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N 3600

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ASSEMBLE NATIONALE
CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958
QUATORZIME LGISLATURE

Enregistr la Prsidence de lAssemble nationale le 24 mars 2016.

PROJET DE LOI
visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles protections
pour les entreprises et les actifs,
(Procdure acclre)
(Renvoy la commission des affaires sociales, dfaut de constitution dune commission spciale
dans les dlais prvus par les articles 30 et 31 du Rglement.)

PRSENT
AU NOM DE

M. Manuel VALLS,

Premier ministre,
PAR Mme

Myriam EL KHOMRI,
ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle
et du dialogue social

3
EXPOS DES MOTIFS

MESDAMES, MESSIEURS,
Le monde du travail entre dans une phase de profonds changements.
Les dernires dcennies nen ont pas t exemptes : elles ont t marques
par la mondialisation, la part croissante des services dans notre conomie et
llvation des qualifications.
Ces facteurs continuent produire leurs effets. Mais dautres
transformations sont aujourdhui luvre. Le numrique bouleverse un
un tous les secteurs conomiques et change la vie quotidienne au travail. Il
permet lmergence de nouvelles formes demploi et favorise la
multi-activit. La transition nergtique, dans laquelle notre pays a acquis
une crdibilit renforce grce au succs de la Cop 21, implique la cration
de nouveaux emplois et modifie le contenu de nombreux mtiers. Les
parcours professionnels se font de moins en moins linaires et les modes
dorganisation du travail voluent.
Tous les pays sinterrogent aujourdhui sur les rformes conduire
pour entrer dans ce nouveau monde du travail. Les organisations
internationales comme lOrganisation internationale du travail (OIT) ou
lOrganisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE)
mettent au cur de leur agenda lavenir du travail .
Depuis le dbut du quinquennat, la France a opr des rformes
importantes pour rpondre ce nouvel environnement. La loi du 14 juin
2013 relative la scurisation de lemploi, la loi du 5 mars 2014 relative
la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale et la loi
du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi sont autant de
jalons qui ont pos les fondements dun nouveau modle social. Le prsent
projet de loi parachve les fondements de ce nouveau modle social pour
btir un march du travail la fois plus protecteur des personnes et plus
efficace.
Les salaris ont t dots de nouvelles protections, attaches leur
personne et non leur emploi afin de les accompagner tout au long de leur
parcours professionnel, notamment grce au compte personnel de
formation (CPF), aux droits rechargeables lassurance chmage, la
gnralisation de la complmentaire sant et la portabilit de la
prvoyance.

La capacit des entreprises sadapter, dans des conditions ngocies


avec les organisations syndicales, a t renforce : une meilleure
anticipation grce la reprsentation des salaris dans les conseils
dadministration des entreprises et leur consultation sur les orientations
stratgique de lentreprise ; une adaptation aux enjeux stratgiques par des
accords de gestion prvisionnelle des effectifs et des comptences, de
ngociation du plan de formation ; lalternative aux licenciements avec un
rgime dactivit partielle modernis et la cration des accords de maintien
de lemploi ; lorsque lanticipation nest plus possible, les plans de
sauvegarde de lemploi sont dsormais majoritairement ngocis.
La gouvernance des relations sociales dans lentreprise a t
profondment rnove : les ngociations obligatoires ont t regroupes au
tour de trois temps forts ; les consultations ont t galement rassembles
en trois temps sur la stratgie, la situation conomique et la situation
sociale. Les institutions reprsentatives du personnel ont t simplifies
pour les PME et des institutions adaptes pourront tre mises en place par
accord. Les rgles de consultation, les comptences respectives des niveaux
ont t claircis. La scurit au travail a progress avec llargissement des
comptences de linstance centrale que constitue le comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail (CHSCT) et travers le plan sant au
travail . Les reprsentants des salaris ont t renforcs : mieux forms, ils
bnficient dsormais dheures mutualisables, dune garantie de
non-discrimination salariale, dune reconnaissance des acquis de leur
exprience dlu ou de dlgu syndical. Les salaris des trs petites
entreprises (TPE) ont, pour la premire fois, droit une reprsentation
universelle
grce
aux
commissions
paritaires
rgionales
interprofessionnelles composes de salaris et chefs dentreprise des TPE.
Lgalit entre les femmes et les hommes a progress grce une
obligation dune reprsentation quilibre dans toutes les lections
professionnelles : cest un progrs considrable. Il se double davances
significatives pour lutter contre les discriminations.
Dans ces volutions, les partenaires sociaux ont souvent t moteurs,
par la ngociation daccords nationaux interprofessionnels ensuite transcris
dans la loi. Le dialogue social a produit et connu ainsi une rnovation sans
prcdent depuis les lois Auroux. Le prsent projet de loi sinscrit dans
cette ligne : donner au dialogue social une place beaucoup plus importante
dans la dfinition des rgles sociales pour que le pays passe enfin dune
culture de laffrontement une culture du compromis et de la ngociation.

Dans le mme temps, un effort sans prcdent a t conduit pour


restaurer la comptitivit de nos entreprises et leur permettre dinvestir ;
dans le cadre du pacte de responsabilit, les charges des entreprises auront
diminu de 40 milliards deuros entre 2012 et 2017.
Mais face lampleur des transformations, il est ncessaire daller plus
loin : mieux protger les personnes tout au long de leur parcours
professionnel indpendamment de leur statut, permettre aux entreprises de
mieux anticiper les mutations conomiques dans le dialogue avec les
reprsentants de leurs salaris
Le projet de loi visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles
protections pour les entreprises et les actifs doit permettre une refondation
de notre modle social. La dmarche de refondation est triple :
elle concerne dabord le code du travail. Les principes essentiels du
droit du travail, dgags par le comit prsid par Robert Badinter,
serviront de base une rcriture du code selon une nouvelle architecture
en trois parties, comme lavait prconis la commission prside par
Jean-Denis Combrexelle : les rgles dordre public auxquelles il nest pas
possible de droger ; le champ renvoy la ngociation collective ; les
rgles suppltives applicables en labsence daccord. Le prsent projet de
loi met ds prsent en place cette nouvelle architecture pour la partie du
code relative au temps de travail et aux congs. Il cre une commission de
refondation charge de mener ce travail son terme, dans un dlai de deux
ans. Elle devra renforcer la place de la ngociation collective, notamment
au niveau de lentreprise ;
compte tenu du champ bien plus large confi la ngociation
collective, de profondes rformes destines conforter sa lgitimit et son
efficacit sont ncessaires. Des pouvoirs nouveaux sont donns au ministre
du travail pour conduire en quelques annes une dmarche volontariste de
rduction du nombre de branches. Les accords collectifs devront
progressivement tre majoritaires pour tre valides mesure que les
travaux de refonte du code du travail avanceront ; afin dviter des
situations exceptionnelles de blocage, des organisations syndicales ayant
runi au moins 30 % des suffrages des salaris pourront dclencher une
consultation des salaris. Les rgles de la reprsentativit patronale sont
modifies, afin datteindre un meilleur quilibre entre le nombre
dentreprises adhrentes et le nombre de salaris couverts dans la mesure
de laudience de chaque organisation. En parallle, les rgles de
dnonciation et de rvision des accords sont revues pour rendre la
ngociation plus dynamique. En outre, les acteurs du dialogue social seront

renforcs, notamment en termes de moyens et de formation. Laccord


collectif ainsi relgitim pourra, lorsque lemploi est en cause, conduire
des modalits simplifies de gestion des refus de modification du contrat de
travail ;
enfin, le compte personnel dactivit (CPA) cr par le projet de loi
est une nouvelle manire de protger les actifs. Son but est de donner
chaque travailleur la capacit de construire son parcours professionnel dans
ce monde du travail en constante volution. Le CPA ne concernera pas que
les salaris mais lensemble des actifs, y compris les agents publics et les
travailleurs indpendants, garantissant ainsi la portabilit des droits quels
que soient les changements demploi et de statut. Le CPA entrera en
vigueur le 1er janvier 2017.
La refondation ainsi opre est fidle aux valeurs de progrs social et
de protection des travailleurs qui ont toujours inspir en France le droit du
travail.
Si elle est ainsi fidle lhistoire du droit du travail franais, la
dmarche de refondation vise en crire de nouvelles pages. Une place
sans prcdent est donne la ngociation collective. Le rle de la loi, qui
reste essentiel, est recentr sur ce qui est strictement ncessaire la
protection de lordre public. De vastes espaces dadaptation aux besoins
conomiques sont ainsi ouverts aux branches professionnelles et aux
entreprises. Laccord dentreprise devient le niveau de droit commun en
matire de dure du travail, y compris sur le taux de majoration des heures
supplmentaires, dans le respect du plancher lgal de 10 %.
Dans un pays o les relations sociales sont encore souvent marques
par la dfiance, et qui ptit de cette image auprs des acteurs trangers, le
projet de loi est plac sous le signe de la confiance. Confiance dans les
partenaires sociaux et dans leur capacit innover et trouver les
compromis les plus adapts. Confiance dans les personnes elles-mmes,
qui le CPA permettra dtre davantage actrices de leur propre parcours.
Confiance dans les entreprises pour se dvelopper et ainsi dvelopper
lemploi.
Le projet de loi intgre aussi pleinement la ncessit de soutenir
lemploi et linvestissement, notamment dans les TPE et PME. Il prcise la
dfinition du motif conomique du licenciement, en numrant les
lments matriels (baisse de commandes ou du chiffre daffaires, pertes
dexploitation, difficults de trsorerie) permettant de le caractriser. Il
prvoit galement la possibilit de mettre en place des accords-types de

branche. Il facilite galement le recours au mandatement pour permettre


aux TPE et aux PME de bnficier des capacits dadaptation donnes la
ngociation collective. Enfin, un service dappui aux entreprises de moins
de 300 salaris est cr : il reviendra au ministre du travail de rpondre
aux questions de ces entreprises sur lapplication des dispositions du code
du travail et des conventions collectives qui les concernent.
Le projet de loi est organis en sept titres :
le titre Ier est consacr la refondation du droit du travail. Il fait des
principes du comit Badinter la base des travaux de la commission de
refondation qui assurera la rdaction du nouveau code et dfinit la nouvelle
architecture pour la partie du code relative au temps de travail et aux
congs ;
le titre II contient les dispositions relatives la ngociation
collective. Il rforme les rgles de rvision et de dnonciation des accords,
instaure le principe daccords majoritaires, rforme les rgles de la
reprsentativit patronale et permet dengager un mouvement indispensable
de restructurations des branches professionnelles en donnant au ministre du
travail des pouvoirs accrus en la matire ;
le titre III est ddi la scurisation des parcours professionnels et
la prise en compte du numrique dans le modle social. Il cre le CPA,
reconnat le droit la dconnexion et rforme le cadre du tltravail ;
le titre IV contient les dispositions ddies la promotion de
lemploi, notamment dans les TPE et PME. Il comporte en particulier un
article clarifiant la dfinition du motif conomique des licenciements, le
service dappui aux entreprises de moins de 300 salaris et une rforme
destine faciliter la validation des acquis de lexprience (VAE) ;
le titre V procde une rforme de la mdecine du travail,
concernant notamment les conditions de reconnaissance de linaptitude ;
le titre VI contient de nouvelles dispositions de lutte contre le
dtachement illgal ;
le titre VII comporte des dispositions diverses.

Titre Ier Refonder le droit du travail et donner plus de poids la


ngociation collective
Ce titre comporte deux chapitres. Le chapitre Ier cre une commission
de refondation du code et dfinit les principes essentiels du droit du travail
devant servir de base ses travaux. Le chapitre II met en place la nouvelle
architecture du code pour la partie relative la dure du travail et aux
congs.
Larticle 1er dfinit les principes essentiels du droit du travail . Les
principes inscrits dans le projet de loi reprennent sans aucune modification
les principes proposs par le comit prsid par Robert Badinter. Ces
principes, formuls droit constant, constituent larmature des diffrentes
normes applicables en matire de droit du travail, quelles soient
constitutionnelles, conventionnelles, europennes, lgislatives ou
jurisprudentielles.
Ces principes serviront de base aux travaux de la commission de
refondation, compose dexperts et de praticiens des relations sociales, et
charge de proposer au Gouvernement la rdaction de la nouvelle partie
lgislative du code du travail. La commission disposera dun dlai de deux
ans compter de la promulgation de la loi pour rcrire chaque subdivision
du code selon larchitecture en trois parties prconise par la commission
prside par Jean-Denis Combrexelle. Dans un dlai de trois mois
compter de cette remise, le Gouvernement indiquera au Parlement les suites
quil entend donner ces travaux.
La refondation du code aura aussi pour objectif de donner le plus large
espace possible la ngociation collective, dans le respect de la
Constitution qui prvoit que la loi dtermine les principes fondamentaux du
droit du travail. La commission associera ses travaux les organisations
demployeurs et de salaris reprsentatives au niveau national.
Le chapitre II comporte cinq articles, qui mettent en place la nouvelle
architecture du code du travail en trois niveaux : lordre public, auquel
aucun accord ne peut droger ; le champ de la ngociation collective,
dfinissant larticulation la plus pertinente entre lentreprise et la branche ;
les dispositions suppltives, applicables en labsence daccord dentreprise
et de branche. Il donne une place beaucoup plus importante la ngociation
collective en matire de dure du travail, de repos et de congs. En
labsence daccord, les garanties sont maintenues leur niveau actuel et les
obligations dinformer ou de consulter les institutions reprsentatives du

personnel, comme celles dinformer ou de demander lautorisation de


linspecteur du travail, sont galement maintenues en ltat.
Ce chapitre clarifie galement les dispositions relatives aux salaris
aux forfaits en jours en reprenant les garanties issues de la jurisprudence.
Larticle 2 vise rcrire la totalit des dispositions du code portant
sur la dure du travail, lamnagement et la rpartition des horaires, le
repos quotidien, les jours fris et les congs pays. Plus lisible, cette
rcriture donne plus de marge de manuvre la ngociation dentreprise,
pour adapter les rgles au plus proche du terrain et permettre une meilleure
conciliation des performances conomique et sociale.
La primaut de laccord dentreprise en matire de dure du travail
devient le principe de droit commun. Cest notamment le cas en matire de
fixation du taux de majoration des heures supplmentaires, o la priorit est
donne laccord dentreprise, et non plus laccord de branche.
Cet article clarifie galement les dispositions relatives aux salaris aux
forfaits en jours et scurise juridiquement le forfait jours.
Larticle 3 assure, pour chaque cong spcifique aujourdhui prvu par
le code du travail une distinction claire entre, dune part, les droits congs
ouverts aux salaris relevant de lordre public et non ngociables et, dautre
part, les dispositions qui peuvent faire lobjet de ngociations, pour plus de
souplesse dorganisation au sein de lentreprise. Il prvoit galement les
dispositions applicables en labsence daccord (dispositions suppltives).
Ont ainsi t renvoys la ngociation la dure de chaque cong, le
nombre de renouvellements, les conditions danciennet pour en bnficier
quand elles existent, les dlais de prvenance du salari et de lemployeur
et enfin les conditions dans lesquelles le salari maintient un lien avec son
employeur pendant la dure du cong. Pour les congs pour vnements
familiaux, la dure dfinie par voie conventionnelle ne pourra tre
infrieure celle qui sapplique dfaut daccord et qui est harmonise
deux jours (au lieu dun seul, dans certains cas aujourdhui), en cas de
dcs dun proche. Sont galement opres certaines harmonisations entre
congs. Ainsi, la possibilit ouverte au salari de saisir le bureau de
jugement du conseil de prudhommes en cas de refus du cong par
lemployeur sera dsormais dordre public pour tous les congs qui peuvent
tre refuss.

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Pour le reste, les dispositions suppltives reprennent pour chacun des


congs les rgles actuelles de quantum, de procdure ou de refus de
lemployeur.
Larticle 4 met en place la nouvelle architecture pour les dispositions
relatives au compte pargne-temps.
Larticle 5 contient des dispositions non codifies visant scuriser
les employeurs qui appliquent aujourdhui le dispositif du forfait annuel en
heures ou en jours ou qui mettent en uvre lancien dispositif de
modulation du temps de travail.
Larticle 6 assure la transposition de certaines dispositions de la
directive 2014/112 du 19 dcembre 2014 portant application de laccord
europen concernant certains aspects de lamnagement du temps de travail
dans le secteur de la navigation intrieure, conclu par lUnion europenne
de la navigation fluviale (UENF), lOrganisation europenne des bateliers
(OEB) et la Fdration europenne des travailleurs des transports (ETF).
Titre II Favoriser une culture du dialogue et de la ngociation
Le titre II comporte trois chapitres. Le chapitre Ier prvoit plusieurs
volutions destines assouplir les rgles de ngociation et renforcer leur
loyaut. Le chapitre II tend renforcer la lgitimit des accords collectifs,
notamment en instaurant le principe daccord majoritaire, en raffirmant le
rle essentiel de la branche dans le dialogue social et en organisant la
restructuration du paysage conventionnel. Le chapitre III vise conforter
les acteurs du dialogue social, notamment en ce qui concerne les moyens
des reprsentants des salaris et la mesure de la reprsentativit des
organisations patronales.
Le chapitre Ier comprend trois articles. Larticle 7 prvoit plusieurs
mesures venant renforcer la lisibilit, la publicit et les bonnes pratiques en
matire de ngociation collective.
Il dispose que les conventions et accords contiennent un prambule
prsentant leurs objectifs et leur contenu afin den amliorer la clart et
lintelligibilit, dfinissent leurs conditions de suivi et comportent des
clauses de rendez-vous. Afin de ne pas faire peser sur les partenaires
sociaux une obligation supplmentaire, il est prcis que labsence de ces
lments dans les textes conventionnels ne peut entraner la nullit de
laccord.

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Il est confirm que la convention ou laccord est conclu pour une dure
dtermine ou indtermine. Cependant, si la convention ou laccord ne
contient aucune stipulation quant sa dure, celle-ci est fixe cinq ans.
Les accords dure dtermine arrivant chance cessent de produire
leurs effets.
Larticle vise aussi favoriser le recours laccord de mthode pour
lensemble des niveaux de ngociation. Quel que soit le niveau retenu de
ngociation, le recours laccord de mthode reste une possibilit et non
une obligation. En outre, dfaut de stipulation contraire dans laccord de
mthode, la mconnaissance des stipulations de laccord de mthode
nentrane pas la nullit de laccord, sauf si le principe de loyaut a t
mconnu.
Des accords conclus au niveau de lentreprise, de la branche ou au
niveau national et interprofessionnel pourront prvoir le calendrier des
ngociations, y compris en modulant les priodicits prvues par le code.
Larticle clarifie le fait que les entreprises qui ne sont pas couvertes par un
accord sur lgalit professionnelle resteront soumises lobligation
annuelle dtablir un plan daction.
Enfin, est prvue la publicit de lensemble des accords dentreprise
sur une base de donnes nationale. Les accords dentreprise sont rendus
publics par dfaut. Cependant, lemployeur peut, au moment du dpt de
laccord auprs de lautorit administrative, sopposer cette publicit pour
des raisons de non-divulgation dinformations sensibles sur la stratgie de
lentreprise.
Larticle 8 ajuste les rgles de rvision des accords pour tenir compte
de la rforme de la reprsentativit syndicale et patronale. Il clarifie
galement les consquences de la dnonciation ou de mise en cause dun
accord en vue de scuriser tant les employeurs que les salaris concerns.
Les rgles de rvision des conventions et accords collectifs sont
modifies afin douvrir la procdure de rvision aux organisations
syndicales de salaris et aux organisations professionnelles demployeurs
reprsentatives dans le champ dapplication dune convention ou dun
accord. Il distingue deux tapes dans la procdure de rvision :
lengagement de la rvision, rserv aux signataires de la convention
ou de laccord pendant une priode correspondant un cycle lectoral et
ouvert ensuite lensemble des organisations reprsentatives dans le champ
dapplication de la convention ou de laccord ;

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la signature de lavenant de rvision, auquel sont appliques les


rgles de droit commun relatives conclusion des conventions et accords.
Cet article ouvre ensuite la possibilit de rviser des accords
dentreprise par des modalits de ngociation drogatoire. Dans une
entreprise qui fait face labsence de dlgu syndical ou de dlgu du
personnel dsign comme dlgu syndical alors quelle en disposait
auparavant, les accords conclus pourront tre rviss par un reprsentant
lu du personnel mandat par une ou plusieurs organisations syndicales
reprsentatives au niveau de la branche dont dpend lentreprise ou,
dfaut, au niveau national et interprofessionnel. En cas de carence
tablissant labsence de reprsentants lus du personnel, ces accords
pourront tre rviss par un salari mandat par une ou plusieurs
organisations syndicales reprsentatives au niveau de la branche dont
dpend lentreprise ou, dfaut, au niveau national et interprofessionnel.
Larticle ouvre en outre la possibilit, pour les entreprises dpourvues
de dlgu syndical, de ngocier avec un salari mandat par une
organisation syndicale reprsentatives sur tous les thmes ouverts la
ngociation dentreprise.
Larticle 8 modifie galement les rgles relatives la dnonciation des
conventions et accords collectifs. Il permet notamment que la ngociation
dun accord de substitution sengage ds le dbut du pravis prcdant la
dnonciation. Il prvoit aussi le maintien de la rmunration perue
pendant les douze derniers mois lorsque la convention ou laccord qui a t
dnonc na pas t remplac par une nouvelle convention ou un nouvel
accord dans un dlai dun an compter de lexpiration du pravis.
Enfin, il tablit un cadre juridique pour la ngociation danticipation
lorsque la modification juridique dune entreprise est envisage et a pour
effet la mise en cause dune convention ou dun accord, notamment en
raison dune opration de fusion, de cession ou de scission. Il prvoit deux
types daccords :
des accords danticipation qui se substituent aux conventions et
accords mis en cause ;
des accords dharmonisation qui se substituent aux conventions et
accords mis en cause et rvisent les conventions et accords applicables dans
lentreprise o ltablissement dans lesquels les contrats de travail sont
transfrs.

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Larticle 9 comporte diverses mesures parachevant les rformes


engages dans la loi n 2015-990 du 6 aot 2015 pour la croissance,
lactivit et lgalit des chances conomiques et de la loi n 2015-994 du
17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi, notamment en termes
dorganisation du contentieux, de recours la visioconfrence, ou encore
de regroupement des institutions reprsentatives du personnel. ce titre :
il transfre le contentieux lencontre de la dcision de lautorit
administrative relative la reconnaissance des tablissements distincts pour
les lections du comit dentreprise au juge judiciaire ;
il prvoit un dlai de validation tacite de quatre mois des accords
conclus de manire drogatoire avec un reprsentant lu du personnel. Ce
dlai permet de pallier labsence de rponse des commissions paritaires de
validation et scurise ainsi ces accords ngocis de manire drogatoire ;
il scurise le recours la visioconfrence pour runir la dlgation
unique du personnel ;
il tend lapprciation du seuil de 300 salaris lensemble des
dispositions relatives aux attributions et au fonctionnement du comit
dentreprise ;
il confirme lintgration des informations trimestrielles dans la base
de donnes conomiques et sociales ;
enfin, il permet laccord de regroupement des institutions
reprsentatives du personnel de dterminer le nombre et le primtre des
tablissements distincts pour les lections de linstance la place du
protocole daccord prlectoral.
Le chapitre II comprend cinq articles relatifs au principe daccord
majoritaire, aux accords majoritaires en faveur de lemploi, la
scurisation des accords de groupe et des accords interentreprises et la
restructuration des branches.
Larticle 10 renforce la lgitimit des accords dentreprise en
modifiant la rgle de validit des accords dentreprise : la rgle de laccord
majoritaire sera progressivement tendue. A dfaut de majorit, un accord
sign par des organisations syndicales reprsentant plus de 30 % des
salaris et approuv par une majorit de salaris directement consults sera
galement valide.

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Dsormais, pour tre valides, les accords dentreprise doivent tre


signs par des organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant
recueilli la majorit des suffrages exprims en faveur dorganisations
syndicales de salaris reprsentatives dans lentreprise.
Si ce pourcentage nest pas atteint mais que le texte a recueilli la
signature dorganisations syndicales de salaris reprsentant plus de 30 %
des suffrages, ces dernires peuvent demander lorganisation dune
consultation directe des salaris. Les modalits de cette consultation, qui
devront respecter le droit lectoral, devront avoir t dfinies dans un
accord conclu entre lemployeur et les syndicats signataires. En cas
dapprobation par les salaris, laccord est valid, sinon il est rput non
crit.
Cette nouvelle rgle de validit des accords est prvue pour les accords
dentreprise. Elle sappliquera ds lentre en vigueur de la loi pour les
accords collectifs qui portent sur la dure du travail, les repos et les congs
et aux accords mentionns larticle L. 2254-2 du code du travail. Pour les
accords collectifs intervenant dans dautres matires ( lexception des
accords de maintien de lemploi), larticle sappliquera au plus tard le
1er septembre 2019, cest -dire lissue des travaux de refonte du code
du travail confie la commission prvue larticle 1er du projet.
Cette nouvelle rgle de validit des accords est prvue pour les accords
dentreprise. Larticle 11 permet aux entreprises dajuster leur organisation
pour rpondre des objectifs de prservation ou de dveloppement de
lemploi, partags et ngocis avec les reprsentants des salaris. Pour le
ngocier, les organisations syndicales pourront tre accompagnes par un
expert-comptable. Lorsquun accord majoritaire a t conclu au sein dune
entreprise pour prserver ou dvelopper lemploi, les dispositions de cet
accord doivent pouvoir sappliquer et primer sur le contrat, y compris en
matire de rmunration et dure du travail. Toutefois, la rmunration
mensuelle du salari ne peut tre diminue. En outre, le salari peut
exprimer son refus de se voir appliquer les stipulations de laccord.
En cas de refus du salari, le licenciement est prononc, le cas chant,
pour une cause relle et srieuse et selon les modalits dun licenciement
individuel pour motif personnel, dans les conditions prvues par la
loi n 2000-37 du 19 janvier 2000 relative la mise en place de la rduction
du temps de travail. Au sens de la convention 158 de lOIT, ce
licenciement nest pas inhrent la personne du salari. Il repose sur un
motif rel et srieux li aux ncessits de fonctionnement de lentreprise ou

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du service, exig par les besoins conomiques, technologiques, structurels


de cette dernire.
Ces accords seront conclus selon la nouvelle rgle majoritaire ds la
promulgation de la loi.
Larticle 12 vise scuriser les accords de groupe et les accords
inter-entreprises. Il scurisera les accords inter-entreprises qui peuvent
porter sur des sujets aussi varis que des rgles conjointes entre entreprise
et sous-traitants, ou encore sur le travail dominical.
Larticle 13 vise renforcer la place essentielle de la branche dans le
droit du travail. Il dfinit le rle de la ngociation ce niveau, qui est de
crer un socle commun de droits applicables aux salaris et rguler la
concurrence entre les entreprises. Il institue des commissions permanentes
de branche qui seront notamment charges de mener les ngociations et
devront dfinir leur agenda et se runir rgulirement. Le non-respect de
cette dernire obligation pourra conduire le ministre engager la fusion de
la branche concerne avec une autre branche plus dynamique. Cet article
est complmentaire des dispositions relatives la restructuration des
branches professionnelles prvue larticle 14 du projet de loi.
Larticle 14 vient acclrer le mouvement de restructuration des
branches professionnelles engag par la loi du 5 mars 2014 prcite, afin de
parvenir un paysage conventionnel restructur autour de 200 branches
dici trois ans. Lacclration de la restructuration des branches permettra
damliorer la qualit des normes conventionnelles, doffrir une meilleure
rgulation de branche, de crer des filires conomiques et de donner un
socle conventionnel solide aux TPE et PME qui ne sont pas couvertes par
des accords dentreprise. Il est essentiel de renforcer les branches
professionnelles pour que celles-ci puissent jouer pleinement le rle central
qui leur est donn par la prsente loi, qui renvoie la ngociation collective
un nombre important de thmes.
Larticle prvoit que le ministre charg du travail peut fusionner avec
une branche de rattachement les branches caractrises par la faiblesse de
leur effectif salari, le faible dynamisme de la ngociation collective, les
branches territoriales ainsi que les branches o moins de 5 % des
entreprises adhrent une organisation professionnelle reprsentative des
employeurs. Des fusions peuvent galement tre engages afin de renforcer
la cohrence du champ conventionnel.

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Larticle scurise au regard du principe dgalit les fusions et les


rapprochements de branche en donnant aux branches un dlai de cinq ans
pour harmoniser leurs stipulations conventionnelles. Pendant ce dlai, il ne
sera pas possible dinvoquer le principe dgalit lencontre de
stipulations conventionnelles diffrentes rgissant des situations
quivalentes et rsultant de la fusion.
Un temps est donn la ngociation de branche pour permettre aux
partenaires sociaux de mettre en uvre les rapprochements quils jugent
ncessaires. Dans les trois mois suivant la publication de la loi, les
organisations syndicales demployeurs et de salaris reprsentatives au
niveau national et interprofessionnel devront engager une ngociation sur la
mthode permettant daboutir dans un dlai de trois ans un paysage
conventionnel restructur autour denviron 200 branches professionnelles.
Paralllement, les organisations lies par une convention de branche
devront engager des ngociations en vue doprer les rapprochements
permettant daboutir ce paysage conventionnel restructur.
dfaut de rapprochement, les branches territoriales et les branches
nayant pas ngoci depuis plus de quinze ans seront fusionnes dici la fin
de lanne 2016 et les branches de moins de 5 000 salaris ainsi que les
branches nayant pas ngoci depuis plus de dix ans seront fusionnes dans
un dlai de trois ans.
Le chapitre III comprend six articles destins conforter les acteurs
du dialogue social. Les trois premiers sont relatifs aux moyens des
syndicats, travers les locaux syndicaux, les heures de dlgation des
dlgus syndicaux et lexpertise disposition des CHSCT. Les trois
articles suivants sont relatifs la formation des acteurs du dialogue social,
la mesure de la reprsentativit des organisations patronales et aux
ressources perues par les organisations professionnelles demployeurs
reprsentatives dans le secteur de la production cinmatographique, de
laudiovisuel et du spectacle.
Larticle 15 scurise le cadre juridique de mise disposition des
locaux syndicaux par les collectivits territoriales, afin dviter tout
arbitraire. Le dispositif actuel de mise disposition des locaux communaux
est tendu lensemble des collectivits territoriales et de leurs
groupements. Il est renforc par la possibilit de mettre en place une
convention entre lorganisation syndicale et les collectivits territoriales
afin de formaliser les conditions de cette mise disposition. Il permet aux
organisations syndicales qui se voient retirer le bnfice dun local sans
possibilit de dmnagement dtre indemnises.

17

Afin de renforcer les moyens donnes aux organisations syndicales,


condition de russite de la rforme du code du travail que nous engageons,
larticle 16 augmente de 20 % les heures de dlgation des dlgus
syndicaux, des dlgus syndicaux centraux et des salaris appels par leur
section syndicale ngocier un accord.
Larticle 17 vise tirer les consquences de la dcision du Conseil
constitutionnel n 2015-500 QPC du 27 novembre 2015 qui a censur les
dispositions actuelles du code sur la prise en charge des frais de lexpertise
en cas dannulation par le juge de la dcision du comit dhygine, de
scurit et des conditions de travail de recourir cette expertise. Il prvoit
quen cas dannulation ces frais seront dsormais pris en charge par le
cabinet dexpert, sauf si le comit dentreprise a dcid dy contribuer sur
son budget de fonctionnement. Lexpertise ne pourra en revanche tre
engage, en cas de contestation par lemployeur devant le juge judiciaire,
qu lissue du dlai pour se pourvoir en cassation.
Larticle 18 met en place plusieurs mesures pour amliorer la
formation des acteurs du dialogue social. Il prvoit dabord que le comit
dentreprise peut dcider, par une dlibration, de contribuer au
financement de la formation des dlgus du personnel et des dlgus
syndicaux prsents dans lentreprise sur sa subvention de fonctionnement.
Il dispose galement, de manire novatrice, que des formations communes
peuvent tre organises entre les reprsentants des organisations syndicales
de salaris et professionnelles demployeurs.
Larticle 19 vise amnager la mesure de la reprsentativit patronale
instaure par la loi du 5 mars 2014 prcite. Il prvoit que le nombre
dentreprises adhrentes prises en compte pour la mesure de laudience des
organisations sera pondr par leur nombre de salaris.
Larticle 20 clarifie, pour les professions du spectacle, les rgles
dattribution des crdits du fonds de financement du dialogue social cr
par la loi du 5 mars 2014 prcite. Il vise tenir compte de la structuration
particulire de ce secteur.
Titre III Scuriser les parcours et construire les bases dun
nouveau modle social lre du numrique
Le titre III comporte deux chapitres, lun sur la mise en place du
compte personnel dactivit (CPA), lautre sur ladaptation du droit du
travail lre du numrique.

18

Le chapitre Ier comprend quatre articles sur le CPA, la gnralisation


de la garantie jeunes et la dmatrialisation du bulletin de paie.
Larticle 21 est relatif au CPA. Conformment larticle 38 de la loi
du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi, une ngociation
interprofessionnelle a t engage, lissue de laquelle les partenaires
sociaux ont abouti une position commune le 8 fvrier 2016. Bien que
cette position commune nait pas encore de validit, faute de signature
dune organisation reprsentative demployeurs, le projet de loi en tient
compte pour dfinir le contenu du CPA.
Le CPA pose les bases dun droit universel la formation, bnficiant
en premier lieu aux personnes sans diplme. Les jeunes sortis sans diplme
du systme ducatif se verront doter dun capital formation permettant de
bnficier financer le nombre dheures ncessaires la ralisation dune
formation qualifiante ; ce droit relve de la comptence des rgions. Pour
les salaris peu qualifis, les droits la formation seront augments de 24
40 heures par an, avec un plafond port de 150 heures 400 heures, ce qui
permettra ces salaris daccder un niveau supplmentaire de
qualification au bout de dix ans.
Afin de renforcer les capacits daction des personnes pour construire
leurs parcours professionnels, de nouveaux usages des droits sont crs.
Outre les formations aujourdhui ligibles au CPF, les titulaires du CPA
pourront accder laccompagnement la validation des acquis de
lexprience (VAE), laccompagnement la cration dentreprise et au
bilan de comptences.
Le compte personnel de formation est tendu aux travailleurs
indpendants. Ceux-ci bnficient dsormais, comme les salaris, dun
droit quantifi un nombre dheures de formation qui est aliment chaque
anne, dans la limite de 150 heures. Les formations sont prises en charge
par les fonds dassurance-formation de non-salaris, qui peroivent le
produit de la contribution la formation professionnelle des indpendants.
Les conseils dadministration de ces fonds dfinissent la liste des
formations ligibles.
Outre le compte personnel de formation et le compte personnel de
prvention de la pnibilit, le CPA comprendra un compte engagement
citoyen qui valorisera lengagement en tant que rserviste, lexercice de
responsabilits associatives importantes ou le rle de matre
dapprentissage.

19

Chaque titulaire est inform des droits inscrits sur son compte et peut
les utiliser via un service en ligne gratuit gr par la Caisse des dpts et
consignations. En outre, le CPA donne galement accs une offre de
services associs, ayant trait notamment linformation sur les droits
sociaux et la scurisation des parcours professionnels, qui sappuie sur
des interfaces de programmation permettant des tiers de dvelopper et de
mettre disposition ces services.
Larticle 21 entre en vigueur le 1er janvier 2017, lexception des
dispositions relatives aux travailleurs indpendants qui entrent en vigueur
le 1er janvier 2018.
Larticle 22 habilite le Gouvernement prendre par ordonnance les
dispositions ncessaires lapplication du CPA aux agents publics. Chaque
agent public sera dot dun CPA, qui garantira la portabilit des droits entre
employeurs publics et en cas de changements entre secteur public et secteur
priv. Les garanties applicables aux agents publics concernant la formation
et la protection de la sant et de la scurit au travail seront renforces.
Lordonnance devra tre prise dans les neufs mois suivant la
promulgation de la prsente loi. Elle sera prcde dune ngociation avec
les organisations syndicales de fonctionnaires.
Larticle 23 instaure pour tous les jeunes en difficult et confronts
un risque dexclusion professionnelle le droit un parcours contractualis
daccompagnement vers lemploi et lautonomie, conclu avec ltat. La
garantie jeunes, dispositif expriment depuis 2013, est gnralise et
devient la modalit la plus intense de ce parcours. Elle constitue un droit
ouvert tous les jeunes souscrivant un contrat dengagements
rciproques, lorsquils ne sont ni tudiants, ni en formation, ni en emploi,
quils vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans
recevoir de soutien financier, et que leurs ressources sont infrieures un
seuil.
Larticle 24 vise tendre la dmatrialisation du bulletin de paie.
Autoris lgalement depuis 2009, le bulletin paie dmatrialis peine en
effet simposer. Selon les chiffres constats en 2015 dans une entreprise
multinationale
par
le
groupe
de
travail
prsid
par
Jean-Christophe Sciberras sur la clarification du bulletin de paie, le taux de
dmatrialisation atteint en France 15 % contre 95 % en Allemagne, 73 %
en Grande Bretagne, 57 % en Italie et 54 % en Belgique.

20

Il est procd une inversion de la rgle doption. Lemployeur pourra


procder la remise du bulletin de paie sous forme lectronique le salari
qui le souhaite pouvant toutefois conserver le format papier du bulletin de
paie. Le cas chant, cette transmission pourra prendre, de droit la
demande du salari, la forme dhbergement du bulletin de paie dans le
cadre des services en ligne associs au CPA, dans des conditions
garantissant lintgrit des donnes.
Le chapitre II comprend trois articles relatifs au droit la
dconnexion, au tltravail et au dialogue social lre du numrique.
Larticle 25 cre un nouvel item de la ngociation relative la qualit
de vie au travail, portant sur les modalits dexercice du droit la
dconnexion. Il est aujourdhui important que la ngociation collective
prenne en compte les contraintes que font peser sur les salaris les outils
numriques qui sont mis leur disposition par lemployeur. Il sagit
notamment de garantir leffectivit du droit au repos ; lenjeu est
particulirement fort et notamment pour les salaris au forfait jour,
utilisateurs frquents des outils numriques.
Les modalits dexercice de ce droit la dconnexion tant
directement corrles lorganisation de lentreprise, la dfinition de ces
modalits est renvoye la ngociation dentreprise. dfaut, lemployeur
doit dfinir ces modalits et les communiquer par tous moyens aux salaris
de lentreprise. Dans les entreprises dau moins 300 salaris, ces modalits
font lobjet dune charte labore aprs avis des instances reprsentatives
du personnel (comit dentreprise ou dlgus du personnel).
Afin de laisser le temps ncessaire la ngociation, lentre en vigueur
de la mesure est fixe au 31 dcembre 2017.
Larticle 26 vise relancer le dveloppement du tltravail dans notre
pays. Bien que le tltravail ait fait lobjet dun accord-cadre europen,
conclu le 16 juillet 2002, repris par laccord national interprofessionnel
(ANI) du 19 juillet 2005, et que son rgime ait t scuris par un cadre
lgislatif depuis la loi du 22 mars 2012 relative la simplification du droit
et lallgement des dmarches administratives, la France prsente selon
plusieurs rapports un retard important dans le dveloppement de ce type
dorganisation, vraisemblablement li des freins culturels et un rapport au
travail bas sur le prsentisme. Or le tltravail peut tre, lorsquil est bien
organis, un lment favorisant une articulation harmonieuse entre vie
prive et vie professionnelle, un moyen de diminuer les dplacements et la
fatigue et damliorer la productivit. En outre, depuis 2006, la

21

transformation numrique a chang les modalits et les organisations de


travail. Il serait naturel que les partenaires sociaux se saisissent dune
manire renouvele de cette question.
Cet article a pour objet dinviter les partenaires sociaux revoir avant
le 1er octobre 2016 le rgime du tltravail afin de le favoriser et de prendre
en compte certaines nouvelles modalits de travail ( co-travail ,
nomadisme , tl-management ) tout en veillant la prservation de
la dimension collective du travail.
La concertation portera galement sur lvaluation de la charge de
travail des salaris en forfait jours ainsi que sur la prise en compte des
pratiques lies loutil numrique pour mieux articuler la vie personnelle et
la vie professionnelle, ainsi que lopportunit et le cas chant, les
modalits du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces
salaris.
Larticle 27 vise renforcer lutilisation des outils numriques dans
lexercice du dialogue social. Il facilite galement le recours au vote
lectronique pour les lections professionnelles, en permettant que
lemployeur puisse mettre en uvre le vote lectronique en labsence
daccord, dans le respect des modalits prvues par le pouvoir
rglementaire.
Titre IV Favoriser lemploi
Le titre IV comporte trois chapitres, relatifs la facilitation de la vie
des TPE et des PME et lembauche, la formation professionnelle et
lapprentissage et la scurisation des acteurs du monde de lemploi.
Le chapitre Ier cre un service dappui aux TPE et PME, permet aux
branches de ngocier des accords-types destination de ces entreprises,
clarifie les motifs pouvant justifier un licenciement conomique, en
reprenant les lments dgags par la jurisprudence et ratifie une
ordonnance sur le rescrit.
Larticle 28 donne le droit tout employeur dune entreprise de moins
de 300 salaris dobtenir de ladministration, dans des dlais raisonnables,
une rponse personnalise sur une question dapplication du droit du
travail.
Larticle 29 prvoit que les branches professionnelles peuvent
ngocier des accords-types spcifiques aux petites entreprises, permettant
une adaptation particulire aux besoins de celles-ci. Ces adaptations se font

22

au niveau de lentreprise par lemployeur, qui en informe les salaris par un


document unilatral prcisant les adaptations retenues.
Larticle 30 prcise la dfinition du motif conomique du licenciement
afin de donner davantage de clart aux rgles applicables, en particulier
dans les PME.
Sont ajouts la dfinition actuelle de larticle L. 1233-3 du code du
travail des motifs issus de la jurisprudence de la Cour de cassation savoir
la cessation dactivit de lentreprise et la rorganisation de lentreprise en
vue de la sauvegarde de sa comptitivit
Ce dernier motif est issu dune jurisprudence constante depuis larrt
Vidocolor de la Cour de cassation du 5 avril 1995, confirme par larrt
rendu le 8 dcembre 2000 en assemble plnire par la Cour de cassation et
reprise par le Conseil Constitutionnel (dcision n 2001-455 DC du
12 janvier 2002 relative la loi de modernisation sociale).
Par ailleurs, les difficults conomiques susceptibles de justifier un
licenciement conomique sont prcises en reprenant des lments issus de
la jurisprudence : baisse des commandes ou du chiffre daffaires, des pertes
dexploitation, une importante dgradation de la trsorerie ou tout lment
de nature tablir leur matrialit.
Le primtre dapprciation du motif conomique est galement
prcis : il sapprcie au niveau de lentreprise si cette dernire nappartient
pas un groupe ; il sapprcie au niveau du secteur dactivit commun aux
entreprises du groupe implantes sur le territoire national si lentreprise
appartient un groupe. Ce faisant, la lgislation franaise se rapproche de
celle de nos voisins europens. Larticle prcise que ne peuvent constituer
une cause relle et srieuse de licenciement pour motif conomique les
difficults conomiques cres artificiellement la seule fin de procder
des suppressions demplois.
Par ailleurs, afin de prendre en compte les spcificits des diffrentes
activits, un accord de branche pourra dfinir la dure de la baisse des
commandes ou du chiffre daffaire et la dure des pertes dexploitations
venant caractriser ces difficults. dfaut daccord, les critres sont fixs
par le code du travail.
Lobjectif de cette codification est de rendre accessible aux petites et
moyennes entreprises, tous ceux qui ne disposent pas de conseils
juridiques ou de services de ressources humaines, les critres qui

23

permettent de savoir si le motif conomique est ou non fond. Il lve ainsi


les freins lembauche lorsque le chef dune PME hsite recruter
Lobjectif est aussi dviter que les embauches dure dtermine se
multiplient parce quelles sont perues comme la voie la plus scurise
pour se prmunir contre les difficults de rupture du contrat de travail en
cas de coup dur.
Larticle 31 ratifie lordonnance n 2015-1628 du 10 dcembre 2015
relative aux garanties consistant en une prise de position formelle,
opposable ladministration, sur lapplication dune norme la situation de
fait ou au projet du demandeur. Cette ordonnance a cr plusieurs
mcanismes de rescrit en matire de droit du travail, sagissant notamment
des obligations relatives lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes et lemploi des travailleurs handicaps.
Le chapitre II comprend six articles relatifs lapprentissage, la
validation des acquis de lexprience (VAE), au compte personnel de
formation et linformation et lvaluation en matire de formation
professionnelle.
Larticle 32
dapprentissage :

introduit

plusieurs

dispositions

en

matire

il simplifie lorganisation de la collecte et de la rpartition de la taxe


dapprentissage, en supprimant la convention triennale entre lorganisme
collecteur, ltat et la rgion, ds lors que la loi du 5 mars 2014 a instaur
un dialogue entre lorganisme collecteur et la rgion ;
il tend la liste des tablissements habilits recevoir des dpenses
libratoires au titre de la fraction hors quota de la taxe dapprentissage
des tablissements privs grs par des organismes but non lucratif,
nayant pas de contrat dassociation avec ltat mais disposant dune
reconnaissance de ltat.
Larticle 33 vise, titre exprimental jusquau 31 dcembre 2017,
largir les conditions dligibilit au contrat de professionnalisation, afin de
permettre lacquisition des comptences professionnelles identifies par le
salari et lemployeur.
Larticle 34 rforme la validation des acquis de lexprience (VAE)
afin de relancer son dveloppement et de faciliter son accs. Le nombre de
certifications dlivres chaque anne stagne en effet depuis de nombreuses
annes autour de 30 000, trs en-de du besoin potentiel de

24

reconnaissance des comptences acquises. Plusieurs dispositions sont


prises afin de fluidifier les parcours de VAE :
la dure dexprience requise pour entrer dans le dispositif est
ramene de trois un an et les priodes de formation initiale ou continue en
milieu professionnel peuvent dsormais tre prises en compte ;
un dossier unique de candidature est mis en place pour lensemble
des ministres certificateurs ;
la VAE devient modulaire : les parties de certification constituant un
bloc de comptences sont en principe acquises dfinitivement et permettent
dobtenir des dispenses dpreuve dans un parcours daccs la
certification par la formation ou par la VAE ;
linformation sur la VAE est dveloppe dans le cadre de lentretien
professionnel que tout employeur doit raliser tous les deux ans ;
les conditions danciennet pour accder au cong de VAE sont
supprimes pour les personnes en contrat dure dtermine (CDD), afin
de leur donner les mmes droits que les personnes en contrat dure
indtermine (CDI).
Larticle 35 est relatif aux listes de formation ligibles au compte
personnel de formation (CPF). Dans un souci de transparence vis--vis des
organismes de formation et afin doffrir une plus grande scurit aux
salaris et aux demandeurs demploi, les instances dcisionnaires en
matire de listes de formations ligibles doivent dsormais dterminer et
publier les critres prvalant linscription des formations sur ces listes.
Larticle 36 comporte plusieurs dispositions destines amliorer la
transparence et linformation sur la formation professionnelle, des fins
dinformation des usagers et de pilotage des politiques publiques :
les enqutes mesurant le taux dinsertion la sortie des lyces et des
centres de formation des apprentis (CFA) sont dsormais rendues publiques
dans le cadre du portail dalternance. Il sagit dun bond considrable en
termes de transparence, qui donnera aux jeunes et leurs parents les
moyens dun choix clair et poussera chaque tablissement amliorer ses
performances ;
afin de moderniser le systme dinformation sur la formation
professionnelle, une plateforme de recensement en temps rel des entres et
des sorties en formation est mise en place. cette fin, les organismes de

25

formation sont tenus de transmettre les informations ncessaires aux


financeurs. La mise en place de cette plateforme revt des enjeux
considrables en termes de pilotage des politiques de formation.
Larticle 37 vise autoriser le recrutement temps complet des agents
contractuels de catgorie B et C dans les groupements dtablissements
scolaires publics et les tablissements denseignement suprieur (GRETA),
crs pour la mise en uvre de leur mission de formation continue ainsi
que de formation et dinsertion professionnelles.
Le chapitre III comprend six articles destins scuriser diffrentes
catgories dacteurs ou de situations du monde de lemploi.
Larticle 38 ratifie lordonnance n 2015-380 du 2 avril 2015 relative
au portage salarial, afin dachever lencadrement lgal du portage salarial.
Il complte le dispositif mis en place en prvoyant les sanctions pnales
applicables en cas de non-respect des rgles, selon des modalits identiques
celles prvues pour le travail temporaire et pour le recours au contrat
dure dtermine, tout en les adaptant au portage salarial.
Larticle 39 introduit dans le code du travail la dfinition du caractre
saisonnier des emplois. Il invite les branches les plus concernes engager
des ngociations sur les modalits de reconduction de ce contrat et de prise
en compte de lanciennet du salari, lorsquelles nont pas dj prvu de
telles clauses dans leurs accords collectifs. lissue de ce dlai, le
Gouvernement sera habilit prendre par ordonnance des dispositions
suppltives. Ces mesures ont t annonces par le Premier ministre lors du
Conseil national de la montagne le 25 septembre 2015.
Larticle 40 a pour objet de faire bnficier des aides lemploi le
groupement demployeur au nom des entreprises utilisatrices.
Larticle 41 clarifie le droit applicable en matire de transfert.
Le droit franais et le droit de lUnion europenne autorisent des
licenciements pour motif conomique prononcs avant transfert, ds lors
quils ne sont pas motivs par le transfert lui-mme. Toutefois, ds lors que
des licenciements sont prononcs avant transfert, la jurisprudence franaise
considre quils sont prsums motivs par le transfert moins que
lemployeur ne puisse justifier du motif conomique du licenciement.
Du fait de cette jurisprudence, ds lors quune entreprise entame un
plan de sauvegarde de lemploi, si un repreneur se manifeste dans le cadre
dun processus de recherche de repreneur lanc paralllement, le plan de

26

sauvegarde de lemploi (PSE) est interrompu puisquil appartient alors,


compte tenu des rgles prvues par le droit interne et par la directive
transfert 2001/23/CE du 12 mars 2001, au repreneur dengager les
licenciements ncessaires une fois la reprise ralise. Cette situation
pnalise lefficacit de la recherche de repreneur et donc la prservation
demploi.
Afin de remdier cette situation, il est affirm expressment dans la
loi que lorsquun PSE comporte une reprise de site, les rgles du transfert
nempchent pas le cdant de procder au licenciement des salaris non
repris.
Larticle 42 vise scuriser et simplifier la mise en uvre des
obligations de revitalisation dans le cadre dun PSE. Le dlai pour conclure
une convention entre lentreprise et lautorit administrative est allong de
six huit mois. Lorsque les suppressions demploi concernent au moins
trois dpartements, une convention-cadre nationale peut tre conclue.
Larticle 43 largit laccs aux formations du Centre national de la
fonction publique territoriale (CNFPT) de certains bnficiaires de contrats
aids.
Titre V Moderniser la mdecine du travail
Larticle 44 rforme le suivi des salaris par la mdecine du travail
pour mieux cibler les moyens sur les salaris exposs des risques
particuliers. Il supprime la visite mdicale daptitude systmatique
lembauche et renforce le suivi personnalis des salaris tout au long de
leur carrire, en reconnaissant ce droit aux salaris intrimaires et titulaires
de contrats courts. Il renforce le dialogue entre le salari et le mdecin du
travail et clarifie les voies de recours contre les avis dinaptitude. Enfin, il
clarifie les consquences sur le contrat de travail de lavis dinaptitude.
Lensemble de ces dispositions permettront de scuriser les salaris et les
employeurs et damliorer la prvention et la sant au travail.
Titre VI Renforcer la lutte contre le dtachement illgal
La lutte contre le dtachement illgal est une priorit du
Gouvernement. Aprs les mesures dj prises dans le cadre de la loi du
10 juillet 2014 visant lutter contre la concurrence sociale dloyale et de la
loi du 6 aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances
conomiques, de nouvelles dispositions viennent parachever larsenal dont
sest dot le Gouvernement. Larticle 45 renforce les obligations des

27

matres douvrage et des donneurs dordre lorsque ceux-ci ont recours des
prestataires tablis ltranger. Il cre dabord une obligation de vigilance
des matres douvrage au regard de lobligation de dclaration des salaris
dtachs des sous-traitants. Il cre lobligation de transmission par voie
dmatrialise de la dclaration de dtachement subsidiaire la charge du
matre douvrage ou du donneur dordre cocontractant. Enfin, il consacre
au niveau lgislatif lobligation prexistante de dclaration qui pse sur les
donneurs dordre co-contractants dune entreprise non tablie en France
dont un salari est victime dun accident du travail et punit le manquement
cette obligation par une amende administrative.
Larticle 46 cre une contribution visant compenser les cots
administratifs engendrs par le dtachement en France de salaris par des
employeurs tablis ltranger. Ces cots sont issus de la mise en place et
du fonctionnement du systme dmatrialis de dclaration et de contrle,
ainsi que des cots de traitement des donnes issues de ce systme. La
contribution sera due pour tout dtachement de salari en France. Son
montant sera fix par dcret dans la limite de 50 euros par salari.
Larticle 47 est relatif la suspension de la prestation de services
internationale pour absence de dclaration de dtachement par le matre
douvrage ou donneur dordre.
La loi du 6 aot 2015 prcite a introduit la possibilit de suspendre la
ralisation de la prestation de services concerne pour une dure ne
pouvant excder un mois en cas de manquement grave aux droits des
salaris dtachs en matire de salaire, de dure du travail ou
dhbergement notamment. Le prsent article tend la possibilit de
suspendre la prestation de service en cas dabsence de dclaration de
dtachement, lissue du dlai de 48 heures laiss au donneur dordre et au
matre douvrage co-contractant de procder eux-mmes la dclaration
subsidiaire de dtachement.
Larticle 48 procde la transposition de la directive 2014/67/UE du
15 mai 2014, relative lexcution de la directive 96/71/CE concernant le
dtachement de travailleurs, en ce qui concerne le recouvrement des
sanctions. Aux termes de la directive, la demande dexcution dune
sanction est rpute produire les mmes effets que si elle tait le fait de
ltat membre saisi de la demande. En consquence, le prsent article a
pour objet de prciser les modalits de recouvrement des amendes
administratives prononces par un autre tat membre lencontre dun
prestataire de services franais ayant enfreint la rglementation de lautre
tat membre en matire de dtachement de travailleurs.

28

Larticle 49 permet lensemble des agents de contrle comptents en


matire de lutte contre le travail illgal (police, gendarmerie, administration
fiscale et douanire et agents de recouvrement des cotisations sociales) de
pouvoir accder toutes les donnes issues des dclarations de
dtachement, traites dans la base centrale informatise dnomme
SIPSI et gre par le ministre charg du travail.
Larticle 50 adapte les dispositions issues de la loi du 6 aot 2015
prcite relatives la suspension dune prestation de service internationale
aux activits rgies par le code rural et de la pche maritime.
Titre VII DISPOSITIONS DIVERSES
Larticle 51 a pour objet de prolonger du plan de transformation des
emplois de contrleurs du travail en inspecteurs du travail, par la mise en
place dun concours rserv au titre des annes 2016 2019.
Larticle 52 est relatif aux indus et aux priodes non dclares pour les
allocations dassurance-chmage. Les dispositions relatives aux indus
visent tendre les pouvoirs de retenues et de contrainte rsultant des
articles L. 5426-8-1 et -2 du code du travail aux prestations dassurance
chmage indument verses, afin de garantir la continuit et lefficacit des
procdures de recouvrement de ces indus par Ple emploi. La loi instaure
une nouvelle sanction en cas de dfaut de dclaration, par le demandeur
demploi, de la reprise dune activit professionnelle.
Ces dispositions tirent les consquences de la dcision du Conseil
dtat n 383956 du 5 octobre 2015, qui avait annul les clauses
correspondantes dans la convention dassurance-chmage en raison de leur
caractre lgislatif et font suite la demande des partenaires sociaux
gestionnaires de lassurance chmage qui ont demand au Gouvernement
de prsenter au Parlement ces volutions lgislatives.

29

PROJET DE LOI

Le Premier ministre,
Sur le rapport de la ministre du travail, de lemploi, de la formation
professionnelle et du dialogue social,
Vu larticle 39 de la Constitution,
Dcrte :
Le prsent projet de loi visant instituer de nouvelles liberts et de
nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, dlibr en conseil
des ministres aprs avis du Conseil dtat, sera prsent lAssemble
nationale par la ministre du travail, de lemploi, de la formation
professionnelle et du dialogue social, qui sera charge den exposer les
motifs et den soutenir la discussion.
Fait Paris, le 24 mars 2016.
Sign : Manuel VALLS

Par le Premier ministre :


La ministre du travail, de lemploi,
de la formation professionnelle et du dialogue social
Sign : Myriam EL KHOMRI

30
TITRE IER
REFONDER LE DROIT DU TRAVAIL ET DONNER
PLUS DE POIDS LA NGOCIATION COLLECTIVE

CHAPITRE IER
Vers une refondation du code du travail
Article 1er

Une commission dexperts et de praticiens des relations sociales est


institue afin de proposer au Gouvernement une refondation de la partie
lgislative du code du travail.

Cette refondation attribue une place centrale la ngociation


collective, en largissant ses domaines de comptence et son champ
daction, dans le respect du domaine de la loi fix par larticle 34 de la
Constitution.

La commission associe ses travaux les organisations professionnelles


demployeurs et syndicales de salaris reprsentatives au niveau national.

Ses travaux sappuient sur les principes essentiels du droit du travail


ci-aprs mentionns.

A. Liberts et droits de la personne au travail

1 Les liberts et droits fondamentaux de la personne sont garantis


dans toute relation de travail. Des limitations ne peuvent leur tre apportes
que si elles sont justifies par lexercice dautres liberts et droits
fondamentaux ou par les ncessits du bon fonctionnement de lentreprise
et si elles sont proportionnes au but recherch ;

2 Toute personne a droit au respect de sa dignit dans le travail ;

3 Le secret de la vie prive est respect et les donnes personnelles


protges dans toute relation de travail ;

4 Le principe dgalit sapplique dans lentreprise. Lgalit


professionnelle entre les femmes et les hommes doit y tre respecte ;

5 Les discriminations sont interdites dans toute relation de travail ;

31

6 La libert du salari de manifester ses convictions, y compris


religieuses, ne peut connatre de restrictions que si elles sont justifies par
lexercice dautres liberts et droits fondamentaux ou par les ncessits du
bon fonctionnement de lentreprise et si elles sont proportionnes au but
recherch ;
7 Le harclement moral ou sexuel est interdit et la victime protge ;

8 Il est interdit demployer un mineur de moins de seize ans, sauf


exceptions prvues par la loi ;

9 La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et


familiale est recherche dans la relation de travail ;

10 Lemployeur exerce son pouvoir de direction dans le respect des


liberts et droits fondamentaux des salaris.

B. Formation, excution et rupture du contrat de travail

11 Chacun est libre dexercer lactivit professionnelle de son choix ;

12 Le contrat de travail se forme et sexcute de bonne foi. Il oblige


les parties.

13 Le contrat de travail est dure indtermine. Il ne peut tre


conclu pour une dure dtermine que dans les cas prvus par la loi ;

14 Le contrat de travail peut prvoir une priode dessai dune dure


raisonnable ;

15 Les procdures de recrutement ou dvaluation ne peuvent avoir


pour objet ou pour effet que dapprcier les aptitudes professionnelles. Ces
procdures respectent la dignit et la vie prive de la personne ;

16 Tout salari est inform, lors de son embauche, des lments


essentiels de la relation de travail ;

17 La grossesse et la maternit ne peuvent entraner des mesures


spcifiques autres que celles requises par ltat de la femme. La salarie a
droit un cong pendant la priode prcdant et suivant son
accouchement ;

18 Un salari ne peut tre mis disposition dune autre entreprise


dans un but lucratif, sauf dans les cas prvus par la loi ;

32

19 Le transfert dentreprise emporte transfert des contrats de travail ;

20 Chacun doit pouvoir accder une formation professionnelle et en


bnficier tout au long de sa vie ;

21 Lemployeur assure ladaptation du salari lvolution de son


emploi. Il concourt au maintien de sa capacit exercer une activit
professionnelle ;

22 Aucune sanction disciplinaire ne peut tre prononce sans que le


salari ait t mis mme de faire connatre ses observations. Toute
sanction disciplinaire doit tre proportionne la faute ;

23 Les sanctions pcuniaires sont interdites ;

24 Le contrat de travail dure indtermine peut tre rompu


linitiative de lemployeur, du salari ou dun commun accord ;

25 Le salari peut librement mettre fin au contrat dure


indtermine ;

26 Tout licenciement doit tre justifi par un motif rel et srieux ;

27 Aucun licenciement ne peut tre prononc sans que le salari ait


t mis mme, en personne ou par ses reprsentants, de faire connatre ses
observations ;

28 Le licenciement pour motif conomique ou pour inaptitude


physique du salari ne peut tre prononc sans que lemployeur se soit
efforc de reclasser lintress, sauf drogation prvue par la loi ;

29 Le licenciement est prcd dun pravis dune dure raisonnable.


Il ouvre droit une indemnit dans les conditions prvues par la loi ;

C. Rmunration

30 Tout salari a droit une rmunration lui assurant des conditions


de vie digne. Un salaire minimum est fix par la loi ;

31 Lemployeur assure lgalit de rmunration entre les salaris


pour un mme travail ou un travail de valeur gale ;

32 La rmunration du salari lui est verse selon une priodicit


rgulire. Son paiement est garanti en cas dinsolvabilit de lemployeur
dans les conditions prvues par la loi.

33

D. Temps de travail

33 La dure normale du travail est fixe par la loi. Celle-ci dtermine


les conditions dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent
retenir une dure diffrente. Tout salari dont le temps de travail dpasse la
dure normale a droit une compensation ;

34 Les dures quotidienne et hebdomadaire de travail ne peuvent


dpasser les limites fixes par la loi ;

35 Tout salari a droit un repos quotidien et un repos


hebdomadaire dont la dure minimale est fixe par la loi. Le repos
hebdomadaire est donn le dimanche, sauf drogation dans les conditions
dtermines par la loi ;

36 Le travail de nuit nest possible que dans les cas et dans les
conditions fixes par la loi. Celle-ci prvoit les garanties ncessaires la
protection de la sant et de la scurit des salaris ;

37 Les salaris temps partiel bnficient des mmes droits dans


lentreprise que les autres salaris ;

38 Tout salari a droit chaque anne des congs pays la charge de


lemployeur, dont la dure minimale est fixe par la loi.

E. Sant et scurit au travail

39 Lemployeur doit assurer la scurit et protger la sant des


salaris dans tous les domaines lis au travail. Il prend les mesures
ncessaires pour prvenir les risques, informer et former les salaris ;

40 Le salari plac dans une situation dont il a un motif raisonnable


de penser quelle prsente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa
sant alerte lemployeur et peut se retirer de cette situation dans les
conditions fixes par la loi ;

41 Tout salari peut accder un service de sant au travail dont les


mdecins bnficient des garanties dindpendance ncessaires lexercice
de leurs missions ;

42 Lincapacit au travail
lexcution du contrat de travail ;

43 Tout salari victime dun accident du travail ou dune maladie


professionnelle bnficie de garanties spcifiques.

mdicalement

constate

suspend

34

F. Liberts et droits collectifs

44 Les syndicats et associations professionnelles se constituent et


sorganisent librement. Tout salari peut librement adhrer au syndicat de
son choix et dfendre ses droits et intrts par laction syndicale.
Lexercice du droit syndical est reconnu dans lentreprise. Les syndicats
peuvent y tre reprsents dans les conditions prvues par la loi ;

45 Lappartenance ou lactivit syndicale ne saurait tre prise en


considration par lemployeur pour arrter ses dcisions ;

46 Lexercice de certaines prrogatives peut tre rserv par la loi aux


syndicats et associations professionnelles reconnus reprsentatifs ;

47 Tout salari participe, par lintermdiaire de reprsentants lus,


la gestion de lentreprise. Ces reprsentants assurent la dfense des intrts
individuels et collectifs des salaris. Ils ont le droit dtre informs et
consults sur les dcisions intressant la marche gnrale de lentreprise et
les conditions de travail. Ils assurent la gestion des activits sociales et
culturelles ;

48 Les salaris investis de fonctions reprsentatives par voie de


dsignation ou dlection bnficient, en cette qualit, dun statut
protecteur ;

49 Tout salari peut dfendre ses intrts par lexercice du droit de


grve. Le droit de grve sexerce dans le cadre des lois qui le
rglementent ;

50 Lexercice du droit de grve ne peut justifier la rupture du contrat


de travail ni donner lieu aucune sanction, sauf faute lourde imputable au
salari.

G. Ngociation collective et dialogue social

51 Tout projet de rforme de la lgislation du travail envisag par le


Gouvernement qui relve du champ de la ngociation nationale et
interprofessionnelle fait lobjet dune concertation pralable avec les
partenaires sociaux en vue de louverture ventuelle dune ngociation ;

52 Les salaris participent, par la ngociation entre les syndicats et les


employeurs ou leurs organisations professionnelles, la dtermination
collective des conditions demploi, de travail et de formation

35
professionnelle, ainsi que des garanties sociales. Les ngociations doivent
tre loyales ;

53 Les conditions de reprsentativit des parties signataires


ncessaires la validit de laccord sont fixes par la loi.

54 Une convention ou un accord collectif applicable dans lentreprise


rgit la situation de lensemble des salaris compris dans son champ
dapplication. Lautorit publique peut rendre une convention ou un accord
collectif applicable des entreprises qui ne sont pas lies par lui ;

55 La loi dtermine les conditions et limites dans lesquelles les


conventions et accords collectifs peuvent prvoir des normes diffrentes de
celles rsultant des lois et rglements ainsi que des conventions de porte
plus large ;

56 En cas de conflit de normes, la plus favorable sapplique aux


salaris si la loi nen dispose pas autrement ;

57 Les clauses dune convention ou dun accord collectif sappliquent


aux contrats de travail. Les stipulations plus favorables du contrat de travail
prvalent si la loi nen dispose pas autrement.

H. Contrle administratif et rglement des litiges

58 Linspection du travail veille lapplication du droit du travail


dans des conditions protgeant ses membres de toute pression extrieure
indue ;

59 Les litiges en matire de travail sont ports devant une juridiction


compose de juges qualifis dans le domaine du droit du travail ;

60 Lexercice, par le salari, de son droit saisir la justice ou


tmoigner ne peut, sauf abus, donner lieu sanction ;

61 Les syndicats peuvent agir ou intervenir devant toute juridiction


pour la dfense des intrts collectifs de ceux quils ont vocation
reprsenter.

36
CHAPITRE II
Une nouvelle architecture des rgles en matire
de dure du travail et de congs
Article 2

I. Au deuxime alina de larticle L. 3111-2 du code du travail, aprs


les mots : les cadres , sont insrs les mots : participant la direction
de lentreprise .

II. Aprs larticle L. 3111-2 du mme code, il est insr un article


L. 3111-3 ainsi rdig :

Art. L. 3111-3. lexception du chapitre II du titre III ainsi que des


titres VI et VII, les dispositions du prsent livre dfinissent les rgles
dordre public, le champ de la ngociation collective et les rgles
suppltives applicables en labsence daccord.

III. Le titre II du livre Ier de la troisime partie du code du travail est


remplac par les dispositions suivantes :

TITRE II

DURE DU TRAVAIL, RPARTITION


ET AMNAGEMENT DES HORAIRES
CHAPITRE IER
Dure et amnagement du travail
Section 1
Travail effectif, astreintes et quivalences
Sous-section 1
Travail effectif

Paragraphe 1

Art. L. 3121-1. La dure du travail effectif est le temps pendant


lequel le salari est la disposition de lemployeur et se conforme ses
directives sans pouvoir vaquer librement des occupations personnelles.

Ordre public

37

Art. L. 3121-2. Le temps ncessaire la restauration ainsi que les


temps consacrs aux pauses sont considrs comme du temps de travail
effectif lorsque les critres dfinis larticle L. 3121-1 sont runis.

Art. L. 3121-3. Le temps ncessaire aux oprations dhabillage et


de dshabillage, lorsque le port dune tenue de travail est impos par des
dispositions lgales, des stipulations conventionnelles, le rglement
intrieur ou le contrat de travail et que lhabillage et le dshabillage doivent
tre raliss dans lentreprise ou sur le lieu de travail, fait lobjet de
contreparties. Ces contreparties sont accordes soit sous forme de repos,
soit sous forme financire.

Art. L. 3121-4. Le temps de dplacement professionnel pour se


rendre sur le lieu dexcution du contrat de travail nest pas un temps de
travail effectif.

Toutefois, sil dpasse le temps normal de trajet entre le domicile et


le lieu habituel de travail, il fait lobjet dune contrepartie soit sous forme
de repos, soit sous forme financire. La part de ce temps de dplacement
professionnel concidant avec lhoraire de travail nentrane aucune perte
de salaire.

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-5. Une convention ou un accord dentreprise ou


dtablissement ou, dfaut, un accord de branche peut prvoir une
rmunration des temps de restauration et de pause mentionns larticle
L. 3121-2, mme lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de
travail effectif.

Art. L. 3121-6. Une convention ou un accord dentreprise ou


dtablissement ou, dfaut, un accord de branche prvoit soit daccorder
des contreparties aux temps dhabillage et de dshabillage mentionns
larticle L. 3121-3 soit dassimiler ces temps du temps de travail effectif.

Une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement ou,


dfaut, un accord de branche prvoit des contreparties lorsque le temps de
dplacement professionnel mentionn larticle L. 3121-4 dpasse le
temps normal de trajet.

38

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3121-7. dfaut daccords prvus aux articles L. 3121-5 et


L. 3121-6 :

1 Le contrat de travail peut fixer la rmunration des temps de


restauration et de pause ;

2 Le contrat de travail prvoit soit daccorder des contreparties aux


temps dhabillage mentionns larticle L. 3121-3, soit dassimiler ces
temps du temps de travail effectif ;

3 Les contreparties prvues au deuxime alina de larticle


L. 3121-6 sont dtermines par lemployeur aprs consultation du comit
dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel.

Sous-section 2

Paragraphe 1

Art. L. 3121-8. Une priode dastreinte sentend comme une


priode pendant laquelle le salari, sans tre sur son lieu de travail et sans
tre la disposition permanente et immdiate de lemployeur, doit tre en
mesure dintervenir pour accomplir un travail au service de lentreprise.

La dure de cette intervention est considre comme un temps de


travail effectif.

La priode dastreinte fait lobjet dune contrepartie, soit sous forme


financire, soit sous forme de repos.

Les salaris concerns par les astreintes sont informs de la


programmation individuelle des priodes dastreinte dans un dlai
raisonnable.

Art. L. 3121-9. Exception faite de la dure dintervention, la


priode dastreinte est prise en compte pour le calcul de la dure minimale
de repos quotidien prvue larticle L. 3131-1 et des dures de repos
hebdomadaire prvues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Astreintes

Ordre public

39

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-10. Une convention ou un accord dentreprise ou


dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche, peut mettre en place
les astreintes. Cette convention ou accord fixe le mode dorganisation des
astreintes, les modalits dinformation des salaris concerns, la
compensation sous forme financire ou sous forme de repos laquelle elles
donnent lieu.

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3121-11. dfaut daccord, le mode dorganisation des


astreintes et leur compensation sont fixs par lemployeur, aprs avis du
comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, sils existent,
et aprs information de linspecteur du travail. Les modalits dinformation
des salaris concerns et les dlais de prvenance sont fixs par dcret en
Conseil dtat.

Sous-section 3

Paragraphe 1

Art. L. 3121-12. Le rgime dquivalence constitue un mode


spcifique de dtermination du temps de travail effectif et de sa
rmunration pour des professions et des emplois dtermins comportant
des priodes dinaction.

Paragraphe 2

quivalences

Ordre public

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3121-13. Une convention ou un accord de branche tendu
peut instituer cette dure du travail quivalente la dure lgale pour les
professions et emplois mentionns larticle L. 3121-12.
Il dtermine la rmunration des priodes dinaction.

40

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3121-14. dfaut daccord, le rgime dquivalences peut


tre institu par dcret en Conseil dtat.

Section 2

Dures maximales de travail


Sous-section 1
Temps de pause

Paragraphe 1

Art. L. 3121-15. Ds que le temps de travail quotidien atteint six


heures, le salari bnficie dun temps de pause dune dure minimale de
vingt minutes.

Paragraphe 2

Ordre public

Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-16. Une convention ou un accord dentreprise ou


dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche, peut fixer un temps de
pause suprieur.

Sous-section 2
Dure quotidienne maximale

Paragraphe 1

Art. L. 3121-17. La dure quotidienne du travail effectif par salari


ne peut excder dix heures, sauf :

1 En cas de drogation accorde par lautorit administrative dans


des conditions dtermines par dcret ;

2 En cas durgence, dans des conditions dtermines par dcret ;

3 Dans les cas prvus larticle L. 3121-18.

Ordre public

41

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-18. Une convention ou un accord dentreprise ou


dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche peut prvoir le
dpassement de la dure maximale quotidienne de travail, en cas dactivit
accrue ou pour des motifs lis lorganisation de lentreprise, condition
que ce dpassement nait pas pour effet de porter cette dure plus de
douze heures.

Sous-section 3
Dures hebdomadaires maximales

Paragraphe 1

Art. L. 3121-19. Au cours dune mme semaine, la dure maximale


hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Art. L. 3121-20. En cas de circonstances exceptionnelles


dure de celles-ci, le dpassement de la dure maximale dfinie
L. 3121-19 peut tre autoris par lautorit administrative
conditions dtermines par dcret en Conseil dtat, dans la
soixante heures.

Art. L. 3121-21. La dure hebdomadaire de travail calcule sur une


priode quelconque de douze semaines conscutives ne peut dpasser
quarante-quatre heures, sauf dans les cas prvus aux articles L. 3121-22
L. 3121-24.

Paragraphe 2

Ordre public

et pour la
larticle
dans des
limite de

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3121-22. Une convention ou un accord dentreprise ou
dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche peut prvoir le
dpassement de la dure hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures
calcule sur une priode de douze semaines conscutives, condition que
ce dpassement nait pas pour effet de porter cette dure plus de
quarante-six heures calcule sur une priode de douze semaines.

42

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3121-23. dfaut daccord, le dpassement de la dure


maximale hebdomadaire prvue larticle L. 3121-21 est autoris par
lautorit administrative dans des conditions dtermines par dcret en
Conseil dtat, dans la limite de quarante-six heures.

Art. L. 3121-24. titre exceptionnel dans certains secteurs, dans


certaines rgions ou dans certaines entreprises, des dpassements de la
dure de quarante-six heures peuvent tre autoriss pendant des priodes
dtermines dans des conditions dtermines par dcret.

Art. L. 3121-25. Le comit dentreprise ou, dfaut, les dlgus


du personnel, sils existent, donnent leur avis sur les demandes
dautorisation formules auprs de lautorit administrative en application
des articles L. 3121-23 et L. 3151-24. Cet avis est transmis linspection
du travail.

Section 3
Dure lgale et heures supplmentaires

Sous-section 1

Art. L. 3121-26. La dure lgale du travail effectif des salaris


temps complet est fixe trente-cinq heures par semaine.

Art. L. 3121-27. Toute heure accomplie au-del de la dure lgale


hebdomadaire ou de la dure quivalente est une heure supplmentaire qui
ouvre droit une majoration salariale, ou le cas chant, un repos
compensateur quivalent.

Art. L. 3121-28. Les heures supplmentaires se dcomptent par


semaine.

Art. L. 3121-29. Des heures supplmentaires peuvent tre


accomplies dans la limite dun contingent annuel. Les heures effectues
au-del de ce contingent annuel ouvrent droit une contrepartie obligatoire
en repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel


dheures supplmentaires sont celles accomplies au-del de la dure lgale.

Ordre public

43

Les heures supplmentaires donnant lieu un repos compensateur


quivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents numrs
larticle L. 3132-4 ne simputent pas sur le contingent annuel dheures
supplmentaires.

Art. L. 3121-30. Dans les entreprises dont la dure collective


hebdomadaire de travail est suprieure la dure lgale hebdomadaire, la
rmunration mensuelle due au salari peut tre calcule en multipliant la
rmunration horaire par les 52/12 de cette dure hebdomadaire de travail,
en tenant compte des majorations de salaire correspondant aux heures
supplmentaires accomplies.

Sous-section 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-31. Une convention ou un accord collectif dentreprise


ou dtablissement, ou dfaut une convention ou un accord de branche
peut fixer une priode de sept jours conscutifs constituant la semaine pour
lapplication du prsent chapitre.

Art. L. 3121-32. I. Une convention ou un accord collectif


dentreprise ou dtablissement, ou, dfaut, une convention ou un accord
de branche :

1 Prvoit le ou les taux de majoration des heures supplmentaires


accomplies au-del de la dure lgale ou de la dure considre comme
quivalente. Ce taux ne peut tre infrieur 10 % ;

2 Dfinit le contingent annuel prvu larticle L. 3121-29 ;

3 Fixe lensemble des conditions daccomplissement dheures


supplmentaires au-del du contingent annuel ainsi que la dure, les
caractristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous
forme de repos prvue larticle L. 3121-29. La contrepartie obligatoire en
repos ne peut tre infrieure 50 % pour les entreprises de vingt salaris au
plus et 100 % pour les entreprises de plus de vingt salaris.

II. La convention ou laccord collectif dentreprise ou


dtablissement, ou, dfaut, une convention ou un accord de branche peut
galement :

1 Prvoir quune contrepartie sous forme de repos est accorde au


titre des heures supplmentaires accomplies dans la limite du contingent ;

44

2 Prvoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures


supplmentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur
quivalent.

III. La convention ou laccord dentreprise peut adapter les


conditions et les modalits dattribution et de prise du repos compensateur
de remplacement lentreprise.

Art. L. 3121-33. Dans les branches dactivit caractre saisonnier


mentionnes larticle L. 3132-7, une convention ou un accord
dentreprise ou dtablissement, conclu en application de larticle
L. 1244-2, ou dfaut, une convention ou un accord collectif de travail,
peut, dans des conditions dtermines par dcret, droger aux dispositions
relatives la dtermination des priodes de rfrence pour le dcompte des
heures supplmentaires et des repos compensateurs.

Sous-section 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3121-34. Sauf stipulations contraires dans laccord collectif


mentionn larticle L. 3121-30, la semaine dbute le lundi 0 heure et se
termine le dimanche 24 heures.

Art. L. 3121-35. dfaut daccord, les heures supplmentaires


accomplies au-del de la dure lgale hebdomadaire fixe larticle
L. 3121-26, ou de la dure considre comme quivalente, donnent lieu
une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premires heures
supplmentaires. Les heures suivantes donnent lieu une majoration de
50 %.

Art. L. 3121-36. Dans les entreprises dpourvues de dlgu


syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures
supplmentaires ou de leur majoration par un repos compensateur
quivalent peut tre mis en place par lemployeur condition que le comit
dentreprise ou, dfaut, les dlgus du personnel, sils existent, ne sy
opposent pas.

Lemployeur peut galement adapter lentreprise les conditions et


les modalits dattribution et de prise du repos compensateur de
remplacement aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus
du personnel, sils existent.

45

Art. L. 3121-37. dfaut daccord, la contrepartie obligatoire en


repos mentionne larticle L. 3121-29 est fixe 50 % pour les
entreprises de vingt salaris au plus et 100 % pour les entreprises de plus
de vingt salaris.

Art. L. 3121-38. dfaut daccord, un dcret dtermine le


contingent annuel dfini larticle L. 3121-29 et les caractristiques et les
conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure
supplmentaire accomplie au-del de ce contingent.

Section 4

Amnagement du temps de travail sur une priode suprieure


la semaine, horaires individualiss et rcupration des heures perdues
Sous-section 1
Amnagement du temps de travail sur une priode suprieure
la semaine

Paragraphe 1

Art. L. 3121-39. Lorsquil est mis en place un dispositif


damnagement du temps de travail sur une priode de rfrence suprieure
la semaine, les heures supplmentaires sont dcomptes lissue de cette
priode de rfrence.

Cette priode de rfrence ne peut dpasser trois ans en cas daccord


collectif et neuf semaines en cas de dcision unilatrale.

Si la priode de rfrence est annuelle, constituent des heures


supplmentaires les heures effectues au-del de 1 607 heures.

Si la priode de rfrence est infrieure ou suprieure un an,


constituent des heures supplmentaires les heures effectues au-del dune
dure hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calcule sur la priode
de rfrence.

Art. L. 3121-40. Dans les entreprises ayant mis en place un


dispositif damnagement du temps de travail sur une priode de rfrence
suprieure la semaine, les salaris sont informs dans un dlai de
prvenance raisonnable de tout changement dans la rpartition de la dure
du travail.

Ordre public

46

Art. L. 3121-41. La mise en place dun amnagement du temps de


travail sur une priode suprieure la semaine par accord collectif ne
constitue pas une modification du contrat de travail pour les salaris
temps complet.

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-42. En application de larticle L. 3121-39, un accord


dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, un accord de branche, peut
dfinir les modalits damnagement du temps de travail et organiser la
rpartition de la dure du travail sur une priode suprieure la semaine. Il
prvoit :

1 La priode de rfrence, qui ne peut excder un an ou, si un


accord de branche lautorise, trois ans ;

2 Les conditions et dlais de prvenance des changements de dure


ou dhoraire de travail ;

3 Les conditions de prise en compte, pour la rmunration des


salaris, des absences ainsi que des arrives et dparts en cours de priode.

Lorsque laccord sapplique aux salaris temps partiel, il prvoit les


modalits de communication et de modification de la rpartition de la dure
et des horaires de travail.

Laccord peut prvoir une limite annuelle infrieure 1607 heures


pour le dcompte des heures supplmentaires.

Si la priode de rfrence est suprieure un an, laccord prvoit une


limite hebdomadaire, suprieure trente-cinq heures, au-del de laquelle
les heures de travail accomplies au cours dune mme semaine sont en tout
tat de cause des heures supplmentaires rmunres avec le salaire du
mois considr. Si la priode de rfrence est infrieure ou gale un an,
laccord peut prvoir cette mme limite hebdomadaire. Ces heures
nentrent pas dans le dcompte des heures travailles opr lissue de la
priode de rfrence mentionne au deuxime alina du prsent article.

Laccord peut prvoir que la rmunration mensuelle des salaris est


indpendante de lhoraire rel et dtermine alors les conditions dans
lesquelles elle est calcule, dans le respect des dispositions du septime
alina du prsent article.

47

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3121-43. dfaut daccord mentionn larticle


L. 3121-42, lemployeur peut mettre en place une rpartition de la dure du
travail sur plusieurs semaines, dans la limite de neuf semaines pour les
entreprises employant moins de cinquante salaris et de quatre semaines
pour les entreprises de cinquante salaris et plus, dans des conditions fixes
par dcret.

Art. L. 3121-44. Dans les entreprises qui fonctionnent en continu,


lemployeur peut mettre en place une rpartition de la dure du travail sur
plusieurs semaines.

Art. L. 3121-45. dfaut de stipulations dans laccord mentionn


larticle L. 3121-41, le dlai de prvenance des salaris en cas de
changement de dure ou dhoraires est fix sept jours.

Sous-section 2
Horaires individualiss et rcupration des heures perdues

Paragraphe 1

Art. L. 3121-46. Lemployeur peut mettre en place un dispositif


dhoraires individualiss permettant un report dheures dune semaine
une autre, dans les limites et selon les modalits dfinies aux articles
L. 3121-49 et L. 3121-50, aprs avis conforme du comit dentreprise ou,
dfaut, des dlgus du personnel, sils existent. Dans le cadre de ce
dispositif, et par drogation larticle L. 3121-28, les heures de travail
accomplies au cours dune mme semaine au-del de la dure
hebdomadaire lgale ou conventionnelle ne sont pas considres comme
des heures supplmentaires, pourvu quelles rsultent dun libre choix du
salari.

Dans les entreprises qui ne disposent pas de reprsentant du


personnel, linspecteur du travail autorise la mise en place dhoraires
individualiss.

