La Productividad Del Trabajo y La Conciliacion de La Vida Laboral y Personal

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COLECCIN
Fundacin Telefnica
COLECCIN
Fundacin Telefnica
C o o r d. J E S S R . M E R C A D E R U G U I N A
La productividad del trabajo es un factor clave para el

desarrollo de cualquier economa porque mejora la
competitividad en los mercados nacionales e internacionales y permite un incremento de los salarios.
Pero, con el fin de conseguir el nivel deseable de productividad, debe conciliarse la vida laboral o profesional
con la familiar o con la vida privada.
Son muchos los estudios que muestran que el equilibrio
entre el tiempo que el trabajador ha de dedicar a sus
necesidades personales y a la empresa tiene un efecto
positivo no slo para el trabajador, sino tambin para
la empresa. Si esto es as, por qu no estn entonces
ms generalizadas las polticas de conciliacin? Sin
duda se debe a fallos del mercado provocados por la
falta de informacin de los empleadores.
PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIN
EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL
L U C I A N O PA R E J O A L F O N S O
El presente trabajo ha sido coordinado por los profesores

Jess Mercader y Luciano Parejo y han participado los
profesores del Grupo de Investigacin Derecho del
Trabajo, Cambios Econmicos y Nueva Sociedad de la
Universidad Carlos III de Madrid.
PRODUCTIVIDAD Y
CONCILIACIN EN LA VIDA
LABORAL Y PERSONAL
492769
Cuaderno
Anlisis de situacin y propuestas para el futuro
Dirigido por:
Jess R. Mercader Uguina
Coordinado por:
y Luciano Parejo Alfonso
Anlisis de situacin y propuestas para el futuro
DIRECTOR
Jess R. Mercader Uguina (Catedrtico de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social,
Universidad Carlos III de Madrid)
COORDINADORES
Jess R. Mercader Uguina (Catedrtico de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social,
Universidad Carlos III de Madrid)
Luciano Parejo Alfonso (Catedrtico de Derecho Administrativo, Universidad Carlos III de Madrid)
AUTORES
Cristina Aragn Gmez (Profesora ayudante, Universidad Carlos III de Madrid)
Susana Barceln Cobedo (Profesora titular, Universidad Carlos III de Madrid)
Carmen Carrero Domnguez (Profesora titular, Universidad Carlos III de Madrid)
Kenneth A. Dubin (Profesor visitante, Universidad Carlos III de Madrid)
Ana Isabel Garca Salas (Profesora contratada doctora, Universidad Carlos III de Madrid)
Pablo Gimeno Daz de Atauri (Becario de investigacin, Universidad Carlos III de Madrid)
Amanda Moreno Solana (Becaria de investigacin, Universidad Carlos III de Madrid)
Ricardo Morn Prieto (Profesor titular, Universidad Autnoma de Madrid)
Patricia Nieto Rojas (Investigadora en formacin [MEC-FPU], Universidad Carlos III de Madrid)
Mara Gema Quintero Lima (Profesora visitante, Universidad Carlos III de Madrid)
M. Dolores Valdueza Blanco (Profesora ayudante doctora, Universidad Carlos III de Madrid)
Informe tcnico realizado por:
COLECCIN
Fundacin Telefnica
Esta obra ha sido editada por Ariel y Fundacin Telefnica en colaboracin con Editorial Planeta, que no comparten
necesariamente los contenidos expresados en ella. Dichos contenidos son responsabilidad exclusiva de sus autores.
Fundacin Telefnica, 2008
Gran Va, 28
28013 Madrid (Espaa)
Editorial Ariel, S.A., 2008
Avda. Diagonal, 662-664
08034 Barcelona (Espaa)
de los textos : Fundacin Telefnica
Informe tcnico realizado por: Sociedad y Equilibrio
Realizacin editorial: dos ms dos, edicions s.l.
Diseo cubierta: Departamento de diseo de Editorial Planeta
Fotografa de cubierta: Getty Images
Primera edicin: junio de 2008
ISBN: 978-84-08-08125-8
Depsito legal: M-28955-2008
Imprenta: Brosmac S.L
Impreso en Espaa-Printed in Spain
Quedan rigurosamente prohibidas, sin la autorizacin escrita de los titulares de copyright, bajo las sanciones establecidas en las leyes,
la reproduccin total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, comprendidos la reprografa y el tratamiento informtico, y la distribucin de ejemplares de ella mediante alquiler o prstamo pblicos.
AGRADECIMIENTOS
Fundacin
Fundacin INCYDE
DEOTEC
NDICE DE CONTENIDOS
PRESENTACIN
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Javier Nadal. Vicepresidente de Fundacin Telefnica
PLANTEAMIENTO Y ESTRUCTURA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Presentacin del proyecto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Estructura general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Metodologa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. ASPECTOS ECONMICOS Y COYUNTURALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1. La productividad del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.1. Introduccin: concepto y medicin de la productividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2. La importancia de la mejora de la productividad del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3. Factores que inciden en la evolucin de la productividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3.1. La tendencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3.1.1. Calidad del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3.1.2. Los medios materiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3.1.3. La eficiencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3.2. La variacin cclica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3.2.1. Empleo del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3.2.2. Empleo de los medios materiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3.2.3. La composicin de la demanda agregada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.2. La situacin de la productividad en Espaa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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1.2.1. Datos internos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.2. Comparacin internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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1.3. La conciliacin de la vida personal y familiar y la productividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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PRODUCTIVIDAD Y ESTRATEGIAS EMPRESARIALES

