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Pergunta 1

0,25 em 0,25 pontos

Marcelo, Gerente do Departamento Financeiro da empresa Circulo Ltda., recebeu a


incumbncia de escolher entre Jose e Nanci, dois de seus subordinados, aquele que
seria promovido ao cargo de Supervisor do Setor Oramentrio da empresa. Alinhado
s abordagens mais avanadas de gerenciamento de pessoas, Souza decidiu pela
promoo de Nanci. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de
liderana e de delegao, alm de slida formao acadmica e habilidade
interpessoal. Os insumos relevantes tomada de deciso de Souza foram orientados
para valorizao do fator:
d. Competncia.

Resposta Selecionada:

a. Tempo de permanncia no cargo.

Respostas:

b. Viso de mercado.
c. Experincia.
d. Competncia.
e. Pessoa certa para o lugar certo.

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da
resposta:

O novo modelo de gesto de pessoas traz uma mudana importante na


forma de ver as pessoas. Privilegia o desenvolvimento, a capacidade da
pessoa para assumir e executar atribuies e responsabilidades de
maior complexidade. A pessoa avaliada com base em sua capacidade
de se entregar para a empresa que, de acordo com Fleury (2004) pode
ser entendido como saber agir responsvel e reconhecido, que agrega
valor organizao, ou seja, com base na competncia.

Pergunta 2

0,25 em 0,25 pontos

Uma determinada empresa enfrentava uma srie de desafios: satisfazer os clientes e


fideliz-los; manter mercados conquistados; apresentar diferenciais em funo da
concorrncia e acompanhar o desenvolvimento tecnolgico. Diante da realidade
complexa, optou-se pela busca de estruturas de trabalho mais eficazes, por meio do
desenvolvimento de competncias de equipes a fim de alcanar metas e objetivos.
Nessa perspectiva, os responsveis pela rea de gesto de pessoas definiram
estratgias e ferramentas para a formao e o desenvolvimento de equipes eficazes.
Nesse contexto, uma das estratgias usadas foram o mentoring e o coaching. O
papel do coach e do mentor, em um contexto de transferncia de aprendizagem,
refere-se
a:
I - manter uma relao de autoridade formal com o subordinado;
II - estimular tanto o aprendizado quanto a promoo do melhor desempenho;
III - valorizar mais o processo e o relacionamento do que a meta e a tarefa.
(So) correta(s), apenas, a(s) referncia(s):
d. II e III

Resposta Selecionada:
Respostas:

a. II
b. I e III
c. I

e. III

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da
resposta:
d. II e III

Tanto o coaching como o mentoring capaz de potencializar o


comprometimento das pessoas com seus objetivos de
desenvolvimento. Em uma organizao ser um coach significa assumir
um papel ao se comprometer em orientar e apoiar algum em seu
processo de desenvolvimento. Todo processo de coaching e mentoring
requer a construo de relacionamentos duradouros, caracterizados
pela confiana e influenciao mtua.

Pergunta 3

0,25 em 0,25 pontos

A competitividade que se estabeleceu a partir da dcada de 80 exigiu novo papel da


gesto de recursos humanos. Com a passagem para gesto de pessoas esta tem
assumido papel estratgico, tentando transformar pessoas em fonte de vantagem
competitiva, entretanto obter vantagem competitiva atravs de pessoas no to
simples como parece.
Tendo o texto acima como referncia inicial, considere as afirmaes abaixo:
(I) O direcionamento estratgico da empresa, os negcios em que pretende
participar, o mercado em que pretende atuar e o crescimento esperado para o futuro
so inputs para a gesto estratgica de pessoas.
(II) Empresas de sucesso procuram atrair talentos, ou seja, trabalhadores
proativos, inovadores e automotivados. So pessoas que investem na empresa
com esforo, dedicao, responsabilidade e comprometimento, na expectativa de
colher reconhecimento pessoal e gerar resultado organizacional.
(III) Na atual concepo, pessoas so recursos da organizao. O foco da gesto
estratgica de pessoas a adaptao do indivduo empresa, garantindo, deste
modo, a produtividade.
Esto certos apenas os itens:
d. I e II

