje talvez essa histria tivesse outro desfecho. Poderamos imaginar que a formiga tendo uma competncia
voltada para organizao operacional, pudesse desenvolver outra competncia, a artstica, musical, e, em
contrapartida ensinar a sua competncia para a cigarra - trabalho operacional. Bom, ainda que ambas no
quisessem desenvolver outras competncias, ou, aprender outras habilidades, a formiga poderia ter feito uma
parceria com a cigarra e trabalhar ao som de uma bela melodia, aliviando o cansao do trabalho braal. Em
troca daria como pagamento cigarra abrigo e comida. Afinal, na chegada do inverno rigoroso, ambas presas no
abrigo, sozinhas, sem ter nada para fazer, seria bem interessante ouvir uma boa msica, no mesmo?
Nos dias atuais no segredo para ningum que a aprendizagem organizacional est incorporada no processo
de aprender na diversidade, considerando que os ambientes de trabalho vm envolvendo cada vez mais
profissionais de diferentes geraes, culturas e conhecimentos.
Ento o que facilitaria o desenvolvimento/aprendizagem da Cigarra e da Formiga, considerando que ambas
sejam duas reas diferentes de uma mesma organizao?
Resposta
Selecionada:
Respostas:

e.

Viso orientada ao futuro, comportamento estratgico, cultura aberta para falhas e

insucessos.
a. Cultura e informao local, e, abertura orientada para acertos.
b. Estratgia Centralizada e laboratrios sistemticos
c. Estrutura mecanicista, cultura e informao local.
d. Laboratrios sistemticos e viso orientada para o futuro.
e.

Viso orientada ao futuro, comportamento estratgico, cultura aberta para falhas e

insucessos.
Alternativa correta: Viso orientada ao futuro, comportamento estratgico, cultura aberta para
Feedback da falhas e insucessos.
resposta:

Como vimos na Unidade 4, se as duas tivessem somado as diferentes competncias e recursos,

apresentando um comportamento de aprender a aprender continuamente, de aprender com seus
erros e se adaptarem s mudanas do meio externo, ambas teriam sobrevivido e teriam um
grande diferencial de mercado, garantindo a competitividade.

Pergunta 3

0,25 em 0,25 pontos

A tabela acima nos mostra os tipos de conhecimentos que vimos (Know-why, Know-how, Know-why, Know-what) em
interao e retroalimentando-se nos processos de sua criao, comunicao e uso, tornando assim uma organizao
mais inteligente. Torna-a capaz de se adaptar e de inovar rpida e efetivamente.
Deste modo podemos concluir que a empresa inteligente, tem como foco os 3 principais atributos, que so:
Resposta
Selecionada:

Respostas:

d.

Habilidade em: acessar o conhecimento e informao no tempo e espao corretos; integrar e

compartilhar informao, interpretaes e conhecimento; e criar sentido e insights integrando e
relacionando informaes e conhecimentos.
a.

Identificar, criar e desenvolver apenas as estratgias que facilitem a comunicao dos

conhecimentos crticos.
b. Identificar, criar e desenvolver modos para divulgar os conhecimentos crticos em nvel gerencial.
c. Identificar, atuar e gerir os fatores intangveis.
d.

Habilidade em: acessar o conhecimento e informao no tempo e espao corretos; integrar e

compartilhar informao, interpretaes e conhecimento; e criar sentido e insights integrando e
relacionando informaes e conhecimentos.
e.

Feedback da
resposta:

Pergunta 4

Adotarem uma postura reativa em relao criao, desenvolvimento e comunicao, dos fatores
tangveis e intangveis, mantendo assim a agressividade necessria para permanecer no atual
mercado.
A resposta correta : Habilidade em: acessar o conhecimento e informao no tempo e espao
corretos; integrar e compartilhar informao, interpretaes e conhecimento; e criar sentido e insights
integrando e relacionando informaes e conhecimentos.
Resumindo o que vimos nesta Unidade, as organizaes inteligentes se concentram em combinar
habilidades, conhecimentos e outros intangveis e aplic-los rapidamente para gerar novos valores.

