EL MERCADO SALARIAL Y LABORAL EN EL ECUADOR

Por Roberto Estrada Socio Deloitte

Como todos los aos, el cierre del primer semestre, trae algunas novedades en cuanto a los
movimientos realizados por las empresas ecuatorianas en cuanto a revisiones salariales y
demanda de empleo en el pas.
El ao 2009 que se presentaba muy difcil no solo a nivel local, sino internacional, termin
siendo de menor impacto negativo al que se presuma. Sin embargo esto tambin incidi en
las decisiones tomadas por las empresas en cuanto a sus incrementos salariales y las
contrataciones a realizar, ya que los porcentajes efectuados fueron conservadores y el nmero
de contrataciones se mantuvo con una tendencia a la baja.
Uno de los factores que mas incidi (adems de las poco alentadoras perspectivas
econmicas del pas), fue el debate que se inici en torno al tema del salario digno, que era
la propuesta del Gobierno para elevar las remuneraciones hasta niveles que puedan cubrir el
costo de la canasta familiar.
Hay que hacer un poco de historia al respecto de esta situacin, porque definitivamente fue
uno de los factores claves en cuanto al manejo de la poltica salarial en este ao.
El salario mnimo se encontraba en $218 y las propuestas que se estudiaban, establecan
parmetros de referencia frente a la suma de $522.38 que era entonces el costo oficial de la
canasta bsica (que a todas luces pareca algo improbable de alcanzar) y de $320 que fue la
propuesta posterior que se analiz, como una primera meta en el proceso de ir nivelando los
ingresos gradualmente.
Todos conocemos que el gobierno finalmente decret el nuevo salario mnimo en $240, que
represent un 10% de aumento. Pero entre el ir y venir del debate que se realizaba a fines del
ao pasado, con las cifras antes indicadas, exista la probabilidad que el aumento llegara a ser
desde el 47% (con respecto a los $320) hasta el 139% (en relacin a los $522.38).
Esto indudablemente caus incertidumbre en el sector empresarial, ya que se prevea un
impacto econmico importante, especialmente para aquellas impresas intensivas en mano de
obra. A continuacin exponemos algunos criterios que permiten profundizar en la incidencia
que esta medida ocasion

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LOS SALARIOS DIGNOS

A nadie se le podra ocurrir la idea de rechazar el concepto que conllevaba esta propuesta
del Gobierno, de elevar los salarios hasta niveles que puedan cubrir el costo de la canasta
familiar. Si hablamos de justicia social, equidad y redistribucin de la riqueza, es lo menos
que se esperara lograr en materia de remuneraciones en nuestro pas.
Hasta ah todo tiene sentido y encaja perfectamente con lo que aspiraramos los
ecuatorianos: que cada trabajador pueda llevar una vida digna y a travs de su esfuerzo y
dedicacin sea remunerado decentemente y pueda cubrir las necesidades (al menos las
bsicas) de su grupo familiar.
Pero el asunto es mucho ms complejo. Las buenas intenciones no suelen ser suficientes
cuando nos adentramos en el complicado mundo empresarial, laboral y salarial. Existen
algunas consideraciones que no pueden perderse de vista y que de no ser analizadas,
pueden trastocar el propsito original de esta meta impuesta por el gobierno.
Son muy variados los mtodos que utilizan las empresas para determinar las
remuneraciones entre todos sus colaboradores. Aparecen criterios, como el perfil, el
desempeo, la experiencia y los conocimientos que posee cada individuo, los cuales son
combinados entre s, para dar como resultado el valor del salario que le corresponder a un
empleado en particular.
Pero no slo el propio mrito y calificaciones que detenta una persona, determinarn lo que
le corresponde en materia de ingresos econmicos. Tambin entran en juego (y con una
incidencia determinante) variables tales como: el mercado, la inflacin, la propia situacin
econmica de la empresa y su predisposicin para ser ms o menos competitiva en relacin
a su poltica salarial.
Aunque an no se ha especificado el plazo para llegar a los niveles determinados para los
salarios dignos, se prev que este no debera ser extenso, ya que el efecto inflacin
desactualizara los valores antes mencionados y se producira una espiral interminable en el
objetivo de alcanzarlos.
A simple vista, la diferencia entre el salario mnimo actual y las propuestas que se estn
evaluando, resultaran en un alto impacto econmico para las empresas del pas. La
rentabilidad y utilidades se afectaran notablemente y para muchas compaas no sera
viable continuar operando bajo estas condiciones, ya que en los ltimos aos la gran
mayora apenas ha logrado crecer, en el mejor de los escenarios, en rangos del 10 al 15% en
cuanto a sus volmenes de ventas y luchando por sostener sus niveles de rentabilidad que
cada vez se reducen ms.