Resposta Selecionada:
Respostas:

a. I
b. II
c. III
d. I e II
e. I e III

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da
resposta:

Existe uma evoluo no conceito de gesto estratgica de pessoas,


motivada pela necessidade das organizaes tornarem-se mais
competitivas. A crescente necessidade de planejamento e intervenes
com foco estratgico visa mudana do modelo de controle para o de
comprometimento de pessoas com a organizao. As organizaes tm
sido pressionadas tanto pelo seu prprio ambiente interno (tecnologia,
condies de vida, padro de valorizao, etc. que tm influenciado o
conjunto de expectativas que as pessoas possuem com relao s
organizaes e o trabalho) como pelo ambiente externo no qual esto
inseridas (trabalho flexvel, globalizao, necessidade de revitalizao

de produtos para insero em mercados locais e globais, etc.) a rever o


seu modo de gerir pessoas e efetuar algumas mudanas.

Pergunta 4

0,25 em 0,25 pontos

Uma das maiores transformaes do mercado de trabalho, nos ltimos quinze anos,
foi o aparecimento do trabalhador do conhecimento. Esse conceito foi cunhado por
vrios autores, mas consagrado por Peter Drucker, o eterno mestre. O trabalhador do
conhecimento fruto da sociedade da informao e possui caractersticas bem
diferentes do trabalhador organizacional, que surgiu nos idos de 1900 com a
Revoluo Industrial. . (CABRERA, 2007). Na era do conhecimento podemos
encontrar vrias caractersticas organizacionais, que no tinham valor na era
industrial. Dentre as caractersticas abaixo assinale aquela que NO condiz com as
organizaes do conhecimento.
d. Predomina o trabalho individual.
Resposta
Selecionada:
Respostas:

a.

As respostas, informaes e interaes ocorrem em tempo


real.
b. O trabalhador deve ser polivalente e empreendedor.
c. O cliente tem voz ativa, concentrando certo poder.
d. Predomina o trabalho individual.
e.

A coordenao dos trabalhos deve ser feita entre os


integrantes das equipes.
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resposta:

Pergunta 5

A era do conhecimento e seu reflexo nas organizaes pode ser


observada nos processos que governam a criao, disseminao e
utilizao do conhecimento para atingir os objetivos organizacionais.
Para que se atinjam estes resultados necessrio o trabalho em
equipes. Os trabalhadores do conhecimento so potenciais
empreendedores nas organizaes, mas no trabalham sozinhos. A
capacidade empreendedora, geralmente associada somente
qualificao formal, requer processos interativos e cooperativos de
aprendizagem, o que desloca o foco para a capacitao coletiva e para
o empreendedorismo e inovao.

0,25 em 0,25 pontos

Gesto de Pessoas torna-se essencial para desenvolver e implantar estratgias


que respondam s presses sofridas pelas organizaes em seu cotidiano, de
modo a fazer com que cada colaborador possa agregar valor ao negcio da
empresa.
A empresa Doce Paladar, do setor de alimentos pretende reformular sua antiga
rea de recursos humanos, transformando-a em uma moderna rea de gesto

de pessoas, que possa contribuir com a busca pela vantagem competitiva da


empresa. Pedro, Gerente de Desenvolvimento

de Pessoas, estabeleceu

algumas medidas a serem implementadas para que a atuao da rea,


reformulada, seja de fato estratgica. Dentre as medidas destacou:
I. A rea de gesto de pessoas deve participar na definio de valores,
polticas