Art. L. 3121-47. Les salaris handicaps mentionns aux 1, 2, 3,


4, 9, 10 et 11 de larticle L. 5212-13 bnficient leur demande, au
titre des mesures appropries prvues larticle L. 5213-6,

Ordre public

48
damnagements dhoraires individualiss propres faciliter leur accs
lemploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.

Les aidants familiaux et les proches dune personne handicape


bnficient dans les mmes conditions damnagements dhoraires
individualiss propres faciliter laccompagnement de cette personne.

Art. L. 3121-48. Seules peuvent tre rcupres les heures perdues


par suite dinterruption collective du travail rsultant :

1 De causes accidentelles, dintempries ou en cas de force


majeure ;

2 Dinventaire ;

3 Du chmage dun jour ou de deux jours ouvrables compris entre


un jour fri et un jour de repos hebdomadaire ou dun jour prcdent les
congs annuels.

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective

Art
L. 3121-49. Un
accord
collectif
dentreprise
dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche peut :

1 Prvoir les limites et modalits de report dheures dune semaine


une autre lorsquest mis en place un dispositif dhoraires individualiss en
application de larticle L. 3121-46 ;

2 Fixer les modalits de rcupration des heures perdues dans les


cas prvus larticle L. 3121-48.

Paragraphe 3

ou

Dispositions suppltives
Art. L. 3121-50. dfaut daccord collectif mentionn larticle
L. 3121-49, les limites et modalits de report dheures en cas de mise en
place dhoraires individualiss et de rcupration des heures perdues sont
dtermines par dcret en Conseil dtat.

49

Section 5
Conventions de forfait

Sous-section 1

Paragraphe 1

Ordre public

Dispositions communes

Art. L. 3121-51. La dure du travail peut tre forfaitise en heures


ou en jours dans les conditions prvues aux sous-sections 2 et 3 de la
prsente section.

Art. L. 3121-52. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou


annuel. Le forfait en jours est annuel.

Art. L. 3121-53. La forfaitisation de la dure du travail doit faire


lobjet de laccord du salari et dune convention individuelle de forfait
tablie par crit.

Paragraphe 2
Forfaits en heures

Art. L. 3121-54. Peut conclure une convention individuelle de


forfait en heures sur la semaine ou sur le mois tout salari.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur


lanne, dans la limite du nombre dheures prvu au 3 du I de larticle
L. 3121-62 :

1 Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre
lhoraire collectif applicable au sein de latelier, du service ou de lquipe
auquel ils sont intgrs ;

2 Les salaris qui disposent dune relle autonomie dans


lorganisation de leur emploi du temps.

Art. L. 3121-55. La rmunration du salari ayant conclu une


convention individuelle de forfait en heures est au moins gale la
rmunration minimale applicable dans lentreprise pour le nombre
dheures correspondant son forfait, augmente des majorations pour
heures supplmentaires prvues aux articles L. 3121-27, L. 3121-32 et
L. 3121-35.

50

Paragraphe 3
Forfaits en jours

Art. L. 3121-56. Peuvent conclure une convention individuelle de


forfait en jours sur lanne, dans la limite du nombre de jours prvu au 3
du I de larticle L. 3121-62 :

1 Les cadres qui disposent dune autonomie dans lorganisation de


leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas
suivre lhoraire collectif applicable au sein de latelier, du service ou de
lquipe auquel ils sont intgrs ;

2 Les salaris dont la dure du temps de travail ne peut tre


prdtermine et qui disposent dune relle autonomie dans lorganisation
de leur emploi du temps pour lexercice des responsabilits qui leur sont
confies.

Art. L. 3121-57. Le salari qui le souhaite peut, en accord avec son


employeur, renoncer une partie de ses jours de repos en contrepartie
dune majoration de son salaire. Laccord entre le salari et lemployeur est
tabli par crit.

Un avenant la convention de forfait conclue entre le salari et


lemployeur dtermine le taux de la majoration applicable la
rmunration de ce temps de travail supplmentaire, sans quil puisse tre
infrieur 10 %. Cet avenant est valable pour lanne en cours. Il ne peut
tre reconduit de manire tacite.

Art. L. 3121-58. Lemployeur sassure que la charge de travail du


salari est raisonnable et permet une bonne rpartition dans le temps de son
travail.

Lorsque lemployeur a fix des chances et une charge de travail


compatibles avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et des
congs du salari, sa responsabilit ne peut tre engage au seul motif que
le salari na, de sa propre initiative, pas bnfici de ces repos ou congs.

Art. L. 3121-59. Lorsquun salari ayant conclu une convention de


forfait en jours peroit une rmunration manifestement sans rapport avec
les sujtions qui lui sont imposes, il peut, nonobstant toute clause
contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que
lui soit alloue une indemnit calcule en fonction du prjudice subi, eu

51
gard notamment au niveau du salaire pratiqu dans lentreprise, et
correspondant sa qualification.

Art. L. 3121-60. Les salaris ayant conclu une convention de forfait


en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1 la dure quotidienne maximale de travail prvue larticle


L. 3121-17 ;

2 Aux dures hebdomadaires maximales de travail prvues aux


articles L. 3121-19 et L. 3121-20 ;

3 la dure lgale hebdomadaire prvue larticle L. 3121-26.

Sous-section 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3121-61. Les forfaits annuels en heures ou en jours sur


lanne sont mis en place par accord collectif dentreprise ou
dtablissement ou, dfaut, par une convention ou un accord de branche.

Art. L. 3121-62. I. Laccord prvoyant la conclusion de


conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur lanne
dtermine :

1 Les catgories de salaris susceptibles de conclure une convention


individuelle de forfait, dans le respect des dispositions des articles
L. 3121-54 et L. 3121-56 ;

2 La priode de rfrence du forfait, qui peut tre lanne civile ou


toute autre priode de douze mois conscutifs ;

3 Le nombre dheures ou de jours compris dans le forfait dans la


limite de deux cent dix-huit jours sagissant du forfait en jours ;

4 Les conditions de prise en compte, pour la rmunration des


salaris, des absences ainsi que des arrives et dparts en cours de priode ;

5 Les caractristiques principales des conventions individuelles qui


doivent notamment fixer le nombre dheures ou de jours compris dans le
forfait.

II. Laccord autorisant la conclusion de conventions individuelles


de forfait en jours dtermine :

52

1 Les modalits selon lesquelles lemployeur assure lvaluation et


le suivi rgulier de la charge de travail du salari ;

2 Les modalits selon lesquelles lemployeur et le salari changent


priodiquement sur la charge de travail du salari, larticulation entre son
activit professionnelle et sa vie personnelle, sa rmunration, ainsi que sur
lorganisation du travail dans lentreprise ;

3 Les modalits selon lesquelles le salari peut exercer son droit la


dconnexion prvu au 7 de larticle L. 2242-8.

Laccord peut fixer le nombre maximal de jours travaills dans


lanne lorsque le salari renonce une partie de ses jours de repos en
application des dispositions de larticle L. 3121-57. Ce nombre de jours
doit tre compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos
quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fris chms dans
lentreprise, et du titre IV relatives aux congs pays.

Sous-section 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3121-63. A dfaut des stipulations conventionnelles prvues


au 1 et 2 du II de larticle L. 3121-62, une convention individuelle de
forfait en jours peut tre valablement conclue sous rserve du respect des
dispositions suivantes :

1 Lemployeur tablit un document de contrle du nombre de jours


travaills faisant apparatre le nombre et la date des journes ou
demi-journes travailles. Sous la responsabilit de lemployeur, ce
document peut tre rempli par le salari ;

2 Lemployeur sassure que la charge de travail du salari est


compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et
hebdomadaires ;

3 Lemployeur organise une fois par an un entretien avec le salari


pour voquer sa charge de travail qui doit tre raisonnable, lorganisation
de son travail, larticulation entre son activit professionnelle et sa vie
personnelle, ainsi que sa rmunration.

Art. L. 3121-64. En cas de renonciation, par le salari, des jours


de repos en application des dispositions de larticle L. 3121-57, et dfaut
de prcision dans laccord collectif mentionn larticle L. 3121-62, le

53
nombre maximal de jours travaills dans lanne est de deux cent
trente-cinq jours.

Section 6
Dispositions dapplication
Art. L. 3121-65. Des dcrets en Conseil dtat dterminent les
modalits dapplication du prsent chapitre pour lensemble des branches
dactivit ou des professions ou pour une branche ou une profession
particulire. Ces dcrets fixent notamment :

1 La rpartition et lamnagement des horaires de travail ;

2 Les conditions de recours aux astreintes ;

3 Les drogations permanentes ou temporaires applicables dans


certains cas et pour certains emplois ;

4 Les priodes de repos ;

5 Les modalits de rcupration des heures de travail perdues ;

6 Les mesures de contrle de ces diverses dispositions.

Ces dcrets sont pris et rviss aprs consultation des organisations


demployeurs et de salaris intresses et au vu, le cas chant, des
rsultats des ngociations intervenues entre ces dernires.

Art. L. 3121-66. Il peut tre drog par convention ou accord


collectif tendu ou par convention ou accord dentreprise ou
dtablissement celles des dispositions des dcrets prvus larticle
L. 3121-65 qui sont relatives lamnagement et la rpartition des
horaires de travail lintrieur de la semaine, aux priodes de repos, aux
conditions de recours aux astreintes, ainsi quaux modalits de rcupration
des heures de travail perdues lorsque la loi permet cette rcupration.

En cas de dnonciation ou de non-renouvellement de ces conventions


ou accords collectifs, les dispositions de ces dcrets auxquelles il avait t
drog redeviennent applicables.

Art. L. 3121-67. Un dcret en Conseil dtat dtermine les mesures


dapplication des articles L. 3121-23 L. 3121-25.

54

CHAPITRE II
Travail de nuit
Section 1
Ordre public

Art. L. 3122-1. Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il


prend en compte les impratifs de protection de la sant et de la scurit
des travailleurs et est justifi par la ncessit dassurer la continuit de
lactivit conomique ou des services dutilit sociale.

Art. L. 3122-2. Tout travail effectu au cours dune priode dau


moins neuf heures conscutives comprenant lintervalle entre minuit et cinq
heures, est considr comme du travail de nuit.

La priode de nuit commence au plus tt 21 heures et sachve au


plus tard sept heures.

Art. L. 3122-3. Par drogation larticle L. 3122-2, pour les


activits de production rdactionnelle et industrielle de presse, de radio, de
tlvision, de production et dexploitation cinmatographiques, de
spectacles vivants et de discothque, la priode de travail de nuit est dau
moins sept heures conscutives comprenant lintervalle entre minuit et cinq
heures.

Art. L. 3122-4. Par drogation larticle L. 3122-2, pour les


tablissements de vente au dtail qui mettent disposition des biens et des
services et qui sont situs dans les zones mentionnes larticle
L. 3132-24, si elle dbute aprs 22 heures, la priode de travail de nuit est
dau moins sept heures conscutives comprenant lintervalle entre minuit et
sept heures.

Dans les tablissements mentionns au premier alina, seuls les


salaris volontaires ayant donn leur accord par crit leur employeur
peuvent travailler entre 21 heures et 24 heures. Une entreprise ne peut
prendre en considration le refus dune personne de travailler entre
21 heures et le dbut de la priode de travail de nuit pour refuser de
lembaucher. Le salari qui refuse de travailler entre 21 heures et le dbut
de la priode de travail de nuit ne peut faire lobjet dune mesure
discriminatoire dans le cadre de lexcution de son contrat de travail. Le
refus de travailler entre 21 heures et le dbut de la priode de travail de nuit
pour un salari ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

55

Chacune des heures de travail effectue durant la priode fixe entre


21 heures et le dbut de la priode de travail de nuit est rmunre au
moins le double de la rmunration normalement due et donne lieu un
repos compensateur quivalent en temps.

Les articles L. 3122-10 L. 3122-14 sont applicables aux salaris qui


travaillent entre 21 heures et 24 heures, ds lors quils accomplissent sur
cette priode le nombre minimal dheures de travail prvu larticle
L. 3122-5.

Lorsque, au cours dune mme priode de rfrence, le salari a


accompli des heures de travail en soire en application du prsent article et
des heures de travail de nuit en application de larticle L. 3122-5, les heures
sont cumules pour lapplication du prcdent alina et de larticle
L. 3122-5.

Art. L. 3122-5. Le salari est considr comme travailleur de nuit


ds lors que :

1 Il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de


travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

2 Ou il accomplit, au cours dune priode de rfrence, un nombre


minimal dheures de travail de nuit au sens de larticle L. 3122-2, lune et
lautre dtermins dans les conditions des articles L. 3122-16 et
L. 3122-23.

Art. L. 3122-6. La dure quotidienne du travail accompli par un


travailleur de nuit ne peut excder huit heures, sauf dans les cas prvus
larticle L. 3122-17 ou lorsquil est fait application des articles L. 3132-16
et suivants relatifs aux quipes de supplance.

En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, linspecteur du


travail peut autoriser le dpassement de la dure quotidienne de travail
aprs consultation des dlgus syndicaux et aprs avis du comit
dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, sils existent, selon
des modalits dtermines par dcret en Conseil dtat.

Art. L. 3122-7. La dure hebdomadaire de travail du travailleur de


nuit, calcule sur une priode quelconque de douze semaines conscutives,
ne peut dpasser quarante heures, sauf dans les cas prvus larticle
L. 3122-18.

56

Art. L. 3122-8. Le travailleur de nuit bnficie de contreparties au


titre des priodes de nuit pendant lesquelles il est employ, sous forme de
repos compensateur et, le cas chant, sous forme de compensation
salariale.

Art. L. 3122-9. Pour les activits mentionnes larticle L. 3122-3,


lorsque la dure effective du travail de nuit est infrieure la dure lgale,
les contreparties mentionnes larticle L. 3122-8 ne sont pas
obligatoirement donnes sous forme de repos compensateur.

Art. L. 3122-10. Le mdecin du travail est consult, selon des


modalits prcises par dcret en Conseil dtat, avant toute dcision
importante relative la mise en place ou la modification de lorganisation
du travail de nuit.

Art. L. 3122-11. Tout travailleur de nuit bnficie dune


surveillance mdicale particulire dans des conditions dtermines par
dcret en Conseil dtat.

Art. L. 3122-12. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec


des obligations familiales imprieuses, notamment avec la garde dun
enfant ou la prise en charge dune personne dpendante, le salari ne
travaillant pas la nuit peut refuser daccepter ce changement sans que ce
refus constitue une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de
nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.

Art. L. 3122-13. Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou


reprendre un poste de jour et le salari occupant un poste de jour qui
souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le mme
tablissement ou, dfaut, dans la mme entreprise ont priorit pour
lattribution dun emploi ressortissant leur catgorie professionnelle ou
dun emploi quivalent.

Lemployeur porte la connaissance de ces salaris la liste des


emplois disponibles correspondants.

Art. L. 3122-14. Le travailleur de nuit, lorsque son tat de sant,


constat par le mdecin du travail, lexige, est transfr titre dfinitif ou
temporaire sur un poste de jour correspondant sa qualification et aussi
comparable que possible lemploi prcdemment occup.

Lemployeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du


travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de
nuit au sens des articles L. 3122-1 L. 3122-5, moins quil ne justifie par

57
crit soit de limpossibilit dans laquelle il se trouve de proposer un poste
dans les conditions fixes au premier alina, soit du refus du salari
daccepter le poste propos dans ces conditions.

Ces dispositions sappliquent sans prjudice des articles L. 1226-2 et


suivants, et L. 1226-10 et suivants, applicables aux salaris dclars inaptes
leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4.

Section 2

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3122-15. Un accord dentreprise ou dtablissement, ou,
dfaut, une convention ou un accord collectif de branche peut mettre en
place dans une entreprise ou un tablissement du travail de nuit au sens de
larticle L. 3122-5 ou ltendre de nouvelles catgories de salaris.
Cette convention ou cet accord collectif comporte :

1 Les justifications du recours au travail de nuit mentionnes


larticle L. 3122-1 ;

2 La dfinition de la priode de travail de nuit dans les limites


mentionnes aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 ;

3 Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas


chant, sous forme de compensation salariale ;

4 Des mesures destines amliorer les conditions de travail des


salaris ;

5 Des mesures destines faciliter larticulation de leur activit


professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et lexercice de
responsabilits familiales et sociales, concernant notamment les moyens de
transports ;

6 Des mesures destines assurer lgalit professionnelle entre les


femmes et les hommes, notamment par laccs la formation ;

7 Lorganisation des temps de pause.


Art. L. 3122-16. En application de larticle L. 3122-5, une
convention ou un accord collectif de travail tendu peut fixer le nombre
minimal dheures entranant la qualification de travailleur de nuit sur une
priode de rfrence.

58

Art. L. 3122-17. Un accord dentreprise ou dtablissement ou,


dfaut, une convention ou un accord collectif de travail de branche, peut
prvoir le dpassement de la dure maximale quotidienne de travail prvue
larticle L. 3122-6, dans des conditions dtermines par dcret en Conseil
dtat.

Art. L. 3122-18. Un accord dentreprise ou dtablissement ou,


dfaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les
caractristiques propres lactivit dun secteur le justifient, prvoir le
dpassement de la dure maximale hebdomadaire de travail prvue
larticle L. 3122-7 condition que ce dpassement nait pas pour effet de
porter cette dure plus de 44 heures sur douze semaines conscutives.

Art. L. 3122-19. Dans les zones mentionnes larticle L. 3132-24,


un accord collectif de branche, de groupe, dentreprise, dtablissement ou
territorial peut prvoir la facult demployer des salaris entre 21 heures et
24 heures.

Cet accord prvoit notamment, au bnfice des salaris employs


entre 21 heures et le dbut de la priode de travail de nuit :

1 La mise disposition dun moyen de transport pris en charge par


lemployeur qui permet au salari de regagner son lieu de rsidence ;

2 Les mesures destines faciliter la conciliation entre la vie


professionnelle et la vie personnelle des salaris et, en particulier, les
mesures de compensation des charges lies la garde denfants ;

3 La fixation des conditions de prise en compte par lemployeur de


lvolution de la situation personnelle des salaris et, en particulier, de leur
changement davis. Pour les salaries mentionnes larticle L. 1225-9, le
choix de ne plus travailler entre 21 heures et le dbut de la priode de nuit
est deffet immdiat.

Section 3

Dispositions suppltives
Art. L. 3122-20. A dfaut de convention ou daccord collectif de
travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considr comme travail
de nuit et, pour les activits de production rdactionnelle et industrielle de
presse, de radio, de tlvision, de production et dexploitation
cinmatographiques, de spectacles vivants et de discothque, tout travail
entre minuit et sept heures est considr comme travail de nuit.

59

Art. L. 3122-21. dfaut de convention ou daccord collectif de


travail et condition que lemployeur ait engag srieusement et
loyalement des ngociations tendant la conclusion dun tel accord, les
travailleurs peuvent tre affects des postes de nuit sur autorisation de
linspecteur du travail accorde notamment aprs vrification des
contreparties qui leur seront accordes au titre de lobligation dfinie
larticle L. 3122-8, de lexistence de temps de pause et selon des modalits
fixes par dcret en Conseil dtat.

Lengagement de ngociations loyales et srieuses implique pour


lemployeur davoir :

1 Convoqu la ngociation les organisations syndicales


reprsentatives dans lentreprise et fix le lieu et le calendrier des
runions ;

2 Communiqu les informations ncessaires leur permettant de


ngocier en toute connaissance de cause ;

3 Et rpondu aux ventuelles propositions des organisations


syndicales.

Art. L. 3122-22. dfaut de stipulations conventionnelles


dfinissant la priode de nuit, linspecteur du travail peut autoriser la
dfinition dune priode diffrente de celle prvue larticle L. 3122-20,
dans le respect de larticle L. 3122-2, aprs consultation des dlgus
syndicaux et avis du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du
personnel, sils existent, lorsque les caractristiques particulires de
lactivit de lentreprise le justifient.

Art. L. 3122-23. dfaut de stipulation conventionnelle


mentionne au 2 de larticle L. 3122-5, le nombre minimal dheures
entranant la qualification de travailleur de nuit est 270 heures sur une
priode de rfrence de douze mois conscutifs.

Art. L. 3122-24. dfaut daccord, un dcret peut galement fixer


la liste des secteurs pour lesquels la dure maximale hebdomadaire de
travail est fixe entre quarante et quarante-quatre heures.

60

CHAPITRE III
Travail temps partiel et travail intermittent
Section 1
Travail temps partiel

Sous-section 1

Paragraphe 1

Art. L. 3123-1. Est considr comme salari temps partiel le


salari dont la dure du travail est infrieure :

1 la dure lgale du travail ou, lorsque cette dure est infrieure


la dure lgale, la dure du travail fixe conventionnellement pour la
branche ou lentreprise ou la dure du travail applicable dans
ltablissement ;

2 la dure mensuelle rsultant de lapplication, sur cette priode,


de la dure lgale du travail ou, si elle est infrieure, de la dure du travail
fixe conventionnellement pour la branche ou lentreprise ou de la dure du
travail applicable dans ltablissement ;

3 la dure de travail annuelle rsultant de lapplication sur cette


priode de la dure lgale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est
infrieure, de la dure du travail fixe conventionnellement pour la branche
ou lentreprise ou de la dure du travail applicable dans ltablissement.

Paragraphe 2

Ordre public

Dfinition

Passage temps partiel ou temps complet

Art. L. 3123-2. Le salari qui en fait la demande peut bnficier


dune rduction de la dure du travail sous forme dune ou plusieurs
priodes dau moins une semaine en raison des besoins de sa vie
personnelle. Sa dure de travail est fixe dans la limite annuelle fixe
larticle L. 3123-1.

Pendant les priodes travailles, le salari est occup selon lhoraire


collectif applicable dans lentreprise ou ltablissement.

61

Les dispositions relatives au rgime des heures supplmentaires et


la contrepartie obligatoire en repos sappliquent aux heures accomplies au
cours dune semaine au-del de la dure lgale ou, en cas dapplication
dun accord collectif conclu sur le fondement de larticle L. 3121-42 aux
heures accomplies au-del des limites fixes par cet accord.

Lavenant au contrat de travail prcise la ou les priodes non


travailles. Il peut galement prvoir, les modalits de calcul de la
rmunration mensualise indpendamment de lhoraire rel du mois.

Art. L. 3123-3. Les salaris temps partiel qui souhaitent occuper


ou reprendre un emploi dune dure au moins gale celle mentionne au
premier alina de larticle L. 3123-7, ou un emploi temps complet et les
salaris temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi
temps partiel dans le mme tablissement, ou dfaut, dans la mme
entreprise ont priorit pour lattribution dun emploi ressortissant leur
catgorie professionnelle ou dun emploi quivalent ou, si une convention
ou un accord de branche tendu le prvoit, un emploi prsentant des
caractristiques diffrentes.

Lemployeur porte la connaissance de ces salaris la liste des


emplois disponibles correspondants.

Art. L. 3123-4. Le refus par un salari daccomplir un travail


temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Paragraphe 3
galit de traitement avec les salaris temps plein

Art. L. 3123-5. Le salari temps partiel bnficie des droits


reconnus au salari temps complet par la loi, les conventions et les
accords dentreprise ou dtablissement sous rserve, en ce qui concerne les
droits conventionnels, de modalits spcifiques prvues par une convention
ou un accord collectif.

La priode dessai dun salari temps partiel ne peut avoir une


dure calendaire suprieure celle du salari temps complet.

Compte tenu de la dure de son travail et de son anciennet dans


lentreprise, la rmunration du salari temps partiel est proportionnelle
celle du salari qui, qualification gale, occupe temps complet un
emploi quivalent dans ltablissement ou lentreprise.

62

Pour la dtermination des droits lis lanciennet, la dure de


celle-ci est dcompte pour le salari temps partiel comme sil avait t
occup temps complet, les priodes non travailles tant prises en compte
en totalit.

Lindemnit de licenciement et lindemnit de dpart la retraite du


salari ayant t occup temps complet et temps partiel dans la mme
entreprise sont calcules proportionnellement aux priodes demploi
accomplies selon lune et lautre de ces deux modalits depuis leur entre
dans lentreprise.

Paragraphe 4

Contrat de travail
Art. L. 3123-6. Le contrat de travail du salari temps partiel est
un contrat crit.
Il mentionne :

1 La qualification du salari, les lments de la rmunration, la


dure hebdomadaire ou mensuelle prvue et, sauf pour les salaris des
associations et entreprises daide domicile et les salaris relevant dun
accord collectif conclu en application de larticle L. 3121-42, la rpartition
de la dure du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du
mois ;

2 Les cas dans lesquels une modification ventuelle de cette


rpartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3 Les modalits selon lesquelles les horaires de travail pour chaque


journe travaille sont communiqus par crit au salari. Dans les
associations et entreprises daide domicile, les horaires de travail sont
communiqus par crit chaque mois au salari ;

4 Les limites dans lesquelles peuvent tre accomplies des heures


complmentaires au-del de la dure de travail fixe par le contrat.

Lavenant au contrat de travail prvu larticle L. 3123-22


mentionne les modalits selon lesquelles des complments dheures
peuvent tre accomplis au-del de la dure fixe par le contrat.

63

Paragraphe 5
Dure minimale de travail et heures complmentaires
Art. L. 3123-7. Le salari temps partiel bnficie dune dure de
travail minimale hebdomadaire dtermine selon les modalits fixes par
les articles L. 3123-19 et L. 3123-27.

Les dispositions prvues au premier alina ne sont pas applicables :

1 Aux contrats dune dure au plus gale sept jours ;

2 Aux contrats dure dtermine conclus au titre du 1 de larticle


L. 1242-2 ;

3 Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1 de


larticle L. 1251-6 pour le remplacement dun salari absent.

Une dure de travail infrieure celle prvue au premier alina peut


tre fixe la demande du salari soit pour lui permettre de faire face des
contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs
activits afin datteindre une dure globale dactivit correspondant un
temps plein ou au moins gale la dure mentionne au premier alina.
Cette demande est crite et motive.

Une dure de travail infrieure celle prvue au premier alina,


compatible avec ses tudes, est fixe de droit au salari g de moins de
vingt-six ans poursuivant ses tudes.

Art. L. 3123-8. Chacune des heures complmentaires accomplies


donne lieu une majoration de salaire.

Art. L. 3123-9. Les heures complmentaires ne peuvent avoir pour


effet de porter la dure du travail accomplie par un salari au niveau de la
dure lgale du travail ou, si elle est infrieure, la dure du travail fixe
conventionnellement.

Art. L. 3123-10. Le refus daccomplir les heures complmentaires


proposes par lemployeur au-del des limites fixes par le contrat ne
constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de mme,
lintrieur de ces limites, lorsque le salari est inform moins de trois jours
avant la date laquelle les heures complmentaires sont prvues.

64

Paragraphe 6
Rpartition de la dure du travail

Art. L. 3123-11. Toute modification de la rpartition de la dure de


travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifie au
salari en respectant un dlai de prvenance.

Art. L. 3123-12. Lorsque lemployeur demande au salari de


changer la rpartition de sa dure du travail, alors que le contrat de travail
na pas prvu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salari
daccepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de
licenciement.

Lorsque lemployeur demande au salari de changer la rpartition de


sa dure du travail dans un des cas et selon les modalits pralablement
dfinis dans le contrat de travail, le refus du salari daccepter ce
changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement ds lors
que ce changement nest pas compatible avec des obligations familiales
imprieuses, avec le suivi dun enseignement scolaire ou suprieur, avec
une priode dactivit fixe chez un autre employeur ou avec une activit
professionnelle non salarie. Il en va de mme en cas de changement des
horaires de travail au sein de chaque journe travaille qui figurent dans le
document crit communiqu au salari en vertu du 3 de larticle
L. 3123-6.

Art. L. 3123-13. Lorsque, pendant une priode de douze semaines


conscutives ou pendant douze semaines au cours dune priode de quinze
semaines ou sur la priode prvue par un accord collectif conclu sur le
fondement de larticle L. 3121-42 si elle est suprieure, lhoraire moyen
rellement accompli par un salari a dpass de deux heures au moins par
semaine, ou de lquivalent mensuel de cette dure, lhoraire prvu dans
son contrat, celui-ci est modifi, sous rserve dun pravis de sept jours et
sauf opposition du salari intress.

Lhoraire modifi est gal lhoraire antrieurement fix auquel est


ajoute la diffrence entre cet horaire et lhoraire moyen rellement
accompli.

Paragraphe 7

Exercice dun mandat


Art. L. 3123-14. Le temps de travail mensuel dun salari temps
partiel ne peut tre rduit de plus dun tiers par lutilisation du crdit

65
dheures auquel il peut prtendre pour lexercice de mandats quil dtient
au sein dune entreprise. Le solde ventuel de ce crdit dheures payes
peut tre utilis en dehors des heures de travail de lintress.

Paragraphe 8
Information des reprsentants du personnel

Art. L. 3123-15. Lemployeur communique au moins une fois par


an, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de lentreprise
mentionne larticle L. 2323-15, au comit dentreprise ou, dfaut, aux
dlgus du personnel, sils existent, un bilan du travail temps partiel
ralis dans lentreprise.

Il communique galement ce bilan aux dlgus syndicaux de


lentreprise.

Art. L. 3123-16. Lemployeur informe chaque anne le comit


dentreprise ou, dfaut, les dlgus du personnel, sils existent, du
nombre de demandes de drogation individuelle, telles que dfinies
larticle L. 3123-7, la dure du temps de travail prvue au premier alina
du mme article.

Sous-section 2

Champ de la ngociation collective


Paragraphe 1
Mise en place dhoraires temps partiel

Art. L. 3123-17. Une convention ou un accord dentreprise ou


dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche
tendu peut prvoir la mise en uvre dhoraires de travail temps partiel
linitiative de lemployeur.

Cet accord ou cette convention peut galement fixer les conditions


de mise en place dhoraires temps partiel la demande des salaris. Dans
ce cas, laccord ou la convention prvoit :

1 Les modalits selon lesquelles les salaris temps complet


peuvent occuper un emploi temps partiel et les salaris temps partiel
occuper un emploi temps complet dans le mme tablissement ou,
dfaut, dans la mme entreprise ;

66

2 La procdure suivre par les salaris pour faire part de leur


demande leur employeur ;

3 Le dlai laiss lemployeur pour y apporter une rponse


motive. En particulier, en cas de refus, celui-ci explique les raisons
objectives qui le conduisent ne pas donner suite la demande.

Art. L. 3123-18. Une convention ou un accord de branche tendu


peuvent prvoir la possibilit pour lemployeur de :

1 Proposer au salari temps partiel un emploi temps complet ou


dune dure au moins gale celle mentionne au premier alina de
larticle L. 3123-7 ne ressortissant pas sa catgorie professionnelle ou un
emploi temps complet non quivalent ;

2 Proposer au salari temps complet un emploi temps partiel ne


ressortissant pas sa catgorie professionnelle ou un emploi temps partiel
non quivalent.

Paragraphe 2
Dure minimale de travail et heures complmentaires

Art. L. 3123-19. Une convention ou un accord de branche tendu


fixe la dure minimale de travail mentionne larticle L. 3123-7.
Lorsquelle est infrieure celle prvue larticle L. 3123-27, il dtermine
les garanties quant la mise en uvre dhoraires rguliers ou permettant au
salari de cumuler plusieurs activits afin datteindre une dure globale
dactivit correspondant un temps plein ou au moins gale la dure
mentionne larticle L. 3123-27.

Une convention ou un accord de branche tendu ou un accord


dentreprise ou dtablissement dtermine les modalits selon lesquelles les
horaires de travail des salaris effectuant une dure de travail infrieure la
dure prvue larticle L. 3123-27 sont regroups sur des journes ou des
demi-journes rgulires ou compltes.

Art. L. 3123-20. Une convention ou un accord dentreprise ou


dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche
tendu peut porter jusquau tiers de la dure hebdomadaire ou mensuelle de
travail prvue dans son contrat calcule, le cas chant, sur la priode
prvue par un accord collectif conclu sur le fondement de larticle
L. 3121-42, la limite dans laquelle peuvent tre accomplies des heures
complmentaires.

67

Art. L. 3123-21. Une convention ou un accord de branche tendu


peut prvoir le taux de majoration de chacune des heures complmentaires
accomplies dans la limite fixe larticle L. 3123-20. Ce taux ne peut tre
infrieur 10 %.

Paragraphe 3

Complments dheures par avenant


Art. L. 3123-22. Une convention ou un accord de branche tendu
peut prvoir la possibilit, par un avenant au contrat de travail, daugmenter
temporairement la dure du travail prvue par le contrat.
La convention ou laccord :

1 Dtermine le nombre maximal davenants pouvant tre conclus,


dans la limite de huit par an et par salari, en dehors des cas de
remplacement dun salari absent nommment dsign ;

2 Peut prvoir la majoration salariale des heures effectues dans le


cadre de cet avenant ;

3 Dtermine les modalits selon lesquelles les salaris peuvent


bnficier prioritairement des complments dheures.

Les heures complmentaires accomplies au-del de la dure


dtermine par lavenant donnent lieu une majoration de salaire qui ne
peut tre infrieure 25 %.

Paragraphe 4
Rpartition de la dure du travail

Art. L. 3123-23. Une convention ou un accord dentreprise ou


dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche
tendu, ou agr en application de larticle L. 314-6 du code de laction
sociale et des familles, peut dfinir la rpartition des horaires de travail des
salaris temps partiel dans la journe de travail.

Si cette rpartition comporte plus dune interruption dactivit ou une


interruption suprieure deux heures, la convention ou laccord dfinit les
amplitudes horaires pendant lesquelles les salaris doivent exercer leur
activit et prvoit des contreparties spcifiques en tenant compte des
exigences propres lactivit exerce.

68

Art. L. 3123-24. Une convention ou un accord dentreprise ou


dtablissement, ou dfaut, une convention ou un accord de branche
tendu peut dterminer le dlai dans lequel la modification de la rpartition
de la dure du travail est notifie au salari.

Ce dlai ne peut tre infrieur trois jours ouvrs. Dans les


associations et entreprises daide domicile, ce dlai peut tre infrieur
pour les cas durgence dfinis par convention ou accord de branche tendu
ou par convention ou accord dentreprise ou dtablissement.

La convention ou laccord dentreprise ou dtablissement ou,


dfaut, la convention ou laccord de branche tendu prvoit des
contreparties apportes au salari lorsque le dlai de prvenance est
infrieur sept jours ouvrs.

Art. L. 3123-25. Laccord collectif permettant les drogations


prvues aux articles L. 3123-20, relatif au nombre dheures
complmentaires, et L. 3123-24, relatif au dlai de prvenance en cas de
modification de la rpartition du travail, comporte des garanties relatives
la mise en uvre, pour les salaris temps partiel, des droits reconnus aux
salaris temps complet et notamment de lgalit daccs aux possibilits
de promotion, de carrire et de formation, ainsi qu la fixation dune
priode minimale de travail continue et la limitation du nombre des
interruptions dactivit au cours dune mme journe.

Sous-section 3

Dispositions suppltives
Paragraphe 1
Mise en place dhoraires temps partiel

Art. L. 3123-26. En labsence de convention ou daccord collectif,


des horaires temps partiel peuvent tre pratiqus linitiative de
lemployeur aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du
personnel, sils existent.

Dans les entreprises dpourvues dinstitutions reprsentatives du


personnel, ils peuvent tre pratiqus linitiative de lemployeur ou la
demande des salaris, aprs information de linspecteur du travail.

En labsence de convention ou daccord collectif, le salari peut


demander bnficier dun horaire temps partiel dans des conditions
fixes par voie rglementaire.

69

Cette demande dun salari de bnficier dun horaire temps partiel


ne peut tre refuse que si lemployeur justifie de labsence demploi
disponible relevant de la catgorie professionnelle du salari ou de
labsence demploi quivalent ou sil peut dmontrer que le changement
demploi demand aurait des consquences prjudiciables la bonne
marche de lentreprise.

Paragraphe 2
Dure minimale de travail et heures complmentaires

Art. L. 3123-27. dfaut daccord prvu larticle L. 3123-19, la


dure minimale de travail du salari temps partiel est fixe vingt-quatre
heures par semaine ou, le cas chant, lquivalent mensuel de cette dure
ou lquivalent calcul sur la priode prvue par un accord collectif
conclu en application de larticle L. 3121-42.

Art. L. 3123-28. dfaut daccord prvu larticle L. 3123-20, le


nombre dheures complmentaires accomplies par un salari temps partiel
au cours dune mme semaine ou dun mme mois ou sur la priode prvue
par un accord collectif conclu sur le fondement de larticle L. 3121-42 ne
peut tre suprieur au dixime de la dure hebdomadaire ou mensuelle de
travail prvue dans son contrat calcule, le cas chant, sur la priode
prvue par un accord collectif conclu sur le fondement de larticle
L. 3121-42.

Art. L. 3123-29. dfaut de stipulations conventionnelles prvues


larticle L. 3123-21, le taux de majoration des heures complmentaires est
de 10 % pour chacune des heures complmentaires accomplies dans la
limite du dixime des heures prvues au contrat de travail et de 25 % pour
chacune des heures accomplies entre le dixime et le tiers des heures
prvues au contrat de travail.

Paragraphe 3
Rpartition de la dure du travail

Art. L. 3123-30. dfaut daccord prvu larticle L. 3123-23,


lhoraire de travail du salari temps partiel ne peut comporter, au cours
dune mme journe, plus dune interruption dactivit ou une interruption
suprieure deux heures.

Art. L. 3123-31. dfaut daccord prvu larticle L. 3123-24,


toute modification de la rpartition de la dure du travail entre les jours de

70
la semaine ou les semaines du mois est notifie au salari sept jours ouvrs
au moins avant la date laquelle elle doit avoir lieu.

Sous-section 4
Dispositions dapplication

Art. L. 3123-32. Des


dcrets
dterminent
les
modalits
dapplication de la prsente section soit pour lensemble des professions ou
des branches dactivit, soit pour une profession ou une branche
particulire.

Si, dans une profession ou une branche, la pratique du travail temps


partiel a provoqu un dsquilibre grave et durable des conditions
demploi, des dcrets pris aprs consultation des organisations
demployeurs et de salaris intresss, peuvent instituer des limitations du
recours au travail temps partiel dans la branche ou la profession
concerne.

Section 2
Travail intermittent

Sous-section 1

Art. L. 3123-33. Des contrats de travail intermittents peuvent tre


conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou un accord
dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, un accord de branche tendu
qui le prvoit.

Art. L. 3123-34. Le contrat de travail intermittent est un contrat


dure indtermine.

Il peut tre conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui par


nature comporte une alternance de priodes travailles et de priodes non
travailles.

Ordre public

Ce contrat est crit.

Il mentionne notamment :

1 La qualification du salari ;

2 Les lments de la rmunration ;

71

3 La dure annuelle minimale de travail du salari ;

4 Les priodes de travail ;

5 La rpartition des heures de travail lintrieur de ces priodes.

Art. L. 3123-35. Les heures dpassant la dure annuelle minimale


fixe au contrat de travail intermittent ne peuvent excder le tiers de cette
dure sauf accord du salari.

Art. L. 3123-36. Le salari titulaire dun contrat de travail


intermittent bnficie des droits reconnus aux salaris temps complet sous
rserve, en ce qui concerne les droits conventionnels mentionns larticle
L. 3123-38, de modalits spcifiques prvues par la convention ou laccord
collectif de travail tendu ou une convention ou un accord dentreprise ou
dtablissement.

Pour la dtermination des droits lis lanciennet, les priodes non


travailles sont prises en compte en totalit.

Art. L. 3123-37. Les entreprises adaptes mentionnes larticle


L. 5213-13 peuvent conclure un contrat de travail intermittent mme en
labsence de convention ou daccord collectif de travail, ds lors que ce
contrat est conclu avec un travailleur handicap, bnficiaire de
lobligation demploi au sens de larticle L. 5212-13.

Sous-section 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3123-38. Une convention ou un accord dentreprise ou


dtablissement ou, dfaut, un accord de branche tendu dfinit les
emplois permanents pouvant tre pourvus par des salaris titulaires dun
contrat de travail intermittent.

Il dtermine, le cas chant, les droits conventionnels spcifiques aux


salaris titulaires dun contrat de travail intermittent.

Il peut prvoir que la rmunration verse mensuellement aux


salaris titulaires dun contrat de travail intermittent est indpendante de
lhoraire rel et dtermine dans ce cas les modalits de calcul de cette
rmunration.

Dans les secteurs, dont la liste est dtermine par dcret, o la nature
de lactivit ne permet pas de fixer avec prcision les priodes de travail et

72
la rpartition des heures de travail au sein de ces priodes, cette convention
ou accord dtermine les adaptations ncessaires et notamment les
conditions dans lesquelles le salari peut refuser les dates et les horaires de
travail qui lui sont proposs.

IV. Le livre Ier de la troisime partie du mme code est ainsi


modifi :

1 Le chapitre Ier du titre III est remplac par les dispositions


suivantes :

CHAPITRE IER

Repos quotidien
Section 1
Ordre public

Art. L. 3131-1. Tout salari bnficie dun repos quotidien dune


dure minimale de onze heures conscutives sauf dans les cas prvus aux
articles L. 3131-2 et L. 3131-3 et en cas durgence dans des conditions
dtermines par dcret.

Section 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3131-2. Une convention ou un accord dentreprise ou


dtablissement, ou, dfaut, un accord de branche peut droger la dure
minimale de repos quotidien prvue larticle L. 3131-1, dans des
conditions dtermines par dcret, notamment pour des activits
caractrises par la ncessit dassurer une continuit du service ou par des
priodes dintervention fractionnes.

Section 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3131-3. A dfaut daccord, en cas de surcrot exceptionnel


dactivit, il peut tre drog la dure minimale de repos quotidien dans
des conditions dfinies par dcret. ;

2 Le chapitre III du titre III est remplac par les dispositions


suivantes :

73

CHAPITRE III

Section 1

Jours fris

Dispositions gnrales

Sous-section 1

Art. L. 3133-1. Les ftes lgales ci-aprs dsignes sont des jours
fris :

Ordre public

1 Le 1er janvier ;

2 Le lundi de Pques ;

3 Le 1er mai ;

4 Le 8 mai ;

5 LAscension ;

6 Le lundi de Pentecte ;

7 Le 14 juillet ;

8 LAssomption ;

9 La Toussaint ;

10 Le 11 novembre ;

11 Le jour de Nol.

Art. L. 3133-2. Les heures de travail perdues par suite de chmage


des jours fris ne donnent pas lieu rcupration.

Art. L. 3133-3. Le chmage des jours fris ne peut entraner


aucune perte de salaire pour les salaris totalisant au moins trois mois
danciennet dans lentreprise ou ltablissement.

Ces dispositions ne sappliquent pas aux salaris travaillant


domicile, aux salaris saisonniers, aux salaris intermittents et aux salaris
temporaires.

74

Sous-section 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3133-3-1. Un accord dentreprise ou dtablissement ou,


dfaut, un accord de branche dfinit les jours fris chms.

Sous-section 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3133-3-2. dfaut daccord, lemployeur fixe les jours


fris chms.

Section 2

Journe du 1er mai


Art. L. 3133-4. Le 1er mai est jour fri et chm.

Art. L. 3133-5. Le chmage du 1er mai ne peut tre une cause de


rduction de salaire.

Les salaris rmunrs lheure, la journe ou au rendement ont


droit une indemnit gale au salaire perdu du fait de ce chmage. Cette
indemnit est la charge de lemployeur.

Art. L. 3133-6. Dans les tablissements et services qui, en raison de


la nature de leur activit, ne peuvent interrompre le travail, les salaris
occups le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail
accompli, une indemnit gale au montant de ce salaire. Cette indemnit
est la charge de lemployeur.

Section 3
Journe de solidarit

Sous-section 1

Art. L. 3133-7. La journe de solidarit institue en vue dassurer le


financement des actions en faveur de lautonomie des personnes ges ou
handicapes prend la forme :

1 Dune journe supplmentaire de travail non rmunre pour les


salaris ;

Ordre public

75

2 De la contribution prvue au 1 de larticle L. 14-10-4 du code de


laction sociale et des familles pour les employeurs.

Art. L. 3133-8. Le travail accompli, dans la limite de sept heures,


durant la journe de solidarit ne donne pas lieu rmunration :

1 Pour les salaris mensualiss dans cette limite de sept heures ;

2 Pour les salaris dont la rmunration est calcule par rfrence


un nombre annuel de jours de travail conformment larticle L. 3121-55
dans la limite de la valeur dune journe de travail.

Pour les salaris temps partiel, la limite de sept heures prvue au 1


est rduite proportionnellement la dure contractuelle.

Art. L. 3133-9. Les heures correspondant la journe de solidarit,


dans la limite de sept heures ou de la dure proportionnelle la dure
contractuelle pour les salaris temps partiel, ne simputent ni sur le
contingent annuel dheures supplmentaires ni sur le nombre dheures
complmentaires prvu au contrat de travail du salari travaillant temps
partiel. Elles ne donnent pas lieu contrepartie obligatoire en repos.

Art. L. 3133-10. Lorsquun salari a dj accompli, au titre de


lanne en cours, une journe de solidarit, sil sacquitte dune nouvelle
journe de solidarit en raison dun changement demployeur, les heures
travailles ce jour donnent lieu rmunration supplmentaire et
simputent sur le contingent annuel dheures supplmentaires ou sur le
nombre dheures complmentaires prvu au contrat de travail du salari
travaillant temps partiel. Ces heures donnent lieu contrepartie
obligatoire en repos.

Toutefois, le salari peut aussi refuser dexcuter cette journe


supplmentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif
de licenciement.

Sous-section 2

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3133-11. Un accord dentreprise ou dtablissement ou,
dfaut, un accord de branche fixe les modalits daccomplissement de la
journe de solidarit.
Cet accord peut prvoir :

76

1 Soit le travail dun jour fri prcdemment chm autre que le


1er mai ;

2 Soit le travail dun jour de repos accord au titre de laccord


collectif conclu en application de larticle L. 3121-42 ;

3 Soit toute autre modalit permettant le travail de sept heures


prcdemment non travailles en application de dispositions
conventionnelles ou des modalits dorganisation des entreprises.

Sous-section 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3133-12. A dfaut de stipulation dans la convention ou


laccord pris en application de larticle L. 3133-11, les modalits
daccomplissement de la journe de solidarit sont dfinies par
lemployeur, aprs consultation du comit dentreprise ou, dfaut, des
dlgus du personnel, sils existent. ;

3 Le chapitre IV du titre III est complt par un article L. 3134-16


ainsi rdig :

Art. L. 3134-16. Laccord mentionn larticle L. 3133-11 ou la


dcision de lemployeur mentionne larticle L. 3133-12 ne peut
dterminer ni le premier et le second jour de Nol ni, indpendamment de
la prsence dun temple protestant ou dune glise mixte dans les
communes, le Vendredi Saint comme la date de la journe de solidarit. ;

4 Le chapitre Ier du titre IV est remplac par les dispositions


suivantes :

CHAPITRE IER

Congs pays
Section 1
Droit au cong

Art. L. 3141-1. Tout salari a droit chaque anne un cong pay


la charge de lemployeur.

Art. L. 3141-2. Les salaris de retour dun cong de maternit


prvu larticle L. 1225-17 ou dun cong dadoption prvu larticle

77
L. 1225-37 ont droit leur cong pay annuel, quelle que soit la priode de
cong pay retenue pour le personnel de lentreprise.

Section 2
Dure du cong

Sous-section 1

Art. L. 3141-3. Le salari a droit un cong de deux jours et demi


ouvrables par mois de travail effectif chez le mme employeur.

La dure totale du cong exigible ne peut excder trente jours


ouvrables.

Art. L. 3141-4. Sont assimiles un mois de travail effectif pour la


dtermination de la dure du cong les priodes quivalentes quatre
semaines ou vingt-quatre jours de travail.

Art. L. 3141-5. Sont considres comme priodes de travail effectif


pour la dtermination de la dure du cong :

Ordre public

1 Les priodes de cong pay ;

2 Les priodes de cong de maternit, de paternit et daccueil de


lenfant et dadoption ;

3 Les contreparties obligatoires en repos prvues par les articles


L. 3121-29, L. 3121-32 et L. 3121-37 du prsent code ;

4 Les jours de repos accords au titre de laccord collectif conclu en


application de larticle L. 3121-42 ;

5 Les priodes, dans la limite dune dure ininterrompue dun an,


pendant lesquelles lexcution du contrat de travail est suspendue pour
cause daccident du travail ou de maladie professionnelle ;

6 Les priodes pendant lesquelles un salari se trouve maintenu ou


rappel au service national un titre quelconque.

Art. L. 3141-6. Labsence du salari ne peut avoir pour effet


dentraner une rduction de ses droits cong plus que proportionnelle la
dure de cette absence.

78

Art. L. 3141-7. Lorsque le nombre de jours ouvrables calcul


conformment aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 nest pas un nombre
entier, la dure du cong est porte au nombre entier immdiatement
suprieur.

Art. L. 3141-8. Les salaris de moins de vingt et un ans au 30 avril


de lanne prcdente bnficient de deux jours de cong supplmentaires
par enfant charge. Ce cong est rduit un jour si le cong lgal nexcde
pas six jours.

Les salaris de plus de vingt et un ans la date prcite bnficient


galement de deux jours de cong supplmentaires par enfant charge,
sans que le cumul du nombre des jours de cong supplmentaire et de
cong annuel ne puisse excder la dure maximale du cong annuel prvu
larticle L. 3141-3.

Est rput enfant charge lenfant qui vit au foyer et est g de


moins de quinze ans au 30 avril de lanne en cours.

Art. L. 3141-9. Les dispositions de la prsente section ne portent


pas atteinte aux stipulations des conventions et des accords collectifs de
travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congs
pays de plus longue dure.

Sous-section 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3141-10. Un accord dentreprise ou dtablissement ou,


dfaut, un accord de branche peut :

1 Fixer le dbut de la priode de rfrence pour lacquisition des


congs ;

2 Majorer la dure du cong en raison de lge ou de lanciennet.


Sous-section 3
Dispositions suppltives
Art. L. 3141-11. A dfaut de stipulations dans la convention ou
laccord pris en application de larticle L. 3141-10, le dbut de la priode
de rfrence pour lacquisition des congs est fix par un dcret en Conseil
dtat.

79

Section 3
Prise des congs
Sous-section 1
Priode de congs et ordre des dparts

Paragraphe 1

Art. L. 3141-12. Les congs peuvent tre pris ds louverture des


droits, sans prjudice des rgles de dtermination de la priode de prise des
congs et de lordre des dparts et des rgles de fractionnement du cong
fixes dans les conditions prvues par la prsente section.

Art. L. 3141-13. Les congs sont pris dans une priode qui
comprend dans tous les cas la priode du 1er mai au 31 octobre de chaque
anne.

Art. L. 3141-14. Les conjoints et les partenaires lis par un pacte


civil de solidarit travaillant dans une mme entreprise ont droit un cong
simultan.

Paragraphe 2

Ordre public

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3141-15. Un accord dentreprise ou dtablissement, ou,
dfaut, un accord de branche fixe :

1 La priode de prise de cong ;

2 Lordre des dparts pendant cette priode ;

3 Les dlais que doit respecter lemployeur sil entend modifier


lordre et les dates de dparts.

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3141-16. dfaut de stipulation dans la convention ou


laccord conclus en application de larticle L. 3141-15, lemployeur :

1 Dfinit aprs avis, le cas chant, du comit dentreprise ou,


dfaut, des dlgus du personnel :

80

a) La priode de prise de congs ;

b) Lordre des dparts, en tenant compte des critres suivants :

la situation de famille des bnficiaires, notamment des possibilits


de cong, dans le secteur priv ou la fonction publique, du conjoint ou du
partenaire li par un pacte civil de solidarit ;

la dure de leurs services chez lemployeur ;

leur activit chez un ou plusieurs autres employeurs ;

2 Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier


lordre et les dates de dpart moins dun mois avant la date du dpart
prvue.

Sous-section 2
Rgles de fractionnement et de report

Paragraphe 1

Art. L. 3141-17. La dure des congs pouvant tre pris en une seule
fois ne peut excder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut tre drog
individuellement cette disposition pour les salaris qui justifient de
contraintes gographiques particulires.

Art. L. 3141-18. Lorsque ce cong ne dpasse pas douze jours


ouvrables, il doit tre continu.

Art. L. 3141-19. Lorsque le cong principal est dune dure


suprieure douze jours ouvrables, il peut tre fractionn avec laccord du
salari. Cet accord nest pas ncessaire lorsque le cong a lieu pendant la
fermeture de ltablissement.

Une des fractions est au moins gale douze jours ouvrables


continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Art. L. 3141-20. Il peut tre drog aux rgles de fractionnement


des congs dfinies dans la prsente sous-section selon les modalits
dfinies aux paragraphes 2 et 3.

Ordre public

81

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3141-21. Un accord dentreprise ou dtablissement, ou,


dfaut, un accord de branche fixe la priode pendant laquelle la fraction
dau moins douze jours ouvrables continue est attribue ainsi que les rgles
de fractionnement du cong au-del du douzime jour.

Art. L. 3141-22. Si, en vertu dune disposition lgale, la dure du


travail dun salari est dcompte lanne, une convention ou accord
dentreprise ou dtablissement, ou dfaut par accord de branche peut
prvoir que les congs ouverts au titre de lanne de rfrence peuvent faire
lobjet de reports.

Dans ce cas, les reports de congs peuvent tre effectus jusquau


31 dcembre de lanne suivant celle pendant laquelle la priode de prise
de ces congs a dbut.

Laccord prcise :
1 Les modalits de rmunration des congs pays reports, sans
prjudice de larticle L. 3141-24 ;
2 Les cas prcis et exceptionnels de report ;

3 Les conditions dans lesquelles ces reports peuvent tre effectus,


la demande du salari aprs accord de lemployeur ;

4 Les consquences de ces reports sur le respect des seuils annuels


fixs larticle L. 3121-42, au 3 du I de larticle L. 3121-62 et larticle
L. 3123-1. Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans
une proportion plus importante que celle correspondant la dure ainsi
reporte.

Ces dispositions sappliquent sans prjudice des reports galement


prvus par les articles L. 3142-108 et L. 3142-110 L. 3142-114 relatifs au
cong pour cration dentreprise, L. 3142-120 et L. 3142-122 relatifs au
cong sabbatique et les articles L. 3151-1 et suivants relatifs au compte
pargne-temps.

82

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3141-23. A dfaut de stipulation dans la convention ou


laccord conclus en application de larticle L. 3141-22 :

1 La fraction dau moins douze jours ouvrables continue est


attribue pendant la priode du 1er mai au 31 octobre de chaque anne ;

2 Le fractionnement des congs au-del du douzime jour est


effectu dans les conditions suivantes :

a) Les jours restant dus en application du deuxime alina de larticle


L. 3141-19 peuvent tre accords en une ou plusieurs fois en dehors de la
priode du 1er mai au 31 octobre de chaque anne ;

b) Il est attribu deux jours ouvrables de cong supplmentaire


lorsque le nombre de jours de cong pris en dehors de cette priode est au
moins gal six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq
jours. Les jours de cong principal dus en plus de vingt-quatre jours
ouvrables ne sont pas pris en compte pour louverture du droit ce
supplment.

Il peut tre drog ces dispositions aprs accord individuel du


salari.

Section 4
Indemnit de congs

Sous-section 1

Art. L. 3141-24. I. Le cong annuel prvu par larticle L. 3141-3


ouvre droit une indemnit gale au dixime de la rmunration brute
totale perue par le salari au cours de la priode de rfrence.

Pour la dtermination de la rmunration brute totale, il est tenu


compte :

Ordre public

1 De lindemnit de cong de lanne prcdente ;


2 Des indemnits affrentes la contrepartie obligatoire en repos
prvues aux articles L. 3121-29, L. 3121-32 et L. 3121-37 ;

83

3 Des priodes assimiles un temps de travail par les articles


L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considres comme ayant donn lieu
rmunration en fonction de lhoraire de travail de ltablissement.

Lorsque la dure du cong est diffrente de celle prvue larticle


L. 3141-3, lindemnit est calcule selon les rgles fixes ci-dessus et
proportionnellement la dure du cong effectivement d.

II. Toutefois, lindemnit prvue au I ne peut tre infrieure au


montant de la rmunration qui aurait t perue pendant la priode de
cong si le salari avait continu travailler.

Cette rmunration, sous rserve du respect des dispositions lgales,


est calcule en fonction :

1 Du salaire gagn d pour la priode prcdant le cong ;

2 De la dure du travail effectif de ltablissement.

III. Un arrt du ministre charg du travail dtermine les modalits


dapplication du prsent article dans les professions mentionnes larticle
L. 3141-32.

Art. L. 3141-25. Pour la fixation de lindemnit de cong, il est


tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le
salari ne continuerait pas jouir pendant la dure de son cong.

La valeur de ces avantages et prestations ne peut tre infrieure


celle fixe par lautorit administrative.

Art. L. 3141-26. Dans les professions o, daprs les stipulations


du contrat de travail, la rmunration des salaris est constitue en totalit
ou en partie de pourboires, la rmunration prendre en considration pour
la dtermination de lindemnit de cong est value conformment aux
rgles applicables en matire de scurit sociale.

Lindemnit de cong ne peut tre prleve sur la masse des


pourboires ou du pourcentage peru pour le service.

Art. L. 3141-27. Les dispositions de la prsente section ne portent


pas atteinte aux stipulations contractuelles ou aux usages qui assurent des
indemnits de cong dun montant plus lev.

Art. L. 3141-28. Lorsque le contrat de travail est rompu avant que


le salari ait pu bnficier de la totalit du cong auquel il avait droit, il

84
reoit, pour la fraction de cong dont il na pas bnfici, une indemnit
compensatrice de cong dtermine daprs les dispositions des articles
L. 3141-24 L. 3141-27.

Lindemnit est due ds lors que la rupture du contrat de travail na


pas t provoque par la faute lourde du salari, que cette rupture rsulte du
fait du salari ou du fait de lemployeur.

Cette indemnit est galement due aux ayants droit du salari dont le
dcs survient avant quil ait pris son cong annuel pay. Lindemnit est
verse ceux des ayants droit qui auraient qualit pour obtenir le paiement
des salaires arrirs.

Art. L. 3141-29. Lorsque, loccasion de la rupture de son contrat


de travail, un salari, par suite de lordre fix pour les dparts en cong, a
pris un cong donnant lieu une indemnit de cong dun montant
suprieur celle laquelle il avait droit au moment de la rupture, il
rembourse le trop-peru lemployeur.

Le remboursement nest pas d si la rupture du contrat de travail par


le salari est provoque par une faute lourde de lemployeur.

Art. L. 3141-30. Les dispositions des articles L. 3141-28 et


L. 3141-29 ne sont pas applicables lorsque lemployeur est tenu dadhrer
une caisse de congs par application de larticle L. 3141-32.

Art. L. 3141-31. Lorsquun tablissement ferme pendant un


nombre de jours dpassant la dure des congs lgaux annuels, lemployeur
verse aux salaris, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excdant
cette dure, une indemnit qui ne peut tre infrieure lindemnit
journalire de congs.

Cette indemnit journalire ne se confond pas avec lindemnit de


congs.

Section 5

Caisses de congs pays


Art. L. 3141-32. Des dcrets dterminent les professions, industries
et commerces pour lesquels lapplication des dispositions relatives aux
congs pays comporte des modalits particulires, telles que la
constitution de caisses de congs auxquelles les employeurs intresss
saffilient obligatoirement.

85

Ces dcrets fixent la nature et ltendue des obligations des


employeurs, les rgles dorganisation et de fonctionnement des caisses
ainsi que la nature et les conditions dexercice du contrle de ltat leur
gard.

Art. L. 3141-33. Les caisses de congs pays peuvent nommer des


contrleurs chargs de collaborer la surveillance de lapplication de la
lgislation sur les congs pays par les employeurs intresss. Ceux-ci
fournissent tout moment aux contrleurs toutes justifications tablissant
quils se sont acquitts de leurs obligations.

Pour laccomplissement de leur mission les contrleurs disposent des


mmes pouvoirs que ceux attribus aux inspecteurs du travail. Tout
obstacle laccomplissement de cette mission est passible des sanctions
prvues larticle L. 8114-1.

Les contrleurs sont agrs. Cet agrment est rvocable tout


moment.

Les contrleurs ne doivent rien rvler des secrets de fabrication ni


des procds et rsultats dexploitation dont ils pourraient prendre
connaissance dans lexercice de leur mission.

V. Le code de laction sociale et des familles est ainsi modifi :

1 Aux articles L. 431-3 et L. 433-1, la rfrence : L. 3141-21 est


remplace par la rfrence : L. 3141-22 ;

2 larticle L. 432-2, le 1 est remplac par les dispositions


suivantes :

1 Le titre II du livre Ier relatif la dure du travail, la rpartition et


lamnagement des horaires, lexception de larticle L. 3121-1 relatif au
temps de travail effectif, de la sous-section 1 de la section 2 du chapitre Ier
relative au temps de pause et des articles L. 3122-1, L. 3122-2, L. 3122-5,
L. 3122-8 L. 3122-16 et L. 3122-19 L. 3122-23 relatifs au travail de
nuit ; .

VI. Au 1 de larticle 39 du code gnral des impts, les mots :


L. 3141-22 L. 3141-25 sont remplacs par les mots : L. 3141-24
L. 3141-27 .

VII. A larticle L. 191-2 du code minier, les mots : L. 3121-52 et


L. 3122-46 sont remplacs par la rfrence : L. 3121-65 .

86

VIII. Le code rural et de la pche maritime est ainsi modifi :

1 larticle L. 712-4, la rfrence : L. 3141-30 est remplace par


la rfrence : L. 3141-32 ;

2 larticle L. 712-6, la rfrence : L. 3123-14 est remplace par


la rfrence : L. 3123-6 ;

3 Larticle L. 713-2 est abrog et remplac par les dispositions


suivantes :

Art. L. 713-2. Le code du travail sapplique aux salaris


mentionns larticle L. 713-1, lexception des dispositions pour
lesquelles le prsent livre a prvu des dispositions particulires. ;

4 Larticle L. 713-13 est abrog et remplac par les dispositions


suivantes :

Art. L. 713-13. I. Par drogation larticle L. 3121-21 du code du


travail, pour les exploitations, entreprises, tablissements et employeurs
mentionns aux 1 4 de larticle L. 722-1, aux 2 et 3 de larticle
L. 722-20 et au 6 de ce mme article pour les seules entreprises qui ont
une activit de production agricole, la limite de quarante-quatre heures est
calcule sur une priode de douze mois conscutifs ; les mmes
exploitations, entreprises, tablissements et employeurs peuvent tre
autoriss dpasser le plafond de soixante heures mentionn larticle
L. 3121-20 du code du travail la condition que le nombre dheures
supplmentaires effectues au-del de ce plafond nexcde pas soixante
heures au cours dune priode de douze mois conscutifs.

II. Pour lapplication de larticle L. 3121-33, les branches dactivit


caractre saisonnier mentionnes larticle L. 3132-7 du code du travail
sont les exploitations, entreprises, tablissements et employeurs mentionns
aux 1 4 de larticle L. 722-1, aux 2 et 3 de larticle L. 722-20 et au 6
de ce mme article pour les seules entreprises qui ont une activit de
production agricole. ;

5 larticle L. 763-3, la rfrence au premier alina de larticle


L. 713-2 est remplace par la rfrence : L. 713-2 et la rfrence :
L. 713-19 est supprime ;

6 Les articles L. 713-3, L. 713-4, L. 713-5, L. 713-19, L. 714-5,


L. 714-6 et L. 714-8 sont abrogs.

87

IX. Le code de la scurit sociale est ainsi modifi :

1 Aux articles L. 133-5, L. 241-13 et L. 243-1-3, la rfrence :


L. 3141-30 est remplace par la rfrence : L. 3141-32 ;

2 larticle L. 133-5-1, la rfrence : L. 212-4-3 est remplace


par les rfrences : L. 3123-6, L. 3123-9 L. 3123-13, L. 3123-20,
L. 3123-24, L. 3123-25, L. 3123-28, L. 3123-31 ;

3 Aux articles L. 241-3-1 et L. 242-8, la rfrence : L. 212-4-2 est


remplace par la rfrence : L. 3123-1 ;

4 Larticle L. 241-18 est ainsi modifi :

a) La rfrence : L. 3121-11 est remplace par les mots :


L. 3121-27 L. 3121-38 ;

b) La rfrence : L. 3121-42 est remplace par la rfrence :


L. 3121-54 ;

c) Les mots : larticle L. 3121-44 sont remplacs par les mots :


au 3 du I de larticle L. 3121-62 ;

d) La rfrence : L. 3121-45 est remplace par la rfrence :


L. 3121-57 ;

e) La rfrence : L. 3122-4 est remplace par la rfrence :


L. 3121-39 ;

f) La rfrence : L. 3123-7 est remplace par la rfrence :


L. 3123-2 ;

5 larticle L. 242-9, les mots : au premier alina de larticle


L. 212-4-3 sont remplacs par les mots : larticle L. 3123-6 .

X. Le code des transports est ainsi modifi :

1 larticle L. 1321-6, les mots : L. 3122-34 et L. 3122-35 sont


remplacs par les mots : L. 3122-6, L. 3122-7, L. 3122-17, L. 3122-18 et
L. 3122-24 ;

2 larticle L. 1321-7, la rfrence : L. 3122-31 est remplace


par les mots : L. 3122-5, L. 3122-16 et L. 3122-23 ;

88

3 larticle L. 1321-10, la rfrence : L. 3121-33 est remplace


par la rfrence : L. 3121-16 ;
4 Larticle L. 1821-8-1 est ainsi modifi :

a) La rfrence : L. 3122-31 est remplace par les mots :


L. 3122-5, L. 3122-16 et L. 3122-23 ;

b) Les rfrences : L. 3122-34 et L. 3122-35 sont remplaces par


les mots : L. 3122-6, L. 3122-7, L. 3122-17, L. 3122-18 et L. 3122-24 ;

5 larticle L. 3312-1, la rfrence : L. 3122-31 est remplace


par les mots : L. 3122-5, L. 3122-16 et L. 3122-23 ;

6 larticle L. 3312-3, la rfrence : L. 3123-16 est remplace


par les mots : L. 3123-23 et L. 3123-30 ;

7 larticle L. 3313-2, les mots : L. 3121-42 et L. 3121-43 sont


remplacs par les mots : L. 3121-54 et L. 3121-56 ;

8 Larticle L. 4511-1 est ainsi modifi :

a) Les mots : des articles L. 3121-34 L. 3121-36 du code du travail


relatives aux dures maximales quotidienne et hebdomadaire du travail
sont remplacs par les mots : de larticle L. 3121-19 du code du travail
relatif la dure maximale hebdomadaire de travail et aux dispositions
rglementaires du code des transports relatives la dure quotidienne du
travail effectif et la dure hebdomadaire moyenne de travail ;

b) La rfrence : L. 3122-2 est remplace par la rfrence :


L. 3121-42 ;

c) Les mots : et au plus gale lanne sont supprims ;

9 larticle L. 5544-1, les mots : L. 3121-1 L. 3121-37,


L. 3121-39, L. 3121-52 L. 3121-54, L. 3122-1, L. 3122-4 L. 3122-47,
L. 3131-1, L. 3131-2 sont remplacs par les mots : L. 3121-1
L. 3121-50, L. 3121-61 et L. 3121-65 L. 3121-68, L. 3122-1 L. 3122-24
et L. 3131-1 L. 3131-3 ;

10 larticle L. 5544-3, les mots : L. 3121-5 L. 3121-8 sont


remplacs par les mots : L. 3121-8 L. 3121-11 ;

89

11 larticle L. 5544-8, les mots : L. 3121-22, L. 3121-24 et


L. 3121-39 sont remplacs par les mots : L. 3121-32, L. 3121-35,
L. 3121-36 et L. 3121-62 ;

12 larticle L. 5544-10, les mots : L. 3123-1 L. 3123-37 sont


remplaces par les mots : L. 3123-1 L. 3123-38 ;

13 larticle L. 6525-1, les mots : L. 3121-33, L. 3122-29


L. 3122-45, L. 3131-1 et L. 3131-2 sont remplaces par les mots :
L. 3121-15, L. 3122-1 L. 3122-24, L. 3131-1 L. 3131-3 ;

14 Larticle L. 6525-3 est ainsi modifi :

a) Les mots : au premier alina de larticle L. 3121-10 du code du


travail sont remplacs par la rfrence : L. 3121-26 ;

b) La rfrence : L. 3121-22 est remplace par les mots :


L. 3121-32 et L. 3121-35 ;

15 Larticle L. 6525-5 est ainsi modifi :

a) La rfrence : L. 3122-28 est supprime ;

b) Les mots : L. 3123-1, L. 3123-2, L. 3123-5 L. 3123-8,


L. 3123-10, L. 3123-11, L. 3123-14 L. 3123-23 sont remplacs par les
mots : L. 3123-1, L. 3123-2, L. 3123-3, des premier et troisime alinas
de larticle L. 3123-5 et des articles L. 3123-6 L. 3123-11, L. 3123-13,
L. 3123-17 L. 3123-21 et L. 3123-23 L. 3123-31 .
XI. Le code du travail est ainsi modifi :
1 larticle L. 1225-9, la rfrence : L. 3122-31 est remplace
par la rfrence : L. 3122-5 ;
2 Larticle L. 1263-3 est ainsi modifi :

a) La rfrence : L. 3121-34 est remplace par la rfrence :


L. 3121-17 ;

b) La rfrence : L. 3121-35 est remplace par la rfrence :


L. 3121-19 ;

3 larticle L. 1271-5, au 4 de larticle L. 1272-4, au 4 de larticle


L. 1273-5, larticle L. 1522-8, au deuxime alina de larticle L. 5132-6

90
et au deuxime alina de larticle L. 5132-7, la rfrence : L. 3123-14
est remplace par la rfrence : L. 3123-6 ;

4 larticle L. 2323-3, la rfrence : L. 3121-11 est remplace


par les mots : L. 3121-27 L. 3121-38 ;
5 Larticle L. 2323-17 est ainsi modifi :

a) La rfrence : L. 3121-11 est remplace par les mots :


L. 3121-27 L. 3121-38 ;

b) La rfrence : L. 3123-14-1 est remplace par les mots : au


premier alina de larticle L. 3123-7 et aux articles L. 3123-19 et
L. 3123-27 ;

c) La rfrence : L. 3122-2 est remplace par la rfrence :


L. 3121-42 ;

d) La rfrence : L. 3141-13 est remplace par les mots :


L. 3141-13 L. 3141-16 ;

6 Aux articles L. 1273-3, L. 1274-2, L. 3253-23, L. 5134-60,


L. 5134-63, L. 5221-7 et L. 7122-24, la rfrence : L. 3141-30 est
remplace par la rfrence : L. 3141-32 ;

7 larticle L. 3132-28, la rfrence : L. 3122-46 est remplace


par la rfrence : L. 3121-66 ;

8 larticle L. 3134-1, les mots : et L. 3133-2 L. 3133-12 sont


remplacs par les mots : , L. 3133-2, L. 3133-3 et L. 3133-4
L. 3133-12 ;

9 larticle L. 3164-4, la rfrence : L. 3121-52 est remplace


par la rfrence : L. 3121-66 ;

10 larticle L. 3171-1, la rfrence : L. 3122-2 est remplace


par la rfrence : L. 3121-42 ;

11 larticle L. 3422-1, les mots : L. 3133-7 L. 3133-11 sont


remplacs par les mots : L. 3133-7 L. 3133-9, L. 3133-11 et
L. 3133-12 ;

12 larticle L. 5125-1, les mots : L. 3121-10 L. 3121-36,


L. 3122-34 et L. 3122-35 sont remplacs par les mots : L. 3121-15
L. 3121-38, L. 3122-6, L. 3122-7, L. 3122-17, L. 3122-18 et L. 3122-24 ;

91

13 Aux articles L. 5134-126 et L. 6222-25, la rfrence :


L. 3121-10 est remplace par la rfrence : L. 3121-26 ;

14 larticle L. 5544-10, les mots : L. 3123-1 L. 3123-37 sont


remplacs par les mots : L. 3123-1 L. 3123-38 ;

15 larticle L. 6325-10, la rfrence : L. 3121-34 est remplace


par la rfrence : L. 3121-17 ;

16 larticle L. 6331-35, les mots : L. 3141-30 et L. 3141-31 sont


remplaces par les mots : L. 3141-32 et L. 3141-33 ;

17 Larticle L. 6343-2 est ainsi modifi :

a) La rfrence : L. 3121-10 est remplace par la rfrence :


L. 3121-26 ;

b) La rfrence : L. 3121-34 est remplace par la rfrence :


L. 3121-17 ;

18 larticle L. 7213-1, les mots : L. 3141-3 L. 3141-21 sont


remplacs par les mots : L. 3141-3 L. 3141-23 ;

19 larticle L. 7221-2, les mots : L. 3141-1 L. 3141-31 sont


remplacs par les mots : L. 3141-1 L. 3141-33 .

XII. larticle 43 de la loi n 2011-525 du 17 mai 2011 de


simplification et damlioration de la qualit du droit, la rfrence :
L. 3141-22 est remplace par la rfrence : L. 3141-24 .
Article 3

I. Au chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisime partie du code


du travail, la section 1 et les sous-sections 1 8 de la section 2 sont
remplaces par les dispositions suivantes :

92

Section 1
Congs de conciliation entre la vie professionnelle
et la vie personnelle
Sous-section 1
Congs pour vnements familiaux

Paragraphe 1

Art. L. 3142-1. Le salari a droit, sur justification, un cong :

1 Pour son mariage ou pour la conclusion dun pacte civil de


solidarit ;

Ordre public

2 Pour le mariage dun enfant ;

3 Pour chaque naissance survenue son foyer ou pour larrive


dun enfant plac en vue de son adoption. Ces jours dabsence ne se
cumulent pas avec les congs accords pour ce mme enfant dans le cadre
du cong de maternit ;

4 Pour le dcs dun enfant, du conjoint ou du partenaire li par un


pacte civil de solidarit, du pre, de la mre, du beau-pre, de la belle-mre,
dun frre ou dune sur.

Art. L. 3142-2. Les congs mentionns larticle L. 3142-1


nentranent pas de rduction de la rmunration et sont assimils du
temps de travail effectif pour la dtermination de la dure du cong annuel.

La dure de ces congs ne peut tre impute sur celle du cong pay
annuel.

Art. L. 3142-3. En cas de diffrend, le refus de lemployeur peut


tre directement contest devant le bureau de jugement du conseil de
prudhommes dans des conditions fixes par dcret en Conseil dtat.

Paragraphe 2

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3142-4. Pour mettre en uvre le droit cong du salari
dfini larticle L. 3142-1, une convention ou un accord collectif

93
dentreprise ou, dfaut, un accord de branche dtermine la dure de
chacun des congs mentionns au mme article qui ne peut tre infrieur :

1 Quatre jours pour son mariage ou la conclusion dun pacte civil de


solidarit ;
2 Un jour pour le mariage dun enfant ;

3 Trois jours pour chaque naissance survenue son foyer ou pour


larrive dun enfant plac en vue de son adoption ;

4 Deux jours pour le dcs dun enfant ou pour le dcs du conjoint,


ou pour celui du partenaire li un pacte civil de solidarit, ou pour le
dcs du pre, ou de la mre, ou du beau-pre, ou de la belle-mre, ou dun
frre ou dune sur.

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3142-5. A dfaut de stipulations dans la convention ou


laccord mentionn larticle L. 3142-4, le salari a droit un cong de :

1 Quatre jours pour son mariage ou la conclusion dun pacte civil de


solidarit ;

2 Un jour pour le mariage dun enfant ;

3 Trois jours pour chaque naissance survenue son foyer ou pour


larrive dun enfant plac en vue de son adoption ;

4 Deux jours pour le dcs dun enfant ou pour le dcs du conjoint,


ou pour celui du partenaire li par un pacte civil de solidarit, ou pour le
dcs du pre, ou de la mre, ou du beau-pre, ou de la belle-mre, ou dun
frre ou dune sur.

Sous-section 2
Cong de solidarit familiale

Paragraphe 1

Art. L. 3142-6. Le salari dont un ascendant, un descendant, un


frre, une sur ou une personne partageant le mme domicile souffre dune
pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avance ou

Ordre public

94
terminale dune affection grave et incurable a droit un cong de solidarit
familiale.

Ce droit bnficie, dans les mmes conditions, aux salaris ayant t


dsigns comme personne de confiance au sens de larticle L. 1111-6 du
code de la sant publique.

Art. L. 3142-7. Le cong dbute ou est renouvel linitiative du


salari.

En cas durgence absolue constate par crit par le mdecin le cong


dbute ou peut tre renouvel sans dlai.

Le cong prend fin soit lexpiration de la dure mentionne au


premier alina, soit dans les trois jours qui suivent le dcs de la personne
assiste, sans prjudice du bnfice des dispositions relatives aux congs
pour vnements personnels et aux congs pour vnements familiaux, soit
une date antrieure choisie par le salari.

Art. L. 3142-8. Le salari peut, avec laccord de son employeur,


transformer ce cong en priode dactivit temps partiel ou le fractionner.

Art L. 3142-9. Le salari en cong ou temps partiel ne peut


exercer aucune autre activit professionnelle.

Art L. 3142-10. A lissue du cong ou de sa priode dactivit


temps partiel, le salari retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti
dune rmunration au moins quivalente.

Art. L. 3142-11. La dure de ce cong ne peut tre impute sur


celle du cong pay annuel.

Elle est prise en compte pour la dtermination des avantages lis


lanciennet.

Le salari conserve le bnfice de tous les avantages quil avait


acquis avant le dbut du cong.

Art. L. 3142-12. En cas de diffrend, le refus de lemployeur peut


tre directement contest devant le bureau de jugement du conseil de
prudhommes dans des conditions fixes par dcret en Conseil dtat.

95

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective
Art. L. 3142-13. Pour mettre en uvre le droit cong du salari
mentionn larticle L. 3142-6, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment :

1 La dure maximale du cong ;

2 Le nombre de renouvellements possibles ;

3 Les conditions de fractionnement du cong ou de sa


transformation en priode dactivit temps partiel ;

4 Les dlais dinformation de lemployeur par le salari concernant


la prise du cong, sa dure prvisible, son renouvellement et la dure du
pravis en cas de retour du salari avant la fin prvisible du cong ;

5 Les mesures permettant le maintien dun lien entre lentreprise et


le salari pendant la dure du cong et les modalits daccompagnement
son retour.

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art L. 3142-14. A dfaut de stipulations dans la convention ou


laccord mentionn larticle L. 3142-13, les dispositions suivantes sont
applicables :

1 La dure maximale du cong est de trois mois, renouvelable une


fois ;

2 Les modalits de fractionnement et de transformation en priode


dactivit temps partiel du cong sont dfinies par dcret ;

3 Les dlais dinformation de lemployeur par le salari concernant


la prise du cong, la dure prvisible du cong, son renouvellement ainsi
que les conditions du retour du salari avant le terme prvu sont fixs par
dcret.

96

Sous-section 3
Cong de proche aidant

Paragraphe 1

Art. L. 3142-15. Le salari a droit un cong de proche aidant


lorsque lune des personnes suivantes prsente un handicap ou une perte
dautonomie dune particulire gravit :

Ordre public

1 Son conjoint ;

2 Son concubin ;

3 Son partenaire li par un pacte civil de solidarit ;

4 Son ascendant ;

5 Son descendant ;

6 Lenfant dont il assume la charge au sens de larticle L. 512-1 du


code de la scurit sociale ;
7 Son collatral jusquau quatrime degr ;

8 Lascendant, le descendant ou le collatral jusquau quatrime


degr de son conjoint, concubin ou partenaire li par un pacte civil de
solidarit ;

9 La personne ge ou handicape avec laquelle il rside ou


entretient des liens troits et stables, qui il vient en aide de manire
rgulire et frquente titre non professionnel pour accomplir tout ou
partie des actes ou des activits de la vie quotidienne.

Art. L. 3142-16. La personne aide doit rsider en France de faon


stable et rgulire.

Art. L. 3142-17. Le salari ne peut exercer aucune autre activit


professionnelle pendant la dure du cong.

Toutefois, il peut tre employ par la personne aide dans les


conditions prvues au troisime alina de larticle L. 232-7 ou au deuxime
alina de larticle L. 245-12 du code de laction sociale et des familles.

97

Art. L. 3142-18. Le cong dbute ou est renouvel linitiative du


salari.

Il ne peut excder, renouvellement compris, la dure dun an pour


lensemble de la carrire.

En cas de dgradation soudaine de ltat de sant de la personne


aide, dune situation de crise ncessitant une action urgente du proche
aidant, ou de cessation brutale de lhbergement en tablissement dont
bnficiait la personne aide, le cong dbute ou peut tre renouvel sans
dlai.

Le salari peut mettre fin de faon anticipe au cong ou y renoncer


dans les cas suivants :

1 Dcs de la personne aide ;

2 Admission dans un tablissement de la personne aide ;

3 Diminution importante des ressources du salari ;

4 Recours un service daide domicile pour assister la personne


aide ;

5 Cong de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Art. L. 3142-19. Le salari peut, avec laccord de son employeur,


transformer ce cong en priode dactivit temps partiel ou le fractionner.
Dans cette hypothse, le salari doit avertir son employeur au moins
quarante-huit heures avant la date laquelle il entend prendre chaque
priode de cong. Cette transformation ou ce fractionnement est accord
sans dlai dans les conditions mentionnes au troisime alina de larticle
L. 3142-18.

Art. L. 3142-20. La dure de ces congs ne peut tre impute sur


celle du cong pay annuel. Elle est prise en compte pour la dtermination
des avantages lis lanciennet. Le salari conserve le bnfice de tous les
avantages quil avait acquis avant le dbut du cong.

Art. L. 3142-21. lissue du cong ou de la priode dactivit


temps partiel, le salari retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti
dune rmunration au moins quivalente.

Art. L. 3142-22. Le salari a droit lentretien professionnel


mentionn au I de larticle L. 6315-1, avant et aprs son cong.

98

Art. L. 3142-23. Un dcret dtermine les conditions dapplication


du prsent paragraphe, notamment les critres dapprciation de la
particulire gravit du handicap ou de la perte dautonomie de la personne
aide.

Art. L. 3142-24. En cas de diffrend, le refus de lemployeur peut


tre directement contest devant le bureau de jugement du conseil de
prudhommes dans des conditions fixes par dcret en Conseil dtat.

Paragraphe 2

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3142-25. Pour mettre en uvre le droit cong du salari
mentionn larticle L. 3142-15, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment :

1 La dure maximale du cong ;

2 Le nombre de renouvellements possibles ;

3 La condition danciennet requise pour ouvrir droit au cong ;

4 Les dlais dinformation de lemployeur par le salari concernant


la prise du cong et son renouvellement, et la dure du pravis en cas de
retour du salari avant la fin du cong ;

5 Les dlais de demande du salari et de rponse de lemployeur


concernant le fractionnement du cong.

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3142-26. A dfaut de stipulations dans la convention ou


laccord mentionn larticle L. 3142-25, les dispositions suivantes sont
applicables :

1 La dure maximale du cong est de trois mois, renouvelable dans


la limite mentionne larticle L. 3142-18 ;

2 Lanciennet requise pour ouvrir droit au cong est de deux ans ;


3 Les dlais dinformation de lemployeur par le salari concernant
la prise du cong et son renouvellement, la dure du pravis en cas de
retour du salari avant la fin du cong, les dlais de demande du salari et

99
de rponse de lemployeur concernant le fractionnement du cong sont
fixs par dcret.

Section 2
Congs pour engagement associatif, politique ou militant
Sous-section 1
Cong mutualiste de formation

Paragraphe 1

Art. L. 3142-27. Tout administrateur dune mutuelle au sens de


larticle L. 114-16 du code de la mutualit a droit, chaque anne, un
cong de formation.

Art. L. 3142-28. La dure du cong ne peut tre impute sur la


dure du cong pay annuel. La dure du cong est assimile une priode
de travail effectif pour la dtermination des droits congs pays ainsi que
pour lensemble des autres droits rsultant pour lintress de son contrat.

