EQUIPES: HIERARQUIA, GERNCIA,

LIDERANA E MOTIVAO

Iuri Pinheiro Machado

Patos de Minas MG

Muitas vezes, o desafio de manter e melhorar uma

equipe to grande quanto o desafio de formar essa

equipe. Para termos sucesso nesse desafio, preciso
saber gerenciar bem as pessoas.

Muitas vezes, o desafio de manter e melhorar uma

equipe to grande quanto o desafio de formar essa

equipe. Para termos sucesso nesse desafio, preciso
saber gerenciar bem as pessoas.

GESTO ?

Muitas vezes, o desafio de manter e melhorar uma

equipe to grande quanto o desafio de formar essa

equipe. Para termos sucesso nesse desafio, preciso
saber gerenciar bem as pessoas.

GESTO ?
a arte de escolher um caminho.

A IMPORTNCIA DO LDER NA FORMAO DA EQUIPE

OS BONS FORMADORES DE EQUIPES !

1.

Mantm um clima motivacional positivo

2.

Comunicam-se com eficincia, com todos os nveis

3.

Compreendem as diferenas de estilos e mtodos

4.

Aproveitam os pontos fortes: ajustam perfil funo

5.

Sabem o que querem de um funcionrio

6.

Desenvolvem descrioe perfil da funo ou vaga

7.

Investem tempo e recursos no processo de seleo

8.

Aplicam polticas de compensao justas e relevantes

9.

Utilizam-se de POPs (procedimentos operacionais)

10. Conciliam ambiente agradvel com seriedade no trabalho

LDER !
Lder no mais aquele que administra pessoas; aquele
que permite e promove o crescimento de pessoas
(Paulo Gaudencio)

Um Lder :
Realizador (Tom Peter);
Pensador (Michel Porter);
Controlador (Henry Fayol);
Solucionador de Problemas (Abraham Zaleznik);
Atingidor de Metas (Vicente F. Campos).

ATRIBUTOS DE UM LDER
Inteligncia e ATITUDE;
Compreenso da situao e aspiraes do grupo;
Responsabilidade;

Persistncia;
Auto-confiana

C.H.A.
Conhecimento: competncia e experincia;
Habilidade: o saber fazer;
Atitude: o comportamento durante o trabalho.

C - CONHECIMENTO (20%)

H- HABILIDADES (30%)
A- ATITUDES (50%)

COMPETNCIAS DE UM LDER
Mentalidade global;
Capacidade de lidar com contradies;

Capacidade de lidar com o inesperado;

Sonhar e transformar o sonho em realidade;
Disponibilidade para aprender.

HABILIDADES DE UM LDER
Tcnicas: competncia especfica
Humanas: relacionamento, comunicao
Conceituais: viso, flexibilidade

ESTILOS DE LIDERANA
Autocrtica
Paternalista
Permissiva
Democrtica;

Situacional

LDER AUTOCRTICO
Centraliza as decises

Pouca confiana na equipe

S puxa para a empresa
Insegurana e revolta da equipe

LDER PATERNALISTA

Centraliza decises

Equipe torna-se dependente

S puxa para a equipe ou assume o papel de guarda-chuva

LDER DEMOCRTICO

Compartilha decises
Trabalha com o consenso

Compromete + a equipe nas decises

LDER PERMISSIVO
Sem direo ou controle
Confunde a equipe: falta de mtodo e inconstncia nas
atitudes e determinaes

Transmite insegurana e ansiedade

indesejvel em qualquer situao

LIDERANA SITUACIONAL

ser adequadamente (dentro do possvel), os estilos

democrtico ou autocrtico ou paternalista, conforme a
situao e o colaborador.

GRUPO OU EQUIPE?

GRUPO OU EQUIPE?
Grupo: ligaes afetivas entre os componentes. A viso de

grupo de natureza essencialmente relacional, de interao

e alianas afetivas, que do unidade e identidade ao
conjunto de pessoas.

