Mobbing

La perversin de la comunicacin en la empresa

Claudia Arteaga Paradojas de la Comunicacin 01/12/2014

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Mobbing
La perversin de la comunicacin en la
empresa

En las sociedades contemporneas el espacio

de trabajo parece ser el nico campo de
batalla que queda al acosador para
asesinar al otro sin el riesgo de ser llevado
ante un juzgado.1 Desde el ansia de poder y
la perversidad, el entorno laboral es
utilizado por algunos individuos para
perpetrar el ataque psicolgico y social
contra el trabajador.2 Hablamos de
mobbing3, acoso moral o acoso psicolgico
en el trabajo4, entendido como la
comunicacin hostil y sin tica, dirigida
sistemticamente por uno o varios
individuos contra otro, que es arrastrado a
una posicin de indefensin y
desvalimiento.5
Las acciones de acoso moral parecen inocuas
y triviales si se toman aisladamente.
Parecen pero no son. Si algo caracteriza al
mobbing son la intencionalidad y la
repeticin. No hablamos por tanto de un
conflicto puntual, del exabrupto ocasional de
un colega caracterial, ni del cruce de
opiniones entre pares, sino de actos
reiterados que recurren al aislamiento, a la

Heinz Leymann. The Mobbing Encyclopaedia

en: www.leymann.se. Aproximadamente entre el 10
y el 20% de los suicidios en Suecia son consecuencia
del mobbing.
Marie France Hirigoyen. El acoso moral. El
maltrato psicolgico en la vida cotidiana. Editorial
Paids. 1999.
El trmino mobbing se toma de la etologa, cuando
estudiando grupos de animales, Konrad Lorenz
observ que stos se unan para apartar a un sujeto
extrao o para disciplinar a los pares que no se
ajustaban a las normas del grupo.

crtica gratuita al trabajo de la vctima, a la

invasin de su intimidad y a la perversin de
la comunicacin que se establece con ella.

Antecedentes
Aunque el acoso moral es un fenmeno tan
viejo como el propio mundo laboral, recin a
inicios de los 80 se le nombra como tal.
Entonces, el psiclogo del trabajo Heinz
Leymann6 inicia las investigaciones del
fenmeno y lo define como mobbing (del
trmino mob, muchedumbre, manada,
plebe). En 1990 estableci 45
comportamientos7 que calificaban como
acoso si se presentaban una vez por semana
como mnimo y durante un perodo de al
menos seis meses8. Por apartados, estos
comportamientos tenan como finalidad
limitar la comunicacin; limitar el contacto
social; desprestigiar a la vctima ante los
dems compaeros de trabajo; desmerecer su
capacidad profesional y laboral; y poner en
riesgo su salud. En 1996, Zapf, Knorz y
Kulla clasificaron las conductas tpicas de
acoso por factores, a saber: ataques a la
vctima con medidas organizacionales;
ataques a las relaciones sociales de la
vctima con aislamiento social; ataques a la
vida privada de la vctima; violencia fsica;
ataques a las actitudes de la vctima;
agresiones verbales; y rumores.

La primera definicin utilizada por Marie France

Hirigoyen; la segunda, por Iaki Piuel.

Leymann. Op. cit.

Ibid.

Leymann Inventory of Psichological Terror 1990.

www.leymann.se

Existe cierta controversia en torno a la

cuantificacin de la conducta. Algunos autores
matizan los plazos de Leymann. Para acceder a la
clasificacin de Heinz Leymann,
vase www.leymann.se.

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Mobbing y estructura organizacional

El espritu crtico es cada vez ms
disfuncional en sistemas que desde el
cinismo justifican cualquier conducta en aras
de los resultados y de la conservacin del
estatus quo, aunque de cara a la galera la
alusin al elemento humano est revestida
de consignas irreprochables e hipcritas. La
realidad organizacional en estos casos es que
se trata al trabajador como a un componente
poco fiable, as que para reducir riesgos hay
que hacerlo tan predecible como se pueda
mediante la mecanizacin, el control y la
estandarizacin.9
Toda organizacin crea su propia cultura,
con tabes, costumbres y normas explcitas e
implcitas. Tambin plasma su impronta en
los procesos de trabajo, en las formas de
comunicacin y en el ejercicio de la
autoridad. En otras palabras, la cultura
organizacional se refleja en los valores del
sistema formal y en la reinterpretacin que
se hace informalmente de stos.
El acoso moral se vale de las liturgias y
cdigos organizacionales que protegen al
grupo de su desequilibrio. En consecuencia,
cualquier persona que no asuma estos ritos y
normas es objeto de persecucin, ya que
el diferente representa un riesgo para la
homeostasis10 del sistema. En las
estructuras organizacionales txicas, el
acoso moral por tanto acta como un
elemento que refuerza el sistema vigente y
las vctimas, unilateralmente designadas

como chivos expiatorios o propiciatorios,

cumplen una funcin higinica.
Un mundo laboral que exige la igualacin
termina considerando disfuncional cualquier
elemento que desentone. Lo que detestan
del que piensa de otro modo no es tanto la
opinin distinta que preconiza como su
osada al juzgar por s mismo, cosa que sin
duda ellos jams hacen y de lo que, en el
fondo, tienen conciencia.11
El sistema puede facilitar el desarrollo del
acoso moral. La perversin de las relaciones
laborales es ms recurrente en sistemas con
estructuras pobres y verticales, con estilos de
direccin autoritarios o con lderes formales
que renuncian a sus responsabilidades y que
refuerzan con su actitud la emergencia de
lderes espontneos sin legitimacin para
ejercer como tales, as como la creencia de
que la conducta hostigadora se acepta.
Recordemos que el espritu de una
organizacin es un reflejo del entorno creado
por su lder. El premio nobel Herbert Simon
afirmaba que un hombre, entendido como
sistemas conductuales, es bastante simple. A
lo largo del tiempo, la aparente complejidad
de su conducta es en buena parte un reflejo
de la complejidad del medio en el que se
encuentra. En otras palabras, las personas
se adaptan a su entorno y, si deseamos saber
cmo son aqullas, debemos necesariamente
tomarlo en cuenta.12

Ludwig Von Bertalanffy. Teora general de los

sistemas. Fondo de Cultura Econmica. Mxico.
1989.