Art. L. 3142-29. Un dcret en Conseil dtat dtermine les


modalits dapplication de la prsente sous-section, notamment :

1 Les conditions dans lesquelles lemployeur peut diffrer le cong


en raison des ncessits propres de son entreprise ou de son exploitation ;

2 Les conditions dans lesquelles est tablie la liste des stages ou


organismes ouvrant droit au cong mutualiste de formation ;

3 Les conditions dans lesquelles le cong est attribu aux agents des
services publics et des entreprises publiques ;

4 Les conditions dans lesquelles le cong est attribu au salari


bnficiant dun rgime de cong plus avantageux que celui qui rsulte du
chapitre Ier.

Art. L. 3142-30. En cas de diffrend, le refus de lemployeur peut


tre directement contest devant le bureau de jugement du conseil de
prudhommes dans des conditions fixes par dcret en Conseil dtat.

Ordre public

100

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective
Art. L. 3142-31. Pour mettre en uvre le droit cong du salari
mentionn larticle L. 3142-27, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment :
1 La dure totale maximale du cong ;

2 Le dlai dans lequel le salari informe lemployeur de sa demande


de cong ;

3 Les rgles selon lesquelles est dtermin, par tablissement, le


nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier de ce cong au
cours dune anne.

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3142-32. A dfaut de stipulations dans la convention ou


laccord mentionn larticle L. 3142-31, les dispositions suivantes sont
applicables :

1 Le nombre maximal de jours pouvant tre pris au titre de ce cong


est de neuf jours ouvrables ;

2 Le dlai dans lequel le salari informe lemployeur de sa demande


de prendre ce cong sont fixes par dcret ;

3 Les rgles selon lesquelles est dtermin, par tablissement, le


nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier de ce cong au
cours dune anne sont dfinies par un dcret en Conseil dtat.

Sous-section 2
Cong de participation aux instances demploi et de formation
professionnelle ou un jury dexamen

Paragraphe 1

Art. L. 3142-33. Lorsquun salari est dsign pour siger dans une
commission, un conseil ou un comit administratif ou paritaire appel

Ordre public

101
traiter des problmes demploi et de formation, lemployeur lui accorde le
temps ncessaire pour participer aux runions des instances prcites.

La liste de ces instances est fixe par arrt interministriel.

Lorsquun salari est dsign pour participer un jury dexamen ou


de validation des acquis de lexprience, lemployeur lui accorde une
autorisation dabsence pour participer ce jury.

Art. L. 3142-34. La participation du salari ces runions


nentrane aucune rduction de la rmunration.

La dure de ces congs ne peut tre impute sur celle du cong pay
annuel.

Art. L. 3142-35. Un dcret dtermine les conditions dans lesquelles


les dpenses affrentes au maintien du salaire et au remboursement des
frais de dplacement sont supportes par les instances mentionnes
larticle L. 3142-33 ou par lentreprise.

Dans ce cas, le salaire ainsi que les cotisations sociales obligatoires


et, sil y a lieu, la taxe sur les salaires qui sy rattachent sont pris en compte
au titre de la participation des employeurs au financement de la formation
professionnelle prvue larticle L. 6331-1.

Art. L. 3142-36. Lautorisation dabsence au titre de larticle


L. 3142-33 ne peut tre refuse par lemployeur que sil estime, aprs avis
du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, que cette
absence pourrait avoir des consquences prjudiciables la bonne marche
de lentreprise.

Le refus de cette autorisation est motiv.

En cas de diffrend, le refus de lemployeur peut tre directement


contest devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes dans des
conditions fixes par dcret en Conseil dtat.

Paragraphe 2

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3142-37. Pour mettre en uvre le droit cong du salari
mentionn larticle L. 3142-33, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment les
dlais dans lequel le salari adresse sa demande de cong.

102

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3142-38. dfaut de convention ou daccord mentionn


larticle L. 3142-37, un dcret fixe les dlais dans lesquels le salari adresse
sa demande de cong.

Sous-section 3
Cong pour catastrophe naturelle

Paragraphe 1

Art. L. 3142-39. Le salari rsidant ou habituellement employ


dans une zone touche par une catastrophe naturelle a droit un cong, pris
en une ou plusieurs fois, pour participer aux activits dorganismes
apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles.

Art. L. 3142-40. En cas durgence, ce cong peut tre pris sous


pravis de vingt-quatre heures.

Art. L. 3142-41. La dure du cong ne peut tre impute sur la


dure du cong pay annuel.

Art. L. 3142-42. Le bnfice du cong peut tre refus par


lemployeur sil estime que cette absence est susceptible davoir des
consquences prjudiciables la bonne marche de lentreprise.

Le refus de lemployeur intervient aprs avis du comit dentreprise


ou, dfaut, des dlgus du personnel. Il est motiv. En cas de diffrend,
il peut tre directement contest devant le bureau de jugement du conseil de
prudhommes dans des conditions fixes par dcret en Conseil dtat.

Paragraphe 2

Ordre public

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3142-43. Pour mettre en uvre le droit cong du salari
mentionn larticle L. 3142-39, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment :

1 La dure maximale du cong ;

2 Les dlais dans lesquels le salari adresse sa demande de cong.

103

Paragraphe 3
Dispositions suppltives
Art. L. 3142-44. dfaut de stipulations dans la convention ou
laccord mentionn larticle L. 3142-43 :
1 La dure maximale du cong est de vingt jours ;

2 Les dlais dans lesquels le salari adresse sa demande de cong


sont fixs par dcret.

Sous-section 4
Congs de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse

Paragraphe 1

Art. L. 3142-45. Le salari g de moins de vingt-cinq ans


souhaitant participer aux activits des organisations de jeunesse et
dducation populaire, des fdrations et des associations sportives agres
par lautorit administrative, destines favoriser la prparation et la
formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs a droit chaque
anne, un cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse,
pouvant tre pris en une ou deux fois la demande du bnficiaire.

Art. L. 3142-46. La dure du cong ne peut tre impute sur la


dure du cong pay annuel et est assimile une priode de travail effectif
pour la dtermination des droits congs pays ainsi que pour lensemble
des autres droits rsultant pour lintress de son contrat de travail.

Art. L. 3142-47. Un dcret en Conseil dtat dtermine, pour


lapplication de la prsente sous-section :

1 Les conditions dans lesquelles lemployeur peut diffrer le cong


en raison des ncessits propres de son entreprise ou de son exploitation ;

2 Les conditions dans lesquelles les salaris gs de plus de


vingt-cinq ans peuvent tre exceptionnellement admis bnficier du
cong ;

3 Les conditions dans lesquelles le cong est attribu aux agents des
services publics et des entreprises publiques ;

Ordre public

104

4 Les conditions dans lesquelles le cong est attribu au salari


bnficiant dun rgime de cong plus avantageux que celui qui rsulte du
chapitre Ier.

Art. L. 3142-48. En cas de diffrend, le refus de lemployeur peut


tre directement contest devant le bureau de jugement du conseil de
prudhommes dans des conditions fixes par dcret en Conseil dtat.

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3142-49. Pour mettre en uvre le droit cong du salari


mentionn larticle L. 3142-45, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment :

1 La dure totale maximale de ce cong et les conditions de son


cumul avec le cong de formation conomique, sociale et syndicale ;

2 Le dlai dans lequel le salari adresse sa demande de cong


lemployeur ;

3 Les rgles selon lesquelles est dtermin, par tablissement, le


nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier de ce cong.

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3142-50. A dfaut de stipulations dans la convention ou


laccord mentionn larticle L. 3142-49, les dispositions suivantes sont
applicables :

1 Le nombre maximal total de jours de cong est de six jours


ouvrables ;

2 Le cong ne peut se cumuler avec le cong de formation


conomique, sociale et syndicale qu concurrence de douze jours
ouvrables pour une mme anne ;

3 Le dlai dans lequel le salari adresse sa demande de cong


lemployeur est fix par dcret ;

4 Les rgles selon lesquelles est dtermin, par tablissement, le


nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier de ce cong, sont
fixes par un dcret en Conseil dtat.

105

Sous-section 5
Cong de reprsentation

Paragraphe 1

Art. L. 3142-51. Le salari, membre dune association rgie par la


loi du 1er juillet 1901 relative au contrat dassociation ou inscrite au registre
des associations en application de la loi du 19 avril 1908 applicable au
contrat dassociation dans les dpartements de la Moselle, du Bas-Rhin et
du Haut-Rhin ou dune mutuelle au sens du code de la mutualit, et dsign
comme reprsentant de cette association ou de cette mutuelle pour siger
dans une instance, consultative ou non, institue par une disposition
lgislative ou rglementaire auprs dune autorit de ltat ou dune
collectivit territoriale, a droit au temps ncessaire pour participer aux
runions de cette instance.

Art. L. 3142-52. Le salari bnficiant du cong de reprsentation


qui subit, cette occasion, une diminution de rmunration reoit de ltat
ou de la collectivit territoriale une indemnit compensant, en totalit ou
partiellement, le cas chant, sous forme forfaitaire, la diminution de
rmunration.

Lemployeur peut dcider de maintenir celle-ci en totalit ou en


partie, au-del de lindemnit compensatrice. En ce cas, les sommes
verses peuvent faire lobjet dune dduction fiscale, dans les conditions
fixes larticle 238 bis du code gnral des impts.

Ordre public

Art. L. 3142-53. Ce cong peut tre fractionn en demi-journes.

Sa dure ne peut tre impute sur la dure du cong pay annuel et


est assimile une priode de travail effectif pour la dtermination de la
dure des congs pays ainsi que pour lensemble des autres droits rsultant
pour lintress de son contrat.

Art. L. 3142-54. Le bnfice du cong ne peut tre refus par


lemployeur que sil estime, aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut,
des dlgus du personnel, que cette absence pourrait avoir des
consquences prjudiciables la bonne marche de lentreprise.

Le refus est motiv. En cas de diffrend, il peut tre directement


contest devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes dans des
conditions fixes par dcret en Conseil dtat.

106

Art. L. 3142-55. Un dcret en Conseil dtat dtermine les


modalits dapplication de la prsente sous-section, notamment les
conditions dindemnisation du salari par ltat.

Paragraphe 2

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3142-56. Pour mettre en uvre le droit cong du salari
mentionn larticle L. 3142-51, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment :
1 La dure du cong ;

2 Le dlai dans lequel le salari adresse sa demande de cong son


employeur ;

3 Le nombre maximum par tablissement de salaris susceptibles de


bnficier des dispositions du cong au cours dune anne.

Paragraphe 3

Dispositions suppltives
Art. L. 3142-57. A dfaut de stipulations dans la convention ou
laccord conclu en application de larticle L. 3142-56, les dispositions
suivantes sont applicables :
1 La dure maximale du cong est de neuf jours ouvrables par an ;

2 Le dlai dans lequel le salari adresse sa demande de cong son


employeur et les rgles selon lesquelles est dtermin, par tablissement, le
nombre de salaris susceptibles de bnficier de ce cong au cours dune
anne sont fixs par dcret.

Sous-section 6
Cong de solidarit internationale

Paragraphe 1

Art. L. 3142-58. Le salari participant une mission hors de France


pour le compte dune association objet humanitaire rgie par la loi du
1er juillet 1901 relative au contrat dassociation ou inscrite au registre des
associations en application de la loi du 19 avril 1908 applicable au contrat

Ordre public

107
dassociation dans les dpartements de la Moselle, du Bas-Rhin et du
Haut-Rhin, ou pour le compte dune organisation internationale dont la
France est membre, a droit un cong de solidarit internationale.

La liste de ces associations est fixe par lautorit administrative.

Art. L. 3142-59. La dure du cong ne peut tre impute sur la


dure du cong pay annuel et est assimile une priode de travail effectif
pour la dtermination des avantages lgaux et conventionnels lis
lanciennet.

Art. L. 3142-60. Le bnfice du cong peut tre refus par


lemployeur, aprs avis du comit dentreprise ou dfaut, des dlgus du
personnel, sil estime que cette absence pourrait avoir des consquences
prjudiciables la bonne marche de lentreprise.

Le refus du cong est motiv. En cas de diffrend, il peut tre


directement contest devant le bureau de jugement du conseil de
prudhommes dans des conditions fixes par dcret en Conseil dtat.

dfaut de rponse de lemployeur, son accord est rput acquis.

Art. L. 3142-61. En cas durgence, lemployeur nest pas tenu de


motiver son refus et son silence ne vaut pas accord.

Art. L. 3142-62. lissue du cong de solidarit internationale, ou


loccasion de son interruption pour cas de force majeure, le salari
retrouve son prcdent emploi ou un emploi similaire assorti dune
rmunration au moins quivalente.

Art. L. 3142-63. lissue du cong, le salari remet lemployeur


une attestation constatant laccomplissement de la mission, dlivre par
lassociation ou lorganisation concerne.

Paragraphe 2

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3142-64. Pour mettre en uvre le droit cong du salari
mentionn larticle L. 3142-58, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment :

1 La dure maximale du cong ;

2 Lanciennet requise pour bnficier de ce cong ;

108

3 En fonction de leffectif de ltablissement, le nombre maximum


de salaris susceptibles de bnficier simultanment du cong de solidarit
internationale ;

4 Les dlais dans lesquels le salari adresse sa demande de cong


son employeur ;

5 Les mesures permettant le maintien dun lien entre lentreprise et


le salari pendant la dure du cong et, le cas chant, les modalits
daccompagnement son retour.

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3142-65. dfaut de stipulations dans la convention ou


laccord mentionn larticle L. 3142-64, les dispositions suivantes sont
applicables :

1 La dure maximale du cong est de six mois. Elle est de six


semaines en cas durgence ;

2 Lanciennet dans lentreprise requise pour ouvrir droit au cong


est de douze mois conscutifs ou non ;

3 Les rgles selon lesquelles est dtermine en fonction de leffectif


de ltablissement le nombre maximum de salaris susceptibles de
bnficier du cong et les dlais mentionns au 4 de larticle L. 3142-64
dans lequel le salari adresse sa demande de cong son employeur sont
fixs par dcret.

Sous-section 7
Cong pour acquisition de la nationalit

Paragraphe 1

Art. L. 3142-66. Le salari a le droit de bnficier, sur justification,


dun cong pour assister sa crmonie daccueil dans la citoyennet
franaise.

La dure de ce cong ne peut tre impute sur celle du cong pay


annuel.

Ordre public

109

Art. L. 3142-67. En cas de diffrend, le refus de lemployeur peut


tre directement contest devant le bureau de jugement du conseil de
prudhommes dans des conditions fixes par dcret en Conseil dtat.

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3142-68. Pour mettre en uvre le droit cong du salari


mentionn larticle L. 3142-64, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment la
dure de ce cong.

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 3142-69. A dfaut de stipulation dans la convention ou


laccord mentionn larticle L. 3142-66, la dure du cong est dune
demi-journe.

II. la sous-section 8, les articles L. 3142-56 L. 3142-64-1


deviennent les articles L. 3142-70 L. 3142-79.

III. la sous-section 9, les articles L. 3142-65 L. 3142-77


deviennent les articles L. 3142-80 L. 3142-92.

IV. La sous-section 11 intitule : Rserve dans la scurit civile,


oprations de secours et rserve sanitaire de la section 2 est ainsi
modifie :

1 Elle devient la sous-section 10 ;

2 Larticle L. 3142-108 devient larticle L. 3142-93 ;

3 Larticle L. 3142-112 devient larticle L. 3142-94 ;

4 Larticle L. 3142-115 devient larticle L. 3142-95.

V. Le chapitre II est complt par une section 3 ainsi rdige :

110

Section 3
Congs dvolution des parcours professionnels
Sous-section 1
Cong et priode de travail temps partiel pour la cration
ou la reprise dentreprise

Paragraphe 1

Art. L. 3142-96. Le salari qui cre ou reprend une entreprise a


droit, sous rserve dune condition danciennet dans lentreprise, et dans
les conditions fixes la prsente sous-section :

Ordre public

1 Soit un cong ;

2 Soit une priode de travail temps partiel.

Lanciennet acquise dans toute autre entreprise du mme groupe, au


sens de larticle L. 2331-1, est prise en compte au titre de lanciennet dans
lentreprise.

Art. L. 3142-97. Les dispositions de larticle L. 3142-96


sappliquent galement au salari qui exerce des responsabilits de
direction au sein dune entreprise rpondant, au moment o il sollicite son
cong, aux critres de jeune entreprise innovante dfinie par
larticle 44 sexies-0 A du code gnral des impts.

Art. L. 3142-98. Lemployeur peut diffrer le dpart en cong ou le


dbut de la priode de travail temps partiel dans la limite de six mois
compter de la demande, sans prjudice de lapplication des articles
L. 3142-103 et L. 3142-104.

Art. L. 3142-99. A lissue du cong ou de la priode de travail


temps partiel, le salari retrouve son prcdent emploi ou un emploi
similaire assorti dune rmunration au moins quivalente.

Si le salari souhaite mettre fin la relation de travail, les conditions


de la rupture sont celles prvues par son contrat de travail, lexception de
celles relatives au pravis. Le salari est, de ce fait, dispens de payer une
indemnit de rupture.

111

Le salari ne peut invoquer aucun droit tre remploy avant


lexpiration du cong, ni tre remploy temps plein avant le terme fix
par lavenant prvoyant le passage temps partiel.

Art. L. 3142-100. Le salari qui reprend son activit dans


lentreprise lissue de son cong bnficie en tant que de besoin dune
radaptation professionnelle, notamment en cas de changement de
techniques ou de mthodes de travail. Il nest pas comptabilis dans les 2 %
de salaris pouvant bnficier simultanment dun cong individuel de
formation prvu larticle L. 6322-7.

Art. L. 3142-101. Lorsquil est envisag une priode de travail


temps partiel, celle-ci donne lieu un avenant au contrat de travail fixant la
dure de cette priode et conforme aux dispositions de larticle L. 3123-14.

Toute prolongation de la priode de travail temps partiel la


demande du salari donne lieu la signature dun nouvel avenant dans les
mmes conditions.

Art. L. 3142-102. Le salari dont un avenant son contrat de


travail prvoit le passage temps partiel ne peut invoquer aucun droit tre
remploy temps plein avant le terme de cet avenant.

lissue du cong ou de la priode de travail temps partiel, le


salari retrouve une activit temps plein assortie dune rmunration au
moins quivalente celle qui lui tait prcdemment servie.

Art. L. 3142-103. Dans les entreprises de moins de trois cents


salaris, lemployeur peut refuser le cong ou la transformation du cong
en priode dactivit temps partiel :

1 Sil estime aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut, des


dlgus du personnel que ce cong ou cette activit temps partiel aura
des consquences prjudiciables la bonne marche de lentreprise ;

2 Ou si le salari demande ce cong ou cette priode dactivit


temps partiel moins de trois ans aprs la prcdente cration ou reprise
dentreprise ou aprs le dbut de lexercice de prcdentes responsabilits
de direction au sein dune entreprise rpondant aux critres de jeune
entreprise innovante.

Lemployeur prcise le motif de son refus et le porte la


connaissance du salari.

112

Ce refus peut tre contest directement devant le bureau de jugement


du conseil de prudhommes dans des conditions dtermines par dcret en
Conseil dtat.

Art. L. 3142-104. Lemployeur peut diffrer le dpart en cong du


salari lorsque ce dpart aurait pour effet de porter leffectif de salaris
simultanment absents ou le nombre de jours dabsence au titre de ce cong
et au titre du cong sabbatique un niveau excessif au regard
respectivement de leffectif total et du nombre de jours travaills dans
lentreprise.

Art. L. 3142-105. Dans les entreprises dau moins trois cents


salaris, lemployeur peut diffrer la signature du ou des avenants aux
contrats de travail lorsque celle-ci aurait pour effet de porter leffectif de
salaris employs simultanment temps partiel au titre de la prsente
sous-section un niveau excessif au regard de leffectif total de
lentreprise.

Art. L. 3142-106. Lemployeur informe le salari soit de son


accord sur la date de dpart choisie par lintress, soit du report ou de son
refus.

dfaut de rponse de sa part, son accord est rput acquis.


Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3142-107. Pour mettre en uvre le droit cong du salari


mentionn larticle L. 3142-96, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment :

1 La dure maximale du cong ou de la priode de travail temps


partiel ;

2 Le nombre de renouvellements possibles de cette priode ou de ce


cong ;

3 La condition danciennet requise pour avoir droit ce cong ou


cette priode ;

4 Les dlais dinformation de lemployeur par le salari de la date


laquelle il souhaite partir en cong, ou, en cas de passage temps partiel,
de la date de dbut et de lamplitude de la rduction souhaite de son temps

113
de travail, ainsi que de la dure envisage de ce cong, ou de cette
rduction ;

5 Les conditions et dlais de la demande de prolongation de ce


cong ou de cette priode de travail temps partiel ;

6 Les conditions dans lesquelles le salari informe lemployeur de


son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail lissue de
son cong ou de sa priode de travail temps partiel ;

7 Les plafonds ou niveaux mentionns larticle L. 3142-104 et,


pour les entreprises dau moins trois-cents salaris, celui mentionn
larticle L. 3142-105 ;

8 Les conditions permettant le maintien dun lien entre lentreprise


et le salari pendant la dure du cong et, le cas chant, les modalits
daccompagnement et de radaptation professionnelle son retour.

Art. L. 3142-108. Cette convention ou cet accord dtermine


galement les modalits de report des congs pays dus au salari qui
bnficie du cong.

Paragraphe 3

Dispositions suppltives
Sous-paragraphe 1
Rgles gnrales de prise du cong

Art. L. 3142-109. A dfaut de stipulations dans la convention ou


laccord mentionn larticle L. 3142-107, les dispositions suivantes sont
applicables :

1 La dure maximale du cong ou de la priode de travail temps


partiel est dun an. Elle peut tre prolonge au plus dun an ;

2 Lanciennet requise pour ouvrir droit au cong est de


vingt-quatre mois, conscutifs ou non, dans lentreprise ;

3 Les conditions et dlais dinformation mentionns aux 5 et 6 de


larticle L. 3142-107 sont fixs par dcret ;

4 Le niveau de salaris absents au titre du cong dans lentreprise


ou de jours dabsence prvus au titre de ce cong au titre duquel

114
lemployeur peut diffrer le dpart en cong ou le dbut de la priode de
travail temps partiel sont fixs par dcret.

Sous-paragraphe 2
Report de congs pays

Art. L. 3142-110. dfaut de stipulations dans la convention ou


laccord mentionn larticle L. 3142-107, les congs pays annuels dus au
salari en plus de vingt-quatre jours ouvrables peuvent tre reports, sa
demande, jusquau dpart en cong, dans les conditions prvues par le
prsent sous-paragraphe.

Le cumul de ces congs pays porte au maximum sur six annes.

Art. L. 3142-111. Une indemnit compensatrice est perue par le


salari lors de son dpart pour lensemble des congs pays dont il na pas
bnfici.

Ces dispositions ne sappliquent pas lorsque lemployeur est tenu


dadhrer une caisse de congs pays.

Art. L. 3142-112. En cas de renonciation au cong, les congs


pays du salari reports conformment aux dispositions de larticle
L. 3142-110 sont ajouts aux congs pays annuels.

Les congs pays reports sont ajouts aux congs pays annuels, par
fraction de six jours, et jusqu puisement, chaque anne compter de la
renonciation.

Jusqu puisement des congs pays reports, tout report au titre de


larticle L. 3142-110 est exclu.

Art. L. 3142-113. En cas de rupture du contrat de travail, le salari


peroit une indemnit compensatrice pour les droits cong pay reports.

Ces dispositions ne sappliquent pas lorsque lemployeur est tenu


dadhrer une caisse de congs pays.

Art. L. 3142-114. Les indemnits compensatrices prvues au


prsent sous-paragraphe sont calcules conformment aux dispositions des
articles L. 3141-24 L. 3141-27.

115

Sous-section 2
Cong sabbatique

Paragraphe 1

Art. L. 3142-115. Le salari a droit un cong sabbatique pendant


lequel son contrat de travail est suspendu.

Le droit ce cong est ouvert au salari justifiant, la date de dpart


en cong, dune anciennet minimale dans lentreprise, conscutive ou non,
ainsi que de six annes dactivit professionnelle, et nayant pas bnfici
depuis une dure minimale dans lentreprise, dun cong sabbatique, dun
cong pour cration dentreprise ou dun cong individuel de formation
dune dure dau moins six mois. Lanciennet acquise dans toute autre
entreprise du mme groupe, au sens de larticle L. 2331-1, est prise en
compte au titre de lanciennet dans lentreprise.

Art. L. 3142-116. Lemployeur peut diffrer le dpart en cong


dans la limite de six mois compter de la demande en fonction du niveau
de salari absents au titre du cong dans lentreprise ou de jours dabsence
prvus au titre de ce cong. Dans les entreprises de moins de trois-cents
salaris cette limite est porte neuf mois.

Il peut galement diffrer ce cong dans les conditions prvues


larticle L. 3142-104 et, pour les entreprises de moins de trois -cents
salaris, le refuser dans les conditions prvues au deuxime alina de
larticle L. 3142-103.

Art. L. 3142-117. Lemployeur informe le salari soit de son


accord sur la date de dpart choisie par lintress, soit du report.

Art. L. 3142-118. lissue du cong, le salari retrouve son


prcdent emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration au
moins quivalente et bnficie de lentretien professionnel mentionn au I
de larticle L. 6315-1.

Il ne peut invoquer aucun droit tre remploy avant lexpiration


du cong.

Ordre public

116

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 3142-119. Pour mettre en uvre le droit cong du salari


mentionn larticle L. 3142-115, une convention ou un accord collectif
dentreprise ou dfaut un accord de branche dtermine notamment :

1 Les dures minimale et maximale du cong et le nombre de


renouvellements ;

2 La condition danciennet requise pour ouvrir droit ce cong ;

3 La dure minimale dans lentreprise durant laquelle le salari ne


doit pas avoir bnfici des dispositions mentionnes au deuxime alina
de larticle L. 3142-115 ;

4 Les plafonds mentionns larticle L. 3142-116, L. 3142-104 et


L. 3142-105 ;

5 Les conditions et dlais dinformation de lemployeur par le


salari de sa demande de cong ainsi que de la date de son dpart et la
dure envisage de ce cong.

Art. L. 3142-120. Cette convention ou cet accord dtermine


galement les modalits de report des congs pays dus au salari qui
bnficie du cong.

Paragraphe 3

Dispositions suppltives
Sous-paragraphe 1
Rgles gnrales de prise du cong

Art. L. 3142-121. dfaut de stipulations dans la convention ou


laccord mentionn larticle L. 3142-119, les dispositions suivantes sont
applicables :

1 La dure minimale du cong est de six mois et sa dure maximale


est de onze mois ;

2 Le droit ce cong est ouvert au salari justifiant, la date de


dpart en cong, dune anciennet dans lentreprise dau moins trente-six
mois, conscutifs ou non, ainsi que de six annes dactivit professionnelle,
et nayant pas bnfici au cours des six annes prcdentes dans

117
lentreprise, des dispositifs mentionns au deuxime alina de larticle
L. 3142-115 ;

3 Les conditions mentionns au 4 de larticle L. 3142-119 sont


fixes par dcret ;

4 Les plafonds mentionns larticle L. 3142-116 sont fixs par


dcret.

Sous-paragraphe 2

Report de congs pays


Art. L. 3142-122. A dfaut de stipulations dans la convention ou
laccord mentionn larticle L. 3142-119, les dispositions des articles
L. 3142-110 L. 3142-14 sappliquent.
VI. Le code du travail est ainsi modifi :

1 Au deuxime alina de larticle L. 1222-5, les mots : larticle


L. 3142-82 , sont remplacs par les mots : par les dispositions relatives
au cong et priode de travail temps partiel pour la cration ou la reprise
dentreprise du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisime partie ;

2 Au dernier alina de larticle L. 6313-1, les mots : larticle


L. 3142-3-1 sont remplacs par les mots : au dernier alina de larticle
L. 3142-33 ;

3 larticle L. 6315-1 du code du travail, les mots : cong de


soutien familial sont remplacs par les mots : cong de proche aidant ;

4 Au 5 de larticle L. 7211-3 et au 4 de larticle L. 7221-2, les


mots : L. 3142-1 et suivants sont remplacs par les mots : par les
dispositions relatives aux congs pour vnements familiaux du chapitre II
du titre IV du livre Ier de la troisime partie du prsent code .

VII. Le code de la sant publique est ainsi modifi :

1 Au premier alina de larticle L. 1114-3, la rfrence :


L. 3142-51 est remplace par les mots : le chapitre II du titre IV du
livre Ier de la troisime partie ;

2 Au dernier alina de larticle L. 1114-3, les mots : larticle


L. 3142-52 sont remplacs par les mots : par les dispositions relatives

118
au cong de reprsentation du chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie ;

3 larticle L. 1432-7-1, les mots : larticle L. 3142-51 sont


remplacs par les mots : par le chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie et les mots : larticle L. 3142-53 sont remplacs par
les mots : au mme chapitre .
VIII. Le code de la scurit sociale est ainsi modifi :

1 Au 1 de larticle L. 168-1, les mots : aux articles L. 3142-16


L. 3142-21 sont remplacs par les mots : par les dispositions relatives
au cong de solidarit familiale du chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie ;

2 Au premier alina de larticle L. 161-9-3, les mots : cong prvu


larticle L. 3142-16 sont remplacs par les mots : cong de solidarit
familiale du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisime partie ;

3 larticle L. 241-3-2, les mots : vis larticle L. 3142-16 sont


remplacs par les mots : du chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie et les mots : soutien familial sont remplacs par les
mots : proche aidant et les mots : viss larticle L. 3142-22 sont
remplacs par les mots : du chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie .

IX. Le code gnral des collectivits territoriales est ainsi modifi :

1 Larticle L. 2123-9 est ainsi modifi :

a) Au premier alina, les mots : L. 3142-60 L. 3142-64 sont


remplacs par les mots : L. 3142-74 L. 3142-78 ;

b) Au deuxime alina, la rfrence : L. 3142-61 est remplace par


la rfrence : L. 3142-75 ;

c) Au troisime alina, la rfrence : L. 3142-62 est remplace par


la rfrence : L. 3142-76 ;

2 Larticle L. 3123-7 est ainsi modifi :


a) Au premier alina, les mots : L. 3142-60 L. 3142-64 sont
remplacs par les mots : L. 3142-74 L. 3142-78 ;

119

b) Au deuxime alina, la rfrence : L. 3142-61 est remplace par


la rfrence : L. 3142-75 ;

c) Au troisime alina, la rfrence : L. 3142-62 est remplace par


la rfrence : L. 3142-76 ;

3 Larticle L. 4135-7 est ainsi modifi :

a) Au premier alina, les mots : L. 3142-60 L. 3142-64 sont


remplacs par les mots : L. 3142-74 L. 3142-78 ;

b) Au deuxime alina, la rfrence : L. 3142-61 est remplace par


la rfrence : L. 3142-75 ;

c) Au troisime alina, la rfrence : L. 3142-62 est remplace par


la rfrence : L. 3142-76 ;

4 Aux articles L. 7125-7 et L. 7227-7, les mots : des articles


L. 3142-60 L. 3142-64 sont remplacs par les mots : du chapitre II du
titre IV du livre Ier de la troisime partie .

X. Au quatrime alina de larticle L. 114-24 du code de la


mutualit, les mots : des articles L. 3142-60 L. 3142-63 sont
remplacs par les mots : des dispositions du chapitre II du titre IV du
livre Ier de la troisime partie relatives aux congs des salaris lus un
mandat parlementaire ou local .

XI. larticle L. 423-14 du code de laction sociale et des familles,


les mots : des articles L. 3142-68 L. 3142-97 sont remplacs par les
mots : du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisime partie .

XII. Le code des transports est ainsi modifi :

1 larticle L. 5544-25, les mots : des articles L. 3142-78


L. 3142-98 et L. 3142-100 L. 3142-107 sont remplacs par les mots :
du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisime partie ;

2 larticle L. 6525-5, les mots : et L. 3142-78 L. 3142-99 sont


remplacs par les mots : et du chapitre II du titre IV du livre Ier de la
troisime partie .

120
Article 4

I. Le titre V du livre Ier de la troisime partie du code du travail est


ainsi rdig :

TITRE V

COMPTE PARGNE-TEMPS
CHAPITRE IER
Ordre public

Art. L. 3151-1. Le compte pargne-temps peut tre mis en place par


une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement ou, dfaut,
une convention ou un accord de branche.

Art. L. 3151-2. Le compte pargne-temps permet au salari


daccumuler des droits cong rmunr ou de bnficier dune
rmunration, immdiate ou diffre, en contrepartie des priodes de cong
ou de repos non prises ou des sommes quil y a affectes.

Le cong annuel ne peut tre affect au compte pargne-temps que


pour sa dure excdant vingt-quatre jours ouvrables.

Art. L. 3151-3. Nonobstant les stipulations de la convention ou de


laccord collectif, tout salari peut, sur sa demande et en accord avec son
employeur, utiliser les droits affects sur le compte pargne-temps pour
complter sa rmunration ou pour cesser, de manire progressive, son
activit.

Lutilisation sous forme de complment de rmunration des droits


verss sur le compte pargne-temps au titre du cong annuel nest autorise
que pour ceux de ces droits correspondant des jours excdant la dure de
trente jours fixe par larticle L. 3141-3.

Art. L. 3151-4. Les droits acquis dans le cadre du compte


pargne-temps sont garantis dans les conditions de larticle L. 3253-8.

CHAPITRE II

Champ de la ngociation collective


Art. L. 3152-1. La convention ou laccord collectif dtermine dans
quelles conditions et limites le compte pargne-temps peut tre aliment en

121
temps ou en argent linitiative du salari ou, pour les heures accomplies
au-del de la dure collective, linitiative de lemployeur.

Art. L. 3152-2. La convention ou laccord collectif dfinit les


modalits de gestion du compte pargne-temps et dtermine les conditions
dutilisation, de liquidation et de transfert des droits dun employeur un
autre.

Art. L. 3152-3. Pour les droits acquis, convertis en units


montaires, qui excdent le plus lev des montants fixs par dcret en
application de larticle L. 3253-17, la convention ou laccord dentreprise
ou dtablissement ou, dfaut, la convention ou laccord de branche
tablit un dispositif dassurance ou de garantie.

Art. L. 3152-4. La convention ou laccord collectif de travail peut


prvoir que tout ou partie des droits affects sur le compte pargne-temps
sont utiliss :

1 Pour contribuer au financement de prestations de retraite qui


revtent un caractre collectif et obligatoire dtermin dans le cadre dune
des procdures mentionnes larticle L. 911-1 du code de la scurit
sociale, ceux de ces droits qui correspondent un abondement en temps ou
en argent de lemployeur. Dans ce cas, ils bnficient des rgimes prvus
au 2 ou au 20 bis de larticle 83 du code gnral des impts et aux
sixime et septime alinas de larticle L. 242-1 du code de la scurit
sociale ou larticle L. 741-10 du code rural et de la pche maritime ;

2 Pour raliser des versements sur un ou plusieurs plans dpargne


pour la retraite collectifs, ceux de ces droits qui correspondent un
abondement en temps ou en argent de lemployeur. Dans ce cas, ils
bnficient du rgime prvu aux articles L. 3332-11 L. 3332-13 et
larticle L. 3332-27.

Les droits utiliss selon les modalits prvues aux prcdents alinas,
qui ne sont pas issus dun abondement en temps ou en argent de
lemployeur, bnficient dans la limite dun plafond de dix jours par an de
lexonration prvue larticle L. 242-4-3 du code de la scurit sociale ou
aux articles L. 741-4 et L. 741-15 du code rural et de la pche maritime en
tant quils visent larticle L. 242-4-3 du code de la scurit sociale et, selon
le cas, des rgimes prvus au 2 ou au 20 bis de larticle 83 du code
gnral des impts pour ceux utiliss selon les modalits prvues au
deuxime alina ou de lexonration prvue au b du 18 de larticle 81 du

122
mme code pour ceux utiliss selon les modalits prvues au troisime
alina.

CHAPITRE III
Dispositions suppltives

Art. L. 3153-1. dfaut daccord collectif le prvoyant, un


dispositif de garantie est mis en place par dcret.

Dans lattente de la mise en place dun dispositif de garantie, lorsque


les droits acquis, convertis en units montaires, excdent le plafond
mentionn larticle L. 3152-3, une indemnit correspondant la
conversion montaire de lensemble des droits est verse au salari.

Art. L. 3153-2. dfaut de dispositions conventionnelles


prvoyant les conditions de transfert des droits dun employeur un autre,
le salari peut :

1 Percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnit


correspondant la conversion montaire de lensemble des droits quil a
acquis ;

2 Demander, en accord avec lemployeur, la consignation auprs


dun organisme tiers de lensemble des droits, convertis en units
montaires, quil a acquis. Le dblocage des droits consigns se fait au
profit du salari bnficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions
fixes par dcret.

II. Le code gnral des impts est ainsi modifi :

1 Aux articles 81 et 1417 du code gnral des impts, la rfrence :


L. 3153-3 est remplace par la rfrence : L. 3152-4 ;

2 larticle 163 A, la rfrence : L. 3151-1 est remplace par la


rfrence : L. 3151-2 .

III. larticle L. 3334-10 du code du travail, la rfrence :


L. 3153-3 est remplace par la rfrence : L. 3152-4 .

IV. larticle 18 de la loi n 2014-873 du 4 aot 2014 relative


lgalit relle entre les femmes et les hommes, la rfrence : L. 3152-1
est remplace par la rfrence : L. 3151-1 .

123
Article 5

I. Lorsquune convention ou un accord de branche ou un accord


dentreprise ou dtablissement conclu antrieurement la publication de la
prsente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en
jours est rvis pour tre mis en conformit avec larticle L. 3121-62 du
code du travail dans sa rdaction issue de la prsente loi, lexcution de la
convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit
sans quil y ait lieu de requrir laccord du salari.

II. Lexcution dune convention individuelle de forfait en jours


conclue sur le fondement dune convention ou dun accord de branche ou
dun accord dentreprise ou dtablissement qui, la date dentre en
vigueur de la prsente loi, nest pas conforme aux dispositions prvues
aux 1 et 2 du II de larticle L. 3121-62 du code du travail dans sa
rdaction issue de la prsente loi peut tre poursuivie sous rserve que
lemployeur respecte les dispositions des 1 3 de larticle L. 3121-63 du
code du travail.

III. Cessent dtre applicables aux accords collectifs conclus


antrieurement la publication de la prsente loi, les dispositions relatives
la dtermination dun programme indicatif prvues par :

1 Le 4 de larticle L. 212-8-4 du code du travail dans sa version


applicable entre le 20 juin 1987 et 19 janvier 2000 ;

2 Le 1 de larticle L. 212-2-1 du code du travail dans sa version


applicable entre le 21 dcembre 1993 et le 19 janvier 2000 ;

3 Le 1 de larticle L. 212-8 du code du travail dans sa version


applicable entre le 20 janvier 2000 et le 30 avril 2008 ;

4 Le 1 de larticle L. 3122-11 du code du travail dans sa version


applicable entre le 1er mai 2008 et le 20 aot 2008 ;

5 Larticle L. 713-16 du code rural et de la pche maritime dans sa


version applicable entre le 22 juin 2000 et le 20 aot 2008.
Article 6

Le code des transports est ainsi modifi :

124

1 Au premier alina de larticle L. 1321-7, aprs les mots :


5 heures , il est insr les mots : pour le personnel roulant et entre
23 heures et 6 heures pour le personnel navigant ;

2 la premire phrase du deuxime alina de larticle L. 1321-7,


aprs les mots : peut tre substitue la priode , sont insrs les mots :
entre 22 heures et 5 heures ;

3 Larticle L. 4511-1 est complt par un alina ainsi rdig :


La convention ou laccord collectif de branche tendu ne peut avoir
pour effet de porter la dure quotidienne de travail effectif plus de
14 heures et la dure maximale hebdomadaire de travail plus de
84 heures. Il ne peut pas non plus avoir pour effet de porter la dure
hebdomadaire moyenne de travail plus de 72 heures calcule sur une
priode quelconque de 16 semaines conscutives. ;
4 Larticle L. 4511-2 est complt par un alina ainsi rdig :
Sans prjudice des dispositions de larticle L. 1321-8 et du premier
alina du prsent article, le nombre maximal hebdomadaire dheures de
travail des personnels navigants pendant la priode nocturne ne peut
excder 42 heures sur une priode de sept jours.

TITRE II
FAVORISER UNE CULTURE DU DIALOGUE
ET DE LA NGOCIATION

CHAPITRE IER
Des rgles de ngociation plus souples et le renforcement
de la loyaut de la ngociation
Article 7

I. Le chapitre II du titre II du livre II de la deuxime partie du code


du travail est ainsi modifi :
1 La section 2 est ainsi modifie :

125

a) Dans son intitul, aprs les mots : dtermination des thmes ,


sont insrs les mots : , de la priodicit et de la mthode ;
b) Larticle L. 2222-3 est ainsi modifi :
au premier alina, les mots : sans prjudice des thmes de
ngociation obligatoires prvus aux articles L. 2241-1 L. 2241-8 et
L. 2242-5 L. 2242-19 sont supprims ;
larticle est complt par trois alinas ainsi rdigs :

Cette convention ou cet accord peut dfinir le calendrier des


ngociations, y compris en adaptant les priodicits des ngociations
obligatoires prvues aux deux premiers chapitres du titre quatrime du
prsent livre pour tout ou partie des thmes, dans la limite de trois ans pour
les ngociations annuelles, de cinq ans pour les ngociations triennales et
de sept ans pour les ngociations quinquennales.

Une organisation signataire peut, pendant la dure de laccord,


formuler la demande que la ngociation sur les salaires soit engage. Le
thme est alors sans dlai mis lordre du jour de la ngociation.

En labsence de conclusion dun accord sur lgalit professionnelle


mentionn larticle L. 2242-8, lemployeur est tenu dtablir chaque
anne le plan daction mentionn au mme article. ;

c) La section est complte par un article L. 2222-3-1 et un article


L. 2222-3-2 ainsi rdigs :

Art. L. 2222-3-1. Une convention ou un accord collectif peut


dfinir la mthode permettant la ngociation de saccomplir dans des
conditions de loyaut et de confiance mutuelle entre les parties.

Cet accord prcise notamment la nature des informations partages


entre les ngociateurs, notamment, au niveau de lentreprise, en sappuyant
sur la base de donnes dfinie larticle L. 2323-8.

Sauf si laccord en stipule autrement, la mconnaissance de ses


stipulations nest pas de nature entraner la nullit des accords conclus,
ds lors quest respect le principe de loyaut entre les parties. ;

Art. L. 2222-3-2. Un accord conclu au niveau de la branche peut


dfinir la mthode applicable la ngociation au niveau de lentreprise. Cet

126
accord simpose aux entreprises nayant pas conclu de convention ou
daccord mentionns larticle L. 2222-3-1.

Sauf si cet accord en stipule autrement, la mconnaissance de ses


stipulations nest pas de nature entraner la nullit des accords conclus
dans lentreprise, ds lors quest respect le principe de loyaut entre les
parties. ;

2 Aprs la section 2, il est insr une section 2 bis ainsi rdige :

Section 2 bis
Prambule des conventions et accords

Art. L. 2222-3-3. La convention ou laccord contient un prambule


prsentant de manire succincte ses objectifs et son contenu.

Labsence de prambule nest pas de nature entraner la nullit de


la convention ou de laccord. ;

3 Les deux derniers alinas de larticle L. 2222-4 sont remplacs par


deux alinas ainsi rdigs :

dfaut de stipulation de la convention ou de laccord sur sa dure,


celle-ci est fixe cinq ans.

Lorsque la convention ou laccord arrive expiration, la convention


ou laccord cesse de produire ses effets. ;

4 La section 4 est ainsi modifie :

a) Dans lintitul de cette section, aprs les mots : dtermination des


modalits de , est insr le mot : suivi, ;

b) Aprs larticle L. 2222-5, il est insr un article L. 2222-5-1 ainsi


rdig :

Art. L. 2222-5-1. La convention ou laccord dfinit ses conditions


de suivi et comporte des clauses de rendez-vous.

Labsence ou la mconnaissance de ces lments nest pas de nature


entraner la nullit de la convention ou de laccord.

II. Le titre III du livre II de la deuxime partie du mme code est


ainsi modifi :

127

1 La section 3 du chapitre Ier est ainsi modifie :

a) Dans son intitul, aprs le mot : notification , sont insrs les


mots : , publicit ;

b) La section est complte par un article L. 2231-5-1 ainsi rdig :

Art. L. 2231-5-1. Les accords dentreprise dtablissement ou de


branche sont rendus publics et verss dans une base de donnes nationale
dont le contenu est publi en ligne dans un standard ouvert aisment
rutilisable.

Toutefois, lemployeur peut sopposer la publication dun accord


sil estime que sa diffusion serait prjudiciable lentreprise. Cette
opposition est notifie aux signataires et lautorit administrative
comptente pour le dpt de laccord conformment aux dispositions de
larticle L. 2231-6.

Les conditions dapplication du prsent article sont dfinies par un


dcret en Conseil dtat. ;

2 larticle L. 2232-20 du mme code, aprs les mots : dans


lentreprise, , sont insrs les mots : dans les conditions prvues par les
articles L. 2222-3 et L. 2222-3-1 et .

III. Les dispositions du prsent article sappliquent aux accords


conclus aprs la promulgation de la prsente loi.
Article 8

I. Le livre II de la deuxime partie du code du travail est ainsi


modifi :

1 La section 4 du chapitre Ier du titre VI est ainsi modifie :

a) Larticle L. 2261-7 est remplac par les dispositions suivantes :

Art. L. 2261-7. I. Sont habilites engager la procdure de


rvision dun accord interprofessionnel, dune convention ou dun accord
de branche :

1 Jusqu la fin du cycle lectoral au cours duquel la convention ou


laccord est conclu :

128

a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salaris la fois


reprsentatives et signataires ou adhrentes de laccord ;

b) Une ou plusieurs organisations professionnelles demployeurs


signataires ou adhrentes. Si laccord est tendu, cette ou ces organisations
doivent tre en outre reprsentatives ;

2 lissue de ce cycle :

a) Une ou
reprsentatives ;

b) Une ou plusieurs organisations professionnelles demployeurs de


la branche. Si laccord est tendu, celles-ci doivent tre reprsentatives.

II. Les avenants de rvision obissent aux conditions de validit


des accords prvues selon le niveau considr aux sections 1 et 2 du
chapitre II du titre III du livre II de la deuxime partie du prsent code.

Lorsque lavenant de rvision a vocation tre tendu, sa validit est


subordonne sa signature par une ou plusieurs organisations
professionnelles demployeurs reprsentatives dans son champ
dapplication dans les conditions prvues au chapitre Ier du titre V du
livre Ier de la deuxime partie du prsent code. ;

plusieurs

organisations

syndicales

de

salaris

b) Cette section est complte par un article L. 2261-7-1 ainsi rdig :

Art. L. 2261-7-1. I. Sont habilites engager la procdure de


rvision dune convention ou dun accord dentreprise ou dtablissement :

1 Jusqu la fin du cycle lectoral au cours duquel cette convention


ou cet accord a t conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de
salaris la fois reprsentatives et signataires ou adhrentes de cet accord ;

2 lissue de cette priode, une ou plusieurs organisations


syndicales de salaris reprsentatives.

II. La validit dun avenant de rvision sapprcie conformment


aux dispositions de la section 3 du chapitre II du titre III du livre II de la
deuxime partie du prsent code. ;

2 Au premier alina de larticle L. 2232-21, les mots : et conclure


sont remplacs par les mots : , conclure et rviser ;

3 Larticle L. 2232-22 est ainsi modifi :

129

a) Au premier alina, les mots : et conclure sont remplacs par les


mots : , conclure et rviser ;

b) la premire phrase du troisime alina, aprs les mots : La


validit des accords , sont insrs les mots : ou des avenants de
rvision ;

c) la deuxime phrase du troisime alina, aprs les mots :


laccord , sont insrs les mots : ou lavenant de rvision ;

d) la troisime phrase du troisime alina, le mot : collectif est


remplac par les mots : et lavenant de rvision ;

4 Larticle L. 2232-24 est ainsi modifi :


a) Au premier alina, les mots : et conclus sont remplacs par les
mots : , conclus et rviss ;
b) Lavant-dernire phrase du premier alina est supprime ;

5 Aprs larticle L. 2232-24, il est insr un article L. 2232-24-1 ainsi


rdig :

Art. L. 2232-24-1. Les accords ngocis et conclus par un ou


plusieurs salaris mandats mentionns larticle L. 2232-24 peuvent
porter sur toutes les mesures qui peuvent tre ngocies par accord
dentreprise ou dtablissement sur le fondement du prsent code.

II. Le chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxime partie du


mme code est ainsi modifi :

1 Au deuxime alina de larticle L. 2261-10, les mots : la date de la


dnonciation sont remplacs par les mots : le dbut du pravis
mentionn larticle L. 2261-9. Elle peut donner lieu un accord y
compris avant lexpiration du dlai de pravis ;

2 La sous-section 4 est ainsi rdige :


Sous-section 4
Maintien de la rmunration perue
Art. L. 2261-13. Lorsque la convention ou laccord qui a t
dnonc na pas t remplac par une nouvelle convention ou un nouvel
accord dans un dlai dun an compter de lexpiration du pravis, les
salaris des entreprises concernes conservent une rmunration en

130
application de la convention ou de laccord dnonc dont le montant
annuel, pour une dure de travail quivalente celle prvue par leur contrat
de travail, ne peut tre infrieur la rmunration verse lors des douze
derniers mois. Cette rmunration sentend au sens des dispositions de
larticle L. 242-1 du code de la scurit sociale, lexception de la
premire phrase de son deuxime alina.

Lorsquune stipulation prvoit que la convention ou laccord


dnonc continue produire ses effets pendant un dlai suprieur un an,
les dispositions du premier alina sappliquent compter de lexpiration de
ce dlai si un nouvel accord na pas t conclu.

III. La section 6 du chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxime


partie du mme code est ainsi modifie :

1 Le deuxime alina de larticle L. 2261-14 est remplac par un


alina ainsi rdig :

Lorsque la convention ou laccord qui a t mis en cause na pas t


remplac par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le dlai
fix au premier alina, les salaris des entreprises concernes conservent
une rmunration en application de la convention ou de laccord mis en
cause dont le montant annuel pour une dure de travail quivalente celle
prvue par leur contrat de travail, ne peut tre infrieur la rmunration
verse lors douze derniers mois. Cette rmunration sentend au sens des
dispositions de larticle L. 242-1 du code de la scurit sociale,
lexception de son deuxime alina. ;

2 La section est complte par trois articles ainsi rdigs :

Art. L. 2261-14-2. Ds lors quest envisage une opration de


fusion, de cession ou de scission ou toute autre modification juridique qui
aurait pour effet la mise en cause dune convention ou dun accord, les
employeurs des entreprises concernes et les organisations syndicales de
salaris reprsentatives dans lentreprise qui emploie les salaris dont les
contrats de travail sont transfrs peuvent ngocier et conclure laccord de
substitution prvu au premier alina de larticle L. 2261-14.

La dure de cet accord ne peut excder trois ans. Il entre en vigueur


la date de ralisation de lvnement ayant entrain la mise en cause.

Art. L. 2261-14-3. Ds lors quest envisage une opration de


fusion, de cession ou de scission ou toute autre modification juridique qui
aurait pour effet la mise en cause dune convention ou dun accord, les

131
employeurs et les organisations syndicales de salaris reprsentatives des
entreprises ou tablissements concerns peuvent ngocier et conclure un
accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et rvisant
les conventions et accords applicables dans lentreprise ou ltablissement
dans lesquels les contrats de travail sont transfrs. Cet accord entre en
vigueur la date de ralisation de lvnement ayant entran la mise en
cause.

Art. L. 2261-14-4. La validit des accords mentionns aux articles


L. 2261-14-2 et L. 2261-14-3 sapprcie conformment aux dispositions
des articles L. 2232-12 et L. 2232-13.

Les pourcentages de 30 % et de 50 % mentionns dans ces articles


sont apprcis :

1 Sur le primtre de lentreprise ou de ltablissement employant


les salaris dont les contrats de travail sont transfrs, dans le cas
mentionn larticle L. 2261-14-2 ;

2 Sur le primtre de chaque entreprise ou tablissement concern


dans le cas mentionn larticle L. 2261-14-3.

Le cas chant, la consultation des salaris est effectue sur ces


mmes primtres.

IV. Le II et le 1 du III du prsent article sappliquent compter de


la date o les accords ou conventions dnoncs ou mis en cause cessent de
produire leurs effets, y compris si la date de leur dnonciation ou mise en
cause est antrieure celle de la promulgation de la prsente loi.
Article 9

I. Larticle L. 2322-5 du code du travail est complt par un alina


ainsi rdig :

En cas de contestation, le recours lencontre de la dcision de


lautorit administrative relve de la comptence du juge judiciaire.

II. Aprs le troisime alina de larticle L. 2232-22 du mme code, il


est insr un alina ainsi rdig :

La commission se prononce sur la validit de laccord dans les quatre


mois qui suivent sa transmission ; dfaut, laccord est rput avoir t
valid.

132

III. Larticle L. 2326-5 du mme code est complt par un alina


ainsi rdig :

8 Les runions de la dlgation peuvent se drouler en


visioconfrence dans les conditions prvues larticle L. 2325-5-1, y
compris lorsque lordre du jour comporte des points relevant uniquement
des attributions des dlgus du personnel.

IV. Au premier alina de larticle L. 2323-9 du mme code, aprs les


mots : vaut communication des rapports et informations au comit
dentreprise , sont insrs les mots : et au comit dhygine, de scurit
et des conditions de travail .

V. Le livre III de la deuxime partie du mme code est ainsi


modifi :

1 Aprs larticle L. 2323-26, il est insr un article L. 2323-26-1 ainsi


rdig :

Art. L. 2323-26-1. Le seuil de trois cents salaris mentionn au


prsent chapitre est rput franchi lorsque leffectif de lentreprise dpasse
ce seuil pendant douze mois, dans des conditions dtermines par dcret en
Conseil dtat.

Lemployeur dispose dun dlai dun an compter du franchissement


de ce seuil pour se conformer compltement aux obligations dinformation
et de consultation du comit dentreprise qui en dcoulent. ;

2 larticle L. 2325-14-1, les mots : la prsente sous-section


sont remplacs par les mots : au prsent chapitre .

VI. larticle L. 2323-60 du mme code, les mots : communique


au comit dentreprise sont remplacs par les mots : met la disposition
du comit dentreprise, dans les conditions prvues larticle L. 2323-9, .

VII. Larticle L. 2327-15 est ainsi modifi :

1 Aprs le deuxime alina, il est insr un alina ainsi rdig :

Lorsquil y a lieu de consulter la fois le comit central dentreprise


et un ou plusieurs comits dtablissement, un accord peut dfinir lordre et
les dlais dans lesquels le comit central dentreprise et le ou les comits
dtablissement rendent et transmettent leurs avis. ;

133

2 Au dernier alina, les mots : Lorsquil y a lieu de consulter la


fois le comit central dentreprise et un ou plusieurs comits
dtablissement, sont remplacs par les mots : dfaut daccord, et
les mots : lavis rendu par chaque comit dtablissement est transmis au
comit central dentreprise sont remplacs par les mots : lavis de
chaque comit dtablissement est rendu et transmis au comit central
dentreprise et lavis du comit central dentreprise est rendu.
VIII. Larticle L. 4616-3 est ainsi modifi :
1 Au troisime alina, les mots : lavis rendu par chaque comit
dhygine, de scurit et des conditions de travail est transmis linstance
de coordination des comits dhygine, de scurit et des conditions de
travail dans des dlais fixs par dcret en Conseil dtat, sont remplacs
par les mots : un accord peut dfinir lordre et les dlais dans lesquels
linstance de coordination et le ou les comits dhygine, de scurit et des
conditions de travail rendent et transmettent leur avis. ;
2 Il est ajout un quatrime alina ainsi rdig :

dfaut daccord, lavis de chaque comit dhygine, de scurit et


des conditions de travail est rendu et transmis linstance de coordination
des comits dhygine, de scurit et des conditions de travail et lavis de
linstance de coordination des comits dhygine, de scurit et des
conditions de travail est rendu dans des dlais fixs par dcret en Conseil
dtat.

IX. Le chapitre II du titre IX du livre III de la deuxime partie du


mme code est complt par un article L. 2392-4 ainsi rdig :

Art. L. 2392-4. Par drogation aux dispositions prvoyant la


rpartition en tablissements distincts prvues aux articles L. 2314-31,
L. 2322-5 et L. 2327-7, laccord mentionn larticle L. 2391-1 peut
dterminer le nombre et le primtre du ou des tablissements distincts
pour les lections de la ou des instances regroupes conformment cet
accord dans lentreprise. Par drogation aux dispositions prvoyant la
rpartition en tablissements distincts prvues aux articles L. 2314-31 et
L. 2322-5, laccord mentionn larticle L. 2391-3 peut dterminer le
primtre du ou des tablissements distincts pour llection de la ou des
instances regroupes conformment cet accord dans ltablissement.

X. Les dispositions du III prsent article sont applicables aux


entreprises mentionnes au VI de larticle 13 de la loi n 2015-994 du

134
17 aot 2015 dans lesquelles lemployeur a dcid le maintien de la
dlgation unique du personnel.

CHAPITRE II
Renforcement de la lgitimit des accords collectifs
Article 10

I. Le titre III du livre II de la deuxime partie du code du travail est


ainsi modifi :

1 Larticle L. 2232-12 est ainsi modifi :

a) Le premier alina est ainsi modifi :

aprs les mots : sa signature par , sont ajouts les mots : dune
part, lemployeur ou son reprsentant et, dautre part, ;

les mots : au moins 30 % sont remplacs par les mots : plus de


50 % ;

aprs les mots : des suffrages exprims , sont insrs les mots :
en faveur dorganisations reprsentatives ;

les mots : , et labsence dopposition dune ou de plusieurs


organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli la
majorit des suffrages exprims ces mmes lections, quel que soit le
nombre de votants sont supprims ;

b) Le deuxime alina est remplac par sept alinas ainsi rdigs :

Si cette condition nest pas satisfaite et que laccord a t sign la


fois par lemployeur et par des organisations syndicales reprsentatives
ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprims en faveur
dorganisations reprsentatives au premier tour des lections mentionnes
au premier alina, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de
ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent
indiquer quelles souhaitent une consultation des salaris visant valider
laccord.

Si lissue dun dlai de huit jours compter de cette demande, les


ventuelles signatures dautres organisations syndicales reprsentatives

135
nont pas permis datteindre le pourcentage de 50 % mentionn au premier
alina et que les conditions mentionnes lalina prcdent sont toujours
remplies, cette consultation est organise.

La consultation des salaris, qui peut tre organise par voie


lectronique, se droule dans le respect des principes gnraux du droit
lectoral et selon les modalits prvues par un protocole spcifique conclu
entre lemployeur et les organisations signataires.

Participent la consultation les salaris du ou des tablissements


couverts par laccord et lecteurs aux lections prvues aux articles
L. 2314-2 et suivants du code du travail.

Laccord est valide sil est approuv par les salaris la majorit des
suffrages exprims.

Faute dapprobation, laccord est rput non crit.


Un dcret en Conseil dtat prvoit les conditions dapplication du
prsent article. ;

2 Larticle L. 2232-13 est ainsi modifi :

a) Le deuxime alina est ainsi modifi :

aprs les mots : sa signature par , sont ajouts les mots : dune
part, lemployeur ou son reprsentant et, dautre part, ;

les mots : au moins 30 % sont remplacs par les mots : plus de


50 % ;

aprs les mots : des suffrages exprims , sont insrs les mots :
en faveur dorganisations reprsentatives ;

les mots : , et labsence dopposition dune ou de plusieurs


organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli la
majorit des suffrages exprims ces mmes lections, quel que soit le
nombre de votants sont supprims ;

b) Larticle est complt par un alina ainsi rdig :


Les rgles de sa validit sont celles prvues larticle L. 2232-12.
Les poids de 30 % et de 50 % mentionns dans cet article sont apprcis
lchelle du collge. La consultation des salaris, le cas chant, est
galement effectue cette chelle. ;

136

3 Larticle L. 2231-7 du mme code est abrog ;

4 La section 4 du chapitre Ier et ses articles L. 2231-8 et L. 2231-9


sont abrogs.

II. Au premier alina de larticle L. 2242-20 du mme code, les


mots : sign par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris
reprsentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprims en
faveur dorganisations reprsentatives au premier tour des lections des
titulaires au comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel,
quel que soit le nombre de votants, sont supprims.

III. Au premier alina de larticle L. 2391-1 du mme code, les


mots : sign par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris
reprsentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprims en
faveur dorganisations reprsentatives au premier tour des lections des
titulaires au comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel,
quel que soit le nombre de votants, sont supprims.

IV. Larticle L. 7111-9 du mme code est ainsi modifi :

1 Le premier alina est ainsi modifi :

a) Les mots : au moins 30 % sont remplacs par les mots : plus


de 50 % ;

b) Aprs les mots : des suffrages exprims , sont insrs les mots :
en faveur dorganisations reprsentatives ;

c) Les mots : , et labsence dopposition dune ou de plusieurs


organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli la
majorit des suffrages exprims dans ce collge ces mmes lections,
quel que soit le nombre de votants sont supprims ;

2 Le deuxime alina est remplac par un alina ainsi rdig :

Les rgles de sa validit sont celles prvues larticle L. 2232-12.


Les poids de 30 % et de 50 % mentionns dans cet article sont apprcis
lchelle du collge des journalistes.

V. larticle L. 6524-4 du code des transports, les mots :


apprcie dans ce collge sont supprims et larticle est complt par
une phrase ainsi rdige : Les poids de 30 % et de 50 % mentionns dans
cet article sont apprcis lchelle de ce collge.

137

VI. Les dispositions du prsent article sappliquent la date dentre


en vigueur de la prsente loi aux accords collectifs qui portent sur la dure
du travail, les repos et les congs et aux accords mentionns larticle
L. 2254-2 du code du travail.

Elles sappliquent dans un dlai dun an compter de la remise du


rapport de la commission de refondation du code du travail prvue
larticle 2 de la prsente loi et au plus tard le 1er septembre 2019 aux autres
accords collectifs, lexception de ceux mentionns larticle L. 5125-1 du
code du travail.
Article 11

I. Le chapitre IV du titre V du livre II de la deuxime partie du code


du travail est complt par un article ainsi rdig :

Art. L. 2254-2. I. Lorsquun accord dentreprise est conclu en vue


de la prservation ou du dveloppement de lemploi, ses stipulations se
substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat
de travail, y compris en matire de rmunration et de dure du travail.

Laccord mentionn au premier alina ne peut avoir pour effet de


diminuer la rmunration mensuelle du salari.

II. Le salari peut refuser la modification de son contrat de travail


rsultant de lapplication de laccord mentionn au premier alina. Ce refus
doit tre crit.

Si lemployeur engage une procdure de licenciement lencontre du


salari ayant refus lapplication de laccord mentionn au premier alina,
ce licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif conomique et
repose sur une cause relle et srieuse. Il est soumis aux dispositions
relatives la rupture du contrat de travail pour motif personnel.

III. Laccord mentionn au premier alina prvoit les modalits


selon lesquelles les organisations syndicales reprsentatives signataires et
les institutions reprsentatives du personnel sont consultes sur les
consquences pour les salaris.

Un expert-comptable peut tre mandat par le comit dentreprise


pour accompagner les organisations syndicales dans la ngociation, dans
les conditions prvues larticle L. 2325-35.

138

Un dcret dfinit la rmunration mensuelle mentionne au premier


alina et les modalits par lesquelles les salaris sont informs et font
connatre leur refus, le cas chant, de voir appliquer laccord leur contrat
de travail.

II. Larticle L. 2323-15 du mme code est complt par un alina


ainsi rdig :

Cette consultation porte galement, le cas chant, sur les


consquences pour les salaris de laccord conclu en vue de la prservation
ou du dveloppement de lemploi mentionn larticle L. 2254-2.

III. Au II de larticle L. 2325-35 du mme code, les mots : et


L. 1233-24-1 sont remplacs par les mots : , L. 2254-24 et
L. 1233-24-1 .
Article 12

I. La deuxime partie du code du travail est ainsi modifie :

1 Larticle L. 2122-4 est complt par deux alinas ainsi rdigs :

Lorsque le primtre des entreprises ou tablissements compris dans


le champ de laccord est identique celui dun accord conclu au cours du
cycle lectoral prcdant lengagement des ngociations, la reprsentativit
des organisations syndicales est apprcie par addition de lensemble des
suffrages obtenus dans ces entreprises ou tablissements au cours du cycle
prcdant le cycle en cours.

Dans le cas contraire, la reprsentativit est apprcie par addition de


lensemble des suffrages obtenus lors des dernires lections ayant eu lieu
dans les entreprises ou tablissements compris dans le primtre de
laccord. ;

2 Larticle L. 2232-32 est ainsi modifi :

a) Avant le premier alina, il est insr un alina ainsi rdig :

Les organisations syndicales de salaris reprsentatives dans chacune


des entreprises ou chacun des tablissements compris dans le primtre de
laccord sont informs pralablement louverture dune ngociation dans
ce primtre. ;

139

b) Au second alina, aprs les mots : les organisations syndicales de


salaris reprsentatives , sont insrs les mots : lchelle de lensemble
des entreprises ou tablissements comprises dans le primtre de cet
accord ;

3 Larticle L. 2232-33 est remplac par les dispositions suivantes :

Art. L. 2232-33. Lensemble des ngociations prvues par les


dispositions du prsent code au niveau de lentreprise peuvent tre
engages et conclues au niveau du groupe dans les mmes conditions, sous
rserve des adaptations prvues par la prsente section. ;

4 Larticle L. 2232-34 est remplac par les dispositions suivantes :

Art. L. 2232-34. La validit dun accord conclu au sein de tout ou


partie dun groupe est apprcie conformment aux dispositions des articles
L. 2232-12 et L. 2232-13. Les pourcentages de 30 % et de 50 %
mentionns ces articles sont apprcis lchelle de lensemble des
entreprises ou tablissements comprises dans le primtre de cet accord. La
consultation des salaris, le cas chant, est galement effectue dans ce
primtre. ;

5 Larticle L. 2232-35 est remplac par les dispositions suivantes :

Art. L. 2232-35. Les accords conclus en application de la prsente


section sont soumis aux conditions de forme, de notification, de dpt et de
publicit prvues aux sections 2 et 3 du chapitre Ier du prsent titre.

6 Aprs la section 4 du chapitre II du titre III du livre II du mme


code, il est insr une section 5 ainsi rdige :

Section 5
Accords interentreprises

Art. L. 2232-36. Un accord peut tre ngoci et conclu au niveau


de plusieurs entreprises entre, dune part, les employeurs et, dautre part,
les organisations syndicales reprsentatives lchelle de lensemble des
entreprises concernes.

Art. L. 2232-37. La reprsentativit des organisations syndicales


dans le primtre de cet accord est apprcie conformment aux rgles
dfinies aux articles L. 2122-1 L. 2122-3 relatifs la reprsentativit
syndicale au niveau de lentreprise, par addition de lensemble des
suffrages obtenus dans les entreprises ou tablissements concerns lors des

140
dernires lections pralables louverture de la premire runion de
ngociation.

Art. L. 2232-38. La validit dun accord interentreprises est


apprcie conformment aux dispositions des articles L. 2232-12 et
L. 2232-13. Les pourcentages de 30 % et de 50 % mentionns ces articles
sont apprcis lchelle de lensemble des entreprises comprises dans le
primtre de cet accord. La consultation des salaris, le cas chant, est
galement effectue dans ce primtre.

Art. L. 2232-39. Les accords conclus en application de la prsente


section sont soumis aux conditions de forme, de notification, de dpt et de
publicit prvues aux sections 2 et 3 du chapitre Ier du prsent titre. ;

7 Aprs le chapitre III du titre V du livre II, il est cr un


chapitre III bis ainsi rdig :

CHAPITRE III BIS


Rapports entre accords de groupe, accords dentreprise
et accords dtablissement

Art. L. 2253-5. Lorsquun accord conclu dans tout ou partie dun


groupe le prvoit expressment, ses stipulations se substituent aux
stipulations ayant le mme objet des conventions ou accords conclus
antrieurement ou postrieurement dans les entreprises ou les
tablissements compris dans le primtre de cet accord.

Art. L. 2253-6. Lorsquun accord conclu au niveau de lentreprise


le prvoit expressment, ses stipulations se substituent aux stipulations
ayant le mme objet des conventions ou accords conclus antrieurement ou
postrieurement dans les tablissements compris dans le primtre de cet
accord.
Article 13

I. Aprs larticle L. 2232-5 du code du travail, il est insr un article


L. 2232-5-1 ainsi rdig :

Art. L. 2232-5-1. La ngociation de branche vise dfinir des


garanties sappliquant aux salaris employs par les entreprises dun mme
secteur, dun mme mtier ou dune mme forme dactivit et rguler la
concurrence entre les entreprises de ce champ.

141

II. Larticle L. 2232-9 du mme code est ainsi modifi :


1 Aprs les mots : des commissions paritaires sont insrs les
mots : permanentes de ngociation et et lalina est complt par les
mots : qui reprsentent la branche, notamment dans lappui aux
entreprises et vis--vis des pouvoirs publics ;
2 Il est complt par un alina ainsi rdig :

La commission paritaire est runie en vue des ngociations


mentionnes au chapitre premier du titre quatrime du prsent livre au
moins une fois par an. Elle dfinit son agenda social dans les conditions
prvues larticle L. 2222-3. Elle tablit un rapport annuel dactivit
quelle transmet la commission nationale de la ngociation collective.
Elle peut exercer les missions de lobservatoire de branche mentionn
larticle L. 2232-10 et exerce un rle de veille sur les conditions de travail
et lemploi .

III. Au premier alina du I de larticle L. 2261-32 du code du travail,


aprs les mots : moins de 5 % des entreprises adhrent une organisation
professionnelle reprsentative des employeurs sont insrs les mots : ou
en labsence de mise en place ou de runion de la commission prvue
larticle L. 2232-9 .
Article 14

I. Le chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxime partie du code


du travail est ainsi modifi :

1 Larticle L. 2261-32 est remplac par les dispositions suivantes :

Art. L. 2261-32. I. Dans une branche caractrise par la faiblesse


des effectifs salaris, ou dont lactivit conventionnelle est caractrise par
la faiblesse du nombre des accords ou avenants signs et du nombre des
thmes de ngociation couverts par ces accords, ou dont le champ
dapplication gographique est uniquement rgional ou local, ou dans une
branche o moins de 5 % des entreprises adhrent une organisation
professionnelle reprsentative des employeurs, le ministre charg du travail
peut, eu gard lintrt gnral attach la restructuration des branches
professionnelles, engager une procdure de fusion de son champ
conventionnel avec celui dune branche de rattachement, prsentant des
conditions sociales et conomiques analogues.

142

Cette procdure peut galement tre engage pour fusionner deux ou


plusieurs branches afin de renforcer la cohrence du champ conventionnel.

Un avis publi au Journal officiel de la Rpublique franaise invite


les organisations et personnes intresses faire connatre dans un dlai
dtermin par dcret leurs observations concernant ce projet de fusion.

Le ministre charg du travail procde la fusion aprs avis motiv


de la commission nationale de la ngociation collective.

En cas de proposition crite et motive de branche de rattachement


alternative manant soit de deux organisations professionnelles
demployeurs soit de deux organisations syndicales de salaris reprsentes
cette commission, le ministre la consulte nouveau dans un dlai et selon
des modalits fixes par dcret.

Au vu du nouvel avis mis par la commission, le ministre peut


prononcer la fusion.

II. Le ministre charg du travail peut, aprs avis motiv de la


commission nationale de la ngociation collective, prononcer
llargissement du champ dapplication gographique ou professionnel
dune convention collective afin quil intgre un secteur territorial ou
professionnel non couvert par une convention collective.

Un avis publi au Journal officiel de la Rpublique franaise invite


les organisations et personnes intresses faire connatre dans un dlai
dtermin par dcret leurs observations concernant ce projet
dlargissement du champ.

En cas de proposition crite et motive de projet dlargissement de


champ alternatif manant soit de deux organisations professionnelles
demployeurs soit de deux organisations syndicales de salaris reprsentes
cette commission, le ministre la consulte nouveau dans un dlai et selon
des modalits fixes par dcret.

Au vu du nouvel avis mis par la commission, le ministre peut


prononcer llargissement du champ de la convention collective concerne.

III. Pour les branches mentionnes au I, le ministre charg du


travail peut, eu gard lintrt gnral attach la restructuration des
branches professionnelles, refuser dtendre la convention collective, ses
avenants ou annexes, aprs avis de la commission nationale de la
ngociation collective.

143

IV. Pour les branches mentionnes au I, le ministre charg du


travail peut, eu gard lintrt gnral attach la restructuration des
branches professionnelles, aprs avis de la Commission nationale de la
ngociation collective et du Haut Conseil du dialogue social, dcider de ne
pas arrter la liste des organisations professionnelles mentionne larticle
L. 2152-6, ainsi que la liste des organisations syndicales reconnues
reprsentatives pour une branche professionnelle mentionne larticle
L. 2122-11.

V. Sauf dispositions contraires, un dcret en Conseil dtat


dtermine les conditions dapplication du prsent article. ;

2 Aprs larticle L. 2261-32, il est insr un article L. 2261-33 ainsi


rdig :

Art. L. 2261-33. En cas de fusion de champs de conventions


collectives en application du I de larticle L. 2261-32 ou en cas de
conclusion dun accord collectif regroupant le champ de plusieurs
conventions existantes, les stipulations conventionnelles applicables
antrieurement la fusion ou au regroupement, lorsquelles rgissent des
situations quivalentes, sont remplaces par des dispositions communes,
dans un dlai dau plus cinq ans compter de la date deffet de la fusion ou
du regroupement. Pendant ce dlai, la branche issue du regroupement ou de
la fusion peut couvrir plusieurs conventions collectives.

Eu gard lintrt gnral attach la restructuration des branches


professionnelles, les diffrences temporaires de traitement entre salaris
rsultant de la fusion ou du regroupement ne peuvent tre utilement
invoques pendant le dlai mentionn lalina prcdent.

dfaut daccord conclu dans ce dlai, les stipulations de la


convention collective de rattachement sappliquent. ;

3 La section 8 est complte par un article L. 2261-34 ainsi rdig :


Art. L. 2261-34. Jusqu la mesure de la reprsentativit des
organisations professionnelles demployeurs qui suit la fusion de champs
conventionnels prononce en application de larticle L. 2261-32 ou de la
conclusion dun accord collectif regroupant le champ de plusieurs
conventions prexistantes, sont admises ngocier les organisations
professionnelles demployeurs reprsentatives dans le champ dau moins
une branche prexistant la fusion ou au regroupement.
La mme rgle sapplique aux organisations syndicales de salaris.

144

Les pourcentages mentionns au troisime alina de larticle


L. 2261-19 et larticle L. 2232-6 sont apprcis au niveau de la branche
issue de la fusion ou du regroupement.
II. Dans les trois mois suivant la publication de la prsente loi :

1 Les organisations syndicales demployeurs et de salaris


reprsentatives au niveau national et interprofessionnel engagent une
ngociation sur la mthode permettant daboutir dans un dlai de trois ans
compter de la publication de la prsente loi un paysage conventionnel
restructur autour denviron deux-cent branches professionnelles ;

2 Les organisations lies par une convention de branche engagent des


ngociations en vue doprer les rapprochements permettant daboutir ce
paysage conventionnel restructur.

III. Le ministre charg du travail engage au 31 dcembre 2016 la


fusion des branches dont le champ dapplication gographique est
uniquement rgional ou local et des branches nayant pas conclu daccord
ou davenant lors des quinze annes prcdant la publication de la prsente
loi.

IV. lissue dun dlai de trois ans suivant la publication de la


prsente loi, le ministre charg du travail engage la fusion des branches
comptant moins de cinq mille effectifs salaris et des branches nayant pas
conclu daccord ou davenant lors des dix annes prcdentes.

V. Pendant trois ans compter de la publication de la prsente loi, le


ministre charg du travail ne peut procder la fusion prvue au I de
larticle L. 2261-32 du code du travail dans sa rdaction rsultant du
prsent article en cas dopposition crite et motive de la majorit des
membres de la Commission nationale de la ngociation collective.

Les dispositions du prcdent alina ne sont pas applicables lorsque la


fusion concerne une branche dont le champ dapplication gographique est
uniquement rgional ou local ou une branche nayant pas conclu daccord
ou davenant lors des quinze annes prcdant la publication de la prsente
loi.

145
CHAPITRE III
Des acteurs du dialogue social renforcs
Article 15

I. La section 4 du chapitre Ier du titre Ier du livre III de la premire


partie du code gnral des collectivits territoriales est complte par un
article L. 1311-18 ainsi rdig :

Art. L. 1311-18. Les collectivits territoriales ou leurs groupements


peuvent mettre disposition des syndicats des locaux, lorsque ces derniers
en font la demande.

Le maire, le prsident du conseil dpartemental et le prsident du


conseil rgional, le prsident dun tablissement public rattach une
collectivit territoriale ou regroupant ces collectivits ou le prsident dun
syndicat mixte dtermine les conditions dans lesquelles ces locaux peuvent
tre utiliss compte tenu des ncessits de ladministration des proprits
de la collectivit, du fonctionnement des services et du maintien de lordre
public.

Le conseil municipal, le conseil dpartemental, le conseil rgional, le


conseil dadministration de ltablissement ou du syndicat mixte fixe, en
tant que de besoin, la contribution due raison de cette utilisation.

La mise disposition mentionne au premier alina peut faire lobjet


dune convention entre la collectivit et le syndicat bnficiaire.

Lorsque des locaux ont t mis disposition dun syndicat pendant


une dure dau moins cinq ans, la dcision de la collectivit de lui en retirer
le bnfice sans lui proposer un autre local lui permettant de continuer
assurer ses missions lui ouvre le droit une indemnit spcifique, sauf
stipulation contraire de la convention prvue au quatrime alina.

II. Larticle L. 2144-3 du mme code est ainsi modifi :

1 Au premier alina, le mot : syndicats est supprim ;

2 Larticle est complt par un alina ainsi rdig :

Les locaux communaux peuvent galement tre mis la disposition


des syndicats dans les conditions prvues larticle L. 1311-18.

146

III. Les dispositions du I du prsent article sappliquent y compris


aux locaux mis disposition antrieurement la date dentre en vigueur
de la prsente loi.
Article 16

La sous-section 1 de la section 2 du chapitre III du titre IV du livre Ier


de la deuxime partie du code du travail est ainsi modifie :

1 Larticle L. 2143-13 est ainsi modifi :

a) Au 1, le nombre : dix est remplac par le nombre : douze ;

b) Au 2, le nombre : quinze est remplac par le nombre :


dix-huit ;

c) Au 3, le nombre : vingt est remplac par le nombre :


vingt-quatre ;

2 Au premier alina de larticle L. 2143-15, le nombre : vingt est


remplac par le nombre : vingt-quatre ;

3 Larticle L. 2143-16 est ainsi modifi :

a) Au 1, le nombre : dix est remplac par le nombre : douze ;

b) Au 2, le nombre : quinze est remplac par le nombre :


dix-huit .
Article 17

I. La section 4 du chapitre IV du titre Ier du livre VI de la quatrime


partie du code du travail est ainsi modifie :

1 Larticle L. 4614-13 est modifi comme suit :

a) Le premier alina est supprim ;

b) Au deuxime alina, les mots : Lemployeur qui entend contester


la ncessit de lexpertise, la dsignation de lexpert, le cot, ltendue ou
le dlai de lexpertise, saisit le juge judiciaire. Toutefois, sont supprims ;
c) Aprs le deuxime alina, sont insrs deux alinas ainsi rdigs :

147

Dans les autres cas, lemployeur qui entend contester la ncessit de


lexpertise, la dsignation de lexpert, ltendue ou le dlai de lexpertise
saisit le juge judiciaire. Le juge statue en premier et dernier ressort dans les
dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend lexcution de la dcision
du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail ou de
linstance de coordination vise larticle L. 4616-1, ainsi que les dlais
dans lesquels ils sont consults en application de larticle L. 4612-8,
jusqu lexpiration du dlai de pourvoi en cassation.

Les frais dexpertise sont la charge de lemployeur. Toutefois, en


cas dannulation dfinitive par le juge de la dcision du comit dhygine,
de scurit et des conditions de travail ou de linstance de coordination, les
sommes perues par lexpert sont rembourses par ce dernier
lemployeur. Le comit dentreprise peut, tout moment, dcider de les
prendre en charge dans les conditions prvues larticle L. 2325-41. ;

2 Aprs larticle L. 4614-13, il est insr un article L. 4614-13-1 ainsi


rdig :

Art. L. 4614-13-1. Lemployeur


lexpertise devant le juge judiciaire.

II. Aprs larticle L. 2325-41 du mme code, il est insr un article


L. 2325-41-1 ainsi rdig :

Art. L. 2325-41-1. Le comit dentreprise peut, tout moment,


dcider de prendre en charge, au titre de sa subvention de fonctionnement
prvue larticle L. 2325-43, les frais dune expertise du comit dhygine,
de scurit et des conditions de travail en application du troisime alina de
larticle L. 4614-13.

peut

contester

le

cot

de

Article 18

I. Larticle L. 2325-43 du code du travail est complt par deux


alinas ainsi rdigs :

Le comit dentreprise peut dcider, par une dlibration, de ddier


une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation
des dlgus du personnel et des dlgus syndicaux prsents dans
lentreprise.

Cette somme et ses modalits dutilisation sont retraces dans les


comptes annuels du comit dentreprise ou, le cas chant, dans les

148
documents mentionns larticle L. 2325-46, et dans le rapport mentionn
larticle L. 2325-50.

II. Le titre Ier du livre II de la deuxime partie du mme code est


complt par un chapitre ainsi rdig :

CHAPITRE II
Formation des acteurs de la ngociation collective

Art. L. 2212-1. Les salaris et les employeurs ou leurs


reprsentants peuvent bnficier de formations communes dispenses par
les centres, instituts ou organismes de formation. LInstitut national du
travail, de lemploi et de la formation professionnelle apporte son concours
la cration et la mise en uvre de ces formations. Ces formations
peuvent tre suivies par des magistrats judiciaires et administratifs et des
agents appartenant dautres corps de fonctionnaires.

Ces formations peuvent tre en tout ou partie finances par les


crdits du fonds prvu larticle L. 2135-9.

Les conditions dapplication du prsent article sont prvues par un


dcret en Conseil dtat.

Art. L. 2212-2. Des conventions ou


dentreprise ou de branche peuvent dfinir :

1 Le contenu des formations communes prvues larticle


L. 2212-1 et les conditions dans lesquelles elles sont dispenses ;

2 Les modalits de leur financement, pour couvrir les frais


pdagogiques, les dpenses dindemnisation et les frais de dplacement et
dhbergement des stagiaires et animateurs.

III. Au quatrime alina de larticle L. 2135-11 du mme code, les


mots : ainsi que sont remplacs par le signe : , et aprs les mots :
mentionnes au 1 et 2 du prsent article , sont insrs les mots :
, ainsi que les formations communes mentionnes larticle L. 2212-2, .

IV. Le titre IV du livre I de la deuxime partie du mme code est


ainsi modifi :

1 lintitul du chapitre V, avant le mot : formation , sont insrs


les mots : Congs et ;

des

accords

collectifs

149

2 Il est cr une section 1, qui comprend les articles L. 2145-1


L. 2145-4 intitule : Formation conomique, sociale et syndicale ;

3 Les articles L. 3142-7 l. 3142-15 dans leur rdaction antrieure


la prsente loi deviennent les articles L. 2145-5 L. 2145-13 ;

4 Il est cr une section 2, qui comprend les articles L. 2145-5


L. 2145-13 intitule : Congs de formation conomique, sociale et
syndicale .

V. Aux articles L. 1232-12, L. 2145-1, L. 2325-44 et L. 3341-3 du


mme code, la rfrence larticle L. 3142-7 est remplace par la rfrence
larticle L. 2145-5.

VI. Aux articles L. 1232-12 et L. 1442-2 du mme code, la rfrence


larticle L. 3142-12 est remplace par la rfrence larticle L. 2145-10.

VII. Aux articles L. 2325-44 et L. 3341-2 du mme code, la


rfrence larticle L. 3142-13 est remplace par la rfrence larticle
L. 2145-11.