2. ESTRATEGIAS EMPRESARIALES
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2.1. Actualizar las estrategias empresariales
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2.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.1.1.1. Contribuyen las polticas de conciliacin a la productividad? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL
2.1.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.1.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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CONDICIONES DE TRABAJO
3. RETRIBUCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1. Reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres
................................................................
3.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2. Promover una mayor correlacin entre productividad y retribucin
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3.2.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3. Fomentar una progresiva transicin del salario por unidad de tiempo a la retribucin por objetivos . .
3.3.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.4. Promover que el ejercicio de derechos de conciliacin no suponga una merma retributiva
.........
3.4.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.4.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.4.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. TIEMPO DE TRABAJO
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4.1. Mejorar la conciliacin del trabajo y la vida personal de manera estructural y permanente
hacindolo compatible con el mantenimiento o incremento de la productividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.1.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.1.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. INCIDENCIA DE LAS NUEVAS TECNOLOGAS EN LA CONCILIACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.1. Impulsar el uso de las TIC como herramientas de conciliacin
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5.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.1.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.1.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.2. Reducir la brecha digital
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5.2.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.2.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.2.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3. Promover en las empresas la implantacin del teletrabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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NDICE DE CONTENIDOS
5.4. Establecer un marco normativo que regule el teletrabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.4.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.4.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.4.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y OTRAS SUSPENSIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.1. Revisiones de detalle y en profundidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.1.1. Permiso retribuido por nacimiento de hijo o enfermedad de familiar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.1.2. Permiso de lactancia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.1.3. Excedencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.1.4. Suspensiones por maternidad y paternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.1.5. Reduccin de jornada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.1.6. Valoraciones globales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
84
84
85
86
89
89
89
89
90
92
94
94
95
99
99
7. PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

7.1. Incentivar la permanencia en el puesto de trabajo durante la gestacin, embarazo y lactancia
....
103
7.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

7.1.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
7.1.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
7.2. Evaluar riesgos concretos en sectores feminizados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

7.2.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
7.2.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
7.2.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
7.3. Reducir los riesgos laborales para la reproduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
7.3.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
7.3.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
7.3.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
7.4. Disminuir los niveles de estrs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
7.4.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
7.4.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
7.4.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
7.5. Eliminar las conductas de acoso y violencia en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
7.5.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
7.5.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
7.5.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
COLECTIVOS CON ESPECIALES DIFICULTADES

8. TRABAJADORES JVENES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
8.1. Mejorar la relacin entre la formacin de los jvenes trabajadores y el trabajo desempeado . . . . . 121
8.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

8.1.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
8.1.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
8.2. Mejorar las condiciones de empleabilidad de los jvenes en un sistema de productividad social . . . . . . . 128
8.2.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
8.2.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
8.2.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132
9. TRABAJADORES EXTRANJEROS
.....................................................................................................
9.1. Regular la inmigracin en el sector productivo: control de flujos laborales y su integracin social
......
9.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9.1.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9.1.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
135
135
135
141
141
PROTECCIN SOCIAL
10. PROTECCIN SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
10.1. Superar la conciliacin por gnero hacia una conciliacin productiva
......................................
149
10.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