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Ms an, considerando que el impacto econmico en realidad es mayor a lo que hemos

sealado. Todo incremento salarial, conlleva un efecto multiplicador en cuanto a que
afecta directamente al monto del dcimo tercer sueldo, fondo de reserva y aporte patronal.
Existe una poltica muy generalizada entre las empresas de nuestro pas que consiste en
otorgar beneficios adicionales a sus trabajadores. Los ms recurrentes suelen ser, seguro
mdico y de vida, transporte, alimentacin, uniformes, tarjetas de descuento en compras
en supermercados, prstamos en condiciones favorables, becas de estudio, subsidios, entre
otros. Estos beneficios tienen un costo y deben ser considerados en el clculo de la
compensacin total del empleado. Por lo tanto, aquella persona cuyo salario es de $240 (el
mnimo actual), en realidad tiene un ingreso superior, si le agregamos los valores
proporcionales de cada una de estas prestaciones.
Una probable alza de salarios, conllevara la eliminacin o recorte sustancial de estos
beneficios, ya que sera la alternativa que le quedara al sector empresarial, para aminorar
costos.
Otro lado del problema sera la repercusin que originara la elevacin de los salarios
mnimos, en las escalas remunerativas de cada compaa. Por ejemplo, en caso que el
prximo ao se fije en $300, cmo quedara la situacin de aquellos que actualmente ya
perciben ese ingreso, que se supone son personas con un mejor perfil (debido a su
experiencia y conocimientos) que aquellos que ganan el mnimo? Seguramente
reaccionaran y exigiran su correspondiente incremento, ya que no se sentiran cmodos
estando en el mismo nivel, de los trabajadores considerados ms bsicos. Y as
sucesivamente, en todos los niveles de la organizacin.
Cmo se manejara la actualizacin futura de estos salarios una vez que ya hayan alcanzado
la cifra determinada? Es decir, se volveran a seguir revisando en funcin de la inflacin? O
entraran criterios tales como productividad de la empresa y desempeo del individuo? Que
es lo ms usual y se ha convertido en una prctica comn en muchas de las empresas ms
exitosas del Ecuador.
Porque en realidad, para que los salarios mejoren, se debe invertir en la calidad de la
educacin que reciben las personas. Una muestra de aquello, es la permanente inversin
que realizan las empresas, buscando que sus colaboradores siempre estn actualizados y de
esa forma puedan ejecutar sus tareas con mayor eficiencia. Si una persona cuenta con las
herramientas necesarias (educacin de alto nivel), lo ms probable es que pueda aspirar a
una remuneracin digna, incluso en mercados como el ecuatoriano que van de crisis en
crisis.

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El crculo virtuoso funciona de la siguiente manera: personas mejor preparadas, aportan con
creatividad, soluciones y las organizaciones para las cuales trabajan se ven beneficiadas con
mejores resultados, que les permiten incrementar sus ganancias y poder mejorar de forma
sostenida el nivel de ingresos de sus colaboradores, porque no se podran permitir el lujo de
que personas con gran capacidad y potencial, se desmotiven o lo que es peor se vayan a la
competencia.
Los empresarios, que son visionarios, comprenden que la nica frmula para crecer y
desarrollarse, es invirtiendo en su gente (va buenos salarios, capacitacin y beneficios),
quienes en reciprocidad, ofrecern un retorno de esta inversin como ya lo hemos
sealado. Pero dadas las condiciones actuales, forzar un incremento de esta magnitud,
ocasionara mayor desempleo, una espiral inflacionaria o que muchas empresas corran el
riesgo de entrar en perodos de crisis profundas. Situacin que no es desconocida para los
empresarios ecuatorianos y que gracias a su tesn, han podido superar todos estos
problemas a lo largo del tiempo.
RESULTADOS 2010
Segn el estudio de sueldos y salarios que realiza anualmente Deloitte, en el cual participan
aproximadamente 330 empresas a nivel nacional, los porcentajes de incrementos salariales
en este ao, estn en aproximadamente el 5%.
Se aprecia que las compaas multinacionales han incidido en esta cifra, al haber
establecido incrementos superiores a las de las compaas ecuatorianas (aproximadamente
6%). Esto ha sido recurrente en los ltimos aos.
Lo ms importante de destacar, es el esfuerzo que realizan muchas empresas, por realizar
incrementos diferenciados entre sus colaboradores. Es decir, ir dejando poco a poco los
tradicionales aumentos lineales, donde simplemente se aplicaba un valor fijo para todos
los colaboradores de la compaa.
Este tipo de prcticas, repercuten en la motivacin y desempeo de la gente. Por esa razn
cada vez ms se est trabajando en disear adecuados sistemas de evaluacin, que
permitan asignar a cada persona lo que le corresponde y de esa forma premiar el mejor
esfuerzo y desarrollo de cada quien.
En medio de un panorama restrictivo y con mucha incertidumbre, los departamentos de
Recursos Humanos de las organizaciones, tienen que comenzar a preparar simulaciones y
escenarios, donde se combinen eficientemente criterios tales como: desempeo, situacin
frente a mercado, inflacin, entre otros, antes de determinar la cifra de aumento que le
corresponder al colaborador.

