CENTRO DE INVESTIGACIONES Y CONSULTORÍAS —CIC—

FICHA TÉCNICA
PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN

CONVOCATORIA I CONCURSO PARA PREMIAR

PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN A ESTUDIANTES DE
PREGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

INFORMACIÓN GENERAL
TÍTULO DEL PROYECTO
Análisis de la valoración de los egresados de administración de empresas
de la Universidad de Antioquia frente a la formación en el área de gestión
del talento humano
DATOS DEL INVESTIGADOR PRINCIPAL
NOMBRE DEL INVESTIGADOR
Fabiana María Martínez Moreno
PRINCIPAL (Indicar que es nuevo)
TELÉFONO 4668425
DIRECCIÓN ELECTRÓNICA Fabi3m@hotmail.com
DATOS DE QUIENES DESARROLLARÁN EL PROYECTO
NOMBRE FUNCIÓN EN EL PROYECTO
Maira Alejandra Giraldo Naranjo Co-investigador
DATOS DEL PRESUPUESTO
VALOR TOTAL DEL PROYECTO 1.150.000

DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La gestión del talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo

objetivo es crear una ventaja competitiva para la organización, a través de un
conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimientos, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados
necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro, siendo estas
habilidades un valor agregado con el que cuentan muchas organizaciones para
entrar al mercado.

En los últimos veinticinco años hemos visto como el área de gestión humana ha
cambiado de nombre y de función creando y desarrollando una perfección en su
criterio, por ende el concepto dado de gestión humana dentro de las universidades
ha ido evolucionando y mostrando una valoración mayor frente a este proceso.

La Universidad de Antioquia goza de resultados superiores en pruebas de estado

que, como los ECAES, la ubican en el tercer lugar a nivel nacional en cuanto a

1
conocimientos en el área de Gestión Humana. Pero hasta la fecha, no se ha
realizado una evaluación que evidencie la valoración de esta enseñanza por parte
de los egresados del programa de administración de empresas de la Universidad
de Antioquia en su actual campo laboral. Este conocimiento se hace necesario, en
tanto le permite a la Universidad valorar la pertinencia de su formación para así
mejorar o hacer cambios que le permitan cualificar la formación en esta área de la
disciplina administrativa, la cual es clave en el mundo laboral. A partir de lo
anterior surgieron los siguientes interrogantes:

• ¿En qué nivel se encuentran las competencias en el área de Gestión

Humana de los egresados del programa?
• ¿Cómo ha contribuido la formación en el programa de administración de
empresas a la adquisición de las competencias en el área de gestión
humana de los egresados del programa?
• ¿Cuáles son, según los egresados, las principales realidades de la gestión
del talento humano en el contexto laboral actual?

Buscamos entonces por medio de esta investigación exploratoria, conocer si el

aprendizaje obtenido dentro de la universidad en el área de gestión del talento
humano ha podido ser aplicado por los egresados del programa que son gestores
de talento humano o que desempeñan roles de gerenciamiento de personas.

En este sentido la pregunta orientadora del proyecto es la siguiente:

¿Cuál es la valoración de los egresados del programa de administración de

empresas con respecto a la pertinencia de su formación en el área de gestión del
talento humano en relación con su práctica profesional?

JUSTIFICACION

Con esta investigación se pretende brindarle a la Facultad información que le

permita evaluar su proceso de enseñanza en esta área, para así poder elevar la
calidad del programa, brindando herramientas a los egresados para un mejor
desempeño profesional.

Los resultados del proyecto pueden contribuir también al proceso de

reacreditación del programa de administración que tendrá lugar en el año 2011, en
tanto evidencian la pertinencia de la formación en el área de Gestión Humana.

Asimismo es importante para los estudiantes de administración de empresas

porque permite la formación de una idea clara acerca de los retos de la Gestión
del Talento Humano.

2
2 MARCO TEÓRICO

Gestión del talento humano

Según, Chiavenato, la era de la información, del conocimiento y la globalización
exige nuevos enfoques en la administración del talento humano. Las
organizaciones en el transcurrir del tiempo han evolucionado. Estos cambios han
incluido modificaciones en las estructuras organizacionales, lo cual a su vez, ha
ocasionado la adopción de nuevos estilos de administración. Son precisamente
estos cambios los que han motivado diversas formas de concebir y administrar a
las personas al interior de las organizaciones. La gran connotación de esta nueva
realidad radica en la forma como se concibe a las personas, considerándose éstas
en la actualidad, el capital mas “valioso” que pueden tener las organizaciones.