10.1.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
10.1.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
10.2. Superar la situacin de no conciliacin y sus efectos en la Seguridad Social
.............................
152
10.2.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152

10.2.2. Objetivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
10.2.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
10.3. Aplicar el binomio conciliacin-no conciliacin
....................................................................
155
10.3.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155

10.3.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
10.3.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
10.4. Superar de la brecha prestacional derivada de la brecha salarial
............................................
158
10.4.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158

10.4.2. Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
10.4.3. Medidas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
Anexo I: Conclusiones y principales medidas propuestas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
Anexo II: Relacin de convenios colectivos citados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
BIBLIOGRAFA CITADA
.....................................................................................................................
169
NDICE DE TABLAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

NDICE DE GRFICOS Y MAPAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173
10
PRESENTACIN
El estudio que hoy pone en sus manos la coleccin Ariel Fundacin Telefnica nace en un momento marcado
por una profunda transformacin de los modelos econmicos, y por tanto de cambios en los sistemas de trabajo en las empresas y por la creciente y rpida incorporacin de la mujer al mundo laboral, lo que conlleva
importantes cambios en la adaptacin de los diferentes papeles de los trabajadores, ellos y ellas, a la nueva
situacin social.
Hace 40 aos, la empresa basaba su estrategia comercial en la relacin de confianza con sus clientes, en
un sistema laboral de permanencia en el tiempo y en unas inversiones en modernizacin a largo plazo, lo
que haca prever un alto nivel de rentabilidad, en un mercado muy domstico y con una baja y conocida
competencia.
Hoy todo ha cambiado. La sociedad actual ha visto transformarse conceptos que la propia evolucin y los
avances tecnolgicos han modificado drsticamente: las distancias se han convertido en tiempo, lo que ha
conseguido un mayor acercamiento de los territorios, con nuevos y ms amplios mercados; la economa
ha transformado sus costes a la baja, consiguiendo mayor capacidad de produccin y ms calidad y ha exigido una permanente formacin de los trabajadores, as como una continua innovacin en las empresas.
Vivimos en una economa global que nos abre nuevos horizontes, pero tambin nos exige garantizar a los
individuos una forma de vida con mayor libertad y ms capacidad de decisin frente a las responsabilidades
del trabajo. La permanente y necesaria incorporacin de la mujer al mundo laboral ha transformado la vida
familiar y exige una nueva visin de los sistemas de trabajo: es imprescindible que se primen por encima del
tiempo del trabajo los resultados del mismo, con el fin de dar cabida a las diferentes facetas de la vida de los
ciudadanos y hacer posible la conciliacin de la vida familiar con el desarrollo de la carrera profesional.
Sobre los cambios en las condiciones de trabajo en el Grupo Telefnica tenemos el mximo exponente en
la apuesta que ha hecho la Compaa en distrito C. La creacin de este nuevo emplazamiento supone no slo un cambio de ubicacin para Telefnica, sino tambin la puesta en marcha de una nueva cultura de trabajo ya implantada en otros pases de Europa y en la que los espacios y la tecnologa estn a disposicin de los
profesionales, facilitando en gran medida la conciliacin de la vida personal con la profesional en lo que ha
venido ya a denominarse la oficina del futuro.
Hay que agradecer a Sociedad y Equilibrio el estudio y la reflexin que se recoge en estas pginas sobre las
nuevas estructuras y comportamientos sociales. Pero el mrito es mayor todava puesto que aqu se estudian
nuevos instrumentos y medidas que nos ayudarn a llevar a cabo el doble reto: conciliar vida laboral y personal,e incrementar la productividad que nos permitir disponer de empresas ms competitivas y ms seguras.
Javier Nadal
Vicepresidente ejecutivo de Fundacin Telefnica
11
PLANTEAMIENTO Y ESTRUCTURA
Presentacin del proyecto
Estructura general
La ejecucin de un proyecto complejo como ste
requiere necesariamente abordar la cuestin
desde muy diversos puntos de vista, pero al mismo tiempo es precisa una coordinacin y planificacin bien estructurada, de forma que se analicen todos los problemas derivados del objeto del
estudio de una forma integral.
En primer lugar, siendo la productividad del
trabajo una nocin esencialmente econmica, se
hace preciso delimitar su concepto, los problemas que plantea su medicin y la relevancia que
tiene para una economa como la espaola la
evolucin de esta variable. Al mismo tiempo, en
un estado social y democrtico como el nuestro,
no cabe entender el fruto del trabajo exclusivamente como un producto, sino que ha de tomarse en consideracin la persona que lo genera. En
esta perspectiva, la idea de conciliacin de la vida
personal y familiar cobra una importancia esencial, de tal modo que las mejoras en el rendimiento del trabajador no se alcancen a costa de una
renuncia de su propia calidad de vida.
En consecuencia, con carcter introductorio,
hemos llevado a cabo un breve anlisis que permita definir la productividad y los aspectos ms
relevantes de la misma en relacin con el trabajo,
as como su correspondencia con las polticas
conciliatorias. En el primer captulo se expone, asimismo, una fotografa de la situacin de la eco-
noma espaola en esta cuestin tanto desde