prticas

adotadas

pela

empresa

quanto

ao

planejamento,

desenvolvimento, avaliao e recompensa, considerando, para tal, o contexto


interno e externo da rea.
II. A rea de gesto de pessoas deve direcionar seus resultados para diferentes
nveis. No nvel individual deve se focar no aprendizado, desempenho e
satisfao no trabalho por parte dos colaboradores; no nvel organizacional o
foco deve residir na eficincia; no mbito social deve ser enfatizado o
desenvolvimento do capital humano, elevao da produtividade da mo de obra
e da qualidade de vida dos colaboradores.
III. O planejamento de gesto de pessoas deve ter uma orientao para o curto
prazo, de forma a atender as necessidades imediatas da empresa.
IV. Para que a reformulao seja bem sucedida necessrio que os
colaboradores da rea de Gesto de Pessoas sejam desenvolvidos em termos
de viso de negcios e atualizados quanto s prticas atuais de gesto de
pessoas e de gesto de mudanas.
V. A rea de gesto de pessoas deve passar a ser subordinada Direo
Administrativo-Financeira da empresa, pois, acima de tudo, o foco deve ser o
resultado financeiro, no sendo mais necessria a proximidade da cpula
diretiva da organizao.

Esto adequadas as medidas propostas:


Resposta Selecionada:
b.
Respostas:

I, II e IV

I, II e V
a.

b.

c.

I, II e
IV

I, II, III e
V
I, III e IV

d.

I, III, IV e V
e.

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da
resposta:

O modelo de gesto de pessoas, em uma perspectiva estratgica,


pode ser compreendido com base em todas as prticas e polticas
que afetam o comportamento dos indivduos em seus esforos
para formular e implantar as necessidades estratgicas de um
negcio. O aparecimento do modelo de gesto estratgica de
pessoas caracterizou-se pela indicao de novas funes e
responsabilidades a serem exercidas pela rea de gesto de
pessoas.

A gesto estratgica consiste em ultrapassar o mero

alinhamento

estratgico,

alcanando

desenvolvimento

dos

recursos humanos de forma que estes se tornem recursos


estratgicos

para

organizacional,

promoo

constituindo-se

da

flexibilidade

como

fonte

de

mudana
vantagem

competitiva.

Pergunta 6

0,25 em 0,25 pontos

A 3M uma companhia de base cientfica, lder em inmeros mercados de atuao de cuidados com a sade e segurana no trfego a produtos para escritrio, abrasivos
e adesivos. Est h 65 anos no Brasil e conta com cerca de 3800 funcionrios.
O presidente da empresa revela que uma das maneiras de valorizar seus
funcionrios por meio do mapeamento de competncias. Para ele fundamental
que o colaborador se identifique com a empresa, mas tambm ideal que ela o
conhea bem. Por isso procuramos ter uma identidade com o funcionrio, mapear
suas necessidades e contribuir com o seu crescimento em nvel hierrquico.
O diretor de RH no Brasil, Jos Fernando do Valle conta que a empresa tem um
processo de avaliao para 100% de seus funcionrios, que passam por um sistema
de mapeamento de suas competncias. Esse processo acontece desde 1988. Para o
diretor, isso j faz parte do DNA da empresa e uma das melhores maneiras de
desenvolver talentos na equipe.(Fonte: Revista Liderana, set 2010)
Considerando que o mapeamento de competncias tem sido uma iniciativa presente
nas organizaes, avalie as afirmaes a seguir:
(I) Um dos objetivos do mapeamento de competncias identificar o gap, ou lacuna,
de competncias, ou seja, identificar a discrepncia entre as competncias
necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas
existentes na organizao.

(II) Entre as estratgias que podem ser utilizadas para identificar as competncias
organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados
com pessoas-chave da organizao, as entrevistas, a observao, os grupos focais e
o questionrio estruturado.
(III) Para efetuar adequadamente o mapeamento de competncias necessrio que a
empresa treine seu quadro funcional para que desenvolva suas atividades e funes
adequadamente.
Est(ao) correta(s) apenas a(s) afirmao(es):
c. I e II

Resposta Selecionada:
a. I

Respostas:

b. I e III
c. I e II
d. III

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resposta:

e. II
O processo de mapeamento de competncias se prope a orientar os
esforos para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes
nveis da organizao (individual, grupal e organizacional), as
competncias necessrias consecuo de seus objetivos. Alm da
identificao das competncias necessrias estratgia organizacional,
o mapeamento de competncias pressupe conhecer as competncias
internas j disponveis na organizao, com o propsito de identificar a
lacuna entre as competncias necessrias e as j existentes na
organizao. Por sua vez, o desenvolvimento de competncias deve
associar prticas formais, coordenadas por gesto de pessoas, s
prticas informais, coordenadas pelos lideres de equipes e dependentes
da insero das pessoas no trabalho.

