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TTULO DE LA MONOGRAFA
EL CLIMA LABORAL
TRABAJO MONOGRFICO
Presentado por:
CHVEZ VERA, BAYRON
UNIDAD DIDCTICA:
METODOLOGA
Huancayo Per
2016
NDICE
Caratula.................................................................................................... i
ndice....................................................................................................... ii
Dedicatoria.............................................................................................. iii
Introduccin............................................................................................. iv
Captulo I
ASPECTOS GENERALES
1.1.
Clima Laboral.................................................................................. 1
1.2.
1.3.
1.4.
1.4.1.
Qu se evala?..........................................................................8
1.4.2.
1.5.
1.6.
1.7.
1.8.
CONCLUSIONES.................................................................................... 18
SUGERENCIAS...................................................................................... 20
BIBLIOGRAFA....................................................................................... 22
ANEXOS................................................................................................ 23
DEDICATORIA
A:
todos
los
profesionales que da a da se
esfuerzan por ser mejores
personas para el orgullo de
sus familias.
INTRODUCCIN
El presente trabajo monogrfico lleva por ttulo El clima Laboral, el mismo
es el resultado de una serie de investigaciones a diferentes fuentes de
informacin. El clima laboral es definido por (Mendez, 2006) quien afirma que el
clima laboral es: El ambiente propio de la organizacin, producido y percibido
por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables
(objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de
participacin y actitud determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de
eficiencia en el trabajo. (p.108).
Con la realizacin del presente trabajo monogrfico se tiene como objetivo
conocer las diferentes definiciones de clima laboral, asimismo conocer las
caractersticas, funciones y evaluacin del clima laboral.
La metodologa empleada para la realizacin del presente trabajo
monogrfico fue el mtodo cientfico, ya que se utilizo la observacin. Se realizo
una investigacin terica cientfica para conocer ms a fondo la importancia que
tiene hoy en da el clima laboral dentro de una organizacin.
El trabajo monogrfico est conformado por tres partes, en la primera parte
se realizo las paginas preliminares, como son la caratula, dedicatoria,
introduccin e ndice.
En la segunda parte se realizar el captulo I de contenido, donde se
realizar una investigacin terica donde se considera las definiciones,
caractersticas, funciones y evaluacin del clima laboral.
En la ltima parte se realizar las conclusiones, las sugerencias, la
bibliografa y los anexos.
Esperando que el presente trabajo monogrfico sea de mucha ayuda para
todas aquellas personas que desean conocer un poco ms sobre la importancia
que tiene hoy en da el clima laboral. En tal sentido, nos queda agradecer a
todas las persona que hicieron posible la realizacin del presente trabajo
monogrfico en especial al profesor del curso.
Captulo I
ASPECTOS GENERALES
1.1.
Clima Laboral
El clima laboral es el lugar en donde las personas se comunican entre s.
Una de las principales caractersticas de clima laboral es que influye en la
conducta
de
los
miembros
de
una
organizacin,
el
grado
de
definiciones
objetivas
objetivistas
privilegian
una
de
los
procesos
que
determinan
los
comportamientos
de
los
individuos
en
la
organizacin,
su
entre
personas
entre
departamentos,
comunicaciones, etc.
d) Variables
personales,
tales
como
aptitudes,
actitudes,
f)
Todas
estas
variables
configurarn
el
clima
de
una
1.2.
f)
i)
j)
productivos,
recibir
recompensas
reconocimientos
por
1.3.
e) Alejamiento:
Se
refiere
un
comportamiento
administrativo
por
supervisin
estrecha.
La
administracin
es
i)
j)
l)
r) Conflicto
inconsecuencia:
procedimientos,
normas
de
El
grado
en
que
las
polticas,
ejecucin,
instrucciones
son
1.4.
c) Potencial de desarrollo.
d) Estabilidad emotiva
e) Capacidad de sntesis
f)
Capacidad analtica.
10
Segn (Litwin & Stringer, 2008), las caractersticas del desempeo laboral
corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se
espera que una persona aplique y demuestre al desarrollo de su trabajo.
ambientes
con
diferentes
asignaciones,
responsabilidades y personas.
f)
11
1.6.
12
f)
13
i)
1.7.