una perspectiva meramente interna como en
comparacin a otros estados de nuestro entorno
econmico (por Pablo Gimeno) .
En el plano estrictamente propositivo, hemos
dividido el estudio en cuatro bloques diferenciados. Los dos primeros abordan la cuestin desde el
lado de la demanda y la oferta de trabajo, respectivamente. As, por una parte se analizan las necesarias reformas y medidas que han de ponerse en
marcha en el mbito de la organizacin empresarial (por Kenneth A. Dubin), y por el otro, las relativas a las condiciones de trabajo. En este ltimo, a
su vez, se distinguen varios puntos que requeran
un anlisis como el que aqu se ha llevado a cabo.
El primero de ellos es el relativo a las formas de retribucin (por Jess Mercader y Patricia Nieto), en
el que se estudia de qu forma puede mejorarse el
rendimiento de los trabajadores por medio de un
sistema retributivo ms eficaz que al mismo
tiempo no sea contrario a la conciliacin de la vida
familiar y personal con la laboral. En el mismo
sentido, aunque con entidad suficiente para constituir un captulo separado, se estudian los problemas derivados del tiempo de trabajo (por Ricardo
Morn), y la forma en que la reduccin de la jornada puede ser compatible con un mantenimiento
(o incluso incremento) de la productividad, de tal
modo que la maximizacin de beneficios empresariales y el respeto al tiempo de ocio del trabajador sean perfectamente compatibles.
El tercer captulo de este bloque se ocupa de la
forma en que las nuevas tecnologas (por Cristina
13
Aragn) pueden contribuir a la realizacin de los objetivos que aqu planteamos; pero no hemos querido enfocar este anlisis desde el punto de vista de la
mejora de la productividad a lo que sin duda contribuyen las innovaciones en este orden,sino desde
la mayor conciliacin de la vida personal. De este
modo, no nos centramos en la cuestin meramente
tcnica relativa a la forma de avanzar en eficiencia
por medio de los nuevos sistemas de comunicacin,
cmputo o asistencia mecanizada, que ha sido objeto de mayores atenciones, sino en cmo su implementacin puede hacerse de tal manera que favorezca el ejercicio de derechos de conciliacin, o el
mantenimiento del vnculo con el centro de trabajo
durante periodos que de otro modo habran de
constituir una excedencia.
La gestin de estas excedencias, as como de
otras formas de interrupcin de la prestacin de
servicios, como los permisos, suponen un elemento en el que se relacionan muy intensamente productividad y conciliacin, pues la interrupcin de la actividad del trabajador supone con
frecuencia una traba al buen ritmo de produccin de la empresa, pero al mismo tiempo es necesaria para la satisfaccin de las necesidades familiares. Por ello, a esta cuestin se dedica un
captulo especfico (por Susana Barceln y Gema
Quintero) dentro de este bloque, que se cierra
con un anlisis de la prevencin de riesgos, materia que incide en la productividad por una doble
va: por una parte, la incertidumbre del trabajador sobre su seguridad puede hacerle dedicar recursos excesivos a esta cuestin (pues el esfuerzo
individual necesario ser mayor que el promedio
de la empresa para la proteccin colectiva), y por
otra, la siniestralidad aumenta las bajas y, por
tanto, genera las mismas perniciosas interrupciones a las que antes aludamos.
Una vez estudiada la productividad con carcter general, tanto desde el punto de vista de la
prestacin laboral como de la organizacin empresarial, se hace necesario tomar en consideracin algunos aspectos de carcter especfico. El
tercer bloque se dedica a colectivos con especia-
14
les dificultades en el acceso y mantenimiento del