Es cierto que las organizaciones para funcionar necesitan de recursos

económicos, físicos y logísticos; pero son las personas constituidas en el capital
intelectual activo e intangible, quienes con habilidades, experiencias,
conocimientos e información, las que permiten los logros de la organización y por
tanto, deben ser consideradas el mayor activo organizacional. Se puede tener toda
la infraestructura física necesaria disponible, al igual que los recursos económicos,
pero esto no garantiza el logro de los objetivos de las organizaciones. El logro de
éstos se encuentra en las personas, quienes en el día a día aportan su capital
intelectual para el alcance del éxito organizacional.

En las organizaciones la gente se encarga de diseñar, producir un bien o un

servicio, de objetivos y metas organizacionales; “sin gente eficiente es imposible
que la organización logre los objetivos”. Las personas pueden ser tratadas como
recursos productivos o instrumentos de las organizaciones, siendo denominadas
“recursos humanos”; la antigua administración de recursos humanos dio lugar al
nuevo enfoque “gestión del talento humano”.

En la nueva concepción, las personas han pasado a ser consideradas, con sus
esfuerzos y actividades, como seres dotados de inteligencia, conocimientos,
habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares, como los nuevos
“socios de las organizaciones”, constituyéndose en el “capital intelectual de la
organización” y en un elemento fundamental para el logro del éxito organizacional.

La gestión del talento humano depende, entre otros, de varios aspectos como son:
La cultura de la organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología
utilizada y los procesos internos. En cualquiera de los escenarios la gestión del
talento humano está conformada por las personas y las organizaciones, siendo lo
básico la forma como se trata a las personas, sea como socios o como recursos.
La administración del talento humano debe perseguir la optimización de
habilidades de las personas, participación, creatividad y mejoramiento continuo.

3
La gestión del talento humano conlleva al reconocimiento de las personas como
capaces de dotar la organización de inteligencia y como socios capaces de
conducirla a la excelencia. Las personas deben ser concebidas como el activo
más importante en las organizaciones. Estar plenamente identificada con la
importancia, el alcance y las repercusiones que genera el saber gerenciar el
capital humano de la empresa que tiene bajo su responsabilidad, debiéndose
valorar el conocimiento de las personas, sin el cual no sería posible afrontar los
cambios continuos, productos de la globalización y de los avances tecnológicos y
alcanzar la competitividad deseada en la sociedad del conocimiento y del cambio.
(Chiavenato, 2005, p 3)

Se puede concluir que la Gestión del Talento Humano se refiere al conjunto de

decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la
productividad de los empleados y las organizaciones. Incluye los procesos de
admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de
personas. (Chiavenato, 2004, p.9)

Según Bholander: los procesos de Gestión del Talento Humano presentan las
siguientes características:

Reclutamiento
Antes de encontrar empleados capaces para una organización, los empleadores
necesitan reconocer las especificaciones del puesto para las posiciones que han
de cubrir. Una especificación del puesto es una declaración de los conocimientos,
habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo.
Debido a que las especificaciones del puesto establecen las aptitudes requeridas
para un puesto vacante, cumplen una función decisiva en la función de
reclutamiento.

Selección
Además de las especificaciones del puesto, los gerentes y supervisores utilizarán
las descripciones del puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el
puesto. Una descripción del puesto es una relación de las tareas, obligaciones y
responsabilidades de un puesto.

Capacitación y desarrollo
Cualquier discrepancia entre los conocimientos, habilidades y capacidades
demostradas por la persona que desempeña un puesto y los requerimientos que
aparecen en la descripción y especificación el mismo, brindan pistas respecto de
las necesidades de capacitación. Así mismo, el desarrollo profesional como parte
de la función de capacitación tiene que ver con la preparación de los empleados
para su promoción a puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al
máximo. Los requerimientos formales de aptitudes que se establecen para
puestos de alto nivel, sirven para detectar la cantidad de capacitación y desarrollo
necesaria para que los empleados escalen hasta tales puestos.

4
Evaluación del desempeño
Los requerimientos de la descripción de un puesto brindan los criterios para
evaluar el desempeño de la persona que lo realiza. No obstante, los resultados de
dicha evaluación podrían revelar que ciertos requerimientos establecidos para un
puesto no son del todo válidos. Como ya se observo, estos criterios deben ser
específicos y relacionarse con el puesto.

