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JOLLY Maxime

Date de cration :
Date de dpt :
Niveau :

comment motiver les salaris

01.06.2005
20.06.2005
BAC + 3

JOLLY Maxime
Date de cration :
Date de dpt :
Niveau :

comment motiver les salaris

01.06.2005
20.06.2005
BAC + 3

JOLLY maxime
Management commercial
ESC WESFORD GRENOBLE
2004/2005

Comment motiver les salaris ?

REMERCIEMENTS :

Je tiens remercier
mon mmoire.

toutes les personnes qui mont aid dans la ralisation de

Tout dabord lensemble de mes professeurs doption ressources humaines,


Monsieur Bugli, professeur de sociologie des organisations, Madame Ranieri
professeur de management, Monsieur ABLON de CLAVERIE, professeur
dtude de cas RH, Monsieur GUIGNARD, professeur de communication
interne, Madame Baude, professeur de GRH, qui mont donn tout au long
de lanne, pendant leurs cours toutes les informations ncessaire la
ralisation de ce mmoire.
Pour terminer je tiens galement remercier toute lquipe pdagogique de
Wesford, ainsi que les intervenants extrieurs.
Ainsi que notre responsable pdagogique Madame ALLAIN, toujours notre
coute.

SOMMAIRE

Introduction 5

1Partie : Les thories fondamentales


I)

La thorie Classique de TAYLOR.........................

II)

Les thories du Besoin

III)

Synthse des cinq grandes thories.

15

IV)

Les diffrentes dfinitions de la motivation

15

1)
2)
3)
4)
5)

Maslow..9
Alderfer....11
Herzberg...............................12
Murray.....13
Ronen....14

2Partie : Les stratgies motivationnelles


I)

Les outils de la motivation extrinsque


1) La rmunration20
Le salaire
Prime et intressement individuel
Avantage en nature
Participation salarie
Plan dpargne entreprise
La prvoyance complmentaire

2) Cadre de vie et les conditions de travail..............21


3) Le cadre organisationnel

a. Le rle du dirigeant..21
3

b. Style de management..23

II)

les Outils de motivation intrinsque


1) La thorie de la motivation intrinsque..25
2) Technique de management
a.
b.
c.
d.

Signe de reconnaissance27
Favoriser lesprit de comptition....27
Dvelopper lautonomie..28
Dlguer le pouvoir..28

3) les outils favorisant la motivation du personnel


a. promotion28
b. formation....28
c. enrichissement du travail..29

4) Les outils de la motivation collective


a. Projet dentreprise
b. Communication interne..30

Conclusion .32
Annexes33
Bibliographies.......37

Introduction :
Dfinir la motivation au travail nest pas une chose vidente du fait,
que les avis, les opinions,
les analyses, et les styles
managements divergent selon les entreprises.
Tout le monde pense avoir la bonne dfinition de la motivation au
travail et ses recettes pour la renforcer dans lentreprise.
En 1981, Kleinginna A.M et Kleinginna P.R recensaient plus de 140
dfinitions du concept.

de

Avant tout, posons nous la question de lintrt dtudier le concept


de motivation dans les entreprises et les organisations ?
Il faut savoir que cette notion de motivation au travail, nexistait
pas pendant le premier tiers du XXme sicle.
Les dictionnaires
cette poque proposaient seulement
dfinition juridique du terme La motivation correspondait la
justification dun acte et lexpos des motifs dune dcision .
Ce sont les chercheurs et les managers qui ont dvelopps la notion
de motivation au travail, mesure quils essayaient de mieux
comprendre
le fonctionnement
des organisations,
et
entreprises.
De tout temps on sest pos la question qui fera merger ce
concept : quest-ce qui pousse ou quest-ce qui
dcision de lindividu de se comporter de telle ou telle faon
selon le contexte, dagir dans telle ou telle direction selon sa
dcision ou sous pression exerc sur lui ?

suscite

Le concept de motivation devient pour la premire fois objet de


recherche, dans les travaux des psychologues Tolman (1932) et
Lewin (1936).
Au dpart les recherche est bas sur la famille, lglise, le parti
politique, mais trs rapidement lentreprise deviendra un sujet
dtude du fait de lessor conomique de la premire moiti du
XXme sicle, lenjeu de la croissance et des gains de productivit,
vont conduire
les dirigeants
dentreprises
solliciter
psychosociologues.

une

des

la

des

Les dirigeants cherchent en permanence rpondre la question,


comment rendre plus oprants, individuellement et collectivement
les membres dune entreprise ? Les mmes mthodes fonctionnentelles pour tous ?
Les psychologues des organisations conseillent aux managers de
sintresser, entre autre, la motivation des salaris.

Au plan individuel, la motivation serait le principal facteur de la


performance au travail, du fait des capacits de lindividu
(intellectuelles, physiques, savoir-faire), et de lorganisation mise en
place dans ltablissement
au niveau technique, humain, et
administratif.
La motivation
peut agir directement
sur les performances
individuelles des membres de lentreprise.
La motivation au travail suscite de lintrt chez les ingnieurs,
consultants,
responsables
du personnel,
dirigeants,
et
chercheurs, du fait que la russite de lentreprise dpend des
performances collectives, elles mme tributaires des performances
individuelles.

les

Lensemble de ces protagonistes vont se pencher sur le sujet de


manire amliorer la motivation au travail des salaris.
A ce moment la, travaux scientifiques, mthodes rationnelles,
recettes magiques vont rgulirement relancer le dbat sur la bonne
faon de motiver les employs.
Laccumulation de travaux thoriques et empiriques va conduire
llaboration de premires classifications
Une dfinition bien reprsentative de lapport des psychologues, est
celle de Vallerand et Thill (1993)
Le concept de motivation reprsente le construit hypothtique utilis
afin de dcrire les forces internes et/ou externes produisant
le
dclenchement, la direction, lintensit
et la persistance du
comportement .
La dfinition montre clairement la difficult dobserver directement
la motivation dune personne.
Elle est un construit hypothtique, un type de comportement que
tout individu
est suppos pouvoir dvelopper. Il sagit dun
processus qui est dclench lorigine par laction dune force
motivationnelle
intrieure
qui
dpend des caractristiques
personnelles comme les besoins, les pulsions, linstinct, les traits
de personnalit.
Il peut tre galement dclench par une force motivation externe
qui dpend de la situation, de lenvironnement de travail, de la
nature de lemploi, du mode de management des suprieurs.
Ces facteurs de motivation interne ou externe sont changeants et
propres chaque individu.
Le niveau de motivation peut tre soit faible soit fort, variant la
fois entre les individus des moments dtermins, et chez une
mme personne diffrents moments, et selon les circonstances

Les psychologues distinguent quatre lments constitutifs de ce


construit :
Le dclenchement
du comportement :
Cest le passage de
labsence dactivit lexcution de tches ncessitant une dpense
dnergie physique, intellectuelle ou mentale. La motivation fournit
lnergie ncessaire pour effectuer le comportement.
La direction
du comportement :
La motivation
dirige
comportement dans le sens quil convient, c'est--dire vers les
objectifs atteindre. Elle est la force incitatrice qui oriente lnergie
ncessaire la ralisation des buts atteindre, les efforts pour
raliser de son mieux, selon ses capacits, le travail qui est attendu

le

Lintensit du comportement : La motivation incite dpenser


lnergie la mesure des objectifs atteindre. Elle se manifeste par
le niveau des efforts physiques, intellectuels et mentaux dploys
dans le travail.
La persistance
du comportement :
La motivation
incite
dpenser lnergie ncessaire la ralisation rgulire dobjectifs,
lexcution frquente de tches pour atteindre un ou plusieurs
buts. La persistance du comportement
se manifeste par la
continuit dans le temps des caractristiques
de direction et
dintensit de la motivation.
Donc daprs cette description du concept, on peut en tirer que la
manifestation la plus proche de la motivation est lensemble des
efforts dploys dans le travail dirigs avec intensit et de manire
persistante vers des objectifs attendus.
Ces efforts sont dfinis comme la somme dnergie physique,
intellectuelle et/ou mentale engage dans une activit. (Roussel,
1996).
En rsum, la motivation au travail peut aussi se dfinir comme un
processus
qui active,
oriente,
dynamise
et maintient
comportement des individus vers la ralisation dobjectifs attendus.
Nous verrons dans ce mmoire, dans une premire partie les
thories fondamentales des besoins dveloppes par
Aldefer, Herzberg, Murray, Ronen et leur limite dutilisation.

le

Maslow,

Dans une seconde partie appele stratgies motivationnelles nous


dvelopperons la diffrence et la distinction entre une motivation de
type intrinsque et une motivation extrinsque
Et pour finir nous conclurons, sur les diffrents outils dvelopps
tout au long du mmoire.

1Partie : Les thories fondamentales


I)

La thorie classique de Taylor

Au dbut du XXme sicle la demande et suprieur loffre, lartisanat


devient rapidement une production industrielle.
Rapidement la demande
de la clientle va imposer la transformation de cet artisanat en industrie,
centre sur un dcoupage des tches et sur lutilisation chaque tape de
machines spcialises.
Ce type dorganisation de la production industrielle sera formalis pour la
premire fois par Frederick Winslow Taylor qui commence sa carrire
comme ouvrier avant de devenir ingnieur. En 1903 il dveloppe sa
thorie de lorganisation scientifique du travail dans son ouvrage "Shop
Management". Lide principale est de dcomposer les tches, de minuter
les gestes des ouvriers pour amliorer la qualit, diminuer les cots et les
dlais. Cest le dbut du travail la chane et de la production de masse.
Au-del de la production, le taylorisme touche galement le management
de lentreprise au sens large. Reprenant les thories librales, Taylor
soutient que chaque individu en donnant le meilleur de lui-mme
concourt au bien gnral de toute lentreprise.
Ds 1908, Henry Ford voit tout le bnfice que l'industrie automobile peut
tirer de l'application de ces thories. La Ford T nat ainsi d'un concept
industriel : la fabrication en grande srie. Jusqu'en 1927, quinze millions
de Ford T seront produites. Le taylorisme connat ds lors avec l'essor du
Fordisme un dveloppement fulgurant.
Dans la fin des annes 30, mergent des mouvements sociaux de
contestation que les patrons vont rapidement prendre en compte. Le
taylorisme permet d'accrotre la productivit et favorise l'emploi peu
qualifi, cependant, il apparat vite que l'accroissement de production ne
peut tre obtenu que par le surmenage. L'ouvrier rduit au rang de
manuvre voit sa situation
intellectuelle
et sociale amoindrie, la
monotonie du travail et l'absence d'effort intellectuel sont dcourageants.
Paralllement des recherches faites par Elton Mayo, professeur
Harvard, soulignent l'intrt de dvelopper des relations humaines dans
les entreprises. Durant la mme priode, Hyacinthe Dubreuil, ouvrier
syndicaliste, insiste sur l'importance de l'enrichissement des tches et
expose pour la 1re fois des thmes comme la dcentralisation
ou
l'autogestion.
Dans les annes 50, plusieurs thoriciens vont essays de mettre en place
une thorie sur la motivation, Maslow, Alderfer, Herzberg, Murray, et
Ronen.