0,25 em 0,25 pontos

Observando essa charge, vemos que envolve o tipo de saber: quem sabe o que e quem sabe.
Desta forma podemos dizer que se trata da descrio do conhecimento:
Resposta Selecionada:
Respostas:

b. Know-who
a. knowledge
b. Know-who
c. Know-how
d. Know-why

Feedback da
resposta:

e. Know-what
A resposta correta : Know-who.
Considerando o contexto de negcios dinmicos e de rpidas mudanas, o Know-who, vem se
tornando cada vez mais importante. Ele envolve a capacidade social de comunicar e cooperar
com diferentes indivduos, de diferentes reas, culturas, geraes e experincias.

Pergunta 5

0,25 em 0,25 pontos

A gesto de pessoas alinhada Gesto do Conhecimento

SERPRO. Poltica de Gesto do Conhecimento, 2000.
Regimento de Recursos Humanos. RARH, 1997.
[...] A principal vantagem competitiva das empresas baseia-se no capital humano, ou ainda, no conhecimento
tcito que seus funcionrios possuem. Esse difcil de ser imitado, copiado e modificado. ao mesmo tempo
individual e coletivo; leva tempo para ser construdo e, de certa maneira, invisvel, pois reside na cabea das
pessoas. A Gesto do Conhecimento est, dessa forma, intrinsecamente ligada capacidade das empresas de
utilizarem e combinarem as vrias fontes e tipos de conhecimento organizacional para desenvolverem
competncias especficas e capacidade inovadora, que se traduzem permanentemente em novos produtos,
processos, sistemas gerenciais e liderana de mercado. A velocidade das transformaes e a complexidade
crescente dos desafios no permitem mais concentrar esses esforos em alguns poucos indivduos ou reas das
organizaes.
No trecho do artigo acima, os autores, mais uma vez, referendam a importncia do capital humano na vantagem
competitiva de uma organizao. Por essa descrio do texto podemos dizer que se trata do conhecimento:
Resposta Selecionada:
Respostas:

e. Know-how com know-what

a. Know-what (Saber o que)
b. Know- why (Saber porque)
c. Know-how (Saber como)
d. Know-what com Know-why com Know-who (Saber quem)

Feedback da
resposta:

e. Know-how com know-what

A resposta correta : Know-how com know-what.
Know-how, que se refere s habilidades e capacidade de se fazer algo, ou seja, possui a
habilidade prtica ou expertise acumulada que permite o indivduo fazer algo de modo fcil e
eficientemente, inclui tambm a capacidade de colocar o Know-what em prtica.

Pergunta 6

0,25 em 0,25 pontos

A gesto de pessoas alinhada Gesto do Conhecimento

SERPRO. Poltica de Gesto do Conhecimento, 2000.
Regimento de Recursos Humanos. RARH, 1997.
Nos ltimos anos, muitos autores dedicaram-se ao aprofundamento das questes relacionadas com o
conhecimento, nas empresas, e com a identificao das caractersticas das organizaes, cuja viso, misso,
estratgia, cultura, estrutura organizacional, estilo gerencial, estratgia de Gesto de Pessoas, normas,
processos e prticas lhes garantem eficincia e eficcia. Destacam-se, entre eles, IKAUJIRO NONAKA,
HIROTAKA TAKEUCHI, THOMAS STEWART, JOS C. TERRA e IDALBERTO CHIAVENATO. So unnimes
ao concluir que as empresas lderes em seus ramos de negcio apresentam caractersticas comuns de gesto,
de ambiente de trabalho, de liderana, de postura e de aprendizado, relacionadas com o que se tem
denominado de Gesto do Conhecimento.
Em congruncia aos autores do artigo acima citado, fica-nos claro que a essncia da Gesto do Conhecimento
tornar a empresa mais inteligente (competitiva). Podemos ento afirmar que a razo de ser dessa gesto
essencialmente:
c. Permitir, facilitar e sustentar o comportamento adaptativo e inovador de uma empresa.
Resposta
Selecionada:
Respostas:

a.