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De esa manera, se podrn establecer categoras y rangos de aumentos segn el caso; por
ejemplo: quien fue promovido a una posicin de mayor responsabilidad, merecer una
revisin sustancialmente superior a la del colaborador que obtuvo un resultado promedio
en su evaluacin. En resumen, poder sacarle mximo provecho al presupuesto para
aumentos salariales, del cual disponga la empresa.
Otro aspecto que gana aceptacin en la administracin de compensaciones, son los
sistemas de incentivos variables, ya que muchas compaas prefieren no dar aumentos al
salario fijo, sino hacerlo en funcin de los resultados.
En muchos casos el proceso ha sido traumtico y la parte ms difcil fue cambiar la cultura
de los empleados, en cuanto a acostumbrarlos a este nuevo modelo para el manejo de sus
ingresos, ya que la tradicin seala que los mismos siempre se han revisado anualmente . A
esta dificultad hay que agregar, que en muchos casos los sistemas de remuneracin variable
diseados, resultan complejos y de difcil entendimiento para el colaborador, lo que
conlleva a su fracaso. Ni que decir de aquellas empresas, en las cuales en teora existen
bonos atados a resultados, pero de absoluta discrecionalidad en cuanto a la forma de
calcularlos y al momento en que deben ser entregados al empleado.
En conclusin: las empresas estudian alternativas para optimizar sus recursos econmicos y
as poder manejar estratgicamente su poltica salarial, que es un factor importante en el
desafo por la retencin y desarrollo del talento.
EL MERCADO LABORAL
El crecimiento de las empresas, an en los escenarios ms complicados, no se detiene.
Probablemente se reducir la velocidad del desarrollo, pero el imperativo es continuar.
Entonces el mercado laboral tendr su impacto, abrindose nuevas plazas de empleo para
la poblacin econmicamente activa.
La tasa del desempleo es un problema lacerante en la realidad ecuatoriana. Las
oportunidades son escasas y no todos pueden ocuparse.
Los requerimientos de las empresas tambin se vuelven cada vez ms exigentes. No es
suficiente contar con acreditaciones acadmicas, sino adems mostrar buenas actitudes
personales. De acuerdo a la informacin proporcionada por la divisin de seleccin de
ejecutivos de Deloitte, durante el ao 2009 y lo que va del presente, las reas donde se
demandan ms personal son:

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- Operaciones (Supply chain)

- Mercadeo (publicidad, trade, merchandising, comunicacin)
- ventas (cuentas claves, retail)
- finanzas (costos, presupuestos, controlling, anlisis financiero, tesorera)
- auditora
- recursos humanos
Aqu tambin se presenta una situacin nueva: la inclusin de discapacitados. Aunque el
decreto no es reciente, en estos ltimos meses se ha intensificado la bsqueda de personas
con algn tipo de discapacidad por parte de las empresas ecuatorianas.
El desafo que representa este decreto se lo puede ver de varias formas: para muchas
organizaciones (y en especial extranjeras) las estructuras organizacionales y dotacin de
personal, se definen rigurosamente en base a variables tales como tamao de mercado,
ventas, etc. Y resulta muy complicado cambiar esa determinacin, para aumentar el
nmero de colaboradores. El espacio que se tiene que crear para algunos, quizs resulte en
la eliminacin de la plaza de trabajo para otros.
Por otro lado, muchas empresas no estaban listas para seleccionar personas discapacitadas.
No contaban con los medios adecuados (bases de datos, pruebas especficas, programas de
induccin) para iniciar una relacin laboral de este tipo. A esto hay que aadir que no todos
los discapacitados estn regularizados (a travs del CONADIS) y que eso vuelve compleja la
identificacin de los mismos.
CONCLUSIONES
Una reciente encuesta realizada por Deloitte, a los principales ejecutivos del rea de
Recursos Humanos en el pas, recoga una importante frase: la crisis saca lo mejor de
nuestra creatividad y capacidad. Es positivo notar que existe esa predisposicin y actitud.
Los tiempos actuales son complejos, aunque en nuestro pas esa es una constante, y la
manera de hacer frente a los mismos exige una reinvencin de las estrategias.
El 2011 ser un nuevo desafo. Probablemente an mayor. Mantener una posicin
competitiva en el mercado salarial no es sencillo. Hay que profesionalizar y formalizar los
sistemas con que se cuentan para el manejo de una poltica salarial.

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En cuanto al mercado laboral, la realidad indica que la demanda por el talento es exigente y
la oferta puede resultar escasa para cubrir esos requerimientos. Con mucha seguridad esa
es la razn por la cual cada vez es ms comn que las empresas estn a la caza de jvenes
profesionales que tienen mucho potencial, para irlos formando a travs de procesos de
desarrollo hechos a la medida. As se aseguran una fuente de renovacin continua de su
capital humano.
Abrir las puertas para la introduccin de cambios en los sistemas aplicados en su
organizacin, puede ser la clave que marque la diferencia para afrontar exitosamente el
entorno actual y futuro del pas.

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