II)

les thories du besoin

1) Maslow
Abraham Maslow, dveloppe le premier modle thorique qui sera
appliqu plus tard et abondamment.
Il propose une thorie de hirarchie des besoins partir dobservations
cliniques (Maslow 1943).
Cette thorie apporte une rponse la question quest ce qui motive ?
Quels sont les facteurs de la motivation ? La motivation de tout
individu serait suscite par la volont de satisfaire des besoins (force
interne).
Des lors que lindividu a la volont, par consquent il est motiv.
Maslow observe que lindividu hirarchise ses besoins et cherche les
satisfaire selon un ordre de priorit croissante :
Les besoins physiologiques
Les besoins physiologiques sont des besoins de survie lis la nature
humaine comme respirer, se nourrir, dormir, se loger. . A priori ces
besoins sont satisfaits pour la majorit d'entre nous, toutefois nous ne
portons pas sur ces besoins la mme apprciation. Cette diffrence
d'apprciation
peut engendrer une situation qui sera juge non
satisfaisante pour la personne et son tour le besoin satisfaire fera
natre une motivation pour la personne.
Aujourd'hui, les besoins physiologiques recouvrent des besoins lis aux
points suivants :
* Le logement - lieu, surface, agencement, environnement, scurit du
logement ...
* La nourriture - le mode de restauration, la scurit et la sret des
aliments, les risques de pnurie ...
* Les vtements
* Les vacances
* Le mode de vie dans son ensemble - quilibre gnral du mode de vie
* ...
Les besoins de scurit
Les besoins de scurit proviennent de l'aspiration de chacun d'entre
nous tre protg physiquement et moralement. Ce sont des besoins
complexes dans la mesure o ils recouvrent une part objective - notre
scurit et celle de notre famille - et une part subjective lie nos
craintes, nos peurs et nos anticipations qu'elles soient rationnelles ou
non.

Les besoins de scurit voluent avec les poques et l'environnement


systmique de la socit. Aujourd'hui les besoins de scurit sont
principalement lis aux thmes suivants :
* La scurit de l'emploi
* La scurit des revenus et des ressources
* La scurit physique -violence, dlinquance, agressions ...
* La scurit morale et psychologique
* La scurit et la stabilit familiale
* La sant
* ...
Les besoins d'appartenance
Les besoins d'appartenance sont les besoins d'amour et de relation des
personnes.
Ce sont les besoins d'appartenance un groupe qu'il soit social,
relationnel ou statutaire. Le premier groupe d'appartenance d'une
personne est la famille.
Les besoins sociaux sont les besoins d'intgration un groupe.
Chaque personne peut appartenir plusieurs groupes identifis.
Les besoins d'estime
Les besoins d'estime sont le besoin de considration, de rputation et
de reconnaissance, de gloire ... de ce qu'on est par les autres ou par
un groupe d'appartenance. La mesure de l'estime peut aussi tre lie
aux gratifications accordes la personne.
C'est aussi le besoin de respect de soi-mme et de confiance en soi.
Les besoins d'auto accomplissement
Le besoin d'auto accomplissement
est le besoin de se raliser,
d'exploiter et de mettre en valeur son potentiel personnel dans tous les
domaines de la vie.
Ce besoin peut prendre des formes diffrentes selon les individus.
Pour certains ce sera le besoin d'tudier, d'en apprendre toujours plus,
de dvelopper ses comptences et ses connaissances personnelles;
pour d'autres ce sera le besoin de crer, d'inventer, de faire; pour
d'autres ce sera la cration d'une vie intrieure...
C'est aussi le sentiment qu' une personne de faire quelque chose de
sa vie et de donner un sens son passage sur terre.
Voir le schma ci-joint
10

2) Alderfer
Ce modle moins connu en France diffre de celui de Maslow sur
quatre points.
Le nombre de besoins se limite trois, E, R et G. E pour Existence,
lensemble des besoins matriels, y compris la scurit. R pour
Relatedness, lensemble des besoins sociaux. G pour Growth, le besoin
de se dvelopper et dutiliser ses comptences.

Existence = Besoin matriels et besoin de Scurit


Relatedness = Ensemble de besoins sociaux
Growth = Le besoin de dvelopper et dutiliser ses comptences

Les trois besoins sont organiss en hirarchie mais sont aligns du


plus concret (E) au plus abstrait (G).
Ces besoins peuvent tre actifs simultanment
chez un mme
individu, il nest pas ncessaire quun besoin soit satisfait pour quun
autre soit motivant.
Contrairement la thorie de Maslow, il nexisterait pas de hirarchie
entre les catgories de besoin.
Chaque besoin peut agir de manire simultane, la motivation
dpendrait de lintensit dun besoin.
Tout individu au travail, est suppos "se dplacer" sur cet axe dans les
deux sens.
11

Les recherches autour de ce modle ont t moins nombreuses que


pour le modle de Maslow, probablement parce que, les deux schmas
partagent le mme dfaut d limprcision de la notion de besoin. En
outre ni lun ni lautre ne prcisent sil est possible de crer des
besoins et ne permet daffirmer que certains besoins sont plus
motivants que dautres. De plus rien nindique sur le terrain comment
mesurer la force des besoins et leurs degrs de satisfaction, de
manire ajuster une politique de personnel. Ces deux thories sont
donc des tapes intressantes, mais dpasses de ltude de la
motivation au travail.
3) Herzberg
Le modle bi factoriel des satisfactions de HERZBERG
Herzberg distingue deux types de besoins, ceux propres tous les
tres vivants et ceux spcifiques lespce humaine. Il postule que
seul ces derniers sont "motivateurs" alors que les autres
qualifis de besoins dhygine susceptible de rduire linsatisfaction.
En outre, le salaire et la politique du personnel font partie de ces
derniers. Herzberg a fait une analyse thmatique partir dentretien.
Il a recueilli bons et mauvais souvenirs concernant la vie au travail
dindividus. Ceci lui a permis dopposer les sources de motivation
ce quil dfinit comme simples remdes linsatisfaction, do le non
de modle bi factoriel.
Les "motivateurs" sont lis au contenu des tches, alors que les
remdes linsatisfaction. Les facteurs dhygine, se rassemblent
sous
le nom
de "contexte"
du
travail
c'est--dire
accomplissements, la reconnaissance, le travail, la responsabilit, la
promotion, la possibilit de dveloppement. En pratique, on devrait
pouvoir stimuler la motivation en accroissant le contenu significatif
de la tche et en modifiant la nature mme du travail. Lchange
travail / rcompenses externes permettrait de rduire linsatisfaction
mais naurait pas de fonction motivante.

Les facteurs dhygine eux nauraient pas la capacit dapporter de la


satisfaction lindividu, au mieux ils susciteraient de lindiffrence,
voir mme de linsatisfaction.
Ces facteurs poussent lindividu agir sans vritable motivation ce
sont donc la relation
avec le suprieur,
la politique
ladministration de lentreprise, les conditions de travail, la relation
avec les collgues et les subordonns, la rmunration.

sont

les

et

12

Herzberg observe que les facteurs de motivation se rapportent


essentiellement au contenu du travail, ils permettent de susciter des
sentiments de dveloppement personnel.
Concernant les facteurs dhygine ils se rapportent au contexte du
travail et dans quelles circonstances lindividu les accomplis
Herzberg conclura, que les facteurs de motivation peuvent produire
de la satisfaction, ou au pire des cas de lindiffrence.
A linverse les facteurs dhygine peuvent gnrer de linsatisfaction.
A partir de cette conclusion Herzberg distingue deux catgories de
besoins :

Besoins physiologiques : facteurs dhygine


Besoins psychologiques : facteurs de motivation

Pour motiver un employ dans son travail, les facteurs de


motivation doivent tre incorpors dans le cadre de son poste afin de
lenrichir.

4) Murray
Le modle des besoins manifestes de MURRAY
Ce modle fonde lui aussi la motivation sur lexistence de besoins. Il
est d Murray et a t dvelopp par Atkinson et McClelland. Dans
cette thorie les moteurs de la motivation se concentrent sur un petit
nombre de besoins considrs comme acquis et pas inns. En outre,
elle admet la possibilit quun individu puisse tre simultanment
anim par plusieurs besoins et quil existerait une sorte de "profil des
besoins" susceptible dvoluer au fil des expriences.
Murray a distingu 20 besoins. Atkinson et McClelland ont considr
que seulement 4 dentre eux taient rellement importants dans le
cadre des comportements organisationnels.

Besoin de russir
Besoin daffliation
Besoin dautonomie
Besoin de Pouvoir
13

Le besoin de russir :
Le besoin de russir, qui implique chez ceux qui en sont anims un
fort
dsir dassumer
des responsabilits,
davoir
un
dinformations sur les rsultats obtenus et daffronter des risques de
difficult moyenne

retour

Le besoin daffiliation :
Le besoin daffiliation, qui implique un fort dsir dtre accept par un
groupe.
Le besoin dautonomie :
Le besoin dautonomie, implique le dsir de travailler en conservant
une certaine matrise de son rythme sans tre gn par des rgles trop
contraignantes.
Le besoin de Pouvoir :
Le besoin de pouvoir, concerne le dsir dinfluencer les autres, de les
diriger et de contrler lenvironnement extrieur.
Aussi sduisante que soit cette analyse, peu de recherches ont tent
de la valider sur le terrain. Ce modle comme les prcdents laisse
encore de nombreuses interrogations en suspend. Il est trs difficile de
mesurer de manire fiable ces diffrents besoins, encore plus de
dmontrer que les formations destines les stimuler sont rellement
efficaces.
5) Ronen
La typologie de RONEN
Ronen prfre parler de valeurs du travail plutt que de besoin. Il a
tent dtablir une liste exhaustive des aspects de lenvironnement du
travail susceptibles dtre valoriss par lindividu, pour ensuite en
dgager de manire statistique les dimensions significatives.
Son tude mene dans diffrents pays, aboutie un modle avec deux
axes factoriels, qui comportent dune part les valeurs de travail
orientation individuelle et collective, et dautre part les valeurs de
travail orientation matrielle et non-materielle. Quatre quadrants
ainsi dfinis permettent de regrouper les combinaisons de valeurs
suivantes : matrialiste - individualiste, matrialiste collectiviste, non
matrialiste collectiviste, non matrialiste individualiste.
Le fait que les rsultats des tudes de Ronen se reproduisent,
quelques nuances prs, pour tous les chantillons tudis, malgr leur
appartenance des pays et des cultures diffrentes, est un
argument fort pour conclure quil est possible de faire une description
14

exhaustive des besoins que le travail peut satisfaire. En pratique, le


regroupement autour de quatre quadrants, reprsente un schma utile
pour situer les valeurs individuelles et dcrire les valeurs collectives

III)

