Br. WILIAN QUISPE LAYME

PR
OYECTO DE TESIS
TITULO
Manejo de conflictos en el clima organizacional de los
trabajadores de la Universidad Nacional Amaznica de
Madre de Dios, 2016.
AUTOR
Br. Quispe Layme, Wilian
ASESOR
Mg. Villacorta Valencia, Henry
SECCIN
Ciencias Empresariales
LINEA DE INVESTIGACIN
Gestin del Talento Humano
Madre De Dios Per
2016
DISEO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

I.
GENERALIDADES
1.1. Ttulo
-1-
Manejo de conflictos en el clima organizacional de los

trabajadores de la Universidad Nacional Amaznica de
Madre de Dios, 2016.
1.2. Autor
Br. Quispe Layme Wilian
1.3. Asesor
Mg. Villacorta Valencia Henry
1.4. Tipo de investigacin
a) Segn su finalidad
Investigacin aplicada
b) Segn su carcter
Investigacin experimental
c) Segn su naturaleza
Investigacin cuantitativa
d) Segn su alcance temporal
Investigacin longitudinal
e) Segn la orientacin que asume
Investigacin orientada a la aplicacin
1.5. Lneas de investigacin
Gestin del talento humano
1.6. Localidad
Distrito: Tambopata
Provincia: Tambopata
Regin: Madre de Dios
1.7. Duracin de proyecto

Diciembre 2015 - Junio 2016
-2-
II.
PLAN DE INVESTIGACIN
II.1. REALIDAD PROBLEMTICA
El inters por el estudio del manejo de conflictos y
el clima organizacional ha crecido rpidamente
durante los ltimos aos, ya que las organizaciones,
a travs de la implementacin de sistemas gestin
de calidad y la inclusin de dicho tema en los
indicadores de gestin, la han asumido como uno de
los elementos bsicos para generar mejoramiento
continuo.
Actualmente en el Per, los trminos manejo de
conflictos y clima organizacional, viene adquiriendo
mayor relevancia en las organizaciones pblicas y
privadas debido a la toma de conciencia de la alta
direccin.
En lo regional se presentan conflictos en las
organizaciones pblicas y es por ello la necesidad
de investigar y dar posibles soluciones.
Las organizaciones, son algo ms que la simple
suma de sus partes. Exige considerarlas como
sistemas
tecnologa,
complejos
procesos,
que
incluyen
procedimientos,
recursos,
planes,
programas, proyectos, etc., debido al alto nivel de

integracin y complejidad entre componentes para
lograr los objetivos propuestos as como los
resultados
esperados,
su
permanencia
desarrollo depende mucho de su mantenimiento,

modernizacin
estabilidad
interna.
En
la
-3-
actualidad las organizaciones estn inmersas en

un medio muy inestable debido, entre otros
factores, al rpido desarrollo de la tecnologa y la
informacin, al cambio continuo del conocimiento,
a
la
aparicin
de
nuevos
modelos
de
administracin y gestin, por lo general donde se

prioriza los objetivos, los resultados y su medicin
correspondiente, la expansin, que debe implicar
auge y desarrollo ( fortalecimiento y desarrollo de
capacidades ); se debe tambin a los rpidos
cambios sociales, econmicos y polticos.
Por otro lado, el destino de la organizacin
depende en gran parte de sus recursos humanos,
recurso
motor
competitividad
que
de
la
permite
incrementar
organizacin,
la
logrando
sinergia entre lo econmico y lo social despus de

todo, es considerado como el capital intelectual en
el cual debe invertirse cada da ms; por lo tanto,
requiere buenas condiciones de trabajo, o requiere
un buen clima organizacional para enfrentar con
xito la competencia y aprovechar al mximo los
recursos tecnolgicos y materiales de que se
dispone, entonces la organizacin podr lograr sus
planes, programas y objetivos.
-4-
II.2. Formulacin del Problema

Formulacin del Problema
Cmo el manejo de conflictos influye en el
clima organizacional de los trabajadores de la
Universidad Nacional Amaznica de Madre de
Dios?
II.3. Objetivos
II.3.1. General
Determinar la influencia
del
manejo
de
conflictos en el clima organizacional de los

trabajadores
de
la
Universidad
Nacional
Amaznica de Madre de Dios

II.3.2. Especficos
Determinar la influencia
conflictos
en
trabajadores
el
de
estilo
la
del
manejo
gerencial
Universidad
de
de
los
Nacional
Amaznica de Madre de Dios.

Determinar
la
influencia
del
manejo
de
conflictos en el liderazgo de los trabajadores de

la Universidad Nacional Amaznica de Madre
de Dios.
Determinar
conflictos
la
en
trabajadores
influencia
el
de
ambiente
la
del
manejo
laboral
Universidad
de
de
los
Nacional
-5-
Determinar
la
influencia
del
manejo
de
conflictos en los niveles de comunicacin de los

trabajadores
de
la
Universidad
Nacional

Determinar
conflictos
la
en
trabajadores
influencia
el
de
del
estmulo
la
manejo
laboral
Universidad
de
de
los
Nacional

II.4. Antecedentes
Internacionales
Capote(1999)
realiz
un
diagnstico
organizacional en el Instituto Nacional de la

Vivienda
para
precisar
y/o
detectar
los
problemas que aquejan a los integrantes de

este Instituto Nacional de la Vivienda (Caracas)
para precisar y/o detectar los problemas que
aquejan a los integrantes de este Instituto y
poder planear soluciones que contribuirn al
bienestar de la organizacin. El estudio se
aplic a 516 empleados del Instituto y se
concluy que el personal tena un descontento
generalizado, el Instituto no contaba con un
plan de induccin que motivara al funcionario
con
respecto
funcionamientos
las
metas,
del
programas
Instituto,
y
las
comunicaciones eran deficientes, los sueldos