Permitir que a empresa se comporte mais inteligentemente em relao ao que acontece no

ambiente interno, pois dentro desse que as informaes esto navegando.
b.

Escolher apenas um tipo de conhecimento, o que melhor se adqe a sua realidade

organizacional.
c. Permitir, facilitar e sustentar o comportamento adaptativo e inovador de uma empresa.
d.

Diferenciar entre os diferentes tipos de conhecimento, como se inter-relacionam e aplic-los

separadamente, pois dessa forma consegue-se mensurar qual deles traz melhor resultado.
e.

Propiciar um comportamento acomodado e preservado, garantindo a competitividade da

empresa.
A resposta correta : Permitir, facilitar e sustentar o comportamento adaptativo e inovador de
Feedback da uma empresa.
resposta:
Vimos nesse captulo que a essncia da Gesto do Conhecimento tornar a empresa mais
inteligente, isto , permitir que ela se comporte mais estrategicamente no ambiente externo. Para
isso essencial que a Gesto do Conhecimento permita, facilite e sustente o comportamento
adaptativo e inovador de uma organizao.

Pergunta 7

0,25 em 0,25 pontos

Aprendendo a Aprender
http://www.perspectivas.com.br/p8.htm. Acessado dia 20/08/11
[...] medida que muda o ambiente organizacional, como se diz no jargo dos estrategistas, a organizao
precisa aprender a executar novas tarefas e dar conta das antigas com mais rapidez e eficcia. Em outras
palavras, ela deve gerar um novo conhecimento e coloc-lo em prtica.
Obviamente o aprendizado algo corriqueiro na organizao. Ele ocorre continuamente em todas as empresas
duradouras. Entretanto, raramente planejado e administrado para que ocorra de maneira rpida, sistemtica e
alinhada aos objetivos estratgicos da empresa.
Como vimos no artigo acima, a aprendizagem organizacional o processo em que a organizao aprende a
partir de suas experincias e traduz esse aprendizado em novos comportamentos e prticas. Logo, aprender e
mudar passam a ser imperativo para que as organizaes.
Resposta
Selecionada:
Respostas:

e.

Se adaptem s continuas mudanas, inovem, atuem estrategicamente, reduzam riscos e

retrabalho.

a.

Obtenham a aprendizagem individual para que seja mais competitiva, criando alguns
verdadeiros experts que agregaro inovao na mesma.
b.

Proporcionem o aprendizado em sistemas, ou seja, considera toda a organizao como um

todo, disseminando o conhecimento organizacional de modo sistmico.
c.

Garantam um aprendizado individual, em equipes e em sistemas, propiciando assim, um

conhecimento de processos apenas.
d.

No se preocupem com conhecimentos de longo-prazo, devem focar apenas nos de curtoprazo.

e.

Feedback da
resposta:

Se adaptem s continuas mudanas, inovem, atuem estrategicamente, reduzam riscos e

retrabalho.
Alternativa correta: Se adaptem s continuas mudanas, inovem, atuem estrategicamente,
reduzam riscos e retrabalho.
A criao de conhecimento e aprendizagem, por meio da adaptao contnua, so processos
vitais para a inovao de gesto, produtos, servios e processos.