Synthse des cinq grandes thories

Les thories dites "du besoin" ont toutes une base commune : Lide quil
existe une force interne, qui pousse chacun dentre nous chercher la
satisfaction des besoins quil ressent. La motivation serait alors un
ensemble dactivits dployes pour obtenir la satisfaction de nos besoins.
Cette conception sappliquerait aussi bien aux comportements les plus
lmentaires quaux conduites de lhomme au travail. Sous cet angle,
connatre les besoins des membres de son personnel, cest savoir
comment les motiver.
Les premiers modles thoriques, ceux de Maslow et dAlderfer, ne
donnent aucune dfinition prcise de ce quest la motivation ni de ce qui
la diffrencie de la volont. Trois courants thoriques ont propos des
rponses aux interrogations releves par ces modles.
Un premier groupe de modles dfinit tout travail professionnel comme
un change entre les rsultats obtenus par lindividu et les "rcompenses"
que lui donne lorganisation. Le systme ne marche que si lchange
correspond aux besoins que lindividu cherche satisfaire.
Un second groupe de thories, dveloppes indpendamment les unes des
autres, met laccent sur certains besoins qui reprsenteraient des sources
spcifiques de motivation au travail. Murray, Herzberg se focalisent sur le
"contenu" motivant du travail, par opposition lchange travail /
rcompense. Ils ouvrent la voie Deci, qui poussera les analyses de ce
quon appelle la motivation "interne" par opposition la motivation
"externe".
Le troisime groupe, bas sur les recherches de psychologues dfinit des
styles de leadership adapts aux caractristiques des organisations et aux
situations spcifiques du travail. Les travaux de Miner, sur la motivation
jouer un rle, apporteront une ouverture centre sur ladquation entre
les aspirations individuelles et la nature des fonctions dans chaque
organisation.
IV)

Les diffrentes dfinitions de la motivation

Le travail nest pas vu de la mme faon par tout le monde, il y pour


ceux ou le travail est leur seul moyen de gagner de largent, et pour
dautre ou le travail est indispensable leur dveloppement personnel et
qui prouve une grande satisfaction travailler.
Dans toutes ces actions lindividu cherche une satisfaction, de son cot
lentreprise attend un rsultat du travail de lindividu.
Laccord nest possible des lors que le travail de lemploy apporte celuici les contreparties, et quil donne le rsultat attendu.
15

Lindividu est motiv, du moment ou la contrepartie lui est adapte.


Une contrepartie mal adapte pourrait provoquer un effet de dmotivation
qui serait oppos au rsultat attendu.
Nous allons voir
personnalits.

comment

la motivation

est dfinit

par

diffrentes

Mayo : 1880-1946
Professeur australien de philosophie mental moral, il est prsent comme
le pre des ressources humaines.
Le travail est une activit de groupe, il est plus important de dvelopper
le sentiment dappartenance que damliorer les conditions physiques du
travail
La communication
entre ouvrier et direction,
dvelopper le sentiment dappartenance dun groupe

est essentielle

pour

Lintrt de la tche est plus motivante pour le salari que de la


redevance salariale
Chester Barnard : 1886-1961
Chaque salari est anim par ses propres motivations, il appartient
lencadrement tout les niveaux de catalyser, organiser, fdrer cet
ensemble.
Pour y parvenir, il faut dvelopper grce la communication lide de
lintrt de lentreprise, cest aussi lintrt des membres.
Maslow : 1908-1970
Chaque homme est anim par des besoins et des dsires, quil cherche
continuellement satisfaire, cest le besoin dominant qui conditionne le
comportement de lindividu
Mc Gregor : 1906-1964
Dans la thorie X, lhomme vite le travail, il vite les responsabilits, la
scurit, et il est anim par peu dambition. Il est donc ncessaire de le
menacer, diriger, contrler, forcer, si on veut obtenir de lui qui travail
dans lentreprise, lui laisser peu dinitiative et lui donner des procdures
dtaills
La thorie Y, lhomme peut trouver des satisfactions dans le travail, il
peut prendre des responsabilits dans son travail, il a le sens des
responsabilits dans son travail, il le sentiment de se raliser.
Il faut dcentraliser les responsabilits, obliger le personnel sengager et
fixer des objectifs, savoir faire confiance, et regrouper les taches de faon
optimales

16

Peter Drucker : 1909


Thoricien du marketing amricain
Lentreprise doit tre tourne vers son client, et le marketing
fondamental.
Le dirigeant joue un rle prpondrant, direction par objectif, il est
indispensable que lentreprise sache communiqu, la dlgation et la
prise de dcision doit faire partie du rle de lencadrement

est

Frederick Herzberg :
Il existe deux types de facteurs de motivation, hygine et motivateur
Hygine : Salaire, condition de travail, climat social
Motivateur : Valorisation rsultat, niveau de responsabilit, Lensemble
des facteurs lis au travail
Il faut favoriser la prise dinitiative, laisser une marge dautonomie,
introduire de nouvelles taches, informer le salari sur le rsultat de son
travail.
Pour motiver son personnel, il faut donner un travail dans sa globalit
Victor Vroom :
La motivation rsulte de trois facteurs, esprance, contributions, force.
Esprance : Sentiment que lindividu, se fait de ses chances de succs
Contribution : Sentiment de lindividu
Force : C'est--dire lintensit de son dsir pour obtenir la satisfaction
recherch
Pour quil y est motivation, les trois facteurs doivent tre runi, labsence
dun seul facteur, est suffisant pour ne pas mettre en uvre son envie.
D.Goleman :
Il dfinit plusieurs dfinitions de la motivation
La motivation est une passion dexcellence, de leffort et de lamlioration
permanente
La motivation cest savoir pouser les impratifs, du groupe et de
lentreprise
La motivation cest dmontrer un tat desprit propice aux initiatives
La motivation cest suivre le chemin de nos objectifs avec force, vigueur,
malgr les obstacles et la baisse de moral
La motivation cest aussi montrer lexemple en cultivant loptimisme
17

Petit Robert :
Cest ce qui motive, cest un acte de comportement, ce qui pousse
quelquun agir
Petit Larousse :
Ensemble des motifs qui expliquent un acte

18

2Partie : Les stratgies motivationnelles


I)

les outils de la motivation extrinsque

La "motivation extrinsque dpend de facteurs externes" l'apprenant,


telles que des rcompenses. Au contraire, la motivation intrinsque
"prend sa source dans les dsirs de l'apprenant".
Comme le dfinit.
Si la motivation est une affaire personnelle, il appartient galement au
chef dentreprise de la susciter et de lentretenir chez ses collaborateurs.
Mais comment faire ? Pas de recette magique.
Cependant, de lintressement aux avantages en nature une bonne
rmunration et tout ce qui en dcoule c'est--dire le salaire, les primes
sur intressements, les avantages en nature, la participation salari, les
actions et les plans dpargnes entreprise. Il y galement le cadre de vie
et les condition de travail et toute la structure organisationnelle de
lentreprise.
Autrefois rserves aux hauts potentiels, les stratgies de motivation
concernant dsormais tous les niveaux hirarchiques de lentreprise,
mais les cadres restent encore une cible privilgie.
Les ressources humaines
cherchent
cumuler
les expriences
professionnelles, se former et bnficier dune rmunration la
hauteur de leur contribution.
Autant dlments qui les motivent et leur donnent envie de sengager au
sein de lentreprise.
Dans le cas contraire, ils finissent par partir.
Chez les ouvriers, les dparts rpts sont la galement un signe de
dmotivation qui de rvle souvent contagieuse et coteuse car elle est
source dune perte defficacit chez le collaborateur.

19

1) La rmunration
Alors que faut-il faire ? Sans conteste, la rmunration est un point
stratgique de la motivation.
Quand lentreprise en a les moyens, le plus facile est de relever les
salaires ou crer de nouvelles primes.
Les salaris eux-mmes sont plus sensibles une augmentation
qu larrive dun suprieur plus comptent ou un meilleur
quilibre vie prive et vie professionnelle.
Un des outils, le plus apprci reste lintressement, qui permet
dinstaurer une rmunration complmentaire collective et diffre,
attribue en contrepartie
de la contribution
de chacun
rsultats de la collectivit.
Lintressement est intressent sur trois points, il est trs motivant,
il favorise le dialogue social, et il est fiscalement intressent pour
lemployeur et lemploy.

aux

La rmunration variable est galement un facteur de motivation,


outre les dispositions
pcuniaires prvues par la convention
collective dont son entreprise relve une large gamme de primes et
de gratifications individuelles est la disposition de lemployeur
pour motiver son personnel ou ses quipes.
-

les primes de rendement


primes de pnibilit
primes de bilan
prime de rsultat
prime danciennet
13 me mois

En rgle gnral il est fortement conseill de panacher mesures


collectives et rmunration
individualise,
en conjuguant,
exemple une part associe la performance de lquipe avec une
autre part qui rcompensera la capacit individuelle travailler en
groupe.

par

Lentreprise peut galement mettre au profit des salaris et de leur


ayant-droit des services de prvoyances c'est--dire.
- mutuelle
- garantie dincapacit, dinvalidit et de dcs
- retraite complmentaire
Du mme coup ces services renvoient une image positive
ltablissement car elle permet a ses salaris de bnficier de dune
couverture de ses frais de sant un tarif intressant

de

20

Avec ces garanties de prvoyance, les salaris sont galement


assurs de percevoir un capital ou une rente en cas dvnement
les loignant de leur travail.
Sur le plan fiscal, le dispositif est attractif.
Les cotisations
patronales et salariales verses dans le cadre dun rgime
prvoyance adhsion sont dductibles du salaire imposable.

2) Cadre de vie et condition de travail


Maintenant les grandes entreprises ont mme dveloppes de
nouveaux services trs pratiques pour les employs surtout pour
leur facilit la vie, les dtresser de faon ce quils sinvestissent de
faon plus importantes dans leur travail en oubliant les petits
soucis du monde extrieur c'est--dire la cration de crches dans
les locaux pour faciliter la vie des mamans et des papas.
Mais galement des salles de sport, disponible pour les employs
pendant les temps de repos pour se dfouler ou se relaxer dans un
sauna ou une piscine.
Mais aussi un service de retouche pour les vtements, un service de
pressing, le service soccupe mme dacheminer votre voiture en cas
de panne, ou mme de trouver un baby-sitter.
Toutes
3) Le cadre organisationnel
a. le rle du manager
Le rle du manager est trs important, D'une part, il doit se
pencher sur son propre niveau de motivation. D'autre part, il doit
se pencher sur le niveau de motivation de ses collaborateurs.
Un manager dmotiv ne peut pas motiv ses collaborateurs, mais
un manager motiv nest pas forcement motivant pour autant.
Le manager
doit
savoir
communiquer,
faire
confiance,
responsabiliser,
orchestrer, et soigner lambiance au sein de
lquipe.
Communiquer :
La communication dans un groupe est la base dans une stratgie
motivationnelle.
Il est impossible
dentretenir
un niveau dimplication
communication active.
Cette communication doit se faire trois
niveaux : au quotidien (au travers des changes oprationnels),
moyen terme (par exemple sur l'organisation et les priorits venir
du service) et long terme (sur la stratgie globale de l'entreprise).
On notera que par principe cette culture de la communication doit
tre descendante) mais aussi montante, afin de permettre aux
collaborateurs de s'exprimer.

sans

21

Faire confiance :
Pour dvelopper la motivation chez les collaborateurs il faut leur
accorder de la confiance.
Pour quils spanouissent, donc quils gnrent un degr de
motivation lev, ils doivent bnficier de leur propre espace
daction.
Cette confiance sexprime gnralement par lintermdiaire dun
management adapt c'est--dire par la fixation dobjectif (Mthode
SMART).
Le manager ninterviendra alors que lors des points de contrle
prdtermins lavance.
Responsabiliser :
Aprs la confiance, vient la responsabilisation. Si le management
par objectifs permet chaque salari de mieux identifier sa tche et
son rle, le management par la responsabilisation permet aux
collaborateurs de dvelopper une capacit de dcision dans un
champ d'action prcis. Cette capacit de dcision offre l'quipe
des raisons supplmentaires de satisfaction si les objectifs sont
atteints. Cette stratgie passe videmment par la dlgation, une
faon de transmettre au passage sa propre motivation. Au-del de
l'implication, on se rappellera que la responsabilisation agit sur
plusieurs
facteurs
essentiels
en entreprise
: la capacit
d'innovation, le degr de formation de lquipe ou encore la capacit
grer les situations dlicates (en habituant les collaborateurs
tre autonomes).
Orchestrer :
La motivation des collaborateurs repose galement sur lexcitation
intellectuelle .
Il faut donc viter au maximum le travail le travail rptitif qui la
longue aura comme effet de dmotiver lensemble de lquipe.
Le rle du manager est dtre comme un chef dorchestre, il doit
impulser de nouveau dfis ses collaborateurs
comme de
nouveaux projets par exemple.
Ces projets doivent tre associs une rcompense comme prime,
journe de repos.
Attention ne pas abuser des dfis, qui aurait comme effet
secondaire de motiver les collaborateurs que pour les projets
novateurs et ils finiraient par oublier leur travail de fond.