14
f)
15
i)
j)
16
e) Reconocimientos
apoyos
de
lderes:
Adems
del
paquete
17
material
importante
constituyen
reales
motivadores.
Premios,
f)
h) Competencias
habilidades
interpersonales:
relacionadas
i)
j)
18
como
parte
integrante
motivadora
del
clima
organizacional.
l)
1.8.
el
mismo
dependiendo
de
las
diversas
necesidades
19
una mayor
f)
20
CONCLUSIONES
es
necesario
trabajar
en
ambientes
sumamente
se
inicia
ese
crculo
de
insatisfaccin
baja
22
SUGERENCIAS
1.
2.
3.
4.
23
5.
6.
se
sugiere
una
inspeccin
controlada
pero
7.
8.
24
BIBLIOGRAFA
para
la
calidad.
Recuperado
de
hup://w\\,w.monograrias.com/trabaios31/clima-organizacional-aula/climaorganizacional-aula.shlml.
Marchant, L. (2005). Actualizaciones para el desarrollo organizacional . Chile.
Martnez, B. (2007). Anlisis del clima laboral: Una herramienta de gestin
imprescindible.
Recuperado
de
hUD://w\y\v.kpmg.com/circulares/Recursos/20%Humanos.
Mendez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. Colombia: Universidad
del Rosario- 143 pginas.
Palma, S. (2004). Escala clima laboral CL-SPC. Lima: Cartolan. PULIDO, C.
(2003), Clima organizacional: una medida del xito. Lima: Athanor. Lima:
Cartolan.
Robbins, S. (2007). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Editorial
PrenticeHall.
Sainz, E. (2008). Conceptos de Administracin Estratgica. Mxico: Lilmod.
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ANEXOS
26
Tabla N 1
Fuente: http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/docs/Clima_Laboral.pdf
Grafico N 2
Fuente: http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/docs/Clima_Laboral.pdf
27
Los ms jvenes <29,3%> y por consecuencia, los menos antiguos (30,1%) estn un
poco ms conformes con sus salarios al igual que el 44.6% de los que tienen estudios
primarios, los transitorios (31,5%) y ejercen tareas no profesionales ni administrativas
(32.6%).
En cambio, entre los que declararon no estar ni conformes ni disconformes con sus
sueldos (271%) sobresalen los de edad intermedia (35 a 49 aos: 33,6%), los transitorios
(274%) y los contratados (31,3%).
Grafico N 2
28
Fuente: http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/docs/Clima_Laboral.pdf
La mayora, an con diferentes niveles de estudio, opina de esta forma, aunque uno de cada
cuatro profesionales universitarios o tcnicos terciarios se manifiesta en desacuerdo. En general,
cunto ms elevado el nivel de estudios, mayor porcentaje de quines seguramente creen que
tienen ms capacidades que las que exige su puesto.
Grafico N 3
Fuente: http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/docs/Clima_Laboral.pdf
Esta proporcin aumenta entre los mayores de 50 aos 146,4%) y los que tienen nivel de estudios
primarios (43,8%). Por el contrario un 36,8% considera poco coherente esta relacin entre reconocimiento y exigencia, en especial, entre el 43,8% que estn en la cohorte de 35 a 49 aos, el
40,3% de los que tienen nivel de estudios de postgrado y el 41,1 % de los contratados.
Esta opinin resalta en el 62,5% de los varones, de quines tienen ms de 50 aos (69,4%), nivel
primario (71,9%) y ms de 12 aos de antigedad (675%).
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Dentro del 32,2% que no se siente seguro, se destaca el 50,8% de los ms jvenes (18 a 34 aos
de edad), el 32,5% de los transitorios, el 47,3% de los contratados y el 379% de los administrativos.
Tabla N 2
Fuente: http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/docs/Clima_Laboral.pdf
Grafico N 4
30
Fuente: http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/docs/Clima_Laboral.pdf
De manera parecida (adecuada/muy adecuada) se pronunciaron con relacin a la consideracin o reconocimiento que perciben del jefe en relacin al trabajo que los empleados
hacen (67,2%) o a sus iniciativas (59,6%).
En estas cuestiones se detecta que los mayores (72,6%). quines cuentan con estudios
primarios (78,5%) y quines ocupan puestos no administrativos ni profesionales (79,2%)
se declaran ms reconocidos por sus trabajos o iniciativas.
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