-6-
no
eran
aceptables
no
exista
una
planificacin y coordinacin de las actividades

laborales del Instituto.
Cruz Cordero(2003) manifiesta que la cultura
de una organizacin puede definirse como, una
forma aprendida de hacer en la organizacin,
que se comparte por sus miembros, consta de
un sistema valores y creencias bsicas que se
manifiesta en: normas, actitudes, conductas,
comportamientos, la manera de comunicarse,
las relaciones interpersonales, el estilo de
liderazgo, la historia compartida, el modo de
dar
cumplimiento
la
misin
la
materializacin de la visin, en su interaccin

con el entorno, en un tiempo dado. Manifiesta
que en relacin con la satisfaccin de los
trabajadores,
principales
se
puede
factores
de
plantear
que
satisfaccin
en
los
el
contexto laboral de la empresa estudiada son:

el salario, las condiciones adecuadas de locales
de trabajo y del comedor, la alimentacin, los
medios de proteccin, la transportacin, las
posibilidades de acceder a vivienda, el disponer
de la informacin necesaria, las posibilidades
de
promocin
la
organizacin
de
la
produccin, las cuales estn asociadas a la

satisfaccin de necesidades bsicas. Concluye
que los mecanismos de satisfaccin laboral
estn
dirigidos
hacia
la
necesidad
de
-7-
autorrealizacin
actualizacin
de
potencialidades de los trabajadores, tales como

adquisicin
de
conocimientos
novedosos,
aplicacin prctica de lo aprendido y desafo o

reto ante las tareas asignadas.
Smil(2003) realiz un estudio de los factores
del trabajo que inciden en la satisfaccin
laboral. En dicho estudio se plante como
objetivo, el abordaje de los factores del trabajo
a travs de la teora bifactorial de Frederick
Herzberg y sobre los factores higinicos y
motivadores y obtener las actitudes de los
empleados hacia esos factores. El estudio
realizado fue dirigido a 100 empleados de
diferentes departamentos de una compaa de
seguros, seleccionados al azar. Los resultados
en general indicaron que la mayora de los
sujetos presentan actitudes positivas hacia los
diferentes factores del trabajo por lo que se
pudo inferir que existe satisfaccin hacia los
factores
antes
mencionados
se
sienten
satisfechos con su trabajo

Nacionales
lvarez Valverde(2001) seala que el Clima
Organizacional puede ser vnculo u obstculo
para el buen desempeo de la institucin,
puede ser un factor de distincin e influencia
en el comportamiento de quienes la integran.
-8-
En suma, es la expresin personal de la

"opinin" que los trabajadores y directivos se
forman de la organizacin a la que pertenecen.
Ello incluye el sentimiento que el empleado se
forma de su cercana o distanciamiento con
respecto a su jefe, a sus colaboradores y
compaeros
expresada
de
en
estructura,
trabajo.
Que
trminos
puede
de
recompensas,
estar
autonoma,
consideracin,
cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras. Esta

autora seala que el desarrollo de la cultura
organizacional permite a los integrantes de la
institucin ciertas conductas e inhiben otras.
Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participacin y conducta madura de todos los
miembros, s las personas se comprometen y
son responsables, se debe a que la cultura
laboral se lo permite. Partiendo de estas
afirmaciones
desarroll
una
investigacin,
destacando la importancia de la cultura y el

clima
organizacional
conducen
la
como
organizacin
vehculos
hacia
el
que
xito,
especficamente aplicado en el Instituto de

Oftalmolog- a(INO). Su finalidad esencial fue
destacar la importancia de la cultura y clima
organizacional como factores determinantes de
la
eficacia
del
personal
el
desarrollo
institucional en el INO, entidad de salud que

-9-
brinda servicios bsicamente a la poblacin de

bajos recursos econmicos y con problemas
oculares severos.
Palma Carrillo(2004) desarroll un interesante
aporte con respecto al diagnstico del clima
organizacional en trabajadores con relacin de
dependencia laboral. Se elabor y estandariz
un instrumento especialmente para los fines
del
estudio
trabajadores
con
de
una
muestra
entidades
de
1323
particulares
estatales de Lima Metropolitana. Los datos,

analizados con el programa SPSS permitieron
un anlisis factorial que con las respectivas
rotaciones estadsticas permite un inventario
de 50 tems con cinco factores del Clima
Laboral; la misma que obtuvo con los mtodos
de Alfa de Cronbach y de Guttman una
correlacin de .97 y .90 respectivamente. Su
anlisis con el mtodo de Spearman Brown
evidencio
significativas.
correlaciones
Dichos
anlisis
positivas
confirman
y
la
validez y confiabilidad del instrumento. El

anlisis de los puntajes promedios de la
muestra total, revela una percepcin media del
clima laboral en sus ambientes laborales. Las
comparaciones de promedios llevadas a cabo
con la prueba t y el ANOVA evidencian
diferencias a favor de los trabajadores varones,
-10
-
de empresas particulares de produccin y por

quienes ocupan cargos directivos; El promedio
de percepcin ms bajo se encuentra en el
grupo de trabajadores operarios y en empresas
de produccin estatal.
Regionales
No se encontr antecedentes regionales
II.5. Justificacin
Se justifica llevar a cabo el estudio de este
problema por:
a. conveniencia
Porque, en esta oportunidad se dan las mejores
condiciones de factibilidad, viabilidad, utilidad y
conveniencia para realizar esta investigacin.
b. relevancia social
Porque
el
clima
organizacional
es
un
importantsimo aspecto de la gestin empresarial

de una organizacin.
c. implicancias practicas
Porque
la
satisfaccin
del
cliente
es
un
importantsimo aspecto de la gestin empresarial

de una organizacin.
d. valor teorico
-11
-
Porque, permitir conocer en detalle las ventajas

de mantener un adecuado clima organizacional
dentro de la organizacin.
e. utilidad metodologico
Porque metodolgicamente tiene relevancia en la
prctica.
II.6. Marco terico