Pergunta 8

0,25 em 0,25 pontos

Aprendizagem Organizacional e Organizaes de Aprendizagem

(GEHMAN, 2003)
Aps extenso estudo, a equipe (Columbia Accident Investigation Board) encarregada de identificar as causas
subjacentes ao acidente do foguete Columbia da NASA e a perda da sua equipe em 2003, determinou que a
cultura e estrutura organizacional da NASA tinham tanto a ver com o acidente quanto o problema com a espuma
tanque externo. Apesar de enfatizar e ter um extenso programa e sofisticadas tecnologias para comunicar lies
aprendidas, h dois problemas srios: o conhecimento existente na NASA no suficientemente acessvel e
utilizado para solucionar problemas de engenharia, e, por mais que a NASA capture lies aprendidas em
relatrios e documentos, a cultura da NASA tende a manter esse conhecimento apenas dentro de
departamentos, no o fazendo circular para todos os envolvidos num projeto. No final, a equipe de investigao
concluiu que a NASA no demonstrou as caractersticas de uma organizao de aprendizagem.
O texto acima ilustra bem que embora se trate da NASA, conseguir construir uma Organizao de
Aprendizagem, no to fcil o quanto parece. Segundo Senger (1990), uma Organizao de Aprendizagem se
constri a partir de cinco disciplinas que devem atuar conjuntamente. Estas disciplinas so
Resposta
Selecionada:

a.

Domnio Pessoal e Proficincia; Modelos Mentais; Objetivo Comum; Aprendizado em

grupo; e Raciocnio Sistmico.

Respostas:

a.

Domnio Pessoal e Proficincia; Modelos Mentais; Objetivo Comum; Aprendizado em

grupo; e Raciocnio Sistmico.
b.

Aprendizagem Organizacional e Proficincia global; Modelos Mentais; Objetivo Comum;

Aprendizado em grupo; e Raciocnio Sistmico.
c.

Modelos Mentais; Objetivo Global, Aprendizado em grupo; Objetivo Comum; e Raciocnio

Sistmico.
d.

Domnio Pessoal e Grupal; Modelos Mentais; Objetivo Comum; Aprendizado em grupo; e

Raciocnio Sistmico.
e.

Conhecimento em nvel usurio; Modelos Mentais; Objetivo Comum; Aprendizado em

grupo; e Raciocnio Linear.
Alternativa correta: Domnio Pessoal e Proficincia; Modelos Mentais; Objetivo Comum;
Feedback
Aprendizado em grupo; e Raciocnio Sistmico.
da resposta: Como aprendemos nessa unidade, para que esses fatores possam ocorrer necessrio, como o
prprio Senger (1990) definiu que, a Organizao de Aprendizagem tenha pessoas que se

expandam continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejem, onde
surjam novos e elevados padres de raciocnio, onde a aspirao coletiva libertada e onde as
pessoas aprendam continuamente a aprender em grupo.

Pergunta 9

0,25 em 0,25 pontos

Aprendendo a Aprender
http://www.perspectivas.com.br/p8.htm. Acessado dia 20/08/11
[...] Existem trs tipos bsicos de aprendizado organizacional: aprender como melhorar o conhecimento
organizacional existente; aprender a criar o novo conhecimento organizacional (tambm conhecido como
inovao); e disseminar ou transferir o conhecimento para as vrias reas da organizao.
Na primeira categoria, por exemplo, encaixam-se as empresas do setor de equipamentos para informtica, que
geralmente precisam melhorar seus processos de criao de produtos. A segunda categoria mais bem
ilustrada pelo setor de software, no qual preciso inovar e elaborar um processo de criao de produtos que
comece com uma folha de papel em branco. Tambm so exemplos da segunda categoria os setores de sade
e multimdia, que precisam de inovao para criar novas vises e novos paradigmas. A terceira categoria, por
fim, representada pelas organizaes de todos os setores de atividade que necessitam de meios para captar o
aprendizado que ocorre em uma rea e transferi-lo para outras reas da organizao. Embora os trs processos
sejam importantes, neste artigo estamos preocupados apenas com o aprimoramento do conhecimento
organizacional, a primeira categoria.
Embora os termos Gesto do Conhecimento e Aprendizagem Organizacional sejam usados com o mesmo
sentido, podemos ver nesse texto que h diferenas. Que so:
Resposta
Selecionada:

a.

Existe ainda maior nfase em tecnologia e aspectos econmicos (ex. capital intelectual)
quando geralmente se fala em Gesto do Conhecimento, e, a Aprendizagem Organizacional
tem a tnica mais em aspectos humanos e sociais da criao e uso do conhecimento.

Respostas:

a.