Administración de compensaciones
Para determinar el nivel de retribución por el desempeño de un puesto, el valor
relativo de este es uno de los factores más importantes. Este valor se basa en lo
que el puesto exige del empleado en términos de habilidad, esfuerzo y
responsabilidad, así como en las condiciones y riesgos en que se realiza el
trabajo.

Competencias

El concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo para

dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto. Las
competencias tienen relación con capacidades innatas de tipo cognitivo, pero a la
vez están determinadas por las interacciones sociales y el contexto en el que el
individuo se halla inmerso. (Calderón et al, 2004, p.86)

Competencia laboral,

Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral

plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito
en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Una buena
categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las
definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia
como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos
personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a
los dos anteriores.

Competencias de la gestión del talento humano, Competencia laboral,

Competencias

Según Olga Benavides (2002), las competencias de Recursos Humanos son la

agregación de valor a la organización mediante la alineación de las estrategias,
procesos y prácticas de gestión del talento humano con las necesidades del
negocio, el mantenimiento de la moral y la cooperación de los trabajadores, el
desarrollo de sistemas de gestión del talento humano que comprendan las
mejores prácticas, la respuesta a las necesidades de los diferentes grupos de
interés, la creación de ventajas competitivas a través de las personas, la creación
de capacidades de cambio, el logro de relaciones de confianza con la organización
y el impacto en la cultura organizacional.

5
Las competencias que debe poseer el profesional egresado del Programa de
administración de empresas de la Universidad de Antioquia son:

Conocimiento:

Comprender, interpretar, argumentar y proponer su campo de conocimiento: las

organizaciones, desde una sólida formación en el pensamiento matemático,
económico e investigativo.

Construir procesos de pensamiento indagante, esto es, búsqueda del origen de la

ocurrencia de los eventos y de la solución oportuna de los problemas, y
pensamiento amplio y flexible para la adaptación a un entorno cada vez más
cambiante, lo cual ha de posibilitar la reconfiguración permanente de su capacidad
de gestión.

Descubrir y comprender su contribución específica al cumplimiento de la Visión-

Misión de la organización, agregándole valor y contribuyendo a su desempeño.

Contextos de desempeño:

Actuar en los contextos de desempeño profesional con base en una sólida

formación en gestión estratégica y operativa de las organizaciones: articulación
entre conocimientos de administración, organizaciones y áreas funcionales y las
herramientas necesarias para la comprensión de los procesos y actividades de la
organización. Generar capacidades de comunicación oral y escrita, aprendizaje
permanente, trabajo en equipo, resolución de problemas rutinarios de los
subsistemas organizacionales y relacionados con el proceso gerencial, toma de
decisiones oportunas.

Prácticas profesionales:
Ejercer su profesión en el campo de la administración de organizaciones,
desempeñarse como asesor y/o consultor de empresas de todo tamaño y sector
económico y, crear y desarrollar su propia empresa.

Axiológicas:
Construirse como persona, generar relaciones con el entorno, el contexto socio
cultural y las organizaciones para las cuales trabaja con fundamento en la
construcción de valores y principios morales sólidos y razonados.

Marco Institucional
Modelo Pedagógico del programa de administración de empresas
El modelo pedagógico que soporta el currículo parte de áreas de formación que se
estructuran en núcleos curriculares que integran los proyectos de aprendizaje, los
cuales privilegian la actividad centrada en el estudiante, sin excluir otras
estrategias. Por ello, los objetos de tales proyectos de aprendizaje se definen
desde la perspectiva de los intereses del que aprende y no del que enseña.
Enseñar es ayudar a aprender, el profesor, como un miembro del grupo, con
6
características y responsabilidades particulares, dirige, orienta y acompaña, desde
alguna de las siguientes posturas pedagógicas como estrategias didácticas:
Método Expositivo o Clase Magistral, Expositivo Mixto, Aprendizaje Basado en
Problemas, Método de Casos, Método de Proyectos, Seminario Investigativo,
Método Didáctico Operativo y, Ambientes virtuales de aprendizaje.