VIII. larticle L. 1232-12 du mme code, la rfrence larticle


L. 3142-14 est remplace par la rfrence larticle L. 2145-12.

IX. larticle L. 1232-12 du mme code, la rfrence larticle


L. 3142-15 est supprime.
Article 19

Le livre II de la deuxime partie du code du travail est ainsi modifi :


1 Au septime alina de larticle L. 2151-1, aprs le mot :
adhrentes , sont insrs les mots : et de leurs salaris soumis au
rgime franais de scurit sociale ;
2 Larticle L. 2152-1 est ainsi modifi :

a) Au quatrime alina, aprs les mots : lensemble des entreprises ,


sont insrs les mots : , pondr par leur nombre de salaris, ;

b) Aprs la premire phrase du 3, il est insr une phrase ainsi


rdige :

150

Pour la mesure de cette audience, le nombre dentreprises adhrentes


et le nombre de leurs salaris sont pris en compte respectivement hauteur
de 20 % et de 80 %. ;

c) Au 3, les mots : ces organisations est attest sont remplacs


par les mots : ces organisations, ainsi que le nombre de leurs salaris,
sont attests ;

d) Au dernier alina, aprs les mots : de larticle L. 723-15 du code


rural et de la pche maritime , sont insrs les mots : quel que soit le
nombre dheures effectues par les salaris concerns ;

3 Larticle L. 2152-4 est ainsi modifi :

a) Au 3, aprs les mots : lensemble des entreprises , sont insrs


les mots : , pondr par leur nombre de salaris, ;

b) Aprs la premire phrase du 3, il est insr une phrase ainsi


rdige :

Pour la mesure de cette audience, le nombre dentreprises adhrentes


et le nombre de leurs salaris sont pris en compte respectivement hauteur
de 20 % et de 80 %. ;

c) Au 3, les mots : ces organisations est attest sont remplacs


par les mots : ces organisations, ainsi que le nombre de leurs salaris,
sont attests ;

4 Larticle L. 2261-19 est ainsi modifi :


a) Au troisime alina, les mots : dont les entreprises adhrentes
emploient plus de 50 % de lensemble des salaris des entreprises adhrant
aux organisations professionnelles demployeurs reconnues reprsentatives
ce niveau sont remplacs par les mots : dont laudience calcule dans
les conditions prvues respectivement aux articles L. 2152-1 et L. 2152-4
selon le niveau considr est suprieure 50 % ;
b) Les quatrime sixime alinas sont supprims.
Article 20
Au 1 de larticle L. 2135-12 du code du travail, aprs les mots : au
niveau de la branche , sont insrs les mots : ou, dans le secteur de la
production cinmatographique, de laudiovisuel et du spectacle, les

151
organisations professionnelles demployeurs reprsentatives de lensemble
des professions de ce secteur dont les statuts prvoient quelles ont
vocation en percevoir ces crdits .

TITRE III
SCURISER LES PARCOURS ET CONSTRUIRE LES BASES
DUN NOUVEAU MODLE SOCIAL LRE DU NUMRIQUE

CHAPITRE IER
Mise en place du compte personnel dactivit
Article 21

I. Le livre Ier de la cinquime partie du code du travail est complt


par un titre V ainsi rdig :

TITRE V

COMPTE PERSONNEL DACTIVIT


CHAPITRE UNIQUE
Section 1
Dispositions gnrales

Art. L. 5151-1. Le compte personnel dactivit a pour objectif, par


lutilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer lautonomie et la
libert daction de son titulaire et de scuriser son parcours professionnel,
en levant les freins la mobilit. Il contribue au droit la qualification
professionnelle mentionn larticle L. 6314-1. Il favorise lengagement
citoyen.

Le titulaire du compte personnel dactivit dcide de lutilisation de


ses droits dans les conditions dfinies par le prsent chapitre, le chapitre III
du titre II du livre III de la sixime partie ainsi que le chapitre II du titre VI
du livre Ier de la quatrime partie du prsent code.

Le titulaire du compte personnel dactivit a droit un


accompagnement global destin laider exercer ses droits dans la mise

152
en uvre de son projet professionnel. Il est fourni notamment dans le cadre
du conseil en volution professionnelle mentionn larticle L. 6111-6.

Art. L. 5151-2. Un compte personnel dactivit est ouvert pour


toute personne ge dau moins seize ans relevant de lune ou lautre des
situations suivantes :
1 Personne occupant un emploi ;

2 Personne la recherche dun emploi ou accompagne dans un


projet dorientation et dinsertion professionnelles ;

3 Personne accueillie dans un tablissement et service daide par le


travail mentionn au a du 5 du I de larticle L. 312-1 du code de laction
sociale et des familles.

Par drogation au premier alina, un compte personnel dactivit est


ouvert ds lge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat
dapprentissage sur le fondement du deuxime alina de larticle L. 6222-1.

Le compte est ferm lorsque la personne est admise faire valoir


lensemble de ses droits la retraite.

Art. L. 5151-3. Sauf disposition contraire, les droits inscrits sur le


compte personnel dactivit demeurent acquis par leur titulaire jusqu leur
utilisation ou la fermeture du compte.

Art. L. 5151-4. Le compte ne peut tre mobilis quavec laccord


exprs de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne
constitue pas une faute.

Art. L. 5151-5. Le compte personnel dactivit est constitu du


compte personnel de formation et du compte personnel de prvention de la
pnibilit et du compte engagement citoyen.

Art. L. 5151-6. I. Chaque titulaire dun compte a connaissance


des droits inscrits sur celui-ci et peut les utiliser en accdant un service en
ligne gratuit. Ce service en ligne est gr par la Caisse des dpts et
consignations, sans prjudice des dispositions de larticle L. 4162-11
confiant la gestion du compte personnel de prvention de la pnibilit la
Caisse nationale dassurance vieillesse des travailleurs salaris et au rseau
des organismes rgionaux chargs du service des prestations dassurance
vieillesse du rgime gnral de scurit sociale.

153

II. Chaque titulaire dun compte a galement accs une


plateforme de services en ligne, qui :
1 Lui fournit une information sur ses droits sociaux ;

2 Lui donne accs un service de conservation de ses bulletins de


paie, lorsquils ont t transmis par lemployeur sous forme lectronique
dans les conditions mentionnes par larticle L. 3243-2 ;

3 Lui donne accs des services utiles la scurisation des parcours


professionnels.

Le gestionnaire de la plateforme met en place des interfaces de


programmation permettant des tiers de dvelopper et de mettre
disposition ces services.

III. Un dcret en Conseil dtat, pris aprs avis de la Commission


nationale de linformatique et des liberts, dtermine les conditions dans
lesquelles les donnes caractre personnel affrentes au compte personnel
de formation et au compte personnel de prvention de la pnibilit, ainsi
que celles issues de la dclaration sociale nominative mentionne larticle
L. 133-5-3 du code de la scurit sociale, peuvent tre utilises pour fournir
les services mentionns aux I et II.

Section 2
Compte engagement citoyen

Art. L. 5151-7. Le compte engagement citoyen recense les activits


bnvoles ou de volontariat de son titulaire. Dans les conditions dfinies
par la prsente section, il permet dacqurir :

1 Des heures inscrites sur le compte personnel de formation raison


de lexercice de ces activits ;

2 Des jours de congs destins lexercice de ces activits.


Art. L. 5151-8. Les activits bnvoles ou de volontariat sont
recenses dans le cadre du traitement de donnes caractre personnel
mentionn au II de larticle L. 6323-8.
Le titulaire du compte dcide des activits quil souhaite y recenser.

154

Art. L. 5151-9. Les activits bnvoles ou de volontariat permettant


dacqurir des heures inscrites sur le compte personnel de formation sont
les suivantes :

1 Le service civique mentionn larticle L. 120-1 du code du


service national ;

2 La rserve militaire mentionne larticle L. 4211-1 du code de la


dfense ;

3 La rserve communale de scurit civile mentionne larticle


L. 724-3 du code de la scurit intrieure ;

4 La rserve sanitaire mentionne larticle L. 3132-1 du code de la


sant publique ;

5 Lactivit de matre dapprentissage mentionne larticle


L. 6223-5 du prsent code ;

6 Les activits de bnvolat associatif, lorsquelles comportent la


participation lorgane dadministration ou de direction dune association
inscrite sur une liste dfinie par arrt des ministres chargs de la vie
associative et de la formation professionnelle, aprs avis du Haut Conseil
de la vie associative, et dont les activits sont mentionnes au b du 1 de
larticle 200 du code gnral des impts.

Un dcret en Conseil dtat dfinit les modalits dapplication du


prcdent alina.

Art. L. 5151-10. Un dcret dfinit pour chacune des activits


mentionnes larticle L. 5151-9 la dure ncessaire lacquisition de
20 heures inscrites sur le compte personnel de formation.

Art. L. 5151-11. La mobilisation des heures mentionnes larticle


L. 5151-10 est finance :

1 Par ltat, pour les activits mentionnes au 1, au 2, au 5 et


au 6 de larticle L. 5151-9 ;

2 Par la commune, pour lactivit mentionne au 3 du mme


article ;

3 Par ltablissement public charg de la gestion de la rserve


sanitaire, mentionn larticle L. 3135-1 du code de la sant publique, pour
lactivit mentionne au 4.

155

Art. L. 5151-12. Lemployeur a la facult daccorder des jours de


congs pays ddis lexercice dactivits bnvoles ou de volontariat.
Ces jours de congs sont retracs sur le compte engagement citoyen.

II. Le chapitre III du titre II du livre III de la sixime partie du mme


code est ainsi modifi :

1 Larticle L. 6323-1 est remplac par les dispositions suivantes :

Art. L. 6323-1. Le compte personnel de formation est ouvert et


ferm dans les conditions dfinies larticle L. 5151-2. ;

2 Larticle L. 6323-2 est ainsi modifi :

a) Le mot : ou est remplac par le signe : , ;

b) Aprs les mots : dun emploi, , sont insrs les mots :


travailleur indpendant, membre dune profession librale ou dune
profession non salarie, ou conjoint collaborateur, ;

3 Le II de larticle L. 6323-4 est complt par quatre alinas ainsi


rdigs :

10 Un fonds dassurance formation de non-salaris dfini larticle


L. 6332-9 du prsent code ou larticle L. 718-2-1 du code rural et de la
pche maritime ;

11 Une chambre rgionale de mtiers et de lartisanat ou une


chambre de mtiers et de lartisanat de rgion ;

12 Une commune ;
13 Ltablissement public charg de la gestion de la rserve
sanitaire, mentionn larticle L. 3135-1 du code de la sant publique. ;

4 Larticle L. 6323-6 est ainsi modifi :

a) Le I est remplac par les dispositions suivantes :

I. Les formations permettant dacqurir le socle de connaissances


et de comptences dfini par dcret, ainsi que les actions permettant
dvaluer les comptences dune personne pralablement cette
acquisition, sont ligibles au compte personnel de formation. ;
b) Le III est remplac par les dispositions suivantes :

156

III. Sont galement ligibles au compte personnel de formation,


dans des conditions dfinies par dcret :

1 Laccompagnement la validation des acquis de lexprience


mentionne larticle L. 6313-11 ;

2 Les actions de formation permettant de bnficier de prestations


de bilan de comptences, pour les personnes nayant pas droit au cong de
bilan de comptences mentionn larticle L. 6322-42 ;

3 Les actions de formation dispenses aux crateurs ou repreneurs


dentreprises. ;

5 Larticle L. 6323-7 est remplac par un article ainsi rdig :

Art. L. 6323-7. Le droit une dure complmentaire de formation


qualifiante mentionn larticle L. 122-2 du code de lducation se traduit,
lorsque cette formation est dispense sous le statut de stagiaire de la
formation professionnelle, par labondement du compte personnel de
formation hauteur du nombre dheures ncessaires sa ralisation.

Ces heures sont finances par la rgion au titre du droit daccs un


premier niveau de qualification mentionn au deuxime alina du I de
larticle L. 6121-2 du code du travail. Le cas chant, labondement
mentionn au premier alina vient en complment des droits dj inscrits
sur le compte personnel de formation pour atteindre le nombre dheures
ncessaires la ralisation de la formation qualifiante.

Cet abondement nentre pas en compte dans les modes de calcul des
heures crdites sur le compte chaque anne et du plafond de
cent-cinquante heures du compte personnel de formation mentionn
larticle L. 6323-11.

Par drogation larticle L. 6323-6, les formations ligibles au titre


du prsent article sont celles inscrites au programme rgional de formation
professionnelle. ;

6 Aprs larticle L. 6323-11, il est insr un article L. 6323-11-1 ainsi


rdig :

Art. L. 6323-11-1. Pour le salari qui na pas atteint un niveau de


formation sanctionn par un diplme national ou un titre professionnel
enregistr et class au niveau V du rpertoire national des certifications

157
professionnelles, lalimentation du compte se fait hauteur de quarante
heures par an et le plafond est port quatre-cents heures. ;

7 Le chapitre est complt par une section ainsi rdige :


Section 4
Mise en uvre du compte personnel de formation pour les travailleurs
indpendants, les membres des professions librales et les professions
non salaries, et leurs conjoints collaborateurs
Sous-section 1
Alimentation et abondement du compte

Art. L. 6323-24. La contribution prvue larticle L. 6331-48 du


prsent code et larticle L. 718-2-1 du code rural et de la pche maritime
finance les heures de formation inscrites dans le compte personnel de
formation des travailleurs indpendants, des membres des professions
librales, des professions non salaries, et de leurs conjoints collaborateurs.

Art. L. 6323-25. Le compte est aliment en heures de formation


la fin de chaque anne et, le cas chant, par des abondements
supplmentaires, selon les modalits dfinies par la prsente sous-section.

Art. L. 6323-26. Lalimentation du compte se fait hauteur de


vingt-quatre heures par anne dexercice de lactivit jusqu lacquisition
dun crdit de cent vingt heures, puis de douze heures par anne de travail,
dans la limite dun plafond total de cent cinquante heures.

Lalimentation du compte est conditionne lacquittement effectif


de la contribution mentionne aux premier, deuxime et troisime alinas
de larticle L. 6331-48 du prsent code et larticle L. 718-2-1 du code
rural et de la pche maritime.

Lorsque le travailleur na pas vers cette contribution au titre dune


anne entire, le nombre dheures mentionn au premier alina est diminu
au prorata de la contribution verse.

Art. L. 6323-27. La priode dabsence du travailleur indpendant,


du membre dune profession librale ou dune profession non salarie, ou
du conjoint collaborateur pour un cong de maternit, de paternit et
daccueil de lenfant, dadoption, de prsence parentale, de soutien familial
ou un cong parental dducation ou pour une maladie professionnelle ou

158
un accident du travail est intgralement prise en compte pour le calcul des
heures mentionnes au premier alina de larticle L. 6323-26.

Art. L. 6323-28. Le compte personnel de formation peut tre


abond en application de laccord constitutif du fonds dassurance
formation de non-salaris mentionn larticle L. 6332-9 du prsent code
et larticle L. 718-2-1 du code rural et de la pche maritime. Il peut
galement tre abond par les chambres de mtiers et de lartisanat de
rgion et les chambres rgionales de mtiers et de lartisanat mentionnes
larticle 5-1 du code de lartisanat, grce aux contributions la formation
professionnelle verses dans les conditions du c de larticle 1601 et du
deuxime alina de larticle 1609 quatervicies B du code gnral des
impts.

Art. L. 6323-29. Les abondements supplmentaires mentionns


larticle L. 6323-28 nentrent pas en compte dans les modes de calcul des
heures crdites sur le compte chaque anne et du plafond mentionns
larticle L. 6323-26.

Sous-section 2
Formations ligibles et mobilisation du compte

Art. L. 6323-30. Les formations ligibles au compte personnel de


formation sont les formations mentionnes aux I et III de larticle
L. 6323-6.

Le fonds dassurance formation auquel adhre le titulaire du compte


dfinit les autres formations ligibles au compte personnel de formation.
Pour les artisans, les chambres rgionales des mtiers et de lartisanat et les
chambres de mtiers de mtiers et de lartisanat de rgion peuvent dfinir
les autres formations ligibles.

Lorganisme gestionnaire mentionn larticle L. 6323-8 est


destinataire de la liste des formations mentionnes au deuxime alina du
prsent article.

Sous-section 3

Prise en charge des frais de formation


Art. L. 6323-31. Les frais pdagogiques et les frais annexes
affrents la formation du travailleur indpendant, membre dune
profession librale ou dune profession non salarie, ou conjoint
collaborateur qui mobilise son compte personnel de formation sont pris en

159
charge, selon des modalits dtermines par dcret, par le fonds
dassurance formation de non-salaris auquel il adhre ou la chambre
rgionale des mtiers et de lartisanat ou la chambre des mtiers et de
lartisanat de rgion dont il relve.

III. Le troisime alina de larticle L. 6111-6 du mme code est


complt par une phrase ainsi rdige :

Elle peut tre propose en tout ou partie distance, dans des


conditions dfinies par le cahier des charges.

IV. Les dispositions des I III entrent en vigueur le 1er janvier 2017,
lexception des dispositions du 2 et du 7 du II, qui entrent en vigueur le
1er janvier 2018.
Article 22

I. Dans les conditions prvues larticle 38 de la Constitution, le


Gouvernement est autoris prendre par ordonnance toute mesure relevant
du domaine de la loi afin de :

1 Mettre en uvre un compte personnel dactivit pour chaque agent


public ayant pour objet dinformer son titulaire sur ses droits formation et
ses droits sociaux lis sa carrire professionnelle, ainsi que de permettre
lutilisation des droits qui y sont inscrits ;

2 Dfinir les conditions dutilisation et les modalits de gestion de ce


compte ;

3 Dfinir les rgles de portabilit des droits mentionns au 1


lorsquun agent public change demployeur, y compris lorsquil change de
statut, et des droits inscrits sur le compte personnel dactivit rgi par le
titre V du livre Ier de la cinquime partie du code du travail lorsque son
titulaire acquiert la qualit dagent public ;

4 Renforcer les garanties en matire de formation des agents publics,


notamment les droits et congs y affrents ;

5 Renforcer les garanties applicables aux agents publics en matire de


prvention et daccompagnement de linaptitude physique, amliorer les
droits et congs pour raisons de sant ainsi que le rgime des accidents de
service et des maladies professionnelles applicables aux agents publics ;

160

6 Adapter aux agents publics la plateforme de services en ligne


mentionne au II de larticle L. 5151-6 du code du travail et laquelle a
accs chaque titulaire dun compte personnel dactivit.

II. Lordonnance prvue au I est prise dans un dlai de neuf mois


suivant la publication de la prsente loi. Un projet de loi de ratification est
dpos devant le Parlement dans un dlai de six mois compter de la
publication de lordonnance.
Article 23

I. Le code du travail est ainsi modifi :

1 La section 3 du chapitre 1er du titre III du livre Ier de la cinquime


partie est intitule : Droit laccompagnement des jeunes vers
lautonomie et lemploi ;

2 La subdivision en deux sous-sections de la section 3 du chapitre Ier


du titre III du livre Ier de la cinquime partie est supprime ;

3 larticle L. 5131-3, aprs les mots : un accompagnement , sont


insrs les mots : vers lautonomie et lemploi , et les mots : ayant
pour but laccs la vie professionnelle sont supprims ;

4 Larticle L. 5131-4 est remplac par les dispositions suivantes :

Art. L. 5131-4. Laccompagnement mentionn larticle L. 5131-3


peut prendre la forme dun parcours contractualis daccompagnement vers
lemploi et lautonomie conclu avec ltat, labor avec le jeune et adapt
ses besoins identifis lors dun diagnostic. ;

5 Larticle L. 5131-5 est remplac par les dispositions suivantes :

Art. L. 5131-5. Afin de favoriser son insertion professionnelle, le


jeune qui sengage dans un parcours contractualis daccompagnement vers
lemploi et lautonomie peut bnficier dune allocation verse par ltat et
modulable en fonction de la situation de lintress.

Cette allocation est incessible et insaisissable.

Elle peut tre suspendue ou supprime en cas de non-respect par son


bnficiaire des engagements du contrat. ;

6 Larticle L. 5131-6 est remplac par les dispositions suivantes :

161

Art. L. 5131-6. La garantie jeunes est une modalit spcifique du


parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie.

Elle comporte un accompagnement intensif du jeune, ainsi quune


allocation dgressive en fonction de ses ressources dactivit, dont le
montant et les modalits de versement sont dfinis par dcret.

La garantie jeunes est un droit ouvert aux jeunes de 16 25 ans qui


vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de
soutien financier de leurs parents, qui ne sont ni tudiants, ni en formation,
ni en emploi et dont le niveau de ressources ne dpasse pas un montant fix
par dcret, ds lors quils sengagent respecter les engagements
rciproques conclus dans le cadre de leur parcours contractualis
daccompagnement vers lemploi et lautonomie. ;

7 Larticle L. 5131-7 est remplac par les dispositions suivantes :

Art. L. 5131-7. Un dcret en Conseil dtat dtermine :

1 Les modalits du parcours contractualis daccompagnement vers


lemploi et lautonomie, ainsi que la nature des engagements respectifs de
chaque partie au contrat ;

2 Les modalits de fixation de dure et de renouvellement du


parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie ;

3 Les modalits dorientation vers les diffrentes modalits du


parcours
contractualis
daccompagnement
vers
lemploi
et
lautonomie ainsi que leurs caractristiques respectives ;

4 Les modalits dattribution, de modulation et de suppression, ainsi


que les modalits de versement de lallocation prvue larticle
L. 5131-5.

II. Les dispositions du prsent article ont applicables compter du


1er janvier 2017. Les contrats dinsertion dans la vie sociale conclus
antrieurement au 1er janvier 2017 continuent produire leurs effets dans
les conditions applicables antrieurement cette date, jusquau terme du
contrat.
Article 24

I. Larticle L. 3243-2 du code du travail est ainsi modifi :

162

1 La deuxime phrase du premier alina est supprime ;

2 Aprs le premier alina, il est insr un alina ainsi rdig :

Sauf opposition du salari, lemployeur peut procder la remise du


bulletin de paie sous forme lectronique, dans des conditions de nature
garantir lintgrit, la disponibilit et la confidentialit des donnes. Dans
ce cas, si le salari le demande, la remise est effectue sous la forme dun
hbergement des donnes par le service en ligne associ au compte
personnel dactivit mentionn au 2 du II de larticle L. 5151-6, qui
garantit alors lintgrit, la disponibilit et la confidentialit de ces
donnes.

II. Les dispositions du prsent article entrent en vigueur le 1er janvier


2017.

CHAPITRE III
Adaptation du droit du travail lre du numrique
Article 25

I. Larticle L. 2242-8 du code du travail est ainsi modifi :


1 Le dernier alina est complt par les mots : , notamment travers
les outils numriques disponibles dans lentreprise. ;
2 Il est complt par un alina ainsi rdig :

7 Les modalits dexercice par le salari de son droit la


dconnexion dans lutilisation des outils numriques en vue dassurer le
respect des temps de repos et de congs. dfaut daccord, lemployeur
dfinit ces modalits et les communique par tout moyen aux salaris de
lentreprise. Dans les entreprises dau moins trois cents salaris, ces
modalits font lobjet dune charte labore aprs avis du comit
dentreprise ou dfaut, des dlgus du personnel, qui prvoit notamment
la mise en uvre, destination des salaris et du personnel dencadrement
et de direction, dactions de formation et de sensibilisation lusage des
outils numriques.

II. Les dispositions du prsent article entrent en vigueur au 1er janvier


2018.

163
Article 26

Une concertation est engage avant le 1er octobre 2016 sur le


dveloppement du tltravail et du travail distance avec les organisations
professionnelles demployeurs et syndicales de salaris reprsentatives au
niveau national et interprofessionnel, qui, si elles le souhaitent, ouvrent une
ngociation ce sujet.

Cette concertation porte galement sur lvaluation de la charge de


travail des salaris en forfait jours, la prise en compte des pratiques lies
aux outils numriques pour mieux articuler la vie personnelle et la vie
professionnelle, ainsi que sur lopportunit et, le cas chant, les modalits
du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salaris.
Article 27

I. Larticle L. 2142-6 du code du travail est remplac par les


dispositions suivantes :

Art. L. 2142-6. Un accord dentreprise peut dfinir les conditions et


les modalits de diffusion des informations syndicales travers les outils
numriques disponibles dans lentreprise, notamment lintranet et la
messagerie lectronique de lentreprise, lorsquils existent.

dfaut daccord, les organisations syndicales satisfaisant aux


critres de respect des valeurs rpublicaines et dindpendance, lgalement
constitue depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et
gographique couvre celui de lentreprise ou de ltablissement peuvent
mettre disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible
partir de lintranet de lentreprise, lorsquil existe.

Lutilisation par les organisations syndicales des outils numriques


mis leur disposition doit satisfaire lensemble des conditions suivantes :

1 tre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de


scurit du rseau informatique de lentreprise ;

2 Ne pas entraver laccomplissement normal du travail ;

3 Prserver la libert de choix des salaris daccepter ou de refuser


un message.

II. Le livre III de la deuxime partie du mme code du travail est


ainsi modifi :

164

1 Larticle L. 2314-21 est ainsi modifi :

a) Aprs les mots : sous enveloppe , la fin du premier alina est


supprime ;

b) Le deuxime alina est remplac par les dispositions suivantes :

Elle peut galement avoir lieu par vote lectronique selon les
modalits fixes par un dcret en Conseil dtat, pris aprs avis de la
Commission nationale de linformatique et des liberts, si un accord
dentreprise ou, dfaut, lemployeur, le dcide. ;

2 Larticle L. 2324-19 est ainsi modifi :

a) Aprs les mots : sous enveloppe , la fin du premier alina est


supprime ;

b) Le deuxime alina est remplac par les dispositions suivantes :

Elle peut galement avoir lieu par vote lectronique selon les
modalits fixes par un dcret en Conseil dtat, pris aprs avis de la
Commission nationale de linformatique et des liberts, si un accord
dentreprise ou, dfaut, lemployeur, le dcide.

III. Les dispositions du I du prsent article entrent en vigueur le


1er janvier 2017.

TITRE IV
FAVORISER LEMPLOI

CHAPITRE IER
Faciliter la vie des TPE et PME et favoriser lembauche
Article 28

I. Le titre IV du livre Ier de la cinquime partie du code du travail est


ainsi modifi :

1 Son intitul est complt par les mots : et appui aux entreprises ;

165

2 Il est complt par un chapitre III ainsi rdig :


CHAPITRE III
Appui aux entreprises

Art. L. 5143-1. Pour tenir compte des difficults spcifiques


daccs au droit du travail pour les entreprises de moins de trois cents
salaris, tout employeur dune de ces entreprises a le droit dobtenir une
information prcise et dlivre dans un dlai raisonnable lorsquil sollicite
ladministration sur une question relative lapplication dune disposition
du droit du travail ou des accords et conventions collectives qui lui sont
applicables.

Pour assurer la mise en uvre de ce droit, des services dinformation


ddis sont mis en place par lautorit administrative comptente, qui peut
y associer des reprsentants des collectivits territoriales, des organisations
syndicales et professionnelles, ou tout autre acteur quelle estime
comptent.
Article 29

La section 2 du chapitre II du titre III du livre II de la deuxime partie


du code du travail est complte par un article L. 2232-10-1 ainsi rdig :

Art. L. 2232-10-1. Un accord de branche tendu peut contenir, le


cas chant sous forme daccord type indiquant les diffrents choix laisss
lemployeur, des stipulations spcifiques pour les entreprises de moins de
cinquante salaris.

Ces stipulations spcifiques peuvent couvrir lensemble des


ngociations prvues par les dispositions du prsent code.

Lemployeur peut appliquer cet accord type travers un document


unilatral indiquant les stipulations quil a retenues.
Article 30

La sous-section 2 de la section 2 du chapitre III du titre III du livre II


de la premire partie du code du travail est ainsi modifie :

1 Il est insr un paragraphe 1 intitul : Ordre public ;

2 Ce paragraphe comprend larticle L. 1233-3 ainsi modifi :

166

a) Au premier alina, les mots : notamment des difficults


conomiques ou des mutations technologiques sont remplacs par les
mots : notamment : ;
b) Aprs le premier alina, sont insrs six alinas ainsi rdigs :
1 des difficults conomiques, caractrises soit par une baisse
des commandes ou du chiffre daffaires pendant plusieurs trimestres
conscutifs en comparaison avec la mme priode de lanne prcdente,
soit par des pertes dexploitation pendant plusieurs mois, soit par une
importante dgradation de la trsorerie, soit par tout lment de nature
justifier de ces difficults ;
2 des mutations technologiques ;
3 une rorganisation de lentreprise ncessaire la sauvegarde de
sa comptitivit ;
4 la cessation dactivit de lentreprise.

La matrialit de la suppression, de la transformation demploi ou de


la modification dun lment essentiel du contrat de travail sapprcie au
niveau de lentreprise.

Lapprciation des difficults conomiques, des mutations


technologiques ou de la ncessit dassurer la sauvegarde de sa
comptitivit seffectue au niveau de lentreprise si cette dernire
nappartient pas un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur
dactivit commun aux entreprises implantes sur le territoire national du
groupe auquel elle appartient.

Ne peuvent constituer une cause relle et srieuse de licenciement


pour motif conomique les difficults conomiques cres artificiellement
la seule fin de procder des suppressions demplois. ;

c) Au dernier alina, les mots : au premier alina sont remplacs


par les mots : au prsent article ;

3 La sous-section est complte par deux paragraphes ainsi rdigs :

167

Paragraphe 2
Champ de la ngociation collective

Art. L. 1233-3-1. Une convention ou un accord collectif de branche


fixe :

1 La dure de la baisse des commandes ou du chiffre daffaires


mentionne larticle L. 1233-3 caractrisant les difficults conomiques,
qui ne peut tre infrieure deux trimestres conscutifs ;

2 La dure des pertes dexploitation mentionne larticle


L. 1233-3 caractrisant les difficults conomiques, qui ne peut tre
infrieure un trimestre.

Paragraphe 3
Dispositions suppltives

Art. L. 1233-3-2. A dfaut de convention ou daccord collectif de


branche mentionns larticle L. 1233-3-1 :

1 La dure de la baisse des commandes ou du chiffre daffaire


mentionne larticle L. 1233-3 caractrisant les difficults conomiques
est de quatre trimestres conscutifs ;

2 La dure des pertes dexploitation mentionne larticle


L. 1233-3 caractrisant des difficults conomiques est dun semestre.
Article 31
Lordonnance n 2015-1628 du 10 dcembre 2015 relative aux
garanties consistant en une prise de position formelle, opposable
ladministration, sur lapplication dune norme la situation de fait ou au
projet du demandeur est ratifie.

CHAPITRE II
Renforcer la formation professionnelle et lapprentissage
Article 32

La sixime partie du code du travail est ainsi modifie :

168

1 Larticle L. 6242-6 est abrog ;

2 Le troisime alina de larticle L. 6241-9 est remplac par quatre


alinas ainsi rdigs :

2 Les tablissements privs denseignement du second degr grs


par des organismes but non lucratif et qui remplissent lune des
conditions suivantes :

a) tre li avec ltat par lun des contrats dassociation mentionns


larticle L. 442-5 du code de lducation ou larticle L. 813-1 du code
rural et de la pche maritime ;

b) tre habilit recevoir des boursiers nationaux conformment aux


procdures prvues larticle L. 531-4 du code de lducation ;

c) tre reconnu conformment la procdure prvue larticle


L. 443-2 du code de lducation ;

3 Larticle L. 6241-5 est complt par les mots : condition que ces
coles ne bnficient pas des dpenses prvues au 1 de larticle
L. 6241-8 ;

4 Larticle L. 6332-16 est complt par un alina ainsi rdig :


Dans les mmes conditions, les organismes paritaires collecteurs
agrs peuvent galement prendre en charge les dpenses de
fonctionnement des tablissements privs denseignement du second degr
but non lucratif remplissant lune des conditions prvues aux b et c du 2
de larticle L. 6241-9 et qui concourent, par leurs enseignements
technologiques et professionnels, linsertion des jeunes sans qualification
selon des critres fixs par dcret. Un arrt des ministres chargs de la
formation professionnelle et de lducation nationale tablit la liste de ces
tablissements.
Article 33
titre exprimental jusquau 31 dcembre 2017, par drogation au
premier alina de larticle L. 6325-1 du code du travail, le contrat de
professionnalisation peut tre conclu par les demandeurs demploi,
notamment les moins qualifis et les plus loigns du march du travail, en
vue dacqurir des qualifications autres que celles mentionnes larticle
L. 6314-1 du mme code.

169
Article 34

I. Le code de lducation est ainsi modifi :

1 Le II de larticle L. 335-5 est ainsi modifi :

a) Au deuxime alina, les mots : trois ans sont remplacs par les
mots : un an et aprs les mots : exerces sur une mme priode , sont
insrs les mots : ainsi que les priodes de formation initiale ou continue
en milieu professionnel ;

b) Le quatrime alina est supprim ;

c) Le septime alina est complt par deux phrases ainsi rdiges :

Les parties de certification obtenues sont acquises dfinitivement.


Ces parties de certifications permettent des dispenses dpreuve si le
rglement fix par lautorit administrative, ltablissement ou lorganisme
qui dlivre la certification vise, prvoit des quivalences totales ou
partielles. ;

2 Larticle L. 613-3 est ainsi modifi :


a) Au deuxime alina, les mots : trois ans sont remplacs par les
mots : un an et aprs les mots : exerces sur une mme priode , sont
insrs les mots : ainsi que les priodes de formation initiale ou continue
en milieu professionnel suivie de faon continue ou non par les
personnes ;

b) Le quatrime alina est supprim ;

3 Larticle L. 613-4 est ainsi modifi :

a) La seconde phrase du deuxime alina est supprime ;

b) Aprs le deuxime alina, il est insr un alina ainsi rdig :

Le jury peut attribuer la totalit de la certification. dfaut, il se


prononce sur ltendue de la validation et, en cas de validation partielle, sur
la nature des connaissances et aptitudes devant faire lobjet dun contrle
complmentaire. Les parties de certification obtenues sont acquises
dfinitivement. Ces parties de certifications permettent des dispenses
dpreuve si le rglement fix par lautorit administrative, ltablissement
ou lorganisme qui dlivre la certification vise, prvoit des quivalences
totales ou partielles.

170

II. Le code du travail est ainsi modifi :

1 Le premier alina du I de larticle L. 6315-1 est complt par un


alina ainsi rdig :

Cet entretien comporte galement des informations relatives la


validation des acquis de lexprience. ;

2 Les deux derniers alinas de larticle L. 6422-2 sont remplacs par


un alina ainsi rdig :

Les conditions de rmunration sont celles prvues larticle


L. 6422-8.
Article 35

Le II de larticle L. 6323-16 du code du travail est remplac par les


dispositions suivantes :

II. Pour ltablissement des listes mentionnes aux 1 3 du I du


prsent article, les instances concernes dterminent les critres selon
lesquels les formations sont inscrites et prvoient la publication de ces
critres. Ces listes sont actualises de faon rgulire.
Article 36

La sixime partie du code du travail est ainsi modifie :


1 larticle L. 6111-7, aprs les mots : dont les conditions de mise
en uvre , sont ajouts les mots : et de publicit ;
2 Aprs larticle L. 6111-7, il est insr un article ainsi rdig :
Art. L. 6111-8. Chaque anne, les rsultats dune enqute nationale
qualitative relative au taux dinsertion des formations dispenses dans les
centres de formation dapprentis, les sections dapprentissage et les lyces
professionnels, sont rendus publics. Le contenu des informations publies
et leurs modalits de diffusion sont dtermins par arrt conjoint du
ministre en charge de la formation professionnelle et du ministre en charge
de lducation nationale. ;
3 Aprs larticle L. 6353-9, il est insr une section 4 ainsi rdige :

171

Section 4
Obligations vis--vis des financeurs

Art. L. 6353-10. Les organismes de formation informent le


financeur de la formation, dans des conditions dfinies par dcret, de
lentre, des interruptions, des sorties effectives pour chacun de leurs
stagiaires ainsi que les donnes relatives lemploi et au parcours de
formation professionnelle dont ils disposent sur ces derniers.

Les organismes financeurs, lorganisme gestionnaire du systme


dinformation du compte personnel de formation mentionn au III de
larticle L. 6323-8, et les institutions et organismes chargs du conseil en
volution professionnelle mentionns larticle L. 6111-6 partagent les
donnes mentionnes au prcdent alina sous forme dmatrialise et dans
des conditions dfinies par dcret en Conseil dtat aprs avis de la
Commission nationale de linformatique et des liberts.
Article 37

I. Au chapitre VII du titre III du livre IX de la quatrime partie


lgislative du code de lducation, il est cr un article L. 937-1 ainsi
rdig :

Art. L. 937-1. Les agents contractuels recruts pour exercer leurs


fonctions dans les groupements dtablissements mentionns larticle
L. 423-1 du prsent code sont employs temps complet ou incomplet en
fonction des besoins du service.

Les contrats des agents recruts sur le fondement de lalina qui


prcde sont conclus et renouvels dans les conditions et selon les
modalits fixes par les premier cinquime alinas de larticle 6 bis de la
loi n 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la
fonction publique dtat.

Les dispositions prvues par le dcret pris pour lapplication de


larticle 7 de la mme loi sont applicables aux agents contractuels recruts
sur le fondement du premier alina.

II. Au chapitre III du titre V du livre IX du code de lducation, aprs


larticle L. 953-3, il est insr un article L. 953-3-1 ainsi rdig :

Art. L. 953-3-1. Les agents contractuels recruts par les


tablissements denseignement suprieur mentionns au livre VII de la

172
troisime partie lgislative du prsent code pour occuper des fonctions
techniques ou administratives dans le cadre de la mission de formation
continue prvue aux articles L. 123-3 et L. 123-4 du prsent code sont
employs temps complet ou incomplet en fonction des besoins du service.

Les contrats des agents recruts sur le fondement de lalina qui


prcde sont conclus et renouvels dans les conditions et selon les
modalits fixes par les premier cinquime alinas de larticle 6 bis de la
loi n 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la
fonction publique dtat.

Les dispositions prvues par le dcret pris pour lapplication de


larticle 7 de la mme loi sont applicables aux agents contractuels recruts
sur le fondement du premier alina.

III. Les agents contractuels relevant des dispositions des articles


L. 937-1 et L. 953-3-1 du code de lducation, y compris ceux qui ont t
antrieurement recruts sur le fondement de larticle 4 ou de larticle 6 de
la loi n 84-16 du 11 janvier 1984, peuvent accder la fonction publique
de ltat dans les conditions prvues au chapitre Ier du titre Ier de la
loi n 2012-347 du 12 mars 2012 relative laccs lemploi titulaire et
lamlioration des conditions demploi des agents contractuels dans la
fonction publique, la lutte contre les discriminations et portant diverses
dispositions relatives la fonction publique.

IV. Le III du prsent article est applicable, dune part,


Wallis-et-Futuna en tant quil concerne les agents mentionns larticle
L. 937-1 du code de lducation et, dautre part, en Nouvelle-Caldonie et
en Polynsie franaise en tant quil concerne les agents mentionns
larticle L. 953-3-1 du mme code.

V. Le titre VII du livre IX du code de lducation est ainsi modifi :


1 larticle L. 971-1, il est ajout, aprs la rfrence : L. 932-3
L. 932-6, , la rfrence : L. 937-1, ;
2 Chacun des articles L. 973-1et L. 974-1 est ainsi modifi :
a) Le premier alina est complt par les dispositions suivantes : ,
lexception de larticle L. 953-3-1 qui est applicable dans sa rdaction issue
de la loi n
du
;

173

b) Au deuxime alina, les mots : Larticle L. 914-1-3 est


applicable sont remplacs par les mots : Les articles L. 914-1-3 et
L. 953-3-1 sont applicables .

CHAPITRE III
Prserver lemploi
Article 38

I. Lordonnance n 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage


salarial est ratifie.

II. la deuxime phrase de larticle L. 1254-9 du code du travail, les


mots : et de lindemnit sont supprims.

III. Aprs larticle L. 1255-13 du mme code du travail, il est ajout


une section 3 ainsi rdige :

Section 3
Portage salarial

Art. L. 1255-14. Est puni dune amende de 3 750 euros, le fait pour
un entrepreneur de portage salarial :

1 De conclure un contrat de travail en portage salarial pour une


activit de services en mconnaissance des dispositions de larticle
L. 1254-5 ;

2 De conclure un contrat de travail en portage salarial sans respecter


les dispositions prvues par larticle L. 1254-7 ;

3 De conclure un contrat de travail en portage salarial dure


dtermine ne comportant pas un terme prcis ou ne fixant pas de dure
minimale lorsque le contrat ne comporte pas un terme prcis en
mconnaissance des dispositions larticle L. 1254-11 ;

4 De mconnatre les dures maximales du contrat de travail en


portage salarial dure dtermine prvues aux articles L. 1254-12,
L. 1254-13 et L. 1254-17 ;

174

5 De conclure un contrat de travail en portage salarial ne


comportant pas la mention obligatoire prvue aux articles L. 1254-14 et
L. 1254-20 ;

6 De conclure un contrat de travail en portage salarial ne


comportant pas lensemble des clauses et mentions prvues aux articles
L. 1254-15 et L. 1254-21 ;

7 De ne pas transmettre au salari port le contrat de travail en


portage salarial dans le dlai prvu larticle L. 1254-16 ;

8 De ne pas conclure avec une entreprise cliente dune personne


porte le contrat commercial crit de prestation de portage salarial dans le
dlai prvu larticle L. 1254-22 ou de ne pas avoir dlivr dans le mme
dlai au salari port une copie de ce contrat ;

9 De conclure avec une entreprise cliente dune personne porte un


contrat commercial de prestation de portage salarial ne comportant pas les
mentions prvues larticle L. 1254-23 ;

10 De mconnatre les dispositions relatives aux conditions


dexercice de lactivit de portage salarial prvues larticle L. 1254-24 ;

11 De mconnatre lobligation de mettre en place et de grer pour


chaque salari port un compte dactivit conformment aux dispositions
de larticle L. 1254-25 ;

12 Dexercer son activit sans avoir souscrit de garantie financire,


en mconnaissance des dispositions de larticle L. 1254-26 ;

13 Dexercer son activit sans avoir effectu la dclaration


pralable prvue larticle L. 1254-27 ;

14 De ne pas respecter, en mconnaissance de larticle L. 1254-28,


les obligations relatives la mdecine du travail dfinies dans les articles
L. 4121-1 L. 4121-5.

La rcidive est punie dun emprisonnement de six mois et dune


amende de 7 500 euros.

La juridiction peut prononcer en outre linterdiction dexercer


lactivit dentreprise de portage salarial pour une dure de deux dix ans.

Art. L. 1255-15. Est puni dune amende de 3 750 euros le fait pour
une entreprise de conclure un contrat de portage salarial sans remplir les

175
conditions requises pour exercer cette activit en application des articles
L. 1254-24, L. 1254-25, L. 1254-26 et L. 1254-27.

Art. L. 1255-16. Est puni dune amende de 3 750 euros, le fait pour
une entreprise cliente :

1 De recourir un salari port en dehors des cas prvus larticle


L. 1254-3 ;

2 De mconnatre les interdictions de recourir un salari port


prvues aux articles L. 1254-4 et L. 1254-5 ;

3 De ne pas conclure avec lentreprise de portage salarial le contrat


commercial crit de prestation de portage salarial dans le dlai prvu
larticle L. 1254-22 ;

4 De conclure avec lentreprise de portage salarial un contrat


commercial crit de prestation de portage salarial ne comportant pas les
mentions prvues larticle L. 1254-23.

La rcidive est punie dun emprisonnement de six mois et dune


amende de 7 500 euros.

Art. L. 1255-17. Le fait de mconnatre, directement ou par


personne interpose, linterdiction dexercer lactivit de portage salarial
prononce par la juridiction en application du dernier alina de larticle
L. 1255-14 est puni dun emprisonnement de six mois et dune amende de
6 000 euros.

Art. L. 1255-18. Dans tous les cas prvus la prsente section, la


juridiction peut ordonner, titre de peine complmentaire, laffichage ou la
diffusion de lintgralit ou dune partie de la dcision, ou dun
communiqu informant le public des motifs et du dispositif de celle-ci, aux
frais de lentrepreneur de portage salarial ou de lentreprise cliente
condamne, dans les conditions prvues larticle 131-35 du code pnal, et
son insertion, intgrale ou par extraits, dans les publications quelle
dsigne. Elle dtermine, le cas chant, les extraits de la dcision et les
termes du communiqu qui devront tre affichs ou diffuss.

IV. Le code du travail est ainsi modifi :


1 larticle L. 1255-11, la rfrence : L. 1254-2 est remplace
par la rfrence : L. 1255-2 ;

176

2 Au 1 de larticle L. 5132-14, les mots : aux articles L. 1254-1


L. 1254-12 sont remplacs par les mots : aux articles L. 1255-1
L. 1255-12 .

V. Au premier alina de larticle L. 5542-51 du code des transports,


la rfrence : L. 1254-2 est remplace par la rfrence : L. 1255-2 .
Article 39

I. Au 3 de larticle L. 1242-2 du code du travail, les mots :


saisonnier ou sont remplacs par les mots : saisonnier, dont les tches
sont appeles se rpter chaque anne selon une priodicit peu prs
fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou
des emplois .

II. Au 4 de larticle L. 1242-7, au 3 de larticle L. 1244-1, au


premier alina de larticle L. 1244-2, au 3 de larticle L. 1244-4, au 3 de
larticle L. 1251-6, au 4 de larticle L. 1251-11, au 3 de larticle
L. 1251-37, larticle L. 1251-60, au dernier alina de larticle L. 2412-2,
au dernier alina de larticle L. 2412-3, au dernier alina de larticle
L. 2412-4, au dernier alina de larticle L. 2412-7, au dernier alina de
larticle L.2412-8, au dernier alina de larticle L. 2412-9, au dernier alina
de larticle L. 2412-13, larticle L. 2421-8-1, larticle L. 5135-7 et au
premier alina de larticle L. 6321-13 du code du travail, aprs le mot :
saisonnier , sont insrs les mots : dfini au 3 de larticle L. 1242-2 .

III. Dans les six mois suivant la promulgation de la prsente loi, les
organisations syndicales de salaris et les organisations professionnelles
demployeurs des branches dans lesquelles lemploi saisonnier dfini au 3
de larticle L. 1242-2 du code du travail est particulirement dvelopp et
qui ne sont pas dj couvertes par des stipulations conventionnelles en ce
sens, engagent des ngociations relatives au contrat de travail caractre
saisonnier afin de dfinir les modalits de reconduction de ce contrat et de
prise en compte de lanciennet du salari.

lissue du dlai prvu au premier alina, le Gouvernement est


autoris prendre par ordonnance, toute mesure lgislative sappliquant,
dfaut daccord de branche, dans les branches quelle dtermine, la
reconduction du contrat de travail caractre saisonnier conclu en
application du 3 de larticle L. 1242-2 prcit et la prise en compte de
lanciennet du salari. Lordonnance est prise dans un dlai de douze mois
suivant lissue du dlai prvu au premier alina. Le projet de loi de

177
ratification est dpos au Parlement dans un dlai de six mois compter de
la date de publication de cette ordonnance.
Article 40

Le chapitre III du titre V du livre II de la premire partie du code du


travail est complt par une section ainsi rdige :

Section 4

Dispositions applicables lensemble des groupements demployeurs


Art. L. 1253-24. Un groupement demployeurs est ligible aux
aides lemploi dont auraient bnfici ses entreprises adhrentes si elles
avaient embauch directement les personnes mises leur disposition.
Article 41

Le code du travail est ainsi modifi :

1 Larticle L. 1233-61 est complt par un alina ainsi rdig :

Dans les entreprises mentionnes larticle L. 1233-71, lorsque le


plan de sauvegarde de lemploi comporte, en vue dviter la fermeture dun
ou de plusieurs tablissements, le transfert dune ou plusieurs entits
conomiques, ncessaire la sauvegarde dune partie des emplois, les
dispositions de larticle L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de
travail ne sappliquent que dans la limite du nombre des emplois qui nont
pas t supprims, par suite des licenciements, la date deffet de ce
transfert. ;

2 Au troisime alina de larticle L. 1233-24-2, aprs le mot :


entreprise , sont insrs les mots : , en particulier, les conditions dans
lesquelles cette procdure peut tre amnage en cas de projet de transfert
dune ou plusieurs entits conomiques, prvu larticle L. 1233-61
ncessaire pour limiter le nombre de suppressions demplois ;

3 Larticle L. 1233-57-19 est complt par un alina ainsi rdig :

Lorsque la procdure est amnage en application de larticle


L. 1233-24-2 pour favoriser un projet de transfert dune ou plusieurs entits
conomiques, comme cela est prvu larticle L. 1233-61, lemployeur
consulte le comit dentreprise sur loffre de reprise dans le dlai fix par
laccord collectif mentionn larticle L. 1233-24-2. ;

178

4 Aprs le 1 de larticle L. 1233-62, il est insr un alina ainsi


rdig :

1 bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activits


en vue dviter la fermeture dun ou de plusieurs tablissements ; .

II. Le prsent article est applicable aux licenciements conomiques


engags postrieurement la date de promulgation de la prsente loi.

Pour lapplication de lalina prcdent, la procdure de licenciement


est considre comme engage soit compter de la date denvoi de la
convocation lentretien pralable mentionne larticle L. 1233-11 du
code du travail, soit compter la date denvoi de la convocation la
premire runion des dlgus du personnel ou du comit dentreprise
mentionne respectivement aux articles L. 1233-29 et L. 1233-30 du mme
code.
Article 42

La sous-section 5 de la section 6 du chapitre III du titre III du livre II


de la premire partie du code du travail est ainsi modifie :
1 Larticle L. 1233-85 est ainsi modifi :

a) Au premier alina, le chiffre : six est remplac par le chiffre :


huit et les mots : prvue larticle L. 1233-46 sont remplacs par
les mots : prvue aux articles L. 1233-19 et L. 1233-46 ;

b) Au deuxime alina, aprs les mots : ou prvues dans le cadre du


plan de sauvegarde de lemploi tabli par lentreprise , sont insrs les
mots : ou prvues dans le cadre dune dmarche volontaire de lentreprise
faisant lobjet dun document-cadre conclu entre ltat et lentreprise. Les
modalits de ce document sont dfinies par dcret ;

2 Aprs larticle L. 1233-90, il est rtabli un article L. 1233-90-1 ainsi


rdig :

Art. L. 1233-90-1. Une convention-cadre nationale de revitalisation


peut tre conclue entre le ministre charg de lemploi et lentreprise,
linitiative de lune ou lautre des parties, lorsque les suppressions
demplois concernent au moins trois dpartements.

179

Il est tenu compte, pour la dtermination du montant de la


contribution mentionne larticle L. 1233-86, du nombre total des
emplois supprims.

La convention-cadre est signe dans un dlai de huit mois compter


de la notification du projet de licenciement mentionne larticle
L. 1233-46.

Elle donne lieu dans les quatre mois suivants sa signature une ou
plusieurs conventions locales conclues entre le reprsentant de ltat et
lentreprise. Ces conventions sinscrivent en cohrence avec le contenu de
la convention-cadre nationale.
Article 43

Le V de larticle 28 de la loi n 2008-1249 du 1er dcembre 2008


gnralisant le revenu de solidarit active et rformant les politiques
dinsertion est ainsi modifi :
1 Le premier alina est ainsi modifi :
a) Les mots : compter du 1er janvier 2009 sont remplacs par les
mots : A compter de la promulgation de la loi n
du
, et
les mots : peuvent tre sont remplacs par les mots : sont ;
b) Les mots : et dun contrat davenir, sont supprims ;

c) Il est complt par les mots : , ainsi que par une cotisation
obligatoire assise sur les rmunrations des bnficiaires des contrats
daccompagnement dans lemploi conclus sur le fondement de larticle
L. 5134-20 du code du travail, dont le taux est fix par dcret ;

2 Au troisime alina, les mots : du deuxime alina sont


remplacs par les mots : des premier et deuxime alinas .

180
TITRE V
MODERNISER LA MDECINE DU TRAVAIL
Article 44

I. Le titre II du livre II de la premire partie du code du travail est


ainsi modifi :

1 Larticle L. 1225-11 est ainsi modifi :

a) Aprs le 4, il est insr un 4 bis ainsi rdig :

4 bis L. 1226-10, relatif linaptitude conscutive un accident du


travail ou une maladie professionnelle ;

b) Au 5, les mots : L. 4624-1, relatif sont remplacs par les mots :


L. 4624-3 et L. 4624-4, relatifs ;

2 Larticle L. 1225-15 est ainsi modifi :

a) Aprs le 2, il est insr un 2 bis ainsi rdig :

2 bis L. 1226-10, relatif linaptitude conscutive un accident du


travail ou une maladie professionnelle ;

b) Au 3, les mots : L. 4624-1, relatif sont remplacs par les mots :


L. 4624-3 et L. 4624-4, relatifs ;

3 Larticle L. 1226-2 est ainsi modifi :

a) Au premier alina :

les mots : , lissue des priodes de suspension du contrat de


travail conscutives une maladie ou un accident non professionnel, le
salari sont remplacs par les mots : le salari victime dune maladie ou
dun accident non professionnel ;

aprs les mots : par le mdecin du travail , sont insrs les mots :
, en application de larticle L. 4624-4, ;

les mots : lemploi sont remplacs par les mots : le poste et le


mot : emploi est remplac par le mot : poste ;

181

b) Au deuxime alina, aprs les mots : prend en compte , sont


insrs les mots : , aprs avis des dlgus du personnel, et les mots :
laptitude sont remplacs par les mots : la capacit ;
c) Le deuxime alina est complt par une phrase ainsi rdige :

Dans les entreprises dau moins cinquante salaris, le mdecin du


travail formule galement des indications sur la capacit du salari
bnficier dune formation le prparant occuper un poste adapt. ;

d) Au dernier alina, la premire occurrence des mots : Lemploi


est remplace par les mots : Le poste , la seconde occurrence des mots :
lemploi est remplace par le mot : celui et les mots : telles que
mutations, transformations de poste ou amnagement du temps de travail
sont remplacs par les mots : damnagement, dadaptation ou de
transformation de postes existants, ou damnagement du temps de
travail ;

4 Aprs larticle L. 1226-2, il est insr un article L. 1226-2-1 ainsi


rdig :

Art. L. 1226-2-1. Lorsque lemployeur est dans limpossibilit de


proposer un autre poste au salari, il lui fait connatre par crit les motifs
qui sopposent son reclassement.

Lemployeur ne peut rompre le contrat de travail que sil justifie soit


de son impossibilit de proposer un poste dans les conditions prvues
larticle L. 1226-2, soit du refus par le salari du poste propos dans ces
conditions, soit de la mention expresse dans lavis du mdecin du travail
que tout maintien du salari dans lentreprise serait gravement prjudiciable
sa sant ou que ltat de sant du salari fait obstacle tout reclassement
dans lentreprise.

Lobligation de reclassement est rpute satisfaite lorsque


lemployeur a propos, dans les conditions prvues larticle L. 1226-2, un
poste prenant en compte lavis et les indications du mdecin du travail.

Sil prononce le licenciement, lemployeur respecte la procdure


applicable au licenciement pour motif personnel prvue au chapitre II du
titre III. ;

5 Au premier alina de larticle L. 1226-4-1, la rfrence :


L. 1226-4 est remplace par la rfrence : L. 1226-2-1 ;

182

6 Le premier alina de larticle L. 1226-8 est ainsi modifi :

a) Les mots : Lorsque, sont remplacs par le mot : A et les


mots : est dclar apte par le mdecin du travail, il sont supprims ;

b) Lalina est complt par les mots : , sauf dans les situations
mentionnes larticle L. 1226-10 ;

7 Larticle L. 1226-10 est ainsi modifi :

a) Au premier alina :

les mots : , lissue des priodes de suspension du contrat de


travail conscutives un accident du travail ou une maladie
professionnelle, le salari sont remplacs par les mots : le salari
victime dun accident du travail ou dune maladie professionnelle ;

aprs les mots : mdecin du travail , sont insrs les mots : , en


application de larticle L. 4624-4, ;

les mots : lemploi sont remplacs par les mots : le poste et le


mot : emploi est remplac par le mot : poste ;

b) Au deuxime alina :

les mots : laptitude sont remplacs par les mots : la capacit ;

les mots : destine lui proposer sont remplacs par les mots :
le prparant occuper ;

c) Au dernier alina, la premire occurrence des mots : Lemploi


est remplace par les mots : Le poste , la seconde occurrence des mots
lemploi est remplace par le mot : celui et les mots : telles que
mutations, transformations de poste ou amnagement du temps de travail
sont remplacs par les mots : damnagement, dadaptation ou de
transformation de postes existants, ou damnagement du temps de
travail ;

8 Larticle L. 1226-12 est ainsi modifi :


a) Au premier alina, le mot : emploi est remplac par le mot :
poste ;
b) Au deuxime alina :

183

le mot : emploi est remplac par le mot : poste ;

les mots : de lemploi sont remplacs par les mots : du poste ;

la fin de la premire phrase sont ajouts les mots : , soit de la


mention expresse dans lavis du mdecin du travail que tout maintien du
salari dans lentreprise serait gravement prjudiciable sa sant ou que
ltat de sant du salari fait obstacle tout reclassement dans
lentreprise ;

la dernire phrase est supprime ;

c) Il est insr un troisime alina ainsi rdig :

Lobligation de reclassement est rpute satisfaite lorsque


lemployeur a propos, dans les conditions prvues larticle L. 1226-10,
un poste prenant en compte lavis et les indications du mdecin du
travail. ;

9 Larticle L. 1226-15 est ainsi modifi :

a) Au premier alina, les mots : dclar apte sont supprims ;

b) Au dernier alina, le mot : troisime est remplac par le mot :


quatrime ;
10 Larticle L. 1226-20 est ainsi modifi :

a) Au premier alina, le mot : troisime est remplace par le mot :


quatrime ;

b) Au deuxime alina, aprs les mots : dans ces conditions , sont


insrs les mots : ou si lavis du mdecin du travail mentionne
expressment que tout maintien du salari dans lentreprise serait
gravement prjudiciable sa sant ou que ltat de sant du salari fait
obstacle tout reclassement dans lentreprise ;

11 Au premier alina de larticle L. 1226-21, les mots : est dclar


apte sont remplacs par les mots : nest pas dclar inapte .

II. Le titre II du livre VI de la quatrime partie du mme code est


ainsi modifi :

1 larticle L. 4622-3, les mots : ainsi que toute atteinte la


scurit des tiers sont remplacs par les mots : ainsi que tout risque

184
manifeste datteinte la scurit des tiers voluant dans lenvironnement
immdiat de travail ;

2 larticle L. 4624-2, qui devient larticle L. 4624-8, les mots : de


larticle L. 4624-1 sont remplacs par les mots : des articles L. 4624-3
et L. 4624-4 ;

3 Larticle L. 4624-3 devient larticle L. 4624-9 ;

4 Larticle L. 4624-4 est abrog ;

5 Larticle L. 4624-5 devient larticle L. 4624-10 et il est complt


par les mots : , notamment les modalits du suivi individuel prvu
larticle L. 4624-1, les modalits didentification des travailleurs
mentionns larticle L. 4624-2 et les modalits du suivi individuel
renforc dont ils bnficient ;

6 Larticle L. 4624-1 est remplac par les articles L. 4624-1


L. 4624-7 ainsi rdigs :

Art. L. 4624-1. Tout travailleur bnficie, au titre de la surveillance


de ltat de sant des travailleurs prvue larticle L. 4622-2, dun suivi
individuel de son tat de sant assur par le mdecin du travail et, sous
lautorit de celui-ci, par les autres professionnels de sant membres de
lquipe pluridisciplinaire mentionne larticle L. 4622-8 quil anime et
coordonne, notamment le collaborateur mdecin vis larticle L. 4623-1
et linfirmier.

Ce suivi comprend une visite dinformation et de prvention


effectue aprs lembauche par lun des professionnels de sant mentionns
au premier alina, dans un dlai fix par dcret en Conseil dtat.

Les modalits et la priodicit de ce suivi prennent en compte les


conditions de travail, ltat de sant et lge du travailleur, ainsi que les
risques professionnels auxquels il est expos.

Art. L. 4624-2. I. Tout travailleur affect un poste prsentant


des risques particuliers pour sa sant ou sa scurit, celles de ses collgues
ou des tiers voluant dans lenvironnement immdiat de travail bnficie
dun suivi individuel renforc de son tat de sant. Ce suivi comprend
notamment un examen mdical daptitude, qui se substitue la visite
dinformation et de prvention prvue larticle L. 4624-1.

185

II. Lexamen mdical daptitude permet de sassurer de la


compatibilit de ltat de sant du travailleur avec le poste auquel il est
affect, afin de prvenir tout risque grave datteinte sa sant ou sa
scurit, celles de ses collgues ou des tiers voluant dans lenvironnement
immdiat de travail. Il est ralis avant lembauche et renouvel
priodiquement. Il est effectu par le mdecin du travail sauf lorsque des
dispositions spcifiques le confient un autre mdecin.

Art. L. 4624-3. Le mdecin du travail peut proposer, par crit et


aprs change avec le salari et lemployeur, des mesures individuelles
damnagement, dadaptation ou de transformation du poste de travail ou
damnagement du temps de travail justifies par des considrations
relatives notamment lge ou ltat de sant physique et mentale du
travailleur.

Art. L. 4624-4. Aprs avoir procd ou fait procder par un


membre de lquipe pluridisciplinaire une tude de poste et aprs avoir
chang avec le salari et lemployeur, le mdecin du travail qui constate
quaucune mesure damnagement, dadaptation ou de transformation du
poste de travail occup nest possible et que ltat de sant du travailleur
justifie un changement de poste, dclare le travailleur inapte son poste de
travail. Lavis dinaptitude rendu par le mdecin du travail est clair par
des conclusions crites, assorties dindications relatives au reclassement du
travailleur.

Art. L. 4624-5. Pour lapplication des articles L. 4624-3 et


L. 4624-4, le mdecin du travail reoit le salari, afin dchanger sur lavis
et les indications, ou les propositions quil pourrait adresser lemployeur.

Le mdecin du travail peut proposer lemployeur lappui de


lquipe pluridisciplinaire ou celui dun organisme comptent en matire de
maintien en emploi pour mettre en uvre son avis et ses indications, ou ses
propositions.

Art. L. 4624-6. Lemployeur est tenu de prendre en considration


lavis et les indications, ou les propositions, mis par le mdecin du travail
en application des articles L. 4624-2 L. 4624-4. En cas de refus,
lemployeur fait connatre par crit au travailleur et au mdecin du travail
les motifs qui sopposent ce quil y soit donn suite.

Art. L. 4624-7. I. En cas de contestation du salari ou de


lemployeur portant sur les lments de nature mdicale justifiant lavis et
les indications, ou les propositions, mis par le mdecin du travail en

186
application des articles L. 4624-2 L. 4624-4, lemployeur ou le salari
peut saisir le conseil de prudhommes, statuant en la forme des rfrs,
dune demande de dsignation dun mdecin-expert inscrit sur la liste des
experts prs la cour dappel. Lauteur de la saisine en informe le mdecin
du travail.

II. Le mdecin-expert peut demander au mdecin du travail la


communication du dossier mdical en sant au travail du salari prvu
larticle L. 4624-8, sans que puissent lui tre opposes les dispositions de
larticle 226-13 du code pnal. Lavis du mdecin-expert se substitue
celui du mdecin du travail. ;

6 Aprs larticle L. 4625-1, il est insr un article L. 4625-1-1 ainsi


rdig :

Art. L. 4625-1-1. Un dcret en Conseil dtat prvoit les


adaptations des rgles dfinies aux articles L. 4624-1 et L. 4624-2 pour les
salaris temporaires et les salaris en contrat dure dtermine.

Ces adaptations leur garantissent un suivi mdical individuel dune


priodicit quivalente celle du suivi des salaris en contrat dure
indtermine.

Ce dcret en Conseil dtat prvoit les modalits dinformation de


lemployeur sur la suivi mdical individuel de son salari. ;

7 Le dernier alina de larticle L. 717-2 du code rural et de la pche


maritime est ainsi modifi :

a) La rfrence : L. 4624-1 est remplace par les rfrences :


L. 4624-1 L. 4624-9 ;

b) Aprs les mots : L. 4622-16 du code du travail , sont insrs les


mots : , ainsi que les adaptations des rgles dfinies aux articles
L. 4624-1 et L. 4624-2 pour les salaris temporaires et les salaris en
contrat dure dtermine et les modalits dinformation de lemployeur
sur le suivi mdical individuel de son salari .

III. Les dispositions du prsent article entrent en vigueur la date de


publication des dcrets pris pour leur application et, au plus tard, le
1er janvier 2017.

187
TITRE VI
RENFORCER LA LUTTE
CONTRE LE DTACHEMENT ILLGAL
Article 45

Le titre VI du livre II de la premire partie du code du travail est ainsi


modifi :

1 Larticle L. 1262-4-1 est ainsi modifi :

a) Au dbut du premier alina, il est ajout un : I ;

b) Aprs le deuxime alina, sont insres les dispositions suivantes :

Les conditions dans lesquelles le matre douvrage ou le donneur


dordre est tenu de transmettre, par voie dmatrialise, la dclaration
mentionne lalina prcdent sont fixes par dcret en Conseil dtat
pris aprs avis de la Commission nationale de linformatique et des liberts.

II. Le matre douvrage vrifie, avant le dbut du dtachement, que


chacun des sous-traitants directs ou indirects de ses cocontractants quil
agre en application de larticle 3 de la loi n 75-1334 du 31 dcembre
1975 et qui dtachent des salaris dans les conditions mentionnes aux
articles L. 1262-1 et L. 1262-2, sest acquitt de lobligation mentionne au
I de larticle L. 1262-2-1. ;

2 Aprs larticle L. 1262-4-3, il est insr un article L. 1262-4-4 ainsi


rdig :

Art. L. 1262-4-4. Lorsquun salari dtach est victime dun


accident du travail, une dclaration est envoye linspection du travail.

Cette dclaration est effectue, dans un dlai et selon des modalits


fixes par dcret en Conseil dtat par :

1 Lemployeur lorsque le salari est dtach selon les modalits


mentionnes au 3 de larticle L. 1262-1 ;

2 Le donneur dordre ou le matre douvrage cocontractant dun


prestataire de services qui dtache des salaris dans les conditions
mentionnes aux 1 et 2 de larticle L. 1262-1 ou larticle L. 1262-2. ;

188

3 larticle L. 1264-1, aprs la rfrence : L. 1262-2-1 , sont


insrs les mots : , larticle L. 1262-4-4 ;

4 Larticle L. 1264-2 est remplac par les dispositions suivantes :

Art. L. 1264-2. I. Le matre douvrage ou le donneur dordre est


passible dune amende administrative, dans les conditions prvues
larticle L. 1264-3 :

1 En cas de mconnaissance dune des obligations mentionnes au I


de larticle L. 1262-4-1, lorsque son cocontractant na pas rempli au moins
lune des obligations lui incombant en application de larticle L. 1262-2-1 ;

2 En cas de mconnaissance de lobligation mentionne larticle


L. 1262-4-4.

II. La mconnaissance par le matre douvrage de lobligation


mentionne au II de larticle L. 1262-4-1 est passible dune amende
administrative, dans les conditions prvues larticle L. 1264-3, lorsque
lun des sous-traitants directs ou indirects de ses cocontractants na pas
rempli lobligation lui incombant en application du I de larticle
L. 1262-2-1.
Article 46

A la section 2 du chapitre II du titre VI du livre II de la premire partie


du code du travail, il est insr, aprs larticle L. 1262-4-4 cr par la
prsente loi, un article L. 1262-4-5 ainsi rdig :

Art. L. 1262-4-5. Tout employeur tabli hors de France qui dtache


un salari sur le territoire national est assujetti une contribution destine
couvrir les cots de mise en place et de fonctionnement du systme
dmatrialis de dclaration et de contrle mentionn larticle
L. 1262-2-2, ainsi que les cots de traitement des donnes issues de ce
systme. Le fait gnrateur est constitu par le dtachement dun salari.

Le montant forfaitaire de cette contribution, qui ne peut excder


cinquante euros par salari, est fix par dcret en Conseil dtat.

La contribution est recouvre selon les modalits fixes aux


articles 112 124 du dcret n 2012-1246 du 7 novembre 2012 relatif la
gestion budgtaire et comptable publique dans sa rdaction en vigueur la
date de publication de la loi n
du
.

189
Article 47

Le chapitre III du titre VI du livre II de la premire partie du code du


travail est ainsi modifie :

1 Aprs larticle L. 1263-4, il est insr un article L. 1263-4-1 ainsi


rdig :

Art. L. 1263-4-1. Lagent de contrle de linspection du travail


mentionn aux articles L. 8112-1 et L. 8112-5 ou lagent de contrle
assimil mentionn larticle L. 8112-3 qui na pas reu lissue du dlai
de quarante-huit heures suivant le dbut du dtachement de dclaration de
dtachement mentionne au deuxime alina de larticle L. 1262-4-1 peut
saisir dun rapport motiv lautorit administrative comptente. Celle-ci
peut ordonner, au regard de la gravit du manquement, par dcision
motive, la suspension de la ralisation de la prestation de services pour
une dure ne pouvant excder un mois.

Lautorit administrative met fin la mesure ds rception de la


dclaration de dtachement par lemployeur, le donneur dordre ou le
matre douvrage, pour les salaris concerns.

La sanction prvue au premier alina peut tre cumule avec


lamende administrative prvue aux articles L. 1264-1 et L. 1264-2.

Un dcret en Conseil dtat dtermine les modalits dapplication du


prsent article. ;

2 larticle L. 1263-5, aprs les mots : autorit administrative ,


sont insrs les mots : en application des articles L. 1263-4 ou
L. 1263-4-1 ;

3 Le premier alina de larticle L. 1263-6 est ainsi modifi :

a) Aprs la rfrence : L. 1263-4 , sont insrs les mots : ou


larticle L. 1263-4-1 ;

b) Aprs les mots : ou L. 8112-5 , sont insrs les mots : , ou dun


agent de contrle assimil mentionn larticle L. 8112-3 ;

4 larticle L. 1263-3, aprs les mots : ou L. 8112-5 , sont insrs


les mots : ou un agent de contrle assimil mentionn larticle
L. 8112-3 .

190
Article 48

Aprs larticle L. 1264-3 du code du travail, il est insr un article


L. 1264-4 ainsi rdig :

Art. L. 1264-4. La sanction ou lamende administrative pcuniaire


notifie par lautorit comptente dun autre tat membre que la France et
prononce lencontre dun prestataire de services tabli en France
loccasion dun dtachement de salaris dans les conditions mentionnes
par la directive 96/71/CE, est constate par ltat franais en application de
larticle 15 de la directive 2014/67/UE.

La sanction ou lamende est recouvre selon les modalits fixes aux


articles 112 124 du dcret n 2012-1246 du 7 novembre 2012 relatif la
gestion budgtaire et comptable publique dans sa rdaction en vigueur la
date de publication de la loi n
du
.

Les titres de perception sont mis par le ministre charg du travail.

Laction en recouvrement du comptable public se prescrit par cinq


ans compter de lmission du titre de perception.

Le produit de ces sanctions ou amendes est vers au budget gnral


de ltat.
Article 49

I. Larticle L. 1263-1 du code du travail est complt par un alina


ainsi rdig :

Les agents de contrle mentionns larticle L. 8271-1-2 disposent


dun droit daccs aux donnes issues des dclarations de dtachements
transmises linspection du travail en application des articles L. 1262-2-1
et L. 1262-4-1 ncessaires laccomplissement de leur mission de lutte
contre le travail illgal.

II. Larticle L. 8271-3 du mme code est complt par alina ainsi
rdig :

Les agents de contrle mentionns au premier alina qui exercent


leur droit dentre dans les tablissements dans les conditions mentionnes
larticle L. 8113-1 peuvent tre accompagns de ces interprtes
asserments.

191
Article 50

I. Larticle L. 1263-3 du code du travail est complt par un alina


ainsi rdig :

Pour lapplication des dispositions du prsent article, lorsque


lemployeur tabli hors de France dtache des salaris sur le territoire
national exerant des activits relevant du code rural et de la pche
maritime, la rfrence larticle L. 3132-2 du prsent code est remplac
par la rfrence larticle L. 714-1 du code rural et de la pche maritime.

II. Au deuxime alina de larticle L. 4231-1 du mme code, aprs


les mots : du prsent code , sont insrs les mots : ou le cas chant de
larticle L. 716-1 du code rural et de la pche maritime .

TITRE VII
DISPOSITIONS DIVERSES
Article 51

I. Pendant une dure de quatre ans compter de la promulgation de


la prsente loi, le corps de linspection du travail est accessible, sans
prjudice des voies daccs prvues par le statut particulier de ce corps, par
la voie dun concours ouvert aux agents relevant du corps des contrleurs
du travail, dans la limite dun contingent annuel. Les modalits
dapplication du prsent article sont fixes par dcret en Conseil dtat.
II. Le code du travail est ainsi modifi :
1 Au dernier alina du II de larticle L. 1233-30, au second alina de
larticle L. 1253-6, la fin du deuxime alina de larticle L. 2143-7,
larticle L. 2313-11, la fin du second alina de larticle L. 2314-10, au
dernier alina de larticle L. 2315-12, larticle L. 2323-18, larticle
L. 2323-24, la fin de la seconde phrase du premier alina et au second
alina de larticle L. 2324-8, la fin du dernier alina de larticle
L.2324-12, au 4 de larticle L. 2326-5, au deuxime alina de larticle
L. 2392-2, la fin de la seconde phrase de larticle L. 3121-7, la fin du
second alina de larticle L. 3121-36, larticle L. 3122-23, la fin du
dernier alina de larticle L. 3123-2, au 2 de larticle L. 3172-1, au second
alina de larticle L. 4132-3, la fin de la seconde phrase du second alina

192
de larticle L. 4154-2, au premier alina de larticle L. 4526-1, au second
alina des articles L. 4613-1 et L. 4614-8, larticle L. 4614-11, la
premire phrase du 3 de larticle L. 4616-2, au premier alina de larticle
L. 4721-1, au second alina de larticle L. 4721-2, au premier alina de
larticle L. 6225-4, larticle L. 7413-3, la fin du second alina de
larticle L. 7421-2 et larticle L. 7424-3, les mots : inspecteur du
travail sont remplacs par les mots : agent de contrle de linspection
du travail mentionn larticle L. 8112-1 ;

2 Au second alina de larticle L. 2325-19, au premier alina de


larticle L. 6361-5, au premier alina de larticle L. 6363-1, larticle
L. 7122-18, la premire phrase de larticle L. 7232-9, aux premier et
dernier alinas de larticle L. 8113-1, larticle L. 8113-2, larticle
L. 8113-4, au premier alina de larticle L. 8113-5, larticle L. 8271-14 et
au premier alina de larticle L. 8271-17, les mots : inspecteurs et
contrleurs du travail sont remplacs par les mots : agents de contrle
de linspection du travail mentionns larticle L. 8112-1 ;

3 Au premier alina de larticle L. 3171-3 et larticle L. 4612-7 les


mots : inspecteur ou du contrleur du travail sont remplacs par les
mots : agent de contrle de linspection du travail mentionn larticle
L. 8112-1 ;

4 Aux articles L. 3221-9, L. 4711-3, L. 4744-7 et L. 5424-16, au


second alina de larticle L. 5213-5, larticle L. 8112-3, au premier alina
de larticle L. 8113-3, au second alina de larticle L. 8113-8, au second
alina de larticle L. 8123-1 et au dernier alina de larticle L. 8123-6, les
mots : inspecteurs du travail sont remplacs par les mots : agents de
contrle de linspection du travail mentionns larticle L. 8112-1 ;

5 Au premier alina de larticle L. 4311-6 et au 1 de larticle


L. 8271-1-2, les mots : inspecteurs et les contrleurs du travail sont
remplacs par les mots : agents de contrle de linspection du travail
mentionns larticle L. 8112-1 ;

6 larticle L. 4721-4 et au premier alina de larticle L. 4721-5, les


mots : linspecteur et le contrleur du travail sont remplacs par les
mots : les agents de contrle de linspection du travail mentionn
larticle L. 8112-1 ;

7 la fin de larticle L. 8114-2, les mots : inspecteurs du travail et


des contrleurs du travail sont remplacs par les mots : agents de

193
contrle de linspection du travail mentionns larticle L. 8112-1 du
prsent code ;

8 Au second alina de larticle L. 8271-19, les mots : inspecteurs du


travail, les contrleurs du travail sont remplacs par les mots : agents de
contrle de linspection du travail mentionns larticle L. 8112-1 ;

9 larticle L. 8223-1-1, les mots : inspecteur ou le contrleur du


travail sont remplacs par les mots : agent de contrle de linspection
du travail mentionn larticle L. 8112-1 ;

10 Au premier alina de larticle L. 1263-3, au premier alina de


larticle L. 1263-6 et au deuxime alina de larticle L. 8291-2, les mots :
aux articles L. 8112-1 ou L. 8112-5 sont remplacs par les mots :
larticle L. 8112-1 ;

11 Au III de larticle L. 4624-3, les mots : inspecteur ou au


contrleur du travail sont remplacs par les mots : agent de contrle de
linspection du travail mentionn larticle L. 8112-1 .

III. Le code des transports est ainsi modifi :

1 larticle L. 1324-10, les mots : inspecteur du travail sont


remplacs par les mots : agent de contrle de linspection du travail
mentionn larticle L. 8112-1 du code du travail ;

2 larticle L. 5243-2-3, les mots : inspecteurs et les contrleurs


sont remplacs par les mots : agents de contrle de linspection du travail
mentionns larticle L. 8112-1 du code du travail ;

3 Aux articles L. 5544-18 et L. 5544-31, les mots : inspecteur du


travail sont remplacs par les mots : agent de contrle de linspection
du travail mentionn larticle L. 8112-1 ;

4 Le chapitre VIII du titre IV du livre V de la cinquime partie est


ainsi modifi :

a) larticle L. 5548-1, les mots : linspecteur ou le contrleur du


travail sont remplacs par les mots : lagent de contrle de linspection
du travail mentionn larticle L. 8112-1 du code du travail ;

b) larticle L. 5548-2, les mots : lagent charg de linspection du


travail sont remplacs par les mots : lagent de contrle de linspection
du travail mentionn larticle L. 8112-1 du code du travail ;

194

c) larticle L. 5548-3, les mots : inspecteurs et contrleurs du


travail sont remplacs par les mots : agents de contrle de linspection
du travail mentionns larticle L. 8112-1 du code du travail ;

d) larticle L. 5548-4, les mots : inspecteurs, contrleurs sont


remplacs par les mots : agents de contrle de linspection du travail
mentionns larticle L. 8112-1 du code du travail ;

5 Larticle L. 5641-1 est ainsi modifi :

a) Le premier alina est supprim ;

b) Le deuxime alina est ainsi modifi :

au dbut, les mots : ses agents sont remplacs par les mots :
Les agents de contrle de linspection du travail ;

aprs le mot : bord , sont insrs les mots : des navires


immatriculs au registre international franais ;

c) Au dernier alina, les mots : inspecteurs et contrleurs du travail


sont remplacs par les mots : agents de contrle de linspection .
Article 52

I. La section 4 du chapitre VI du titre II du livre V de la cinquime


partie du code du travail est ainsi modifie :

1 Aux articles L. 5426-8-1 et L. 5426-8-2, aprs les mots : pour son


propre compte , sont insrs les mots : , pour le compte de lorganisme
charg de la gestion du rgime dassurance chmage mentionn larticle
L. 5427-1, ;

2 Aux articles L. 5426-8-1 et L. 5426-8-2, les mots : linstitution


prvue larticle L. 5312-1 sont remplacs par les mots : Ple emploi .

II. Aprs la section 1 du chapitre VI du titre II du livre V de la


cinquime partie du mme code, il est insr une section 1 bis ainsi
rdige :

195

Section 1 bis
Priodes dactivits non dclares

Art. L. 5426-1-1. I. Les priodes dactivit professionnelle dune


dure suprieure trois jours conscutifs ou non au cours du mme mois
civil, non dclares par le demandeur demploi Ple emploi au terme de
ce mois, ne sont pas prises en compte pour louverture ou le rechargement
des droits lallocation dassurance. Les rmunrations correspondantes ne
sont pas incluses dans le salaire de rfrence.

II. Lorsque lapplication des dispositions du I fait obstacle


louverture ou au rechargement des droits lallocation dassurance, le
demandeur demploi peut exercer un recours devant linstance paritaire
rgionale de Ple emploi mentionne larticle L. 5312-10.

ETUDE DIMPACT

PROJET DE LOI
visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles
protections pour les entreprises et les actifs

NOR : ETSX1604461L/Bleue-1

24 mars 2016

Prambule
Le monde du travail entre dans une phase de profonds changements. Les dernires dcennies
nen ont pas t exemptes : elles ont t marques par la mondialisation, la part croissante des services
dans notre conomie et llvation des qualifications. Ces facteurs continuent produire leurs effets.
Mais dautres transformations sont aujourdhui luvre. Le numrique bouleverse un un tous les
secteurs conomiques et change la vie quotidienne au travail. Il permet lmergence de nouvelles
formes demploi et favorise la multi-activit. La transition nergtique, dans laquelle notre pays a
acquis une crdibilit renforce grce au succs de la Cop 21, implique la cration de nouveaux
emplois et modifie le contenu de nombreux mtiers. Les parcours professionnels se font de moins en
moins linaires et les modes dorganisation du travail voluent.
Depuis 2012, la France a opr des rformes importantes pour rpondre ce nouvel
environnement. La loi du 14 juin 2013 relative la scurisation de lemploi, la loi du 5 mars 2014
relative la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale et la loi du 17 aot 2015
relative au dialogue social et lemploi sont autant de jalons qui ont pos les fondements dun
nouveau modle social. Le prsent projet de loi parachve les fondements de ce nouveau modle
social.
Les salaris ont t dots de nouvelles protections, attaches leur personne et non leur
emploi afin de les accompagner tout au long de leur parcours professionnel, notamment grce au
compte personnel de formation (CPF), aux droits rechargeables lassurance chmage, la
gnralisation de la complmentaire sant et la portabilit de la prvoyance.
La capacit des entreprises sadapter, dans des conditions ngocies avec les organisations
syndicales, a t renforce : une meilleure anticipation grce la reprsentation des salaris dans les
conseils dadministration des entreprises et leur consultation sur les orientations stratgiques de
lentreprise ; une adaptation aux enjeux stratgiques par des accords de gestion prvisionnelle des
effectifs et des comptences, de ngociation du plan de formation ; lalternative aux licenciements
avec un rgime dactivit partielle modernis et la cration des accords de maintien de lemploi ;
lorsque lanticipation nest plus possible, les plans de sauvegarde de lemploi sont dsormais
majoritairement ngocis.
La gouvernance des relations sociales dans lentreprise a t profondment rnove : les
ngociations obligatoires ont t regroupes autour de trois temps forts ; les consultations ont t
galement rassembles en trois temps sur la stratgie, la situation conomique et la situation sociale.
Les institutions reprsentatives du personnel ont t simplifies pour les PME et des institutions
adaptes pourront tre mises en place par accord. Les rgles de consultation, les comptences
respectives des niveaux ont t claircis. La scurit au travail a progress avec llargissement des
comptences de linstance centrale que constitue le comit dhygine, de scurit et des conditions de
travail (CHSCT) et travers le plan sant au travail . Les reprsentants des salaris ont t
renforcs: mieux forms, ils bnficient dsormais dheures mutualisables, dune garantie de nondiscrimination salariale, dune reconnaissance des acquis de leur exprience dlu ou de dlgu
syndical. Les salaris des trs petites entreprises (TPE) ont, pour la premire fois, droit une
reprsentation universelle grce aux commissions paritaires rgionales interprofessionnelles
composes de salaris et chefs dentreprise des TPE. Lgalit entre les femmes et les hommes a

progress grce lobligation dune reprsentation quilibre dans toutes les lections
professionnelles. Il se double davances significatives pour lutter contre les discriminations.
Dans le mme temps, un effort sans prcdent a t conduit pour restaurer la comptitivit de
nos entreprises et leur permettre dinvestir ; dans le cadre du pacte de responsabilit, les charges des
entreprises auront t baisses de 40 milliards deuros entre 2012 et 2017.
Mais face lampleur des transformations, il est ncessaire daller plus loin. Nos modes de
rgulation des relations du travail, hrits de lre industrielle, ont t rforms de multiples reprises,
mais sans jamais tre vritablement refonds.
Le projet de loi visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles protections pour les
entreprises et les actifs doit permettre une refondation de notre modle social. La dmarche de
refondation est triple :
- Elle concerne dabord le code du travail. Les principes essentiels du droit du travail ont t
dgags par le comit prsid par Robert Badinter. Sur la base de ces principes, chaque partie
du code sera rcrite selon une nouvelle architecture en trois parties, comme lavait
prconis la commission prside par Jean-Denis Combrexelle : les rgles dordre public, le
champ renvoy la ngociation collective, et les rgles suppltives applicables en labsence
daccord. Le prsent projet de loi met ds prsent en place cette nouvelle architecture pour
la partie du code relative au temps de travail et aux congs. Il cre une commission de
refondation charge de mener ce travail son terme, dans un dlai de deux ans. Elle devra
renforcer la place de la ngociation collective, notamment au niveau de lentreprise ;
- Compte tenu du champ bien plus large confi la ngociation collective, de profondes
rformes destines conforter sa lgitimit et son efficacit sont ncessaires. Des pouvoirs
nouveaux sont donns au ministre du travail pour conduire en quelques annes une dmarche
volontariste de rduction du nombre de branches professionnelles. Les accords collectifs
devront dsormais tre majoritaires pour tre valides ; afin dviter des situations
exceptionnelles de blocage, des organisations syndicales ayant runi au moins 30 % des
suffrages des salaris pourront dclencher une consultation des salaris. Dans un premier
temps, cette rgle de validit sera mise en uvre pour les accords relatifs au temps de travail,
au repos et aux congs, et pour les accords de dveloppement de lemploi, avant dtre
gnralise. Les rgles de la reprsentativit patronale sont modifies, afin datteindre un
meilleur quilibre entre le nombre d'entreprises adhrentes et le nombre de salaris couverts
dans la mesure de laudience de chaque organisation. En parallle, les rgles de dnonciation
et de rvision des accords sont revues pour rendre la ngociation plus dynamique. En outre,
les acteurs du dialogue social seront renforcs, notamment en termes de moyens et de
formation. Laccord collectif ainsi relgitim pourra, lorsque lemploi est en cause, conduire
des modalits simplifies de gestion des refus de modification du contrat de travail ;
- Enfin, le compte personnel dactivit (CPA) cr par le projet de loi est une nouvelle manire
de protger les actifs. Son but est de donner chaque travailleur la capacit de construire son
parcours professionnel dans ce monde du travail en constante volution. Le CPA ne
concernera pas que les salaris mais lensemble des actifs, y compris les agents publics et les
travailleurs indpendants, garantissant ainsi la portabilit des droits quels que soient les
changements demploi et de statut. Le prsent projet de loi dfinit la premire tape du CPA,
qui entrera en vigueur le 1er janvier 2017.