Existe ainda maior nfase em tecnologia e aspectos econmicos (ex. capital intelectual)
quando geralmente se fala em Gesto do Conhecimento, e, a Aprendizagem Organizacional
tem a tnica mais em aspectos humanos e sociais da criao e uso do conhecimento.
b.

A Gesto do Conhecimento a que reconhece a importncia dos aspectos humanos e

sociais, se focando mais nos processos de criao e uso do conhecimento organizacional. J
a Aprendizagem Organizacional, d nfase em tecnologia e aspectos econmicos.
c.

A apropriao do conhecimento criado pela Gesto do Conhecimento, no sendo necessrio

a explicitao desse para a Aprendizagem Organizacional.
d.

Em verdade no h diferenciao entre os termos na prtica, essa diferenciao s se d em

nvel conceitual.
e.

Feedback da
resposta:

Depende do segmento de mercado da empresa: produtos esto envolvidos em Gesto do

Conhecimento, e servios est envolvido em Aprendizagem Organizacional.
Alternativa correta: Existe ainda maior nfase em tecnologia e aspectos econmicos (ex. capital
intelectual) quando geralmente se fala em Gesto do Conhecimento, e, a Aprendizagem
Organizacional tem a tnica mais em aspectos humanos e sociais da criao e uso do
conhecimento.
Como vimos nessa Unidade, embora venha crescendo a convergncia dos problemas e
conceitos que ambas as disciplinas focam em suas teorias e mtodos, ainda so erroneamente
utilizadas como sinnimos.

Pergunta 10
A gesto de pessoas alinhada Gesto do Conhecimento
SERPRO. Poltica de Gesto do Conhecimento, 2000.
Regimento de Recursos Humanos. RARH, 1997.

0,25 em 0,25 pontos

A principal vantagem competitiva das empresas baseia-se no capital humano, ou ainda, no conhecimnto tcito
que seus funcionrios possuem. Esse difcil de ser imitado, copiado e modificado. ao mesmo tempo
individual e coletivo; leva tempo para ser construdo e, de certa maneira, invisvel, pois reside na cabea das
pessoas. A Gesto do Conhecimento est, dessa forma, intrinsecamente ligada capacidade das empresas de
utilizarem e combinarem as vrias fontes e tipos de conhecimento organizacional para desenvolverem
competncias especficas e capacidade inovadora, que se traduzem permanentemente em novos produtos,
processos, sistemas gerenciais e liderana de mercado. A velocidade das transformaes e a complexidade
crescente dos desafios no permitem mais concentrar esses esforos em alguns poucos indivduos ou reas das
organizaes.
O artigo acima versa sobre a importncia do capital humano nas organizaes como a principal fonte da
vantagem competitiva. Destaca tambm, que a criao de novos conhecimentos :
Resposta
Selecionada:

a.

Socialmente construdos, ou seja, criado nas interaes entre os indivduos, entre as

empresas e outras instituies, bem como nas interaes entre indivduos e artefatos.

Respostas:

a.

Socialmente construdos, ou seja, criado nas interaes entre os indivduos, entre as

empresas e outras instituies, bem como nas interaes entre indivduos e artefatos.
b. Construdos a partir da rea de T.I, principal responsvel pela criao dos conhecimentos.
c. criado individualmente, pois cada colaborador traz sua bagagem de conhecimento.
d.

Construdo apenas parcialmente entre os colaboradores. Apenas os mais preparados que

podem contribuir na criao do conhecimento.
e.

Feedback
da
resposta:

Socialmente construdo, ou seja, criado nas interaes entre indivduos e empresas

similares.
A resposta correta : Socialmente construdos, ou seja, criado nas interaes entre os
indivduos, entre as empresas e outras instituies, bem como nas interaes entre indivduos e
artefatos. Quando criamos novo conhecimento usando o conhecimento existente na organizao,
isto , os que so comunicados em documentos, por pessoas, por artefatos, nossa percepo do
tipo de conhecimento apresentado quase imperceptvel. Da no termos claro que ele se d a
partir da criao social.