Definicin de conflicto.
Definicin etimolgica.
El diccionario de la Real Academia define el trmino
como " Combate, lucha, pelea" procede de la voz
latina conflictus que es un compuesto del verbo
flgere, flicum, de donde deriva afflgre, afflictus e
infligre, inflictus, afligir, infligir. Significa chocar. Ya
vemos en esta definicin nominal como se encierra
en
esta
palabra
el
concepto
de
choque,
de
encuentro violento 'no amistoso' entre dos o ms

personas, grupos o instituciones. Otras definiciones,
en
la
misma
lnea
aaden
adems
"pelear,
combatir, discutir" (cf. Dic. Larousse p.237)

Definicin general.
La palabra conflicto puede entenderse de dos
maneras: la primera, hace referencia a los dilemas
intrapersonales con los que cada individuo se
enfrenta a lo largo de su vida (p.e. la eleccin de un
-12
-
trabajo
ante
dos
alternativas
deseables).
La
segunda manera de entender el conflicto tiene que

ver con el tipo de problemas que se presentan entre
dos o ms partes, las cuales pueden ser individuos,
grupos, organizaciones, etc. El presente trabajo est
centrado en esta ltima definicin, delimitndola a
aquellos conflictos que se dan entre individuos y
grupos dentro
de una
organizacin.
Siguiendo
entonces en esta lnea, podemos definir conflicto

como el proceso que empieza cuando una parte
percibe que otra ha afectado negativamente o est
a punto de afectar negativamente algo que es
importante
para
ella
definicin?
Porque
Por
qu
consideramos
tomamos
que
esta
es
lo
suficientemente amplia como para cubrir aspectos

generales relacionados al conflicto. . As, cuando se
menciona en la definicin a algo, de modo vago e
impreciso, vindose afectado negativamente, en
lugar de trminos especficos como "metas" u
"objetivos", se involucra una gran variedad de
intereses y temas que pueden ser causantes del
conflicto
como
por
ejemplo,
personalidades
actitudes. Adems, al admitir la posibilidad de que

uno pueda verse afectado negativamente por el
otro, se contempla la existencia de algn tipo de
relacin entre las partes, sin la cual el conflicto no
existira. Y, finalmente, al decir que una de las
partes percibe una situacin como amenazante,
-13
-
implica que el conflicto es una experiencia subjetiva

y que no tiene por qu tener necesariamente una
base objetiva ya que, como veremos ms adelante
muchos de los llamados "conflictos" se deben tan
slo a una mala interpretacin entre las partes.
Tipos de conflictos.
En la bibliografa consultada, hemos encontrado
varias formas de agrupar los conflictos. A nosotros
nos interesa el conflicto que se da entre personas,
llamado tambin interpersonal, dentro del marco de
una organizacin. De esta manera, de las siguientes
clasificaciones,
conflictos
de
slo
la
acuerdo
primera
al
agrupa
campo
en
los
que
se
desarrollan, las siguientes, centradas ya en el

conflicto
interpersonal
en
una
organizacin,
describen los tipos que de l podemos encontrar. As

tenemos:
De acuerdo al campo en que se desarrollan:
Esta clasificacin, tomada de "Manejo de Conflictos"
de Mauro Rodrguez Estrada, agrupa al conflicto de
la siguiente manera.
De orden fsico
Dadas dos opciones resulta fsicamente imposible
escoger ambas, teniendo al fin que decidirse por
-14
-
una. Por ejemplo, alguien intenta meter 20 cojines

en un bal y no caben.
De orden biolgico:
Se consideran las enfermedades, el cansancio y el
envejecimiento como conflictos.
De orden psicolgico intrapersonal:
Una persona puede sufrir conflicto entre sus deseos
incompatibles, entre sus anhelos de desarrollo y sus
sentimientos de culpa, entre sus tareas y sus
habilidades, etc.
De orden interpersonal:
Los conflictos de caracteres, gustos, necesidades y
opiniones entre dos o ms personas.
De orden social organizacional:
Se
consideran
aqu
los
conflictos
familiares,
laborales, legales, conflictos ideolgicos en distintas

materias (ciencia, religin, poltica), conflictos de
clases, sexos, generaciones, razas, jerarquas y
pases, etc.
Segn
el
comportamiento
de
las
partes
involucradas:
Alan C. Filley, por su parte, considera que los
conflictos deben clasificarse de acuerdo a como se
-15
-
enfrentan las partes involucradas. As en su libro

"Solucin de conflictos interpersonales"
Conflictos competitivos:
El autor seala que los conflictos pueden ser: Segn
Filley, cuando se dan este tipo de situaciones, slo
una de las partes puede salir victoriosa, mientras
que la otra pierde en su totalidad. La forma en que
ambas partes se relacionan est regida por una
serie de reglas. En estas situaciones competitivas,
las partes se esfuerzan por alcanzar metas que son
mutuamente incompatibles. Cada una de las
partes aspira a ganar, en vez de buscar la derrota
del contrario. Las acciones de cada una de las
partes son seleccionadas bajo criterios basados en
la probabilidad de que conduzcan a resultados
exitosos, y la competencia termina cuando el
resultado es obvio para ambas partes.
Conflictos perturbadores:
Al contrario del anterior, en este tipo de conflictos
las partes no siguen una serie de reglas aceptadas
mutuamente ni su preocupacin primordial es
vencer.
En
cambio,
pretenden
derrotar
perjudicar al contrario. Para ello, utiliza medios