Tabledesmatires
Tableausynoptiquedesconsultations...................................................................................................9
Tableausynoptiquedestextesdapplication......................................................................................13

TITREPREMIER:REFONDERLEDROITDUTRAVAILETDONNERPLUSDEPOIDSLA
NGOCIATIONCOLLECTIVE............................................................................................................................18
CHAPITREPREMIER:VERSUNEREFONDATIONDUCODEDUTRAVAIL...............................................18
Article1er:Commissionderefondationducodedutravailetprincipesessentielsdudroitdutravail18
CHAPITREII:UNENOUVELLEARCHITECTUREDESRGLESENMATIREDEDUREDETRAVAILETDE
CONGS.................................................................................................................................................21
Articles2,4et5:Nouvellearchitecturedesrglesenmatirededuredutravail............................21
I.

LANOUVELLEARCHITECTURE.......................................................................................................21

II.

LENJEUSPCIFIQUEDESFORFAITSANNUELSENHEURESOUENJOURS.........................................35

Article3:Autrescongs..................................................................................................................43
Annexe1:Conditionsdebnficedesautrescongsenvigueur(dispositionslgislativeset
rglementaires).....................................................................................................................................................55
Annexe2:datedecrationdechacundescongs.............................................................................................61
Annexe3:TableaurcapitulatifdesMesuresduprojetdeloirelativesauxduresdescongs......................62
Annexe4:Rcapitulatifdesrglesapplicableschacundescongs................................................................64
Congpourvnementsfamiliaux...................................................................................................................64
Congdesolidaritfamiliale............................................................................................................................66
Congdeprocheaidant...................................................................................................................................70
Congmutualistedeformation.......................................................................................................................73
Congdeparticipationauxinstancesdemploietdeformationprofessionnelleouunjurydexamen.......75
Congpourcatastrophenaturelle...................................................................................................................77
Congdeformationdecadresetdanimateurspourlajeunesse...................................................................78
Congdereprsentation..................................................................................................................................81
Congdesolidaritinternationale...................................................................................................................83
Congpouracquisitiondelanationalit..........................................................................................................85
Congetpriodedetravailtempspartielpourlacrationoulareprisedentreprise.................................86
Congsabbatique.............................................................................................................................................89

Article6:Travaildenuitdansledomainefluvial.................................................................................92

TITREII:FAVORISERUNECULTUREDUDIALOGUEETDELANGOCIATION..........................94
CHAPITREPREMIER:DESRGLESDENGOCIATIONPLUSSOUPLESETLERENFORCEMENTDELA
LOYAUTDELANGOCIATION..............................................................................................................94
Article7I:Prambule,mthodeetduredesaccordscollectifs........................................................94
I.

LACCORDDEMTHODE...............................................................................................................95

II.

DUREDESACCORDS...................................................................................................................99

III.

PRAMBULEDESCONVENTIONSETACCORDS.............................................................................102

Article7II:Publicitdesaccordscollectifs........................................................................................105
Article8I:Simplificationdesrglesdervisionetdednonciationdesaccordsetngociationavec
unsalarimandatparuneorganisationsyndicale............................................................................110
Article8II:Clarificationdelanotiondavantagesindividuelsacquis................................................116
Article8III:Miseencauseetngociationdanticipation..................................................................124
Article9I:Contentieuxdelareconnaissanceduntablissementdistinctpourlamiseenplacedu
comitdentreprise.............................................................................................................................128
Article9II:Dlaidevalidationtacitedescommissionsparitairesdevalidation...............................131
Article9III:Recourslavisioconfrencepourrunirlesinstitutionsreprsentativesdupersonnel
IRP(dlgationuniquedupersonnelDUP).........................................................................................134
Article9V:Simplificationdesmodalitsdepassage300salaris..................................................136
Article9VI:Intgrationdesinformationstrimestriellesdanslabasededonnesconomiqueset
sociales................................................................................................................................................138
Article9VIIetVIII:Clarificationdelordredesconsultationsdecertainesinstitutionsreprsentatives
dupersonnel........................................................................................................................................141
Article9IX:Dfinitiondestablissementsdistinctsdanslecadredesinstancesregroupespar
accord146
CHAPITREII:RENFORCEMENTDELALGITIMITDESACCORDSCOLLECTIFS...................................149
Article10:Gnralisationprogressivedelaccordmajoritaire..........................................................149
Article11:Accordsmajoritairesenfaveurdelemploi......................................................................153
Article12:Scurisationdesaccordsdegroupe..................................................................................159
Article13:missionsdesbranchesprofessionnelles...........................................................................164
Article14:Restructurationdesbranchesprofessionnelles................................................................169
CHAPITREIII:DESACTEURSDUDIALOGUESOCIALRENFORCS........................................................175
Article15:Locauxsyndicaux...............................................................................................................175
Article16:Heuresdedlgationdesdlgussyndicaux.................................................................180
Article17:Procduredecontestationdesexpertisesdcidesparlecomitdhygine,descuritet
desconditionsdetravail(CHSCT)........................................................................................................184
Article18I:Utilisationdubudgetdefonctionnementducomitdentreprisepourlaformationdes
dlgussyndicauxetdesdlgusdupersonnel.............................................................................188
Article18IIetIII:Formationscommunesdesacteursdelangociationcollective..........................191
Article19:Mesuredelaudiencepatronale.......................................................................................194
Article20:Financementdesorganisationsprofessionnellesreprsentativesdelensembledes
professionsdusecteurdelaproductioncinmatographique............................................................197

TITREIII:SCURISERLESPARCOURSETCONSTRUIRELESBASESDUNNOUVEAUMODELE
SOCIALLEREDUNUMRIQUE...............................................................................................................201
CHAPITREPREMIER:MISEENPLACEDUCOMPTEPERSONNELDACTIVIT......................................201
Article21:Comptepersonneldactivit.............................................................................................201
Article22:CPAdesagentspublics......................................................................................................221
Article23:ParcourscontractualisdaccompagnementetGnralisationdelaGarantiejeunes....223

Article24:Dmatrialisationdubulletindepaie...............................................................................229
CHAPITREII:ADAPTATIONDUDROITDUTRAVAILLREDUNUMRIQUE....................................233
Article25:Droitladconnexion......................................................................................................233
Article26:Tltravailettravaildistance.........................................................................................239
Article27I:Utilisationdesoutilsnumriquesdelentrepriseparlesorganisationssyndicales.......247
Article27II:Unrecoursauvotelectroniquesimplifi.....................................................................250

TITREIV:FAVORISERLEMPLOI.................................................................................................................253
CHAPITREPREMIER:FACILITERLAVIEDESTPEETPMEETFAVORISERLEMBAUCHE......................253
Article28:LedroitlinformationdesemployeursdesTPEPME.....................................................253
Annexe:ElmentschiffrssurlesTPEPME.......................................................................................................258

Article29:Accordstypesdebranche.................................................................................................260
Article30:Dfinitiondumotifconomiquedulicenciement............................................................263
CHAPITREII:RENFORCERLAFORMATIONPROFESSIONNELLEETLAPPRENTISSAGE.......................271
Article32:Apprentissage....................................................................................................................271
Article33:Exprimentationducontratdeprofessionnalisationpourlesdemandeursdemploi.....275
Article34:Assouplissementdelavalidationdesacquisdelexprience(VAE).................................277
Article35:Scurisationdeslistesdeformationsligiblesaucomptepersonneldeformation(CPF)281
Article36:Informationetvaluation.................................................................................................284
Article37:RecrutementdagentscontractuelsparlesGRETAetlestablissementsdenseignement
suprieur.............................................................................................................................................289
CHAPITREIII:PRSERVERLEMPLOI...................................................................................................292
Article38:Scurisationduportagesalarial........................................................................................292
Article39:Emploissaisonniers...........................................................................................................296
Article40:Groupementsdemployeurs.............................................................................................309
Article41:Transfertsdentreprises....................................................................................................315
Article42:Revitalisationdesterritoires.............................................................................................323
Article43:AccsauxformationsduCNFPTpourlessalarisencontrataiddanslescollectivits
publiques.............................................................................................................................................329

TITREV:MODERNISERLAMDECINEDUTRAVAIL.............................................................................333
Article44:Rformedelamdecinedutravail...................................................................................333

TITREVI:RENFORCERLALUTTECONTRELEDTACHEMENTILLGAL..........................................351
Articles4550:Renforcerlaluttecontrelafraudeaudtachement..............................................351
I.
Article45I:Obligationdevigilancelachargedesmaitresdouvrageenverslensembledela
chainedesoustraitanceauregarddelaccomplissementdeladclarationdedtachement.........358
II.
Article45II:Obligationdetransmissionparvoiedmatrialisedeladclarationde
dtachementsubsidiairedesmatresdouvrageoudesdonneursdordre.......................................360
III.
Article45III:Crationdunesanctionadministrativeencasdemanquementlobligationde
dclarationdunaccidentdutravaildunsalaridtachauprsdelinspectiondutravailpar
lemployeuroulematredouvrage....................................................................................................362

IV.
Article46:CrationdunecontributionpourlesentreprisestablieshorsdeFranceet
dtachantdestravailleurssurleterritoirenationalpourraliserdesprestationsdeservice...........365
V.
Article47:Suspensiondelaprestationdeserviceinternationalencasdenonralisationdela
dclarationdedtachementparlemployeurtabliltranger.......................................................367
VI.
Article48:Recouvrementdessanctionsprononcesparlesautrestatsmembres
lencontredentreprisesfranaises.....................................................................................................369
VII. Article49I:Accsauxdonnesrelativesauxdclarationsdedtachementtouslescorpsde
contrle...............................................................................................................................................371
VIII.


Article49II:Droitdentredesinterprtesassermentsdanslestablissementsinspects
374

IX.
Article50I:Suspensiondelaprestationinternationaleencasdemanquementauxrglessur
lesreposetlesduresdetravaildessalarisdusecteurdelagriculture..........................................376
X.
Article50II:Modalitsderelogementdessalarisagricolesparunmatredouvrageouun
donneurdordreencasdeconstatdeconditionsdhbergementcollectifincompatiblesavecla
dignithumaine...................................................................................................................................378

TITREVII:DISPOSITIONSDIVERSES..........................................................................................................381
Article51:Prolongationduplandetransformationdesemploisdecontrleursdutravailen
inspecteursdutravail..........................................................................................................................381
Article52I:Extensiondespouvoirsdecontrainteetderetenuesdepleemploiauxprestationsdu
rgimedassurancechmage..............................................................................................................384
Article52II:PriodesdactivitnondclaresPleemploi...........................................................389


TABLEAU SYNOPTIQUE DES CONSULTATIONS1


ARTICLES

ARTICLE 1er : COMMISSION DE REFONDATION ET


PRINCIPES ESSENTIELS DU DROIT DU TRAVAIL

CONSULTATIONS
-

ARTICLES 2, 4 ET 5 : UNE NOUVELLE ARCHITECTURE


DES REGLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 3 : AUTRES CONGES

ARTICLE 6 : TRAVAIL DE NUIT DANS LE DOMAINE


FLUVIAL

Conseil suprieur de la prudhomie


Commission nationale de la ngociation collective
Conseil dorientation des conditions de travail
Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes
Commission nationale de la ngociation collective
Conseil dorientation des conditions de travail
Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes
Commission nationale de la ngociation collective
Conseil dorientation des conditions de travail
Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

Conseil dorientation des conditions de travail


Commission nationale de la ngociation collective

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil dorientation des conditions de travail
Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles

ARTICLE 9-I : CONTENTIEUX DE LA RECONNAISSANCE


DUN ETABLISSEMENT DISTINCT POUR LA MISE EN
PLACE DU COMITE DENTREPRISE

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 9-II : DELAI DE VALIDATION TACITE DES


COMMISSIONS PARITAIRES DE VALIDATION

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 9-III : RECOURS A LA VISIOCONFERENCE


POUR REUNIR LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES
DU PERSONNEL (IRP)

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 9-V : SIMPLIFICATION DES MODALITES DE


PASSAGE A 300 SALARIES

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 7-I : PREAMBULE, METHODE ET DUREE DES


ACCORDS COLLECTIFS
ARTICLE 7-II : PUBLICITE DES ACCORDS COLLECTIFS
ARTICLE 8-I : SIMPLIFICATION DES REGLES DE
REVISION ET DE DENONCIATION DES ACCORDS
ARTICLE 8-II : CLARIFICATION DE LA NOTION
DAVANTAGES INDIVIDUELS ACQUIS
ARTICLE 8-III : MISE EN CAUSE ET NEGOCIATION
DANTICIPATION


1

Les mesures du prsent projet de loi ont galement t examines par un atelier compos de chefs dentreprises
runis autour des co-prsidents du Conseil de la simplification pour les entreprises

CONSULTATIONS

ARTICLES
ARTICLE 9-VI : INTEGRATION DES INFORMATIONS
TRIMESTRIELLES DANS LA BASE DE DONNEES
ECONOMIQUES ET SOCIALES

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 9-VII ET 9-VIII : CLARIFICATION DE LORDRE


DES CONSULTATIONS DE CERTAINES INSTITUTIONS
REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Commission nationale de la ngociation collective

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil dorientation des conditions de travail
Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil national de lemploi et de la formation et de
lorientation professionnelles
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

ARTICLE 9-IX : DEFINITION DES ETABLISSEMENTS


DISTINCTS DANS LE CADRE DES INSTANCES
REGROUPEES PAR ACCORD
ARTICLE 10 : GENERALISATION DE LACCORD
MAJORITAIRE

ARTICLE 11 : ACCORDS MAJORITAIRES EN FAVEUR DE


LEMPLOI

ARTICLE 12 : SECURISATION DES ACCORDS DE GROUPE

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 14 : RESTRUCTURATION DES BRANCHES


PROFESSIONNELLES

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 15 : LOCAUX SYNDICAUX

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil national dvaluation des normes

ARTICLE 16 : HEURES DE DELEGATION DES DELEGUES


SYNDICAUX

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 17 : PROCEDURE DE CONTESTATION DES


EXPERTISES DECIDEES PAR LE COMITE DHYGIENE, DE
SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil dorientation des conditions de travail

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

ARTICLE 19 : MESURE DE LAUDIENCE PATRONALE

Commission nationale de la ngociation collective


Haut Conseil du dialogue social

ARTICLE 20 : FINANCEMENT DES ORGANISATIONS


PROFESSIONNELLES REPRESENTATIVES DE
LENSEMBLE DES PROFESSIONS DU SECTEUR DE LA
PRODUCTION CINEMATOGRAPHIQUE

Commission nationale de la ngociation collective

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil dorientation des conditions de travail
Conseil national de lemploi et de la formation et de
lorientation professionnelles
Conseil dadministration de la Caisse nationale
dassurance vieillesse des travailleurs salaris
Conseil suprieur de lducation
Conseil national dvaluation des normes
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

ARTICLE 18-I : UTILISATION DU BUDGET DE


FONCTIONNEMENT DU COMITE DENTREPRISE POUR
LA FORMATION DES DELEGUES SYNDICAUX ET DES
DELEGUES DU PERSONNEL
ARTICLE 18-II ET III : FORMATIONS COMMUNES DES
ACTEURS DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

ARTICLE 21 : COMPTE PERSONNEL DACTIVITE

ARTICLE 23 : PARCOURS CONTRACTUALISE


DACCOMPAGNEMENT ET GENERALISATION DE LA
GARANTIE JEUNES

Conseil national de lemploi et de la formation et de


lorientation professionnelles

10

ARTICLES

CONSULTATIONS

ARTICLE 24 : DEMATERIALISATION DU BULLETIN DE


PAIE

Commission nationale de la ngociation collective

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil dorientation des conditions de travail
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil dorientation des conditions de travail
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

ARTICLE 27-I : UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES


DE LENTREPRISE PAR LES ORGANISATIONS
SYNDICALES

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 27-II : UN RECOURS AU VOTE ELECTRONIQUE


SIMPLIFIE

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 28 : LE DROIT A LINFORMATION DES


EMPLOYEURS DES TPE-PME

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil national dvaluation des normes
Conseil national de lemploi et de la formation et de
lorientation professionnelles

ARTICLE 29 : ACCORDS TYPES

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

Conseil national de lemploi et de la formation et de


lorientation professionnelles
Commission nationale de la ngociation collective
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes

ARTICLE 25 : DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 26 : TELETRAVAIL ET TRAVAIL A DISTANCE

ARTICLE 30 : DEFINITION DES LICENCIEMENTS POUR


MOTIF ECONOMIQUE

ARTICLE 32 : APPRENTISSAGE
ARTICLE 33 : EXPERIMENTATION DU CONTRAT DE
PROFESSIONNALISATION POUR LES DEMANDEURS
DEMPLOI
ARTICLE 34 : ASSOUPLISSEMENT DE LA VALIDATION
DES ACQUIS DE LEXPERIENCE (VAE)

Conseil national de lemploi et de la formation et de


lorientation professionnelles

Conseil national de lemploi et de la formation et de


lorientation professionnelles
Conseil suprieur de lducation

ARTICLE 35 : SECURISATION DES LISTES DE


FORMATIONS ELIGIBLES AU COMPTE PERSONNEL DE
FORMATION (CPF)

ARTICLE 36 : INFORMATION ET EVALUATION

ARTICLE 37 : RECRUTEMENT DAGENTS


CONTRACTUELS PAR LES GRETA ET LES
ETABLISSEMENTS DENSEIGNEMENT SUPERIEUR

Conseil national de lemploi et de la formation et de


lorientation professionnelles
Conseil suprieur de lducation

Conseil national de lemploi et de la formation et de


lorientation professionnelles
Conseil suprieur de lducation
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre
les femmes et les hommes
Conseil national de lemploi et de la formation et de
lorientation professionnelles
Conseil suprieur de lducation
Conseil national dvaluation des normes
Conseil suprieur de lducation
Comit technique ministriel de lducation
nationale
Comit technique ministriel de lenseignement
suprieur et de la recherche

11


ARTICLES

CONSULTATIONS

ARTICLE 38 : SECURISATION DU PORTAGE SALARIAL

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 39 : EMPLOIS SAISONNIERS

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 40 : GROUPEMENTS DEMPLOYEURS

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil national de lemploi et de la formation et de
lorientation professionnelles

ARTICLE 41 : TRANSFERTS DENTREPRISES

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil national de lemploi et de la formation et de
lorientation professionnelles

ARTICLE 42 : REVITALISATION DES TERRITOIRES

Commission nationale de la ngociation collective


Conseil national de lemploi et de la formation et de
lorientation professionnelles

Conseil national de lemploi et de la formation et de


lorientation professionnelles
Conseil national dvaluation des normes

ARTICLE 44 : REFORME DE LA MEDECINE DU TRAVAIL

Conseil suprieur de la prudhomie


Commission nationale de la ngociation collective
Conseil dorientation des conditions de travail

ARTICLE 45-II : OBLIGATION DE TRANSMISSION PAR


VOIE DEMATERIALISEE DE LA DECLARATION DE
DETACHEMENT SUBSIDIAIRE DES MAITRES
DOUVRAGE OU DES DONNEURS DORDRE

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 45-III : CREATION DUNE SANCTION


ADMINISTRATIVE EN CAS DE MANQUEMENT A
LOBLIGATION DE DECLARATION DUN ACCIDENT DU
TRAVAIL DUN SALARIE DETACHE AUPRES DE
LINSPECTION DU TRAVAIL PAR LEMPLOYEUR OU LE
MAITRE DOUVRAGE

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 46 : CREATION DUNE CONTRIBUTION POUR


LES ENTREPRISES ETABLIES HORS DE FRANCE ET
DETACHANT DES TRAVAILLEURS SUR LE TERRITOIRE
NATIONAL POUR REALISER DES PRESTATIONS DE
SERVICE

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 47 : SUSPENSION DE LA PRESTATION DE


SERVICE INTERNATIONAL EN CAS DE NONREALISATION DE LA DECLARATION DE DETACHEMENT
PAR LEMPLOYEUR ETABLI A LETRANGER

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 49-II : DROIT DENTREE DES INTERPRETES


ASSERMENTES DANS LES ETABLISSEMENTS INSPECTES

Commission nationale de la ngociation collective

ARTICLE 50-II : MODALITES DE RELOGEMENT DES


SALARIES AGRICOLES PAR UN MAITRE DOUVRAGE OU
UN DONNEUR DORDRE EN CAS DE CONSTAT DE
CONDITIONS DHEBERGEMENT COLLECTIF
INCOMPATIBLES AVEC LA DIGNITE HUMAINE

Commission nationale de la ngociation collective

Comit technique ministriel plac auprs des


ministres chargs du travail et de lemploi

Conseil national de lemploi, de la formation et de


lorientation professionnelles

Conseil national de lemploi, de la formation et de


lorientation professionnelles

ARTICLE 43 : ACCES AUX FORMATIONS DU CNFTP


POUR LES SALARIES EN CONTRAT AIDE DANS LES
COLLECTIVITES PUBLIQUES

ARTICLE 51 : PROLONGATION DU PLAN DE


TRANSFORMATION DES EMPLOIS DE CONTROLEURS
DU TRAVAIL EN INSPECTEURS DU TRAVAIL
ARTICLE 52-I : EXTENSION DES POUVOIRS DE
CONTRAINTE ET DE RETENUES DE POLE EMPLOI AUX
PRESTATIONS DU REGIME DASSURANCE CHOMAGE
ARTICLE 52-II : PERIODES DACTIVITE NON DECLAREES
A POLE EMPLOI

12

TABLEAU SYNOPTIQUE DES TEXTES DAPPLICATION


ARTICLES

TEXTES DAPPLICATION

LES ARTICLES 2, 4 ET 5 : UNE


NOUVELLE ARCHITECTURE DES
REGLES EN MATIERE DE DUREE
DU TRAVAIL

Un certain nombre des dispositions du projet de loi


renvoient des dcrets dapplication (astreintes, drogation
la dure maximale quotidienne en cas durgence,
drogation aux dures maximales hebdomadaires, niveau
du contingent en labsence daccord collectif, dispositif
suppltif damnagement du temps de travail, modalits de
rcupration des heures perdues, surveillance mdicale des
travailleurs de nuit, etc.).

ARTICLE 3 : AUTRES CONGES

Le projet de loi renvoie des textes de valeur


rglementaires le soin de fixer les conditions dans
lesquelles, en cas de diffrend, le refus de lemployeur
daccorder un cong peut tre directement contest devant
le bureau de jugement du conseil de prudhommes.

ADMINISTRATION
COMPETENTE

Le projet de loi renvoie galement des dcrets pour


chaque cong concern, le soin de fixer, dfaut de
stipulation sur ces points dans les conventions ou accords
collectif dentreprise ou dfaut de branche :
- les dlais de demande et dinformation des employeurs
par les salaris de leur souhait de prendre un cong ou de
le renouveler (pour le cong de solidarit familiale , le
cong de proche aidant ,, le cong mutualiste de
formation , le cong de participation aux instances
demploi et de formation professionnelle ou un jury
dexamen , le cong pour catastrophe naturelle , le
cong de formation de cadres et danimateurs pour la
jeunesse , le cong de reprsentation , le cong de
solidarit internationale , le cong pour cration ou
reprise dentreprise et le cong sabbatique ) ;
- les modalits de fractionnement (pour le cong de
solidarit familiale et le cong de proche aidant ) ;
- les modalits de transformation en priode dactivit
temps partiel (pour le cong de solidarit familiale , le
cong de proche aidant et le cong pour cration ou
reprise dentreprise ) ;
- le plafonnement du nombre de jours de congs ou de
salaris susceptibles de bnficier du cong dans
lentreprise (pour le cong de reprsentation , le cong
de solidarit internationale ainsi que le cong de
cration ou reprise dentreprise et le cong
sabbatique ).
Il sagira ainsi de reprendre, en labsence de stipulation sur
ces points dans les conventions ou accords collectif
dentreprise ou dfaut de branche, lapplication des
dcrets actuellement en vigueur, soit :
- le dcret n 2011-50 du 11 janvier 2011 ;
- le dcret n 2008-244 du 7 mars 2008 ;
- le dcret n 2015-1887 du 30 dcembre 2015.
ARTICLE 7-II : PUBLICITE DES
ACCORDS COLLECTIFS

Le projet de loi renvoie un dcret en Conseil dtat le


soin de fixer les modalits pratiques de la publicit de
laccord et de lopposition de lemployeur cette publicit.




13


ARTICLES

TEXTES DAPPLICATION

ARTICLE 9-I : CONTENTIEUX DE


LA RECONNAISSANCE DUN
ETABLISSEMENT DISTINCT
POUR LA MISE EN PLACE DU
COMITE DENTREPRISE

Ce texte supposera la modification de certains articles de


la partie rglementaire du code du travail.

ARTICLE 9-V : SIMPLIFICATION


DES MODALITES DE PASSAGE A
300 SALARIES

Ce texte supposera la modification de certains articles de


la partie rglementaire du code du travail.

ARTICLE 9-VII ET 9-VIII : LA


CLARIFICATION DE LORDRE
DES CONSULTATIONS DE
CERTAINES INSTITUTIONS
REPRESENTATIVES DU
PERSONNEL

Un dcret en Conseil dtat devra fixer, dfaut daccord


les dlais dans lesquels lavis rendu par chaque comit
dtablissement est rendu au CCE, en cas de double
consultation de ces instances. Ce dcret fixera galement
les dlais de remise de lavis de chaque CHSCT
linstance de coordination.

ARTICLE 9-IX : LA DEFINITION


DES ETABLISSEMENTS
DISTINCTS DANS LE CADRE DES
INSTANCES REGROUPEES PAR
ACCORD

Ce texte supposera la modification de certains articles de


la partie rglementaire du code du travail.

ARTICLE 11 : ACCORDS
MAJORITAIRES EN FAVEUR DE
LEMPLOI

La loi prvoit un dcret dapplication qui dfinira les


modalits de dtermination du montant de rmunration
maintenue.

ARTICLE 14 :
RESTRUCTURATION DES
BRANCHES PROFESSIONNELLES

Un dcret en conseil dtat et dcret simple devront


prciser les conditions dapplication de larticle L.226132.

ARTICLE 17 : PROCEDURE DE
CONTESTATION DES
EXPERTISES DECIDEES PAR LE
COMITE DHYGIENE, DE
SECURITE ET DES CONDITIONS
DE TRAVAIL (CHSCT)

Il conviendra de complter ce dispositif par des


dispositions relevant du niveau rglementaire et de
modifier plusieurs dispositions rglementaires afin de les
mettre en conformit avec les volutions lgislatives
proposes.

ARTICLE 18-I : UTILISATION DU


BUDGET DE FONCTIONNEMENT
DU COMITE DENTREPRISE
POUR LA FORMATION DES
DELEGUES SYNDICAUX ET DES
DELEGUES DU PERSONNEL

Ce texte supposera la modification de plusieurs articles de


la partie rglementaire du code du travail.

ARTICLE 18-II ET III :


FORMATIONS COMMUNES DES
ACTEURS DE LA NEGOCIATION
COLLECTIVE

Un dcret en Conseil dtat doit prciser les modalits de


mise en place pratique de ces formations.

ARTICLE 19 : MESURE DE
LAUDIENCE PATRONALE

Les mesures dapplication sont prises par un dcret en


Conseil dtat.

ARTICLE 20 : FINANCEMENT
DES ORGANISATIONS
PROFESSIONNELLES
REPRESENTATIVES DE
LENSEMBLE DES PROFESSIONS
DU SECTEUR DE LA
PRODUCTION
CINEMATOGRAPHIQUE

Cette mesure exigera de modifier le dcret en Conseil


dtat qui fixe les rgles de rpartition des crdits du
fonds paritaire de financement du dialogue social.

ADMINISTRATION
COMPETENTE




14


ARTICLES

TEXTES DAPPLICATION

ARTICLE 21 : COMPTE
PERSONNEL DACTIVITE

Le compte personnel d'activit implique la prise des textes


d'application suivants :
- un dcret en Conseil d'tat ayant pour objet de
dterminer les conditions dans lesquelles les donnes
caractre personnel affrentes au compte personnel de
formation et au compte personnel de prvention de la
pnibilit, peuvent tre utilises pour fournir les services ;
- un dcret fixant les modalits de prise en charge par les
FAF de non-salaris des frais pdagogiques et les frais
annexes affrents la formation du travailleur
indpendant ;
- un dcret en Conseil dtat relatif aux modalits
dapplication du compte engagement citoyen, sagissant
des responsables associatifs bnvoles ;
- un dcret en Conseil dtat dfinissant les modalits
dapplication de la prise en compte des activits de
bnvolat associatif, complt par une liste des
associations concernes dfinie par arrt des ministres
chargs de la vie associative et de la formation
professionnelle, aprs avis du Haut Conseil de la vie
associative ;
- un dcret dfinissant les dures dactivits bnvoles ou
volontaires ncessaires pour se voir attribuer 20 heures sur
le compte personnel de formation.

ARTICLE 23 : PARCOURS
CONTRACTUALISE
DACCOMPAGNEMENT ET
GENERALISATION DE LA
GARANTIE JEUNES

La mise en uvre du parcours contractualis


daccompagnement vers lemploi et lautonomie
ncessitera un dcret dapplication modifiant les articles
D.5131-11 D.5131-27 du code du travail.

ADMINISTRATION
COMPETENTE

Conformment larticle L.5131-7 du code du travail


modifi par le prsent projet, ce dcret devra notamment
prciser :
- les modalits du parcours contractualis
daccompagnement vers lemploi et lautonomie, ainsi que
la nature des engagements respectifs de chaque partie au
contrat ;
- les modalits de fixation de dure et de renouvellement
du parcours contractualis daccompagnement vers
lemploi et lautonomie ;
- les modalits dorientation vers les diffrentes modalits
du parcours contractualis daccompagnement vers
lemploi et lautonomie ainsi que leurs caractristiques
respectives ;
- les conditions dattribution, de modulation, de
suppression et les modalits de versement de lallocation
prvue larticle L.5131-5.
Conformment larticle L.5131-6 modifi du code du
travail, un dcret dfinira le montant et les modalits de
versement de lallocation Garantie jeunes.

ARTICLE 27-II : UN RECOURS AU


VOTE ELECTRONIQUE
SIMPLIFIE

Ce texte supposera la modification de plusieurs articles de


la partie rglementaire du code du travail.




15


ARTICLES

TEXTES DAPPLICATION

ARTICLE 32 : APPRENTISSAGE

Il conviendra de supprimer larticle R.6242-15-1 du code


du travail qui prcisait le signataire pour ltat des
conventions dobjectifs et de moyens conclues avec les
organismes collecteurs de la taxe dapprentissage.
La modification de larticle L.6332-16 afin de permettre la
prise en charge par les OPCA des dpenses de
fonctionnement des organismes de formation initiale ou
continue but non lucratif ncessite une liste arrte par
le ministre en charge de la formation professionnelle et le
ministre en charge de lducation nationale ainsi quun
dcret dapplication pour fixer des critres.

ARTICLE 34 : ASSOUPLISSEMENT
DE LA VALIDATION DES ACQUIS
DE LEXPERIENCE (VAE)

Les dispositions prvues ncessitent un dcret en Conseil


dtat pour modifier larticle R.335-9 du code de
lducation.

ARTICLE 36 : INFORMATION ET
EVALUATION

Sagissant de la disposition sur les taux dinsertion, il est


ncessaire de prendre un arrt qui dfinira le contenu des
informations et les modalits de diffusions des rsultats
des enqutes. Cet arrt sera conjoint au ministre en
charge de lducation nationale et au ministre en charge
de la formation professionnelle.
Lobligation de transmission des informations sur les
stagiaires au service statistique du ministre charg de la
formation professionnelle ncessitera de prendre un arrt
du ministre charg de la formation professionnelle qui
dfinira le contenu des informations et les modalits de
diffusion de donnes collectes.

ARTICLE 42 : REVITALISATION
DES TERRITOIRES

Cet article ncessite des dispositions rglementaires


dapplication qui seront prises par la voie dun dcret
simple.

ARTICLE 43 : ACCES AUX


FORMATIONS DU CNFTP POUR
LES SALARIES EN CONTRAT
AIDE DANS LES COLLECTIVITES
PUBLIQUES
ARTICLE 44 : REFORME DE LA
MEDECINE DU TRAVAIL

ADMINISTRATION
COMPETENTE

Les dispositions envisages ncessitent un dcret


dapplication fixant le taux de la cotisation 0,5 %.
Dans le cadre de la mise en uvre de la loi, plusieurs
dcrets dapplication seront pris :
- dcret en Conseil dtat prcisant les modalits
dactions de personnels concourant aux services de sant
au travail ainsi que les conditions dapplication au
chapitre IV du titre II du livre VI de la quatrime partie du
code du travail ;
- dcret en Conseil dtat prcisant les modalits
didentification des postes risques ;
- dcret en Conseil dtat visant adapter le suivi des
travailleurs temporaires ou des salaris en contrats dure
dtermine pour que la priodicit de leur suivi soit
quivalente lchelle de leur parcours professionnel
celle des autres salaris ;
- dcret en Conseil dtat prcisant les conditions
dapplication de la surveillance mdicale particulire pour
les travailleurs de nuit.




16

ARTICLES

TEXTES DAPPLICATION

ARTICLE 45-I : OBLIGATION DE


VIGILANCE A LA CHARGE DES
MAITRES DOUVRAGE ENVERS
LENSEMBLE DE LA CHAINE DE SOUSTRAITANCE AU REGARD DE
LACCOMPLISSEMENT DE LA
DECLARATION DE DETACHEMENT

Un dcret en Conseil dtat prcisera les modalits de


mise en uvre de la mesure.

ARTICLE 45-II : OBLIGATION DE


TRANSMISSION PAR VOIR
DEMATERIALISEE DE LA
DECLARATION DE DETACHEMENT
SUBSIDIAIRE DES MAITRES
DOUVRAGE OU DES DONNEURS
DORDRE

La mise en uvre du projet darticle ncessite un dcret


dapplication en Conseil dtat. Il prcisera les
modalits de mise en uvre de lobligation de
dclaration subsidiaire par voie dmatrialise par les
matres douvrage ou donneurs dordre.

ARTICLE 45-III : CREATION DUNE


SANCTION ADMINISTRATIVE EN CAS
DE MANQUEMENT A LOBLIGATION
DE DECLARATION DUN ACCIDENT DU
TRAVAIL DUN SALARIE DETACHE
AUPRES DE LINSPECTION DU
TRAVAIL PAR LEMPLOYEUR OU LE
MAITRE DOUVRAGE

Un dcret en Conseil dtat prcisera les modalits de


mise en uvre de la mesure. Un arrt pourra dfinir le
modle standard de la dclaration.

ARTICLE 46 : CREATION DUNE


CONTRIBUTION POUR LES
ENTREPRISES ETABLIES HORS DE
FRANCE ET DETACHANT DES
TRAVAILLEURS SUR LE TERRITOIRE
NATIONAL POUR REALISER DES
PRESTATIONS DE SERVICE

Un dcret en Conseil dtat prcisera les modalits de


mise en uvre de la mesure.

ARTICLE 47 : SUSPENSION DE LA
PRESTATION DE SERVICE
INTERNATIONAL EN CAS DE NONREALISATION DE LA DECLARATION
DE DETACHEMENT PAR
LEMPLOYEUR ETABLI A LETRANGER

Un dcret en Conseil dtat prcisera les modalits de


mise en uvre de la mesure.

ADMINISTRATION
COMPETENTE

17

TITRE PREMIER : REFONDER LE DROIT DU


TRAVAIL ET DONNER PLUS DE POIDS LA
NGOCIATION COLLECTIVE
CHAPITREPREMIER:VERSUNEREFONDATIONDUCODEDU
TRAVAIL

ARTICLE 1ER : COMMISSION DE REFONDATION DU CODE DU


TRAVAIL ET PRINCIPES ESSENTIELS DU DROIT DU TRAVAIL
1. TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LGIFRER
Par une lettre de mission du 24 novembre 2015, le Premier ministre a confi un comit de sages,
prsid par M. Robert Badinter, le soin de dgager les principes juridiques les plus importants du
droit du travail.
La dmarche du comit sest inspire de celle du Conseil dtat lorsquil nonce un principe gnral
du droit, ou de la Cour de Cassation lorsquelle sappuie sur un principe fondamental. Le comit a
ainsi procd une analyse des dispositions actuelles du code du travail, de la Constitution, de la
jurisprudence et des textes internationaux, dgageant soixante-et-un grands principes, dans huit grands
domaines :

Liberts et droits de la personne au travail ;

Formation, excution et rupture du contrat de travail ;

Rmunration ;

Temps de travail ;

Sant et scurit au travail ;

Liberts et droits collectifs ;

Ngociation collective et dialogue social ;

Contrle administratif et rglement des litiges.

Ces principes refltent, droit constant, les piliers fondamentaux sur lequel repose notre droit du
travail. Leur identification constitue la premire tape de la rforme de grande ampleur du code du
travail, qui sera engage sur deux ans. Celle-ci vise donner une part plus grande la ngociation
collective, en rcrivant les dispositions du code en trois niveaux : les dispositions lgislatives
impratives auxquelles il nest pas possible de droger, les dispositions ouvertes la ngociation, et les
dispositions suppltives qui sappliquent en labsence daccord. Les principes identifis guideront ce
travail de refondation du code du travail, qui sera men sur deux ans par une commission dexperts et
de praticiens des relations sociales.

18

Ils sont donc la premire pierre dune dmarche qui rnovera en profondeur la philosophie du code du
travail.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Il est propos de crer une commission dexperts et de praticiens du droit du travail qui proposera au
gouvernement une rcriture intgrale du code du travail dans un dlai de deux ans. Cette commission
devra associer les partenaires sociaux.
Les principes essentiels constitueront le socle de lordre public du nouveau code du travail et guideront
la commission de refondation du code du travail.

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Le projet de loi prvoit que la commission est compose dexperts et de praticiens des relations
sociales.
Cette commission sera charge de proposer au gouvernement une rcriture intgrale du code du
travail qui sappuiera sur les principes essentiels du droit du travail dgags par le comit prsid par
Robert Badinter et aura pour objectif de donner une place centrale la ngociation collective, en
largissant ses domaines de comptence.
Cette commission devra associer ses travaux les organisations de salaris et demployeurs
reprsentatives au niveau national, en les auditionnant et en les tenant informs de lavance de ses
travaux.
Les principes, dgags droit constant, constituent les principaux piliers du droit du travail actuel.
Loption retenue consiste faire deux des lignes directrices pour le travail de refondation du code du
travail, qui sera men par la commission.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts juridiques

La commission qui aura en charge la refondation du code du travail devra traduire les principes dans
ses travaux. Ces principes irrigueront donc le travail de rcriture du code.

4.2. Impacts sur lemploi


La dfinition de principes fondamentaux du droit du travail est la premire pierre de la rforme de
grande ampleur engage par le gouvernement. Elle vise donner plus de place la ngociation
collective, en donnant en particulier plus de marges de manuvre au niveau de lentreprise. Cette
volution de fond participe de la rforme du march du travail que le gouvernement a engage depuis
2012 dans lobjectif de favoriser lemploi.

19

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME

La mesure propose sapplique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de lidentit
lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication du prsent article dans les mmes
conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, ces dispositions ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un code du
travail spcifique. Elles trouveront effet dans sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Larticle 1er ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-et-Futuna, ainsi
quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le principe de la spcialit
lgislative et o le code du travail nest pas applicable. Les relations du travail y sont organises par
dautres textes.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis au Conseil suprieur de la prudhomie, la Commission nationale de la


ngociation collective, au Conseil dorientation des conditions de travail et au Conseil national de
lemploi, de la formation et de lorientation professionnelles, et au Conseil suprieur de lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes.

20

CHAPITREII:UNENOUVELLEARCHITECTUREDESRGLES
ENMATIREDEDUREDETRAVAILETDECONGS

ARTICLES 2, 4 ET 5 : NOUVELLE ARCHITECTURE DES REGLES


EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

I.

LA NOUVELLE ARCHITECTURE

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. Un bilan mitig de la ngociation collective : une activit stable alors que les
rformes successives en ont fait un levier primordial de la rgulation sociale
1.1.1. Une monte en puissance de la ngociation collective

La loi n82-957 du 13 novembre 1982 relative la ngociation collective et au rglement des conflits
collectifs du travail a fortement rnov le cadre de la ngociation collective en posant lobligation
annuelle de ngocier dans lentreprise sur les salaires effectifs, la dure effective et lorganisation du
temps de travail. Par la suite, le code du travail sest inscrit dans cette tendance de renforcement de la
ngociation collective.
La loi n2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et du
dialogue social autorise les accords dentreprise, notamment en matire de dure du travail, droger
aux stipulations de la convention de branche dans un sens moins favorable aux salaris, sauf lorsque
celle-ci linterdit expressment. Cette facult est toutefois exclue dans quatre
domaines sanctuariss auxquels aucun accord dentreprise ne peut droger : salaires minima,
classifications, garanties collectives et mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
La loi n2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de
travail confirme cette volution en confrant laccord dentreprise la primaut sur un ventuel accord
de branche dans plusieurs domaines relatifs au temps de travail (contingent dheures supplmentaires,
repos compensateur de remplacement des heures supplmentaires, amnagement du temps de travail
sur plus dune semaine, conventions de forfait, journe de solidarit, compte pargne temps).
Paralllement, la monte en puissance de la ngociation collective sest accompagne de rformes
visant renforcer la reprsentativit patronale ainsi que celle des syndicats de salaris.

21

1.1.2. Les chiffres de la ngociation collective : un bilan quantitatif satisfaisant mais


qui dmontre une difficile appropriation des marges de manuvre donnes aux
entreprises, notamment en matire de temps de travail
La volont de favoriser la ngociation collective est visible dans le dynamisme de la ngociation au
niveau des branches et des entreprises. En 2014, 951 accords de branche ont ainsi t signs ainsi que
36 500 accords dentreprise. En moyenne entre 2009 et 2012, ce sont plus de 1300 accords de branche
qui sont conclus chaque anne et 35 000 accords dentreprise.
nombre d'accords de branche
1400
1200
1000
800

nombre d'accords de
branche

600
400
200
2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

nombre d'accords d'entreprise


45000
40000
35000
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

nombre d'accords
d'entreprise

La ngociation collective, bien quactive, se caractrise donc par une relative stabilit alors que le
lgislateur a depuis 2000 donn de nouvelles marges de manuvre en termes de ngociation aux
entreprises.
Ce paradoxe est particulirement visible en matire de ngociation sur la dure du travail o, malgr
les nouvelles possibilits damnagements et de drogations offertes par la loi du 20 aot 2008, en
proportion, le nombre daccords dentreprise traitant du temps de travail est en diminution. En effet,
bien que le temps de travail, avec 7665 accords en 2014 soit, en termes quantitatifs, le deuxime thme
de ngociation pour les entreprises, la dcrue de la proportion du nombre daccords traitant de ce
thme est nette, la part des accords dentreprises traitant du temps de travail tant passe de 65,7% en
2001 29,9% en 2010 et 21% en 2014.

22

Ce constat peut en partie sexpliquer par un manque de lisibilit du code du travail qui, notamment
pour la partie dure du travail, se caractrise par une imbrication troite entre la norme unilatrale et le
renvoi la ngociation ainsi que par de nombreuses exceptions et drogations rendues ncessaires
pour apprhender la diversit des situations. Comme la montr le rapport Combrexelle, mme si
quantitativement les chiffres du bilan annuel de la ngociation collective tabli par la direction
gnrale du travail (DGT) et la direction de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques
(DARES) montrent que les accords dentreprise restent un niveau lev, il faut bien admettre que la
ngociation de ces accords est enserre dans un dispositif complexe dobligations et de contraintes .
Proportion d'accords d'entreprise sur le temps de travail par rapport au nombre total d'accords
d'entreprise
35%
30%
25%
Proportion d'accords d'entreprise
sur le temps de travail par rapport
au nombre total d'accords
d'entreprise

20%
15%
10%
5%

20
13

20
14

20
12

20
11

20
10

20
09

20
08

20
06
22
00
7

20
05

20
04

20
03

0%

1.2. La cl de la comptitivit des entreprises : un droit du travail rpondant leurs


besoins de souplesse, de ractivit et de proximit tout en protgeant
efficacement les salaris
1.2.1. En matire de temps de travail, les normes doivent tre adaptes aux ralits du
terrain pour les entreprises : la ncessit de consacrer la primaut de laccord
dentreprise en matire de dure du travail
Comme la montr le rapport Combrexelle, tant les entreprises que les salaris ont besoin dune
rgulation sur mesure , eu gard la diversit de plus en plus grande des milieux de travail en
fonction de la nature de lactivit, de la taille et de lorganisation. . Afin dtre comptitives, les
entreprises doivent pouvoir adapter la norme la ralit du terrain, particulirement en matire de
temps de travail. Cela est dautant plus vrai que le temps de travail et son organisation sont des
lments centraux dans la relation de proximit entre lemployeur et ses salaris.
Approfondissement 1 : La rcente conscration du principe de primaut des accords
dentreprise en matire de dure du travail en Allemagne et en Espagne (Conseil dOrientation
pour lemploi, Les rformes des marchs du travail en Europe, novembre 2015).
Une tendance la dcentralisation de la ngociation collective vers le niveau de lentreprise sobserve
en Europe depuis le dbut des annes 1980 avec un renforcement depuis la crise conomique.

23

LAllemagne a mis en uvre depuis les annes 1980 une dcentralisation progressive de la
ngociation collective des branches vers lentreprise. En effet, traditionnellement, les accords de
branche jouaient un rle central dans la rgulation des secteurs conomiques allemands. Les accords
dentreprise taient possibles uniquement hors des questions traites par les accords de branche, sauf si
des clauses douverture taient explicitement prvues. Toutefois, la recherche de souplesse par les
entreprises a conduit une multiplication des clauses douverture dans les accords de branche, au
profit de la ngociation dentreprise. Alors quuniquement 5% des entreprises recouraient une clause
douverture pour ngocier en 1995, elles taient 75% en 2005. Cette primaut de fait de laccord
dentreprise a entran une forte diminution des procdures dextension des accords collectifs de
branche, pass de 5,4% des conventions en 1991 1,7% en 2013. Les accords dentreprise concernent
essentiellement le temps de travail, la rmunration et les garanties demplois.
En Espagne, depuis le dcret-loi n3/2012 du 10 fvrier 2012, les conventions collectives dentreprise
ont la priorit absolue sur les conventions de niveau suprieur dans les domaines suivants : montant du
salaire de base et des complments, compensation des heures supplmentaires, calendrier et
distribution des horaires de travail, classifications professionnelles, adaptation du contrat de travail et
mesures de conciliation familiale. Auparavant, en labsence de lquivalent du principe de faveur
franais, les accords dentreprises pouvaient dj droger aux accords sectoriels dans un sens plus
dfavorable sauf si ces derniers cartaient cette possibilit, ce qui tait gnralement le cas.

Certes, depuis la loi du 20 aot 2008, la prsence ventuelle dune clause de verrouillage dans laccord
de branche est inoprante, laccord dentreprise primant sur ce dernier dans six domaines relatifs la
dure du travail :

fixation du contingent dheures supplmentaires et conditions de son dpassement ;

mise en place dun repos compensateur de remplacement et conditions de prise du repos ;

convention de forfait en heures ou en jours sur lanne ;

amnagement du temps de travail sur une priode suprieure la semaine et au plus gale
lanne ;

mise en place dun compte pargne temps ;

choix de la date de la journe de solidarit.

Cependant, dans les autres domaines relatifs la dure du travail, la primaut de laccord dentreprise
ne sapplique pas en cas de verrouillage par laccord de branche.
Approfondissement 2 : La fixation des taux de majoration des heures supplmentaires : la quasiimpossibilit pour les entreprises de ngocier sur ce thme

La primaut de laccord dentreprise en matire de dure du travail pose par les lois du 4 mai 2004 et
du 20 aot 2008 na pas concern les dispositions relatives la fixation des taux de majoration des
heures supplmentaires prvues larticle L. 3121-22. En effet, aujourdhui, une entreprise
ressortissant dune branche ayant verrouill le taux de majoration des heures supplmentaires ne peut
prvoir un taux de majoration infrieur celui prvu par la branche (celui-ci ne pouvant tre en tout
tat de cause infrieure 10 %). Ce nest que si laccord de branche na pas verrouill la possibilit de
fixer un taux infrieur par accord dentreprise que celui-ci peut prvoir un taux infrieur celui
dtermin dans laccord de branche.

24

Dans les faits, peu de branches offrent aujourdhui aux entreprises la possibilit de prvoir un taux de
majoration infrieur celui de la branche, soit quelles ont explicitement verrouill cette possibilit,
soit quelles nont pas rengoci daccord sur ce thme depuis la loi du 4 mai 2004. Ainsi, si lon se
concentre sur les 50 branches les plus importantes en termes deffectifs (celles suivies dans le cadre du
Pacte de responsabilit), on constate que la quasi-totalit de celles-ci nont pas ngoci ou rengoci
daccord portant sur le taux de majoration depuis 2004, empchant de facto toute drogation par
accord dentreprise. Seules cinq branches ayant conclu un accord sur les heures supplmentaires aprs
mai 2004 nont pas prvu de clause de verrouillage. Cela signifie que seules les entreprises de ces cinq
branches peuvent donc aujourdhui ngocier un taux de majoration infrieur au taux prvu par laccord
de branche.

Les donnes de la DARES confirment cette approche puisquil ressort de ltude DARES Analyse de
mars 2013 (n 015) que le taux moyen de majoration des heures supplmentaires est de 26%, soit
peu prs le taux de majoration lgal prvu pour les 8 premires heures. En 2010, le taux de majoration
moyen pour les salaris dont le temps de travail est dcompt en heures et qui ont fait des heures
supplmentaires dans lanne est de 26,0 % ; il est de 25,3 % dans les services et plus spcifiquement,
au sein de ce secteur, de 16,3 % dans lhbergement et la restauration.

1.2.2. b/ Un besoin de simplification des procdures pour les entreprises dans un


contexte de concurrence internationale
La capacit des entreprises franaises tre comptitives repose en partie sur le cadre lgal et
rglementaire dans lequel elles inscrivent leurs actions. En matire de temps de travail, lenjeu est de
faire gagner en efficacit les dispositifs, avec des procdures oprationnelles vitant les redondances
mais garantissant aux salaris une protection quivalente.

1.3. Un besoin doutils spcifiques pour les TPE et PME pour lesquelles il est plus
difficile de mettre en uvre la ngociation collective.
La prsence syndicale est trs limite dans les trs petites entreprises (TPE). En effet, si dans
lentreprise, le droit syndical sexerce sans condition de seuil (article L.2142-1), la dsignation de
reprsentants nommment identifis dans lentreprise ne peut se faire qu partir dun certain seuil de
salaris : chaque organisation syndicale reprsentative dans une entreprise de cinquante salaris ou
plus peut dsigner un dlgu syndical pour la reprsenter auprs de lemployeur (article L.2143-3).
En outre, dans les entreprises employant moins de cinquante salaris, un dlgu du personnel titulaire
peut tre dsign dlgu syndical (article L.2143-6).
De fait, la prsence syndicale est trs faible dans les trs petites entreprises. Selon la DARES, le taux
de syndicalisation des salaris concerns avoisinerait 3 %, contre 9 % pour les salaris du secteur priv
des entreprises de 11 salaris et plus.
Comme lillustre le tableau ci-dessous, les TPE et les petites et moyennes entreprises (PME) de moins
de 60 salaris reprsentent une part majoritaire des entreprises sans reprsentant du personnel. 78 %
des entreprises de 10 19 salaris nont pas de reprsentant du personnel, 49 % des entreprises ayant

25

entre 20 et 39 salaris et 26 % des entreprises entre 40 et 59 salaris. Au total, en dessous du seuil de


50 salaris, 1 tablissement sur 2 nest pas dot de reprsentant du personnel (DARES 2013).
Rpartition des
entreprises

Rpartition des salaris


dans lensemble des
entreprises

Part dentreprises sans IRP

10-19 salaris

52

11

78

20-39 salaris

25

11

49

40-59 salaris

26

60-99 salaris

16

100 salaris ou plus

63

100

100

57

Ensemble

La limitation de la prsence syndicale dans les entreprises de moins de 50 salaris oblige ces
entreprises sappuyer sur les conventions de branche dont elles relvent afin de pouvoir bnficier
des marges de manuvre donnes aux entreprises travers la ngociation collective. En effet, selon la
DARES (mai 2015), 79% des tablissements de 11 salaris et plus dclarent utiliser la convention
collective de branche sur le temps de travail.
Utilisation de la ngociation collective de branche sur le temps de travail

Toutefois, sappuyer sur laccord de branche qui fixe les mmes rgles pour toutes les entreprises de la
branche quelle que soit leur taille ne permet pas ces TPE et ces PME dadapter les normes qui leur
sont applicables au plus prs des ralits du terrain. En effet, les normes fixes par la branche sont
dans certains cas peu adaptes au fonctionnement dune petite entreprise. Il est donc ncessaire, pour
rpondre aux besoins des petites entreprises, de favoriser le dveloppement du mandatement, qui leur
ouvre la possibilit de ngocier des accords dentreprise ; de leur permettre de sappuyer sur des
accords types conclus au niveau de la branche comprenant des dispositions spcifiques pour les petites
entreprises et, enfin, de leur permettre de moduler plus facilement le temps de travail.

26

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS
2.1. Faciliter la monte en puissance de la ngociation collective grce une nouvelle
architecture du code du travail plus lisible

Le projet de loi a pour objectif de faciliter la ngociation collective en rvisant larchitecture du code
du travail dans une logique de lisibilit en diffrenciant les normes dordre public auxquelles il nest
pas possible de droger, le champ ouvert la ngociation et les dispositions suppltives ayant vocation
sappliquer en labsence daccord collectif. Comme le prconise le rapport Combrexelle, la loi de
fixer les grands principes du travail et de lemploi, aux accords de branche de fixer lordre public
conventionnel et aux accords dentreprise de dfinir en priorit le droit conventionnel du travail sur
tous les sujets qui ne relvent pas de lordre public .
Approfondissement 3 : Lencadrement de la ngociation collective en Allemagne
Les fondements juridiques de la ngociation collective en Allemagne peuvent apparatre comme une
source dinspiration pour lactuelle refonte du code du travail. En effet, les rgles constitutionnelles
allemandes sparent explicitement ce qui relve de la loi et ce qui relve de la ngociation collective,
qui est protge par le principe dautonomie. Lintervention du lgislateur dans les relations de travail
nest ensuite que subsidiaire et la loi doit en principe tre suppltive.
Au-del dune refonte de larchitecture du code, le projet de loi renforce le dialogue social en
largissant le champ de la ngociation collective.

2.2. Donner la priorit la ngociation dentreprise en matire de dure du travail


pour rpondre au besoin de normes proches des ralits du terrain
Afin de donner aux entreprises les moyens de sadapter rapidement aux contraintes de leur
environnement, le but du projet de loi est dassurer une plus grande proximit entre la norme et ceux
qui la dfinissent, et de prvoir la primaut de laccord dentreprise sur laccord de branche, dans le
respect de lordre public.

2.3. Permettre aux entreprises dtre plus ractives et comptitives grce des
procdures assouplies, tout en assurant un niveau quivalent de protection des
salaris
Afin de faciliter le quotidien des entreprises, lobjectif du projet de loi est de donner plus de souplesse
aux entreprises en matire de dure du travail en allongeant, le cas chant, les priodes pendant
lesquelles les entreprises peuvent amnager le temps de travail.

2.4. Donner plus de souplesse aux TPE et aux PME afin de renforcer leur
comptitivit
Le projet de loi renforce pour les TPE et les PME rencontrant des difficults daccs aux bnfices de
la ngociation collective principalement en raison de labsence de prsence syndicale pour les
entreprises de moins de 50 salaris un outil existant dores et dj dans le code du travail permettant

27

lemployeur, en labsence daccord collectif et avec laccord des salaris concerns, dorganiser le
temps de travail en fonction de ses besoins et de la ralit du terrain.

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS


3.1. Une nouvelle architecture de la partie dure du travail du code du travail

Le projet de loi rorganise le livre premier de la troisime partie du code du travail lexception du
chapitre II du titre III Repos hebdomadaire , qui vient dtre rcrit par la loi pour la croissance,
lactivit et lgalit des chances conomiques du 6 aot 2015, et du titre VI Dispositions
particulires aux jeunes travailleurs , o la plupart des dispositions relvent de lordre public dans un
souci de protection de ce public trs particulier.
Les autres titres sont rorganiss en trois parties, comme le prconise le rapport de Jean-Denis
Combrexelle. Ce rapport recommande en effet, dans un souci de clarification et de rationalisation des
textes, de sparer ce qui relve de lordre public, du renvoi la ngociation et du suppltif. Cette
rorganisation permettra de donner une respiration au dialogue social et la ngociation, en nette
rupture par rapport au mode dlaboration du code du travail qui a caractris ces dernires dcennies.
La premire partie, intitule Ordre public , pose les rgles auxquelles il ne peut pas tre drog.
La deuxime partie, intitule Champ de la ngociation collective fixe prcisment le champ de la
ngociation collective.
La troisime partie, Dispositions suppltives , rassemble les dispositions du code qui ont vocation
sappliquer en labsence daccord collectif.

3.2. Llargissement du champ de la ngociation collective


Afin dencourager la ngociation collective et daugmenter les marges de manuvre des partenaires
sociaux, le projet de loi tend les domaines renvoys la ngociation collective.
Approfondissement 4: Le projet de loi prvoit expressment un renvoi la ngociation : le cas
des jours fris et chms
Aujourdhui, le code du travail ne dispose pas expressment que les jours qui sont la fois fris et
chms sont dfinis par accord collectif.
La dfinition des jours fris continuera relever de lordre public, mais le projet de loi prvoit
dsormais de faon expresse le renvoi la ngociation quant la dfinition des jours fris et chms
( lexception du 1er mai, seul jour fri et chm par dtermination de la loi).

3.3. La conscration du principe de primaut de laccord dentreprise sur laccord de


branche en matire de dure du travail
Le projet de loi pose le principe de la primaut de laccord dentreprise en matire de dure du travail,
notamment dans les domaines de ngociation suivants (hormis les six domaines bnficiant dores et
dj de cette primaut):

28

dtermination du taux de majoration des heures supplmentaires ;

rmunration des temps ncessaires la restauration et aux pauses ;

assimilation des temps ncessaires aux oprations dhabillage et de dshabillage du temps de


travail effectif ou dtermination de contreparties ;

mise en place des astreintes ;

dpassement de la dure quotidienne jusqu 12 heures ;

dpassement de la dure hebdomadaire moyenne de travail dans la limite de 46 heures sur une
priode quelconque continue de 12 semaines ;

drogation la dure minimale du repos quotidien ;

dfinition des jours fris et chms ;

mise en uvre des congs pays dans lentreprise : fixation de la priode de rfrence
dacquisition des congs, majoration des jours de congs, fixation de la priode de prise de
congs, de lordre des dparts, des rgles de fractionnement et de report des congs.

mise en place dhoraires temps partiel ;

dtermination du contingent dheures complmentaires ;

dtermination des dlais de prvenance pour les changements dhoraires des salaris temps
partiel ;

modalits de report dheures en cas dhoraires individualiss ;

modalits de rcupration des heures perdues.

Ces domaines appartiennent dj au champ de la ngociation collective. Aujourdhui, ils peuvent tre
ngocis au niveau de lentreprise uniquement si la branche na pas introduit de verrou. Demain, les
dispositions ngocies par les partenaires sociaux au niveau de lentreprise sappliqueront en priorit,
les dispositions de la branche nintervenant qu dfaut daccord dentreprise.
Approfondissement 5 : La primaut de laccord dentreprise en matire de fixation du taux de
majoration des heures supplmentaires
Comme il a t rappel, seuls 5 accords de branche parmi les 50 branches les plus importantes en
termes deffectifs salaris autorisent les accords dentreprise prvoir un taux de majoration des
heures supplmentaires infrieur celui fix par la branche.
Afin de permettre chaque entreprise dadapter ce taux en fonction de sa propre situation, le projet de
loi permet donc aux entreprises de ngocier un taux de majoration des heures supplmentaires
infrieur au taux de majoration fix par la branche, sans que la branche puisse prvoir une clause de
verrouillage, puisque laccord dentreprise prvaudra.
Cette souplesse saccompagne dune protection maintenue du pouvoir dachat des salaris puisque le
plancher de majoration des heures supplmentaires reste inchang : le taux de majoration fix dans le
cadre des ngociations ne peut tre infrieur 10 %. A dfaut daccord dentreprise ou de branche, les
taux de majoration de 25 % et 50 % actuellement en vigueur sappliquent.
La dure lgale de 35 heures de travail hebdomadaire demeure galement le seuil de dclenchement de
la majoration des heures supplmentaires, afin de maintenir et de dvelopper le pouvoir dachat.

29

3.4. Des procdures plus souples pour amliorer le quotidien des entreprises
Pour renforcer la comptitivit des entreprises, le projet de loi prvoit des mesures dassouplissement
en faveur des entreprises, notamment en augmentant les priodes de rfrence pour le dcompte du
temps de travail.
Approfondissement 6 : Allongement de la priode de rfrence de lamnagement ngoci du
temps de travail
Depuis la loi n2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du
temps de travail, il existe un unique dispositif juridique damnagement du temps de travail sur une
priode suprieure la semaine et au plus gale lanne, mis en place par accord collectif. Il est
prvu larticle L. 3122-2 du code du travail.
Article L.3122-2
Un accord collectif d'entreprise ou d'tablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de
branche peut dfinir les modalits d'amnagement du temps de travail et organiser la rpartition de la
dure du travail sur une priode suprieure la semaine et au plus gale l'anne. Il prvoit :
1 Les conditions et dlais de prvenance des changements de dure ou d'horaire de travail ;
2 Les limites pour le dcompte des heures supplmentaires ;
3 Les conditions de prise en compte, pour la rmunration des salaris, des absences ainsi que des
arrives et dparts en cours de priode.
Lorsque l'accord s'applique aux salaris temps partiel, il prvoit les modalits de communication et
de modification de la rpartition de la dure et des horaires de travail.
Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'tablissement ou, dfaut, d'une convention
ou d'un accord de branche, le dlai de prvenance en cas de changement de dure ou d'horaires est
fix sept jours.
A dfaut d'accord collectif, un dcret dfinit les modalits et l'organisation de la rpartition de la
dure du travail sur plus d'une semaine.
Ce dispositif, profondment rnov par la loi du 20 aot 2008, permet lemployeur dadapter le
temps de travail aux fluctuations de lactivit de lentreprise pour permettre de compenser les priodes
de haute activit par les priodes de basse activit. On dnombre 90 accords en 2014 mettant en place
un dispositif damnagement du temps de travail.
Compte tenu de lutilit du dispositif damnagement du temps de travail, le projet de loi souhaite le
rapprocher des besoins des entreprises en leur permettant de faire varier la dure du travail des salaris
sur une plus longue priode. Dornavant, il sera possible, condition que laccord de branche
lautorise, quun accord dentreprise prvoit une variation de la dure du travail sur une priode
suprieure un an, dans la limite de trois ans. Cette mesure vise permettre aux entreprises qui sont
en capacit de prvoir leur charge dactivit au-del dun an de moduler la dure du travail des salaris
eu plus prs de la variation prvisionnelle de cette charge.
Sont notamment vises les entreprises industrielles dont lactivit porte par nature sur des projets
pluriannuels (construction aronautique, navale, automobile, transport). On peut aussi penser des
entreprises du secteur tertiaire qui remportent un march garantissant une visibilit de lactivit au-del
de lanne. Pour ces entreprises, la limite annuelle de lamnagement peut savrer bloquante voire
pnalisante quand lemployeur sait par avance que son activit connatra des priodes de haute et de
basse activit. Le cadre annuel empche galement dajuster lorganisation du travail aux alas du

30

projet. La performance de lentreprise peut sen trouver pnalise au regard de la concurrence, le taux
horaire tant alors non comptitif.
En cas damnagement du temps de travail sur une priode de rfrence suprieure un an, les
partenaires sociaux devront ngocier une limite haute hebdomadaire au-del de laquelle les heures
effectues seront en tout tat de cause considres comme des heures supplmentaires, et rmunres
comme telles la fin du mois.

3.5. Une mesure damnagement du temps de travail spcifique aux TPE et PME de
moins de cinquante salaris
Si lamnagement du temps de travail sur une priode suprieure la semaine ncessite la conclusion
dun accord collectif, le lgislateur a prvu par ailleurs deux hypothses de mise en place unilatrale
par lemployeur :

le travail par cycles dans les entreprises qui fonctionnent en continu (donc principalement les
entreprises industrielles), prvu par larticle L.3122-3 du code du travail ;

lamnagement du temps de travail sil ne dpasse pas quatre semaines. Cette deuxime
hypothse damnagement du temps de travail par voie unilatrale est prvue par le dernier
alina de larticle L.3122-2 et est dtaille aux articles D.3122-7-1 D.3122-7-3. Elle
concerne cette fois-ci toutes les entreprises, tous secteurs et toutes tailles confondues, ds lors
quelles ne sont pas couvertes par laccord collectif vis larticle L.3122-2 prcit. Dans ce
dispositif, lemployeur peut amnager le temps de travail des salaris sur une priode pouvant
aller jusqu quatre semaines au plus. Il peut sagir dune modulation classique ou dun
dispositif de jours rduction du temps de travail (JRTT) prvoyant par exemple une dure
hebdomadaire fixe suprieure 35 heures pendant quasiment toute la priode compense
par quelques jours non travaills (nombre variant selon le nombre dheures
supplmentaires ralises au cours de la priode).

Lenjeu de ce dispositif unilatral est de permettre aux entreprises qui ont des difficults pour ngocier
un accord collectif de pouvoir faire varier a minima la dure hebdomadaire des salaris, bien que ce
soit sur une trs courte priode (qui peut nanmoins avoir vocation se rpter).
Afin de favoriser la ngociation collective, ce dispositif est volontairement moins souple que ce que
pourrait prvoir un accord collectif. Outre sa limitation une priode de quatre semaines, il prvoit les
dispositions suivantes :

une limite haute 39 heures (article D.3122-7-3) alors que le mcanisme de la limite
haute est aujourdhui facultatif dans le cadre de la ngociation. Ce mcanisme, qui concerne
principalement la modulation, consiste fixer une limite hebdomadaire (par dfinition
suprieure 35 heures) au-del de laquelle les heures de travail accomplies au cours dune
mme semaine sont des heures supplmentaires rmunres la fin du mois. Le salari na
donc pas attendre la fin de la priode de rfrence pour percevoir la rmunration des heures
effectues au-del de cette limite haute ;

le dlai de prvenance des salaris en cas de changement des horaires de travail est
obligatoirement de sept jours minimum ;

le lissage de la rmunration est obligatoire alors quil est facultatif dans le cadre de laccord
collectif (mme si, dans les faits, il est quasiment systmatique prvu). Le lissage consiste
verser au salari un mme salaire quel que soit le nombre dheures travaills dans le mois,

31

c'est--dire aussi bien en priode de haute activit avec des semaines suprieures 35 heures
quen priode de faible activit avec des semaines peu travailles voire non travailles.
Il est apparu que cette priode de quatre semaines pour amnager de manire unilatrale le temps de
travail tait dans certains cas inadapte. En effet, cela suppose que lactivit de lentreprise varie au
cours dun mme mois, et que la ou les semaines excdant 35 heures soi(en)t compense(s) par la ou
les semaines infrieures 35 heures. Pour beaucoup dentreprises, cet amnagement du temps de
travail nest donc pas pertinent.
Pour tenir compte de la difficult rcurrente des petites entreprises ngocier des accords collectifs, le
projet de loi porte neuf semaines cette priode de rfrence pour les entreprises de moins de
cinquante salaris. Pour les entreprises de plus de cinquante salaris, plus mme de ngocier un
accord collectif, le dispositif damnagement du temps de travail par dcision unilatrale restera limit
quatre semaines.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts juridiques

La clarification de larchitecture du code avec une claire dlimitation entre lordre public auquel il ne
peut tre drog et le champ de la ngociation permettra de clarifier et de rendre plus lisible le droit de
la dure du travail. Comme le prconise le rapport Combrexelle, cette nouvelle architecture concrtise
le double souci de faire prvaloir la ngociation de proximit tout en fixant des garanties au sein dun
cadre impratif national. Par ailleurs, des dispositions suppltives sont prvues. .
La place respective de la loi et de la ngociation collective est dsormais clairement dfinie. La loi
dfinit les rgles relevant de lordre public et laisse la ngociation collective le soin de dterminer les
rgles applicables dans les branches et les entreprises, au plus prs des ralits de terrain. La
ngociation collective nest plus un outil de drogation la loi mais acquiert un champ propre, ce qui
constitue un vritable changement de paradigme.

4.2. Impacts sociaux


La primaut de principe donn laccord dentreprise devrait entraner une dynamisation du dialogue
social, avec une plus grande prise en compte des besoins spcifiques des salaris et des employeurs.
Approfondissement 7 : Les impacts sociaux de la conscration du principe de primaut de
laccord dentreprise en matire de fixation des taux de majoration des heures supplmentaires
et damnagement du temps de travail
La possibilit de fixer par accord dentreprise le taux de majoration des heures supplmentaires, y
compris lorsque la branche a verrouill ce taux, constituera une vritable souplesse pour les entreprises
leur permettant dadapter ce taux en fonction des contraintes de celles-ci.
Il ressort de lenqute sur le cot de la main d'uvre et la structure des salaires (Ecmoss) que le taux
de majoration des heures supplmentaires varie selon le salaire de base du salari, la taille de
lentreprise et le secteur dactivit. Ainsi, le taux de majoration est sensiblement plus lev en
moyenne pour les salaris ayant les rmunrations les plus basses (28,6%) et lgrement plus bas dans
les petites entreprises (25,3%). Il est galement plus faible dans les services, notamment dans


32

lhbergement et la restauration o le taux moyen est de 16,3 %. Dans le secteur des htels, cafs et
restaurants, un accord de branche a fix en 2007 la majoration de salaire pour les heures effectues
entre la 36me heure et la 39me heure 10 % (20 % de la 40me la 43me et 50 % de la 44me la
48me heure).
En outre, le nombre moyen dheures supplmentaires par salari dcrot lorsque la taille de lentreprise
augmente. Au 4me trimestre 2010, il est de 11,6 heures supplmentaires par salari dans les entreprises
de moins de 20 salari et de 3,4 heures supplmentaires par salari pour celles de 500 ou plus
(document dtudes DARES 2015 lajustement des entreprises travers les heures supplmentaires
et lactivit partielle pendant la crise de 2008).
Ainsi, la mesure aura un impact particulier sur les petites entreprises, qui ont le plus tendance
recourir aux heures supplmentaires.

4.3. Impacts conomiques et financiers


Lassouplissement de certains dispositifs damnagement du temps de travail apportera de la flexibilit
aux entreprises, ce qui est source de gains de productivit. En effet, une adaptabilit renforce de
lentreprise aux fluctuations de lactivit se traduit par une meilleure utilisation des quipements,
notamment en raison dune plus grande divisibilit du temps de travail des salaris, et partant par une
hausse de la productivit. Par comparaison, selon la DARES ( les effets de la RTT sur lemploi
2004), les gains de productivit horaires lis la souplesse accrue de lorganisation du travail permise
par le passage aux 35 heures ont t de 40% 50% de la rduction du temps de travail.

4.4. Impacts sur lemploi


De manire gnrale, le projet de loi, en donnant lentreprise les moyens dadapter les normes en
matire de dure du travail spcifiques et en assouplissant certaines procdures damnagement du
temps de travail, renforce la comptitivit des entreprises, dans une perspective de relance de la
croissance conomique et par consquent de lemploi.

4.5. Impacts administratifs


La primaut donne laccord dentreprise en matire de dure du travail se traduira certainement par
une forte hausse des accords dentreprise sur ce sujet. Ces accords tant dposs en direction rgionale
des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), il faut
prvoir une hausse de lactivit lie lenregistrement de ces accords.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME


5.1. Application dans le temps

Les dispositions sappliquent au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel. Lorsque la loi
le permet, les accords dentreprise qui seront conclus postrieurement lentre en vigueur de la loi
prvaudront sur les accords de branche, y compris sur ceux ayant t conclus antrieurement lentre
en vigueur de la loi mme lorsquils prvoient des clauses de verrouillage.

33

5.2. Application dans lespace


Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de lidentit
lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces mesures dans les mmes
conditions quen mtropole.
Cependant, comme cest dj le cas aujourdhui (cf. larticle L.3422-1 du code du travail), les
dispositions relatives la journe de solidarit (articles L.3133-7 et suivants) ne seront pas applicables
Saint-Pierre-et-Miquelon. De mme les dispositions de coordination modifiant le code de la scurit
sociale ne sappliqueront dans larchipel que pour autant que les articles dudit code concerns sy
appliquent dj (cf., notamment, lordonnance n 77-1102 du 26 septembre 1977 modifie).
La mme remarque peut tre faite pour les modifications de coordination insres dans les autres
codes : ces modifications nont pas pour effet de modifier le champ dapplication gographique des
articles concerns. Ce champ demeure inchang, et peut exclure, notamment afin de respecter les
comptences de chaque collectivit, Saint-Barthlemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.
En ltat actuel du droit, les mesures envisages ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un
code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le principe de la
spcialit lgislative et o le code du travail nest pas applicable. Les relations du travail y sont
organises par dautres textes.

5.3. Textes dapplication


Un certain nombre des dispositions du projet de loi renvoient des dcrets dapplication (astreintes,
drogation la dure maximale quotidienne en cas durgence, drogation aux dures maximales
hebdomadaires, niveau du contingent en labsence daccord collectif, dispositif suppltif
damnagement du temps de travail, modalits de rcupration des heures perdues, surveillance
mdicale des travailleurs de nuit, etc.).

6.

CONSULTATIONS MENEES

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective, au Conseil


dorientation des conditions de travail, au Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles, et au Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes.

34

II.

LENJEU SPCIFIQUE DES FORFAITS ANNUELS EN


HEURES OU EN JOURS

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. Les forfaits annuels

Les forfaits annuels, en heures ou en jours, ont t mis en place par la loi n 2000-37 du
19 janvier 2000 relative la rduction ngocie du temps de travail (dite Aubry II ).

1.1.1. Le forfait annuel en heures


Sur le modle du forfait en heures hebdomadaire ou mensuel, le forfait annuel en heures permet de
contractualiser sur lanne le nombre dheures que va effectuer le salari et de fixer une rmunration
globale. A lintrieur de ce forfait, le salari est libre de sorganiser dans son travail. Ce nombre
dheures peut inclure un nombre prdtermin dheures supplmentaires (par exemple un forfait de
1 800 heures), mais il peut galement prvoir la dure lgale de 1 607 heures. Son intrt rside alors
dans le fait de permettre au salari de moduler de manire individuelle son temps de travail, dans le
cadre de ce plafond.
Le temps de travail du salari reste dcompt en heures, dans le respect des dures maximales
quotidienne et hebdomadaire de travail.
Il sadresse aux salaris cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre lhoraire
collectif applicable au sein de latelier, service ou quipe auquel ils sont intgrs ainsi quaux
salaris non cadres dots dune relle autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps
(article L. 3121-42).

1.1.2. Le forfait annuel en jours


Cest un dispositif plus drogatoire au droit commun car il prvoit un dcompte du temps de travail en
nombre de jours, et non en heures. Les salaris concerns ne sont pas soumis aux dispositions relatives
aux dures quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, ce qui permet de dpasser le seuil de 48
heures par semaine, mais dans la limite de la prise des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire
(35 heures).
La mise en place du forfait en jours a rpondu la ncessit dencadrer le temps de travail des cadres
tout en leur permettant de bnficier de la rforme de la rduction du temps de travail par loctroi de
jours de repos librs. Initialement rserv aux salaris cadres, il a t ouvert aux salaris non cadres
sous certaines conditions trs strictes, notamment celle de lautonomie dans lorganisation de leur
temps de travail, par la loi n 2005-882 du 2 aot 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises.
Le forfait en jours sadresse aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur
emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre l'horaire collectif applicable
au sein de l'atelier, du service ou de l'quipe auquel ils sont intgrs , et aux salaris (non cadres)
dont la dure du temps de travail ne peut tre prdtermine et qui disposent d'une relle autonomie

35

dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilits qui leur sont confies
(article L. 3121-43).
Le dispositif du forfait en jours a rencontr un vif succs depuis sa cration. Daprs la direction de
l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES), il concerne aujourdhui
1 414 000 salaris dont une trs grande majorit de cadres puisque 47 % dentre eux sont au forfait
jours.
En 2014, 13,3 % des salaris des entreprises de 10 salaris ou plus du secteur priv non agricole
relvent du forfait annuel en jours.
Cette organisation du temps de travail est beaucoup plus prsente dans les grandes entreprises et dans
les secteurs de la finance-assurance, de lindustrie, de linformation et de la communication.
Rpartition des salaris au forfait en jours et aux heures en 2010
Salaris temps
complet
Effectifs
(en
millions)
Salaris temps complet

Cadres
Effectifs
(en
millions)

Non-cadres
Effectifs
(en
millions)

10,5

100

2,1

100

8,4

100

Salaris aux heures temps complet

9,3

88,2

1,1

53,2

8,2

97,3

Salaris au forfait en jours

1,2

11,8

46,8

0,2

2,7

Lecture : en 2010, 11,8 % des salaris des entreprises de 10 salaris ou plus du secteur priv non agricole sont des
salaris au forfait en jours, soit 1,2 million des salaris temps complet.
Champ : salaris temps complet des entreprises de 10 salaris ou plus du secteur priv non agricole, hors apprentis,
stagiaires et contrats en alternance - France mtropolitaine.
Source : Insee-Dares, Enqute Ecmoss 2010; calculs Dares.

1.2. Un cadre juridique qui savre inscurisant pour les employeurs et les salaris
Les deux forfaits annuels ont un cadre juridique commun pour partie : ils sont tous les deux
obligatoirement mis en place par un accord collectif dentreprise, dtablissement ou dfaut de
branche (avec primaut de laccord dentreprise sur laccord de branche instaure par la loi du 20 aot
2008).
Laccord collectif contient trois clauses obligatoires (communes galement aux deux forfaits) : les
catgories de salaris susceptibles de conclure une convention de forfait, la dure annuelle de travail
partir de laquelle le forfait est tabli (qui ne peut excder 218 jours pour le forfait en jours), et les
caractristiques principales de ces conventions.
Le code prvoit par ailleurs des dispositions propres au forfait en jours compte tenu de son caractre
drogatoire au droit commun : la tenue obligatoire dun entretien par an avec le salari pour voquer
notamment sa charge de travail et larticulation entre vie prive et vie professionnelle (article L. 312146), un dispositif facultatif de rachat de jours permettant au salari de dpasser le plafond de jours
travaills, dans une limite fixe par laccord ou dfaut par la loi (235 jours ; article L. 3121-45) et la
possibilit pour le salari de demander au juge une indemnit si sa rmunration est manifestement
sans rapport avec les sujtions qui lui sont imposes (article L. 3121-47).