El modelo pedagógico centrado en el estudiante tiene las siguientes

características:

Predominantemente científico e investigativo: el programa de Administración de

Administración de Empresas promueve, estimula y canaliza el espíritu y la
actividad investigativa de los estudiantes, en su rol de individuos en procesos de
formación y de los profesores retroalimentando sus procesos docentes a través de
la investigación científica y tecnológica.

Centrado en el estudiante o de autorrealización: tiene en cuenta las necesidades e

intereses particulares de los estudiantes y les permite optar por áreas específicas.
Busca desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas tomando en cuenta sus
propias experiencias. Forma personas autónomas, responsables de su propio
aprendizaje y capaces de emprender procesos de mejoramiento como resultado
de la autocrítica.

Orientado a “aprender a aprender”: es un currículo que facilita al estudiante la

adquisición de habilidades para desarrollar su propio proceso de conocimiento y lo
apoya en la definición de sus áreas de interés.

ESTADO DEL ARTE

Algunos estudios relacionados con el objeto de estudio del proyecto de

investigación son los siguientes:

“Perfil profesional del trabajador social egresado de la Universidad de Antioquia

1983-1987”.
Esta investigación fue realizada por la estudiante de trabajo social de la
universidad de Antioquia, Dora María Rico Guerra. Su objetivo era definir el perfil
del trabajador social egresado de la universidad de Antioquia en el período 1983 –
1987 con vinculación laboral actual para conocer los retos de la profesión en la
perspectiva histórica. Se constituye en una invitación a continuar revisando la
profesión y su articulación con la dinámica social, y generar información que
permita considerar cambios en la estructura curricular actual del plan de estudios
de trabajo social en la universidad de Antioquia en razón del contexto histórico que
le es propio. Identifica el perfil profesional del trabajador social egresado de la
universidad de Antioquia, y con ello establece la congruencia de los tres
momentos básicos del desempeño profesional: la formación universitaria, la
práctica profesional y la praxis social de los mismos, buscando en última
instancia, dilucidar si el desempeño real es acorde a su formación profesional y
7
viceversa, si bien es cierto que el desempeño profesional del trabajador social está
determinado por la clase de problemas afrontados en razón de las políticas de la
institución en que está vinculado laboralmente.

“Construcción y medición de la variable éxito profesional de los economistas: El

caso de los egresados del programa de economía de la universidad de Antioquia
1985-2004”
Esta investigación fue realizada por Nancy Helena Arango Ramírez, Guberney
Muñeton Santa. El fin de la investigación es la búsqueda de la medición de una
variable éxito profesional de los egresados del programa de economía de la
Universidad de Antioquia, definida esta como el resultado de la trayectoria laboral,
analizada a través de los aspectos familiares, la trayectoria académica, la
inserción en el mercado laboral y algunos indicadores de satisfacción sobre la
formación recibida en la Facultad de Economía. Adicionalmente, este trabajo se
fortaleció con la utilización tanto de métodos de investigación cualitativos, como de
métodos cuantitativos. Los primeros, a través de un grupo focal realizado con
algunos egresados del departamento de Economía de la Universidad, y los
segundos, análisis por correspondencias múltiples, permitió el ejercicio de
medición de las variables consideradas como la estructura del éxito profesional.

“Estudios sobre egresados: la experiencias de la universidad Eafit”

El objetivo de esta investigación es el análisis de la calidad de los servicios
educativos; el propósito es doble: por una parte sintetizar en una unidad de
medida las percepciones de los egresados sobre la calidad de la formación
recibida; por la otra, construir indicadores agregados sobre sus trayectorias
académicas, laborales y de creación de empresas, como expresiones del
aprendizaje realizado en la universidad y, por ende, reflejo de la pertinencia social
de este y de los programas.

4. Objetivo General

Analizar la valoración de los egresados del programa de administración de

empresas con respecto a la pertinencia de su formación en el área de gestión del
talento humano, en relación con su práctica profesional, a partir de un análisis
exploratorio con el fin de aportar al mejoramiento continuo y a la competitividad del
programa de administración de empresas de la Universidad de Antioquia.

4.1 Objetivos Específicos

1. Hacer un análisis documental sobre de las materias que abarca el área de

gestión del talento humano en de los pensum 5 y 6.
2. Describir las prácticas, actividades y/o procesos de Gestión del Talento
Humano en las que los egresados aplican o han aplicado la formación
recibida en gestión humana.
3. Identificar el nivel en que se encuentran las competencias de los egresados
relacionadas con el área de gestión del talento humano.
8
 4. Determinar la contribución de la formación en el programa de
administración de empresas a la adquisición de las competencias de los
egresados en el área de gestión del talento humano.
5. Identificar las principales realidades y tendencias de la gestión del talento
humano a partir de las opiniones egresados.