acordes con sus pretensiones y la atmsfera es de
-16
-
tensin, ira o temor. En casos extremos, las partes

en
conflicto
perturbador,
no
seguirn
un
comportamiento racional y se comportarn de

cualquier forma que sea necesaria para alcanzar el
resultado deseado y derrotar al que consideran su
oponente.
Filley,
adems,
menciona
que
los
conflictos estn por lo regular, distribuidos a lo largo

de una continuidad entre los competitivos y los
perturbadores.
Es
decir,
generalmente
no
nos
topamos con un conflicto propiamente competitivo

ni con uno propiamente perturbador. Un competidor
cambia
su
comportamiento,
de
perseguir
racionalmente una estrategia para ganar, a un acto

de agresin irracional. Por lo tanto, los motivos de
accin
de
las
partes
el
grado
de
control
estratgico que cada parte muestra, son factores

importantes para determinar si un conflicto es
competitivo o perturbador.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima
organizacional fue introducido por primera vez al
rea de psicologa organizacional por Gellerman en
1960. Este concepto estaba influido por dos grandes
escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la
escuela funcionalista.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional
constituye el medio interno de una organizacin, la
atmosfera psicolgica caracterstica que existe en
-17
-
cada organizacin.
concepto
de
diferentes
aspectos
Asimismo menciona que el
clima
organizacional
de
la
situacin,
involucra
que
se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como

el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas,
las metas operacionales, los reglamentos internos
(factores estructurales); adems de las actitudes,
sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las
percepciones
interpretaciones
relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto

a su organizacin, que a su vez influyen en la
conducta de los trabajadores, diferenciando una
organizacin de otra.
Para
Seisdedos,
(1996)
se
denomina
clima
organizacional al conjunto de percepciones globales

que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de
la interaccin entre ambos. Dice que lo importante
es
cmo
percibe
el
sujeto
su
entorno,
independientemente de cmo lo perciben otros, por

lo tanto es ms una dimensin del individuo que de
la organizacin.
Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el
ambiente
organizacional,
veces
llamada
atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto
-18
-
de suposiciones, creencias, valores y normas que

comparten sus miembros.
Rodrguez,
organizacional
(1999)
se
expresa
refiere
que
las
el
clima
percepciones
compartidas por los miembros de una organizacin

respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste
se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a l y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso
en cuanto al significado del trmino de clima
organizacional, las definiciones giran alrededor de
factores
organizacionales
puramente
objetivos
como estructura, polticas y reglas, hasta atributos

percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al
clima organizacional como el ambiente propio de la
organizacin, producido y percibido por el individuo
de acuerdo a las condiciones que encuentra en su
proceso de interaccin social y en la estructura
organizacional
que
se
expresa
por
variables
(objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de

decisiones,
relaciones
interpersonales
cooperacin) que orientan su creencia, percepcin,

grado de participacin y actitud; determinando su
comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia
en el trabajo.
-19
-
MANEJO DE CONFLICTOS
Una
incompatibilidad
entre
conductas,
percepciones, objetivos y/o afectos entre individuos

y grupos, que definen sus metas como mutuamente
incompatibles. Puede existir o no una expresin
agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o ms
partes perciben que en todo o en parte tienen
intereses divergentes y as lo expresan (Surez
Marines)
Todo conflicto es fundamentalmente contradiccin,
discrepancia,
incompatibilidad
antagonismo
(Aisenson Kogan)
Cada vez que ocurren actividades incompatibles
(Deutsch);
Las acciones o creencias de uno o ms miembros
de un grupo son inaceptables y por lo tanto
resistidas por uno o ms miembros de otro grupo
(Forsyth); ... divergencia percibida de intereses o
creencias, que hace que las aspiraciones corrientes
de
las
partes
no
puedan
ser
alcanzadas
satisfactoriamente
El conflicto es el proceso en el que una de las
partes percibe que la otra se opone o afecta de
forma negativa sus intereses (J. A. Walls, Jr.)
inyamata (2001) afirma que el conflicto es una
lucha, por el desacuerdo, incompatibilidad aparente,
confrontacin deintereses, percepciones o actitudes
-20
-
hostiles entre dos o ms partes. el conflicto es

connatural con la vida misma, est en relacin
directa con el esfuerzo por vivir. los conflictos se
relacionan con la satisfaccin de las necesidades, se
encuentra en relacin con procesos de estrs y
sensaciones de temor y con el desarrollo de la
accin
que
puede
llevar
no
hacia
comportamientos agresivos y violentos.

fisas, v. (2001) define conflicto como un proceso
interactivo que se da en un contexto determinado.
es una construccinsocial, una creacin humana,
diferenciada de la violencia (puede haber conflictos
sin violencia, aunque no violencia sin conflicto), que
puede
aborde
ser positivo o
y
termine,
negativo
con
segn
posibilidades
cmo
se
de
ser
conducido, transformado y superado.

entelman (2002) define que el conflicto es un
proceso dinmico, sujeto a la permanente alteracin
de todos sus elementos. a medida que se desarrolla
su devenir cambian las percepciones y las actitudes
de los actores que, en consecuencia, modifican sus
conductas, toman nuevas decisiones estratgicas
sobre el uso de los recursos que integran su poder
y, a menudo, llegan a ampliar, reducir, separar o
fusionar sus objetivos.
II.7. Marco Conceptual
MANEJO DE CONFLICTOS
-21
-
Una
incompatibilidad
entre
conductas,
percepciones, objetivos y/o afectos entre individuos

y grupos, que definen sus metas como mutuamente
incompatibles. Puede existir o no una expresin
agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o ms
partes perciben que en todo o en parte tienen
intereses divergentes y as lo expresan (Surez
Marines)
fisas, v. (2001) define conflicto como un proceso
interactivo que se da en un contexto determinado.
es una construccinsocial, una creacin humana,
diferenciada de la violencia (puede haber conflictos
sin violencia, aunque no violencia sin conflicto), que
puede
aborde
ser positivo o
y
termine,
negativo
con
segn
cmo
se
de
ser
posibilidades
conducido, transformado y superado.
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Es
el
conjunto
propiedades
de
cualidades,
relativamente
atributos
permanentes
de
o
un
ambiente de trabajo concreto que son percibidos,

sentidos o experimentados por las personas que
componen
la
organizacin
empresarial
que
influyen sobre su conducta.