22

Soigner lambiance :
Il va s'en dire que la motivation
est troitement
lie
l'environnement
dans lequel vos collaborateurs
voluent. Le
manager devra donc tre attentif l'ambiance de son quipe ou de
son service, en apprenant connatre chaque salari et en agissant
sur les problmes capables de perturber leur niveau de motivation.
Cette logique implique,
bien entendu,
le fait d'organiser
rgulirement
des activits fdratrices (runions, sminaires,
formations...). L'ambiance repose galement sur l'image qu'ont les
collaborateurs de leur manager
b. les styles de management
On recense quatre styles de managements, on peut appliquer
plusieurs styles de management une personne, le style de
management ne dpend pas de la personne mme, mais la tache
quelle effectue au sein de lentreprise.
Les quatre styles de management recenss sont :
- Le directif
- Le persuasif
- Le participatif
- Le dlgation
Management directif :
Le management directif est un style de management dit structur,
ou le manager distribue les instructions et les consignes, il dfinie
les missions et les objectifs du collaborateur.
Ce type de management est efficace en cas de situation durgence,
ou lorsque le collaborateur est peu expriment pour cette tche.
Management persuasif :
Cette mthode voie le manager imposer la marche suivre a ses
collaborateurs tout en expliquant les avantages.
Il doit persuader ses collaborateurs appliquer cette mthode.
Cette faon de faire nest valable que si le manager du charisme et
que le subordonn prouve du mal sexprimer.
Management participatif :
Le management est un style de management bas sur lcoute qui
permet dlaborer des solutions en communs, le manager joue alors
un rle darbitre.
Ce style de management est efficace si le manager sait couter ses
collaborateurs, et que ceux-ci sont expriments.

23

Management dlgation :
Le but dun management dlgation, est de chercher au maximum
responsabiliser les gens.
Les rflexions sont collectives, quune grande autonomie soit laisse
aux salaris dans le but daccomplir sa tache.
Le manager doit encourager les prises dinitiatives et doit rpondre
aux sollicitations.
Ce management nest valable que si les collaborateurs
sont
expriments et que le manager reste en retrait.

24

II)

les outils de motivation intrinsque


1) la thorie de la motivation intrinsque
Un ensemble de thories dveloppes dans les annes 70 prcise
que le dclenchement de la motivation est suscit par la dcision de
satisfaire des besoins psychologiques.
De ce principe de base, la thorie tente didentifier quelles sont les
forces internes et externes qui agissent sur la dcision de lindividu
dagir de faon motive.
En psychologie deux courants permettent de dfinir la motivation
intrinsque la thorie de lvaluation cognitive et la thorie des
caractristiques de lemploi.
La thorie de lvaluation cognitive est due aux travaux de Deci et
Ryan (1970)
Leur hypothse fondamentale est que la motivation intrinsque
serait suscite par des besoins que lindividu dveloppe, c'est--dire
de se sentir comptent et autodtermin.
Chaque individu cherche satisfaire des besoins de comptence,
c'est--dire, dvelopper ses capacits interagir avec son
environnement de travail et de relation.
Ce besoin agit de faon conjointe avec celui de lautodtermination.
Lautodtermination est le second besoin que lindividu essaie de
satisfaire en dveloppent le locus de causalit interne quil peroit.
Il sagit pour lindividu de dvelopper sa perception dtre lorigine
de son comportement.
Tend que lindividu peroit que son environnement guide ses choix,
il distingue en lui un locus de causalit externe.
de causalit interne, il peroit alors son
Si lindividu peroit un locus
contexte de travail comme supportant son autonomie. En retour,
son sentiment
dautodtermination
saccrot et renforce
motivation intrinsque.

la

Ainsi, les facteurs situationnels joueraient un grand rle comme


dterminants de la motivation intrinsque.
Si le contexte de travail amne lindividu se sentir responsable de
son comportement, assumer les choix quil effectue de manire
dvelopper son autonomie au sein de lorganisation de son travail, il
percevra donc un locus de causalit interne et un sentiment
dautodtermination.
Enfin il faut que lentreprise de son cot renvoie un feed-back
positif sur ses ralisations, ses performances, il renforce son
sentiment
de comptence, sa fiert dappartenance,
et par
consquent sa motivation intrinsque.

25

La thorie des caractristiques


de lemploi dveloppe par
Hackaman et Oldham dans les annes 70, sintresse aux effets
conjoints des forces incitatrices
du besoin de dveloppement
personnel et des caractristiques mme de lemploi de lindividu,
qui agiraient sur la motivation et la satisfaction au travail.
Hackman et Oldham ont identifi
influenceraient
le niveau potentiel
motivation dtenu par un emploi :

cinq caractristiques
qui
de motivation
dtenu de

La varit des comptences


Lidentit de la tche
Le sens de la tche
Lautonomie et le Feed-back
Le potentiel de motivation li un poste
peut gnrer de la
motivation
interne leve lorsque trois types de besoins de
dveloppement personnel sont satisfaits.
-

Lindividu
doit
se
sentir
considrer
responsable des rsultats de son travail.

Lindividu doit ressentir lintrt de son travail


pour cela il doit percevoir la varit
des
comptences,
lidentit
de la tache, et la
signification de la tche.

Lindividu doit avoir connaissance des rsultats


du travail quil ralise. (feed-back)

Plus ces besoins sont levs, plus le potentiel de motivation attach


un emploi sera important.
Daprs les thoriciens la motivation interne est suppose crotre
sous leffet multiplicatif de la force des besoins de dveloppement.
Ce processus multiplicatif agirait sur quatre types de variables
affectives et de comportement :
-

La motivation interne par rapport au travail


La satisfaction au travail
La qualit du travail ralis
Labsentisme et les dparts volontaires

26

2) Technique de management
A) les signes de reconnaissances :
Pour quun salari soit et reste motiv il faut quil reoive
une apprciation de son travail par lintermdiaire de signe
de reconnaissance ngatif ou positif.
Une personne sans signe de reconnaissance est une
personne morte .
Il est donc important que le manager fasse des signes de
reconnaissances
ses collaborateurs
en commencent
toujours par les signes de reconnaissances dit ngatif pour
finir par les positifs.
Le faite quun salari ne reoive pas de signe de
reconnaissance il ne pourra pas mesurer limportance de
son travail ou de sa tache au niveau de lentreprise ce qui
est nfaste la motivation de celui-ci.
Il est galement important de fixer des objectifs SMART ,
et de suivre lvolution des choses par linstauration
dobjectifs
intermdiaires
de manire
guider
le
collaborateur dans la ralisation de son objectif principal.
Il est important aussi, que lentreprise rcompense plus les
rsultats dquipe plutt que les rsultats individuels.
Un travail dquipe est plus important pour la prennit de
lentreprise, la rcompense peut tre sous forme de voyages,
prix.
B) Dvelopper un esprit de comptition :
Dans certaines entreprises la comptition interne est mise
en place surtout pour les commerciaux, c'est--dire le
meilleur vendeur du mois ou de lanne.
Cette stratgie peut avoir un effet de turbo sur les
performances de lentreprise, mais un esprit de comptition
trop pouss pourrai provoquer un effet inverse sur certains
salaris peut rceptifs ce genre de stratgie et pour les
personnes en manque de confiance en soi pour qui cette
stratgie sera une gne dans leur dveloppement personnel.
Cest donc une stratgie manier avec parcimonie.

27

C) Lautonomie
Lentreprise doit galement laisser une part dautonomie
ses salaris de manire ce quils dveloppent de la
confiance en soi et de la crativit.
Le manager doit fliciter ses collaborateurs
de prisent
dinitiatives quelles soient bonnes ou mauvaises.
Mais il faut viter de rprimander un salari ayant pris une
initiative mme si le rsultat attendu nest pas satisfaisant,
lencourager dans un premier temps et lui expliquer les
erreurs quil aurait pu viter.
D) dlguer de pouvoirs
La dlgation de pouvoirs,
est un amplificateur
de
motivation
pour
les
personnes
en
manques
de
responsabilits, cest un moyen pour
ces personnes de
montrer de quoi elles sont capables aux yeux de leurs
suprieurs

3) Les outils favorisant la motivation du personnel


La promotion :
La GPEC (La gestion prvisionnelle
des emplois et
comptences), le systme de motivation interne est une stratgie
qui est trs motivante pour lensemble des salaris.
Un salari est tout son avantages de donner le meilleur de luimme du fait que son implication dans lentreprise sera suivie
dune volution de carrire positive au sein de ltablissement.
La promotion dun salari intervient du moment ou celui-ci a
acquis une certaine reconnaissance au niveau de sa hirarchie.
Daprs la thorie de Maslow, le besoin destime de soi et de
reconnaissance et le besoin le plus fort sur la pyramide de
Maslow, et qui engendre de la motivation.

des

Formation :
Lhomme besoin de se raliser cest lun des besoins
fondamentaux de ltre humain.
La formation permet actuellement de subvenir ce besoin, les
entreprises misent de plus en plus sur la formation pour faire
voluer leurs salaris et les motiver.
La formation nest pas seulement un outil dvolution de
carrire, mais un moyen dvoluer avec le temps et de suivre
28

lvolution des nouvelles technologies par exemple. La formation


est un outil qui permet de se voir progresser dans son travail et
en mme temps de dvelopper sa motivation.
Apres le Royaume-Uni, la France est le pays europen dans
lequel les entreprises investissent le plus dans la formation.
(Tableau 1)