Pergunta 7

0,25 em 0,25 pontos

Uma universidade corporativa pode ser definida como um processo centralizado de


solues de aprendizagem com relevncia estratgica para as competncias
essenciais da organizao. A universidade corporativa distingue-se do treinamento &
desenvolvimento por:
(I) Possuir enfoque contbil de centro de custos.
(II) Abranger funcionrios, parceiros de negcios e comunidade.
(III) Objetivar educao continuada.
(IV) Ser estruturada como rea-meio.
So corretas as afirmativas:
Resposta Selecionada:
Respostas:

a. II e III, apenas.
a. II e III, apenas.
b. I e IV, apenas.
c. I e II, apenas.
d. I e III, apenas.
e. III e IV, apenas.

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resposta:

A emergncia da gesto das competncias foi acompanhada de


reformulaes nas atividades de T&D. As iniciativas de treinamento so
frequentemente reativas, pontuais e localizadas, adequadas para a
resoluo de deficincias no processo produtivo, mas no para garantir
a sobrevivncia da empresa no longo prazo. A UC surge como uma
nova proposta aprendizagem e ao desenvolvimento dos funcionrios,
clientes, fornecedores e a comunidade, a fim de cumprir as estratgias
empresariais da organizao.

Pergunta 8

0,25 em 0,25 pontos

No atual ambiente competitivo, as empresas buscam novas e melhores maneiras de


responder s crescentes demandas de seus clientes, fornecedores, funcionrios,
acionistas e sociedade. Posicionamentos diferenciados e modos exclusivos de
gerar valor so requeridos a partir de estratgias inovadoras.
Nesse contexto, uma empresa de origem francesa vem empregando vigoroso esforo
para sustentar sua posio de liderana no mercado da Amrica Latina. Para tanto, foi
solicitado que se montasse um programa de desenvolvimento de pessoal com foco
em competncias. Voc est buscando uma definio para competncias de modo
que possa se apoiar nela para elaborar o programa. possvel definir competncias
como: Assinale a alternativa correta.
Resposta
Selecionada:

Respostas:

d.

repertrios comportamentais que integram, mobilizam ou


transferem conhecimentos, habilidades e atitudes, gerando valor
econmico empresa.
a.

conhecimentos, habilidades e atitudes que, aplicados empresa,


geram elevados ganhos financeiros ao indivduo, na parte varivel
de sua remunerao.
b.

as habilidades intelectuais dos sujeitos que, aplicadas a situaes


de trabalho, geram melhores remuneraes aos que as detm.
c.

conhecimentos, habilidades e atitudes que, aplicados a situaes


de trabalho, enriquecem o valor do cargo.
d.

repertrios comportamentais que integram, mobilizam ou


transferem conhecimentos, habilidades e atitudes, gerando valor
econmico empresa.
e.

os resultados do trabalho bem feito que quando identificados


geram promoes para os funcionrios que as detm.
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resposta:

O desenvolvimento de competncias procura o equilbrio entre o saber,


o saber-fazer e o saber-agir. Essa viso sistmica descreve o processo
de aprendizagem no cruzamento entre o que o indivduo conhece, o que
o indivduo pratica e como se comporta no cenrio organizacional. A
competncia, para Fleury e Fleury (2004:30) pode ser conceituada
como um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
valor econmico organizao e valor social ao indivduo .