7. METODOLOGÍA PROPUESTA

ENFOQUE

La investigación se enmarca en un enfoque mixto, cuantitativo y cualitativo. El

proyecto tiene un carácter exploratorio en cuanto se acerca y busca destacar la
valoración de los egresados del programa de administración con respecto a la
formación que recibieron en el área de Gestión del Talento Humano, así como del
nivel de aplicabilidad en su desarrollo de carrera. Esto con miras a su análisis e
interpretación. Desde el enfoque cualitativo se retomará el análisis documental en
tanto se revisarán cuidadosa y sistemáticamente los programas académicos de
gestión humana de las versiones 5 y 6 del pensum, y los documentos que
evidencien la evolución del enfoque pedagógico.

POBLACIÓN

Dado el carácter exploratorio de la presente investigación, la muestra será elegida

priorizándose (sobre los de aleatoriedad y representatividad) los criterios de
variedad, relevancia, significatividad y diversidad de los egresados considerando
como un criterio básico que se hayan formado bajo los pensum 5 y 6. Por la
misma razón, su tamaño no será determinado principalmente por una fórmula
estadística, sino en función del criterio de saturación informativa. La significación
de esta población no es estadística sino cultural, en términos de adecuación y
suficiencia; es decir, los egresados participantes, dadas características como
laborar en áreas de gestión humana ya sea en cargos directivos u operativos o
dirigir pequeñas y medianas empresas en cuanto su rol les exige poner en juego
competencias relacionadas con la gestión del talento humano, podrán dar cuenta
de sus valores con respecto a la formación recibida.

Fases

Fase 1: Revisión de literatura y otras fuentes

En esta etapa se realizará la revisión de la bibliografía y estado del arte

relacionado con el objeto de estudio con el fin de describir y comprender a través
de fuentes secundarias las características de la formación que obtuvieron los
egresados al momento de realizar su pregrado.

9
Además se recurrirá al juicio de expertos en el tema de la gestión humana, y de la
formación en gestión humana que orienten las revisiones teóricas y la elaboración
posterior de los instrumentos.

Fase 2: Identificación de la población

Contamos con una base de datos que pertenece al departamento de

administración de empresas de la Universidad de Antioquia. Si bien contiene datos
sobre egresados de todas las cohortes, los criterios que se tendrán en cuenta para
la selección de la población son:

a) Que su formación se haya dado bajo el pensum versión 5 o versión 6.

b) Que su rol laboral actual esté enmarcado en la Gestión del Talento Humano
y/o que desempeñen roles directivos (gerenciales).

Fase 3: Diseño de instrumentos y Recolección de información

En esta etapa se diseñarán los instrumentos para la recolección de la información,

así:

ENCUESTA: Estará integrada por una serie de preguntas cerradas sobre la

formación de gestión del talento humano dada en el pregrado y la práctica o
ejercicio de esta en lo laboral. Esta será aplicada a todos los egresados que de la
Base de Datos cumplan con los criterios establecidos en la Fase 2.

ENTREVISTA: Se realizará entrevista a un grupo de 15 egresados, seleccionados

por su reconocido aporte a la Gestión del Talento Humano a nivel local y/o
nacional. La Entrevista será semiestructurada en cuanto contendrá un conjunto de
preguntas iniciales que permiten a partir del diálogo con el egresado, formular
otras en tanto aporten a los objetivos del proyecto.

Fase 4: Análisis e interpretación de la información

La investigación contempla un diseño mixto cuanti y cuali de investigación, lo que

supone la producción y el análisis de información tanto numérica como textual.

En una primera fase se llevará a cabo un estudio paralelo de los datos numéricos
y de los textuales. Los datos numéricos serán procesados mediante el SPSS,
procediéndose desde el nivel descriptivo hacia tipos de análisis más complejos. En
cuanto a los datos textuales, el trabajo será orientado por el modelo de análisis
cualitativo de contenido a través del Atlas Ti.

En una segunda fase se realizará una integración de la información obtenida

mediante los análisis textual y numérico, buscando los puntos de convergencia, de
contraste y de complementación de sus respectivas aportaciones.