36

1.2.1. Le suivi de la charge de travail des salaris au forfait en jours est


insuffisamment encadr par le code
La France a t amene, ces dernires annes, justifier la conformit du forfait en jours avec la
Charte sociale europenne du 18 octobre 1961 et la directive 2003/88/CE du Parlement europen et du
Conseil relative lamnagement du temps de travail. La charte pose le principe dun droit des
conditions de travail quitables et notamment une dure de travail raisonnable (art.2 1) et un droit
une rmunration quitable (art. 4 2). Quant la directive, elle permet que les salaris dots dun
pouvoir de dcision autonome puissent ne pas tre soumis aux rgles relatives aux repos journalier et
hebdomadaire, au temps de pause, la dure maximale hebdomadaire du travail et au travail de nuit,
dans le respect des principes gnraux de protection de la sant et de la scurit des travailleurs
(article 17-1).
Par un arrt de principe du 29 juin 2011, et une jurisprudence constante depuis lors, la Cour de
cassation est venue scuriser le dispositif du forfait jours en le jugeant conforme la Charte sociale
et la directive europenne, mais en prcisant que cette conformit suppose que les dispositions de
laccord collectif garantissent une amplitude et une charge de travail raisonnables du salari et assurent
une bonne rpartition de son travail dans le temps. Elle indique en prambule que le droit la sant et
au repos sont des exigences constitutionnelles et ajoute que les stipulations de laccord doivent
assurer le respect des dures maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et
hebdomadaire . La notion de dure maximales pouvant prter confusion (les salaris au forfait
en jours ntant pas soumis au respect des dispositions lgales relatives aux dures maximales
quotidienne et hebdomadaire de travail), la Cour a par la suite voqu la notion de dure maximale
raisonnable de travail (arrt du 17 dcembre 2014 n 13-22890).
Le juge judiciaire est trs attentif au respect du caractre raisonnable de la charge de travail et de
lamplitude de travail du salari, ainsi qu la bonne rpartition du travail dans le temps, et exige que
laccord collectif contienne des modalits prcises de suivi de lactivit, au-del de la simple formalit
de lentretien annuel.
Cette jurisprudence a t lorigine dun certain nombre dinvalidations de conventions individuelles
de forfaits conclues sur la base daccords collectifs, le plus souvent de branche, jugs incomplets.
Parmi les branches concernes par ces jugements, on peut citer le btiment, le commerce de gros, le
commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire, les experts comptables et commissaires aux
comptes, lindustrie chimique, le notariat, les bureaux dtudes techniques (avant que la branche ne
rengocie un nouvel accord).
Depuis sa mise en place en 2000, le forfait en jours a fait lobjet de 51 accords de branche. Sur les
300 000 entreprises que comptent ces branches, 81 % ont moins de 11 salaris, et 96,5 % ont moins de
50 salaris. Compte tenu de leur difficult ngocier des accords collectifs, les petites entreprises qui
souhaitent proposer leurs salaris de travailler dans le cadre du forfait en jours sappuient sur leur
accord de branche. Il y a donc un rel enjeu ce que cet accord soit conforme au droit.
Or, si laccord de branche est jug non conforme au droit par le juge, ce sont toutes les conventions
individuelles signes sur son fondement qui sont susceptibles dtre annules par un juge en cas de
contentieux. Et lannulation dune convention de forfait implique un retour au dcompte horaire du
temps de travail du salari, ce qui peut tre extrmement coteux pour lemployeur.
Au vu de cette jurisprudence, de nombreuses branches professionnelles ont entam une rvision de
leur accord afin de scuriser les conventions de forfait dores et dj conclues, en prvoyant des
dispositions protectrices de la sant des salaris. Par le biais de la procdure dextension des accords,
les branches peuvent solliciter lavis juridique du ministre du travail. Ce dernier veille au respect de


37

la jurisprudence et formule le cas chant des rserves. En revanche, les accords dentreprise ne
bnficient pas dune procdure davis juridique pralable de ladministration et les employeurs qui
ngocient ou rengocient un accord dentreprise ou dtablissement sont seuls face linterprtation du
droit.
Cest la raison pour laquelle il est apparu indispensable de scuriser le dispositif du forfait en jours, en
intgrant dans le code du travail les recommandations formules par la Cour de cassation travers sa
jurisprudence, afin que les partenaires sociaux qui ngocient un accord, que ce soit au niveau de la
branche comme de lentreprise, naient plus quune seule source du droit et non deux (le code et la
jurisprudence).
Cest exactement la prconisation formule par la Cour de cassation dans son rapport annuel 2014 :
prciser, dans le code du travail, les clauses obligatoires de laccord collectif permettant de garantir la
protection de la sant et de la scurit des salaris.
Dans son rapport Transformation numrique et vie au travail du 15 septembre 2015, Bruno
Mettling formule la mme prconisation.

1.2.2. Les clauses obligatoires communes de laccord collectif du forfait annuel


doivent tre compltes
Parmi les clauses obligatoires de laccord collectif ne figurent aujourdhui ni la prcision de la priode
de rfrence du forfait, ni limpact des arrives, des dparts et des absences des salaris au cours de
cette priode de rfrence. Il est hautement souhaitable que ces lments soient dornavant abords
dans le cadre de la ngociation de laccord (comme ils le sont aujourdhui dans un accord portant
amnagement du temps de travail)..
Sagissant de la priode de rfrence, sil va de soi quelle est annuelle car cest le propre de ce type de
forfait, il convient de prciser le point de dpart de lanne, qui peut tre lanne civile mais galement
toute autre priode de 12 mois conscutifs. Dans la mesure o le plafond dheures ou de jours tient
compte notamment des congs pays (mais galement des jours fris, jours de repos pour les forfaits
en jours, et les ventuels congs conventionnels), il peut tre plus simple, en gestion, de caler la
priode de dcompte du forfait sur la priode de prise des congs pays.
Sagissant de limpact des arrives, des dparts et des absences des salaris au cours de cette priode
de rfrence, il semble l aussi utile que les partenaires sociaux dfinissent les rgles de proratisation
du forfait en cas de prsence incomplte du salari pendant la priode de rfrence, afin de ne pas
laisser lemployeur dcider seul lorsque loccurrence se prsente.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS :

Il sagit de scuriser les employeurs qui souhaitent mettre en place un dispositif de forfait en jours en :

prcisant clairement le contenu des accords et conventions individuelles de forfait,

permettant aux entreprises dont l'accord collectif est incomplet de conclure ou de poursuivre
des conventions individuelles de forfait sous rserve du respect d'un certain nombre
d'obligations en termes de suivi de la charge de travail.

38

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS


3.1. Ajout de deux nouvelles clauses aux accords prvoyant la conclusion de
conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur lanne afin de
prciser le cadre juridique du forfait annuel

Tout dabord, le projet de loi ajoute deux nouvelles clauses communes aux forfaits annuels en heures
ou en jours.
Art. L. 3121-63 I - Laccord prvoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en
heures ou en jours sur lanne dtermine :

1 les catgories de salaris susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,


dans le respect des dispositions des articles L. 3121-54 et L. 3121-56 ;
2
2 la priode de rfrence du forfait, qui peut tre lanne civile ou toute autre priode
de douze mois conscutifs ;

3 le nombre dheures ou de jours compris dans le forfait dans la limite de deux cent dix-huit
jours sagissant du forfait en jours ;
4
4 les conditions de prise en compte, pour la rmunration des salaris, des absences
ainsi que des arrives et dparts en cours de priode ;
5
5 les caractristiques principales des conventions individuelles qui doivent notamment
fixer le nombre dheures ou de jours compris dans le forfait.
A noter quau 5, il est galement ajout un des contenus attendu de la convention individuelle.

3.2. Des clauses obligatoires davantage explicites pour les accords collectifs
instaurant un forfait en jours afin de scuriser les employeurs
Ensuite, le projet de loi prcise, afin de scuriser les employeurs, les clauses obligatoires de laccord
collectif instaurant un forfait en jours. Ces clauses visent garantir le droit la sant et au repos des
salaris tel que rappel par la Cour de cassation.
Art. L. 3121-63 II - Laccord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en
jours dtermine :
1 les modalits selon lesquelles lemployeur assure lvaluation et le suivi rgulier de la charge de
travail du salari ;
2 les modalits selon lesquelles lemployeur et le salari changent priodiquement sur la charge de
travail du salari, larticulation entre son activit professionnelle et sa vie personnelle, sa
rmunration, ainsi que sur lorganisation du travail dans lentreprise ;
3 les modalits selon lesquelles le salari peut exercer son droit la dconnexion prvu au 7 de
larticle L.2242-8.
()
La loi est volontairement non directive dans le contenu mme de laccord, pour laisser la ngociation
collective la souplesse ncessaire. Seuls les partenaires sociaux sont en mesure de mettre en place les
outils de suivi de la charge de travail adapts la nature des fonctions occupes par les salaris et de
lactivit de lentreprise ou de la branche.
Larticle L.2242-8 voqu au 3 porte sur la ngociation annuelle relative l'galit professionnelle
entre les femmes et les hommes et la qualit de vie au travail (ngociation obligatoire dans les

39

entreprises de plus de cinquante salaris). Le projet de loi complte par ailleurs par dautres
dispositions que les mesures ici proposes les thmes de cette ngociation en ajoutant celui du droit
la dconnexion dans lutilisation des outils numriques .Si le droit la dconnexion concerne dans
labsolu chaque salari, ceux exerant dans le cadre du forfait en jours sont en effet tout
particulirement concerns.

3.3. La mise en place dun dispositif dit de bquille en termes de suivi rgulier de
la charge de travail du salari au forfait en jours pour les employeurs couverts
par un accord de branche ou dentreprise insuffisamment prcis en la matire
Compte tenu de limportance du suivi rgulier de la charge de travail du salari au forfait en jours, le
projet de loi prvoit des modalits suppltives de suivi, afin que les employeurs qui seraient couverts
pas un accord de branche, ou dentreprise insuffisamment prcis, puissent continuer utiliser
valablement le dispositif du forfait en jours et que les salaris bnficient de ce suivi. Ce dispositif
bquille permettra dune part aux salaris de bnficier de garanties en termes de sant au travail
au travers des dispositions prvues par la loi pour assurer le suivi de la charge de travail. Il permettra,
dautre part, de scuriser lemployeur sur un plan juridique (lincertitude quant la lgalit du
dispositif mis en place est rduite) et organisationnel (lorganisation du travail dans son entreprise est
scurise puisque lemployeur pourra dans tous les cas conclure des conventions individuelles de
forfait).
Ces dispositions bquille sont les suivantes :
Art. L. 3121-64. A dfaut des stipulations conventionnelles prvues au 1 et 2 du II de larticle
L.3121-62, une convention individuelle de forfait en jours peut tre valablement conclue sous rserve
du respect des dispositions suivantes :
1 lemployeur tablit un document de contrle du nombre de jours travaills faisant apparatre le
nombre et la date des journes ou demi-journes travailles. Sous la responsabilit de lemployeur, ce
document peut tre rempli par le salari ;
2 lemployeur sassure que la charge de travail du salari est compatible avec le respect des temps de
repos quotidiens et hebdomadaires ;
3 lemployeur organise une fois par an un entretien avec le salari pour voquer sa charge de travail
qui doit tre raisonnable, l'organisation de son travail, larticulation entre son activit professionnelle
et sa vie personnelle, ainsi que sa rmunration.

3.4. Une scurisation des conventions individuelles de forfait dores et dj conclues


ce jour respectant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail du
salari
Par ailleurs, le projet de loi scurise, sous rserve du respect des dispositions relatives au suivi de la
charge de travail du salari prvues au nouvel article L.3121-64, lensemble des conventions
individuelles de forfait dores et dj conclues ce jour qui seraient adosses des accords collectifs
non conformes, aujourdhui, aux exigences de la jurisprudence de la Cour de cassation et, demain,
celles de la loi. Ainsi, les mesures proposes prvoient que ces conventions individuelles peuvent
continuer de produire valablement leurs effets ds lors que lemployeur respecte les dispositions de
larticle L.3121-64 du code prsentement modifi.

40

Afin de ne pas pnaliser les partenaires sociaux qui ngocieront de nouveaux accords collectifs afin de
les mettre en conformit avec les exigences de la loi, les mesures proposes prvoient galement que
les conventions individuelles de forfait dj conclues se poursuivent sans quil soit besoin pour
lemployeur de requrir un nouvel accord du salari. Cette disposition est de nature inciter les
partenaires sociaux de branche et dentreprise se mettre en conformit avec les nouvelles exigences
issues de la prsente loi.
Mesures proposes non codifies
I - Lorsquune convention ou un accord de branche ou un accord dentreprise ou dtablissement
conclu antrieurement la publication de la prsente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels
en heures ou en jours est rvis pour tre mis en conformit avec larticle L.3121-62 du code du travail
dans sa rdaction issue de la prsente loi, l'excution de la convention individuelle de forfait annuel en
heures ou en jours se poursuit sans qu'il y ait lieu de requrir l'accord du salari.
II L'excution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement dune
convention ou dun accord de branche ou dun accord dentreprise ou dtablissement qui, la date
dentre en vigueur de la prsente loi, nest pas conforme aux dispositions prvues aux 1 et 2 du II
de larticle L.3121-63 dans sa rdaction issue de la prsente loi peut tre poursuivie sous rserve que
lemployeur respecte les dispositions des 1 4 de larticle L.3121-64.
()

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts juridiques

Le dispositif du forfait en jours a donn lieu un large contentieux ces dernires annes.
En prvoyant de nouvelles clauses obligatoires de laccord collectif sur le suivi de la charge de travail
et des dispositions suppltives de suivi de cette charge en cas daccord collectif, le projet de loi
scurise les employeurs et devrait engendrer une baisse sensible des contentieux.

4.2. Impacts sociaux, conomiques et financiers


Lintgration des garanties issues de la jurisprudence de la Cour de cassation permettra de mieux
sassurer du respect du caractre raisonnable de la charge de travail du salari, dans un souci de
protection de leur sant.
Les dispositions prvues permettront en consquence de mieux scuriser les employeurs en vitant la
mise en cause contentieuse des conventions individuelles de forfait.

5.

MODALITE DAPPLICATION DE LA REFORME

Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion,


Saint-Barthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au
principe de lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces
dernires dans les mmes conditions quen mtropole.

41

En ltat actuel du droit, les mesures envisages ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi
par un code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit
compter du 1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail
lissu du processus engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux
engagements pris par le Premier ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise,
Wallis-et-Futuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le
principe de la spcialit lgislative et o le code du travail nest pas applicable. Les relations
du travail y sont organises par dautres textes.

6.

CONSULTATIONS

Les mesures proposes ont t soumises la Commission nationale de la ngociation collective, au


Conseil dorientation des conditions de travail, au Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles, et au Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes.

42

ARTICLE 3 : AUTRES CONGES






1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. UNE DIVERSITE DE CONGES

Le code du travail comprend aujourdhui 16 congs spcifiques, instaurs par le lgislateur pour
rpondre des besoins particuliers.
Ils couvrent des thmatiques lies des vnements familiaux de manire ponctuelle (dcs ou
mariage dun parent) ou plus longue (accompagnement dun proche atteint dune grave maladie),
lexercice dun mandat syndical ou mutualiste, des engagements associatif, humanitaire, politique ou
citoyen, en lien avec un projet de cration dentreprise ou tout autre projet personnel justifiant un
cong sabbatique.
Approfondissement : Les congs spcifiques
Les salaris bnficient de congs pour faire face la dpendance, au handicap ou la perte
dautonomie dun proche ( cong de proche aidant ) ou encore pour assister un proche souffrant
dune pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qui se trouve en phase avance ou terminale
dune affection grave et incurable ( cong de solidarit familiale ).
Diffrents vnements familiaux (mariage, pacs, dcs, naissance) font par ailleurs lobjet
dautorisations dabsence ( congs pour vnements familiaux ).
Dautres congs visent permettre aux salaris concerns de suivre des jours de formation, que ce
soit pour exercer des responsabilits syndicales ( cong de formation conomique et sociale et de
formation syndicale ), un mandat dadministrateur dune mutuelle ( cong mutualiste de
formation ), des fonctions de cadre ou danimateur pour la jeunesse ( cong de formation de cadres
et danimateurs pour la jeunesse ).
Des congs permettent aux salaris de disposer du temps ncessaire pour se rendre aux runions
dinstances ou de jurys au sein desquelles ils sont amens participer ( cong de participation aux
instances demploi et de formation professionnelle ou un jury dexamen ) ou reprsenter une
association ou une mutuelle ( cong de reprsentation ), ou encore se rendre leur crmonie
dacquisition de la nationalit franaise ( cong pour acquisition de la nationalit ) ou bien pour
suivre lappel de prparation la dfense ( service national et appel de prparation la dfense ).
Certains congs permettent aux salaris dassurer un engagement bnvole ou humanitaire,
notamment pour participer aux oprations de secours sils rsident dans une zone touche par une
catastrophe naturelle ( cong pour catastrophe naturelle ), ou pour participer une mission
dentraide humanitaire ltranger ( cong de solidarit internationale ).
Des congs sont spcifiques aux salaris par ailleurs rservistes au sein de la rserve oprationnelle,
de la rserve dans la scurit civile ou encore au sein de la rserve sanitaire.
Des congs permettent aux salaris de participer une campagne lectorale sils sont candidats
lAssemble nationale, au Snat, au Parlement europen, au conseil municipal dune commune dau
moins 1 000 habitants, un conseil gnral ou rgional ou lassemble de Corse. Ils permettent

43

galement aux parlementaires ou lus locaux dassurer leur mandat ( congs de salaris candidats
ou lus un mandat parlementaire ou local ).
Enfin, dautres congs visent permettre la ralisation de projets personnels et notamment la cration
ou reprise dentreprise ou encore lexercice de responsabilits de direction au sein dune jeune
entreprise innovante (cong et priode de travail temps partiel pour la cration ou la reprise
dentreprise et cong sabbatique ).

Ces congs ont des traits communs


Par exemple, la plupart de ces congs ne donnent pas lieu maintien de rmunration mais peuvent en
revanche tre pris en compte comme du temps de travail effectif pour les autres dispositions relatives
au contrat de travail. Le contrat de travail des salaris tant suspendu, ces derniers sont assurs de
retrouver leur emploi ou un emploi quivalent lissue de leur cong.

Mais ils diffrent galement de manire substantielle


La dure de chacun des congs dpend de lvnement auquel le cong est li (cf. tableau relatif au
quantum des congs). Certains congs sont longs, 3 mois par exemple pour les congs de proche
aidant ou de solidarit familiale, voire peuvent aller jusqu un an (cong pour cration dentreprise ou
cong sabbatique), dautres pris sous forme dautorisations dabsence sont courts voire trs courts
(cong pour mariage, dcs, ou pour participer des instances demplois ou des jurys dexamen pour
effectuer une formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse)
Les conditions douverture et dindemnisation diffrent selon ces types de congs. Certains dentre eux
ouvrent droit un maintien de rmunration. Seuls les congs pour vnements familiaux et le cong
de participation aux instances demploi et de formation professionnelle ou un jury dexamen ainsi
que le cong de formation conomique et sociale et de formation syndicale sont aujourdhui
obligatoirement rmunrs.
Pour les autres congs, lemployeur na pas lobligation de les rmunrer.
Des droits allocations sont parfois ouverts aux salaris. Cest le cas par exemple de lallocation
journalire daccompagnement domicile dune personne en fin de vie dans le cadre dun cong de
solidarit familiale.
Certains congs ne peuvent tre refuss par lemployeur lorsque les conditions de bnfice requises
par les textes sont runies. Cest ainsi le cas du cong de solidarit familiale. Dautres peuvent, dans
des cas limits et prciss par le code, tre refuss par lemployeur (par exemple le cong mutualiste
de formation) ou encore tre reports par ce dernier ( lexemple du cong pour cration dentreprise).
Les conditions danciennet requise, les dlais de demande de cong, les modalits de renouvellement
des congs, les possibilits de fractionner la dure du cong ou de le transformer en priode dactivit
temps partiel, les possibilits pour lemployeur de refuser ou non le cong et la consultation du
comit dentreprise pralablement une dcision de refus, tout comme lassimilation de la dure du
cong du temps de travail effectif constituent des conditions qui ne sont pas prvues pour lensemble
de ces congs.

44

1.2. DES MARGES


NEGOCIATION

DACTION

ENCORE

INSUFFISANTES

POUR

LA

1.2.1. Les congs spciaux sont un objet lgitime de ngociation


Au niveau interprofessionnel, les partenaires sociaux se sont empars de la question des congs dans le
cadre de lANI du 19 juin 2013 intitul vers une politique de la qualit de vie au travail et de
lgalit professionnelle . Ils se sont alors engags entamer une rflexion portant dune part sur
une harmonisation des droits aux diffrents types de congs existants actuellement (parentaux et
personnels) en termes de conditions douverture et dindemnisation et dautre part sur la portabilit
de ces droits et le cadre de sa mise en uvre.
Ce sujet fait aussi lobjet dun dialogue social dans certaines branches, comme le montrent les
expriences dcrites ci-aprs :
Approfondissement - La ngociation aujourdhui sur les congs spcifiques
Les congs pour vnements familiaux
Ainsi, comme dcrit dans le cadre du bilan de la ngociation collective2, de nombreuses branches
(tablissements sanitaires sociaux et mdico-sociaux, bijouterie joaillerie orfvrerie, ngoce en
fournitures dentaires, dtaillants chaussure, entreprises artisanales de boulangerie ptisserie,
activits de dchet, bois pin maritime Gascogne, mtallurgie Haute Marne et Meuse, vins de
Champagne, cadres et ingnieurs btiment TP Guyane, transports sanitaires de Guadeloupe,
mtallurgie Belfort Montbliard) prvoient daccorder un nombre de jours de congs rmunrs pour
vnements familiaux suprieur au minimum impos par les dispositions lgales en vigueur.
Les branches des tablissements mdico-sociaux, des dtaillants en chaussure, de la boulangerie et la
boulangerie-ptisserie, des activits du dchet, des vins de champagne, des ingnieurs et cadres du
btiment travaux publics de Guyane prvoient des jours (de 4 5) dautorisations dabsence
rmunre de manire indiffrencie pour le mariage ou la conclusion du PACS dun / dune salarie.
En cas dabsence motive par le dcs dun proche, les branches du ngoce en fournitures dentaires et
de la boulangerie et boulangerie-ptisserie accordent un jour de cong supplmentaire si les obsques
ont lieu une distance suprieure 300 km (voire 500 km pour la branche de la mtallurgie de
Belfort Montbliard) du domicile du salari concern.
Comme le mentionne le rapport fait au nom de la commission des affaires sociales le 25 mars 2015
dans le cadre du dpt de la proposition de loi tendant allonger les congs exceptionnels accords
aux salaris lors du dcs dun enfant ou dun conjoint, les branches professionnelles se sont saisies
du sujet : sur 23.8 millions de salaris en France, 9.5 millions de salaris (soit 40 %) sont dores et
dj couverts par des conventions collectives plus favorables que les dispositions lgales et accordent
en moyenne 3 5 jours de cong en cas de dcs du conjoint.
Les congs pour soutenir un proche
La branche des ateliers de chantier dinsertion prend en compte dans lorganisation et lamnagement
du temps de travail les besoins lis au soutien familial : pour faire face la longue maladie dun
enfant, celle dun conjoint, dun pacs, dune personne dpendante ou pour accompagner un proche
en fin de vie.

2

ralis par le Ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, en 2014

45

Maintien du lien entre le salari et lentreprise pendant les congs


Certaines branches organisent laccompagnement du salari par son entreprise afin de maintenir le
lien entre le salari et son employeur pendant la priode des congs. Ainsi, les branches des bureaux
dtude technique, de la mtallurgie, de la coiffure et du crdit mutuel incitent les entreprises
assurer linformation adquate du salari durant ses priodes dabsence au titre des congs
familiaux : pendant son absence le salari bnficie dune information sur la marche de lentreprise.
Afin de faciliter son retour, un entretien est organis avec lemployeur.

Incidence des congs sur le droulement de la carrire


Dans la branche des socits concessionnaires ou exploitantes dautoroutes, les entreprises veillent
ce que les amnagements dhoraires qui ont pu tre mis en place pour la conciliation entre vie
professionnelle et vie personnelle des salaris ne puissent faire obstacle des propositions
dvolution de carrire.

1.2.2. Or, les marges de manuvre pour ngocier dans lentreprise sont
insuffisamment dveloppes
La plupart des rgles sont aujourdhui dordre public, y compris sur des aspects trs oprationnels
comme les dlais de prvenance, ou qui pourraient faire lobjet de compromis entre les partenaires
sociaux (par exemple sur la dure des congs, le nombre de leurs renouvellements, ou encore les
conditions requises pour en bnficier).
Suivant les orientations du rapport de Jean-Denis Combrexelle, il y a une relle cohrence renvoyer
beaucoup plus largement ce sujet la ngociation dentreprise, tout en assurant que leffectivit des
droits congs soit garantie.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Lobjectif est de clarifier le rgime de congs et de donner beaucoup plus de marges la ngociation,
notamment dentreprise, suivant la nouvelle architecture retenue pour le code du travail.

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Le renvoi la ngociation de cette partie du code du travail relative aux congs dits spcifiques, hors
congs pays annuels, congs maternit, congs parentaux constitue une des premires illustrations des
nouvelles marges de ngociation que le gouvernement entend donner aux partenaires sociaux dans le
cadre de cette rforme.
Les partenaires sociaux pourront, par accord, ajuster les diffrents paramtres pour tenir compte de la
ralit conomique et sociale particulire de leur entreprise, tout en apprciant les garanties et
conditions particulires manire pour rpondre aux besoins spcifiques auxquels rpond chaque
cong. Afin de donner des indications sur ces besoins spcifiques, toutes les dispositions actuelles
prvues par le code du travail sont reprises dans les dispositions suppltives applicables en labsence
de ngociation.

46

Concernant les congs accords pour vnements familiaux, les accords ne pourront pas fixer une
dure infrieure un minimum fix dans la loi et qui correspond exactement au niveau des dures
actuelles prvues par le code du travail (sauf pour le cong accord en cas de dcs dun proche dont la
dure est harmonise la hausse deux jours, au lieu dune journe dans certains cas aujourdhui).
Dans un souci de lisibilit, les dispositions relatives au cong de formation conomique, sociale et
syndicale sont exclues du champ du prsent article et sont dplaces dans la deuxime partie du code
du travail.

3.1. Une nouvelle architecture


La recodification propose une nouvelle architecture des congs, ceux-ci se trouvant classs de manire
plus rationnelle en trois grandes catgories dans un objectif de lisibilit :

conciliation vie professionnelle / vie personnelle ;

engagement associatif et militant ;

parcours professionnel.

Section premire Congs de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle


Sous-section 1 Congs pour vnements familiaux
Sous-section 2 Cong de solidarit familiale*
Sous-section 3 Cong de proche aidant*
Section II Congs pour engagement associatif, politique ou militant
Sous-section 2 Cong mutualiste de formation*
Sous-section 3 Cong de participation aux instances demploi et de formation professionnelle ou un jury
dexamen*
Sous-section 4 Cong pour catastrophe naturelle*
Sous-section 5 Congs de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse*
Sous-section 6 Cong de reprsentation*
Sous-section 7 Cong de solidarit internationale*
Sous-section 8 Cong pour acquisition de la nationalit*
Sous-section 9 Congs des salaris candidats ou lus un mandat parlementaire ou local
Sous-section 10 Rserve oprationnelle et service national
Paragraphe 1 : Rserve oprationnelle
Paragraphe 2 : Service national
Sous-section 11 Rserve dans la scurit civile, oprations de secours et rserve sanitaire
Paragraphe 1 : Rserve dans la scurit civile
Paragraphe 2 : Participation aux oprations de secours
Paragraphe 3 : Rserve sanitaire
Section III Congs dvolution des parcours professionnels
Sous-section 1 Cong et priode de travail temps partiel pour la cration ou la reprise dentreprise*
Sous-section 2 Cong sabbatique*
* Chaque sous-section est divise en :
Paragraphe 1 : Ordre public
Paragraphe 2 : Champ de la ngociation collective
Paragraphe 3 : Dispositions suppltives

47

lintrieur de chaque cong, le projet de loi reprend la nouvelle division entre ordre public, champ
de la ngociation et rgime suppltif.
Le champ de laccord est beaucoup plus large et mis en valeur, pour donner de la latitude aux
partenaires sociaux, notamment au niveau de lentreprise. La seule limite est que le rgime prvu par
accord devra garantir le droit des salaris bnficier de chaque cong, car ce droit est dordre public.
Un accord ne pourrait pas, par exemple, dfinir une dure ou une condition danciennet qui priverait
deffectivit le droit congs.

3.2. Une harmonisation des rgles qui ne revient pas sur les droits acquis :
Cela saccompagne dune harmonisation dun certain nombre de dispositions. Il sagit :

de lharmonisation des modalits de dtermination des conditions de refus par lemployeur


lorsque celles-ci existent ;

de la gnralisation de la contestation en cas de diffrend entre les salaris et lemployeur en


saisissant directement le bureau de jugement du conseil de prudhommes. En lien avec cette
harmonisation, la saisine de linspection du travail pour arbitrage en cas de diffrend est
supprime et remplace par cette possibilit de saisine du conseil de prudhommes. Les
conditions de contestation dune dcision de refus sen trouvent renforces ;

dune gnralisation de la possibilit de ngocier sur les dlais de prvenance et


dinformation du salari et de lemployeur ;

de la gnralisation pour les congs longs dune ngociation sur les modalits de maintien
dun lien entre le salari et lentreprise.

3.3. Un rgime dit suppltif qui correspond lexistant


Les dispositions suppltives sont rdiges droit constant.
La loi dtermine ainsi en cas dabsence daccord la dure des congs conformment aux dispositions
actuelles du code. De mme les conditions danciennet et les modalits du renouvellement sont
galement inscrites dans la loi.
Sont en revanche renvoyes des dispositions rglementaires les dlais de prvenance, les modalits
de plafonnement du nombre de salaris pouvant prendre un mme cong de manire simultane ainsi
que les modalits de saisine du bureau du conseil des prudhommes.
Ces dispositions suppltives ne sont pas le plancher sur la base duquel les ngociations doivent tre
entames. Elles sont ce que le droit doit tre lorsque les partenaires sociaux ne parviennent pas un
accord.
Un ajustement est opr pour les congs pour vnements familiaux. Le projet de loi harmonise le
nombre de jours accords en cas de dcs du pre, de la mre, du beau-pre, de la belle-mre, dun
frre ou dune sur (aujourdhui, 1 jour de cong est accord) sur le nombre de jours accords en cas
de dcs dun enfant, dun conjoint ou dun partenaire li par un pacte civil de solidarit (soit 2 jours).
Les congs des salaris candidats ou lus un mandat parlementaire ou local ceux relatifs la rserve
oprationnelle et au service national, ainsi qu la rserve dans la scurit civile, aux oprations de
secours et la rserve sanitaire ne font pas lobjet dun renvoi la ngociation. Il naurait en effet pas

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t pertinent de renvoyer les dispositions de ces congs la ngociation qui relvent intgralement de
lordre public.
Principes de rpartition entre dispositions dordre public et ngociation
Ordre public

Ngociation

Le principe mme du cong. Aucune


ngociation ne pourra remettre en cause le droit du
salari de bnficier des 13 congs dont une partie des
modalits ont t renvoyes la ngociation pour le
salari
Les possibilits de refus ou de report de
lemployeur lorsquelles existent
Les conditions danciennet requises pour
avoir droit au cong
Le maintien de la rmunration lorsquelle est
prvue
Labsence dimputation du cong sur le cong
annuel lorsquelle est prvue
Lassimilation du cong du temps de travail
effectif lorsquelle est prvue
La possibilit de transformer le cong en
priode de travail temps partiel ou de le fractionner
lorsque cela est prvu
Le droit de retrouver son emploi lissue du
cong
Le droit un entretien professionnel lissue
du cong lorsque cela est prvu
Le principe du renouvellement possible du
cong lorsque cela est prvu
Les conditions dans lesquelles des congs
peuvent tre demands en urgence
Les modalits de consultation des IRP lorsque
cela est prvu et notamment les cas dans lesquels les
IRP rendent un avis conforme

La dure des congs lexception de la


participation des salaris aux instances
demploi
Les dlais de prvenance de
lemployeur de la prise des congs et du
passage temps partiel et les conditions de
renouvellement
Les modalits de fixation des rgles
de plafonnement du nombre maximal de
salaris pouvant bnficier dun mme cong
dans lentreprise lorsquelles existent
le maintien du lien avec lentreprise
Dans certains cas la condition
danciennet

Suppltif
La loi dtermine ainsi en cas dabsence daccord la dure des congs conformment aux dispositions
actuelles du code. De mme les conditions danciennet et les modalits du renouvellement sont
galement inscrites dans la loi.
Sont en revanche renvoyes des dispositions rglementaires les dlais de prvenance, les modalits
de plafonnement du nombre de salaris pouvant prendre un mme cong de manire simultane les
modalits de saisine du bureau du conseil des prudhommes.

49

Approfondissement- Les dispositions ngociables


Pour chaque cong, un article liste les lments de celui-ci qui peuvent tre ngocis par les
partenaires sociaux au niveau de lentreprise ou, dfaut de la branche, en leur laissant la possibilit
de ngocier tout ou partie de ces lments ainsi que de ngocier dautres lments permettant
lapplication et ladaptation du cong lorganisation de lentreprise et aux besoins des salaris.
Sagissant spcifiquement du cong pour vnements familiaux, le texte prvoit que le nombre de jours
de cong ngocis par accord collectif ne peut tre infrieur au nombre de jours actuellement prvus
par le code du travail.
Les dures maximales des congs peuvent tre ngocies par les partenaires sociaux ( lexception de
la dure du cong de participation aux instances demploi et de formation professionnelle ou un
jury dexamen qui na pas de limite absolue aujourdhui car cest un rgime dautorisation
dabsence ponctuel: lemployeur doit accorder au salari le temps ncessaire chaque fois que le
salari en a besoin pour participer aux runions, sauf si son absence aurait des consquences
prjudiciables sur la marche dentreprise. Dans le nouveau rgime, il na pas non plus t institu de
dure maximale). Les dures minimales de certains congs peuvent galement tre ngocies par les
partenaires sociaux (cas du cong sabbatique). La dure du cong de solidarit internationale
adapte au cas durgence peut galement faire lobjet dune ngociation des partenaires sociaux.
Les conditions danciennet requises pour bnficier des congs de solidarit internationale, congs
pour cration ou reprise dentreprise et cong sabbatique peuvent galement faire lobjet de
ngociations des partenaires sociaux.
Les dlais dans le cadre desquels les salaris doivent prvenir de leur volont de bnficier dun
cong peuvent tre ngocis par les partenaires sociaux (sauf pour les congs pour vnements
familiaux et cong pour acquisition de la nationalit ).
Pour les congs pouvant tre transforms en priode dactivit temps partiel tel que prvu par
disposition dordre public ( cong de solidarit familiale , cong de proche aidant et cong de
cration ou reprise dentreprise ), les partenaires sociaux peuvent en ngocier les modalits, cest-dire prvoir les dlais dinformation de lemployeur par le salari de son souhait de passer temps
partiel.
Concernant spcifiquement le cong pour cration ou reprise dentreprise , il est indiqu aux
partenaires sociaux quils peuvent ngocier lamplitude de la rduction souhaite du temps de travail,
les conditions et dlais de demande de prolongation de la priode dactivit temps partiel ainsi que
les conditions dans lesquelles le salari informe lemployeur de son intention de poursuivre ou de
rompre son contrat de travail lissue de la priode de travail temps partiel.
Les modalits de report des congs pays dus aux salaris en cong de cration ou reprise
dentreprise ou en cong sabbatique peuvent galement tre ngocies par les partenaires
sociaux.
Loctroi de certains congs peut tre refus ou diffr par lemployeur. Dans ce cadre, les
plafonnements des nombres de jours de congs ou leurs cumuls avec dautres congs sont renvoys
la ngociation. Il en est ainsi du nombre maximal de jours de congs pris chaque anne dans

50

lentreprise au titre, respectivement du cong de reprsentation , du cong de solidarit


internationale ainsi que du cong de cration ou reprise dentreprise et du cong sabbatique .
Si, lissue de certains congs (tels le cong sabbatique ou le cong de proche aidant ), le
salari peut bnficier dun entretien professionnel avec son employeur consacr ses perspectives
dvolution professionnelle, un tel dispositif nest pas prvu ce jour pour lensemble des congs.
Aussi, le projet prvoit que les partenaires sociaux peuvent ngocier les mesures permettant le
maintien dun lien entre lentreprise et le salari pendant la dure du cong et les modalits
daccompagnement son retour, dans le cadre des congs dont la dure peut tre longue (sont ainsi
concerns : le cong de solidarit familiale , le cong de solidarit internationale et le cong
pour la cration ou la reprise dentreprise ). 
Approfondissement : Les dispositions suppltives
En labsence de stipulation dans la convention ou laccord sur ces points, les dispositions suppltives
sappliquent. Celles-ci correspondent aux dispositions actuelles en vigueur (notamment les dlais
dans le cadre desquels les salaris informent leur employeur de leur date de dpart en cong ou les
dures maximales des congs).
Les dures des congs de solidarit familiale et de proche aidant sont de 3 mois chacun. 9 jours
ouvrables doivent tre accords chaque anne au titre du cong mutualiste de formation. 20 jours
doivent tre accords au titre du cong pour catastrophe naturelle. 6 jours ouvrables par an doivent
tre accords au titre du cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse . 9 jours
ouvrables par an doivent tre accords au titre du cong de reprsentation . Le cong de
solidarit internationale est dune dure maximale de 6 mois ou 6 semaines sil est pris en urgence.
Le cong pour acquisition de la nationalit est au minimum dune demi-journe. Le cong et la
priode de travail temps partiel pour la cration ou la reprise dentreprise est dune dure d1 an.
Quant au cong sabbatique, il est dune dure minimale de 6 mois et dune dure maximale de 11
mois.
En labsence de stipulation ngocie quant aux conditions danciennet des congs dans le cadre
desquels cette condition peut tre ngocie, lanciennet requise est de 2 ans pour pouvoir bnficier
dun cong de solidarit familiale , de 12 mois pour pouvoir bnficier du cong de solidarit
internationale , de 24 mois pour pouvoir bnficier du cong pour cration ou reprise
dentreprise et de 36 mois pour pouvoir bnficier du cong sabbatique .
En labsence de stipulation ngocie quant aux dlais de prvenance de lemployeur par le salari
souhaitant bnficier dun cong, les dispositions suppltives renvoient la prise dun dcret
(spcifique au cong concern), ce qui permettra de continuer appliquer les dlais de prvenance
aujourdhui dj prvus par dispositions rglementaires. A titre dillustration, concernant le cong
de solidarit familiale , ce dlai dans le cadre duquel le salari adresse sa demande de cong avant
le dbut de celui-ci est de 15 jours, tel que prvu par larticle D. 3142-6 du code du travail. La
disposition suppltive du projet de texte renvoyant la prise dun dcret permettra de renvoyer
lapplication de cet article.
Concernant les congs pouvant tre transforms en priode dactivit temps partiel, dfaut de
stipulation ngocie quant aux modalits de cette transformation, celles-ci sont fixes par dcret. De
la mme manire que pour les dlais de prvenance, les dispositions rglementaires existantes
pourront demeurer en vigueur. Ainsi, pour le cong de solidarit familiale les dlais de

51

prvenance de 15 jours pralables la transformation du cong temps partiel ou la volont de le


renouveler prvus aux articles D. 3142-6 et D. 3142-8 du code du travail en vigueur (issues du dcret
n 2011-50 du 11 janvier 2011 relatif au service de lallocation journalire daccompagnement dune
personne en fin de vie) pourront tre maintenues.
A dfaut de stipulations ngocies quant aux modalits de report de congs pays dus aux salaris en
cong pour cration ou reprise dentreprise ou en cong sabbatique , les dispositions actuelles
des articles L. 3142-100 L. 3142-104 sont reprises en dispositif suppltif. Elles prvoient notamment
la possibilit de report des congs pays annuels dus au salari en plus de 24 jours ouvrables,
jusquau dpart en cong, la limite de ce cumul sur 6 annes, la perception dune indemnit
compensatrice pour les congs pays dont le salari na pas bnfici ou encore les modalits de
report de congs pays annuels en cas de renonciation au cong.
En labsence de stipulation ngocie quant au plafonnement du nombre de jours de congs, les
dispositifs suppltifs des dispositions relatives au cong de reprsentation , au cong de solidarit
internationale ainsi quau cong de cration ou reprise dentreprise et au cong sabbatique
prvoient que ce plafonnement est fix par dcret).

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Prise en compte du handicap

Les congs de proche aidant et de solidarit familiale, qui peuvent bnficier aux aidants des
personnes handicapes pourront avoir une dure et un nombre de renouvellement diffrents, en
fonction des ngociations dentreprise. En tout tat de cause, le droit cong sera mis en uvre par
laccord.

4.2. Impacts juridiques


Les impacts juridiques des mesures sont :

louverture des possibilits de ngociation par les partenaires sociaux de conditions et


modalits applicables aux autres congs du chapitre II, du livre premier, du titre IV de la
troisime partie du code du travail permettant dadapter les modalits et conditions de ces
droits congs lorganisation des entreprises et aux besoins des salaris ;

la possibilit de contester directement devant le bureau de jugement du conseil des


prudhommes toute dcision de refus quel que soit le type de cong concern parmi les
autres congs du chapitre II, du livre premier, du titre IV de la troisime partie du code du
travail. Un texte rglementaire en prcisera les conditions de mise en uvre.

4.3. Impacts sociaux


Grce la ngociation, les spcificits des entreprises concernes (notamment en fonction de leurs
effectifs ou de leur organisation) et les besoins spcifiques des salaris seront mieux pris en compte
pour accorder et prendre les congs.

52

Cela permettra de mieux concilier vie prive et vie professionnelle, mais galement de valoriser
lengagement et de faciliter les transitions professionnelles des salaris.

4.4. Impacts sur lgalit femmes-hommes


Les mesures doivent permettre de mieux faciliter larticulation des temps de vie prive vie
professionnelle tant des femmes que des hommes.

4.5. Impacts administratifs


Les interventions de linspecteur du travail pour arbitrer en cas de litige sont supprimes au profit
dune voie de recours devant les conseils de prudhommes, qui sera la mme pour tous les congs. Il
en rsultera la fois un allgement des procdures et une simplification.
Les mesures devraient par ailleurs conduire un dveloppement du nombre de conventions ou accords
collectifs dentreprise et des accords de branche, avec un impact sur lactivit des services de dpt des
accords dans les directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du
travail et de l'emploi (DIRECCTE) et la direction gnrale du travail.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME


5.1. Application dans lespace

Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de lidentit
lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces mesures dans les mmes
conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, ces dispositions ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un code du
travail spcifique. Elles trouveront effet dans cette collectivit compter du 1er janvier 2018, comme
lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus engag pour lapplication de
ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier ministre dans le document
stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi quaux terres australes et antarctiques franaises.

5.2. Textes dapplication


Le projet de loi renvoie des textes de valeur rglementaires le soin de fixer les conditions dans
lesquelles, en cas de diffrend, le refus de lemployeur daccorder un cong peut tre directement
contest devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes.
Le projet de loi renvoie galement des dcrets pour chaque cong concern, le soin de fixer, dfaut
de stipulation sur ces points dans les conventions ou accords collectif dentreprise ou dfaut de
branche :

53

les dlais de demande et dinformation des employeurs par les salaris de leur souhait de
prendre un cong ou de le renouveler (pour le cong de solidarit familiale , le cong de
proche aidant ,, le cong mutualiste de formation , le cong de participation aux
instances demploi et de formation professionnelle ou un jury dexamen , le cong pour
catastrophe naturelle , le cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse ,
le cong de reprsentation , le cong de solidarit internationale , le cong pour
cration ou reprise dentreprise et le cong sabbatique ) ;

les modalits de fractionnement (pour le cong de solidarit familiale et le cong de


proche aidant ) ;

les modalits de transformation en priode dactivit temps partiel (pour le cong de


solidarit familiale , le cong de proche aidant et le cong pour cration ou reprise
dentreprise ) ;

le plafonnement du nombre de jours de congs ou de salaris susceptibles de bnficier du


cong dans lentreprise (pour le cong de reprsentation , le cong de solidarit
internationale ainsi que le cong de cration ou reprise dentreprise et le cong
sabbatique ).

Il sagira ainsi de reprendre, en labsence de stipulation sur ces points dans les conventions ou accords
collectif dentreprise ou dfaut de branche, lapplication des dcrets actuellement en vigueur, soit :

6.

le dcret n 2011-50 du 11 janvier 2011 ;

le dcret n 2008-244 du 7 mars 2008 ;

le dcret n 2015-1887 du 30 dcembre 2015.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective, au Conseil


dorientation des conditions de travail, au Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles, et au Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes.

54

ANNEXE 1 :
Conditions de bnfice des autres congs en vigueur (dispositions lgislatives et rglementaires)
Maintien de rmunration durant le cong
Aucune disposition
Section 1re Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Type de congs
(rfrence en vigueur)

Cong pour
vnements familiaux

Dure actuelle

4 jours mariage
3 jours naissance ou
adoption

L.3142-1 et s

Condition
danciennet

Dlai actuel de
prvenance de
lemployeur

Renouvelle
ment

Rmunration /
Indemnisation

Aucune
diminution de la
rmunration

Cong total ou
temps partiel
/
fractionnement

Droit de
retrouver le
mme emploi
ou similaire
lissue du
cong

Travail effectif
pour
dtermination du
cong annuel

Cong total

2 jours dcs
conjoint et pacs,
enfant
1 jour mariage enfant
1 jour dcs pre,
mre, beau-pre,
belle-mre, frre,
sur

Travail effectif et
incidences sur les
congs pays

55

Droit de refus /report


employeur

Le cong est un droit

Accompagnement du salari
pendant le cong et son
retour

Type de congs
(rfrence en vigueur)

Cong solidarit
familiale (pour
pathologie grave et
incurable)

Dure actuelle

Condition
danciennet

Dlai actuel de
prvenance de
lemployeur

Pour la prise de cong


dlai de 15 jours sauf
urgence (sans dlai)

3 mois

Renouvelle
ment

1 fois

Pour le retour du salari


dlai de prvenance de
lemployeur en cas de
retour avant fin
prvisible du cong de 3
jours francs

(loi du 28/12/2015, ex
cong de soutien
familial)

3 mois renouvelable

2 ans

Au moins 2 mois
puis au moins 1 mois
pour renouvellement
dlai de 48 heures en
cas de fractionnement,;

Art. L. 3142-22
Sans dlai en cas de
dgradation soudaine de
ltat de sant, cessation
brutale hbergement en
tablissement ou action
urgente ncessaire.

Cong non
rmunr
Possibilit de
percevoir pendant
21 jours
lallocation
journalire
d'accompagnemen
t domicile

Art L.3142-16

Cong de proche
aidant

Rmunration /
Indemnisation

Cong total ou
temps partiel
/
fractionnement

Droit de
retrouver le
mme emploi
ou similaire
lissue du
cong

Travail effectif et
incidences sur les
congs pays

Droit de refus /report


employeur

Cong total ou
temps partiel,
fractionnable
(avec accord
employeur)

Oui

Prise en compte
pour avantages
lis lanciennet

Le cong est un droit

Cong total ou
temps partiel,
fractionnable
(avec accord
employeur)

Oui

Prise en compte
pour avantages
lis lanciennet

Le cong est un droit

Accompagnement du salari
pendant le cong et son
retour

d'une personne en
fin de vie ( L 1681 et s du CSS)
Possible
dans la
limite dun
an pour
lensemble
de la
carrire

Cong non
rmunr mais
droit tre
employ par la
personne aide
dans le cadre de
lAllocation
Personnalise
dAutonomie

56

Droit un entretien
professionnel avant et aprs
son cong

Section 2 Engagement associatif, politique ou militant

Type de congs
(rfrence en vigueur)

Cong mutualiste de
formation

Dure actuelle

9 jours ouvrables

Condition
danciennet

Dlai actuel de
prvenance de
lemployeur

30 jours

Renouvelle
ment

Rmunration /
Indemnisation

Cong non
rmunr

Cong total ou
temps partiel
/
fractionnement

Droit de
retrouver le
mme emploi
ou similaire
lissue du
cong

Cong total

Travail effectif
pour la
dtermination de
la dure des droits
congs pays
ainsi que de
lensemble des
autres droits
rsultant du
contrat Pas
dimputation sur
les congs pays
annuels

L. 3142-47

Cong de participation
aux instances demploi
et de formation
professionnelle ou un
jury dexamen

temps ncessaire
pour participer aux
runions des
instances.

En cas de jury dexamen


ou de validation des
acquis de lexprience :
15 jours calendaires
avant le dbut du cong

Maintien de
rmunration :
par lemployeur
et
remboursement
par
lorganisation
syndicale

24heuress en cas
durgence

Cong non
rmunr

L. 3142-3

Cong pour
catastrophe naturelle

20 jours si habite ou
travaille dans la zone

Droit de refus /report


employeur

Droit au report prvu par dcret en Conseil


dtat en raison des ncessits propres de
lentreprise ou de son exploitation
et plafonnement du nombre maximal de
salaris absents

Refus motiv en cas de consquences


prjudiciables la production et la marche
bonne marche de lentreprise
Possible saisine de linspecteur du travail
pour arbitrage

Refus motiv aprs consultation du Comit


dEntreprise ou dfaut des Dlgus du
Personnel en cas de consquences
prjudiciables la production et la bonne
marche de lentreprise.

pris en une ou
plusieurs fois

L. 3142-41

Travail effectif et
incidences sur les
congs pays

57

Accompagnement du salari
pendant le cong et son
retour

Type de congs
(rfrence en vigueur)

Cong de formation de
cadres et danimateurs
pour la jeunesse
L. 3142-43 s.

Cong de
reprsentation (dans
diffrentes instances)

Dure actuelle

6 jours ouvrables
cumulables avec le
cong de formation
conomique et sociale
et de formation
syndicale
concurrence de 12 j
ouvrables / an

Aucune mais avoir


moins de 25 ans
(sauf exception
par attestation
inspecteur
dpartemental de
la jeunesse et
sport)

30 jours

9 jours ouvrables par


an

Aucune (tre
membre dune
association ou
dune mutuelle ou
tre dsign pour
siger dans une
instance mise en
place auprs de
ltat)

15 jours

Suspension du
contrat de travail
pour dput ou
snateur si un an
danciennet pour
la dure du
mandat

24 heures
avant le
dbut de
chaque
absence

L. 3142-51

Congs des salaris


lus ou candidats un
mandat parlementaire
ou local pour
participer la
campagne lectorale
L. 3142-56

Condition
danciennet

Dlai actuel
de
prvenance
de
lemployeur

20 jours ouvrables pour


campagne lectorale
lAssemble Nationale
ou au Snat
10 jours ouvrables pour
la campagne lectorale
au Parlement Europen
ou au conseil municipal
dune commune < 1000
habitant

Renouvellement

Rmunration /
Indemnisation

Cong non
rmunr

Cong total ou
temps partiel /
fractionnement

Droit de
retrouver le
mme
emploi ou
similaire
lissue du
cong

Travail effectif pour la


dtermination de la dure
des droits congs pays
ainsi que pour lensemble
des autres droits rsultant
du contrat de travail

Cong utilisable
en une ou deux
fois

Droit de refus /report


employeur

Un dcret en Conseil dtat prvoit le


nombre maximal de salaris pouvant
bnficier du cong au cours anne + la
possibilit de report par lemployeur en
raison des ncessits propres de son
entreprise ou de son exploitation

Pas dimputation sur les


congs pays annuels

Principe dune
indemnisation
partielle ou totale
par tat ou la
collectivit
territoriale

Cong
fractionnable en
demi-journe

Travail effectif pour la


dtermination de la dure
des congs pays ainsi que
pour lensemble des autres
droits rsultant de son
contrat

Lemployeur peut
complter la
rmunration qui
est alors
dfiscalise.
Possibilit de
demander
imputer le cong
sur les congs
pays annuels,
sinon absence de
rmunration

Pas dimputation sur les


congs pays annuels

Fractionnable :
journe entire
minimum.

Non
Dispositions
spcifiques
pour les lus
(droit au
retour
lemploi,
suspension
du contrat
etc.)

Ou
Dure du mandat

Travail effectif et
incidences sur les congs
pays

58

Travail effectif pour la


dtermination des droits
congs et les droits lis
lanciennet rsultant des
dispositions lgales et
conventionnelles
Possible imputation sur la
dure du cong pay
annuel
> 24 jours annuels

Refus motiv, aprs avis du Comit


dEntreprise ou dfaut des dlgus du
personnel en cas de consquences
prjudiciables la production et la
bonne marche de lentreprise
Contestable devant le bureau de
jugement du conseil de prudhomme
dans des conditions fixes par Dcret
Nombre maximal de salaris susceptibles
de bnficier du cong au cours dune
anne
Pas de refus possible de lemployeur

Accompagnement
du salari pendant le
cong et son retour

Type de congs
(rfrence en vigueur)

Dure actuelle

6 mois, 6 semaines en
cas durgence
Cong de solidarit
internationale

Condition
danciennet

12 mois
conscutifs ou
non

Dlai actuel de
prvenance de
lemployeur

1 mois

Renouvellement

Rmunration /
Indemnisation

Cong non
rmunr

Cong total ou
temps partiel
/
fractionnement

Droit de
retrouver le
mme emploi
ou similaire
lissue du
cong

Cong total

OUI

Travail effectif et
incidences sur les
congs pays

Travail effectif
pour dterminer
avantages lgaux
ou conventionnels
lis lanciennet

48heures en cas
durgence)

Droit de refus /report


employeur

Refus motiv, sauf urgence,


En cas de consquences
prjudiciables la production et la
marche la bonne marche de
lentreprise

L.3142-32
Ne peut tre
impute sur celle
du cong annuel
sauf dun
commun accord

Service national et
appel de prparation
dfense

Dure du service

L. 3142-71 bloc 1 ou 2

de lappel (1 journe)

Cong pour acquisition


de la nationalit bloc 1
ou 2

journe

Pas de maintien
de rmunration
obligatoire

ou

15 jours

OUI

Travail effectif

Pas de maintien
de rmunration
obligatoire

L. 3142-116

59

Silence vaut accord sauf en cas


durgence
Nombre maximal de salaris
susceptibles de bnficier du cong
au cours dune anne

Accompagnement du salari
pendant le cong et son retour

Section 3 Parcours professionnel


Type de
congs
(rfrence en
vigueur)

Cong pour
cration
dentreprise
ou
participation
la direction
dune jeune
entreprise
innovante
bloc 3

Dure
actuelle

Condition
danciennet

1 an temps
plein ou
partiel

Prise en compte
de lanciennet
dans le mme
groupe

droit
daccoler
congs
annuels audel des 24
jours
ouvrables au
cong

L.3142-78 s.

Dlai actuel
de
prvenance
de
lemployeur
2 mois

Renouvelle
ment

Oui d1 an

Rmunration
/
Indemnisation

Pas de maintien
de rmunration
obligatoire

Cong total ou
temps partiel
/
fractionnement

Cong total ou
temps partiel

24 mois
conscutifs ou
non

Droit de retrouver le
mme emploi ou
similaire lissue du
cong

OUI, le salari retrouve


son prcdent emploi
ou un emploi similaire
assorti dune
rmunration au moins
quivalente.

Pas de droit tre


remploy avant
expiration du cong

Travail effectif et
incidences sur les
congs pays

report de congs
pays

congs pays au-del


de > 24 jours
ouvrables peuvent
tre reports
jusquau dpart en
cong, possibles
indemnisations
compensatrices

Droit de refus /report


employeur

Report du cong ou du temps partiel dans limite de 6 mois


Refus motiv dans les entreprises < 200
*aprs avis du Comit dEntreprise ou dfaut des Dlgus du
Personnel en cas de consquences prjudiciables la production et la
marche la bonne marche

Accompagneme
nt du salari
pendant le
cong et son
retour
Radaptation
professionnelle
possible au
retour

*si salari demande le cong moins de 3 ans aprs prcdente cration


dentreprise
Report si
* niveau excessif de leffectif de salaris simultanment absents ou en
fonction du nombre de jours dabsence au titre de ce cong et du cong
sabbatique au regard de leffectif total et du nombre de jours travaills
dans lentreprise
* du temps partiel dans les entreprises > 200 , 2 % niveau excessif de
leffectif de salaris simultanment temps partiel au titre de ce cong
Silence vaut accord
Contestable devant le bureau de jugement du conseil de prudhomme
Information semestrielle au Comit dEntreprise/Dlgus du personnel
des demandes de congs et suites donnes

De 6 mois
(minimum)
11 mois

Cong
sabbatique
L.3142-91 s.
bloc 3

Prise en compte
de lanciennet
dans le mme
groupe et 6 ans
dactivit
professionnelle

36 mois dans
lentreprise
(conscutifs ou
non)

3 mois

Pas de maintien
de rmunration
obligatoire

Cong total

OUI le salari retrouve


son prcdent emploi
ou un emploi similaire
assorti dune
rmunration au moins
quivalente.

Pas de droit tre


remploy avant
lexpiration du cong

report de congs
pays

Report du cong dans la limite de 6 mois (ou 9 mois dans les


entreprises < 200 )

Les congs pays audel de 24 jours


ouvrables peuvent
tre reports
jusquau dpart en
cong, possibles
indemnisations
compensatrices

Refus motiv dans les entreprises < 200 *aprs avis du Comit
dEntreprise ou dfaut des Dlgus du Personnel en cas de
consquences prjudiciables la production et la marche la bonne
marche
Report si * niveau excessif de leffectif de salaris simultanment
absents ou au regard du nombre de jours dabsence au titre de ce cong
et du cong sabbatique au regard de leffectif total et du nombre de
jours travaills dans lentreprise
Silence vaut accord
Contestable devant le bureau de jugement du conseil de prudhomme
Information semestrielle au Comit dEntreprise/Dlgus du Personnel
des demandes de congs et suites donnes

60

Entretien
professionnel au
retour du cong
art L. 6315-1

ANNEXE 2 :
date de cration de chacun des congs
Articles L.3142-1 et suivants (ANI du 10 dcembre 1977 repris par la loi n 78-49 du 19 janvier
1978) : congs pour vnements familiaux ;
Articles L.3142-3 et suivants : (loi n 2009-1437 du 24 novembre 2009) : cong de participation aux
instances demploi et de formation professionnelle ou de jury dexamen ;
Articles L.3142-16 et suivants (loi n 99-477 du 9 juin 1999) : cong daccompagnement dune
personne en fin de vie devenu cong de solidarit familiale ;
Articles L.3142-22 et suivants (loi n 2006-1640 du 21 dcembre 2006) : cong de soutien familial
devenu le cong de proche aidant ;
Articles L.3142-32 et suivants (loi n 95-116 du 4 fvrier 1995) : cong de solidarit internationale ;
Articles L.3142-41 et suivants (loi n 82-600 du 13 juillet 1982) : cong pour catastrophe naturelle ;
Articles L.3142-43 et suivants (loi n 61-1448 du 29 dcembre 1961) : cong de formation de cadres et
danimateurs pour la jeunesse ;
Articles L.3142-47 et suivants (loi 85-773 du 25 juillet 1985) : cong mutualiste de formation ;
Articles L.3142-51 et suivants (loi n 91-772 du 7 aot 1991) : cong de reprsentation;
Articles L. 3142-56 et suivants (loi n 78-3 du 2 janvier 1978 : cong des salaris candidats ou lus
un mandat parlementaire ou local ;
Articles L.3142-65 et suivants (notamment lois 99-894 du 22 octobre 1999 et 97-1019 du 28 octobre
1997) : rserve oprationnelle et service national;
Articles L.3142-78 et suivants (loi n 84-4 du 3 janvier 1984) : cong pour cration dentreprise et
cong sabbatique ;
Articles L.3142-108 et suivants (ordonnance n2012-351 du 12 mars 2012) : rserve dans la scurit
civile, oprations de secours et rserve sanitaire.

61

ANNEXE 3 :
Tableau rcapitulatif des Mesures du projet de loi relatives aux dures des congs

Type de congs

Dure actuelle

Cong pour vnements familiaux

4 jours mariage ou pacs


3 jours naissance ou adoption
2 jours dcs conjoint et pacs, enfant
1 jour mariage enfant

1 jour dcs pre, mre, beau-pre,


belle-mre, frre, sur

Cong de solidarit familiale

Cong de proche aidant

Cong mutualiste de formation


Cong de participation aux instances
demploi et de formation professionnelle
ou un jury dexamen

Dure prvue dans lordre public du


prsent PJL et renvois la ngociation

4 jours pour mariage ou pacs


1 jour pour mariage enfant
3 jours pour naissance ou adoption
2 jours pour dcs conjoint et pacs, enfant

2 jours (au lieu dun) pour dcs pre,


mre, beau-pre, belle-mre, frre, sur

Le projet de texte fixe un nombre de jours


minimum et renvoie la ngociation la possibilit
daller au-del

enfant

4 jours mariage ou pacs


1 jour mariage enfant
3 jours naissance ou adoption
2 jours dcs conjoint et pacs,

2 jours (au lieu de 1) dcs


pre, mre, beau-pre, belle-mre, frre,
sur

Dure maximale, nombre de renouvellements et


condition du fractionnement renvoys la
ngociation

3 mois renouvelable 1 fois

3 mois renouvelable dans la limite d1


an sur la carrire

Fractionnable

Dure maximale, nombre de renouvellements et


condition du fractionnement renvoys la
ngociation

9 jours ouvrables

Dure totale maximale renvoye la ngociation

9 jours ouvrables

temps ncessaire pour participer aux runions


des instances

Pas de renvoi la ngociation : temps ncessaire


pour participer aux runions des instances

3 mois renouvelable 1 fois


fractionnable en journe
3 mois renouvelable dans la limite d1 an sur la
carrire

Dispositions suppltives en
labsence de ngociation prvue
au prsent PJL

62

fractionnable selon dcret

fractionnable selon dcret

Type de congs

Cong pour catastrophe naturelle

20 jours pris en 1 ou plusieurs fois

Cong de formation de cadres et


danimateurs pour la jeunesse

6 jours ouvrables pris en 1 ou 2 fois cumulable


avec le cong FESS concurrence de 12 j
ouvrables / an

Cong de reprsentation

9 jours ouvrables par an fractionnable en demijournes

Cong de solidarit internationale

Cong pour acquisition de la nationalit


Cong pour cration ou reprise
dentreprise ou participation la
direction dune jeune entreprise
innovante
Cong sabbatique

Dure actuelle

Dure prvue dans lordre public du


prsent PJL et renvois la ngociation
Pris en 1 ou plusieurs fois
Dure maximale renvoye la ngociation
Pris en 1 ou 2 fois
Dure totale maximale du cong et limite du cumul
avec le cong de formation conomique, sociale et
syndicale renvoyes la ngociation
fractionnable en demi-journes
Dure du cong renvoye la ngociation

Dispositions suppltives en
labsence de ngociation prvue
au prsent PJL
20 jours

6 jours ouvrables cumulable avec le


cong FESS concurrence de 12 j
ouvrables / an

9 jours ouvrables par an

6 mois, 6 semaines en cas durgence

Dure maximale du cong renvoye la


ngociation

6 mois, 6 semaines en cas durgence

journe

Dure renvoye la ngociation

journe

1 an, prolongeable d1 an

Dure maximale du cong et nombre de


renouvellements renvoys la ngociation

1 an, prolongeable d1 an

De 6 mois (minimum) 11 mois (maximum)

Dures minimales et maximales du cong et


nombre de renouvellements renvoys la
ngociation

De 6 mois (minimum) 11 mois


(maximum)

63

64


ANNEXE 4 :
Rcapitulatif des rgles applicables chacun des congs

CONGE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX


Les congs pour vnements familiaux sont rgis par les dispositions des articles L. 3142-1 et L. 31422 du code du travail.
x

Conditions douverture

Un certain nombre de jours de congs est accord aux salaris lorsque survient au sein de la famille
une naissance, un mariage, un pacs ou un dcs.
Il sagit plus prcisment de :
9
4 jours pour le mariage ou le pacs du salari,
9
3 jours pour la naissance ou larrive dun enfant au sein du foyer (sans que ces jours ne
puissent se cumuler avec les jours dabsence prvus au titre du cong de maternit. Ils peuvent
nanmoins se cumuler avec le cong paternit ou le cong dadoption.)
9
2 jours pour le dcs dun enfant du salari,
9
2 jours pour le dcs du conjoint ou du partenaire li par un pacs,
9
1 jour pour le mariage dun enfant du salari,
9
1 jour pour le dcs du pre, de la mre, du beau-pre, de la belle-mre, dun frre ou dune
sur.
Le jour dautorisation dabsence accord na pas tre ncessairement pris le jour de lvnement le
justifiant mais pendant une priode qui doit tre raisonnable durant laquelle le jour chme est
rmunr et accord.
Les conventions collectives peuvent prvoir des jours de congs supplmentaires3.
Le salari doit fournir lemployeur un document attestant de lvnement.
Les jours dabsence sont assimils des jours de travail effectif pour la dtermination de la dure du
cong annuel.
x

Indemnisation

Les congs pour vnements familiaux sont rmunrs par lemployeur. Ils ne peuvent entraner de
rduction de la rmunration.


3

Lavenant n49 du 3 avril 2015 relatif aux minima conventionnels, classification et congs dans la restauration rapide prvoit que les
salaris de la branche peuvent bnficier dun jour de cong en cas de dcs dun grand-parent.

64

65


Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :


Les dispositions relevant de lordre public reprennent ce droit congs, les vnements ouvrant droit
ces congs (mariage, naissance ou adoption, dcs dun proche), lobligation du maintien de
rmunration du salari par lemployeur durant labsence ainsi que lassimilation de la dure de
labsence du temps de travail effectif pour la dtermination de la dure du cong annuel.
Une nouvelle disposition, dordre public, assure la possibilit de contester directement devant le
bureau de jugement du conseil de prudhommes toute dcision de refus du cong, dans des conditions
fixes par dcret en Conseil dtat.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur le nombre de jours
accords par lemployeur au titre de chacun des vnements familiaux, qui ne peut tre infrieurs un
nombre de jours fixs par la loi.
A dfaut de stipulation ngocie sur ce point, le dispositif suppltif fixe le nombre de jours accords
par vnement : celui-ci correspond au nombre de jour actuellement fix par larticle L. 3142-1 du
code du travail en vigueur, except pour faire face au cas de dcs du pre, de la mre, du beau-pre,
de la belle-mre, dun frre ou dune sur du salari, o un jour supplmentaire est accord
(alignement du nombre de jours accords en cas de dcs dun conjoint ou dun enfant et du nombre
de jours accords en cas de dcs dun parent).


65

66


CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE


Le cong de solidarit familiale est rgi par les dispositions des articles L.3142-16 L.3142-21 et des
articles D.3142-6 D.3142-8-1 du code du travail et des articles L.61-9-3, L.168-1 L.168-7 ainsi que
des articles D.168-1 D.168-10 du code de la scurit sociale.
x

Conditions douverture

Le cong de solidarit familiale permet tout salari de demander sabsenter pour assister lun de ses
proches souffrant dune pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avance
ou terminale dune affection grave et incurable, quelle quen soit la cause.
Le proche concern peut tre un ascendant, descendant, frre, sur ou une personne partageant le
domicile du salari4.
Le salari dsign comme personne de confiance, au sens de la dfinition du code de la sant
publique5, par une personne malade afin dexprimer sa volont dans le cas o elle nen serait plus
capable, peut galement bnficier du cong de solidarit familiale.
Le cong est de droit : il ne peut tre ni report, ni refus. Le cong de solidarit familiale est dune
dure maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Le cong prend fin soit lexpiration de cette
priode, soit dans les 3 jours qui suivent le dcs de la personne assiste (dans ce cas le salari
conserve la possibilit de bnficier des jours dabsence accords au titre du cong pour vnements
familiaux), soit une date antrieure. Dans tous les cas, le salari doit prvenir lemployeur de la date
de son retour au moins 3 jours lavance.
Avec laccord de lemployeur, ce cong peut tre transform en priode dactivit temps partiel. En
outre, ce cong peut, avec laccord de lemployeur, tre fractionn. Dans ce cas, le salari doit avertir
son employeur au moins 48 heures avant la date laquelle il souhaite prendre chaque priode de
cong. En cas de fractionnement du cong, la dure minimale de chaque priode de cong est dune
journe.
La demande de bnfice ou de renouvellement du cong doit tre adresse lemployeur au moins 15
jours avant la date souhaite, par lettre recommande avec avis de rception comprenant la date de
dpart en cong et, le cas chant, de sa demande de fractionnement ou de transformation en temps
partiel.
Le salari doit galement adresser un certificat mdical, tabli par le mdecin traitant de la personne
que le salari souhaite assister, attestant que cette personne souffre dune pathologie mettant en jeu le
pronostic vital ou est en phase avance ou terminale dune affection grave et incurable.

4

Les accords ou conventions applicables lentreprise peuvent nanmoins contenir des dispositions plus favorables aux salaris : outre les
congs lgaux, laccord du 19 dcembre 2014 sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans les socits Carrefour
Hypermarchs prvoit lextension du cong de prsence familiale aux enfants en fin de vie et aux parents en situation de dpendance. Ce
cong conventionnel dune dure d1 mois et non rmunr tait dj ouvert aux cas de naissances multiples, enfants, conjoints ou parents
handicaps et parents en fin de vie.
5
Article L. 1111-6 du code de la sant publique

66

67

En cas durgence absolue constate par crit par le mdecin qui a tabli le certificat mdical, le cong
peut dbuter ds rception de la demande de cong par lemployeur.
A lissue du cong, le salari retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration au
moins quivalente6.
La dure du cong est prise en compte dans la dtermination des droits lis lanciennet.
Le salari conserve les bnfices de tous les avantages quil avait acquis avant le dbut du cong.
Les personnes bnficiaires du cong de solidarit familiale conservent leurs droits aux prestations en
nature (remboursement des dpenses de sant dans les limites fixes par la rglementation) et en
espces (indemnits journalires) de lassurance maladie, maternit, invalidit et dcs pour toute la
dure du cong.
x

Indemnisation

Durant le cong de solidarit familiale, le contrat de travail du salari est suspendu et sa rmunration
nest donc pas maintenue. Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent
prvoir des dispositions plus favorables aux salaris7.
Cependant les bnficiaires du cong de solidarit familiale et ceux qui lauront transform en priode
dactivit temps partiel peuvent bnficier de lallocation journalire daccompagnement dune
personne en fin de vie cre par la loi n 2010-209 du 2 mars 2010.
L'allocation journalire d'accompagnement d'une personne en fin de vie est verse aux personnes qui
accompagnent domicile une personne en phase avance ou terminale dune affection grave et
incurable, sous conditions et pour une dure limite.
Pour bnficier de l'allocation, la personne en fin de vie doit ainsi tre accompagne domicile (de la
personne accompagne, de la personne accompagnante ou dune tierce personne), au sein dune
maison de retraite ou au sein dun tablissement pour personnes ges dpendantes.
La demande de bnfice de lallocation journalire daccompagnement dune personne en fin de vie
doit tre adresse la caisse primaire dassurance maladie, accompagn notamment dun document de
lemployeur attestant que le salari bnficie dun cong de solidarit familiale ou quil a t
transform en priode dactivit temps partiel.



6
A lissue du cong, les conventions et accords peuvent prvoir la mise en place dun entretien relatif aux conditions de retour et aux
perspectives de carrire et de formation : cest le cas par exemple de laccord sur lgalit professionnelle conclu au sein de la socit
Hachette Livre SA le 5 dcembre 2014.
7 Des dispositions conventionnelles applicables au sein des entreprises Macif et la Poste prvoient des indemnisations ou des maintiens de
rmunration dans le cadre des congs de prsence parentale, solidarit familiale et soutien familial.
LAccord Cofely Endel du 28 juin 2012 prvoit un maintien de rmunration, en complment de lallocation journalire daccompagnement
dune personne en fin de vie, et dans la limite de 21 jours calendaires en cas de suspension dactivit ou de 42 jours calendaires en cas de
rduction dactivit.
LAccord Alstom Transport du 25 septembre 2013 prvoit un maintien de rmunration, en complment de lallocation journalire
daccompagnement dune personne en fin de vie et prend en charge, pendant une dure de 6 mois maximum, les cotisations salariales et
patronales de retraite complmentaire.

67

68

Le montant de l'allocation est fix 55,15 par jour. Elle est fixe 27,58 si le salari a transform
son cong de solidarit familiale en activit temps partiel.
L'allocation est verse au salari partir de la date de rception de la demande par la CPAM, ds lors
que les conditions sont runies cette date.
L'allocation est verse de manire journalire, dans la limite maximale de 21 jours (ou 42 jours en cas
de rduction de travail temps partiel), ouvrables ou non.
Le versement de l'allocation est maintenu lorsque la personne accompagne domicile doit tre
hospitalise.
L'allocation n'est pas cumulable, pour un mme bnficiaire, avec les prestations suivantes :
9
l'indemnisation des congs de maternit, de paternit ou d'adoption,
9
l'indemnit d'interruption d'activit ou l'allocation de remplacement pour maternit ou
paternit,
9
l'indemnit verse par Ple emploi,
9
l'indemnisation des congs de maladie ou d'accident du travail (le cumul est toutefois possible
si l'indemnisation est perue au titre d'une activit temps partiel),
9
la prestation partage dducation de lenfant et son montant major.
L'allocation n'est plus verse l'issue des versements journaliers autoriss. Elle n'est galement plus
verse partir du jour suivant le dcs de la personne accompagne.
A noter que le salari en cong de solidarit familiale ou qui travaille temps partiel au titre de ce
mme cong ne peut exercer aucune autre activit professionnelle.
Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :
Le droit au cong de solidarit familiale est repris parmi les dispositions dordre public, tout comme
les situations des proches des salaris concerns (mise en jeu du pronostic vital) ouvrant droit au
cong. Les cas de demande du cong en urgence ou de fin anticipe du cong, les possibilits de
transformer le cong en priode dactivit temps partiel ou de le fractionner et la prise en compte de
la dure du cong pour bnficier des avantages lis lanciennet relvent galement de lordre
public.
Une nouvelle disposition, dordre public, assure la possibilit de contester directement devant le
bureau de jugement du conseil de prudhommes toute dcision de refus du cong, dans des conditions
fixes par dcret en Conseil dtat.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure maximale
du cong, le nombre de renouvellements possibles, les conditions de fractionnement du cong ou de sa
transformation en priode dactivit temps partiel, les dlais dinformation de lemployeur par le
salari concernant la prise du cong, sa dure prvisible, son renouvellement et la dure du pravis
en cas de retour anticip ainsi que sur les mesures permettant le maintien dun lien entre lentreprise
et le salari pendant la dure du cong et les modalits daccompagnement son retour.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure du cong 3 mois,
la possibilit de renouveler le cong une fois et renvoie un dcret la fixation des modalits de


68

69

fractionnement, de transformation en priode dactivit temps partiel du cong ainsi que les dlais
dinformation de lemployeur par le salari concernant la prise du cong, la dure prvisible du
cong, son renouvellement et les conditions du retour du salari avant le terme fix du cong.

69

70


CONGE DE PROCHE AIDANT


Le cong de proche aidant est rgi par les dispositions des articles L. 3142-22 L. 3142-31 et des
articles D. 3142-9 D. 3142-13 du code du travail ainsi que les articles L. 378-1 et L. 381-1 du code
de la scurit sociale.
x

Conditions douverture

Les salaris, ayant au moins 2 ans danciennet dans lentreprise, peuvent demander bnficier du
cong de proche aidant afin de soccuper dun proche prsentant un handicap ou une perte
dautonomie dune particulire gravit.
Le proche ouvrant droit ce cong peut tre :
9
le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salari a conclu un pacte civil de
solidarit,
9
lascendant, le descendant, lenfant dont le salari assume la charge au sens des prestations
familiales,
9
le collatral jusquau 4e degr (frre, sur, oncle, tante, neveux, nices, grands-oncles et
tantes, petits-neveux et nices, cousins et cousines germains), lascendant, le descendant ou le
collatral jusquau 4me degr du conjoint, du concubin ou de la personne avec laquelle le salari a
conclu un pacte civil de solidarit,
9
la personne ge ou handicape avec laquelle il rside ou entretient des liens troits et stables,
qui il vient en aide de manire rgulire et frquente titre non professionnel pour accomplir tout ou
partie des actes ou des activits de la vie quotidienne.
La personne aide doit rsider en France de faon stable et rgulire. La dure du cong de proche
aidant est de 3 mois renouvelable et ne peut excder la dure dun an pour lensemble de la carrire8.
Ds lors que les conditions sont remplies, ce cong, non rmunr, est de droit pour le salari qui en
fait la demande.
Pour bnficier du cong de proche aidant, le salari doit adresser son employeur, au moins 2 mois
avant le dbut du cong, une lettre recommande avec demande davis de rception ou remise contre
rcpiss linformant de sa volont de suspendre son contrat de travail ce titre et de la date de son
dpart en cong.
La demande de cong doit tre accompagne de diffrents documents :
9
une dclaration sur lhonneur du lien familial avec la personne aide,
9
une dclaration sur lhonneur prcisant le recours ou le non recours, au cours de sa carrire, au
cong de proche aidant,
9
une copie de la dcision justifiant dun taux dincapacit permanente au moins gale 80 %
lorsque la personne aide est handicape,



8
Les accords ou conventions applicables lentreprise peuvent nanmoins contenir des dispositions plus favorables aux salaris : lAccord
de lEtablissement Franais du Sang du 20 janvier 2014 prolonge la dure maximale du cong 2 ans sur lensemble de la carrire.

70

71


9
une copie de la dcision dattribution de lallocation personnalise dautonomie au titre dun
classement dans les groupes I et II de la grille AGGIR, lorsque la personne souffre dune perte
dautonomie.
En cas de renouvellement du cong de faon successive, le salari doit avertir son employeur de cette
prolongation au moins un mois avant le terme initialement prvu, par lettre recommande avec avis de
rception.
Le cong peut tre transform en priode dactivit temps partiel ou tre fractionn, la priode
minimale de fractionnement tant dune journe.
En cas de dgradation soudaine de ltat de sant de la personne aide ou dune situation de crise
ncessitant une action urgente du proche aidant, le cong peut tre pris sans dlai.
Le salari peut mettre fin de faon anticipe au cong de proche aidant lorsque :
9
la personne aide dcde,
9
la personne aide est admise dans un tablissement,
9
le salari voit ses ressources diminuer de faon importante,
9
la personne aide recourt un service daide domicile,
9
lorsquun autre membre de la famille prend un cong de proche aidant.
La demande de fin de cong anticipe doit tre motive et adresse lemployeur par lettre
recommande avec avis de rception ou remise contre rcpiss, 3 mois (ou 2 semaines en cas de
dcs de la personne aide) avant la fin de cong souhaite.
La dure du cong de proche aidant est prise en compte pour la dtermination des avantages lis
lanciennet9. Le salari conserve le bnfice de tous les avantages quil avait acquis avant le dbut du
cong.
A lissue du cong de proche aidant, le salari retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti
dune rmunration au moins quivalente.
x

Indemnisation

Durant le cong de proche aidant, le contrat de travail du salari est suspendu et sa rmunration nest
donc pas maintenue. Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent
nanmoins prvoir des dispositions plus favorables aux salaris10.
En outre, pendant son cong, le salari ne peut exercer aucune activit professionnelle. Il peut
toutefois tre employ par la personne aide dans les conditions prvues au troisime alina de larticle
L. 232-7 ou au deuxime alina de larticle L. 245-12 du code de laction sociale et des familles :


9
La priode dabsence pour cong de proche aidant est prise en compte pour le calcul des heures alimentant le compte personnel de
formation (article L. 6323-12 du code du travail).
10
Des dispositions conventionnelles applicables au sein des entreprises Macif et la Poste prvoient des indemnisations ou des maintiens de
rmunration dans le cadre des congs de prsence parentale, solidarit familiale et soutien familial.
LAccord Alstom Transport du 25 septembre 2013 prvoit la prise en charge, pendant 6 mois maximum, des cotisations salariales et
patronales de retraite complmentaire.

71

72


9
dans le premier cas, la personne aide doit tre bnficiaire de lallocation personnalise
dautonomie (APA) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, lexception de
son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle elle a conclu un pacte civil de
solidarit ;
9
dans le second cas, la personne aide doit tre bnficiaire de la prestation de compensation du
handicap (PCH) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son
conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarit.
Le salari bnficiaire du cong de proche aidant est affili obligatoirement lassurance vieillesse des
parents au foyer (qui relve du rgime gnral), pour autant que ses ressources ou celles du mnage ne
dpassent pas le plafond du complment familial11.
Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :
Le droit au cong de proche aidant est repris parmi les dispositions dordre public, tout comme les
situations des proches aids (prsentant un handicap ou une perte dautonomie dune particulire
gravit) ouvrant droit au cong. Les cas de demande du cong en urgence ou de fin anticipe du
cong, les possibilits de transformer le cong en priode dactivit temps partiel ou de le
fractionner, la prise en compte de la dure du cong pour bnficier des avantages lis lanciennet,
la non-imputation du cong sur les congs pays annuels ou encore la possibilit de raliser un
entretien professionnel lissue du cong relvent galement de lordre public.
Une nouvelle disposition, dordre public, assure la possibilit de contester directement devant le
bureau de jugement du conseil de prudhommes toute dcision de refus du cong, dans des conditions
fixes par dcret en Conseil dtat.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure maximale
du cong, la condition danciennet requise, les dlais dinformation de lemployeur par le salari
concernant la prise du cong, son renouvellement et la dure du pravis en cas de retour anticip
ainsi que les dlais de demande du salari et de rponse de lemployeur concernant le fractionnement
du cong.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure du cong 3 mois,
lanciennet requise 2 ans et renvoie un dcret la fixation des dlais dinformation de lemployeur
par le salari concernant la prise du cong, son renouvellement et la dure du pravis en cas de
retour anticip ainsi que des dlais de demande du salari et de rponse de lemployeur concernant le
fractionnement du cong.


11

Cette affiliation est subordonne la production de justificatifs, dont la liste est donne par larticle D. 381-2-2 du Code de la scurit
sociale.

72

73


CONGE MUTUALISTE DE FORMATION

Le cong mutualiste de formation est rgi par les dispositions des articles L. 3142-47 L. 3142-50 et
des articles R. 3142-25 et R. 3142-26 du code du travail.
x

Conditions douverture

Les salaris administrateurs dune mutuelle12 peuvent demander bnficier dun cong mutualiste de
formation afin de se former leurs fonctions.
La dure maximale du cong est de 9 jours ouvrables par an. Le salari doit adresser sa demande de
cong lemployeur au moins 30 jours lavance. Celle-ci doit prciser la date et la dure de
labsence ainsi que lorganisme responsable de la formation.
Comme cela est prvu au titre du cong de solidarit internationale, lemployeur a lobligation de
communiquer semestriellement au comit dentreprise ou aux dlgus du personnel, la liste des
demandes de cong indiquant la suite qui leur a t donne et les motifs de refus.
Un arrt du ministre charg de la mutualit aprs avis de la section permanente du conseil suprieur
de la mutualit fixe la liste des organismes dont les stages ouvrent droit au cong13.
La dure du cong est assimile une priode de travail effectif pour la dtermination de la dure des
congs pays et pour lensemble des droits rsultants du contrat de travail. La dure du cong ne peut
tre impute sur la dure du cong pay annuel.
x

Indemnisation

Durant le cong mutualiste de formation, le contrat de travail du salari est suspendu et sa


rmunration nest donc pas maintenue. Le cong nouvre droit aucune indemnit.
Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent nanmoins prvoir des
dispositions plus favorables aux salaris.
Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :
Le droit ce cong et la fixation des conditions dun report du cong par dcret en Conseil dtat sont
repris parmi les dispositions dordre public. La non-imputation du cong sur les congs pays annuels
et lassimilation du temps de travail effectif relvent galement de lordre public.
Une nouvelle disposition, dordre public, assure la possibilit de contester directement devant le
bureau de jugement du conseil de prudhommes toute dcision de refus du cong, dans des conditions
fixes par dcret en Conseil dtat.


12
Les administrateurs des mutuelles sont lus lu au sein du conseil dadministration de ces dernires conformment aux dispositions de
larticle L. 114-16 du code de la mutualit.
13
Un arrt du ministre charg de la mutualit du 2 dcembre 1986 a ainsi ouvert le droit au cong mutualiste aux stages organiss par
lassociation Sigma-formation .

73

74

La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure maximale
du cong, le dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari ainsi que les
rgles dterminant le nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier du cong au cours dune
anne.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure maximale du cong
9 jours ouvrables et renvoie un dcret la fixation du dlai dinformation de lemployeur de la
demande de cong du salari ainsi que des rgles dterminant le nombre maximum de salaris
susceptibles de bnficier du cong au cours dune anne.

74

75


CONGE DE PARTICIPATION AUX INSTANCES DEMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE


OU A UN JURY DEXAMEN
Le cong de participation aux instances demploi et de formation professionnelle ou un jury
dexamen est rgi par les dispositions des articles L. 3142-3 L. 3142-6 et D. 3142-5-1 du code du
travail.
x

Conditions douverture

Ce cong permet aux salaris membres dinstances demploi et de formation professionnelle de


bnficier dautorisations dabsence de lemployeur pour se rendre aux runions de ces dernires.
Un arrt du 20 mai 1980 des ministres du budget, de lducation, des universits, de la sant et de la
scurit sociale, du travail et de la participation, de lagriculture fixe la liste des instances traitant de
problmes demploi et de formation dont la participation ouvre droit au bnfice dautorisations
dabsence14. Il sagit de commissions, conseils ou comits administratifs ou paritaires appels traiter
des problmes demploi et de formation ou jurys dexamen.
La dure du cong nest pas limite dans le temps mais lemployeur peut refuser labsence du salari
sil lestime, aprs avis conforme du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, prjudiciable
la bonne marche et la production de lentreprise. Dans ce cas le refus doit tre motiv. En cas de
diffrend linspecteur du travail peut tre saisi par lune des parties et pris pour arbitre.
Lorsque le cong permet la participation un jury dexamen ou de validation des acquis de
lexprience, le salari doit adresser une demande crite dautorisation dabsence (accompagne de la
convocation correspondante et indiquant les dates et le lieu de la session) au moins 15 jours
calendaires avant le dbut de celle-ci.
x

Indemnisation

Le cong de participation aux instances demploi et de formation professionnelle ou un jury


dexamen est rmunr par lemployeur ou linstance concerne. Labsence du salari au titre de ce
cong ne doit entraner aucune diminution de sa rmunration.
Si les dpenses affrentes au maintien du salaire et au remboursement des frais de dplacement sont
rparties entre lentreprise et les instances demploi et de formation professionnelle, le financement
par lemployeur est pris en compte au titre du financement de la formation professionnelle continue.
Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :
Le droit ce cong pour pouvoir disposer du temps ncessaire pour participer aux runions des
instances vises, la possibilit de refus du cong par lemployeur et lobligation de maintenir la
rmunration du salari en cong sont repris parmi les dispositions dordre public. Une nouvelle

14

En vertu de larticle L. 3142-3 du code du travail

75

76

disposition, relevant galement de lordre public, concerne la non-imputation du cong sur les congs
pays annuels.
Une nouvelle disposition, galement dordre public, assure la possibilit de contester directement
devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes toute dcision de refus du cong, dans des
conditions fixes par dcret en Conseil dtat.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur les dlais dans
lesquels le salari adresse sa demande de cong.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif renvoie un dcret la fixation de
ces dlais.