Pergunta 9

0,25 em 0,25 pontos

Na busca incessante pelas novas polticas de gesto de pessoas, a inovao tornouse um dos fatores essenciais para as organizaes dos novos tempos. As exigncias
de conhecimentos prticos, como tericos, alm das novas atitudes e habilidades
decorrentes da introduo das inovaes tecnolgicas e scio-organizacionais, veem
alterando o perfil dos talentos humanos na organizao. No que concerne
perspectiva estratgica de gesto de pessoas nas organizaes, avalie as afirmaes:
I. A misso de Gesto de Pessoas deve ser a de fiscalizar e controlar o estado de
satisfao e de felicidade dos colaboradores.
II. A gesto da diversidade da fora de trabalho responsvel pela implantao de
aes que minimizem os choques demogrficos e culturais dos trabalhadores, entre
outras.
III. Uma das funes da gesto de pessoas o gerenciamento de mudanas
organizacionais.
IV. Identificar a dificuldade de mudana em organizaes tradicionais, constitudas por
pessoas arraigadas aos modelos e valores que se formaram durante anos, planejando
a mudana estritamente atravs de desligamentos/admisses de colabo2adores.
Esto corretas apenas as afirmaes:
Resposta Selecionada:
Respostas:

c. II e III
a. I e II
b. I e III
c. II e III
d. I, II e III

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resposta:

Pergunta 10

e. II, III e IV
O modelo de gesto de pessoas, em uma perspectiva estratgica, pode
ser compreendido com base em todas as prticas e polticas que afetam
o comportamento dos indivduos em seus esforos para formular e
implantar as necessidades estratgicas de um negcio. O aparecimento
do modelo de gesto estratgica de pessoas caracterizou-se pela
indicao de novas funes e responsabilidades a serem exercidas pela
rea de gesto de pessoas. A gesto estratgica consiste em
ultrapassar o mero alinhamento estratgico, alcanando o
desenvolvimento dos recursos humanos de forma que estes se tornem
recursos estratgicos para a promoo da flexibilidade e mudana
organizacional, constituindo-se como fonte de vantagem competitiva.
Dentre os papis de gesto de pessoas esto os de agente de mudana
e o de ge3tor da diversidade na organizao.

0,25 em 0,25 pontos

O Programa de Gesto de Pessoas por Competncias vem sendo desenvolvido por


reas do Conselho e da Justia Federal, desde 2000. Ao longo desses anos o
programa tem sido analisado, repensado e aprimorado para transform-lo em
ferramenta de gesto propulsora do desenvolvimento organizacional. O programa foi
construdo de forma a garantir adaptaes s diversas realidades da Justia Federal,

permitindo a transio gradual de sistemas e processos de capacitao e


desenvolvimento. (Fonte:Portal da Justia Federal)
Para a implantao de um sistema de gesto de pessoas por competncias,
importante considerar alguns conceitos e orientaes. Com relao a estes, avalie as
afirmaes:
I. A gesto de competncias tem como etapa inicial estabelecer os objetivos e metas
a serem alcanados pela organizao.
II. Competncias representam combinaes de conhecimentos, habilidades e
atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.
III. A rea de gesto de pessoas, no contexto da gesto de competncias, deve estar
voltada para facilitar o desenvolvimento das competncias individuais, das
competncias existentes e das competncias necessrias para a implementao de
uma estratgia, bem como o levantamento de novas competncias organizacionais.
(So) correta(s), apenas, a(s) referncia(s):
d. II e III

Resposta Selecionada:
Respostas:

a. I
b. I e II
c. III
d. II e III

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da
resposta:

e. II
Os objetivos e metas organizacionais so definidos pela organizao. A
gesto por competncias uma das estratgias que podem ser
adotadas pelas organizaes para o alcance destes objetivos e
obteno da vantagem competitiva. A competncia contingencial, ou
seja, exercida em um contexto especfico, exigindo flexibilidade e
ampla capacidade de atualizao.Cabe rea de gesto de pessoas
conhecer, atravs do mapeamento, as competncias atuais e as
necessrias organizao para poder, atravs de estratgias
educacionais, o seu desenvolvimento.