10
En una última fase se elaborará un informe final que integre el proceso total del
análisis, dando respuesta a la pregunta de la investigación.

Fase 5: Elaboración de resultados

El proyecto arrojará los siguientes resultados:

1) Acta de Inicio
2) Artículo derivado de los hallazgos del proyecto con miras a ser publicado en
una revista de Ciencias Económicas.
3) Conferencia a la comunidad educativa de la Facultad de Ciencias
Económicas.

Fase 6: Divulgación de resultados

Los resultados del estudio se divulgarán a través de diferentes mecanismos:

o Conferencia a la comunidad educativa de la Facultad de Ciencias

Económicas.
o Boletín con resumen de los resultados del proyecto que será enviado a
todos los egresados del programa.

8. CONSIDERACIONES ETICAS

Este proyecto de investigación promete respetar al sujeto reservando datos

personales de cada uno de los encuestados y aclarado que las respuestas dadas
por los egresados se usarán para obtener resultados pero asegurando
confiabilidad sin revelar los nombres que aportan sus respuestas, dando la certeza
de que con esta investigación no se corren riesgos.

El acceso a la Base de Datos de los egresados del programa de administración se

dará previa autorización del jefe del departamento de ciencias administrativas. Su
contenido será usado estrictamente en el marco de los objetivos del proyecto.

11
9. CRONOGRAMA

MESES
FASES Ag Sep Oct Nov Dic
FASE 1 REVISION DE LA
LITERATURA
FASE 2: IDENTIFICACIÓN
POBLACION
FASE 3: DISEÑO DE
INSTRUMENTOS Y
RECOLECCION DE LA
INFORMACION.
FASE 4: ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN DE LA
INFORMACIÓN
FASE 5: ELABORACIÓN DE
RESULTADOS
FASE 6: DIVULGACIÓN DE
RESULTADOS

10. PRESUPUESTO

PRESUPUESTO
Co-
Recursos financiaciòn
Rubros
CIC Semillero
Comphor
Talento
600.000 0
humano
Material
0 100.000
fungible
Trabajo de
300.000 0
campo
Evento de
100.000 50.000
cierre
Sub-total 1.000.000 150.000

TOTAL 1.150.000

12
ANEXO
Pensum versión 5

I II III IV V VI VII VIII IX X

ECC-804 ECA-523
ECC-801 ECC-802 ECC-803 ECA-414 ECA-514 ECA-519
ANÁLISIS FORMULACIÓN
CONTABILIDAD CONTABILIDA COSTOS GERENCIA GERENCIA ADMINISTRACIÓ
FINANCIERO Y Y EVALUACIÓN
GENERAL I D GENERAL II GENERALES FINANCIERA I FINANCIERA II N PÚBLICA
PRESUPUESTO DE PROYECTOS
(4) (4) (4) (4) (4) (6)
(4) (6)

ECA-415
ECC-434
NEGOCIOS
CONTABILIDAD
INTERNACIONAL
ADMINISTRATIVA
ES
(4)
(4)

ECA-512 ECA-528
ECA-527 SISTEMAS Y TALLER DE
ECA-211 ECA-212 ECA-311 ECA-411 ECA-517
TEORÍA PROCEDIMIENT PROBLEMAS
HISTORIA DE LA TEORÍA GERENCIA DE GERENCIA DE AUDITORÍA
ADMINISTRATIVA OS ADMINISTRATIV
ADMINISTRACIÓN ADMINISTRATIV MERCADOS I MERCADOS II ADMINISTRATIV
II ADMINISTRATIV OS Y
(4) AI (4) (4) (4) A (6)
(4) OS CONTABLES
(6) (2)

ECA-215
MÉTODOS Y
ECA-391 ECA-511
FUENTES DE HUMANÍSTICA
TÉCNICAS DE LA GERENCIA DE
LA ELECTIVA
INVESTIGACIÓN EMPRESAS
INVESTIGACI (4)
(4) (6)
ÓN
(4)

ECA-516
ECC-303 ECA-513
ECC-201 ECC-505 COMPORTAMIEN ECA-520
DERECHO GERENCIA DE
INTRODUCCIÓN LEGISLACIÓN TO ÉTICA
COMERCIAL Y RECURSOS
AL DERECHO LABORAL ORGANIZACION PROFESIONAL
SOCIEDAD HUMANOS
(4) (4) AL (2)
(4) (4)
(6)