(Tableau 1) : Comparaison des dpenses


europens (source Eurostat 1997)

de formation

de 12pays

Enrichissement du travail :
Lenrichissement du travail est une source de motivation pour
certaines personnes. Dautres verront ce surplus de travail
comme une contrainte.
Mais la majorit des salaris prendront un surplus de travail
comme une chance, un travail plus complexe mettant en avant
lensemble de ses comptences.
Ainsi qui permet de rvaluer son poste aux yeux des autres, et
donc de dvelopper de la confiance au niveau de lentreprise
mais galement de dvelopper sa propre motivation du moment
ou lon sent que lentreprise nous accorde plus de confiance.
4) Les outils de motivation collective
a. Projet dentreprise :
Le projet dentreprise
doit tre dfini clairement,
autour
dobjectifs concret et ralisables.
Appuy par une communication interne active, descendante et
ascendante.
Plus le projet de lentreprise est clair et aguichant plus les
salaris se sentirons impliqus dans le projet de dveloppement
durable de lentreprise.
29

Le rle du manager est trs important :


-Les objectifs fixs doivent tre ralisables (mthode SMART).
-Quil montre lexemple dans limplication de son travail.
-Quil sache avant tout couter, et guider ses collaborateurs.
b. Communication interne :
La communication interne est un outil ne pas ngliger dans
une entreprise, car il savre que cest un outil puissant dans la
stratgie motivationnelle des salaris.
La communication
interne est compose de deux types de
communications diffrentes :
-La communication descendante
-La communication ascendante
La communication descendante, est dirige de la direction vers le
personnel.
Cette communication pour but de diriger, motiver, manager, et
diriger le personnel.
Alors comment la communication
descente peut motiver
personnel ?

le

La communication interne descendante permet de manager,


daccompagner
le personnel
lors de changement
dans
lentreprise du point de vue travail, ou du point de vue du
changement de direction par exemple.
Mais un point trs important de la communication interne est
quelle permet galement de dvelopper la fiert dappartenance
chez le personnel.
Il est important de dvelopper la fiert dappartenance du
personne, afin quil ne dgrade pas limage de lentreprise en
dehors, le but est que le personnel sapproprie limage de
lentreprise autant que le dirigeant.
Les modes de transmissions utiliss sont :
- Les notes de service
- Le rapport crit
- La feuille de liaison
- La fiche signaltique
- Tableau daffichage
- Lettre au personnel
- Intranet
- Journal interne

30

La communication ascendante, est dirige du personnel vers la


direction.
Elle a pour but de donner la parole au personnel, en faisant
remonter linformation appele feed-back qui permet la
direction de dobtenir des informations lors de diagnostic ou de
prises de dcisions.
La communication ascendante permet de mesurer limpact lors
dun amorage dun changement par exemple.
Les techniques misent en place par les entreprises pour raliser
une bonne communication ascendante sont :
- La boite ides
- Le sondage interne

31

Conclusion
Tout au long de ce mmoire, nous avons fait un tour dhorizon sur les
approches thoriques et pratiques mises en place par les entreprises et
organisations pour motiver leurs salaris.
Motiver son personnel, pour obtenir du rendement et de la productivit nest
pas une chose vidente, comme on pu le voir dans ce mmoire plusieurs
outils son disponibles, mais toutes les personnes ne sont pas rceptives de
la mme faon.
Cest pour cela quil est trs difficile dappliquer une mthode thorique la
lettre, du fait quelles soient un peu simplistes et quelles ne correspondent
pas forcment aux variables individuelles et au cadre environnemental.
Toutes les entreprises ne motivent pas leurs salaris de la mme faon.
Certaines entreprises nhsitent pas motiver leurs salaris en proposant de
nouveaux services pour faciliter la vie des salaris comme des crches, ou
salle de sport.
Dautres ne sachant pas comment procder essaient des mthodes
hasardeuses en jouant principalement sur la carotte magique , ou dautres
nayant pas du tout cette philosophie et ngligent compltement laspect
motivationnel.
Par consquent il ny a pas de mthode Magique , applicable dans toutes
les entreprises et pour tous les salaris.
La solution adapte doit dvelopper sa propre stratgie motivationnelle,
sachant quil nhsite pas de mthode passe partout.
Cest pour cela, que lentreprise doit tre lcoute de son personnel, en
faisant remplir un sondage interne ou par lintermdiaire dune boite ides
pour permettre de dceler les attentes et les besoins de chacun de manire
trouver un compromis.
Il est galement important de ne pas tomber dans lexcs, car en essayant de
trop motiver son personnel pour atteindre des objectifs de plus en plus
difficile, leffet de dmotivation et de lassitude peut apparatre.

32

LES ANNEXES

ANNEXE 1 : La pyramide de Maslow


ANNEXE 2 : Sommes-nous motivs ? Enqute

33

ANNEXE 1 :

34

ANNEXE 2 :

Les lecteurs et les surfeurs de Rfrences/Vacature sont fortement


motivs par leur travail. Si l'on examine les rsultats en tenant
compte de la dfinition de la motivation au travail (plaisir + vitalit +
implication + satisfaction), on obtient les affirmations suivantes :
Les lecteurs prouvent souvent du plaisir effectuer leur travail.
Ainsi, 73% dclarent quils "prouvent du plaisir faire leur travail",
72% aiment en gnral entamer une journe de travail. Seuls 13%
dclarent quils prouvent de lapprhension vis--vis de leur travail
Les lecteurs se sentent souvent vifs au travail. Ainsi, prs de 66%
dclarent quils dbordent dnergie au travail, et 70% affirment
quils arrivent travailler longtemps sans sarrter
Limplication est galement leve. Ainsi, 71% trouvent que leur
travail un sens et une utilit, et 65% sont passionns par leur
travail
70% des lecteurs sont (plutt ou trs) satisfaits du travail quils
font

La plus grande diffrence se situe au niveau du statut


professionnel : les indpendants et les cadres suprieurs (y compris
les professionnels et les hauts fonctionnaires)
obtiennent les
rsultats les plus levs et prsentent donc la motivation la plus
leve dans leur travail. Ils sont suivis par les employs du secteur
des soins ou de lenseignement et par les cadres moyens. Les
employs excutants et les ouvriers obtiennent les rsultats les plus
faibles.

Les participants qui dirigent une quipe se sentent plus motivs que
les autres. En outre, la motivation des chefs d'quipe augmente de
faon proportionnelle la taille de l'quipe.

35

La motivation au travail est galement lie lge : lge est


proportionnel la motivation au travail.
Nous remarquons cependant que le groupe le plus jeune (moins de
25 ans) obtient des rsultats lgrement meilleurs que le groupe des
25-29 ans.

De faibles diffrences apparaissent en ce qui concerne le sexe. Les


femmes obtiennent des rsultats lgrement meilleurs que les
hommes.

Le type de contrat donne galement lieu de lgres diffrences


de motivation.
Les travailleurs
possdant un contrat fixe (contrat dure
indtermine) sont lgrement plus motivs que les travailleurs
possdant un contrat temporaire.

36

BIBLIOGRAPHIE

- BERNOUX Philippe, Sociologie du changement dans les entreprises et les


organisations Editions du seuil
- LENHARDT Vincent, Les responsables porteurs de sens Editions INSEP
CONSULTING
REFERENCES INTERNET
www.management.journaldunet.com
www.lesechos.fr
www.agemulticonsult.be
www.cmqe.com
www.lenouveaucourrier.ccip.fr

37

Licences Creative Commons


Quelle est la qualifcation juridique des documents-type Creative Commons ?
Les documents Creative Commons sont des contrats-type qui permettent lauteur de
communiquer au public les conditions dutilisation de son uvre.
Ce sont des offres ou pollicitations, loffre tant dfnie comme la manifestation de volont
() par laquelle une personne propose une ou plusieurs autres (dtermines ou
indtermines) la conclusion dun contrat certaines conditions (1).
On peut qualifer ces offres de contrats excution successive et de concession de droit
dusage. Elles sont fournies titre dinformation gratuitement par Creative Commons et
nimpliquent aucun transfert des droits de proprit intellectuelle (2). Elles ne peuvent donc
pas tre qualifes de vente ou de cession.
La qualifcation de prt usage ou de commodat adresse les biens qui doivent tre restitus,
ce qui na gure de sens dans le cas de biens immatriels.
Le louage de chose incorporelle ou licence (location dun meuble incorporel en droit de la
proprit intellectuelle) est dfni larticle 1709 du Code Civil comme un contrat par
lequel l'une des parties s'oblige faire jouir l'autre d'une chose pendant un certain temps, et
moyennant un certain prix que celle-ci s'oblige de lui payer . Le prix payer nentrane ici
aucune rmunration, mais les obligations qui psent sur lAcceptant laissent penser que la
personne qui offre une uvre sous de telles conditions en retire des avantages.
Le respect de la destination et lusage de la chose loue en bon pre de famille fait partie des
rgles communes aux baux des maisons et des biens ruraux.
La qualifcation de licence, sous-catgorie de contrats, est traditionnellement rserve la
proprit industrielle (licence de brevet ou de marque) et aux logiciels, et nest pas employe
en proprit littraire et artistique. Cependant, ce terme est communment utilis pour
nommer les Creative Commons licenses, sous l'infuence du terme amricain et du concept de
"licences libres" : licence GNU GPL, Licence Art Libre...
La nouveaut de ce type doffre peut enfn amener la qualifcation de contrat innomm.

Quelle est la validit des licences Creative Commons au regard du formalisme


franais des contrats de droit dauteur ?
Le formalisme des contrats de cession de droits de proprit littraire et artistique (CPI L.
131-3) peut sappliquer aux licences ou autorisations dutilisation (3). Celles-ci doivent
dcrire de manire prcise le domaine d'exploitation, soit ltendue, la destination, le lieu et la
dure des droits concds.
Larticle 3 des licences Creative Commons numre ltendue des droits proposs :
la reproduction de luvre seule ou incorpore dans une uvre dite collective, comme une
publication priodique, une anthologie ou une encyclopdie , au sens de larticle L. 121.8 du
CPI, voire modife en vue de former certaines uvres dites drives : traductions, les
arrangements musicaux, les adaptations thtrales, littraires ou cinmatographiques, les
enregistrements sonores, les reproductions par un art ou un procd quelconque, les rsums,
la distribution dexemplaires ou denregistrements desdites uvres, au sens du CPI, article
L. 122-4, seconde phrase.