COMPORTAMIENTO LABORAL:
Es la conducta de las personas en su entorno laboral
y la que interacta con estos.
-22
-
Asertividad . La habilidad de establecer los puntos

de vista propios de manera positiva sin agresin.
Conciliacin . Un tercero neutral, sin poder de
decisin, acta como mediador entre las partes en
disputa para llegar a la solucin del problema. Las
partes no suelen reunirse.
Conflicto . Problema o desacuerdo entre dos o ms
personas.
Escucha activa . Esfuerzo para or, entender y
demostrar comprensin sobre lo que se dice y lo
que se siente.
Intensificacin . Aumento de la magnitud o la
intensidad del conflicto, lo que hace ms difcil su
solucin.
Juego de roles . Tcnica de aprendizaje donde dos
o ms personas interpretan a otras personas
siguiendo un guin.
Manejo de conflictos . Empleo de habilidades de
comunicacin
solucin
de
problemas
para
transformar un conflicto que puede ser destructivo

en constructivo. Promueve la comprensin mutua y
estrategias aceptables de accin para el acuerdo.
Puede
traer
desacuerdo
como
o
resultado
disposicin
de
la
solucin
del
sobrellevar
las
diferencias.
-23
-
Mediacin . Proceso voluntario para la solucin de

disputas en el cual un tercero imparcial, aceptado
por ambas partes, sin poder autorizado para la toma
de decisiones, ayuda a las partes en disputa a
alcanzar un acuerdo mutuamente satisfactorio.
Negociacin . Discusin entre dos partes con el
objetivo de llegar a un acuerdo sin la asistencia de
un tercero.
Ombudsperson . Tercero que investiga y expedita
las quejas con el objetivo de solucionar la queja o
acordar los cambios que se proponen.
Reformulacin . Proceso de cambiar la definicin o
conceptualizacin que una persona hace de un
suceso o situacin dado.
Reunin
creativa .
Compartir
libremente
sugerencias o ideas sin discutirlas o evaluarlas.

Sentencia . Proceso formal conducido por un juez o
jurado en un tribunal. Se adopta la decisin segn lo
establecido por la Ley y no lo que est bien o mal
desde un punto de vista moral.
Solucin
alternativa
de
disputas .
Procesos
diferentes a los que comnmente se utilizan para

lidiar con las disputas. Estos procesos tienden a
reducir las demoras y los altos costos econmicos y
emocionales que suelen asociarse a los litigios.
-24
-
Solucin de avenencia . Proceso en que se

realizan concesiones mutuas para resolver diferencias.
III.
METODOLOGA
III.1. Tipo de estudio
Experimental
(explicar la definicin conceptual, autor, ao,
pagina)
III.2.
Diseo de investigacin
La presente investigacin se caracteriza por
ser
experimental,
con
un
diseo
cuasi
experimental, porque los sujetos incluidos en

los grupos de estudio ya estn asignados o
constituidos y consiste en que una vez que se
dispone de los dos grupos, se debe evaluar a
ambos en la variable dependiente, luego a uno
de
ellos
se
le
aplica
el
tratamiento
experimental y el otro sigue con las tareas

rutinarias.
Denotacin:
GE
GC
: Grupo experimental.
: Grupo de control.
-25
-
O1, O3 : Prueba de entrada.

O2, O4 : Prueba de salida.
X : Programa de manejo de conflictos.
-- : Sin programa de manejo de conflictos.
Las lneas entrecortadas indican que se trata de un
diseo cuasi experimental.
III.3.
Hiptesis
Hi:
El
Manejo
de
conflictos
influye
significativamente en el clima organizacional

