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Quiz estemos familiarizados con la frase lo que se mide se puede lograr. En este
sentido, definir y medir la efectividad especialmente la efectividad en el
desempeo del personal constituye una parte crtica de la labor de todo gerente.
Algunas personas piensan que la educacin formal es una buena medida para esto.
Otros creen ms en el entrenamiento en el trabajo, y en los aos acumulados de
experiencia. Otros incluso pueden argumentar que las caractersticas personales
son la clave para tener un desempeo laboral efectivo.
Todos estos factores son importantes, pero ninguno parece suficiente para
describir un conjunto ideal de comportamientos y rasgos necesarios para un puesto
en particular. Y tampoco estos factores garantizan que las personas se
desempearn de acuerdo con los estndares y niveles requeridos por la
organizacin.
alcanzar sus objetivos. De esta forma, los miembros del equipo no slo logran
trabajar con mayor efectividad y desarrollar su potencial, sino que tambin se
consiguen muchos beneficios en trminos del negocio al relacionar el desempeo
individual con las metas y valores corporativos.
Desarrollando el modelo
Paso 1: Preparacin
Los anlisis de trabajo que incluyen una variedad de tcnicas y aspectos pueden
aportar los resultados ms comprehensivos y precisos. Si el proyecto consiste en
crear un modelo para toda la empresa, hay que asegurarse de incluir una muestra
de puestos de todas las reas. Esto ayudar a captar el rango ms amplio de
competencias que sigan siendo relevantes para toda la empresa.
Mientras se recaba informacin acerca de cada puesto, se recomienda registrar los
datos en listas separadas. Por ejemplo, si resulta que Paul del departamento de
contabilidad desempea actividades de registro contable, puede desmenuzarse esa
actividad en los siguientes comportamientos: manejo de caja chica, control de flujo
de efectivo, pago a vendedores de acuerdo con polticas, y anlisis mensuales de
registros de efectivo. Es posible que se descubra que otros puestos tambin tienen
tareas similares y por tanto registro contable se convertir en una competencia
dentro del modelo.
Al moverse al Paso 3, se estar empezando la organizacin de los datos en
competencias ms amplias, de manera que ser de ayuda el analizar y agrupar los
datos crudos con eficiencia.
Agrupar las listas Hay que pedir al equipo del proyecto que lea las listas de
comportamientos y los agrupe en categoras. El objetivo es tener tres o cuatro
categoras de inicio por ejemplo, habilidades manuales, habilidades de
pensamiento y de solucin de problemas, y habilidades interpersonales.
Afinar los subgrupos Para cada categora mayor, hay que definir las subcategoras an ms. Puede ser de ayudar preguntarse por qu y cmo se
relacionan los comportamientos entre s, o si no se relacionan, y asimismo
revisar cmo quedaron los agrupamientos si resulta necesario.
por
Manejo de proyectos/programas.
Preparar planes operativos detallados.
Gestionar recursos humanos y financieros.
Monitorear el desempeo general contra los objetivos.
Elaborar reportes, propuestas de proyectos y correcciones.
Entender el entorno externo de financiamiento.
Desarrollar estrategias de proyectos/programas.
Paso 4: Implementacin
Cuando se est a punto de difundir el modelo de competencias final, hay que
recordar el principio de comunicacin mencionado anteriormente. A fin de lograr
que los diferentes niveles de la empresa compren el modelo, es importante
explicarles por qu por qu se desarroll el modelo y cmo debe ser utilizado.
Discutir asimismo cmo se mantendr actualizado y qu mecanismos se han
establecido para ajustarlo a posibles cambios.
Mantenerlo simple Hacer el modelo tan simple como sea posible. Se trata
de que el modelo y toda su documentacin se usen, no que se archiven y se
olviden.
Puntos clave
Crear un modelo de competencias es un mtodo efectivo para evaluar, mantener y
monitorear los conocimientos, habilidades y atributos del personal en la
organizacin. El modelo permite medir los niveles actuales de las competencias a
fin de asegurar que el personal posee el grado de dominio experto requerido para
agregar valor al negocio. Tambin les ayuda a los lderes a tomar decisiones bien
informadas sobre estrategias de reclutamiento, retencin y sucesin de personal.
Y, al identificar los comportamientos especficos y habilidades necesarias para cada
puesto, permite presupuestar y planear las acciones de capacitacin y desarrollo
que la empresa realmente necesita.
El proceso para crear un modelo de competencias es largo y complejo. Para
asegurar un resultado exitoso, hay que involucrar a quienes realmente
desempean los puestos para poder evaluar trabajos reales y describir
comportamientos reales. En la medida en que se incremente el nivel de
entendimiento y conexin entre puestos individuales y desempeo organizacional,
el esfuerzo invertido habr valido la pena.
Fuente de informacin:
http://www.mindtools.com/pages/article/newISS_91.htm
Preguntas de repaso:
3. Describe los tres principios crticos que debe tomarse en cuenta al definir un
modelo de competencias.