76

77


CONGE POUR CATASTROPHE NATURELLE


Le cong pour catastrophe naturelle est rgi par les dispositions des articles L. 3142-41 et L. 3142-42
du code du travail.
x

Conditions douverture

Tout salari, sans condition danciennet, rsidant ou habituellement employ dans une zone touche
par une catastrophe naturelle, peut demander bnficier dun cong pour catastrophe naturelle afin de
participer aux activits dorganismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles.
Le cong est dune dure maximale de 20 jours, conscutifs ou non, pris pendant un tat de
catastrophe naturelle constat par arrt interministriel. La demande dautorisation dabsence doit
tre adresse lemployeur. En cas durgence le cong peut tre pris dans un dlai de 24 heures.
Lemployeur peut refuser la prise du cong, sil estime quil aura des consquences prjudiciables la
production et la bonne marche de lentreprise. Le comit dentreprise, ou dfaut les dlgus du
personnel doivent tre consults sur ce refus. De plus, la dcision de refus doit tre motive.
x

Indemnisation

Durant le cong pour catastrophe naturelle, le contrat de travail du salari est suspendu et sa
rmunration nest donc pas maintenue. Le cong nouvre droit aucune indemnit.
Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent nanmoins prvoir des
dispositions plus favorables aux salaris.
Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :
La situation ouvrant droit au cong, la prise du cong en cas durgence ainsi que la possibilit de
refus du cong par lemployeur ncessitant lavis pralable du comit dentreprise ou, dfaut des
dlgus du personnel, sont repris parmi les dispositions dordre public. Une nouvelle disposition,
relevant galement de lordre public, concerne la non-imputation du cong sur les congs pays
annuels.
Une nouvelle disposition, galement dordre public, assure la possibilit de contester directement
devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes toute dcision de refus du cong, dans des
conditions fixes par dcret en Conseil dtat.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure maximale
du cong et les dlais dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure maximale du cong
20 jours et renvoie un dcret la fixation des dlais dinformation de lemployeur de la demande de
cong du salari.

77

78


CONGE DE FORMATION DE CADRES ET DANIMATEURS POUR LA JEUNESSE


Le cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse est rgi par les dispositions des
articles L. 3142-43 L. 3142-46 et des articles D. 3142-17 D. 3142-24 du code du travail.
x

Conditions douverture

Tout salari et agent de la fonction publique, de moins de 25 ans, peut demander bnficier dun
cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse afin de suivre des stages de formation
auprs dorganismes de jeunesse et dducation populaire, des fdrations et des associations sportives
dont la liste est fixe par arrts.
La dure du cong est de 6 jours maximum par an, pris en une ou deux fois15. Les jours pris pour ce
cong peuvent se cumuler avec le cong de formation conomique, sociale et syndicale, dans la limite
de 12 jours ouvrables par an.
La demande de cong doit tre adresse lemployeur au moins 30 jours avant le dbut du cong. Elle
doit comprendre la date et la dure de labsence envisage ainsi que lorganisme responsable du stage
ou de la session.
Lemployeur peut refuser daccorder ce cong sil tablit que le nombre de salaris par tablissement,
ayant bnfici du cong durant lanne en cours, atteint la proportion suivante :
9
moins de 50 salaris : 1 bnficiaire,
9
50 99 salaris : 2 bnficiaires,
9
100 199 salaris : 3 bnficiaires,
9
200 499 salaris : 4 bnficiaires,
9
500 999 salaris : 5 bnficiaires,
9
1 000 1 999 salaris : 6 bnficiaires,
9
partir de 2 000 salaris : 1 bnficiaire de plus par tranche supplmentaire de 1 000 salaris.
Le bnfice du cong peut galement tre refus par lemployeur, aprs consultation du comit
dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, (ou dautres organismes tel que prvu par arrt
des ministres concerns, pour les entreprises publiques16) sil le justifie par des ncessits particulires
son entreprise ou lexploitation de celle-ci.
Suite un tel refus, et aprs lexpiration dun dlai de 4 mois, si le salari renouvelle sa demande de
cong, lemployeur ne peut refuser cette demande quen cas de dpassement du quota annuel des
absences mentionn ci-dessus.
Tout refus de lemployeur doit tre motiv et notifi au salari dans un dlai de 8 jours compter de la
rception de sa demande. Suite un refus justifi, le salari devient prioritaire pour bnficier du
cong lors dune demande ultrieure.


15
Dans le cadre de la Convention Collective Nationale de Ple emploi du 21/11/2009, il est prvu que la dure du cong de formation de
cadres et danimateurs pour la jeunesse peut tre fractionne par journe.
16
Exemple de la commission consultative paritaire des agents contractuels de la direction gnrale des finances publiques appele donner
son avis sur les refus daccorder le cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse conformment un arrt du ministre des
finances et des comptes publics en date du 30 avril 2014.

78

79

La dure du cong est assimile une priode de travail effectif pour la dtermination de la dure des
congs pays ainsi que pour lensemble des autres droits rsultant du contrat de travail. En outre, la
dure du cong ne peut tre impute sur celle des congs pays annuels.
A noter que les salaris et agents de la fonction publique de plus de 25 ans peuvent bnficier de ce
cong titre exceptionnel, sils participent un seul stage de formation suprieure danimateur et sils
justifient, par la prsentation dune attestation dlivre par linspecteur dpartemental de la jeunesse et
des sports, quils ont particip depuis 3 ans au moins lencadrement dactivits danimation
organises par des associations spcialises et quils ont t dsigns pour prendre part un stage de
formation suprieure danimateur. Le refus du cong du fait de la limitation deffectifs de lentreprise
ne peut tre oppos ces salaris.
Lors de la reprise du travail, le salari doit remettre lemployeur lattestation de frquentation
effective du stage ou de la session, dlivre par lorganisme concern.
x

Indemnisation

Durant le cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse, le contrat de travail du


salari est suspendu et sa rmunration nest donc pas maintenue. Le cong nouvre droit aucune
indemnit.
Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent nanmoins prvoir des
dispositions plus favorables aux salaris17.
Un comit dentreprise, dans le cadre de sa mission de gestion des uvres sociales et culturelles, peut
instituer un systme de bourse.
Les organismes habilits recevoir les stagiaires peuvent se voir accorder des financements grs par
la direction dpartementale de la jeunesse et des sports (dont une partie est verse lorganisme et
lautre au stagiaire).
Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :
La formation ouvrant la possibilit de bnficier du cong, la prise du cong en une ou plusieurs
fois, la non-imputation du cong sur les congs pays annuels ainsi que lassimilation du cong du
temps de travail effectif pour les droits congs pays sont repris parmi les dispositions dordre
public.
Est galement repris en ordre le renvoi un dcret en Conseil dtat pour fixer le plafonnement du
nombre de salaris bnficiant de ce cong dans lentreprise ainsi que les conditions dun report de
cong par lemployeur, de bnfice du cong aux salaris gs de plus de 25 ans, dattribution du
cong aux agents des services publics et des entreprises publiques.


17
Ainsi, dans le cadre de la Convention Collective Nationale de Ple emploi du 21/11/2009, un maintien de rmunration du salari pendant
le cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse est prvu.

79

80

Une nouvelle disposition, galement dordre public, assure la possibilit de contester directement
devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes toute dcision de refus du cong, dans des
conditions fixes par dcret en Conseil dtat.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure maximale
du cong et son cumul avec le cong de formation conomique, sociale et syndicale, le dlai
dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari ainsi que les rgles dterminant le
nombre maximum de salaris susceptibles de bnficier du cong au cours dune anne.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure maximale du cong
6 jours ouvrables, cumulable concurrence de 12 jours ouvrables avec le cong de formation
conomique, sociale et syndicale et renvoie un dcret la fixation du dlai dinformation de
lemployeur de la demande de cong du salari ainsi que des rgles dterminant le nombre maximum
de salaris susceptibles de bnficier du cong au cours dune anne.

80

81


CONGE DE REPRESENTATION
Le cong de reprsentation est rgi par les dispositions des articles L. 3142-51 L. 3142-55 et des
articles R. 3142-27 R. 3142-34 du code du travail.
x

Conditions douverture

Les salaris ou agents publics, membres bnvoles dune association18 ou dune mutuelle19 et dsigns
par elle comme reprsentants, peuvent demander bnficier dun cong de reprsentation afin de
reprsenter celle-ci lors des runions organises au sein dune instance institue auprs dune autorit
de ltat ou dune collectivit territoriale.
La dure du cong peut tre de 9 jours ouvrables maximum par an. Le cong est utilisable de faon
fractionne par demi-journes.
Ds 1991, dans lexpos des motifs de la loi n91-772 du 7 aot 1991 relative au cong de
reprsentation en faveur des associations et des mutuelles, les instances vises taient celles cres
linitiative des pouvoirs publics , cres par ltat dans le cadre de la mise en uvre des politiques
publiques reposant sur la concertation avec la socit civile . Les commissions consultatives des
Agences Rgionales de Sant ont ainsi pu tre concernes.
Le salari doit adresser sa demande lemployeur dans un dlai de 15 jours avant la prise de cong.
Celle-ci doit comprendre la date, la dure ainsi que linstance concerne.
Lemployeur peut refuser daccorder le cong dans le cas o il estime, aprs avis conforme du comit
dentreprise ou des dlgus du personnel, quil aurait des consquences prjudiciables la production
et la bonne marche de lentreprise ou sil tablit que le nombre de salaris, par tablissement, ayant
bnfici de ce cong, durant lanne en cours, atteint la proportion suivante :
9
moins de 50 salaris : 1 bnficiaire,
9
50 99 salaris : 2 bnficiaires,
9
100 199 salaris : 3 bnficiaires,
9
200 499 salaris : 8 bnficiaires,
9
500 999 salaris : 10 bnficiaires,
9
1 000 1 999 salaris : 12 bnficiaires,
9
partir de 2 000 salaris : 2 bnficiaires de plus par tranche supplmentaire de 1 000 salaris.
Un tel refus doit dtre motiv peine de nullit. Il doit tre notifi au salari dans les 4 jours
compter de la rception de sa demande. Il peut tre contest directement devant le bureau de jugement
du conseil de prudhommes, statuant en dernier ressort selon les formes applicables au rfr.
Suite un refus justifi, le salari est prioritaire pour bnficier du cong lors dun accord ultrieur de
cong par lemployeur.


18
Associations rgies par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat dassociation ou inscrite au registre des associations en application de la
loi du 19 avril 1908 applicable au contrat dassociation dans les dpartements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
19
Telles que dfinies par le Code de la mutualit (notamment en son article L.111-1).

81

82

Le salari bnficie de ses droits pour la priode de ses congs, assimile une priode de travail
effectif. Le temps de cong est ainsi pris en compte pour le calcul des congs pays et le calcul des
primes lies lanciennet. La dure du cong de reprsentation ne peut ainsi tre impute sur la dure
du cong pay annuel.
Lors de la reprise du travail, le salari doit remettre lemployeur une attestation de prsence effective
la runion de linstance, dlivre par le service responsable de la convocation des membres de cette
instance.
x

Indemnisation

Si le salari subit une diminution de rmunration pendant son cong, il peut demander ltat ou la
collectivit territoriale qui convoque linstance, une indemnit forfaitaire visant la
compenser, totalement ou en partie. Son montant, calcul en fonction du nombre dheures non
rmunres, est gal celui de la vacation des conseillers prudhommaux20. A cette fin, lemployeur est
tenu de dlivrer une attestation indiquant le nombre dheures non rmunres en raison du cong.
Au-del de lindemnit compensatrice, lemployeur peut dcider de maintenir la rmunration du
salari en tout ou partie. Dans ce cas cette indemnisation peut faire lobjet dune dduction fiscale au
titre du mcnat21.

Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :


Les situations de reprsentation dune association ou dune mutuelle auprs dune instance
permettant de bnficier du cong, lindemnisation de la perte de rmunration par ltat ou la
collectivit territoriale concerne, le fractionnement du cong en demi-journes, la non-imputation du
cong sur les congs pays annuels, lassimilation du cong une priode travail effectif, ainsi que la
possibilit de refus du cong ncessitant lavis pralable du comit dentreprise ou, dfaut des
dlgus du personnel, sont repris parmi les dispositions dordre public.
Une nouvelle disposition fixe les conditions de contestation dune dcision de refus devant le bureau
de jugement du conseil de prudhommes par dcret en Conseil dtat.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure du cong,
le dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari et le plafonnement du
nombre de salaris pouvant bnficier du cong dans lentreprise au cours dune anne.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure du cong 9 jours
ouvrables par an et renvoie un dcret la fixation du dlai dinformation de lemployeur de la
demande de cong du salari et le plafonnement du nombre de salaris pouvant bnficier du cong
dans lentreprise au cours dune anne.


20
21

7.10 / heure (article D. 1423-56 du code du travail)


En application de larticle 238 bis du code gnral des impts.

82

83


CONGE DE SOLIDARITE INTERNATIONALE


Le cong de solidarit internationale est rgi par les dispositions des articles L. 3142-32 L. 3142-40
et D. 3142-14 D. 3142-16 du code du travail.
x

Conditions douverture

Les salaris, ayant au moins 12 mois danciennet (conscutifs ou non) dans lentreprise, peuvent
demander bnficier dun cong de solidarit internationale afin de participer une mission
dentraide situe hors de France et relevant soit dune association humanitaire, soit dune organisation
internationale dont la France est membre.
La liste des associations concernes est fixe par arrt. Le cong est dune dure maximale
de 6 mois.
La demande de cong doit tre adresse lemployeur au moins 30 jours avant le dbut du cong, par
lettre recommande avec avis de rception ou remise contre rcpiss, prcisant la dure du cong
souhaite ainsi que le nom de lassociation pour le compte de laquelle la mission sera accomplie.
Lemployeur peut refuser loctroi du cong sil estime quil aura des consquences prjudiciables la
production et la marche de lentreprise.
Lemployeur peut refuser daccorder ce cong sil tablit que le nombre de salaris, par tablissement,
bnficiant dj du cong la date de dpart envisage par le salari atteint la proportion suivante :
9
moins de 50 salaris : 1 bnficiaire,
9
50 99 salaris : 2 bnficiaires,
9
100 199 salaris : 3 bnficiaires,
9
200 499 salaris : 4 bnficiaires,
9
500 999 salaris : 5 bnficiaires,
9
1 000 1 999 salaris : 6 bnficiaires,
9
partir de 2 000 salaris : 1 bnficiaire de plus par tranche supplmentaire de 1 000 salaris.
Ce refus doit tre notifi et motiv dans un dlai de 15 jours. A dfaut de rponse de lemployeur dans
ce dlai, son accord est rput acquis. Le refus peut tre contest directement devant le bureau de
jugement de conseil de prudhommes qui statue en dernier ressort selon les formes applicables au
rfr.
Le bnfice du cong peut galement tre demand en urgence dans un dlai de 48 heures.
Lemployeur dispose alors dun dlai de 24 heures pour y rpondre sans quil nait motiver son
refus. Dans ce cas, son silence ne vaut pas accord. La dure maximale du cong pris en urgence est de
6 semaines.
Lemployeur doit communiquer semestriellement, au comit dentreprise ou aux dlgus du
personnel, la liste des demandes de cong de solidarit internationale avec lindication de la suite qui
leur a t donne, ainsi que les motifs de refus de demande de cong.

83

84

Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent nanmoins prvoir des
dispositions plus favorables aux salaris.22
La dure du cong ne peut tre impute sur celle du cong annuel. Le salari bnficie de ses droits
pour la priode de ses congs, assimile une priode de travail effectif.
A lissue du cong, le salari doit remettre lemployeur une attestation constatant laccomplissement
de la mission, dlivre par lassociation ou lorganisation concerne.
A lissue du cong, ou sil est interrompu pour cas de force majeure, il a le droit de retrouver le mme
emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration au moins quivalente.
x

Indemnisation

Durant le cong de solidarit internationale, le contrat de travail du salari est suspendu et sa


rmunration nest donc pas maintenue. Le cong nouvre droit aucune indemnit.
Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent nanmoins prvoir des
dispositions plus favorables aux salaris.23
Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :
La participation dun salari une mission humanitaire ou internationale, la fixation de la liste des
associations concernes par lautorit administrative, la non-imputation du cong sur les congs
pays annuels et lassimilation du temps de travail effectif sont repris parmi les dispositions dordre
public.
La possibilit de refus du cong par lemployeur ncessitant lavis pralable du comit dentreprise
ou, dfaut des dlgus du personnel, les spcificits du refus en cas durgence et de contestation
dune telle dcision devant le conseil de prudhommes sont galement repris parmi les dispositions
dordre public.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure maximale
du cong, lanciennet requise, le plafonnement du nombre de salaris de ltablissement pouvant
bnficier du cong, le dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari ainsi
que sur les mesures permettant le maintien dun lien entre lentreprise et le salari pendant la dure
du cong et les modalits daccompagnement son retour.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure du cong 6 mois
ou 6 semaines en cas durgence, lanciennet 12 mois conscutifs ou non, et renvoie un dcret la
fixation du dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari et le plafonnement
du nombre de salaris dans ltablissement pouvant bnficier du cong.


22

Dans le cadre de la Convention Collective Nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1/01/1984, il est prvu que la 3me
demande de cong de solidarit internationale est accorde au salari de plein droit.
Ainsi, dans le cadre de la Convention Collective Nationale des missions locales du 21/02/2001 ou dans le cadre de la Convention
Collective Nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 15/03/2013, il est prvu que les salaris peuvent
recourir leur compte pargne-temps pour financer leur cong de solidarit internationale.

23

84

85


CONGE POUR ACQUISITION DE LA NATIONALITE


Le cong pour acquisition de la nationalit est rgi par les dispositions de larticle L. 3142-116 du
code du travail.
x

Conditions douverture

Les salaris peuvent bnficier dun cong dune demi-journe afin dassister leur crmonie
daccueil dans la citoyennet franaise.
Afin den bnficier, un justificatif doit tre transmis lemployeur.
x

Indemnisation

Durant les absences des salaris au titre du cong pour acquisition de la nationalit, leur contrat de
travail est suspendu et leur rmunration nest donc pas maintenue. Ce cong nouvre droit aucune
indemnit.
Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent nanmoins prvoir des
dispositions plus favorables aux salaris.

Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :


Le droit bnficier du cong pour participer sa crmonie dacquisition de la nationalit est repris
parmi les dispositions dordre public.
Une nouvelle disposition dordre public garantit la non-imputation de la dure du cong sur celle du
cong pay annuel.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure du cong.
A dfaut de stipulation ngocie sur ce point, le dispositif suppltif fixe la dure du cong une demijourne.

85

86


CONGE ET PERIODE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL POUR LA CREATION OU LA REPRISE


DENTREPRISE
Le cong et la priode de travail temps partiel pour la cration ou reprise dentreprise sont rgis par
les dispositions des articles L. 3142-78 L. 3142-90, L. 3142-96 L. 3142-99 et des articles D. 314241 D. 3142-16 et D. 3142-49 D. 3142-53 du code du travail.
x

Conditions douverture

Les salaris qui crent ou reprennent une entreprise ou qui exercent des responsabilits de direction au
sein dune jeune entreprise innovante24 peuvent demander bnficier dun cong ou demander
travailler temps partiel.
Dans le premier cas, le contrat de travail du salari concern est suspendu. Dans le second cas un
avenant25 au contrat de travail est conclu.
Pour en bnficier, le salari concern doit remplir une condition danciennet de 24 mois dans
lentreprise (ou dans une entreprise du mme groupe), conscutifs ou non.
Le cong est dune dure maximale dun an, qui peut tre prolonge au plus dun an. Toute
prolongation de la priode dactivit temps partiel doit faire lobjet dun nouvel avenant au contrat
de travail. Pour bnficier dune autre priode temps partiel ou dun autre cong pour cration ou
reprise dentreprise ou exercer des responsabilits de direction au sein dune jeune entreprise
innovante, le salari doit respecter un dlai de 3 ans.
Le salari doit adresser sa demande de cong ou de passage temps partiel (ou de prolongation de ces
priodes), par lettre recommande avec avis de rception ou remise contre rcpiss au moins deux
mois avant la date souhaite. Celle-ci doit mentionner la date de dbut, la dure et lamplitude de la
rduction du temps de travail le cas chant ainsi que lactivit de lentreprise concerne.
Le dfaut de rponse de lemployeur dans les 30 jours compter de la prsentation de la lettre de
demande du salari vaut accord. Dans ce dlai, lemployeur peut :
9
refuser daccorder le cong (ou le passage temps partiel dans les entreprises de moins de 200
salaris), sur dcision motive, sil estime, aprs avis du comit dentreprise ou des dlgus du
personnel, quil aura des consquences prjudiciables la production et la marche de lentreprise,
9
diffrer le dpart en cong dans la limite de 6 mois compter de la date de rception de la
demande,
9
reporter les demandes de cong (dans les entreprises de 200 salaris et plus), si plus de 2 %
des salaris sont absents au titre des congs pour cration ou reprise dentreprise et des congs
sabbatiques,
9
reporter les demandes de cong26 (dans les entreprises de moins de 200 salaris) si le nombre
de jours dabsence prvu dpasse 2 % du nombre total de jours de travail effectus dans les 12 mois
prcdant le dpart en cong.
Dans tous les cas, il doit notifier sa dcision au salari par lettre recommande avec avis de rception
ou remise contre rcpiss.

24
25
26

Au sens de la dfinition de larticle 44 sexies O A du code gnral des impts


En conformit avec larticle L. 3123-14 du code du travail
Les demandes de passage temps partiel ne peuvent tre reportes de cette faon.

86

87

La dcision de refus est susceptible de recours, dans un dlai de 15 jours suivants la rception de la
lettre, devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes saisi et statuant en dernier ressort.
Lemployeur doit communiquer semestriellement au comit dentreprise ou aux dlgus dentreprise,
la liste des demandes de cong en indiquant la suite qui leur a t donne.
En accord de lemployeur, la priode de travail temps partiel est fixe, par avenant, un an
maximum avec prolongation possible dune anne supplmentaire avec signature dun nouvel avenant.
Le salari ne peut invoquer aucun droit tre remploy avant le terme de la priode de rduction du
temps de travail tel que fix par avenant.
Pour remplacer le salari pass temps partiel, lemployeur peut recourir un contrat de travail
dure dtermine ou lintrim.
lissue du cong ou de la priode de travail temps partiel, le salari retrouve son prcdent emploi
ou un emploi similaire assorti dune rmunration au moins quivalente. A lissue dune priode de
travail temps partiel, il doit retrouver une activit temps plein.
Trois mois avant la fin de son cong, il doit informer son employeur, par lettre recommande avec avis
de rception, de sa volont dtre remploy ou, le cas chant, de rompre son contrat de travail. Dans
ce dernier cas, le pravis prvu par le contrat de travail ne sapplique pas et le salari est dispens de
payer une indemnit de rupture.
A noter que le salari ne peut invoquer aucun droit tre remploy avant la fin du cong ou de la
priode de travail temps partiel.
A son retour dans lentreprise, et notamment en cas de changement de techniques ou de mthodes de
travail, le salari peut bnficier dune radaptation professionnelle. Il nest pas compt dans le
pourcentage des salaris simultanment absents au titre du cong individuel de formation.
Le non-respect par lemployeur des obligations lies au remploi donne lieu lattribution de
dommages et intrts au salari concern, en plus de lindemnit de licenciement lorsquelle est due.
x

Indemnisation

Durant la priode de travail temps partiel pour la cration ou la reprise dentreprise, le salari peroit
une rmunration correspondant au nombre dheures travailles.
Durant le cong total pour la cration ou reprise dentreprise, le contrat de travail du salari est
suspendu et sa rmunration nest donc pas maintenue.
Afin de compenser la perte de revenus, lintress peut utiliser son compte pargne temps, demander
le dblocage anticipe de son pargne salariale ou cumuler une partie de ses congs pays. Le salari
peut en effet demander reporter les congs pays annuels qui lui sont dus en plus de 24 jours
ouvrables. Ils peuvent tre cumuls au maximum sur 6 annes.27



27

Lors dun licenciement, en plus de lindemnit de licenciement, des dommages et intrts peuvent tre dus au salari concern en cas de
non-respect des modalits de report des dates de prise du cong et des reports de congs pays annuels.

87

88

Et, lors de son dpart en cong ou en cas de rupture de son contrat de travail (sauf si lemployeur est
tenu dadhrer une caisse de congs pays), le salari peroit une indemnit compensatrice28 pour
lensemble des congs pays dont il na pu bnficier.
En cas de renonciation au cong de cration ou reprise dentreprise ou pour exercer des responsabilits
de direction au sein dune jeune entreprise innovante, ces congs sajoutent aux congs pays annuels
par fraction de 6 jours chaque anne
Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent nanmoins prvoir des
dispositions plus favorables aux salaris.
Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :
La possibilit de bnficier dun cong ou dune priode de travail temps partiel pour crer,
reprendre une entreprise ou exercer des responsabilits de direction au sein dune jeune entreprise
innovante, les possibilits encadres de report ou de refus par lemployeur ncessitant lavis pralable
du comit dentreprise ou, dfaut des dlgus du personnel du cong, tout comme les dispositions
relatives lanciennet acquise dans toute autre entreprise du mme groupe, au retour de cong, au
renouvellement du cong, la rupture du contrat de travail ou limpossibilit de remploi avant la fin
du cong sont reprises parmi les dispositions dordre public.
Une nouvelle disposition fixe les conditions de contestation dune dcision de refus devant le bureau
de jugement du conseil de prudhommes par dcret en Conseil dtat.
Le seuil des entreprises de moins de 200 salaris, conditionnant la possibilit de refus du cong par
lemployeur et le seuil des entreprise dau moins 200 salaris conditionnant la possibilit de report du
cong par lemployeur sont relevs moins de 300 salaris au moins 300 salaris.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur la dure maximale
du cong, la condition danciennet requise, le dlai dinformation de lemployeur de la demande de
cong du salari, les conditions et dlais de prolongation du cong, linformation de la poursuite ou
de la rupture du contrat lissue du cong, le plafonnement du nombre de jours de congs ou de
salaris ou de pouvant bnficier du cong ou de la priode dactivit temps partiel dans
lentreprise, les modalits de report de congs pays, ainsi que sur les mesures permettant le maintien
dun lien entre lentreprise et le salari pendant la dure du cong et les modalits
daccompagnement son retour.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure du cong un an
prolongeable dun an, lanciennet 24 mois et renvoie un dcret la fixation du dlai dinformation
de lemployeur de la demande de cong du salari et le plafonnement du nombre de jours de congs
ou de salaris ou de pouvant bnficier du cong ou de la priode dactivit temps partiel dans
lentreprise. Concernant les modalits de report de congs pays, les dispositions actuelles en vigueur
(articles L. 3142-100 L. 3142-104 du code du travail) sont reprises en dispositif suppltif.


28

Elle est calcule comme le sont les indemnits de congs telles que prvues par les articles L. 3141-2 L. 3141-25 du code du travail.

88

89


CONGE SABBATIQUE
Le cong sabbatique est rgi par les dispositions des articles L. 3142-91 L. 3142-95, L. 3142-96 L.
3142-99 et des articles D. 3142-47 D. 3142-53 du code du travail.
x

Conditions douverture

Les salaris, justifiant dune anciennet dau moins 36 mois, conscutifs ou non, dans lentreprise et
de 6 annes dactivit professionnelle, peuvent demander le bnfice dun cong sabbatique qui
permet de suspendre temporairement leur contrat de travail.
Ils ne doivent pas avoir bnfici, dans les 6 annes prcdentes au sein de lentreprise, dun cong
sabbatique, dun cong pour cration dentreprise ou dun cong individuel de formation de 6 mois ou
plus.
La dure du cong est de 6 mois minimum et de 11 mois maximum.
Le salari doit notifier sa demande de cong au moins 3 mois lavance, par lettre recommande en
prcisant la date de dpart et la dure du cong.
Le dfaut de rponse de lemployeur dans les 30 jours compter de la prsentation de la lettre de
demande du salari vaut accord. Dans ce dlai, lemployeur peut :
9
refuser daccorder le cong (dans les entreprises de moins de 200 salaris), sur dcision
motive, sil estime, aprs avis du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, quil aura des
consquences prjudiciables la production et la marche de lentreprise,
9
diffrer le dpart en cong dans les 6 mois compter de la date de rception de la demande, ou
9 mois compter de la date de rception de la demande (dans les entreprises de moins de 200 salaris),
9
reporter les demandes de cong (dans les entreprises de moins de 200 salaris) si le nombre de
jours dabsence prvu dpasse 1.5 % du nombre total de jours de travail effectus dans les 12 mois
prcdant le dpart en cong,
9
reporter les demandes de cong (dans les entreprises de 200 salaris et plus), si plus de 2 %
des salaris sont absents au titre des congs pour cration ou reprise dentreprise et des congs
sabbatiques.
Dans tous les cas, il doit notifier sa dcision au salari par lettre recommande avec avis de rception
ou remise contre rcpiss.
La dcision de refus est susceptible de recours, dans un dlai de 15 jours suivants la rception de la
lettre, devant le bureau de jugement du conseil de prudhommes saisi et statuant en dernier ressort.
Durant le cong sabbatique, le salari concern doit respecter envers son employeur les obligations de
loyaut et de non-concurrence. Il ne peut invoquer un droit tre remploy avant la fin du cong.
Lemployeur doit communiquer semestriellement au comit dentreprise ou aux dlgus dentreprise,
la liste des demandes de cong en indiquant la suite qui leur a t donne.

89

90

A lissue du cong29, le salari retrouve son prcdent emploi ou un emploi similaire assorti dune
rmunration au moins quivalente.
x

Indemnisation

Durant le cong sabbatique, le contrat de travail du salari est suspendu et sa rmunration nest donc
pas maintenue. Pendant ce cong, le salari peut exercer une autre activit professionnelle, salarie ou
non.
Afin de compenser la perte de revenus, lintress peut utiliser son compte pargne temps30, demander
le dblocage anticipe de son pargne salariale ou cumuler une partie de ses congs pays. Le salari
peut en effet demander reporter les congs pays annuels qui lui sont dus en plus de vingt-quatre
jours ouvrables. Ils peuvent tre cumuls au maximum sur 6 annes31.
Et, lors de son dpart en cong ou en cas de rupture de son contrat de travail (sauf si lemployeur est
tenu dadhrer une caisse de congs pays), le salari peroit une indemnit compensatrice32 pour
lensemble des congs pays dont il na pu bnficier.
En cas de renonciation au cong de cration ou reprise dentreprise ou pour exercer des responsabilits
de direction au sein dune jeune entreprise innovante, ces congs sajoutent aux congs pays annuels
par fraction de 6 jours chaque anne.
Les accords ou conventions collectives applicables lentreprise peuvent nanmoins prvoir des
dispositions plus favorables aux salaris33.
Mesures nouvelles prvues dans le cadre du projet de loi :
La possibilit de bnficier dun cong sabbatique, les possibilits encadres de report ou de refus par
lemployeur ncessitant lavis pralable du comit dentreprise ou, dfaut des dlgus du personnel
du cong, tout comme les dispositions relatives la condition danciennet acquise dans toute autre
entreprise du mme groupe, au retour de cong et un entretien professionnel lissue du cong sont
reprises parmi les dispositions dordre public.
Une nouvelle disposition fixe les conditions de contestation dune dcision de refus devant le bureau
de jugement du conseil de prudhommes par dcret en Conseil dtat.


29

Un entretien la reprise dactivit au retour du cong peut tre organis (tel que le prvoit par exemple lAccord du 21 mars 2010 relatif
la promotion de la diversit et l'galit des chances de la convention collective nationale des organismes de scurit sociale)
La Convention Collective Nationale des activits de production des eaux embouteilles et boissons rafrachissantes sans alcool et de bire
du 1/09/2010, la Convention Collective Nationale pour les produits alimentaires labors du 17/01/1952 ou encore la Convention Collective
Nationale des entreprises du paysage du 10/10/2008 prcisent que le compte pargne temps peut tre utilis dans le cadre dun cong
sabbatique.
31
Lors dun licenciement, en plus de lindemnit de licenciement, des dommages et intrts peuvent tre dus au salari concern en cas de
non-respect des modalits de report des dates de prise du cong et des reports de congs pays annuels.
32
Elle est calcule comme le sont les indemnits de congs telles que prvues par les articles L. 3141-2 L. 3141-25 du code du travail
33
La Convention Collective Nationale CCN des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16/07/2003
prvoit la possibilit de bnficier du rgime de prvoyance pendant le cong.
La Convention Collective Nationale du personnel de direction du rgime social des indpendants du 20/03/2008 prvoit la possibilit de
bnficier de la garantie du contrat de couverture des frais de soins de sant pendant le cong.
30

90

91

Le seuil des entreprises de moins de 200 salaris, conditionnant la possibilit de refus du cong par
lemployeur et le seuil des entreprise dau moins 200 salaris conditionnant la possibilit de report du
cong par lemployeur sont relevs moins de 300 salaris au moins 300 salaris.
La ngociation en entreprise, ou, dfaut au niveau de la branche peut porter sur les dures
minimales et maximales du cong, la condition danciennet requise, la dure minimale entre deux
demandes de cong sabbatique, de cration ou reprise dentreprise ou de cong individuel de
formation, le dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du salari, les modalits de
report des congs pays, ainsi que sur les mesures permettant le maintien dun lien entre lentreprise
et le salari pendant la dure du cong et les modalits daccompagnement son retour.
A dfaut de stipulation ngocie sur ces points, le dispositif suppltif fixe la dure minimale du cong
6 mois et sa dure maximale 11 mois, lanciennet 36 mois et 6 annes dactivit professionnelle
et renvoie un dcret la fixation du dlai dinformation de lemployeur de la demande de cong du
salari et le plafonnement du nombre de jours de congs ou de salaris ou de pouvant bnficier du
cong. Concernant les modalits de report de congs pays, les dispositions actuelles en vigueur
(articles L. 3142-100 L. 3142-104 du code du travail) sont reprises en dispositif suppltif.

91

92


ARTICLE 6 : TRAVAIL DE NUIT DANS LE DOMAINE FLUVIAL

1.

TAT DE LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER

Le code des transports fixe les rgles particulires en matire de droit social dans le secteur des
transports (livre III du code des transports). Sont notamment prvues les dispositions particulires
relatives la dure du travail, le travail de nuit et le repos des salaris des entreprises de transports.
Larticle L.1321-7 dfinit actuellement le travail de nuit comme tant celui ralis entre 22 heures et 5
heures pour le personnel roulant et navigant. Cette priode de 7 heures de travail nocturne peut tre
adapte par voie de convention ou daccord dentreprise entre 21 heures et 7 heures tout en incluant
lintervalle entre 24 heures et 5 heures.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

La directive 2014/112 du 19 dcembre 2014 met en uvre laccord europen ngoci et sign entre les
partenaires sociaux du secteur de la navigation intrieure concernant certains aspects de
lamnagement du temps de travail. Laccord dfinit la priode nocturne de travail entre 23 heures et 6
heures et fixe un temps de travail maximal pendant cette priode nocturne 42 heures sur une priode
de 7 jours.
Les propositions de modifications lgislatives du code des transports ont pour objectif de transposer
ces dispositions de la directive. La transposition doit intervenir avant le 31 dcembre 2016.

3.

IMPACT

La dure de la priode nocturne de travail est maintenue 7 heures, toutefois la directive noffre pas la
possibilit de droger la plage horaire de cette priode dfinie entre 23 heures et 6 heures. Les
entreprises nauront plus la facult, qui leur est offerte actuellement, dadapter cette priode par voie
de convention ou daccord. Il est possible que certains accords dentreprises doivent tre adapts sur
ce point.
La fixation dune dure maximale de travail pendant la priode nocturne offre aux salaris des
garanties complmentaires celles dj existantes dans le code des transports (article L 1324-8 qui
limite la dure quotidienne de travail effectue par un travailleur de nuit 8 heures en moyenne par 24
heures sur une priode de rfrence de 2 semaines ou dfinie par accord ou convention collective).

4.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME

Les dispositions modificatives des articles L.1321-7 et L.4511-2 du code des transports ne modifient
pas le champ dapplication gographique de ces derniers.

92

93

Ds lors, les modifications apportes larticle L.1321-7 :

5.

sappliquent de plein droit en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon et Mayotte ;

ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-et-Futuna, ainsi


quaux Terres australes et antarctiques franaises.

Les modifications apportes larticle L.4511-2 :

sappliquent de plein droit en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon ;

ne sappliquent pas Mayotte (cf. larticle L. 4621-1 du code des transports), en NouvelleCaldonie, en Polynsie franaise, Wallis-et-Futuna, ainsi quaux Terres australes et
antarctiques franaises.

CONSULTATION

Les mesures proposes ont t soumises au Conseil dorientation des conditions de travail et la
Commission nationale de la ngociation collective.

93

94


TITRE II : FAVORISER UNE CULTURE DU


DIALOGUE ET DE LA NGOCIATION
CHAPITREPREMIER:DESRGLESDENGOCIATIONPLUS
SOUPLESETLERENFORCEMENTDELALOYAUTDELA
NGOCIATION

ARTICLE 7-I : PREAMBULE, METHODE ET DUREE DES


ACCORDS COLLECTIFS
Dveloppement du dialogue social et performance conomique sont intimement lis.
La participation des salaris et le dialogue social ont dabord un effet positif sur la comptitivit
hors-cot de lentreprise. Plusieurs tudes concordantes en conomie du travail montrent :

une corrlation positive entre implication des salaris dans la stratgie de lentreprise et
performance conomique. Par exemple : Note dAnalyse n210 : Participation des salaris
et performance sociale : de nouveaux enjeux pour les entreprises franaises dans un contexte
de sortie de crise - CAE Janvier 2011 ;

des corrlations trs positives entre une prsence syndicale constructive et les principaux
leviers de performance des entreprises comme la productivit, le volume de formations
dispenses par les entreprises (et donc le capital humain), un plus faible turnover des salaris
ou encore de meilleures conditions de travail (Marc Ferracci, Florent Guyot, Dialogue social
et performance conomique, Presses de Sciences Po, fvrier 2015) ;

limpact positif de la prsence des salaris dans les conseils dadministration des entreprises.
Par exemple : Fauver, Larry & Fuerst, Michael E., 2006. "Does good corporate governance
include employee representation? Evidence from German corporate boards," Journal of
Financial Economics, Elsevier, vol. 82. Cette tude, qui porte sur le rle de la reprsentation
salariale dans les conseils dadministration en Allemagne, montre que limpact de la
codtermination sur la valeur de march des firmes est positif. Les rsultats tendent galement
montrer que la prsence de salaris au conseil se traduit par une meilleure circulation de
linformation, dont bnficie le management de lentreprise.

94

95


Plusieurs exemples trangers illustrent cet apport positif du dialogue social sur la performance
conomique :

I.

le succs du modle allemand de codtermination ( Mitbestimmung ), dans le cadre duquel


les salaris sont, par le biais de leurs reprsentants, troitement associs la stratgie de
lentreprise, en est une illustration trs significative ;

autre exemple : la Norvge qui est le deuxime pays du monde pour le PIB par habitant,
prsente un taux de syndicalisation lev (autour de 55 %) et un taux lev de couverture
conventionnelle (65 %) ;

au Japon, la prsence syndicale se traduit par des dures de contrats plus longues, et donc plus
dinvestissements en capital humain et une meilleure productivit (Marc Ferracci, Florent
Guyot, Dialogue social et performance conomique, Presses de Sciences Po, fvrier 2015)

LACCORD DE MTHODE
1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER

Comme le souligne Jean-Denis Combrexelle dans son rapport remis au Premier ministre, la place plus
importante donne au dialogue social doit sappuyer sur une rnovation des rgles de la ngociation,
pour favoriser la conclusion daccords ainsi que leur renouvellement et pour viter les blocages et les
effets dinertie.

1.1. Restaurer la confiance


La loyaut entre les parties et le lien de confiance entre les partenaires sont les premiers facteurs de
russite dune ngociation. Or une forme de dfiance existe parfois, les organisations syndicales de
salaris reprochant au chef dentreprise dinstrumentaliser la ngociation des fins qui leur sont
inconnues et le chef dentreprise reprochant aux organisations syndicales de salaris davoir pour seul
objectif la dfense des droits acquis des salaris au dtriment de lintrt de lentreprise. Cette dfiance
est un obstacle la recherche des compromis, souhaitable, que permet la ngociation collective.
Laccord de mthode est un des moyens qui permettra de construire ou de reconstruire cette confiance.
Convenir ensemble des rgles de conduite de la ngociation permet de renforcer lquilibre entre les
parties, de crer de la confiance et damliorer la qualit des ngociations pour sortir des postures qui
aujourdhui laffaiblissent.

1.2. Faire voluer les pratiques de la ngociation collective


Aujourdhui, les pratiques de la ngociation collective limitent son efficacit. Le rapport de Jean-Denis
Combrexelle souligne ainsi certaines drives parfois observables dans le droulement de la

95

96

ngociation : discussions interminables, sances organises de nuit, multiplication des suspensions de
sance, etc. La ngociation doit se rnover dans son droulement afin, dune part, de limiter les
pratiques qui ne contribuent pas son efficacit, dautre part, de lui donner un rythme et un cadre.
Les partenaires sociaux, tous les niveaux, doivent davantage s'approprier le calendrier de leurs
ngociations et fixer de manire partage leur agenda social

1.3. Une faible utilisation des accords de mthode par les entreprises
Larticle L.2232-20 du code du travail dispose que lobjet et la priodicit des ngociations, ainsi que
les informations remettre, sont fixs par accord dans lentreprise. Cependant, ce type daccord est
aujourdhui trs peu utilis. En 2014, seulement 783 accords de mthode au niveau des entreprises ont
t conclus (source : base DACCORD, ministre charg du Travail) alors que 36 500 accords
dentreprises ont t signs cette mme anne (source : La ngociation collective en 2014. Bilans et
rapports)
Article L.2232-20 du code du travail (rdaction actuelle) : L'objet et la priodicit des ngociations ainsi que
les informations ncessaires remettre pralablement aux dlgus syndicaux de l'entreprise ou de
l'tablissement sont fixs par accord entre l'employeur et les organisations syndicales reprsentatives dans
l'entreprise, sans prjudice des dispositions prvues aux articles L. 2242-1 et suivants relatives la ngociation
annuelle obligatoire en entreprise. .

En outre, aucune disposition ne prvoit la possibilit pour les partenaires sociaux au niveau national
interprofessionnel et au niveau des branches de conclure un accord de mthode. Certaines branches
professionnelles ont toutefois eu recours ce type daccord (daprs la base de donnes des
conventions collectives, Ministre charg du Travail, 36 textes de ce type auraient t conclus dans les
branches entre 1999 et 2015).

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Le prsent projet de loi vise dynamiser la ngociation collective, enjeu dterminant un moment o
lespace dintervention de la ngociation collective ne cesse de saccrotre. Inciter les partenaires
sociaux saccorder sur une mthode de ngociation apparat comme lun des moyens les plus utiles
mettre en uvre pour favoriser cette dynamisation.
Le projet de loi poursuit, sur cette thmatique, plusieurs objectifs :

renforcer la confiance entre les acteurs de la ngociation collective tous les niveaux de
ngociation ;

faire voluer les pratiques de la ngociation collective pour en amliorer lattractivit ;

mieux reconnatre la place de laccord de mthode dans le code du travail, notamment en


consacrant la possibilit dy recourir pour la branche professionnelle ainsi que pour les
ngociations se droulant au niveau national et interprofessionnel ;

favoriser le recours laccord de mthode et la dfinition par les partenaires sociaux de


leur agenda de ngociations.

96

97


3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Concernant les rgles de validit dun tel accord, le projet de loi prvoit que la signature dun accord
de mthode est soumise aux rgles de validit de droit commun.
Concernant la porte juridique des stipulations dun tel accord, loption consistant sanctionner
labsence de conclusion dun tel accord a t carte, en cohrence avec la prconisation du rapport de
Jean-Denis Combrexelle qui pointait le risque que sengage une ngociation sur la ngociation qui
pourrait tre dstabilisante et strilisante dans la pratique (p. 58) et prconise que la signature dun
tel accord constitue une obligation non sanctionne de nullit .
Le projet de loi prvoit que la mconnaissance des dispositions de laccord de mthode ne peut elle
seule remettre en cause la validit dun accord conclu postrieurement sa conclusion, sauf si laccord
la lui-mme prvu ou si la loyaut de la ngociation na pas t respecte.
Concernant le niveau de ngociation vis, la possibilit de ngocier un accord de mthode est prvue
pour lensemble des niveaux de ngociations dans le projet de loi ( Rnovation des rgles de la
ngociation collective ).
Le projet de loi prvoit, paralllement, que les accords, quelle que soit leur dure, devront dfinir leurs
modalits de suivi et contenir des clauses de rendez-vous. Cela permettra aux partenaires sociaux de
faire rgulirement le point sur la mise en uvre de ces accords et de prendre la dcision de les
rviser, le cas chant.
Le projet de loi permettra galement aux partenaires sociaux, tous les niveaux, de dfinir leur agenda
de ngociations, le cas chant en amnageant les priodicits des ngociations obligatoires. Ainsi, les
ngociations annuelles pourront tre portes une priodicit triennale; les ngociations triennales,
une priodicit quinquennale; et les ngociations quinquennales, une priodicit septennale. La
ngociation sur les salaires, qui touche au pouvoir d'achat, fera l'objet d'un traitement spcifique. Dans
ce cadre, la loi prcise galement que les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord sur
lgalit professionnelle resteront soumises lobligation dtablir tous les ans un plan daction.
Le projet prvoit enfin la possibilit qu'un accord de branche puisse prvoir les modalits
dorganisation et de droulement des ngociations au niveau des entreprises de cette branche. Cet
accord s'imposera dfaut d'accord d'entreprise sur ce sujet. Le projet de loi prvoit l encore que la
seule mconnaissance des dispositions de cet accord ne peut remettre en cause la validit des accords
conclus dans les entreprises concernes sauf si laccord en dispose autrement ou que la loyaut des
ngociations na pas t respecte.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impact juridique

Quel que soit le niveau retenu de ngociation, le recours laccord de mthode reste une possibilit et
non une obligation.
Par ailleurs, la mconnaissance des stipulations de laccord de mthode nest pas de nature entraner
la nullit de laccord, sauf si laccord en dispose autrement ou en cas de manquement lobligation de
loyaut.

97

98


4.2. Impact sur lemploi


Cette mesure poursuit lobjectif de dynamiser la ngociation collective, qui contribue la performance
conomique et lemploi.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME

Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces mesures dans les
mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, les mesures envisages ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un
code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective et au Conseil


suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.

98

99


II.

DURE DES ACCORDS


1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER

Dans son rapport remis au Premier ministre, Jean-Denis Combrexelle souligne limportance de la
question de la dure des accords. En effet, la tradition franaise, pose par larticle L.2222-4 du code
du travail, est celle de laccord dure indtermine. Le principe pos par cet article nincite pas les
partenaires sociaux rengocier des accords signs prcdemment et constitue ainsi un facteur
dempilement de normes conventionnelles souvent devenues sans objet. Jean-Denis Combrexelle
prconise ainsi dinverser cette logique afin de permettre une respiration intervalles rguliers de la
ngociation .

1.1. Une absence dincitation lgale dterminer la dure de vie des accords
Le code du travail encadre aujourdhui de manire trs limite la dure de vie des accords collectifs.
Larticle L. 2222-4 dispose en effet que la convention ou laccord est conclu pour une dure
dtermine ou indtermine. Il prvoit en outre que si laccord ne contient pas de stipulations
concernant sa dure de vie, celui-ci est prsum tre conclu pour une dure indtermine.
Ce principe nincite pas les partenaires sociaux aborder la question de la dure de vie des accords
collectifs lors des ngociations, laccord tant par dfaut vou subsister sans que les parties naient
eu expressment besoin dexprimer leur volont en ce sens.
Lalina 2 de ce mme article prcise en effet, drogeant ainsi au droit commun des contrats, que
lorsque la convention ou laccord conclu dure dtermine arrive expiration, il continue produire
ses effets de la mme manire quune convention ou un accord dure indtermine. L'arrive de
l'chance prvue par le texte conventionnel ne met donc pas fin l'accord collectif, seule une
stipulation expressment prvue au sein de laccord permettant de le faire.
Article L. 2222-4 (rdaction actuelle) :
La convention ou l'accord est conclu pour une dure dtermine ou indtermine.
Sauf stipulations contraires, la convention ou l'accord dure dtermine arrivant expiration continue
produire ses effets comme une convention ou un accord dure indtermine.
Quand la convention ou l'accord est conclu pour une dure dtermine, celle-ci ne peut tre suprieure cinq
ans.

1.2. Une priorit la dure indtermine parfois source dinscurit juridique


Les dispositions actuelles du code du travail constituent parfois une source dincertitude quant la
dure de vie de laccord collectif lorsque les partenaires sociaux entendent lui donner une dure
dtermine
titre dexemple, linterprtation retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation au sujet des
clauses relatives la tenue dune ngociation lissue du terme dun accord est trs restrictive. Dans
un arrt en date du 26 juin 1991 (Cass. soc., 26 juin 1991, n 88-43.537), la haute juridiction a en effet
t conduite envisager la porte dune stipulation conventionnelle selon laquelle l'accord est

99

100

valable pour une dure dtermine de deux ans et fera l'objet d'une nouvelle ngociation dans les
quinze jours qui suivront les prochaines lections de la commission d'tablissement . Elle a
considr, au vu du caractre quivoque de cette rdaction, que laccord avait continu produire ses
effets comme un accord dure indtermine ( la clause relative l'ventualit d'une ngociation
l'issue du terme de l'accord tait purement indicative, le conseil de prud'hommes a exactement dcid
qu' dfaut de stipulation contraire, l'accord parvenu expiration le 31 dcembre 1986 avait continu
produire ses effets comme un accord dure indtermine ).
De la mme manire, ds lors qu'il n'est pas stipul dans laccord lui-mme qu' dfaut de
rengociation, laccord dure dtermine cesse de produire ses effets, l'absence de rengociation ne
met pas fin cet accord (Cass. soc., 28 sept. 2010, n 09-13.708). Les partenaires sociaux doivent ainsi
rdiger pour ce faire une clause non quivoque, en affirmant clairement qu' l'expiration de la priode
dtermine, l'accord cessera de produire effet.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Le projet de loi vise inciter les partenaires sociaux aborder la question de la dure de vie des
accords pendant les ngociations, tout en leur laissant la libert de fixer eux-mmes cette dure.

3.

OPTIONS RETENUES

Dans son rapport remis au Premier ministre, Jean-Denis Combrexelle prconise de prvoir que tout
accord collectif est un accord dure dtermine et que, sauf mention explicite contraire de laccord,
cette dure ne peut excder quatre ans. Il ne serait pas possible de contourner cette dure dtermine
par une clause de tacite reconduction .
Si cette option prsente lavantage certain dinciter les acteurs de la ngociation rengocier de
manire rgulire les accords collectifs et ainsi dviter lempilement de dispositions conventionnelles
devenues sans objet, elle pourrait introduire une forte instabilit de la ngociation collective.
Aussi le gouvernement propose une solution plus quilibre, qui prvoit que les partenaires sociaux
restent libres de fixer une dure de vie de laccord dtermine ou indtermine et qu dfaut de
mention expresse, laccord est prsum conclu pour une dure de 5 ans.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1.

Impact juridique

Les accords devront dsormais prvoir leur dure, quelle soit dtermine ou indtermine. A dfaut,
ils seront conclus pour une dure de 5 ans.
En outre, les accords dont le terme arrive chance cesseront de produire leurs effets.

100

101


4.2. Impact social


Dans le cas o laccord serait conclu dure dtermine, les partenaires sociaux seront alors amens
se runir pour dcider du sort du texte conventionnel (prolongation dans les mmes termes,
modification des termes de laccord, etc.).

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME


5.1. Application dans le temps

Les dispositions relatives la dure de vie des accords sappliqueront aux conventions collectives et
accords conclus postrieurement lentre en vigueur du prsent projet de loi.

5.2. Application dans lespace


Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces mesures dans les
mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, les mesures envisages ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un
code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.

101

102


III.

PRAMBULE DES CONVENTIONS ET ACCORDS

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER

Comme le met en exergue le rapport de Jean-Denis Combrexelle, le champ ouvert la ngociation


collective dans la dtermination des rgles rgissant les relations entre employeur et salaris est
aujourdhui mal connu des salaris comme des entreprises. Larchitecture et le contenu du droit
conventionnel sont parfois illisibles pour le salari.
Laccs aux accords collectifs doit donc tre facilit. Cette simplification passe la fois par une plus
large publicit des accords et par une meilleure comprhension de leur contenu.

1.1. Lexigence de clart et dintelligibilit de la norme


Le dveloppement de la ngociation collective contribue la proximit du droit du travail mais na pas
soi seul pour consquence de le simplifier. Certains accords vont se borner modifier des
stipulations daccords prexistants et ne sont comprhensibles que par rfrence ces accords
antrieurs.
Alors que la place de laccord collectif dans la dtermination des normes applicables dans les relations
entre employeurs et salaris ne cesse de saccrotre, lexigence de clart et dexplication est de plus en
plus ncessaire afin de rvler le sens et la porte de la norme.
Bien que, dans la pratique, certains accords contiennent un prambule, le plus souvent constitu d'un
expos des motifs ou de dclarations d'intention, le code du travail ne prvoit aucune disposition
garantissant quun accord prsente de manire claire et intelligible son contenu.

1.2. Une utilisation varie du prambule


Sans constituer une totale nouveaut pour les partenaires sociaux dans la mesure o certains accords
prvoient dj des prambules, il faut souligner que les pratiques sont multiples : pour certains, ce
prambule ne constitue qu'un simple exercice de forme afin de ne pas entrer de faon trop abrupte
dans le cur mme de laccord ; pour dautres, il se compose dun paragraphe permettant de
communiquer sur l'accord ; enfin, le prambule peut parfois faire partie intgrante de l'accord.

Exemple de lavenant de laccord du 18 juillet 2013 relatif au contrat de gnration conclu dans la
filire de lagro-alimentaire : cet accord comporte un prambule prsentant de manire claire et
concise :
- lobjectif de laccord qui de consolider et crer des emplois, notamment chez les jeunes, de
scuriser les parcours professionnels dans un contexte conomique difficile et damliorer
lattractivit de la filire ;
- la prsentation du dispositif du contrat de gnration, obligatoire pour les entreprises, qui peut
savrer complexe mettre en uvre et qui varie selon la taille des entreprises ;

102

103

- lintrt pour le secteur de ngocier un accord de relatif au contrat de gnration ;
- le cadre conventionnel dans lequel sinscrit cet accord.
Laccord conclu dans le secteur de lagro-alimentaire est un exemple concret et positif de ce que peut
apporter la rdaction dun prambule. Il permet aux partenaires sociaux, sans aborder les dtails
techniques et juridiques et dans des termes simples, dexpliquer le dispositif mis en place et son intrt
pour les entreprises et les salaris.
Tout en vitant lcueil dune disposition lgislative qui serait trop rigide et contraindrait
excessivement les pratiques, il est souhaitable, dune part, dinciter les partenaires sociaux intgrer
des prambules, qui doivent devenir la norme, et, dautre part, de clarifier lobjectif que doit
poursuivre ce prambule : son utilit doit tre de prsenter le texte de manire claire et succincte, afin
de favoriser son appropriation par les salaris et les entreprises qui seront amens en faire ou en
demander lapplication.
Comme le souligne le rapport de Jean-Denis Combrexelle, ces possibilits sont encore insuffisantes
pour permettre une pleine appropriation des accords par lensemble des acteurs concerns. La question
se pose sous deux angles :

2.

celui de laccessibilit : dans un contexte o la loi renvoie de plus en plus la ngociation


collective, il est indispensable que les accords soient plus aisment et massivement accessibles
aux salaris et aux entreprises qui sont censes les appliquer ;

celui de la connaissance : les bnfices de la ngociation collective ne pourront tre connus et


dmontrs que si les accords deviennent plus quaujourdhui une source dtude et de
connaissance. Cela implique quils soient beaucoup plus disponibles, y compris pour les
chercheurs, les think-tanks, les acteurs de la socit civile, etc.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Le but recherch est lamlioration de laccessibilit du droit conventionnel.

3.

OPTIONS RETENUES

La loi posera la rgle selon laquelle les accords doivent contenir un prambule qui expose de manire
succincte leurs objectifs et leur contenu.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impact juridique

Un nouvel article L.2222-3-1 est insr dans le code du travail. Ce dernier prvoit que les accords
contiennent un prambule prsentant leurs objectifs et leurs contenus.
Dans un souci de scurit juridique, cet article prcise que labsence de prambule dans les accords
collectifs ne sera pas de nature entraner la nullit de laccord.

103

104


4.2. Impact social


Cette mesure favorisera laccessibilit des accords collectifs par les salaris concerns et leur
appropriation par les partenaires sociaux eux-mmes.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME

Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces mesures dans les
mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, les mesures envisages ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un
code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.

104

105


ARTICLE 7-II : PUBLICITE DES ACCORDS COLLECTIFS

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER

Llargissement de la place de la ngociation collective dentreprise doit saccompagner dun accs


renforc au droit conventionnel pour les salaris
Laccs au droit conventionnel constitue aujourdhui une contrepartie essentielle llargissement de
la place confie la ngociation collective dans les relations du travail.
36 500 accords entre employeurs et reprsentants du personnel ont t signs et enregistrs en 2014.
Mme si ce nombre connat une lgre baisse par rapport 2013 (3 500 accords de moins quen 2013),
il sinscrit dans le cadre dune augmentation relative du nombre daccords sur les 15 dernires
annes34.
Nombre de textes signs par les lus du personnel, des dlgus syndicaux ou des salaris
mandats depuis 2004

Total

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

14 600

19 310

24 895

25 424

27 100

28 185

33 826

33 869

38 799

39 363

36 528

Source : Bilans annuels de la ngociation collective DGT/Dares

35



34
En outre cette baisse sexplique aussi par de fac qui sexplique, en premier lieu, par le ralentissement de lactivit de ngociation traitant du
contrat de gnration, la majorit des entreprises ayant finalis leurs ngociations en 2013, et, en second lieu, par lchance, fin 2013, dun
dispositif dpargne salariale qui permettait le dblocage des droits participation et des sommes attribues au titre de lintressement.
35
Nb : seuls les accords signs jusquau 31/12/N et enregistrs avant le 1 janvier N+1 sont comptabiliss dans cette statistique

105

106


1.1. Un accs au droit conventionnel dentreprise encore trop formel et en dcalage


avec lvolution des technologies de linformation et de la communication
Le code du travail, dans sa partie rglementaire, prvoit lobligation pour lemployeur dinformer ses
salaris sur le droit conventionnel qui leur est applicable. Ces modalits dinformation peuvent tre
dfinies par accord. A dfaut daccord, linformation des salaris doit se faire au moment de
lembauche, puisque lemployeur doit remettre au salari une notice d'information sur les conventions
applicables. Il est galement tenu de tenir un exemplaire jour des dispositions conventionnelles
applicables dans lentreprise la disposition des salaris sur le lien de travail et, si lentreprise dispose
dun intranet, en ligne sur ce dernier. Enfin, lemployeur doit afficher un avis aux emplacements
rservs aux communications destines aux personnels. Cet avis comporte lintitul des textes
applicables et le moyen den prendre connaissance.
Article R.2262-1 du code du travail : A dfaut d'autres modalits prvues par une convention ou un
accord conclu en application de l'article L. 2262-5, l'employeur :
1 Donne au salari au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels
applicables dans l'entreprise ou l'tablissement ;
2 Tient un exemplaire jour de ces textes la disposition des salaris sur le lieu de travail ;
3 Met sur l'intranet, dans les entreprises dotes de ce dernier, un exemplaire jour des textes.

Article R.2262-2 : L'employeur li par une convention ou un accord collectif de travail fournit un
exemplaire de ce texte au comit d'entreprise et aux comits d'tablissement ainsi qu'aux dlgus du
personnel et aux dlgus syndicaux ou aux salaris mandats.

Article R.2262-3 : Un avis est affich aux emplacements rservs aux communications destines au
personnel.
Cet avis comporte l'intitul des conventions et des accords applicables dans l'tablissement. La
mention gnrique Accords nationaux interprofessionnels peut tre substitue l'intitul des
accords de cette catgorie.
L'avis prcise o les textes sont tenus la disposition des salaris sur le lieu de travail ainsi que les
modalits leur permettant de les consulter pendant leur temps de prsence.

Article R.2262-4 : Pour les concierges ou gardiens d'immeubles, les employs de maison, les
travailleurs isols ou domicile, la dlivrance par l'employeur chacun de ces salaris d'un document
reprenant les informations qui figurent sur l'avis mentionn l'article R. 2262-3 se substitue
l'obligation d'affichage prvue par ce mme article.

Article R.2262-5 : Les modifications ou complments apporter sur l'avis ou le document qui en tient
lieu le sont dans un dlai d'un mois compter de leur date d'effet.
Toutefois ces obligations restent trop souvent formelles et en dcalage avec le dveloppement des
nouvelles technologies de linformation et de la communication. Le mode daccs au droit
conventionnel dentreprise ne permet plus aujourdhui de rpondre au besoin dinformation des


106

107

salaris comme des candidats un poste au sein de lentreprise. Le rapport de Jean-Denis Combrexelle
dresse ainsi le constat que lexistence des accords collectifs est trs largement mconnue des salaris,
le droit conventionnel du travail reste un droit confidentiel . Cela tient, sans mme parler de son
contenu, qui peut paratre complexe pour les non-initis, au fait que le droit conventionnel est
difficile daccs. Les difficults des ngociations font que lon scinde les thmes de ngociation avec in
fine de multiples accords avec des avenants faisant de subtiles distinctions dans le temps .

1.2. Un largissement complmentaire des actions dj entreprises en faveur de


laccs aux accords de branche36
Un millier de textes conventionnels (conventions collectives, accords et avenants) sont conclus chaque
anne par les acteurs sociaux dans les branches professionnelles. Ces textes prcisent ou compltent
les rgles qui rgissent les relations de travail entre employeurs et salaris, voire crent des
dispositions nouvelles.
Pour tre effectives, ces rgles doivent tre connues des principaux intresss que sont les
organisations professionnelles demployeurs et de salaris, les employeurs et les salaris. Cest
pourquoi ltat favorise dores et dj la diffusion de linformation relative aux conventions et accords
collectifs et en organise la publication.
Dans un objectif de transparence sur les rgles applicables dans chaque branche professionnelle, ces
textes sont mis disposition du grand public gratuitement sous la forme dun Bulletin officiel
hebdomadaire publi sur le site des Journaux officiels. Les conventions collectives de branche
nationales tendues (et leurs textes associs) sont disponibles sous la forme dune version consolide
sur le site Internet www.legifrance.gouv.fr
Par ailleurs, des outils sont mis en place pour identifier la convention collective applicable dans une
entreprise : moteur de recherche, liste des conventions en vigueur, table de passage entre le code
dactivit principale exerce (APE) attribu une entreprise et le code didentification de la
convention collective (IDCC).
Le ministre charg du travail publie rgulirement des rapports, tudes, dossiers et statistiques relatifs
aux branches professionnelles et leur activit conventionnelle travers les publications de la
direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) et de la direction
gnrale du travail (DGT). Dans le bilan de la ngociation collective, le ministre du travail valorise
galement les bonnes pratiques.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Les objectifs recherchs par le gouvernement sont de :

Favoriser laccs des salaris et des employeurs au droit conventionnel ;

Dvelopper la connaissance de la ngociation collective ;

Faciliter le partage des bonnes pratiques.



36

Dossier Laccs aux conventions et accords collectifs sur Internet , Bilan de la ngociation collective en 2013, Ministre du Travail

107

108


3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Le gouvernement fait le choix dune voie ambitieuse, la hauteur des enjeux lis la meilleure
connaissance du droit conventionnel : les accords seront rendus accessibles tous travers une base
de donnes publique nationale et gratuite.
Par ailleurs, cette exigence daccessibilit du droit conventionnel doit tre concilie avec la protection
des intrts de lentreprise. Certains accords contiennent des informations sensibles sur la situation de
lentreprise, sa stratgie ou sa politique en matire de ressources humaines, ou encore des informations
qui relvent du secret industriel et commercial.
Il est donc prvu que lemployeur puisse sopposer la publicit dun accord dentreprise, sil estime
que la diffusion de celui-ci peut porter prjudice lentreprise.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts en termes dgalit entre les femmes et les hommes

La publicit des accords dentreprise nemporte pas de consquences directes sur lgalit entre les
femmes et les hommes. Nanmoins, si tous les accords dentreprise sont rendus publics, cela peut
contribuer au dveloppement des bonnes pratiques : des accords dentreprises vertueux sur lgalit
entre les femmes et les hommes pourraient tre mis en avant et inspirer dautres entreprises.

4.2. Impacts sur la prise en compte du handicap


Les impacts prvisibles dcrits en termes dgalit entre les femmes et les hommes sont les mmes en
ce qui concerne la prise en compte du handicap.

4.3. Impacts administratifs


Les services denregistrement des accords dans les directions rgionales des entreprises, de la
concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) devraient tre impacts par
cette procdure, dont les modalits pratiques sont renvoyes un dcret qui permettra de dfinir la
procdure la plus efficace, tout en garantissant lanonymisation des donnes confidentielles.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME


5.1. Application dans lespace

Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces mesures dans les
mmes conditions quen mtropole.

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109

En ltat actuel du droit, les mesures envisages ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un
code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.

5.2. Textes dapplication


Le projet de loi renvoie un dcret en Conseil dtat le soin de fixer les modalits pratiques de la
publicit de laccord et de lopposition de lemployeur cette publicit.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective et au Conseil


suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.

109

110


ARTICLE 8-I : SIMPLIFICATION DES REGLES DE REVISION ET


DE DENONCIATION DES ACCORDS ET NEGOCIATION AVEC UN
SALARIE MANDATE PAR UNE ORGANISATION SYNDICALE

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. Une rvision rserve aux parties la convention ou laccord collectif
1.1.1. Du ct des organisations syndicales de salaris

Larticle L.2261-7 du code du travail habilite les seules organisations syndicales de salaris
reprsentatives, signataires dune convention ou dun accord ou qui y ont adhr signer valablement
les avenants portant rvision de cette convention ou de cet accord.
Il transpose galement aux avenants de rvision les rgles applicables la conclusion des conventions
et accords collectifs. Depuis la loi no 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie
sociale et rforme du temps de travail, lavenant de rvision doit ainsi pour tre valide tre sign par
des organisations reprsentatives ayant obtenu 30% des suffrages exprims lors des lections
professionnelles
Par ailleurs, la Cour de cassation a jug que lorsque laccord initial ne prvoit pas les modalits de sa
rvision il rsulte de larticle L.2261-7 que le consentement unanime des signataires est ncessaire
pour engager la procdure de rvision (Cass, soc., 13 novembre 2008, n 07-42.481).
Article L.2261-7 (rdaction actuelle) : Les organisations syndicales de salaris reprsentatives,
signataires dune convention ou dun accord ou qui y ont adhr conformment aux dispositions de
larticle L. 2261-3 du code du travail, sont seules habilites signer, dans les conditions prvues au
chapitre II du titre III, les avenants portant rvision de cette convention ou de cet accord.

1.1.2. Du ct des organisations professionnelles demployeurs


Le code du travail ne prvoit aucune disposition spcifique pour la rvision des conventions et accords
collectifs par les organisations professionnelles demployeurs.
Conformment la logique contractuelle, seules sont habilits rviser une convention ou un accord
collectif les employeurs ou organisations demployeurs ayant sign cette convention ou cet accord ou
y ayant adhr. Tant quil nest pas tendu, lavenant de rvision nengage que les employeurs ou les
organisations demployeurs layant sign ainsi que leurs entreprises adhrentes.
Pour pouvoir tre tendu, un avenant de rvision doit toutefois avoir t sign en application de
larticle L.2261-19 du code du travail par des organisations professionnelles demployeurs
reprsentatives dans le champ dapplication de la convention ou de laccord.

110

111

Article L. 2261-19 : Pour pouvoir tre tendus, la convention de branche ou laccord professionnel
ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, doivent avoir t ngocis et conclus en commission
paritaire.
Cette commission est compose de reprsentants des organisations syndicales demployeurs et de
salaris reprsentatives dans le champ dapplication considr.

1.2. Un droit qui nest plus adapt


Les dispositions du code du travail relatives la rvision ont t conues alors que ni les reprsentants
syndicaux, ni les accords collectifs ne pouvaient se prvaloir d'une lgitimit lectorale acquise auprs
des salaris ; par ailleurs, elles sinscrivent strictement dans une logique contractuelle qui conduit
rserver aux parties un acte le droit de le rviser.
Or le droit de la ngociation collective a connu ces dernires annes dimportantes volutions. La loi
du 20 aot 2008 et la loi n 2014-288 du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle,
l'emploi et la dmocratie sociale ont ainsi rform les rgles de la reprsentativit des organisations
syndicales de salaris et des organisations professionnelles demployeurs, en accordant une place
centrale la mesure de leur audience tous les niveaux de ngociation. Elles ont galement adapt les
rgles de conclusion des conventions et accords collectifs aux nouvelles rgles de reprsentativit.
Elles nont pas dans le mme temps modifi les rgles relatives la rvision.
Elles ont ainsi gnr des situations de blocage rendant lexercice de la rvision trs difficile, voire
impossible. A lissue des lections professionnelles dans lentreprise ou du cycle de reprsentativit
dans la branche, les syndicats signataires peuvent, en effet, tre dans une situation o ils ont tous perdu
leur reprsentativit. La rvision de laccord devient ds lors impossible sauf si des organisations de
salaris nouvellement reprsentatives dcident d'y adhrer. Il en va de mme si les organisations
signataires de salaris ne runissent plus les 30 %. Cest lun des constats du rapport de Jean-Denis
Combrexelle qui conclut que La mise en cohrence des rgles de rvision des accords avec les
volutions issues de la loi du 20 aot 2008 apparat donc souhaitable pour favoriser la ngociation et
permettre une volution plus rapide des accords dentreprise comme de branche. Le principe serait de
prendre en compte la reprsentativit des acteurs au moment de la rvision.
Par ailleurs, comme le souligne le professeur Jean-Franois Cesaro, coexistent aujourdhui, dans un
mme ensemble lgislatif, des dispositions reposant sur des fondements et des logiques trop
loigns (Propositions pour le droit du renouvellement et de lextinction des conventions et accords
collectifs de travail, janvier 2016). Ainsi, alors que pour la conclusion dune convention ou dun
accord, la capacit signer lacte puis engager la collectivit des salaris repose sur une condition
daudience lectorale (avoir recueilli 8% des suffrages exprims au niveau de la branche ou 10% au
niveau de lentreprise pour avoir la capacit de signer et 30% pour engager la collectivit des salaris),
pour sa rvision, elle repose tout dabord sur la qualit de partie lacte. La coexistence de ces
logiques a notamment pour consquence quen cas de perte de reprsentativit des signataires, la seule
possibilit de rviser consiste ce que des syndicats qui ne soient pas signataires adhrent laccord
pour le modifier. Comme le fait remarquer, le professeur Jean-Franois Cesaro, un syndicat lgitime
dmocratiquement devrait adhrer un accord collectif dont il a pu rprouver le contenu pour procder
une rvision qui pourrait fort bien ne jamais aboutir .
Enfin, la jurisprudence prcite de la Cour de cassation a ajout une condition supplmentaire la
procdure de rvision en exigeant, dfaut de stipulation conventionnelle, lunanimit des signataires

111

112

de la convention ou de laccord pour engager la rvision. Une seule organisation signataire peut ds
lors, quelle que soit son audience, sopposer tout moment lengagement de la procdure de
rvision. Sil nest pas possible de mesurer dans quelle mesure cette jurisprudence est
systmatiquement respecte dans la pratique quotidienne de la ngociation, son principe mme
pnalise le recours la procdure de rvision et favorise ainsi lempilement daccords portant sur le
mme sujet et dont larticulation de leurs stipulations nest pas toujours trs claire.

1.3. Un ncessaire largissement du champ de la ngociation avec les salaris


mandats pour les entreprises dpourvues de dlgu syndical
De nombreuses petites et moyennes entreprises (PME) et trs petites entreprises (TPE) nont pas de
dlgu syndical pour conclure des accords. La loi leur donne dans ce cas la possibilit de ngocier
avec des salaris mandats, mais restreint aujourdhui le champ de cette ngociation aux seuls
dispositifs dont la loi a subordonn la mise en uvre un accord collectif. Autrement dit, il nest pas
possible de ngocier avec un salari mandat sur tous les sujets du code du travail. Cette rgle nest
pas adapte la situation de nombreuses PME et TPE qui souhaitent bnficier des souplesses
ouvertes par la ngociation significativement renforces par cette loi. Dans un contexte o le droit va
renvoyer de plus en plus la ngociation collective, il est essentiel quelles puissent y recourir
beaucoup plus largement.

2.

OBJECTIFS

Les objectifs recherchs par la rforme sont de favoriser le dveloppement de la ngociation collective
et le renouvellement des conventions et accords collectifs en facilitant leur rvision, de mettre en
cohrence le droit de la rvision avec les rgles relatives la reprsentativit patronale ou syndicale et
dviter toute dstabilisation dans la couverture conventionnelle des salaris

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

La solution retenue par le projet de loi consiste distinguer les rgles applicables lengagement de la
rvision et sa conclusion, en rservant lengagement de la procdure de rvision aux organisations
signataires de lacte.
Deux tapes sont distingues dans la procdure de rvision : lengagement de la procdure et la
signature de lavenant.
Pendant une priode correspondant un cycle lectoral tel que dfini par la jurisprudence et la
circulaire DGT n 20 du 13 novembre 2008 relative la loi du 20 aot 2008 portant rnovation de la
dmocratie sociale et rforme du temps de travail, soit 4 ans, lengagement de la procdure de rvision
est rserv aux organisations signataires de laccord :

pour les accords dentreprise ou dtablissement, seules les organisations syndicales de


salaris reprsentatives signataires de la convention ou de laccord ou qui y ont adhr sont
ainsi habilites, durant le cycle lectoral au cours duquel cette convention ou cet accord a t
conclu, dclencher la procdure de rvision ;

112

113


quant la rvision des accords interprofessionnels, des conventions ou accords de branche,


elle ne peut tre dclenche, jusqu la dtermination suivant la conclusion de lavenant de
rvision des organisations syndicales de salaris et des organisations professionnelles
demployeurs reconnues reprsentatives dans le champ dapplication de la convention ou de
laccord, que par les organisations syndicales de salaris reprsentatives et les organisations
professionnelles demployeurs qui en sont signataires ou qui y ont adhr.

lissue de cette priode, la procdure de rvision des accords dentreprise et dtablissement pourra
tre dclenche par toutes les organisations syndicales reprsentatives, quelles soient ou non
signataires de laccord ; quant la procdure de rvision des accords interprofessionnels, des
conventions et des accords de branche, elle pourra tre dclenche par toutes les organisations
syndicales reprsentatives quelles soient ou non signataires de laccord ainsi que par toutes les
organisations professionnelles demployeurs signataires et les organisations professionnelles
demployeurs reprsentatives dans le champ dapplication de laccord.
Pour la signature de lavenant, la rgle est dappliquer les rgles de conclusion des conventions et
accords. La validit de lavenant de rvision des accords dentreprise et dtablissement est ainsi
subordonne sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives
ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprims ; dfaut, laccord sera soumis une
consultation du personnel organise la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales
signataires de laccord ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprims.
Les accords interprofessionnels, les conventions et accords de branche devront, pour tre valides, tre
signs par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli 30% des
suffrages exprims. Par ailleurs, lorsque lavenant de rvision a vocation tre tendu, il devra tre
sign par une ou plusieurs organisations professionnelles demployeurs reprsentatives et ne pas avoir
fait lobjet de lopposition dun ou de plusieurs organisations professionnelles demployeurs
reconnues reprsentatives dont les entreprises adhrentes emploient plus de 50% de lensemble des
salaris des entreprises adhrant aux organisations professionnelles demployeurs reconnues
reprsentatives ce niveau.
Par rapport aux rgles actuelles, cette solution permet de faciliter la rvision et dviter la paralysie de
la procdure provoque par la perte de reprsentativit des signataires. Aprs la fin du cycle lectoral,
la procdure de rvision sera ouverte toutes les organisations syndicales et patronales reprsentatives
dans le champ dapplication de laccord.
Cette solution assure galement une certaine stabilit laccord en rservant le dclenchement de la
procdure de rvision aux signataires pendant le cycle lectoral. Comme le souligne le professeur
Jean-Franois Cesaro, elle incite par ailleurs un choix responsable des interlocuteurs : laccord
engage lemployeur envers les syndicats de salaris qui en sont signataires.
Enfin, elle met en cohrence les rgles de la rvision avec les volutions issues des rformes de la
reprsentativit syndicale et patronale, en tenant compte des bouleversements lectoraux dans les
rgles dengagement de la procdure de rvision et en appliquant les rgles de conclusion de laccord
lavenant.
Enfin, la loi largira la ngociation avec un salari mandat par une organisation syndicale
reprsentative lensemble des thmes du code du travail.

113

114


4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts sociaux

La modification des rgles de rvision favorisera le dveloppement du dialogue social et permettra une
adaptation plus rapide des accords dentreprise et de branche aux ralits sociales.
Sur la priode 2010 2014, le nombre davenants des conventions ou accords dentreprises signs
par des dlgus syndicaux a oscill entre 7 000 8 500 par an. Pour la mme priode, 25 000
34 000 conventions ou accords dentreprise ont t conclus. Le nombre davenants signs a reprsent
20 24 % des textes signs en entreprise par des dlgus syndicaux.
Accords dentreprise et avenants signs par des dlgus syndicaux de 2010 2014
Anne de
signature

Nombre d'accords

Nombre d'avenants
(%)

25388

Accords + avenants

(%)
8092

(%)
33480

2010
(76)
29641

(24)
7356

(100)
36997

2011
(80)
31367

(20)
8052

(100)
39419

2012
(80)
33535

(20)
8138

(100)
41673

2013
(80)
30076

(20)
8368

(100)
38444

2014
(78)

(22)

(100)

Champ : accords et avenants signs par des dlgus syndicaux de 2010 2014 et enregistrs jusquau 31/12/2015.
Source : Base DACCORD, Ministre charg du Travail

La disposition sur la ngociation avec les salaris mandats permettra daugmenter le nombre
daccords collectifs conclus et contribuera une meilleure couverture des PME-TPE par des accords
collectifs.

4.2. Impacts conomiques et financiers


En contribuant au renforcement du dialogue social, cette mesure est favorable la performance
conomique. Elle permettra galement une adaptation plus rapide des accords dentreprise et de
branche aux volutions de lconomie. Enfin, grce aux nouvelles possibilits sur le mandatement, les
PME-TPE auront accs de nouvelles souplesses, notamment en matire de dure et dorganisation du
travail.

114

115


5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME


5.1. Application dans le temps

Les dispositions relatives la rvision des accords sappliquent ds lentre en vigueur de la loi aux
accords conclus antrieurement et postrieurement.

5.2. Application dans lespace


Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces mesures dans les
mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, les mesures envisages ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un
code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective et au Conseil


suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.



115

116


ARTICLE 8-II : CLARIFICATION DE LA NOTION DAVANTAGES


INDIVIDUELS ACQUIS

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. Les avantages individuels acquis, une notion protectrice des droits des salaris
mais dpourvue dune dfinition lgale

Les avantages individuels acquis (AIA) sont des droits qui continuent de profiter aux salaris alors que
les conventions collectives ou les accords qui les fondaient ont cess de leur tre applicables.
Cette notion est ancienne mais a t consacre dans le code du travail, sans tre toutefois dfinie, par
les lois Auroux de 1982. Ces avantages individuels ont vocation se distinguer des avantages
collectifs auxquels le salari ne peut plus prtendre une fois les accords ou conventions qui les
fondaient disparus. Les avantages individuels ne peuvent tre remis en cause par lemployeur.
Lors des dbats parlementaires, Jean Auroux, ministre du Travail, avait propos la dfinition suivante:
On appelle avantages individuels des lments comme le salaire, le cong danciennet, les primes
danciennet qui sont intgrs au contrat de travail et qui, ce titre, ont t acquis, utiliss ou perus
par le salari.
On appelle avantages collectifs des lments un peu virtuels, mais qui ont un caractre plus gnral,
tels que, par exemple la dure du travail, les niveaux dindemnit de licenciement, les primes de
dpart en retraite, les dispositions lgard de la maladie, qui concernent avec des modalits
variables lensemble des membres de la collectivit de travail.
Par consquent, nous faisons la distinction entre les avantages individuels qui sont intgrs au contrat
de travail et les avantages collectifs qui, eux, font lobjet dun primtre plus large et qui,
gnralement, ont un caractre de virtualit puisquils ne sont pas systmatiquement utiliss ou en
tout cas pas encore.
Cest pour donner de la souplesse la ngociation et tenir compte des volutions technologiques, des
volutions de qualification et des volutions sociales et de la vie conomique dans notre pays que nous
prfrons la dissociation des avantages individuels et des avantages collectifs. Nous faciliterons ainsi
la mise en place des acquis de substitution expression mon sens appele un grand avenir qui
ont un caractre collectif 37.

Article L.2261-13 - Lorsque la convention ou l'accord qui a t dnonc n'a pas t remplac par une
nouvelle convention ou un nouvel accord dans un dlai d'un an compter de l'expiration du pravis,
les salaris des entreprises concernes conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en
application de la convention ou de l'accord, l'expiration de ce dlai.

37

JOAN 11 janv. 1982, p. 3218.

116

117

Article L.2261-14 [] Lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas t remplac par une
nouvelle convention ou un nouvel accord dans les dlais prciss au premier alina, les salaris des
entreprises concernes conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la
convention ou de l'accord, l'expiration de ces dlais.
LAIA ne fait pas lobjet dune dfinition dans le code du travail.
En vertu du code du travail, sont conservs par le salari les avantages individuels acquis en cas
dchec des ngociations collectives faisant suite deux types dvnements :

soit une dnonciation de la convention collective applicable (L. 2261-13 du code du travail),

soit une mise en cause de celle-ci (L. 2261-14 du code du travail), en raison notamment dune
fusion, dune cession, dune scission ou dun changement dactivit. Le transfert lgal des
contrats de travail des salaris tel quil rsulte de larticle L. 1224-1 du code du travail est une
des illustrations dun cas de mise en cause dun accord collectif.

Si laccord collectif remis en cause nest pas remplac par un autre accord collectif lissue dun dlai
minimum de 15 mois (soit 12 mois ou plus en application dun accord collectif auquel sajoute un
dlai de pravis de trois mois suivant lvnement), le code du travail prvoit aujourdhui que les
salaris des entreprises concernes conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en
application de l'accord collectif qui a cess de sappliquer.