de los trabajadores de la Universidad Nacional
Amaznica de Madre de Dios, 2016.
III.4.
Identificacin de variables
Variable independiente
V1: Manejo de conflictos
Variable dependiente
V2: Clima organizacional
-26
-
III.4.1.Operacionalizacin de variables
III.4.2.
Vari
III.4.3. De
finici
n
conce
ptual
III.4.4.
D
III.4.5.
dim
III.4.8.
III.4.9.
III.4.10.
Habilidades
Man
principales que debe tener
un directivo, en cualquier
rea que se desempee.
III.4.11.
O
III.4.12. III.4.14.
Comuni
soluc cacin
III.4.15.
Clarific
acin de problemas
III.4.13.
III.4.16.
III.4.22. III.4.26.
.
III.4.23. III.4.27.
asert cacin
III.4.28.
III.4.24.
emociones
III.4.18.
especialistas
del management
III.4.6.
Indi
Dialogo
Comuni
Liberar
III.4.25.
III.4.33. III.4.35.
Empat
coop a
III.4.36.
Entendi
miento
III.4.34.
III.4.37.
Cooper
acin y deseo de
aprender
III.4.38.
III.4.7.
E
III.4.17.
O
III.4.43. III.4.44.
Trans
III.4.47.
III.4.48. Clima
Climorganizacional
constituye
el medio interno de una
organizacin, la atmosfera
psicolgica
caracterstica
que
existe
en
cada
organizacin.
Asimismo
menciona que el concepto
de
clima
organizacional
involucra
diferentes
aspectos de la situacin,
que
se
sobreponen
mutuamente en diversos
grados, como el tipode
organizacin, la tecnologa,
las polticas, las metas
operacionales,
los
reglamentos
internos
(factores
estructurales);
adems de las actitudes,
sistemas de valores y
formas de comportamiento
social que son impulsadas o
castigadas
(factores
III.4.49.
O
III.4.50.
A
III.4.51.
III.4.45.
Solu
III.4.52. III.4.54.
Democr
Estilo tico.
III.4.55.
Autocr
tico.
III.4.53.
III.4.56.
Principi
o de autoridad.
III.4.57.
Parti
III.4.64. III.4.66.
Ascend
Lider encia e influencia.
III.4.67.
Capaci
III.4.65. dad de
convocatoria.
III.4.68.
Con
III.4.73. III.4.74.
Delega
Ambi cin de funciones.
III.4.75.
Divisin
de trabajo.
III.4.80. III.4.81.
Horizon
Nivel tal.
III.4.82.
Vertical
.
III.4.58.
III.4.59.
O
III.4.60.
sociales).
(1992).
Chiavenato,
III.4.87.III.4.88.
Est
Recono
cimiento al
desempeo
III.4.89.
Laboral
(resoluciones y
otros).
III.4.91.
III.5.
Poblacin, muestra y muestreo

III.5.1.Poblacin
III.5.2. La
poblacin
de
la
presente
investigacin sern todos los trabajadores de la
Universidad Nacional Amaznica de Madre de
Dios de La Provincia de Tambopata Regin de
Madre de Dios- 2016.
III.5.3.
III.5.4.Muestra
III.5.5. El tamao de la muestra es de 100
Trabajadores
de
la
Universidad
Nacional
Amaznica de Madre de Dios, distribuidos de la

siguiente manera:
III.5.6. Grupo experimental: 50 trabajadores
tomados de forma aleatoria.
III.5.7. Grupo de control: 50
trabajadores
tomados de forma aleatoria

III.5.8.
III.6. Criterios de seleccin
III.6.1. Los
est
sujetos
que
conforman
la
muestra
dada por trabajadores tanto administrativos
como docentes.
III.6.2.
III.7.
Tcnicas de recoleccin de datos

III.7.1.Tcnicas
Fichaje
Encuestas
Entrevistas
III.7.2.
III.7.3.Instrumentos
Fichas bibliograficas
cuestionario
Cuaderno de campo
III.7.4.
T I.1.2. INSTRU
I.1.3. DESCRIPCI
CNICAS MENTOS
N
I.1.4. Fichaj I.1.5. Fich
I.1.6. Para
la sustentacin
e
as
cientfica propia del marco
I.1.1.
bibliogrf
terico y la construccin de
los antecedentes y estudios

Encue icas
I.1.8. Cuestion I.1.9. Para
recoger
sta
ario
directamente
datos sobre
I.1.7.
manejo de conflictos y clima

organizacional.
I.1.10.
ntrevista
I.1.11.
I.1.12.
Para
contrastar
uaderno
la informacin recogida en
de
el cuestionario y tener la
campo
posibilidad de realizar un
mejor
III.7.5.
III.7.6.
III.7.7.
III.7.8.
III.7.9.
III.7.10.
III.7.11.
anlisis
de
la
III.7.12.
III.7.13.
III.7.14.
III.8.
Validacin
confiabilidad
de
los
instrumentos
III.8.1. La responsabilidad de someter a validez y
confiabilidad del instrumento estar a cargo de 4
expertos con el propsito de establecer si los
instrumentos en cuestin son los adecuados para
obtener la informacin necesaria.
III.8.2.
III.8.3. A cada experto se le entregar una copia
que contenga la planificacin de la investigacin
(matriz
de
consistencia,
matriz
de
definicin
conceptual y matriz de definicin operacional,

instrumento), de esta manera, ya evaluado el
instrumento, tomando en cuenta las observaciones
y
sugerencias
definidas
del
diseo
de
los
instrumentos se podr aplicar la misma.

III.8.4.
III.8.5. Asimismo, se realizar una prueba piloto
que asegure un coeficiente alfa de confiabilidad
mediante procedimientos estadsticos utilizando el
aplicativo SPSS en espaol.
III.8.6. Alfa de crombac
III.8.7.
III.9. Mtodos de anlisis de datos
III.9.1. La presentacin y anlisis de datos se
realizar mediante cuadros y tablas estadsticas,
apoyadas en estadsticos de tendencia central y
estadsticos de
dispersin
efectos
de
establecer
inferencias
conducentes
comprobar la certeza de las hiptesis (prueba de