GRUPO OU EQUIPE?
Equipe: foco no resultado. Os componentes de uma equipe tm
grande clareza da diviso de responsabilidades e das fronteiras
de suas aes e atribuies.

GERENCIANDO RECURSOS HUMANOS

GERENCIANDO RECURSOS HUMANOS

Qual a rotatividade de sua granja e em que cargos e funes maior?
Qual a permanncia mdia de seus funcionrios?
Qual o % de absentesmo
Qual o percentual de atraso
Quantos atestados/ms

Qual o nvel de reclamao

Desempenho individual (avaliao)

MANTENDO A EQUIPE

O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ?

PIRMIDE DE MASLOW

O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ?

Necessidades bsicas
PIRMIDE DE MASLOW

SOBREVIVNCIA,
ALIMENTAO, ROUPA E
TETO.

O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ?

Segurana

Necessidades bsicas
PIRMIDE DE MASLOW

PROTEO SUA E DA FAMLIA.

ESTABILIDADE NO LAR E NO
EMPREGO.
SOBREVIVNCIA,
ALIMENTAO, ROUPA E
TETO.

O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ?

Sociais
Segurana

Necessidades bsicas
PIRMIDE DE MASLOW

SENTIMENTOS DE ACEITAO,
AMIZADE, SENTIMENTO DE PERTENCER
AO GRUPO.
PROTEO SUA E DA FAMLIA.
ESTABILIDADE NO LAR E NO
EMPREGO.
SOBREVIVNCIA,
ALIMENTAO, ROUPA E
TETO.

O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ?

Auto Estima
Sociais
Segurana

Necessidades bsicas
PIRMIDE DE MASLOW

AUTO-CONFIANA,
INDEPENDNCIA, REPUTAO.

SENTIMENTOS DE ACEITAO,
AMIZADE, SENTIMENTO DE PERTENCER
AO GRUPO.
PROTEO SUA E DA FAMLIA.
ESTABILIDADE NO LAR E NO
EMPREGO.
SOBREVIVNCIA,
ALIMENTAO, ROUPA E
TETO.

O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ?

Auto Realizao

Auto Estima
Sociais
Segurana

Necessidades bsicas
PIRMIDE DE MASLOW

REALIZAO DO SEU PRPRIO POTENCIAL.

AUTO-DESENVOLVIMENTO, CRIATIVIDADE, AUTOEXPRESSO.
AUTO-CONFIANA,
INDEPENDNCIA, REPUTAO.

SENTIMENTOS DE ACEITAO,
AMIZADE, SENTIMENTO DE PERTENCER
AO GRUPO.
PROTEO SUA E DA FAMLIA.
ESTABILIDADE NO LAR E NO
EMPREGO.
SOBREVIVNCIA,
ALIMENTAO, ROUPA E
TETO.

O QUE MAIS IMPORTA PARA A EQUIPE ?

Crescimento
Reconhecimento
Respeito

Transparncia (comunicao)
Responsabilidade

Realizao / transformao
Compensao e benefcios

RETENO DE PESSOAS
1 - PERSPECTIVA DE CRESCIMENTO

2 - AMBIENTE DE TRABALHO (CLIMA)

nvel de confiana, comunicao livre
3 - RELACIONAMENTO COM A CHEFIA
dar e receber feedback
4 - REMUNERAO

COMO MOTIVAR
Salrio justo (mercado);
Poltica de benefcios;

Perspectiva de crescimento;
Treinamento constante;
Comunicao clara;
Sistema de premiao por resultado;
Condies de trabalho;

Boas condies de moradia e lazer.

FEEDBACK
Se a comunicao no flui, tambm no fluem as ideias, a
criatividade e as inovaes.

O gerente deve usar mais os olhos, a boca e os ouvidos e

menos os braos!

FEEDBACK
Fe = Fa + E2 + CR
2
Fe: Feedback
Fa : Fato (ocorrncia ou resultado)

E2 : efeito do fato (exemplo)

CR : correo ou continuidade da rota
2 : via de mo dupla(ouvir)

QUALIFICANDO A EQUIPE

CONFIANA ?