ECC-503 ECE-561
ECS-193 ECS194 ECE-991 ECE-992 ECE-993 ECE-462
GERENCIA DE ECONOMÍA
ESPAÑOL I ESPAÑOL II ECONOMÍA I ECONOMÍA II ECONOMÍA III FINANZAS
IMPUESTOS COLOMBIANA
(4) (4) (6) (6) (4) PÚBLICAS (4)
(4) (4)

ECM-702 ECM-711 ECA-526

ECM-701 ECA-312 ECA-412
MATEMÁTICA MÉTODOS GERENCIA DE
MATEMÁTICAS I COMPUTADORES COMPUTADORES
S II LINEALES PRODUCCIÓN
(6) I (4) II (4)
(6) (4) (4)

ECA-610
ECA-524 ECA-525
CONSULTORIO
MÉTODOS MÉTODOS
ADMINISTRATIV
CUANTITATIVOS CUANTITATIVO
O III
I (4) S II (4)
(2)

ECA-410 ECA-510
ECM-706 ECM-385 CONSULTORIO CONSULTORIO
ESTADÍSTICA I ESTADÍSTICA II ADMINISTRATIV ADMINISTRATIV
(4) (6) OI O II
(2) (2)

Materias 4 4 5 5 5 5 5 5 6 5
Créditos 18 18 22 22 22 20 20 22 24 20

13
 Pénsum versión 6

FPENSUM VERSIÓN 6 GENÉRICO

Semestre I Semestre II Semestre III Semestre IV Semestre V Semestre VI Semestre VII Semestre VIII Semestre IX Semestre X
Ser Humano:
Gestión del Educación,
Desarrollo Comportamiento Proyecto Proyecto
Talento Trabajo y
personal y Organizacional (4) Aprendizaje Aprendizaje
Humano (4) Sociedad (4) E
profesional (4) 1501661 A (4) (4)
1501660 1501682 S
1501680 p
T
r C
Métodos Operaciones y Proyecto A
Optimización (4) o U
Cuantitativos (4) Logística (4) Aprendizaje B
1504673 b M
1504604 1501664 (4) L
a P
E
d L
C
Matemática o Proyecto I
Matemáticas I Matemáticas II (4) Estadística I (4) Estadística II (4) I
Básica (2) s Aprendizaje M
(4) 1504008 1504009 1504706 1504606 O D
1504601 (4) I
p O
1 E
Medición Política e S
1 N
económica (2) Económica y r
0 T P
1503601 Coyuntura (2) a E
1503604 O R
c N
c Á
Técnicas y Hacienda i
r Proyecto Proyecto D A C
Fuentes de Microeconomía (4) Macroeconomía Pública y o E
é Aprendizaje Aprendizaje E C T
Investigación 1503602 (4) 1503603 Tributación (4) n L
d (4) (4) A I
(2) 1501690 1503605 e
i T D C
s R
t O É A
Seminario de Metodología de la E
A
o D M
comunicación (2) Investigación (2) y G
s O I 1
1501681 1501691 L
, S C 5
l A 0
La Organización A
Negocios o Proyecto Proyecto M 1
en el entorno e L .
Internacionale g Aprendizaje Aprendizaje E 7
Internacional (4) s O
s (4) 1501665 í (4) (4) N 5
1501685 t S
s T 0
Medio a
Fundamentación Público- Mercadeo t O
Organizaciones I Estrategias Organizaciones II Ambiente y d R
Administrativa (4) privado (4) Básico (4) i
(4) 1501651 (4) 1501653 (4) 1501652 Empresa (4) í E
1501650 1501683 1501662 c D
1501667 s Q
a E
Derecho Gestión de la t U
Herramientas
comercial y Tecnología y i I
Informáticas (4) P
laboral (4) la Innovación c S
1501671 R
1501674 (4) 1501666 a I
Á
Contabilidad y T
Costos y Matemáticas Administración C
Análisis I O
Presupuestos Finanacieras Financiera (4) T
Financiero (4) I S
(4) 1501767 (2)1501760 1501008 I
1501670
C
Formación y
A
ciudadana y
constitucional

Inglés I Inglés II Inglés III Inglés IV Inglés V Inglés VI

A
1501730 1501731 1501732 1501733 1501734 1501735
18 18 18 18 20 18 20 16 16 8
18 36 54 72 92 110 130 146 162 170

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