hiptesis), haciendo uso devvvv estadsticos de
contraste y calculando coeficientes de correlacin.
Se utilizar alternativamente el estadstico chicuadrado, r de Pearson, D de sommers, rho de
Spermann.
III.9.2.
III.9.3. Todo este clculo se realizar utilizando
el programa SPSS (Paquete Estadstico).
III.9.4.
IV.
III.9.5.
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
IV.1. Recursos y presupuesto
IV.1.1.
IV.1.2.
IV.1.3. Recursos humanos
Trabajadores de la Universidad Nacional
Amaznica de Madre de Dios
IV.1.4.
Equipo de Investigacin
IV.1.5.
Asesor y consultores.
IV.1.6.
IV.1.7.
IV.1.8. Recursos materiales
DI.1.14.
I.1.15.
P I.1.17.
Fin
Cantid roducto anciamient
ad
o
I.1.18.
I
I.1.19.
I.1.20.
I.1.21. Pro
mpresora
1
23
pio
I.1.22.
P I.1.23.
I.1.24.
I.1.25. Pro
apeles
2
0.0
pio
5
I.1.26.
F
I.1.27.
I.1.28.
I.1.29. Pro
older
5
0.
pio
5
I.1.30.
L
I.1.31.
I.1.32.
I.1.33. Pro
apicero
2
0.
pio
5
I.1.34.
L
I.1.35.
I.1.36.
I.1.37. Pro
pices
1
1.
pio
0
I.1.38.
T I.1.39.
I.1.40.
I.1.41. Pro
ner
1
18
pio
0
I.1.42.
M I.1.43.
I.1.44.
I.1.45. Pro
ovilidad
4(2
3
pio
)
0
I.1.46.
I
I.1.47.
I.1.48.
I.1.49. Pro
nternet
4
2.
pio
0
0
I.1.50.
F I.1.51.
I.1.52.
I.1.53. Pro
otocopia
50
0.1
pio
0
0
I.1.54. T
I.1.55.
I.1.56.
I.1.57.
otal
I.1.13.
etalle
IV.1.9.
IV.1.10.
IV.1.11.
IV.1.12.
IV.1.13.
IV.1.14.
IV.1.15.
IV.1.16.
IV.1.17.
IV.1.18.
IV.1.19.
IV.1.20.
IV.1.21.
Presupuesto
IV.1.22.
ITEM
IV.1.23.
ACTIVIDAD
IV.1.29. IV.1.30.
GASTOS DE
1
PERSONAL
IV.1.33.
IV.1.34.
1.1
Investigadores
IV.1.37.
IV.1.38.
1.2
Asesores
IV.1.42.
Personal de apoyo
IV.1.41.
(encuestadores, asistente de
1.3
investigacin).
IV.1.45. IV.1.46.
GASTOS
2
OPERATIVOS
IV.1.49. IV.1.50.
2.1
equipos
Mquinas y
IV.1.24.
MON
TO PARCIAL
IV.1.32.
IV.1.31.
IV.1.35.
2000.
2000.
00
IV.1.43.
500.0
0
Softwares
300.0
IV.1.57.
IV.1.58.
2.3
Otros imprevistos
IV.1.61. IV.1.62.
INSUMOS Y
3
MATERIALES
IV.1.66.
Materiales e
IV.1.65.
insumos (de laboratorio, oficina,
3.1
etc.)
IV.1.55.
200.0
0
IV.1.59.
100.0
0
600.
IV.1.52.
IV.1.56.
IV.1.60.
1470
.00
870.0
0
IV.1.44.
IV.1.64.
IV.1.63.
IV.1.67.
IV.1.40.
00
IV.1.53.
IV.1.54.
2.2
IV.1.36.
IV.1.48.
IV.1.47.
IV.1.51.
4500
.00
00
IV.1.39.
IV.1.25.
IV.1.26.
IV.1.27.
MO
NTO TOTAL
IV.1.28.
IV.1.68.
IV.1.69. IV.1.70.
3.2
bibliogrfico
Material
IV.1.73. IV.1.74.
3.3
audiovisual
Material
IV.1.71.
200.0
0
IV.1.75.
200.0
0
IV.1.77.
IV.1.78.
3.4
Material didctico
IV.1.81.
IV.1.82.
3.5
Otros (especifique)
IV.1.83.
IV.1.85.
IV.1.86.
4
SERVICIOS
IV.1.87.
IV.1.90.
Anlisis de
IV.1.89.
laboratorios, pruebasestadisticas,
4.1
muestreos, etc.
IV.1.93. IV.1.94.
Servicio tcnico y
4.2
mantenimiento de equipos
IV.1.97. IV.1.98.
VIATICOS Y
5
MOVILIDAD
IV.1.101.
IV.1.102.
5.1
Viticos
IV.1.105.
IV.1.106.
5.2
Movilidad
IV.1.109.
IV.1.79.
200.0
0
IV.1.91.
400.0
0
300.0
TOTAL GASTOS (1+2+3+4+5)

IV.1.110.
IV.1.112.
IV.1.113.
IV.1.114.
IV.1.115.
IV.1.116.
IV.1.117.
IV.1.118.
IV.1.119.
IV.1.120.
IV.1.121.
IV.1.92.
IV.1.96.
IV.1.100.
00
IV.1.99.
400.
00
200.0
IV.1.107.
IV.1.80.
IV.1.88.
IV.1.103.
IV.1.76.
IV.1.84.
200.0
IV.1.95.
IV.1.72.
700.
IV.1.104.
IV.1.108.
IV.1.111.
.00
7670
IV.1.122.
IV.1.123.
IV.1.124.
IV.1.125.
IV.1.126.
IV.2. Financiamiento
IV.2.1. Recursos propios
IV.2.2. Los
gastos
que
investigacin
sern
genere
la
autofinanciados
ntegramente por el investigador.

IV.2.3.
IV.2.4. Recurso de terceros o externos
IV.2.5. El
proyecto
no
tiene
financiamiento externo y/o de terceros
IV.2.6. Recurso compartido
IV.2.7. El
proyecto
no
tiene
financiamiento externo y/o de terceros
IV.3. Cronograma de ejecucin
IV.3.1.
IV.3.2. ACTIVIDAD
ES
Identificacin
del
IV.3.15.
problema
IV.3.24.
Formulacin del
proyecto
IV.3.33.
Revisin
bibliogrfica para la construccin
IV.3.34.
IV.3.44.
Construccin de
instrumentos y validacin
IV.3.53.
Aplicacin de
Instrumentos
IV.3.62.
Procesamiento de
los datos
IV.3.71.
Redaccin del
primer borrador
IV.3.80.
Levantamiento de
observaciones de los
IV.3.81.
IV.3.91.
Redaccin de la
versin final
IV.3.3.
2015
IV.3.4. 2016
IV.3.8. IV.3.9. IV.3.10.IV.3.11.IV.3.12.