1.2. Les avantages individuels acquis sont intgrs au contrat de travail.


Il sagit dune rgle d'ordre public. Les stipulations du contrat de travail ne peuvent carter ce
principe38 et l'employeur ne peut procder sans laccord du salari une modification unilatrale du
contrat de travail qui supprime un avantage individuel acquis incorpor au contrat.
Cest donc au juge quil appartient, pour chaque cas despce, de dfinir ce qui, dans les lments du
contrat de travail du salari, est un avantage individuel acquis.

1.3. Une dfinition jurisprudentielle gnratrice dincertitudes


1.3.1. Un encadrement insuffisamment prcis de la jurisprudence
La notion peut potentiellement, suivant les situations juges, recouvrir de nombreuses hypothses qui
intgrent notamment, en plus de la rmunration, des jours de congs ou des temps de pause sans
quils soient systmatiquement qualifis davantages individuels acquis.
Par un arrt du 13 mars 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation a dfini lavantage individuel
acquis comme une rmunration ou un droit dont [le salari] bnficiait titre personnel et qui
correspondait un droit dj ouvert et non simplement ventuel39 .
Cette notion recouvre donc:


38

Cass. soc., 24 oct. 1995, n94-40.065. ; Cass. soc., 6 novembre 1991 ; Cass. soc., 13 mars 2001 ; Cass. soc., 2 juillet 2003.

39

Cass. Soc. 13 mars 2001, n 99-45651 

117

118


un avantage : cet avantage procure au salari une rmunration ou un droit qui prsente une
amlioration de sa situation par rapport la situation qui serait la sienne, soit en application de
la loi, soit en application de son contrat de travail ;

individuel : lavantage bnficie au salari titre personnel. A linverse, seront considrs


comme des avantages collectifs ceux lis aux institutions reprsentatives du personnel (frais de
dplacement, crdits dheures), ceux se rapportant aux conditions de travail de lensemble
dune catgorie professionnelle. En outre, ne sont pas individuels les avantages qui rpondent
une ncessit dorganisation collective de lentreprise.
Par opposition, la jurisprudence a qualifi davantages collectifs, non compris dans la notion
davantage individuel acquis la classification professionnelle40; les modalits de revalorisation
de la pension d'un rgime de retraite complmentaire ; ou bien encore le nombre de jours de
rduction du temps de travail octroys des cadres autonomes qui rsulte d'accords ngocis
dans le cadre de la rduction du temps de travail, excluant ainsi que ces jours de repos de nature
exclusivement collective prsentent le caractre d'avantages individuels acquis.

acquis : le droit doit tre dj ouvert et non simplement ventuel, ce qui implique que le salari
runit les conditions pour en bnficier.

Constitue notamment un droit dj ouvert une prime de dplacement dtermine annuellement et


verse mensuellement, le jour supplmentaire de cong accord par une convention collective aux
employs dont le repos hebdomadaire concide avec un jour fri dont les salaris demandeurs ont dj
bnfici ou bien encore le droit au paiement d'une prime de treizime mois41.
Toutefois, le fait d'avoir dj peru un avantage ne suffit pas toujours. Ainsi, pour un avantage dont le
bnfice est li la naissance d'un enfant, le fait d'en avoir bnfici avant la disparition des effets de
l'acte dnonc ne confre pas cet avantage le caractre de droit ouvert. Il ne peut tre ainsi maintenu
au titre d'avantage individuel acquis pour un enfant n postrieurement au dlai de survie de l'accord
dnonc42. De mme, un salari ne peut obtenir le maintien du salaire prvu en cas de congs de
maladie par une stipulation d'un accord dnonc pour un cong de maladie qui commence
postrieurement au dlai de survie, car ce maintien du salaire ne constitue pas un droit dj ouvert43.
Si la jurisprudence semble assez constante sur la rmunration, elle est difficilement prvisible sur
lintgration des jours de congs dans les AIA.
Ainsi les jours de rduction de temps de travail (RTT) octroys des cadres autonomes ne sont pas des
AIA, (arrt du 23 septembre 200944) mais un jour supplmentaire de cong accord par une
convention collective aux employs dont le repos hebdomadaire concide avec un jour fri dont les
salaris demandeurs ont dj bnfici, (dcision du 2 juillet 2003) est un avantage individuel acquis.
Le contentieux est trs abondant sur la notion davantage individuel acquis, mais ne permet pas de
dfinir prcisment ce qui entre ou non dans cette notion. La frontire est donc tnue entre ce qui est
individuel et donc acquis et ce qui est collectif et qui ne lest pas. La difficult tirer une ligne
directrice des jurisprudences existantes est source dinscurit.



40

Cass. soc., 12 nov. 2008, no 07-42.297, Cass. soc., 17 mai 2005, no 02-46.581, Cass. soc., 23 sept. 2009, n 08-40.830 et n 08-40.831
Cass. soc., 2 juill. 2003, Cass. soc., 11 juill. 2007, no 06-42.152
Cass. soc., 17 avr. 2008, no 07-41.465
43
Cass. soc., 18 mars 2009, no 07-43.324
44
Cass. soc., 23 sept. 2009, n 08-40.830 et n 08-40.831
41
42

118

119


1.3.2. Des rapports rcents ont insist sur la complexit de la notion


Le rapport de Jean-Denis Combrexelle45 souligne ainsi que cette notion est sans doute une des
notions les plus mystrieuses du droit du travail dont les contours ont t anne aprs anne dfinis
par la jurisprudence. Le caractre incertain de la notion na dgal que limportance quelle revt
pour les salaris et les entreprises concernes .
Dans son rapport remis la ministre du travail le 22 janvier 2016, Jean-Franois Cesaro46 rappelle que
cette notion prexistait au code du travail dans les accords collectifs, aux termes desquels il tait prvu
que la nouvelle convention collective ne remettait pas en cause les avantages individuels acquis
rsultant de la prcdente convention collective.
De nombreuses conventions collectives comportent encore aujourdhui une clause de maintien des
avantages acquis la signification de ces clauses tant, cependant, variable dune convention lautre.
Des dfinitions doctrinales contemporaines existent galement (notamment celles de MM. Aubree 47et
Docks48). Toutefois tous les travaux de recherche qui ont tent den donner une dfinition sont
accompagns de listes dexemples tirs de la jurisprudence.
Le constat unanime est ainsi quen ce domaine lincertitude domine.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Au regard de limprcision de la notion dAIA et de lincertitude engendre par sa dfinition


jurisprudentielle, la mesure a pour objectif de prciser ce qui doit tre maintenu au salari en
substituant la notion davantage individuel acquis celle de rmunration. Cette mesure de
clarification permettra aux salaris et aux employeurs concerns de mieux apprhender leurs droits et
leurs obligations en cas dchec des ngociations collectives suite une dnonciation ou une mise en
cause dun accord collectif ou dune convention collective.
Elle scurise les salaris et les employeurs et doit contribuer freiner les contentieux grce une
dfinition stabilise, identique pour toutes les entreprises, ne laissant pas la place de nombreuses
possibilits dinterprtation. . De plus, cette mesure limitera les ingalits entre les salaris qui ont
engag une dmarche contentieuse et les autres. En effet, du fait du flou de la notion, beaucoup de
salaris ignorent quils ont droit au maintien de certains avantages lorsquun accord collectif qui les
couvre ne produit plus ses effets. En introduisant une disparit de traitements entre salaris selon leur
connaissance du dispositif et leur capacit ou volont agir en contentieux, la situation actuelle est
source dingalit.
Enfin, en centrant les droits maintenus du salari sur un montant de rmunration, cette mesure rsout
les difficults organisationnelles rencontres dans les entreprises qui, selon que leurs salaris se sont
vus reconnatre par le juge tel ou tel avantage individuel, doivent aujourdhui grer des avantages issus
daccord ou de convention diffrents dans leur organisation, y compris au sein dune mme quipe
(par exemple, des modalits de rmunration des temps de pause divergentes, ou des types de
primes).

45

"La ngociation collective, le travail et lemploi" remis au Premier Ministre le 9 septembre 2015
Dynamisation de la ngociation collective .
Aubree, le concept lgal davantage individuel acquis . Hypothse de la mise en cause du statut conventionnel
48
E. Docks, lavantage individuel acquis, Dr. soc. 1993, p. 826 et s.
46
47

119

120


3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Le projet de loi dfinit la notion davantages individuels acquis, qui garantira au salari le maintien de
sa rmunration. La rmunration acquise par le salari est celle que celui-ci a peru pendant les 12
mois prcdents la dnonciation ou la mise en cause. Les temps de pause ou les congs qui ne sont pas
des lments de rmunration en sont donc exclus.
La rmunration est dfinie sur une base large et scurise.
Il est renvoy la dfinition de l'assiette des cotisations de scurit sociale49. Cette base juridique, bien
connue des employeurs et des salaris, est une garantie supplmentaire de clart et de prcision pour
tous.
La rfrence larticle L.242-1 du code de la scurit sociale permet ainsi de viser lensemble des
rmunrations entrant dans lassiette de cotisations sociales, base large qui est lavantage du salari,
dont ne sont exclues que lintressement (qui bnficie dun rgime social particulier), ainsi que les
stock-options mentionns au deuxime alina de ce mme article.
Article L.242-1 du code de la scurit sociale
Pour le calcul des cotisations de scurit sociale, sont considres comme rmunrations toutes les
sommes verses aux travailleurs en contrepartie ou l'occasion du travail, notamment les salaires ou
gains, les indemnits de congs pays, le montant des retenues pour cotisations ouvrires, les
indemnits, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi
que les sommes perues directement ou par l'entremise d'un tiers titre de pourboire. La
compensation salariale d'une perte de rmunration induite par une mesure de rduction du temps de
travail est galement considre comme une rmunration, qu'elle prenne la forme, notamment, d'un
complment diffrentiel de salaire ou d'une hausse du taux de salaire horaire.
[L'avantage correspondant la diffrence dfinie au II de l'article 80 bis du code gnral des impts
est considr comme une rmunration lors de la leve de l'option.] En revanche, sont exclus de
l'assiette des cotisations mentionnes au premier alina du prsent article les avantages mentionns
au I des articles 80 bis et 80 quaterdecies du mme code si l'employeur notifie son organisme de
recouvrement l'identit de ses salaris ou mandataires sociaux auxquels des actions ont t attribues
au cours de l'anne civile prcdente, ainsi que le nombre et la valeur des actions attribues chacun
d'entre eux. A dfaut, l'employeur est tenu au paiement de la totalit des cotisations sociales, y
compris pour leur part salariale. Il en est de mme lorsque l'attribution est effectue par une socit
dont le sige est situ l'tranger et qui est mre ou filiale de l'entreprise dans laquelle l'attributaire
exerce son activit.
Il ne peut tre opr sur la rmunration ou le gain des intresss servant au calcul des cotisations de
scurit sociale, de dduction au titre de frais professionnels que dans les conditions et limites fixes
par arrt interministriel. Il ne pourra galement tre procd des dductions au titre de frais
d'atelier que dans les conditions et limites fixes par arrt ministriel.
Ne seront pas comprises dans la rmunration les prestations de scurit sociale verses au bnfice
de leurs salaris, anciens salaris et de leurs ayants droit par l'entremise de l'employeur.
Sont exclues de l'assiette des cotisations mentionnes au premier alina les contributions mises la
charge des employeurs en application d'une disposition lgislative ou rglementaire ou d'un accord

49

Article L. 241-2 du code de la scurit sociale, l'exception des stock-options mentionnes la premire phrase du deuxime alina

120

121

national interprofessionnel mentionn l'article L.921-4, destines au financement des rgimes de
retraite complmentaire mentionns au chapitre Ier du titre II du livre IX ou verses au bnfice de
leurs salaris, anciens salaris et de leurs ayants droit en couverture d'engagements de retraite
complmentaire souscrits antrieurement l'adhsion des employeurs aux institutions mettant en
uvre les rgimes institus en application de l'article L.921-4 et dues au titre de la part patronale en
application des textes rgissant ces couvertures d'engagements de retraite complmentaire.
Sont exclues de l'assiette des cotisations mentionnes au premier alina les contributions des
employeurs destines au financement des prestations complmentaires de retraite et de prvoyance
verses au bnfice de leurs salaris, anciens salaris et de leurs ayants droit par les organismes rgis
par les titres III et IV du livre IX du prsent code ou le livre II du code de la mutualit, par des
entreprises rgies par le code des assurances ainsi que par les institutions mentionnes l'article
L.370-1 du code des assurances et proposant des contrats mentionns l'article L.143-1 dudit code,
la section 9 du chapitre II du titre III du livre IX du code de la scurit sociale ou au chapitre II bis du
titre II du livre II du code de la mutualit lorsque ces garanties entrent dans le champ des articles
L.911-1 et L.911-2 du prsent code, revtent un caractre obligatoire et bnficient titre collectif
l'ensemble des salaris ou une partie d'entre eux sous rserve qu'ils appartiennent une catgorie
tablie partir de critres objectifs dtermins par dcret en Conseil d'tat :
1 Dans des limites fixes par dcret, pour les contributions au financement d'oprations de retraite
dtermines par dcret ; l'abondement de l'employeur un plan d'pargne pour la retraite collectif
exonr aux termes du deuxime alina de l'article L.443-8 du code du travail est pris en compte pour
l'application de ces limites ;
2 Dans des limites fixes par dcret, pour les contributions au financement de prestations
complmentaires de prvoyance, condition, lorsque ces contributions financent des garanties
portant sur le remboursement ou l'indemnisation de frais occasionns par une maladie, une maternit
ou un accident, que ces garanties soient conformes aux dispositions de l'article L.871-1. Le sixime et
le prsent alinas sont applicables aux versements de l'employeur mentionns l'article L.911-7-1.
Toutefois, les dispositions des trois alinas prcdents ne sont pas applicables lorsque lesdites
contributions se substituent d'autres lments de rmunration au sens du prsent article, moins
qu'un dlai de douze mois ne se soit coul entre le dernier versement de l'lment de rmunration en
tout ou partie supprim et le premier versement desdites contributions.
Les personnes vises au 20 de l'article L.311-3 qui procdent par achat et revente de produits ou de
services sont tenues de communiquer le pourcentage de leur marge bnficiaire l'entreprise avec
laquelle elles sont lies.
Sont galement pris en compte, dans les conditions prvues l'article L.242-11, les revenus tirs de la
location de tout ou partie d'un fonds de commerce, d'un tablissement artisanal, ou d'un tablissement
commercial ou industriel muni du mobilier ou du matriel ncessaire son exploitation, que la
location, dans ce dernier cas, comprenne ou non tout ou partie des lments incorporels du fonds de
commerce ou d'industrie, lorsque ces revenus sont perus par une personne qui ralise des actes de
commerce au titre de l'entreprise loue ou y exerce une activit.
Est exclue de l'assiette des cotisations mentionnes au premier alina, dans la limite d'un montant fix
deux fois la valeur annuelle du plafond mentionn l'article L.241-3, la part des indemnits verses
l'occasion de la rupture du contrat de travail ou de la cessation force des fonctions de mandataires
sociaux, dirigeants et personnes vises l'article 80 ter du code gnral des impts qui n'est pas
imposable en application de l'article 80 duodecies du mme code. Toutefois, les indemnits verses
l'occasion de la cessation force des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes

121

122

mentionnes l'article 80 ter du code gnral des impts d'un montant suprieur cinq fois le plafond
annuel dfini par l'article L.241-3 du prsent code sont intgralement assimiles des rmunrations
pour le calcul des cotisations vises au premier alina du prsent article. Pour l'application du
prsent alina, il est fait masse des indemnits lies la rupture du contrat de travail et de celles lies
la cessation force des fonctions.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts juridiques

Cette mesure de clarification rduira les risques de contentieux.

4.2. Impacts sociaux


Ces mesures devraient favoriser un dialogue social plus efficace en facilitant l'adaptation de la
couverture conventionnelle l'volution des entreprise (cas de mise en cause suite rachats fusions,
etc.) mais galement la structuration des branches (fusion de branches) professionnelles).

4.3. Impacts conomiques et financiers


Cette mesure devrait permettre la diminution de linscurit juridique et financire lie aux
contentieux sur ce sujet.

4.4. Impacts sur lemploi


Un dialogue social de meilleure qualit favorable la performance des entreprises devrait favoriser
lemploi.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME


5.1. Application dans le temps

Ces dispositions seront applicables compter de la date o les accords ou conventions dnoncs ou
mis en cause cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dnonciation ou de leur mise
en cause est antrieure la date de promulgation de la prsente loi.

5.2. Application dans lespace


Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de

122

123

lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces mesures dans les
mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, les mesures envisages ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un
code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective et au Conseil


suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.

123

124


ARTICLE 8-III : MISE EN CAUSE ET NEGOCIATION


DANTICIPATION

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER

Sous leffet de la mondialisation et de la crise financire de 2008, les restructurations d'entreprises ont
pris une nouvelle ampleur. Elles touchent aujourdhui la plupart des secteurs : agroalimentaire,
automobile, industrie chimique et pharmaceutique, banques, tlcommunications audiovisuel,
distribution, ou le secteur de l'nergie. Dans ce contexte les dispositions du code du travail ne
permettent plus aujourdhui de scuriser les processus de restructuration et ncessitent dtre
modifies.
Le code du travail prvoit actuellement que lorsqu la suite dune opration de restructuration, les
conventions et accords collectifs dune entreprise sont mis en cause, l'article L. 2261-14 du code du
travail sapplique. Cet article prvoit que lorsquune convention collective ou un accord est mis en
cause dans une entreprise dtermine en raison notamment dune fusion, dune cession, dune scission
ou dun changement dactivit, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu
lentre en vigueur de la convention ou de laccord qui lui est substitu ou dfaut pendant une dure
dun an compter de lexpiration du dlai de pravis de trois mois prvu larticle L.2261-9 du mme
code. Il prcise galement que la ngociation de laccord de substitution doit en principe sengager
dans lentreprise concerne dans les trois mois qui suivent la mise en cause.
La possibilit dengager et de conclure un accord de substitution avant que ne se ralise lvnement
entranant la mise en cause nest pas prvue par le code. Or, les partenaires sociaux souhaitent souvent
pouvoir s'engager dans une ngociation anticipe, notamment en cas restructuration dentreprise. Le
professeur Jean-Franois Cesaro relevait ainsi que la possibilit dengager le plus tt possible une
ngociation lorsque lextinction dune convention ou dun accord tait probable est le point sur lequel
la plus grande convergence des opinions stait manifeste lors des auditions. Une ngociation
froid pralable la ralisation du transfert peut contribuer, en effet, faciliter le transfert pour les
salaris concerns. Elle permet galement lemployeur de mieux apprhender les conditions et le
cot du transfert des salaris.
La Cour de Cassation a admis dans des cas de fusion dentreprises que des ngociations puissent tre
engages avant que n'intervienne l'vnement entranant la mise en cause d'un accord, la condition
toutefois que les organisations syndicales reprsentatives soient les mmes dans les deux entreprises
(Cass. soc., 13 oct. 2010, no 09-13.109, Cass. soc., 28 octobre 2015, n14-16043).
Comme le souligne le professeur Jean-Franois Cesaro, ces prcdents jurisprudentiels mritent un
soutien lgislatif plus clair . En outre, lexprience des services du ministre du travail est que ce type
de ngociation se pratique dans un certain nombre de cas parfois mme au-del du cadre pos par la
Cour de cassation. Les ngociations se droulent alors dans un cadre juridique instable propice la
contestation des accords issus de ces ngociations.
Enfin, mme si laccord peut tre ngoci avant la ralisation de la mise en cause, la rfrence au
pravis de larticle L. 2261-9 est interprte, par analogie avec la dnonciation, comme interdisant

124

125

l'entre en vigueur de laccord de substitution avant lexpiration du dlai de pravis. Or, le maintien
dun tel dlai ne parat pas justifi ds lors quil y a eu une ngociation danticipation.

Article L.2261-14 : Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans
une entreprise dtermine en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un
changement d'activit, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu' l'entre en
vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitu ou, dfaut, pendant une dure d'un an
compter de l'expiration du dlai de pravis prvu l'article L. 2261-9, sauf clause prvoyant une dure
suprieure.
Lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas t remplac par une nouvelle convention ou
un nouvel accord dans les dlais prciss au premier alina, les salaris des entreprises concernes
conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord,
l'expiration de ces dlais.
Une nouvelle ngociation doit s'engager dans l'entreprise concerne, la demande d'une des parties
intresses, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions
conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'laboration de nouvelles stipulations .

2.

OBJECTIFS

Le projet de loi vise faciliter et scuriser le recours la ngociation danticipation en tablissant un


cadre juridique scuris. Les nouvelles rgles doivent permettre la ngociation et la conclusion
anticipes daccords de substitution et leur entre en vigueur au moment de lvnement entranant la
mise en cause.

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Les modalits pouvant tre envisages pour de telles ngociations en anticipation dune mise en cause
doivent respecter le principe de participation : selon que laccord se limite aux salaris de lentreprise
o laccord ou la convention est mis en cause ou que sa porte stend aux accords de lentreprise
daccueil, les employeurs mais galement les reprsentants des salaris des deux entreprises
concernes peuvent tre sollicits.
Le dispositif propos vise ces deux cas distinctement : lorsque la mise en cause dune convention ou
dun accord collectif est probable en raison dune opration de fusion, de cession ou de scission,
laccord rsultant de cette ngociation pourra alors sappliquer soit aux seuls salaris de lentreprise
dont la convention ou laccord est mis en cause (accords dits de transition), soit aux salaris de
lensemble des entreprises (accords dits dadaptation).

125

126


3.1. La ngociation daccords anticips de substitution pour les seuls salaris de


lentreprise o la convention ou laccord collectif est mis en cause
La premire hypothse vise permettre de ngocier de manire anticipe laccord de substitution
prvu larticle L.2261-14 du code du travail, remplaant laccord mis en cause, qui sappliquera aux
seuls salaris de lentreprise dont la convention ou laccord est mis en cause.
Cet accord sera conclu pour une dure dtermine et aura vocation assurer la transition avec le statut
de lentreprise daccueil. Sa dure ne pourra excder trois ans et il ne pourra entrer en vigueur que si
lopration de restructuration a lieu.
Cet accord anticip de transition , ainsi que le qualifie le professeur Cesaro, sera ngoci par les
deux employeurs des entreprises concernes et les organisations de salaries reprsentatives de
lentreprise dont relvent les salaris dont les contrats de travail sont transfrs.
Etant donn que cet accord na vocation sappliquer quaux salaris de lentreprise dont la
convention ou laccord est mis en cause, seules participeront aux ngociations les organisations de
salaris les reprsentant.
Les rgles de validit applicables sont celles prvues pour les accords dentreprise et dtablissement
(articles L.2232-12 et L.2232-13).
Ces accords de transition devraient se rapprocher des stipulations conventionnelles applicables dans
lentreprise daccueil, aucune des parties ne pouvant souhaiter maintenir une trop grande diffrence.
Etant conclus pour une dure dtermine, ils pourront plus facilement assurer la convergence.

3.2. La ngociation d accords anticips dadaptation sur lensemble des


entreprises et des salaris concerns
La seconde hypothse envisage vise ngocier un accord qui harmonise la situation des salaris des
entreprises concernes. L accord anticip dadaptation , selon la formule employ par le professeur
Cesaro, se substituera aux conventions des accords mis en cause et rvisera les conventions et accords
applicables dans lentreprise o ltablissement dans lesquels les contrats de travail sont transfrs. Un
seul statut sera ainsi appliqu lensemble des salaris de lentreprise.
Cet accord devra tre ngoci par les employeurs et les organisations de salaris de chaque entreprise.
Comme pour laccord de transition, les rgles de validit applicables seront celles prvues pour les
accords dentreprise et dtablissement (articles L.2232-12 et L.2232-13).

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts sociaux

La ngociation danticipation favorisera le dveloppement du dialogue social et permettra dapaiser le


climat social en cas de restructuration dentreprise et de transfert de salaris.

126

127


4.2. Impacts conomiques et financiers


En contribuant au renforcement du dialogue social, cette mesure est favorable la performance
conomique.
En outre, la question du maintien des avantages collectifs dont bnficiaient les salaris dans
l'entreprise dont les accords sont mis en cause constitue un enjeu financier important pour la
ngociation de l'opration de restructuration. La ngociation par anticipation permettra ainsi au
repreneur de connatre le cot du transfert des salaris. Elle lui permettra aussi de scuriser la reprise.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME

Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication du prsent article dans les
mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, ces mesures ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un code du
travail spcifique. Ces dispositions trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, ces mesures ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui sont rgies par le principe de la
spcialit lgislative et o le code du travail nest pas applicable. Les relations du travail y sont
organises par dautres textes.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective, au Conseil


dorientation des conditions de travail, au Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles, et au Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes.

127

128


ARTICLE 9-I : CONTENTIEUX DE LA RECONNAISSANCE DUN


ETABLISSEMENT DISTINCT POUR LA MISE EN PLACE DU
COMITE DENTREPRISE

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. Auparavant lclatement des comptences et du contentieux en matire
lectorale tait source de complexit pour lensemble des acteurs du dialogue
social au sein de lentreprise

Avant la rforme introduite par la loi n 2015-990 du 6 aot 2015 relative la croissance, lactivit et
lgalit des chances conomiques, les lections professionnelles tant concernant leur organisation que
le contrle de la rgularit des oprations lectorales pouvaient faire lobjet de recours auprs du juge
judiciaire. Toutefois, le code du travail maintenait au profit de ladministration une comptence
rsiduelle darbitrage en matire prlectorale, en cas de dsaccords des organisations syndicales sur
certaines dispositions du protocole daccord prlectoral.
Plus prcisment, le juge judiciaire, et plus particulirement le tribunal dinstance, tait le juge de
llection. En matire prlectorale, il tait comptent pour apprcier la validit de la ngociation du
protocole prlectoral, pour trancher les litiges relatifs aux informations que lemployeur doit remettre
aux organisations syndicales pour leur permettre de contrler les effectifs et la liste lectorale, pour
dfinir les conditions de lorganisation de llection et du droulement des oprations lectorales sur
lesquels aucun accord na pu intervenir et enfin pour mettre en place un dispositif de contrle des
lections.
Lautorit administrative intervenait quant elle en cas de dsaccord pour dterminer le cadre dans
lequel les lections vont se drouler. Il sagit pour lessentiel de :

la division de lentreprise en tablissements distincts aussi bien pour les lections des
dlgus du personnel (art. L.2314-31) que des comits dtablissements (art. L.2322-5), ou
pour la division en secteur dactivit distinct pour le comit d'hygine, de scurit et des
conditions de travail (CHSCT - art. L.4613-4) ;

la rpartition du personnel et des siges entre les collges lectoraux (art L.2314-11 et
R.2314-6, L.2324-13 et R.2324-3), ainsi que la rpartition des siges du comit central
dentreprise en tablissements (art. L.2327-7 et s) ;

les drogations aux conditions danciennet en matire dlectorat et dligibilit (art.


L.2314-20 et L.2324-18).

Dans la mesure o ces dcisions des directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) faisaient lobjet de recours devant le juge
administratif, il en rsultait une dualit de juridictions comptentes en matire lectorale. Cette
situation tait source de complexit et de longueur, malgr les efforts des deux juridictions pour
dialoguer et mettre en cohrence leurs jurisprudences.

128

129


1.2. 1.2. Depuis la loi n 2015-990 du 6 aot 2015 relative la croissance, lactivit
et lgalit des chances conomiques, le contentieux est unifi autour dun juge,
lexception de la reconnaissance des tablissements distincts pour le comit
dentreprise
Cette situation a justifi lintervention du lgislateur pour unifier la comptence du juge. Depuis la loi,
le juge judiciaire, et plus particulirement le tribunal dinstance, est le seul juge de llection et
galement des dcisions de ladministration en matire prlectorale.
Cependant, cette loi na pas intgr dans le bloc de comptence du juge judiciaire les dcisions prises
par ladministration sur le fondement de larticle L. 2322-2 pour la division de lentreprise en
tablissements distincts en vue des lections du comit dentreprise.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Lobjectif est de complter le dispositif issu de la loi sur lactivit et la croissance pour simplifier et
scuriser le processus lectoral des lections professionnelles et son contentieux.

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Le projet de loi transfre la comptence du juge administratif au juge judiciaire en matire de


reconnaissance des tablissements distincts pour les lections du personnel au comit dentreprise.
Cette unification du contentieux sous lgide du juge judiciaire permettra de simplifier et de scuriser
le processus lectoral pour lensemble des acteurs du dialogue social en entreprise et de rduire les
dlais contentieux notamment en mettant fin aux sursis statuer.

4.

IMPACTS
4.1. Impacts conomiques

Toutes les entreprises ayant plus de 50 salaris sont potentiellement concernes par cette mesure, soit
environ 34 315 entreprises. La simplification et la mise en cohrence des dispositions du code du
travail permise par lunification de la comptence en matire lectorale a un impact positif.

4.2. Impact pour les administrations


Cette mesure aura un impact trs faible de report de la charge de travail du juge administratif vers le
juge judiciaire.
En effet, les donnes chiffres disponibles de 2012 donnent une volumtrie annuelle, sur 54189
lections professionnelles organises en France, de :

111 dcisions darbitrage prlectoral rendues par linspection du travail ;

129

130


47 recours hirarchiques prsents devant le ministre.

La mesure en cause ne concernant que parmi elles les dcisions rendues sur le fondement de larticle
L.2322-5, limpact de cette mesure devrait tre trs limit.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME

Ce texte supposera la modification de certains articles de la partie rglementaire du code du travail.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective.

130

131


ARTICLE 9-II : DELAI DE VALIDATION TACITE DES


COMMISSIONS PARITAIRES DE VALIDATION

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. De nombreuses entreprises et leurs salaris privs de la possibilit de droit
commun de ngocier des accords collectifs
1.1.1. De nombreuses entreprises, notamment les PME, ne bnficient pas de la
prsence dun dlgu syndical

En principe, les dlgus syndicaux ne sont dsigns que dans les entreprises ou les tablissements
dau moins 50 salaris, cet effectif devant avoir t atteint pendant douze mois conscutifs ou non au
cours des trois annes prcdentes. Dans les entreprises et les tablissements qui emploient moins de
50 salaris, les syndicats reprsentatifs ont toutefois la possibilit de dsigner un dlgu du personnel
titulaire, pour la dure de son mandat, comme dlgu syndical. Cette possibilit nest cependant pas
ouverte dans un tablissement de moins de 50 salaris qui dpend dune entreprise dont leffectif
global est au moins gal ce chiffre.
En pratique, il ressort de ldition 2010-2011 de lenqute REPONSE ralise par la direction de
lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) partir des dclarations des
reprsentants des directions que de nombreux tablissements dau moins 50 salaris ne bnficient pas
de la prsence dun dlgu syndical. Ainsi, plus de la moiti des tablissements employant de 50 99
salaris et plus du quart de ceux employant de 100 199 salaris sont dpourvus de dlgu syndical.

1.1.2. De ce fait, ces entreprises se retrouvent exclues du droit commun de la


ngociation
Labsence de dlgu syndical dans de nombreux tablissements et entreprises, particulirement dans
des petites et moyennes entreprises, pnalise lensemble de la communaut de travail, employeur
comme salaris, le dlgu syndical tant lacteur indispensable de la ngociation collective de droit
commun.


131

132


1.2. Un dveloppement continu des possibilits de ngocier dans les entreprises


dpourvues de dlgu syndical
Les lois du 4 mai 2004 et du 20 aot 2008 ont mis en place des modalits de ngociation drogatoire,
cest--dire pouvant sappliquer dans les entreprises dpourvues de dlgus syndicaux. Ainsi, dans
les entreprises de moins de 200 salaris, il a t introduit la possibilit de ngocier des accords
collectifs dentreprise avec des reprsentants lus du personnel ou, en cas de procs-verbal tablissant
labsence de reprsentants lus du personnel, avec un salari mandat par une organisation syndicale
de salaris reprsentative.
La loi du 17 aot 2015 a permis une avance importante en largissant les possibilits de ngociation
dans ce cadre, tout en renforant la priorit donne la ngociation avec des salaris la fois lus et
mandats par des organisations syndicale :

il est dsormais possible de ngocier sur lensemble du champ de la ngociation collective


dentreprise avec un reprsentant lu du personnel mandat par une organisation syndicale
de salaris reprsentative dans la branche de lentreprise ou, dfaut, au niveau national et
interprofessionnel ;

la ngociation avec un reprsentant lu du personnel nest plus limite aux seules entreprises
de moins de 200 salaris ;

la ngociation avec un salari mandat est dsormais ouverte aux entreprises de moins de
onze salaris.

Les accords issus de ces diffrentes modalits de ngociation drogatoire obissent des rgles
dapprobation diffrentes :

les accords ngocis avec un ou des reprsentants lus mandats par un ou des organisations
syndicales de salaris reprsentatives doivent avoir t approuvs par les salaris de
lentreprise la majorit des suffrages exprims ;

les accords ngocis avec un ou des salaris mandats par une ou des organisations
syndicales de salaris reprsentatives doivent avoir t approuvs par les salaris de
lentreprise la majorit des suffrages exprims ;

les accords ngocis avec un ou des reprsentants lus du personnel doivent remplir deux
conditions cumulatives :
o

le ou les reprsentants lus qui les ont ngocis doivent reprsenter la majorit des
suffrages exprims ;

les accords doivent tre approuvs par une commission paritaire de branche, qui vrifie
que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions lgislatives, rglementaires ou
conventionnelles applicables ;

antrieurement la loi du 17 aot 2015, les dispositions du code du travail prvoyait un


dlai de quatre mois au-del duquel les accords taient rputs approuvs dfaut davis
expresse de la commission. Ce dlai dacceptation tacite navait pas t conserv par la loi
du 17 aot 2015.

Les retours dexprience de ngociations drogatoires menes depuis la loi du 17 aot 2015 ont
montr la ncessit de rtablir le dispositif dapprobation implicite des accords au-del dun dlai de
quatre mois. La suppression de ce dlai peut en effet savrer bloquante.

132

133


2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Cet ajustement vise fluidifier la procdure de validation des accords conclus avec les lus dans les
PME en labsence de dlgu syndical. Lobjectif est damliorer les possibilits pour ces entreprises
dtre couvertes par des accords.

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Le projet de loi prvoit de rtablir le dlai de validation tacite par les commissions quatre mois. En
labsence de rponse dans ce dlai de la commission paritaire, l accord conclu avec les lus sera
rput valide.

4.

IMPACTS

La prsente mesure permet de faciliter lapplication des accords conclus avec des reprsentants lus du
personnel. En effet, en labsence de rponse de la commission paritaire de branche, ces accords
ngocis sont en principe inapplicables.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME


5.1. Application dans le temps

Le dispositif entre en vigueur au lendemain de la promulgation de la loi et sera ainsi applicable aux
accords qui seront transmis aux commissions compter de cette date.

5.2. Application dans lespace


La mesure propose sapplique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de cette mesure dans les
mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, la mesure envisage nest pas applicable Mayotte qui est rgi par un code
du travail spcifique. Elle trouvera effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, cette mesure ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective.

133

134


ARTICLE 9-III : RECOURS A LA VISIOCONFERENCE POUR


REUNIR LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

-IRP (DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL-DUP)

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. La facilitation du recours la visioconfrence pour runir les IRP par la loi du
17 aot 2015

Face une structuration de plus en plus complexe et clate des entreprises, la visioconfrence
constitue un outil essentiel pour renforcer le dialogue social lre du numrique. La loi n 2015-994
du 17 aot 2015 relative au dialogue social et l'emploia ainsi consacr son recours pour runir les
principales institutions de reprsentation du personnel, tout en limitant, dfaut daccord dentreprise
sur le sujet, ce recours trois occurrences par an. Cette possibilit concerne ainsi le comit
dentreprise, le comit central dentreprise, le comit de groupe, le comit dentreprise europen, le
comit de la socit europenne, le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
(CHSCT), linstance de coordination des CHSCT, y compris lorsque ces instances tiennent des
runions communes.
La loi a renvoy un dcret le soin de dterminer les conditions dans lesquelles les instances peuvent,
dans ce cadre, procder un vote bulletin secret.
Toutefois, la loi du 17 aot 2015 ne prvoit pas que la dlgation unique du personnel (DUP) puisse
bnficier de la visioconfrence dans les mmes conditions.
Il est souhaitable de complter la loi pour le prvoir, dans un contexte o cette instance est un modle
largement adopt par les petites et moyennes entreprises (PME). En 2011, les donnes de la direction
de l'animation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) (enqute Rponses, 2010-2011)
montraient que dans les entreprises de moins de 200 salaris ayant une instance lue, il y avait plus de
DUP que de comits dentreprise : 60 % versus 40 % selon lenqute Rponses de la DARES. Cette
proportion a en outre vocation augmenter avec le relvement du seuil de la DUP 300 salaris par la
loi relative au dialogue social et lemploi.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Lobjectif recherch est dtendre la DUP les dispositions sur lutilisation encadre de la
visioconfrence, pour rendre son fonctionnement plus fluide.

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Le projet de loi prvoit que les runions de la DUP peuvent se drouler en visioconfrence selon les
modalits prvues pour le comit dentreprise (accord, recours limit 3 utilisations en labsence

134

135

daccord, renvoi un dcret pour les conditions du vote bulletin secret) y compris lorsque les
runions de la dlgation abordent des points relevant des attributions des dlgus du personnel.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts juridiques

Cette mesure permettra de scuriser les pratiques des entreprises et des reprsentants du personnel.

4.2. Impacts sociaux


Ces mesures devraient favoriser un dialogue social plus efficace, plus fluide et centr sur les questions
de fond.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME

La mesure propose sapplique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de cette mesure dans les
mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, la mesure envisage nest pas applicable Mayotte qui est rgi par un code
du travail spcifique. Elle trouvera effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, cette mesure ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective.

135

136


ARTICLE 9-V : SIMPLIFICATION DES MODALITES DE PASSAGE


A 300 SALARIES

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. La loi n 2015-994 du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi fait
du seuil de 300 salaris un seuil de rfrence en matire de reprsentation du
personnel

La loi n 2015-994 a fait du seuil de 300 salaris un seuil de rfrence en matire de reprsentation du
personnel, notamment :

en largissant la dlgation unique du personnel de 200 300 salaris ;

en crant la possibilit dun regroupement des institutions reprsentatives du personnel dans les
entreprises dau moins 300 salaris ;

en fixant le passage dune runion mensuelle obligatoire partir de 300 salaris ;

en organisant la mise en place de plusieurs commissions du comit dentreprise (formation


professionnelle, galit entre les femmes et les hommes, logement) partir de 300 salaris.

1.2. Lapprciation du seuil diffre selon les dispositions concernes


La question de lapprciation du seuil est parfois sources de difficults et de contentieux.
En effet, le seuil de 300 en matire dinformation-consultation, par exemple pour les obligations lies
au bilan social, peut conduire des divergences dinterprtation car la loi fait rfrence un effectif
habituel qui nest pas une notion dfinie ailleurs dans le code du travail. Cet aspect doit tre clarifi.
La loi du 17 aot 2015 a prcis les modalits de dcompte de ce seuil son article 22. Toutefois son
champ est limit la priodicit des runions du comit dentreprise. Il est souhaitable dtendre cette
prcision lensemble des attributions conomiques du comit dentreprise.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Le but recherch est de clarifier les modalits de passage au seuil de 300 salaris pour toutes les rgles
lies au fonctionnement et aux consultations du comit dentreprise, pour amliorer la scurit
juridique des entreprises.

136

137


3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Le projet de loi prvoit que le seuil de 300 salaris pour les obligations dinformation et de
consultation et pour les obligations en matire de fonctionnement du comit dentreprise est franchi
lorsque leffectif de lentreprise dpasse ce seuil pendant 12 mois. Les modalits oprationnelles de
calcul de ce seuil sont renvoyes un dcret en Conseil dtat.

4.

IMPACTS DES DISPOSITIONS ENVISAGEES


4.1. Impacts sociaux

Lensemble de ces mesures devraient renforcer la scurit juridique des entreprises et donc favoriser
un dialogue fond sur la confiance entre lemployeur et le comit dentreprise.

4.2. Impacts conomiques et financiers


Lharmonisation des seuils est une mesure favorable au dveloppement conomique des entreprises.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA MESURE

Ce texte supposera la modification de certaines dispositions rglementaires du code du travail.

6.

CONSULTATION

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective.

137

138


ARTICLE 9-VI : INTEGRATION DES INFORMATIONS


TRIMESTRIELLES DANS LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES
ET SOCIALES

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. La mise en place de la base de donnes par la loi de scurisation de lemploi

La base de donnes conomiques et sociales (BDES) est issue des rflexions des partenaires sociaux
en amont de laccord national interprofessionnel sur la scurisation de lemploi. La BDES rassemble
une srie dinformations destines aux institutions reprsentatives du personnel et aux dlgus
syndicaux. Elle a t conue comme un nouvel outil de dialogue social et doit servir de base
linformation et la consultation annuelle sur les orientations stratgiques de lentreprise. Sa mise en
place sest ainsi accompagne dune nouvelle obligation de consultation annuelle du comit
dentreprise (CE) sur les orientations stratgiques de lentreprise. La base doit galement permettre de
structurer les informations devant tre soumises de manire rcurrente au CE.
La BDES vise ainsi changer le mode de relations entre lus et employeurs pour quil soit plus
participatif, fond sur une vision plus prospective des donnes de lentreprise. La mise en place de la
BDES concerne toutes les entreprises de plus de 50 salaris. Elle est effective, pour les entreprises
dau moins 300 salaris, au 14 juin 2014 et pour les entreprises de moins de 300 salaris, au
14 juin 2015. Sa cration implique notamment de repenser la manire dont toutes les informations qui
sont aujourdhui communiques au CE sont prsentes et agences.

1.2. La BDES, place au cur de la procdure dinformation-consultation du comit


dentreprise par la loi n 2015-994du 17 aout 2015
Dans le cadre du regroupement des procdures dinformation et de consultation rcurrentes du comit
dentreprise opr par la loi n 2015-994 du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi, la
BDES a t place au centre de la procdure dinformation-consultation. En effet, dans la ligne de la
loi de scurisation de lemploi qui avait consacr la base de donnes comme le support de la
consultation sur les orientations stratgiques, la loi relative au dialogue social et lemploi en a fait
expressment le support de lensemble des grandes consultations rcurrentes du comit dentreprise.
Cela signifie quen vue de la consultation sur la situation conomique et financire de lentreprise et
de la consultation sur la politique sociale, lemployeur devra mettre disposition du comit
dentreprise dans la base de donnes les informations prvues par la loi.
Par ailleurs, une rubrique ddie lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes a t cre
afin daccueillir les informations sur ce thme dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Enfin, la loi du 17 aot 2015 a prvu que le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
(CHSCT) bnficie galement de lutilisation la base de donnes, en autorisant ses membres y
recevoir des informations.

138

139


1.3. La ncessit de clarifier lintgration des informations trimestrielles dans la


BDES rsultant du principe de lactualisation rcurrente de la base de donnes
Paralllement au regroupement des consultations, la loi relative au dialogue social a clarifi les
obligations dinformation de lemployeur vis--vis du comit dentreprise en prcisant dune part les
informations devant tre mises disposition dans la base en vue des consultations et dautre part les
informations que lemployeur doit communiquer chaque trimestre au comit dentreprise.
Ces informations trimestrielles devaient dj tre intgres dans la base de donnes conformment aux
dispositions prvoyant lintgration dans la base de lensemble des informations communiques de
manire rcurrente au comit (1er alina de larticle L.2323-9 et 2me alina de larticle R.2323-1-2).
Dans la mesure o la loi du 17 aot 2015 a expressment prvu lintgration des informations en vue
des consultations dans la base de donnes par rfrence larticle L.2323-9, il serait cohrent et utile
den faire de mme pour les informations trimestrielles afin dharmoniser les modalits de mise
disposition des informations rcurrentes et de prvenir les erreurs dinterprtations.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

La mesure prsente vise clarifier les modalits de mise disposition des informations rcurrentes
dans la BDES pour en faire un outil efficace au service du dialogue social dans lentreprise.

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Le projet de loi prcise que les informations trimestrielles destination du comit dentreprise prvues
larticle L.2323-60 sont mises disposition de ce dernier dans les conditions prvues larticle
L.2323-9, c'est--dire travers la BDES.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts juridiques

En clarifiant les modalits de mise disposition des informations, la mesure contribuera scuriser les
entreprises et limiter les contentieux sur les procdures dinformation et de consultation.

4.2. Impacts sociaux


En fluidifiant la transmission des informations, cette mesure favorisera un dialogue social plus serein
et centr sur les enjeux de fond.

4.3. Impacts conomiques et financiers


En contribuant un dialogue social de meilleure qualit, cette mesure est favorable la performance
conomique.

139

140


5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME

La mesure propose sapplique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de cette mesure dans les
mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, la mesure envisage nest pas applicable Mayotte qui est rgi par un code
du travail spcifique. Elle trouvera effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, cette mesure ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective.

140

141


ARTICLE 9-VII ET VIII : CLARIFICATION DE LORDRE DES


CONSULTATIONS DE CERTAINES INSTITUTIONS
REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. La clarification des comptences des institutions reprsentatives du personnel
opre par la loi relative au dialogue social et lemploi
1.1.1. Le cadre juridique antrieur la loi relative au dialogue social et lemploi

Les dispositions gnrales et succinctes du code du travail relatives larticulation des niveaux de
consultation ne permettaient pas de circonscrire prcisment tant le champ que le moment de la
consultation des instances locales par rapport celle des instances centrales.
En parallle, il ressortait de la jurisprudence abondante de la Cour de Cassation que la dtermination
du comit comptent dpendait de lobjet de la dcision et de ltendue des pouvoirs laisse aux chefs
dtablissement. Cette recherche devait faire lobjet dune apprciation au cas par cas.
Ce cadre complexe dbouchait sur des procdures trs lourdes dans des circonstances o lefficacit
du dialogue social est pourtant cruciale. La mise en uvre dun projet global dclin de manire
uniforme dans les tablissements concerns et ayant des implications sur les conditions de travail
pouvait ainsi donner lieu une rptition de runions dinformation puis de consultation des instances
locales (comits dtablissements et comits dhygine, de scurit et des conditions de travail CHSCT) sans rel apport en termes de contenu.
En outre, linscurit juridique gnre par ce cadre pouvait contribuer lmergence de tensions en
favorisant un dialogue social centr sur les procdures, au dtriment du contenu et de la ncessaire
confiance mutuelle.
De premires avances ont t introduites par la loi n 2013-504 du 14 juin 2013 sur la scurisation de
lemploi (dite ) notamment dans le cadre de la procdure spcifique de consultation des
reprsentants du personnel sur les plans de sauvegarde de lemploi (PSE). Dans cette ligne, la loi
relative au dialogue social et lemploi est venue tendre leffort de clarification au cadre gnral de
linformation-consultation du comit dentreprise.

1.1.2. La simplification importante apporte par la loi du 17 aot 2015


La loi relative au dialogue social et lemploi a clarifi les comptences respectives du comit central
dentreprise (CCE) et des comits dtablissement en dlimitant prcisment le primtre de
consultation de chaque instance. Elle prvoit ainsi :

que le CCE est seul consult :


o

sur les projets dcids au niveau de lentreprise qui ne comportent pas de mesures
dadaptation spcifiques un ou plusieurs tablissements ;

141

142

o

sur les projets dcids au niveau de lentreprise lorsque leurs ventuelles mesures de
mises en uvre ne sont pas encore dfinies. Dans ce cas, il est prcis que ces
mesures feront ultrieurement lobjet dune consultation propre au niveau appropri ;

que le comit dtablissement est quant lui consult sur les mesures dadaptation des projets
dcids au niveau de lentreprise spcifiques ltablissement et qui relvent de la
comptence du chef de cet tablissement.

Par ailleurs, la loi organise le squencement dans le temps de ces consultations en prvoyant que
lorsquil y a lieu de consulter la fois le CCE et un ou plusieurs tablissements, lavis rendu par
chaque tablissement est transmis au CCE dans des dlais fixs par dcret en Conseil dtat.

1.1.3. Une monte en comptence de linstance de coordination des CHSCT


L'instance de coordination des CHSCT a t cre par la loi n 2013-504 du 14 juin 2013. Elle permet
l'employeur de mettre en place cette instance lorsque plusieurs CHSCT doivent-tre consults sur un
mme projet relevant des articles L.4612-8, 9, 10 et 13. Il est alors prvu, le cas chant, une expertise
unique et un avis de l'instance puis la consultation de chacun des CHSCT concerns par ce projet. Il
tait initialement envisag de prvoir, par accord, que l'avis de l'instance de coordination puisse se
substituer ceux des CHSCT. La loi relative au dialogue social et lemploi a repris cette disposition
en prvoyant que l'avis de l'instance est dsormais obligatoire et se substitue aux avis des CHSCT
n'ayant pas de mesures d'adaptations spcifiques leur tablissement ; le ou les CHSCT sont consults
sur les seules mesures dadaptation du projet spcifiques ltablissement et qui relvent de la
comptence du chef dtablissement, et, le cas chant, remettent leur avis l'instance avant que celleci se prononce.

1.2. La ncessit de renforcer le caractre oprationnel du cadre mis en place par la


loi du 17 aot 2015 en prenant davantage en compte la diversit des pratiques
des entreprises dans le respect du principe de leffet utile
1.2.1. La remonte de pratiques remises en cause par la loi du 17 aot 2015
Au cours des travaux de rdaction de la loi du 17 aot 2015, le lgislateur avait considr au regard
des premires remontes dentreprises dont disposait le gouvernement sur le sujet, que dans le cadre
dun projet affectant plusieurs tablissements dune entreprises, il tait ncessaire , afin dassurer
leffet utile de linformation consultation des institutions reprsentatives du personnel (IRP), que lavis
du CCE soit clair par lavis des comits dtablissement et soit donc rendu postrieurement ces
avis.
Or aprs la publication de la loi plusieurs entreprises ont fait remonter au ministre du travail des
pratiques inverses qui taient en consquence remises en cause par la loi. En outre, ces entreprises ont
fait valoir quelles ne pouvaient bnficier de la disposition prvoyant la possibilit de consulter
uniquement le CCE ds lors que les mesures de mise en uvre ntaient pas encore dfinies. En effet,
de manire gnrale, ces entreprises prsentent leurs projets aux IRP une fois ces derniers entirement
dfinis y compris dans leurs modalits de mise en uvre constituant le volet social du projet.
Or, la consultation pralable des comits dtablissement, saisis dans ce cadre des seules mesures
dadaptation et non du projet gnral, celle du CCE pose plusieurs difficults :

142

143


difficult pour les comits dtablissement de se prononcer sans connatre lavis du CCE ;

difficult pour les comits dtablissement de se prononcer en labsence de prsentation


gnrale du projet au niveau central ;

lourdeur pour la direction des ressources humaines, qui serait oblige dorganiser une
information du CCE en amont pour pallier ces difficults (rallongement de la procdure en
contradiction avec lobjectif initial de la loi relative au dialogue social).

Exemple : un projet de refonte des supports dvaluations de fin danne avec des mesures de mise en
uvre type mise en main, formation : tous les comits dtablissements devront tre consults sur la
formation/dploiement envisag avant mme que le projet de refonte lui-mme ne soit prsent au
CCE. Or ce dernier tant de la comptence du chef dentreprise et non du chef dtablissement, il est
exclu de prsenter le projet de refonte aux comits dtablissements avant le CCE sous peine de
commettre un dlit dentrave.

1.2.2. Un assouplissement envisageable au regard de la dfinition ouverte de leffet


utile issue du droit communautaire
La notion deffet utile de linformation-consultation des reprsentants du personnel telle que dfinie
par le droit communautaire nimpose pas un ordre de consultation plutt quun autre ds lors que :
La consultation seffectue un moment, par des moyens et avec un contenu appropri ; - Au niveau
pertinent de direction et de reprsentation, en fonction du sujet trait ; () - En vue daboutir un
accord sur les dcisions susceptibles dentraner des modifications importantes dans lorganisation du
travail ou dans les contrats de travail relevant des pouvoirs de lemployeur ( directive 2002/14/CE du
Parlement europen et du Conseil du 11 mars 2002).
Pour certaines entreprises, le moment appropri de la consultation des comits dtablissement
peut tre postrieur la consultation du comit central pour les raisons voques prcdemment. Ds
lors, il parat rigide dimposer un ordre de consultation qui ne permette pas chaque entreprise de
maximiser lutilit de la procdure dinformation-consultation des reprsentants du travailleur compte
tenu de son organisation.
En outre, un assouplissement de lordre de consultation serait sans consquence sur la possibilit pour
le juge de sanctionner une procdure dinformation-consultation qui ne respecterait pas leffet utile
dans la mesure o le juge peut tout moment soulever le dfaut deffet utile et annuler la procdure,
que le CCE soit consult avant, pendant ou aprs.

1.2.3. La ncessaire souplesse de fonctionnement dune instance de coordination en


devenir
Comme indiqu, linstance de coordination a t cre par la loi du 14 juin 2013 prcite, sa mise en
place et son fonctionnement sont encore en phase de dveloppement au regard de son caractre
temporaire et gomtrie variable ; elle est mise en place linitiative de lemployeur, le temps
dune consultation des CHSCT concerns par un projet commun. De plus, les partenaires sociaux ont
dj largement la main pour prvoir des modalits particulires de composition et de fonctionnement,
par accord dentreprise (article L.4616-5).

143

144

En outre, il semble logique et oprationnel de prvoir une volution symtrique pour le comit
dentreprise/CCE dune part, le CHSCT/linstance de coordination des CHSCT dautre part, qui sont
susceptibles dtre consults sur les mmes projets.

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Cette mesure vise donner plus de souplesse aux entreprises dans lorganisation de leur procdure
dinformation consultation dans le cadre de projets concernant un champ plus large que celui de
ltablissement, dans le respect du principe dit deffet utile reconnu par le droit de lUnion
europenne.

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Le projet de loi prvoit que lordre de consultation du comit dentreprise et du CCE est dtermin par
un accord de mthode lorsquil y a lieu de consulter les deux instances conformment aux rgles de
comptence fixes par la loi du 17 aot 2015.
dfaut daccord, le CCE sera consult en dernier selon des dlais dfinis par un dcret en Conseil
dtat.
Un dispositif similaire est prvu sagissant de lordre de consultation du CHSCT et de linstance de
coordination qui serait dtermin par accord lorsquil y a lieu de consulter les deux instances
conformment aux rgles de comptence fixes par la loi du 17 aot 2015. A dfaut daccord,
linstance de coordination serait consulte en dernire selon des dlais dfinis par un dcret en Conseil
dtat.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts juridiques

En clarifiant et en adaptant le droit applicable, la mesure devrait contribuer limiter les contentieux
sur les procdures dinformation-consultation dans le cadre de projets.

4.2. Impacts sociaux


Cette mesure favorisera un dialogue social plus serein et centr sur les enjeux de fond.

4.3. Impacts conomiques et financiers


En contribuant un dialogue social de meilleure qualit, cette mesure est favorable la performance
conomique.

144

145


5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME


5.1. Application dans lespace

Les mesures proposes sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de ces mesures dans les
mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, les mesures envisages ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un
code du travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, cette mesure ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.

5.2. Textes dapplication


Un dcret en Conseil dtat devra fixer, dfaut daccord, les dlais dans lesquels lavis rendu par
chaque comit dtablissement est rendu au CCE, en cas de double consultation de ces instances. Ce
dcret fixera galement les dlais de remise de lavis de chaque CHSCT linstance de coordination.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective.

145

146


ARTICLE 9-IX : DEFINITION DES ETABLISSEMENTS DISTINCTS


DANS LE CADRE DES INSTANCES REGROUPEES PAR ACCORD

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER


1.1. Regrouper les institutions reprsentatives du personnel par accord

Larticle 9 de la loi n2015-994 du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi prvoit que,
par accord majoritaire, dans les entreprises dau moins trois cent salaris, les IRP peuvent tre
regroupes.
Les regroupements dinstance sont gomtrie variable, en fonction du souhait des partenaires
sociaux. La nouvelle instance mise en place comprend lemployeur et une dlgation du personnel, et
peut exercer, en fonction des stipulations de laccord, lensemble des attributions confies :

soit au comit dentreprise (CE) et aux dlgus du personnel (DP) ;

soit au CE et au comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) ;

soit aux DP et au CHSCT ;

soit au CE, aux DP et au CHSCT.

Dans les entreprises tablissements multiples, laccord dentreprise majoritaire pourra prvoir que
tout ou partie de ces tablissements sera concern par un regroupement dinstances. La loi prvoit
galement la possibilit, en labsence daccord conclu au niveau de lentreprise, de crer une instance
regroupe par accord majoritaire dtablissement.
Llection des reprsentants suit les rgles de llection du comit dentreprise ds lors que linstance a
vocation exercer les comptences de ce dernier. Elle suite les rgles applicables llection des
dlgus du personnel ds lors que linstance ninclut pas le comit dentreprise ou dtablissement.
Ainsi, au sein dun tablissement, il peut tre dcid de regrouper les institutions de proximit (DP et
CHSCT) en maintenant le CE comme instance de dialogue sur les questions conomiques et
stratgiques ou encore de regrouper DP et CE et de maintenir le CHSCT pour traiter des questions de
sant au travail et de scurit.

1.2. Une articulation problmatique entre laccord de regroupement et le protocole


daccord prlectoral pour la dtermination des tablissements distincts
Comme prcis ci-dessus, le regroupement des institutions reprsentatives du personnel (IRP) se fait
par accord majoritaire.
Cependant en application des articles L.2314-31, L.2322-5 et L.2327-7, la dtermination des
tablissements distincts dans lesquels se drouleront les lections et sera mise en place linstance
ncessite la conclusion dun protocole daccord prlectoral qui fait lobjet dune ngociation distincte
et directement lie au droulement des lections. La conclusion de ce protocole suppose en outre une

146

147

double majorit (majorit des OS ayant particip la ngociation du protocole reprsentant la
majorit des voix obtenues aux lections professionnelles).
Pour viter les risques dincohrence et de blocage, il est donc souhaitable de prvoir la possibilit
pour laccord majoritaire de prvoir procder galement la dlimitation des tablissements distincts
dans le cadre desquels sera compose linstance quil a pour objet de mettre en place.
La jurisprudence sur les tablissements distincts :
- Pour le CE : en application de la jurisprudence administrative (Conseil dtat, 1er juin 1979, Socit
SIEMENS), trois critres cumulatifs dfinissent l'tablissement distinct : une implantation
gographique distincte, une certaine stabilit, un degr d'autonomie suffisant permettant le
fonctionnement de l'institution reprsentative pour lexcution du service et la gestion du personnel.
Les deux premires conditions ne sont pas elles seules suffisantes pour entraner la qualification
d'tablissement distinct. Le critre dterminant est l'autonomie dont bnficie l'tablissement (Conseil
dtat, 27 mars 1996 ; Conseil dtat, 26 juillet 1996, Fdration nationale des travailleurs de la
construction CGT ; Conseil dtat, 29 juin 1973, Compagnie des wagons-lits).
Le Conseil dtat dfinit ce dernier critre de la faon suivante : une comptabilit propre (cet lment
ntant plus systmatiquement examin par le Conseil dtat aujourdhui), des pouvoirs en matire de
gestion du personnel et des pouvoirs de dcision dans lexcution du service ;
- Pour le DP : il rsulte de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 29 janv. 2003, n0160.802, Bull. civ. V, no 35) que les DP constituent avant tout une instance de proximit, la diffrence
du comit dentreprise. La Chambre sociale raffirme ainsi avec constance, le principe suivant lequel
ltablissement distinct pour les lections des dlgus du personnel se caractrise par un
regroupement de salaris (au moins 11) constituant une communaut de travail ayant des intrts
propres susceptibles de gnrer des rclamations communes et spcifiques et travaillant sous la
direction dun reprsentant de lemployeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer
sur ces rclamations ;
- Pour le CHSCT : le cadre de mise en place doit reprsenter une communaut gographie et sociale
assez homogne pour permettre des contacts faciles entre les membres du comit et les salaris qu'ils
reprsentent (Cass. soc., 29 janv. 2003, n01-60.802, Bull. civ. V, no 35).

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Le but recherch est de prvoir que la dtermination des tablissements distincts se fasse au sein de
laccord majoritaire de regroupement des institutions reprsentatives du personnel.

3.

OPTIONS POSSIBLES ET NECESSITE DE LEGIFERER

Le texte prvoit que laccord mettant en place linstance regroupe peut dterminer le nombre et le
primtre des tablissements distincts pour les lections de la ou des instances quil regroupe dans
lentreprise ou, dfaut, dans ltablissement.

147

148


4.

IMPACTS DES DISPOSITIONS ENVISAGEES


4.1. Impacts sociaux

Environ 7 000 entreprises couvrant 7 millions de salaris seraient potentiellement concernes.


La possibilit dadapter les IRP au sein dune entreprise doit contribuer lamlioration du dialogue
social.

4.2. Impacts conomiques et financiers


Le regroupement des IRP peut permettre de rendre plus efficace le dialogue social, ce qui devrait
contribuer la performance conomique des entreprises concernes.

4.3. Impacts sur lemploi


La possibilit de conclure un accord pour regrouper les instances permettra dattnuer le seuil de 300
salaris au-del duquel lemployeur ne peut plus recourir la dlgation unique du personnel. Ce
regroupement aura comme consquence un fonctionnement plus lisible et plus efficace, ce qui pourra
engendrer des effets positifs en termes de productivit, et indirectement sur lemploi.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME


5.1. Application dans lespace

La mesure propose sapplique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, La Runion, SaintBarthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, collectivits soumises au principe de
lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de lapplication de cette mesure dans les
mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, la mesure envisage nest pas applicable Mayotte qui est rgi par un code
du travail spcifique. Elle trouvera effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Enfin, cette mesure ne sapplique pas en Nouvelle-Caldonie, en Polynsie franaise, Wallis-etFutuna, ni aux terres australes et antarctiques franaises.

5.2. Textes dapplication


Ce texte supposera la modification de certains articles de la partie rglementaire du code du travail.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective, au Conseil


dorientation des conditions de travail et au Conseil national de lemploi, de la formation et de
lorientation professionnelles.

148

149


CHAPITREII:RENFORCEMENTDELALGITIMITDES
ACCORDSCOLLECTIFS

ARTICLE 10 : GENERALISATION PROGRESSIVE DE LACCORD


MAJORITAIRE

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER

Dans un contexte o la place de la ngociation collective va tre considrablement renforce, il est


essentiel que les accords gagnent encore en lgitimit.
Le rapport remis par Jean-Denis Combrexelle prconise de gnraliser compter de 2017 le principe
de laccord majoritaire dans le cadre de la ngociation dentreprise. Cette proposition vise renforcer
la lgitimit de laccord dentreprise, en contrepartie de la place plus grande qui lui est accorde dans
le champ de la ngociation collective.
Le renforcement de la place confie laccord dentreprise au cours des dernires annes a t assorti
dexigences de validit plus strictes pour conclure les accords, mais cette volution nest pas alle
son terme.

1.1. Des volutions lgislatives qui tendent la gnralisation de laccord majoritaire


Depuis plus de quinze ans, le lgislateur a multipli les cas de recours au principe majoritaire, sous des
formes varies :

sans remettre en cause le principe de lunicit de signature, la loi n 82-957 du


13 novembre 1982 relative la ngociation collective et au rglement des conflits collectifs
du travail cre le principe dun droit dopposition pour les syndicats non signataires dune
convention collective ;

la loi n 2000-37 du 19 janvier 2000 relative la rduction ngocie du temps de travail (loi
Aubry II ) a subordonn le droit aux allgements de cotisations accompagnant le passage
aux 35 heures ce que les accords dentreprise organisant ce passage soient signs par une
ou des organisations syndicales ayant recueilli la majorit des suffrages exprims lors des
dernires lections ;

Les lois n 2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la
vie et au dialogue social et n 2008-789 du 20 aot 2008 portant rnovation de la dmocratie
sociale et rforme du temps de travail, en sappuyant sur les positions communes des
partenaires sociaux, ont franchi des tapes supplmentaires en instaurant une rgle de
majorit dengagement par des organisations syndicales qui reprsentent 30 % des suffrages
obtenus aux lections professionnelles, assorti dun droit dopposition la main des

149

150

organisations ayant recueilli 50 % des suffrages. Ces rgles sont aujourdhui le droit
commun.
Toutes les rformes introduites par le gouvernement depuis 2012 ont vis renforcer la place de la
ngociation et se sont accompagnes dune extension du principe majoritaire de nouveaux types
daccords :

la loi n 2013-504 du 14 juin 2013 de scurisation de lemploi a conditionn la validit des


accords de maintien de lemploi et des accords dans le cadre de plans de sauvegarde de
lemploi (PSE) leur signature par des organisations syndicales ayant obtenu plus de 50 %
des suffrages exprims en faveur dorganisations syndicales reprsentatives lors des
dernires lections professionnelles ;

la loi n 2014-288 du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, l'emploi et la


dmocratie sociale a subordonn la possibilit de conclure un accord sur la qualit de la vie
au travail permettant notamment damnager les ngociations obligatoires la signature de
cet accord par des organisations syndicales majoritaires ;

dans la continuit de la loi du 5 mars 2014, la loi n 2015-994 du 17 aot 2015 relative au
dialogue social et lemploi gnralise la possibilit de modifier le cadre des ngociations
obligatoires dans lentreprise par accord majoritaire.

Enfin, dans les autres pays europens qui disposent de modles de ngociations collectives proches de
celui de la France, cest--dire des pays o les organisations syndicales peuvent engager la totalit des
salaris et non leurs seuls adhrents, laccord majoritaire est le mode habituel de conclusion des
accords (Espagne, Italie). La majorit ncessaire est mme de 60 % pour certains types daccords en
Espagne.

1.2. Un principe majoritaire dj luvre dans la pratique de nombreuses


entreprises
Dun point de vue qualitatif, les tudes montrent que de nombreuses entreprises appliquent dj de fait
le principe majoritaire. Cest pourquoi, dailleurs, la loi du 20 aot 2008 prcite na eu cet gard
quun impact limit dans les grandes entreprises qui recouraient dj des modes dadoptions par
accords majoritaires pour renforcer la lgitimit de leurs accords collectifs.
Le mme constat peut tre dress dun point de vue quantitatif, comme lattestent les lments
suivants :

la possibilit dexercer un droit dopposition majoritaire est peu utilise par les organisations
syndicales, qui prfrent plutt sen servir comme un lment du rapport de force dans une
ngociation. Ainsi, le bilan de la mise en uvre de la loi du 4 mai 2004 rvle quune
opposition majoritaire sest exprime dans seulement 0,2% des entreprises (soit environ 500
entreprises) ;

depuis lentre en vigueur de la loi de scurisation de lemploi, plus de la moiti des PSE
(373) ont t mis en uvre suite dans le cadre dun accord majoritaire (les autres cas relevant
de dcisions unilatrales de lemployeur), ce qui montre quil est plus souvent possible quon
ne le pense dobtenir un accord majoritaire mme sur des sujets trs sensibles.

150

151


2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Les mesures envisages doivent permettre de renforcer la lgitimit des accords collectifs par le
renforcement de la majorit dite dengagement ncessaire pour conclure les accords.

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS

Loption retenue par le prsent projet de loi permet de mettre en uvre le principe majoritaire, tout en
favorisant lengagement des organisations syndicales et le dpassement des ventuels blocages.
Elle se dcline de la manire suivante :

la validit de laccord sera subordonne la signature par une ou plusieurs organisations


syndicales reprsentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprims en faveur
dorganisations syndicales reprsentatives ;

le droit dopposition est par consquent supprim ;

si les organisations syndicales signataires natteignent pas le seuil de 50 %, mais reprsentent


plus de 30 % des suffrages exprims, ces organisations pourront dclencher une consultation
des salaris. Un dlai de huit jours est laiss lensemble des acteurs pour dcider de
maintenir ou de faire voluer leurs positions avant que la consultation ait lieu. Si lors de
cette consultation, la majorit des salaris sexpriment en faveur de laccord, celui-ci est
valide. Sinon, il est rput non crit ;

La consultation des salaris pourra se faire par voie lectronique, sous rserve de respecter les
principes du droit lectoral. Ses modalits devront avoir t dfinies par un protocole spcifique
conclu entre lemployeur et les organisations syndicales signataires.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts sociaux

Des accords conclus de manire majoritaires verront leur lgitimit renforce. De plus, le recours la
consultation des salaris permettra une plus grande participation des salaris et renforcera les liens
avec les syndicats, donc la dmocratie dans lentreprise.

5.

MODALITES DAPPLICATION DE LA REFORME


5.1. Application dans lespace

Le prsent article prvoit qu' titre transitoire, seules seront concerns par ces dispositions les accords
en matire de dure du travail, de repos et de congs ainsi que les accords en faveur de l'emploi prvus
par ailleurs dans le prsent projet de loi. Elles seront ensuite progressivement tendues aux autres
chapitres du code du travail au fur et mesure des travaux de refonte prvus par le projet de loi et au
plus tard au 1er septembre 2019, lexception des accords de maintien de lemploi crs par la loi de
scurisation de lemploi.

151

152


5.2. Application dans lespace


Les mesures proposes modificatives du code du travail, sappliquent en Guadeloupe, en Guyane, en
Martinique, La Runion, Saint-Barthlemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon,
collectivits soumises au principe de lidentit lgislative. Ces collectivits bnficieront ds lors de
lapplication de ces mesures dans les mmes conditions quen mtropole.
En ltat actuel du droit, ces dispositions ne sont pas applicables Mayotte qui est rgi par un code du
travail spcifique. Elles trouveront effet sur le territoire de cette collectivit compter du
1er janvier 2018, comme lensemble des autres dispositions du code du travail lissu du processus
engag pour lapplication de ce code Mayotte, conformment aux engagements pris par le Premier
ministre dans le document stratgie Mayotte 2025 .
Sagissant de la disposition modificative du code des transports, elle sapplique en Guadeloupe, en
Guyane, en Martinique, La Runion, Saint-Barthlemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon et
Mayotte.
Enfin, lensemble des mesures proposes ne sappliquent pas en Nouvelle-Caldonie, en
Polynsie franaise, Wallis-et-Futuna, ainsi quaux Terres australes et antarctiques franaises qui
sont rgies par le principe de la spcialit lgislative.

6.

CONSULTATIONS

Le prsent article a t soumis la Commission nationale de la ngociation collective et au Conseil


suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.

152

153


ARTICLE 11 : ACCORDS MAJORITAIRES EN FAVEUR DE


LEMPLOI

1.

TAT DES LIEUX ET OBLIGATION DE LEGIFERER

Pour rpondre aux dfis de lemploi, les partenaires sociaux doivent tre au cur des dcisions et la
recherche de compromis collectifs doit tre la voie privilgie pour trouver les ajustements adquats,
au plus proche du terrain. Les acteurs de lentreprise doivent pouvoir adapter lorganisation collective
du travail aux variations dactivit, un changement de conjoncture ou la perspective dun
investissement de moyen terme.
Ces accords doivent donc tre favoriss. Au-del des accords de maintien de lemploi, on constate que
la loi n 2013-504 du 14 juin 2013 de scurisation de lemploi a permis de conforter le dveloppement
de la ngociation dentreprise sur les alternatives aux licenciements afin de restaurer la comptitivit
des entreprises. Sans sinscrire proprement parler dans le cadre dun accord de maintien de lemploi,
certaines entreprises ont ainsi souhait ajuster trs rapidement leur organisation collective du travail
aux variations dactivit, par la mobilisation de mcanismes dajustements temporaires sur les salaires
et/ou la dure du travail afin dviter ou de limiter les suppressions demploi. En smancipant parfois
du cadre lgal, certaines entreprises sinscrivent dans cette logique de prservation de la comptitivit
par le dialogue social. Une dynamique sest engage permettant, par la ngociation, de trouver une
voie de sortie permettant de ne pas ragir par lajustement des effectifs avec toutes ses
consquences conomiques et sociales -, mais, au contraire, par le maintien dans lemploi. La mise en
uvre effective de ces accords dpend nanmoins directement de ladhsion individuelle de chaque
salari.
Les exemples rcents daccords conclus dans les entreprises Renault, PSA, Michelin, montrent
limpact trs bnfique sur lemploi de la recherche de rponses collectives aux enjeux de
comptitivit rencontrs par les entreprises. Lensemble des leviers y ont t mobiliss : temps de
travail, organisation du travail, gel voire baisse des rmunrations des dirigeants, limitation ou
renoncement des dividendes pour les actionnaires, prservation des emplois, actions de formation
professionnelle, investissement sur le site, etc.
Dans de nombreux cas, ces accords ont permis de sauvegarder ou de redresser la comptitivit des
entreprises, de gagner des nouveaux marchs et in fine de maintenir lemploi.
Le cas de laccord conclu Renault en 2013 qui prvoyait, outre un plan de dpart volontaire, une
augmentation du temps de travail et une modration salariale titre transitoire illustre les impacts
positifs que peuvent avoir ces accords : des investissements sur le site sont prvus, aucun
licenciement na t prononc, et la productivit a t retrouve et au dbut de lanne 2015,
lentreprise a indiqu son intention de recruter 1 000 salaris en contrat dure indtermine (CDI).
Cet accord a aussi t loccasion de montrer quune cogestion la franaise est possible :
plusieurs dizaines dheures ont t consacres llaboration dun diagnostic partag avec les
organisations syndicales.

153

154

Chez Michelin, laccord conclu en mai 2015 sur le site de Roanne a permis un investissement de
80 Md sur ce site et la prservation de plus de 700 emplois en contrepartie dune augmentation de la
dure du travail et dune rorganisation des horaires. Cet accord a permis denclencher une
dynamique de dialogue social sur la qualit de vie au travail.
Les accords signs chez Bosch (300 salaris concerns sur le site de Moulins) et PSA (83 930 salaris
concerns) sont dautres exemples positifs.
Par ailleurs, dans certaines entreprises, le besoin dajustement peut intervenir hors des situations de
restructuration ou dun contexte de difficults conomiques, mais dans une logique de croissance et de
dveloppement de lentreprise et donc de lemploi.
Une condition importante est toutefois que ces accords ne puissent pas tre vids de leur porte par des
choix individuels qui viendraient remettre en cause son quilibre. Dans un contexte o les accords
seront majoritaires, donc entours dune trs forte lgitimit, cette apprciation est dautant plus
justifie. Or en ltat du droit, le refus du salari de se voir appliquer laccord collectif nest pas en luimme un motif de licenciement. Cela favorise la poursuite par les salaris de stratgies individuelles,
qui peuvent tre lgitimes mais ont parfois pour effet daffaiblir les compromis ngocis, voire de
vider les accords de leur porte.
Il est donc souhaitable de revoir larticulation entre les accords et les contrats de travail lorsque les
partenaires sociaux leur assignent un objectif en matire demploi.
Ainsi, dans son rapport au Premier ministre remis en septembre 201550, Jean-Denis Combrexelle
prconise dinstituer une rgle faisant prvaloir dans lintrt gnral et lintrt collectif des
salaris, les accords collectifs prservant lemploi sur les contrats de travail (proposition n42).
Extrait du rapport Combrexelle
Lorsque lemploi est en cause et que laccord vise le protger, le maintenir, le prserver et le
dvelopper, laccord et lintrt collectif quil incarne priment sur lintrt individuel concrtis
par le contrat de travail.
Seraient ainsi viss les accords de mobilit, de gestion prvisionnelle de lemploi et des
comptences (GPEC), de maintien dans lemploi.
En revanche, dans les autres cas serait maintenue la rgle pose par larticle L.2254-1 du code du
travail.
Cette solution peut sinscrire dans la ligne de la jurisprudence du Conseil constitutionnel qui, dans
sa dcision du 15 mars 2012, a admis que la loi prvoit la prvalence de laccord collectif sur le
contrat de travail ds lors quil sagit de rponde un motif dintrt gnral.
lvidence, le maintien dans lemploi doit imprativement tre regard par lensemble des juges
comme un motif dintrt gnral et ne peut, en consquence, justifier une rgle drogatoire
larticle L.2254-1 pour les seuls accords collectifs qui se rattachent lemploi et la prservation
de lemploi dans lentreprise (voir en ce sens, la rcente dcision du Conseil constitutionnel
n 2015-715 du 5 aot 2015 qui fait explicitement rfrence lemploi).
Pour viter toute ambigut en la matire, une disposition lgislative explicite sur ce point serait
ncessaire.

50

La ngociation collective, le travail et lemploi, septembre 2015

154

155

La question qui reste en suspens est celle des rgles qui sappliquent au salari qui voit son contrat
de travail non appliqu du fait de la prvalence dun accord collectif sur lemploi.
En ltat actuel du droit, le contrat de travail ne peut tre modifi dans ses aspects importants, y
compris lorsque ceux-ci sont contraires un accord collectif rgissant une nouvelle organisation de la
communaut de travail : lorsquun employeur est li par les clauses dune convention ou dun
accord collectif, ces clauses sappliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations
plus favorables (article L.2254-1 du code du travail).
Ainsi, sont considrs comme non modifiables les lments suivants :

la rmunration,

la qualification,

et, au-del dune distance raisonnable, le lieu de travail.

Toute modification dun lment essentiel du contrat de travail portant sur une disposition quelconque
moins favorable lie un accord ne peut tre impose par lemployeur. Aucune possibilit de
compensation entre des dispositions plus ou moins favorables nest non plus possible sans laccord du
salari sur chacune des dispositions moins favorables.
Des exceptions limites cette rgle existent, mais correspondent des cas trs spcifiques.
Quatre situations sont aujourdhui recenses :

la diminution du nombre dheures stipul au contrat de travail en application dun accord de


rduction du temps de travail (RTT - disposition introduite par la loi dite Aubry II du
19 janvier 2000 dans le cadre de la rforme des 35 heures51). La loi prcise quil ne sagit pas
dune modification du contrat de travail. Laccord du salari na donc pas tre recueilli. En
cas de licenciement, celui-ci ne repose pas sur un motif conomique et est soumis aux
dispositions relatives la rupture du contrat de travail pour motif personnel ;

la mise en place par accord collectif dun amnagement du temps de travail sur une priode
suprieure la semaine, anciens accords dits de modulation (disposition prvue par la loi
du 22 mars 2012 relative la simplification du droit - dite loi Warsmann 52). La loi
prcise quil ne sagit pas dune modification du contrat de travail et laccord du salari na
donc pas tre recueilli. Son refus de poursuivre lexcution du contrat de travail aux
nouvelles conditions constitue en consquence une cause relle et srieuse de licenciement ;

lapplication dun accord de mobilit interne (AMI) qui prvoit les conditions dapplication
dune mobilit du salari au-del de sa zone gographique demploi (disposition issue de la
loi de scurisation du 14 juin 201353). Avant lapplication de laccord, lemployeur doit
recueillir laccord du salari selon la procdure prvue en cas de modification du contrat de
travail pour motif conomique. En cas de refus, le salari est licenci selon les rgles du
licenciement individuel pour motif conomique ;

lapplication dun accord de maintien de lemploi (AME) qui amnage la dure du travail du
salari et sa rmunration pendant une dure dtermine pour permettre lentreprise de
faire face de graves difficults conomiques (disposition issue de la loi de scurisation
du 14 juin 201354). Lemployeur doit recueillir laccord du salari selon les modalits

51

articles L. 1222-7 et L. 1222-8 du code du travail


article L. 3122-6 du code du travail
articles L. 2242-17 L. 2242-19 du code du travail
54
articles L.5125-1 et L.5125-2 modifi par larticle 287 de la loi n2015-990 du 6 aot 2015
52
53

155

156

prvues par laccord lui-mme. En cas de refus, le licenciement est considr comme
reposant sur un motif conomique et est prononc selon les rgles dun licenciement
individuel

2.

OBJECTIFS POURSUIVIS

Il sagit de permettre aux entreprises dajuster leur organisation pour rpondre des objectifs de
prservation ou de dveloppement de lemploi, partags et ngocis avec les organisations syndicales
reprsentatives.
Cette mesure sinscrit galement dans lobjectif de renforcer le poids de la ngociation collective,
notamment au niveau de lentreprise, en donnant beaucoup plus de marges de manuvre et de porte
relle aux accords.

3.

OPTIONS ET DISPOSITIFS RETENUS


3.1. Une mesure oriente vers lobjectif demploi

Loption retenue par le gouvernement sappuie sur les prconisations du rapport Combrexelle : la
primaut de laccord collectif sur le contrat individuel est limite aux situations relevant dun motif
dintrt gnral constitu par lemploi.
Il est donc propos de crer une nouvelle catgorie daccords dentreprise qui, en vue de prserver ou
dvelopper lemploi, pourront amnager les conditions dexcution du contrat de travail, notamment la
rmunration, la dure et les horaires de travail.
Lobjectif demploi sera apprci par les partenaires sociaux. Ces accords ne pourront avoir pour effet
de diminuer la rmunration mensuelle des salaris, dont le pouvoir dachat sera ainsi prserv. Pour
ngocier laccord, les organisations syndicales pourront tre accompagnes par un expert-comptable.

3.2. Des accords majoritaires dont les stipulations pourront se substituer aux clauses
contraires du contrat de travail, sauf refus du salari
Les stipulations de laccord majoritaire pourront se substituer, avec laccord du salari, aux clauses
contraires du contrat, y compris en matire de rmunration et de dure du travail.
Le projet de loi prcise les conditions du refus du salari de la modification de son contrat de travail.
Loption retenue est celle dun licenciement sui generis , prononc pour une cause relle et
srieuse et soumis aux mmes obligations quun licenciement individuel pour motif personnel. Cest la
solution qui avait t retenue dans le cadre des accords damnagement du temps de travail dans le
cadre des lois dites Aubry . Laccord devra prvoir des modalits de consultation des partenaires
sociaux, signataires de laccord, sur les consquences pour les salaris de leur refus de laccord. Par
ailleurs, le projet de loi prvoit que ce sujet sera abord lors de la consultation annuelle du comit
dentreprise sur la situation sociale cre par la loi sur le dialogue social et lemploi.

156

157

Ce licenciement nest pas qualifi par la loi de licenciement pour motif conomique au sens de
larticle L.1233-3 du code du travail. En effet, cet article dfinit le licenciement conomique comme
celui qui est non inhrent la personne du salari rsultant dune suppression ou transformation
demploi ou dune modification refuse par le salari dun lment essentiel du contrat de travail,
conscutive notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques.
Il ne se voit appliquer aucune des obligations qui psent sur lemployeur en cas de licenciement
conomique (consultation des instances reprsentatives du personnel - IRP, ordre des licenciements,
laboration dun plan de sauvegarde de lemploi, obligation de reclassement etc.)
Pour autant, le licenciement du salari est bien justifi au sens de larticle 4 de la convention 158 de
lOrganisation internationale du travail (OIT) par un motif inhrent au fonctionnement de lentreprise
et non la personne du salari. En effet, et conformment au rapport de la commission des experts du
Bureau international du travail (BIT)55, le motif qui fonde le licenciement est bien li aux ncessits
de fonctionnement de lentreprise dfini comme celui exig par les besoins conomiques,
technologiques, structurels ou similaires mais qui nest pas inhrent la personne du salari, qui
nest donc ni li sa conduite ni son aptitude.
Laccord ne pourra avoir pour effet de diminuer la rmunration mensuelle du salari. Cest un gardefou trs important qui permettra de concilier lobjectif demploi avec celui de prserver le pouvoir
dachat.
En outre, cet accord devra tre majoritaire, cest--dire sign par des organisations syndicales
reprsentant plus de 50 % des salaris ou, si elles reprsentent plus de 30 % des salaris, aprs
consultation des salaris. Cela garantira un fort degr de consensus sur les mesures contenues par
laccord, qui justifient un quilibre diffrent entre un tel accord et le contrat de travail.
Un dcret dfinira la rmunration mensuelle garantie. Une fois entr en vigueur, laccord ne pourra
pas conduire ce que la rmunration mensuelle du salari soit minore.

4.

IMPACTS DE LA LOI
4.1. Impacts sociaux

La mesure favorise le dialogue social dans les entreprises en vue dadapter au mieux lorganisation
collective du travail aux variations dactivit. Elle participe au renforcement du droit conventionnel, en
donnant beaucoup plus de porte aux accords collectifs.
Le pouvoir dachat est protg par la garantie de maintien de la rmunration mensuelle des salaris.

4.2. Impacts conomiques et financiers


Au niveau microconomique, le recours des mcanismes dajustements ngocis doit permettre de
prser