La dure (toute la dure lgale de protection de luvre, telle quelle est dfnie aux articles
L. 123, L. 132-19, L. 211-4) et ltendue (le monde entier) sont galement identifes.
Quant la destination, elle est clairement reprable dans lintention de lauteur de contribuer
un fonds commun en autorisant certaines utilisations gratuites de son uvre.
La cession des droits de reproduction et de reprsentation titre gratuit est permise larticle
L. 122-7 du CPI.
On prcisera que les sous-licences sont explicitement interdites dans les documents Creative
Commons, tre titulaire dun droit dusage ne confre pas au bnfciaire dune licence
Creative Commons le droit de cder ces droits. Le bnfciaire ne pourra distribuer l'oeuvre
ou la communiquer au public que sous les mmes conditions sous lesquelles il l'a reue.
Le terme bnfciaire et non pas le terme licenci a t retenu pour dsigner dans la
traduction franaise la personne qui accepte loffre. Ce choix marque une volont de
confrmer cette interdiction et peut ainsi favoriser ainsi le consentement clair de lacceptant.
Larticle 3 de la version originale prvoit que Les droits mentionns ci-dessus peuvent tre
exercs sur tous les supports, mdias, procds techniques et formats, quils soient connus
aujourdhui ou mis au point dans le futur.
Larticle L. 131-6 accepte la clause d'une cession qui tend confrer le droit d'exploiter
l'oeuvre sous une forme non prvisible ou non prvue la date du contrat. . Elle doit tre
expresse , ce qui est le cas dans la version originale des licences. Mais tant donn quelle
doit galement stipuler une participation corrlative aux profts d'exploitation , la phrase a
t carte de la version franaise, linstar de la solution retenue par les traducteurs
allemands conformment larticle 31.4 de la loi allemande sur le droit dauteur de 1965, plus
stricte, qui interdit lexploitation sous une forme non prvisible.
Si les cessions peuvent tre consenties titre gratuit, larticle L131-3 du CPI prvoit que les
adaptations audiovisuelles doivent prvoir une rmunration.
Cependant, la jurisprudence (4) a admis la validit dune cession des droits dadaptation
audiovisuelle mme si aucune rmunration ntait stipule, la contrepartie tant fournie par
la publicit faite louvrage, uvre prexistante. Lintention de lauteur dobtenir une
diffusion et une distribution de son oeuvre sous Creative Commons plus large peut tre
interprte comme le souhait d'une plus grande notorit grce aux copies et aux diffusions
qu'effectueront les Acceptants, sans exiger une exploitation conforme aux rgles spcifques
dun contrat ddition, ni tre li par un contrat d'exclusivit avec un producteur.
Lautorisation dadaptation audiovisuelle ne doit-elle pas fgurer dans un contrat crit distinct
de celui qui autorise les autres actes ?
Daprs larticle L113-4, luvre composite est la proprit de lauteur qui la ralise,
sous rserve des droits de lauteur de luvre prexistante .
Larticle L131-4 alina 3 stipule que les cessions portant sur les droits dadaptation
audiovisuelle doivent faire lobjet dun contrat crit sur un document distinct du contrat
relatif ldition proprement dite de luvre imprime . On peut se demander si le choix de
loption qui autorise les modifcations ne contraindrait pas recourir deux contrats Creative
Commons spares, de manire respecter cette disposition qui vise protger lauteur en lui
faisant prendre conscience du fait quil sagit de deux actes de cession bien diffrents.
La rponse est non car les licences Creative Commons ne sont pas assimilables des contrats
ddition au sens de larticle L132-1 du CPI : elles ne prvoient pas dobligation pour le

bnfciaire correspondant la charge pour lditeur dassurer la publication et la diffusion


des exemplaires dont la fabrication est autorise.

Quelle est la validit des offres Creative Commons vis--vis du droit gnral des
obligations ?
Labsence de signature nest pas le signe dune absence de consentement ou dinformation sur
lobjet et la nature de lengagement contractuel. Il est en effet obligatoire daccompagner
toute reproduction ou communication de luvre dune copie ou dun lien vers le texte
Creative Commons qui la gouverne. Il est prcis dans lobjet du contrat que lexercice sur
luvre de tout droit propos dans ladite offre vaut acceptation tacite de celle-ci, limage
des licences dutilisation de logiciels qui prennent effet louverture de lemballage du disque
dinstallation. On peut infrer de larticle 1985 du Code Civil relatif au mandat que le
commencement de lexcution du contrat propos par le destinataire de loffre rvle son
acceptation (5).
La personne qui propose de contracter, lauteur au sens de larticle 113 du CPI, garantit dans
larticle 5a quelle a bien obtenu tous les droits ncessaires sur luvre pour tre en mesure
dautoriser lexercice des droits confrs par loffre. Elle sengage ne pas transmettre une
uvre constitutive de contrefaon ou datteinte tout autre droit de tiers (autres titulaires de
droits ou socits de gestion collective qui auraient pu tre mandates, ou tout autre tiers), et
permettre une jouissance paisible ceux qui en accepteront les termes.
Cependant, la version originale 2.0 des textes Creative Commons (notre travail de traduction
et dadaptation portait jusquen mai 2004 sur la version originale 1.0) prvoit que cette clause
de garantie deviendra optionnelle. Une telle exclusion de garantie pourrait tre juge sans
valeur en cas de dommage. La responsabilit dlictuelle tant dordre public, elle aura
vocation sappliquer par dfaut, mme sans mention explicite : la responsabilit de loffrant
est alors dfnie par la lgislation applicable.
Enfn, proposer des textes en langue franaise nest pas seulement plus commode pour les
utilisateurs franais, mais rpond galement limpratif dutiliser la langue franaise dans le
cadre de relations avec des salaris ou des consommateurs (6) dans un contexte professionnel
priv ou public.

Les contrats Creative Commons sont-ils compatibles avec le droit moral, norme
imprative ?

Droit la paternit
Nest-il pas obligatoire de choisir loption Paternit ? (On notera que loption Paternit
devient obligatoire partir de la version 2.0.)
On pourrait en effet penser que loption Non Attribution, qui nimposait pas dindiquer la
paternit de luvre, ne pouvait pas tre choisie en droit franais car le droit la paternit,
prrogative de droit moral, est inalinable. La mme question est souleve par larticle 4.a qui
permet lOffrant de demander lAcceptant de retirer de luvre dite Collective ou Drive

toute rfrence au dit Offrant.


Effectivement, un contrat qui imposerait lauteur de renoncer dfnitivement son droit au
nom, en change dune contrepartie fnancire ou non, serait nul. La jurisprudence relative
aux contrats dits de ngre o lauteur rel crit un ouvrage pour autrui, et sengage
renoncer tre identif comme auteur auprs du public, est stable : lauteur rel pourra
toujours se faire reconnatre comme auteur (7).
Les documents Creative Commons nimposent pas une renonciation dfnitive, mais
permettent une renonciation provisoire et une clarifcation (8). Lauteur pourra toujours faire
reconnatre sa paternit.
En revanche, ce droit lanonymat ne doit pas donner lieu de fausses attributions de
paternit, notamment dans le cas o lutilisateur-auteur indiquerait un autre nom que le sien,
ou sapproprierait indment la paternit dune uvre. Le principe gnral tant la
prsomption de titularit au bnfce de celui sous le nom duquel est divulgue luvre, le
systme Creative Commons ne permet pas plus que le cas gnral dauthentifer la paternit
des uvres. La paternit indique dans une offre Creative Commons reste soumise la bonne
foi des utilisateurs.

Droit au respect
Autoriser lavance les modifcations nquivaut pas aliner le droit au respect. Le droit
dadaptation, traditionnellement cd lavance, nimplique pas dautoriser les modifcations
qui porteraient atteinte lintgrit de luvre ou lhonneur et la rputation de son auteur.
Lauteur qui aurait mis disposition son uvre sous une offre Creative Commons autorisant
les modifcations et la cration duvres dites drives, se rserve toujours la possibilit dun
recours fond sur droit au respect, en cas dutilisation ou de dnaturation de son uvre telle
quelles lui porteraient prjudice.

Droit de retrait
Le droit de retrait, lui aussi dordre public, pourra toujours tre exerc, mme si le parcours de
luvre rend son application encore plus diffcile sur les rseaux. Celui qui propose loffre de
mise disposition se rserve tout moment le droit de proposer luvre des conditions
diffrentes ou den cesser la diffusion (article 7.b), dans le respect des offres prcdemment
consenties. Lauteur qui met fn au contrat Creative Commons devra respecter la bonne foi (9)
des personnes qui auront dans lintervalle appliqu le contrat quil proposait.

Droit de divulgation

Le titulaire des droits sur luvre conserve le contrle du moment et des conditions de sa
divulgation et de sa communication au public, non pour sassurer de la rservation des droits
exclusifs, mais pour rendre luvre libre de certains droits.
Certains pourraient se demander si la condition de Partage lIdentique des Conditions
Initiales ou ShareAlike ne constitue pas une atteinte au droit de divulgation de la personne
qui, ayant accept une uvre sous de telles conditions contractuelles, la modife en apportant
une contribution originale, et acquiert elle-mme le statut dauteur de la nouvelle uvre dite
drive.
Le nouvel auteur conserve ses prrogatives et dcide du moment de la divulgation de la
nouvelle uvre. Il ne lui est pas interdit de la divulguer sous des conditions diffrentes, mais
cest la condition dobtenir une autorisation crite de la part de lauteur de luvre
prexistante, comme dans le systme juridique classique, hors Creative Commons.
Le contrle de lutilisation aprs divulgation en vertu des options Partage des Conditions
Initiales lIdentique (Share Alike) et Pas dUtilisation Commerciale (Non Commercial)
nest-il pas incompatible avec le principe dpuisement des droits ?
Lpuisement du droit de distribution prvu en droit communautaire tablit quune fois
loriginal de luvre ou sa copie mise en circulation sur le territoire communautaire avec le
consentement du titulaire de ce droit, par exemple aprs la premire vente, il ne peut plus
exercer ledit droit. Le titulaire ne peut donc exercer ce droit de proprit intellectuelle quune
seule fois, il ne peut pas lexercer nouveau dans un autre Etat-membre. Lpuisement ne
concerne que la distribution physique dexemplaires matriels, de supports, lexclusion des
services en ligne et des copies licites en dcoulant (Directive 2001/29/CE sur lharmonisation
de certains aspects du droit dauteur et des droits voisins dans la socit de linformation,
article 4.2 et considrant 29). Le titulaire conserve ses autres droits patrimoniaux.
Larticle 2 des contrats Creative Commons stipule bien quils sappliquent sans prjudice du
droit applicable, et ne visent donc en aucun cas restreindre ce type de prrogatives. On peut
toutefois se demander si le fait de restreindre les conditions dutilisation aprs la premire
mise disposition respecte lpuisement.
Tout dabord, les options Partage des Conditions Initiales lIdentique (Share Alike) et Pas
dUtilisation Commerciale (Non Commercial) ne conduisent pas interdire formellement
toute modifcation qui ne serait pas propose aux mmes conditions ou toute utilisation
commerciale, ce qui reviendrait imposer des conditions de distribution. Elles se contentent
simplement de rserver les droits non proposs, qui continuent requrir lautorisation du
titulaire des droits, linstar du droit dauteur classique.
Enfn, on peut rappeler que la notion dpuisement est utilise en droit communautaire des
fns de rgulation conomique. Elle est utile dans les situations o un ayant-droit abuse de son
monopole pour affecter le commerce et la concurrence en interdisant la commercialisation ou
en imposant des restrictions quantitatives limportation ou des mesures deffet quivalent.
Les objectifs du Trait de Rome sont de lutter contre le cloisonnement du march intrieur et
les abus de position dominante. Sont vises dun ct les entraves la libre circulation des
marchandises constitutives dobstacles la commercialisation sur le territoire national de
produits rgulirement mis en circulation sur le territoire dun autre Etat membre, et de lautre
la facult de contrler les actes ultrieurs de commercialisation et dinterdire les
rimportations. Certaines restrictions ont dailleurs t admises par la Cour de Justice des
Communauts Europennes ; ainsi, larrt Cinthque (10) valide comme conforme au droit
communautaire la loi franaise sur la chronologie des mdias (11) qui impose un dlai entre
lexploitation des flms en salle et la vente ou la location de supports.