IV.3.13.
IV.3.14.
ENE FEB MAR ABRI MAY JUN JUL
IV.3.16.
IV.3.17.
IV.3.18.
IV.3.19.
IV.3.20.
IV.3.21.
IV.3.22.
IV.3.23.
X
IV.3.25. IV.3.26.
IV.3.27.
IV.3.28.
IV.3.29.
IV.3.30.
IV.3.31.
IV.3.32.
X
X
IV.3.36.IV.3.37.IV.3.38.
IV.3.39.
IV.3.40.
IV.3.41.
IV.3.42.
IV.3.43.
X
X
IV.3.45.IV.3.46.
IV.3.47.
IV.3.48.
IV.3.49.
IV.3.50.
IV.3.51.
IV.3.52.
IV.3.54.IV.3.55.
IV.3.56.
IV.3.57.
IV.3.58.
IV.3.59.
IV.3.60.
IV.3.61.
IV.3.64.IV.3.65.IV.3.66.
IV.3.63.
X
IV.3.75.
IV.3.72.IV.3.73.
IV.3.74.
IV.3.67.
IV.3.68.
IV.3.69.
IV.3.70.
IV.3.86.
IV.3.83.IV.3.84.
IV.3.85.
IV.3.87.
IV.3.76.
IV.3.77.
IV.3.78.
IV.3.79.
IV.3.89.
IV.3.90.
IV.3.95.IV.3.96.IV.3.97.
IV.3.98.
IV.3.99.
IV.3.92.IV.3.93.
IV.3.94.
X
X
IV.3.106.
IV.3.107.
IV.3.108.
IV.3.101.
IV.3.102.
IV.3.103.
IV.3.104.
IV.3.105.
X
X
IV.3.100.
Aprobacin y
sustentacin
V.
IV.3.109.
IV.3.110.
IV.3.111.
IV.3.112.
IV.3.113.
IV.3.114.
IV.3.115.
IV.3.116.
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Mxico: Limusa Noriega Editores. Business
School Press.
VI.
ANEXOS
VI.1.1.
ENCUESTA PARA APLICAR AL PERSONAL DE LA
UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZONICA DE MADRE DE DIOS

VI.1.2.
El propsito de esta encuesta es garantizar que la UNIVERSIDAD
NACIONAL AMAZONICA DE MADRE DE DIOS, se beneficie con sus opiniones,

aportes y sugerencias. Los resultados obtenidos sern utilizados para desarrollar
planes de accin, con el fin de ofrecer mejoras a las polticas, prcticas y
procedimientos de la organizacin. Por favor responda el cuestionario de manera

individual, no es necesario que incluya su nombre. Lea detenidamente y marque
con una X
VI.1.3.
VI.1.4.
VI.1.5.
VI.1.6.
VI.1.7.

Br. WILIAN QUISPE LAYME

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PR

DISEO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

Manejo de conflictos en el clima organizacional de los

1.7. Duracin de proyecto

programas, proyectos, etc., debido al alto nivel de

desarrollo depende mucho de su mantenimiento,

actualidad las organizaciones estn inmersas en

administracin y gestin, por lo general donde se

sinergia entre lo econmico y lo social despus de

II.2. Formulacin del Problema

conflictos en el clima organizacional de los

Amaznica de Madre de Dios

Amaznica de Madre de Dios.

conflictos en el liderazgo de los trabajadores de

Amaznica de Madre de Dios.

conflictos en los niveles de comunicacin de los

Amaznica de Madre de Dios.

Amaznica de Madre de Dios.

organizacional en el Instituto Nacional de la

problemas que aquejan a los integrantes de

comunicaciones eran deficientes, los sueldos

planificacin y coordinacin de las actividades

materializacin de la visin, en su interaccin

contexto laboral de la empresa estudiada son:

produccin, las cuales estn asociadas a la

potencialidades de los trabajadores, tales como

aplicacin prctica de lo aprendido y desafo o

satisfechos con su trabajo

En suma, es la expresin personal de la

cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras. Esta

destacando la importancia de la cultura y el

especficamente aplicado en el Instituto de

institucional en el INO, entidad de salud que

brinda servicios bsicamente a la poblacin de

estatales de Lima Metropolitana. Los datos,

validez y confiabilidad del instrumento. El

de empresas particulares de produccin y por

importantsimo aspecto de la gestin empresarial

importantsimo aspecto de la gestin empresarial

Porque, permitir conocer en detalle las ventajas

II.6. Marco terico

encuentro violento 'no amistoso' entre dos o ms

combatir, discutir" (cf. Dic. Larousse p.237)

segunda manera de entender el conflicto tiene que

entonces en esta lnea, podemos definir conflicto

suficientemente amplia como para cubrir aspectos

actitudes. Adems, al admitir la posibilidad de que

implica que el conflicto es una experiencia subjetiva

desarrollan, las siguientes, centradas ya en el

describen los tipos que de l podemos encontrar. As

una. Por ejemplo, alguien intenta meter 20 cojines

laborales, legales, conflictos ideolgicos en distintas

enfrentan las partes involucradas. As en su libro

perjudicar al contrario. Para ello, utiliza medios

tensin, ira o temor. En casos extremos, las partes

comportamiento racional y se comportarn de

conflictos estn por lo regular, distribuidos a lo largo

topamos con un conflicto propiamente competitivo

racionalmente una estrategia para ganar, a un acto

estratgico que cada parte muestra, son factores

Asimismo menciona que el

sobreponen mutuamente en diversos grados, como

permanentes que los individuos tienen con respecto