CONFIANA
Quanto menos educado (qualificado) ou consciente o sujeito,
mais fiscalizado ele ser para fazer a coisa certa

COMO SE BUSCA ESTA QUALIFICAO E CONSCIENTIZAO?

Treinamento;
Saber o porque de cada tarefa

Conhecer os resultados e consequencias

Viso da cadeia produtiva, alm do seu setor

Gaste mais tempo treinando e

orientando do que fiscalizando

TREINAMENTO DE PESSOAS NO ENVOLVE APENAS

A PARTE TCNICA E OPERACIONAL

Educar a equipe visando

METAS DE BASE ZERO

METAS BASE ZERO

DESPERDCIO
INSUFICINCIA

INCONSISTNCIA

DESPERDCIO

DESPERDCIO

tudo que voc gastou

no processo produtivo e

no agrega faturamento
ao produto final.

INSUFICINCIA

INSUFICINCIA

o contrrio do desperdcio:
tentar atingir uma meta com
recursos inadequados.

INCONSISTNCIA

INCONSISTNCIA

Falta de uniformidade:
variao, desperdcio e
insuficincia.

Gerenciamento da ROTINA

GERENCIAMENTO DA ROTINA DEPENDE

1. Da definio da autoridade e da responsabilidade de cada
pessoa.
2. Da padronizao dos processos e do trabalho.

3. Da monitorao dos resultados destes processos e sua

comparao com as metas.

GERENCIAMENTO DA ROTINA DEPENDE

4. Das aes corretivas no processo a partir dos desvios
encontrados nos resultados.

5. Do bom ambiente de trabalho e da utilizao do potencial

mental das pessoas
6. Da busca contnua da perfeio.

POR QUE A ROTINA NO CUMPRIDA?

Falta de metas e acompanhamento de registros;
Equipe desmotivada e/ou descompromissada.
Equipe no conhece o porque de cada manejo e no d a
devida importncia aos detalhes na execuo das tarefas.

SITUAO REAL
Em 10 granjas:
As equipes de maternidade, ao serem indagadas, mais de
60% dos funcionrios no sabiam porque realizar a
caudectomia.

MOTIVAO

MOTIVAO
Como medir?
Turn over;
Absentesmo;

Pontualidade;
Causas trabalhistas;

Nvel de reclamao e desentendimento;

Pesquisa de clima.

PROCESSO DE COMPENSAO

Simples elogio

Promoo temporria ou definitiva

Premiao financeira

PREMIAO
Definir:
Metas de relevncia para o resultado da granja
Grau de dificuldade das metas

Metas setoriais e globais

Perodo de apurao e pagamento
Metas objetivas e claras
Preferentemente em consenso
Condicionada ou no itens de avaliao e custos

PREMIAO

50% do setor e 50% produto final;

Avaliao trimestral;
Reviso anual das metas;
Estabelecer teto (14,15..salrio) e faixas.

METAS RELEVANTES
Gestao:

Taxa de pario
N. Partos semanais
Nacidos totais/parto

* Por que no alvo de cobertura?

METAS RELEVANTES
Maternidade:

Nascidos vivos por parto

Mortalidade na lactao
Desmamados/parto

* Por que no % natimortos?

METAS RELEVANTES
Creche, recria e terminao:

Converso alimentar
GPD/peso de sada
Mortalidade

CONDIES PARA RECEBER O PRMIO

Custos/Lucro (transparncia)
Avaliao de desperdcio
Avaliao da qualidade

Conduta profissional (absentesmos, pontualidade,

advertncias...)

CONSIDERAES FINAIS
Lideranas so a base para a manuteno das equipes
atravs da fluente comunicao, treinamento e motivao
dos subordinados;
Sistemas de premiao devem ser implantados sobre metas
claras e relevantes

MUITO OBRIGADO PELA ATENO!

Iuri Pinheiro Machado

iuri@integrall.org