11

10

Los procesos homeostticos actan ante variaciones

de las condiciones del ambiente, corresponden a las
compensaciones internas al sistema que sustituyen,
bloquean o complementan estos cambios para
mantener invariable la estructura del sistema.

12

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Schopenhauer. El arte de tener razn. Citado por

Marie France Hirigoyen en El acoso moral en el
trabajo.
Gerd Gigerenzer. Decisiones instintivas. La
inteligencia del inconsciente. Barcelona. Editorial
Ariel. 2008.

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Que quede claro, sin embargo, que las

organizaciones no hacen mobbing. Si bien las
conductas de hostigamiento se apoyan en la
estructura organizacional y en su dinmica
relacional, el acoso psicolgico es ejercido por
personas concretas, con nombres y apellidos.
Hablar de mobbing institucional13 no es ms
que una trampa semntica que diluye las
responsabilidades del autor de las conductas
de hostigamiento.

La perversin de la comunicacin en la
empresa
Por mucho que lo intentemos, es imposible
no-comunicar. La comunicacin implica un
compromiso y define el modo en que el
emisor entiende su relacin con el
receptor.14 Transmite informacin pero
tambin establece conductas. Un hola
dicho por alguien que nos abraza y nos mira
a los ojos, no significa lo mismo que el hola
que expresa un individuo sin apenas
establecer contacto visual. El contenido es
un saludo, pero la forma en que se dice (las
inflexiones de la voz, el lenguaje corporal, el
contacto visual y el contexto) nos dan
informacin sobre el tipo de relacin que
mantenemos con ambos interlocutores:
amistosa en el primer caso; fra y distante en
el segundo. Siguiendo a Watzlawick15, en
ambas situaciones tenemos la posibilidad de
aceptar, rechazar o definir, pero en ningn
caso, ni siquiera con el silencio, podemos
dejar de responder.
Los acosadores morales hacen de los
mensajes paradjicos moneda corriente y

13

Denominacin que, por otra parte, tiene poco arraigo

en la investigacin.

14

Paul Watzlawick et al. Teora de la comunicacin

humana. Interacciones, patologas y
paradojas. Editorial Herder. 1986.

15

pervierten el sentido de la comunicacin:

sta bien sirve para seducir, bien para
apisonar; nunca para un encuentro con la
alteridad porque son incapaces de
reconocerla.16 El perverso desconfirma la
mismidad del otro. Mientras el rechazo
supone un ests equivocado,
la desconfirmacin nos dice t no existes.17
Es inherente a la naturaleza de la paradoja
el hecho de que las ecuaciones basadas en
ella no resulten. Por tanto, la vctima no
puede eludir su relacin con el acosador pero
tampoco puede entenderla con claridad. El
perverso aparenta que quiere comunicarse,
pero no acepta el compromiso que exige la
comunicacin y tampoco tiene inters en
metacomunicar la forma en que establece su
pauta de interaccin. En tanto en cuanto el
conflicto no se explicita, la vctima no sabe
de qu defenderse. Sobra decir que, al
encontrarse en un contexto incongruente e
ilgico, a sta le resulta imposible
comunicarse de manera congruente y
lgica.18
La paradoja no slo puede invadir la
interaccin y afectar nuestra conducta y
nuestra salud mental, sino tambin pone a
prueba nuestra creencia en la congruencia y,
por ende, en el sentido final de nuestro
universo. Cuando la paradoja contamina las
relaciones humanas, aparece la enfermedad.

Conclusin
El hostigamiento psicolgico en el trabajo es
ms que una simple patologa sociolaboral y

16

Marie-France Hirigoyen. El acoso moral en el

trabajo. Distinguir lo verdadero delo falso. Editorial
Paids. 2001.

17 Ibid.
18 Watzlawick. Op. Cit.

Ibid.

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requiere una tipificacin jurdica. Por tanto,

es obligada una solucin normativa para su
prevencin y para la tutela de los
trabajadores afectados. Una respuesta legal
especfica contribuir a que contemos con
una mayor conciencia social y a poner
nombre a conductas que, pese a su
antigedad y recurrencia, no tienen por qu
tolerarse.
Tomndonos la licencia de interpretar ms o
menos libremente lo que con enorme lucidez
Von Bertalanffy adverta en su Teora
general de los sistemas, debemos tener
siempre presente que los centros laborales
no son instrumentos a merced de unos
cuantos tiranos que pretenden someter al
prjimo.19 Recordemos que cuando vamos al
trabajo, no dejamos colgados junto al abrigo
nuestros derechos fundamentales. 20

19

Von Bertalanffy. Op. Cit.

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20

Iaki
Piuel.http://acosopsicologico.blogspot.com.es/