Quelle sera la loi applicable en cas de confit ?


Il ny a pas de clause dterminant la loi applicable et la juridiction comptente dans les
contrats Creative Commons. Les rgles de droit international priv prvalent, et, pour choisir
la loi applicable, le juge saisi dterminera le lieu dexcution de la prestation caractristique
du contrat, ou le lieu du dommage ou du dpt de la plainte.
Les contrats Creative Commons prvoient larticle 8c que si un article savre invalide ou
inapplicable au regard de la loi en vigueur, cela nentrane pas linapplicabilit ou la nullit
des autres dispositions, larticle en question devant tre interprt de manire le rendre
valide et applicable.
Les clauses abusives sont rputes non crites si le contrat conduit tablir des rapports
dsquilibrs entre les droits et obligations entre un professionnel et un consommateur (12).
Un raisonnement a fortiori permet de dduire que les offres Creative Commons satisfont ces
exigences, ainsi que les exigences de prudence et dinformation.
Un auteur peut se retourner contre la personne qui utilise son uvre sans respecter les
conditions qui lui sont attaches. Lauteur qui estimerait quil y a eu atteinte ses
prrogatives patrimoniales pourrait toujours demander au juge une rvision du contrat.
Le bnfciaire du contrat pourrait galement se retourner contre le donneur de contrat qui a
transmis une uvre contrefaisante.

Notes
1. Dir. Grard Cornu, Vocabulaire Juridique Association Henri Capitant, PUF Quadrige 4me
d. 2003.
2. Voir Christophe Caron, Les licences de logiciels dites libres lpreuve du droit
dauteur franais, Dalloz 2003, n 23, p. 1556 et Melanie Clment-Fontaine, La licence GPL,
mmoire de DEA, Universit de Montpellier, 1999. http://crao.net/gpl/
Contra en faveur de la qualifcation de cession, Cyril Rojinsky et Vincent Grynbaum, Les
licences libres et le droit franais, Proprits Intellectuelles, juillet 2002/4, p. 28.
3. Cass.1re civ. 23/01/2001, Communication Commerce Electronique avril 2001 & A. et H.J. Lucas, Trait de la Proprit Littraire et Artistique, Litec, 2me d. 2001, n 482.
4. CA Paris, 1re ch. B, 21-09-1990 : Jurisdata n. 023403, in Lucas, Trait de la Proprit
Littraire et Artistique, note 280.
5. Dir. Michel Vivant, Lamy Droit de lInformatique et des rseaux, par. 875.
6. Loi n 94-665 du 4 aot 1994 relative l'emploi de la langue franaise dite loi Toubon.
7. Cour de cassation, Civ.1, 4 avril 1991, affaire Bart, Revue Internationale du Droit
d'Auteur, octobre 1991, p. 125 (cassation de larrt dappel ayant admis que lauteur de
thmes musicaux renonce, par contrat, tre identif comme tel auprs du public).
8. Hubert Guillaud, http://lists.ibiblio.org/pipermail/cc-fr/2004-January/000039.html

9. Comportement loyal que requiert notamment lexcution dune obligation (Vocabulaire


Capitant, op cit)
10. Arrt de la CJCE du 11 juillet 1985, Cinthque SA et autres contre Fdration nationale
des cinmas franais, Aff. jointes 60/84 et 61/84, Rec. 1985 p. 2605.
11. Loi n82-652 du 29/07/1982 sur la communication audiovisuelle, JORF du 20/07/1982, p.
2431, article 89.
12. L132-1 Code de la Consommation

Licences Creative Commons


Quelle est la qualifcation juridique des documents-type Creative Commons ?
Les documents Creative Commons sont des contrats-type qui permettent lauteur de
communiquer au public les conditions dutilisation de son uvre.
Ce sont des offres ou pollicitations, loffre tant dfnie comme la manifestation de volont
() par laquelle une personne propose une ou plusieurs autres (dtermines ou
indtermines) la conclusion dun contrat certaines conditions (1).
On peut qualifer ces offres de contrats excution successive et de concession de droit
dusage. Elles sont fournies titre dinformation gratuitement par Creative Commons et
nimpliquent aucun transfert des droits de proprit intellectuelle (2). Elles ne peuvent donc
pas tre qualifes de vente ou de cession.
La qualifcation de prt usage ou de commodat adresse les biens qui doivent tre restitus,
ce qui na gure de sens dans le cas de biens immatriels.
Le louage de chose incorporelle ou licence (location dun meuble incorporel en droit de la
proprit intellectuelle) est dfni larticle 1709 du Code Civil comme un contrat par
lequel l'une des parties s'oblige faire jouir l'autre d'une chose pendant un certain temps, et
moyennant un certain prix que celle-ci s'oblige de lui payer . Le prix payer nentrane ici
aucune rmunration, mais les obligations qui psent sur lAcceptant laissent penser que la
personne qui offre une uvre sous de telles conditions en retire des avantages.
Le respect de la destination et lusage de la chose loue en bon pre de famille fait partie des
rgles communes aux baux des maisons et des biens ruraux.
La qualifcation de licence, sous-catgorie de contrats, est traditionnellement rserve la
proprit industrielle (licence de brevet ou de marque) et aux logiciels, et nest pas employe
en proprit littraire et artistique. Cependant, ce terme est communment utilis pour
nommer les Creative Commons licenses, sous l'infuence du terme amricain et du concept de
"licences libres" : licence GNU GPL, Licence Art Libre...
La nouveaut de ce type doffre peut enfn amener la qualifcation de contrat innomm.

Quelle est la validit des licences Creative Commons au regard du formalisme


franais des contrats de droit dauteur ?
Le formalisme des contrats de cession de droits de proprit littraire et artistique (CPI L.
131-3) peut sappliquer aux licences ou autorisations dutilisation (3). Celles-ci doivent
dcrire de manire prcise le domaine d'exploitation, soit ltendue, la destination, le lieu et la
dure des droits concds.
Larticle 3 des licences Creative Commons numre ltendue des droits proposs :
la reproduction de luvre seule ou incorpore dans une uvre dite collective, comme une
publication priodique, une anthologie ou une encyclopdie , au sens de larticle L. 121.8 du
CPI, voire modife en vue de former certaines uvres dites drives : traductions, les
arrangements musicaux, les adaptations thtrales, littraires ou cinmatographiques, les
enregistrements sonores, les reproductions par un art ou un procd quelconque, les rsums,
la distribution dexemplaires ou denregistrements desdites uvres, au sens du CPI, article
L. 122-4, seconde phrase.

La dure (toute la dure lgale de protection de luvre, telle quelle est dfnie aux articles
L. 123, L. 132-19, L. 211-4) et ltendue (le monde entier) sont galement identifes.
Quant la destination, elle est clairement reprable dans lintention de lauteur de contribuer
un fonds commun en autorisant certaines utilisations gratuites de son uvre.
La cession des droits de reproduction et de reprsentation titre gratuit est permise larticle
L. 122-7 du CPI.
On prcisera que les sous-licences sont explicitement interdites dans les documents Creative
Commons, tre titulaire dun droit dusage ne confre pas au bnfciaire dune licence
Creative Commons le droit de cder ces droits. Le bnfciaire ne pourra distribuer l'oeuvre
ou la communiquer au public que sous les mmes conditions sous lesquelles il l'a reue.
Le terme bnfciaire et non pas le terme licenci a t retenu pour dsigner dans la
traduction franaise la personne qui accepte loffre. Ce choix marque une volont de
confrmer cette interdiction et peut ainsi favoriser ainsi le consentement clair de lacceptant.
Larticle 3 de la version originale prvoit que Les droits mentionns ci-dessus peuvent tre
exercs sur tous les supports, mdias, procds techniques et formats, quils soient connus
aujourdhui ou mis au point dans le futur.
Larticle L. 131-6 accepte la clause d'une cession qui tend confrer le droit d'exploiter
l'oeuvre sous une forme non prvisible ou non prvue la date du contrat. . Elle doit tre
expresse , ce qui est le cas dans la version originale des licences. Mais tant donn quelle
doit galement stipuler une participation corrlative aux profts d'exploitation , la phrase a
t carte de la version franaise, linstar de la solution retenue par les traducteurs
allemands conformment larticle 31.4 de la loi allemande sur le droit dauteur de 1965, plus
stricte, qui interdit lexploitation sous une forme non prvisible.
Si les cessions peuvent tre consenties titre gratuit, larticle L131-3 du CPI prvoit que les
adaptations audiovisuelles doivent prvoir une rmunration.
Cependant, la jurisprudence (4) a admis la validit dune cession des droits dadaptation
audiovisuelle mme si aucune rmunration ntait stipule, la contrepartie tant fournie par
la publicit faite louvrage, uvre prexistante. Lintention de lauteur dobtenir une
diffusion et une distribution de son oeuvre sous Creative Commons plus large peut tre
interprte comme le souhait d'une plus grande notorit grce aux copies et aux diffusions
qu'effectueront les Acceptants, sans exiger une exploitation conforme aux rgles spcifques
dun contrat ddition, ni tre li par un contrat d'exclusivit avec un producteur.
Lautorisation dadaptation audiovisuelle ne doit-elle pas fgurer dans un contrat crit distinct
de celui qui autorise les autres actes ?
Daprs larticle L113-4, luvre composite est la proprit de lauteur qui la ralise,
sous rserve des droits de lauteur de luvre prexistante .
Larticle L131-4 alina 3 stipule que les cessions portant sur les droits dadaptation
audiovisuelle doivent faire lobjet dun contrat crit sur un document distinct du contrat
relatif ldition proprement dite de luvre imprime . On peut se demander si le choix de
loption qui autorise les modifcations ne contraindrait pas recourir deux contrats Creative
Commons spares, de manire respecter cette disposition qui vise protger lauteur en lui
faisant prendre conscience du fait quil sagit de deux actes de cession bien diffrents.
La rponse est non car les licences Creative Commons ne sont pas assimilables des contrats
ddition au sens de larticle L132-1 du CPI : elles ne prvoient pas dobligation pour le

bnfciaire correspondant la charge pour lditeur dassurer la publication et la diffusion


des exemplaires dont la fabrication est autorise.

Quelle est la validit des offres Creative Commons vis--vis du droit gnral des
obligations ?
Labsence de signature nest pas le signe dune absence de consentement ou dinformation sur
lobjet et la nature de lengagement contractuel. Il est en effet obligatoire daccompagner
toute reproduction ou communication de luvre dune copie ou dun lien vers le texte
Creative Commons qui la gouverne. Il est prcis dans lobjet du contrat que lexercice sur
luvre de tout droit propos dans ladite offre vaut acceptation tacite de celle-ci, limage
des licences dutilisation de logiciels qui prennent effet louverture de lemballage du disque
dinstallation. On peut infrer de larticle 1985 du Code Civil relatif au mandat que le
commencement de lexcution du contrat propos par le destinataire de loffre rvle son
acceptation (5).
La personne qui propose de contracter, lauteur au sens de larticle 113 du CPI, garantit dans
larticle 5a quelle a bien obtenu tous les droits ncessaires sur luvre pour tre en mesure
dautoriser lexercice des droits confrs par loffre. Elle sengage ne pas transmettre une
uvre constitutive de contrefaon ou datteinte tout autre droit de tiers (autres titulaires de
droits ou socits de gestion collective qui auraient pu tre mandates, ou tout autre tiers), et
permettre une jouissance paisible ceux qui en accepteront les termes.
Cependant, la version originale 2.0 des textes Creative Commons (notre travail de traduction
et dadaptation portait jusquen mai 2004 sur la version originale 1.0) prvoit que cette clause
de garantie deviendra optionnelle. Une telle exclusion de garantie pourrait tre juge sans
valeur en cas de dommage. La responsabilit dlictuelle tant dordre public, elle aura
vocation sappliquer par dfaut, mme sans mention explicite : la responsabilit de loffrant
est alors dfnie par la lgislation applicable.
Enfn, proposer des textes en langue franaise nest pas seulement plus commode pour les
utilisateurs franais, mais rpond galement limpratif dutiliser la langue franaise dans le
cadre de relations avec des salaris ou des consommateurs (6) dans un contexte professionnel
priv ou public.

Les contrats Creative Commons sont-ils compatibles avec le droit moral, norme
imprative ?

Droit la paternit
Nest-il pas obligatoire de choisir loption Paternit ? (On notera que loption Paternit
devient obligatoire partir de la version 2.0.)
On pourrait en effet penser que loption Non Attribution, qui nimposait pas dindiquer la
paternit de luvre, ne pouvait pas tre choisie en droit franais car le droit la paternit,
prrogative de droit moral, est inalinable. La mme question est souleve par larticle 4.a qui
permet lOffrant de demander lAcceptant de retirer de luvre dite Collective ou Drive

toute rfrence au dit Offrant.


Effectivement, un contrat qui imposerait lauteur de renoncer dfnitivement son droit au
nom, en change dune contrepartie fnancire ou non, serait nul. La jurisprudence relative
aux contrats dits de ngre o lauteur rel crit un ouvrage pour autrui, et sengage
renoncer tre identif comme auteur auprs du public, est stable : lauteur rel pourra
toujours se faire reconnatre comme auteur (7).
Les documents Creative Commons nimposent pas une renonciation dfnitive, mais
permettent une renonciation provisoire et une clarifcation (8). Lauteur pourra toujours faire
reconnatre sa paternit.
En revanche, ce droit lanonymat ne doit pas donner lieu de fausses attributions de
paternit, notamment dans le cas o lutilisateur-auteur indiquerait un autre nom que le sien,
ou sapproprierait indment la paternit dune uvre. Le principe gnral tant la
prsomption de titularit au bnfce de celui sous le nom duquel est divulgue luvre, le
systme Creative Commons ne permet pas plus que le cas gnral dauthentifer la paternit
des uvres. La paternit indique dans une offre Creative Commons reste soumise la bonne
foi des utilisateurs.

Droit au respect
Autoriser lavance les modifcations nquivaut pas aliner le droit au respect. Le droit
dadaptation, traditionnellement cd lavance, nimplique pas dautoriser les modifcations
qui porteraient atteinte lintgrit de luvre ou lhonneur et la rputation de son auteur.
Lauteur qui aurait mis disposition son uvre sous une offre Creative Commons autorisant
les modifcations et la cration duvres dites drives, se rserve toujours la possibilit dun
recours fond sur droit au respect, en cas dutilisation ou de dnaturation de son uvre telle
quelles lui porteraient prjudice.

Droit de retrait
Le droit de retrait, lui aussi dordre public, pourra toujours tre exerc, mme si le parcours de
luvre rend son application encore plus diffcile sur les rseaux. Celui qui propose loffre de
mise disposition se rserve tout moment le droit de proposer luvre des conditions
diffrentes ou den cesser la diffusion (article 7.b), dans le respect des offres prcdemment
consenties. Lauteur qui met fn au contrat Creative Commons devra respecter la bonne foi (9)
des personnes qui auront dans lintervalle appliqu le contrat quil proposait.

Droit de divulgation

Le titulaire des droits sur luvre conserve le contrle du moment et des conditions de sa
divulgation et de sa communication au public, non pour sassurer de la rservation des droits
exclusifs, mais pour rendre luvre libre de certains droits.
Certains pourraient se demander si la condition de Partage lIdentique des Conditions
Initiales ou ShareAlike ne constitue pas une atteinte au droit de divulgation de la personne
qui, ayant accept une uvre sous de telles conditions contractuelles, la modife en apportant
une contribution originale, et acquiert elle-mme le statut dauteur de la nouvelle uvre dite
drive.
Le nouvel auteur conserve ses prrogatives et dcide du moment de la divulgation de la
nouvelle uvre. Il ne lui est pas interdit de la divulguer sous des conditions diffrentes, mais
cest la condition dobtenir une autorisation crite de la part de lauteur de luvre
prexistante, comme dans le systme juridique classique, hors Creative Commons.
Le contrle de lutilisation aprs divulgation en vertu des options Partage des Conditions
Initiales lIdentique (Share Alike) et Pas dUtilisation Commerciale (Non Commercial)
nest-il pas incompatible avec le principe dpuisement des droits ?
Lpuisement du droit de distribution prvu en droit communautaire tablit quune fois
loriginal de luvre ou sa copie mise en circulation sur le territoire communautaire avec le
consentement du titulaire de ce droit, par exemple aprs la premire vente, il ne peut plus
exercer ledit droit. Le titulaire ne peut donc exercer ce droit de proprit intellectuelle quune
seule fois, il ne peut pas lexercer nouveau dans un autre Etat-membre. Lpuisement ne
concerne que la distribution physique dexemplaires matriels, de supports, lexclusion des
services en ligne et des copies licites en dcoulant (Directive 2001/29/CE sur lharmonisation
de certains aspects du droit dauteur et des droits voisins dans la socit de linformation,
article 4.2 et considrant 29). Le titulaire conserve ses autres droits patrimoniaux.
Larticle 2 des contrats Creative Commons stipule bien quils sappliquent sans prjudice du
droit applicable, et ne visent donc en aucun cas restreindre ce type de prrogatives. On peut
toutefois se demander si le fait de restreindre les conditions dutilisation aprs la premire
mise disposition respecte lpuisement.
Tout dabord, les options Partage des Conditions Initiales lIdentique (Share Alike) et Pas
dUtilisation Commerciale (Non Commercial) ne conduisent pas interdire formellement
toute modifcation qui ne serait pas propose aux mmes conditions ou toute utilisation
commerciale, ce qui reviendrait imposer des conditions de distribution. Elles se contentent
simplement de rserver les droits non proposs, qui continuent requrir lautorisation du
titulaire des droits, linstar du droit dauteur classique.
Enfn, on peut rappeler que la notion dpuisement est utilise en droit communautaire des
fns de rgulation conomique. Elle est utile dans les situations o un ayant-droit abuse de son
monopole pour affecter le commerce et la concurrence en interdisant la commercialisation ou
en imposant des restrictions quantitatives limportation ou des mesures deffet quivalent.
Les objectifs du Trait de Rome sont de lutter contre le cloisonnement du march intrieur et
les abus de position dominante. Sont vises dun ct les entraves la libre circulation des
marchandises constitutives dobstacles la commercialisation sur le territoire national de
produits rgulirement mis en circulation sur le territoire dun autre Etat membre, et de lautre
la facult de contrler les actes ultrieurs de commercialisation et dinterdire les
rimportations. Certaines restrictions ont dailleurs t admises par la Cour de Justice des
Communauts Europennes ; ainsi, larrt Cinthque (10) valide comme conforme au droit
communautaire la loi franaise sur la chronologie des mdias (11) qui impose un dlai entre
lexploitation des flms en salle et la vente ou la location de supports.

Quelle sera la loi applicable en cas de confit ?


Il ny a pas de clause dterminant la loi applicable et la juridiction comptente dans les
contrats Creative Commons. Les rgles de droit international priv prvalent, et, pour choisir
la loi applicable, le juge saisi dterminera le lieu dexcution de la prestation caractristique
du contrat, ou le lieu du dommage ou du dpt de la plainte.
Les contrats Creative Commons prvoient larticle 8c que si un article savre invalide ou
inapplicable au regard de la loi en vigueur, cela nentrane pas linapplicabilit ou la nullit
des autres dispositions, larticle en question devant tre interprt de manire le rendre
valide et applicable.
Les clauses abusives sont rputes non crites si le contrat conduit tablir des rapports
dsquilibrs entre les droits et obligations entre un professionnel et un consommateur (12).
Un raisonnement a fortiori permet de dduire que les offres Creative Commons satisfont ces
exigences, ainsi que les exigences de prudence et dinformation.
Un auteur peut se retourner contre la personne qui utilise son uvre sans respecter les
conditions qui lui sont attaches. Lauteur qui estimerait quil y a eu atteinte ses
prrogatives patrimoniales pourrait toujours demander au juge une rvision du contrat.
Le bnfciaire du contrat pourrait galement se retourner contre le donneur de contrat qui a
transmis une uvre contrefaisante.

Notes
1. Dir. Grard Cornu, Vocabulaire Juridique Association Henri Capitant, PUF Quadrige 4me
d. 2003.
2. Voir Christophe Caron, Les licences de logiciels dites libres lpreuve du droit
dauteur franais, Dalloz 2003, n 23, p. 1556 et Melanie Clment-Fontaine, La licence GPL,
mmoire de DEA, Universit de Montpellier, 1999. http://crao.net/gpl/
Contra en faveur de la qualifcation de cession, Cyril Rojinsky et Vincent Grynbaum, Les
licences libres et le droit franais, Proprits Intellectuelles, juillet 2002/4, p. 28.
3. Cass.1re civ. 23/01/2001, Communication Commerce Electronique avril 2001 & A. et H.J. Lucas, Trait de la Proprit Littraire et Artistique, Litec, 2me d. 2001, n 482.
4. CA Paris, 1re ch. B, 21-09-1990 : Jurisdata n. 023403, in Lucas, Trait de la Proprit
Littraire et Artistique, note 280.
5. Dir. Michel Vivant, Lamy Droit de lInformatique et des rseaux, par. 875.
6. Loi n 94-665 du 4 aot 1994 relative l'emploi de la langue franaise dite loi Toubon.
7. Cour de cassation, Civ.1, 4 avril 1991, affaire Bart, Revue Internationale du Droit
d'Auteur, octobre 1991, p. 125 (cassation de larrt dappel ayant admis que lauteur de
thmes musicaux renonce, par contrat, tre identif comme tel auprs du public).
8. Hubert Guillaud, http://lists.ibiblio.org/pipermail/cc-fr/2004-January/000039.html

9. Comportement loyal que requiert notamment lexcution dune obligation (Vocabulaire


Capitant, op cit)
10. Arrt de la CJCE du 11 juillet 1985, Cinthque SA et autres contre Fdration nationale
des cinmas franais, Aff. jointes 60/84 et 61/84, Rec. 1985 p. 2605.
11. Loi n82-652 du 29/07/1982 sur la communication audiovisuelle, JORF du 20/07/1982, p.
2431, article 89.
12. L132-1 Code de la Consommation