empleo: los jvenes (por Ana Isabel Garca) y los
inmigrantes (por M Dolores Valdueza). Debe tenerse en cuenta que, como ms adelante se explica con mayor profusin, cualquier forma de
discriminacin supone una prdida de productividad, pues no se ocupa a la persona ms preparada para cada puesto de trabajo.
El cuarto y ltimo bloque (por Susana Barceln
y Gema Quintero) se ocupa de las relaciones entre productividad y proteccin social; en l analizamos la forma en que los diversos instrumentos
de los que dispone el Estado pueden ser empleados para, sin perder su funcin original, mejorar
la productividad y la conciliacin.
Metodologa
El estudio se articula, dentro de cada uno de los
captulos, por medio de una estructura comn,
que presenta algunas variaciones cuando as lo
requiere la materia analizada. La finalidad esencialmente propositiva de este trabajo aconseja
que en cada materia se establezcan una serie de
propuestas de carcter amplio, sobre las que plantear objetivos y medidas concretas y precisas.
Dentro de cada una de estas propuestas, hemos
realizado un diagnstico de la situacin, que permite determinar las carencias y los puntos fuertes
de nuestro sistema legal y econmico. Debe sealarse, no obstante, que hemos encontrado en esta
materia un importante dficit de informacin estadstica, que slo desde los poderes pblicos
puede llevarse a cabo, dado su elevado coste econmico y su rentabilidad esencialmente social: un
primer elemento necesario para poder llevar a cabo una reforma ptima de las relaciones de trabajo es el conocimiento preciso de la productividad
de cada sector y grupo social, de modo que pueda
medirse el impacto de determinadas medidas o la
correlacin con las circunstancias sociales y familiares de los individuos. A pesar de carecer de este
nivel de detalle, los datos existentes permiten lle-
PLANTEAMIENTO Y ESTRUCTURA
var a cabo una aproximacin suficiente a la cuestin para realizar el diagnstico general.
A partir de este anlisis de la realidad, hemos
planteado una serie de objetivos en los que es
preciso trabajar, para lo cual se han propuesto
una serie de medidas concretas que permitan alcanzar las metas planteadas en cada una de las
propuestas.
Para ofrecer un panorama general que permita al lector conocer con facilidad los resultados
de la investigacin realizada, se incluye como

anexo un catlogo de las principales medidas
que planteamos para la mejora de la productividad que respete, e incluso potencie, la conciliacin de la vida familiar y personal. Este catlogo,
sin duda til como medio para aproximarse a la
cuestin, no es completo, pues en cada uno de
los captulos se implementa con otras medidas y
con un mayor nivel de detalle de las expresamente mencionadas.
Luciano Parejo Alfonso
Coordinadores del proyecto
15
1. ASPECTOS ECONMICOS Y COYUNTURALES

1.1. La productividad del trabajo
1.1.1. Introduccin: concepto y medicin
de la productividad
La nocin de productividad es clave en la literatura econmica, pues es la base del crecimiento
de las rentas reales y del incremento del bienestar; sin un aumento de la productividad, existe
un lmite a la produccin, que se alcanza en el
momento en el que todos los recursos son empleados.
La productividad puede definirse simplemente como la relacin entre la cantidad de recursos aportados y la cantidad producida de bienes
o servicios. Adems, es posible distinguir la de
cada uno de los factores empleados en la produccin, y especficamente del factor trabajo o
capital humano. As, con carcter general, podemos afirmar que la productividad del trabajo es
el cociente entre lo producido (habitualmente
medido en su valor de mercado, pues la unidad
monetaria permite comparar resultados que de
otro modo seran heterogneos) y el nmero de
horas de trabajo que han sido necesarias para
ello. Debe tenerse en cuenta que depende tambin de la cantidad de los dems factores existentes; es obvio que el rendimiento de una hora
de trabajo ser mayor si el trabajador dispone
de herramientas (capital fsico) adecuadas para
realizar sus funciones.
Ahora bien, el rendimiento de una hora de trabajo puede, a su vez, depender de mltiples fac-
tores distintos a la dotacin de capital, tales como el nivel de formacin, la experiencia, la adecuacin de las capacidades del trabajador a los
requerimientos de su puesto de trabajo, el modo en el que el empleador organiza la empresa,
e incluso el esfuerzo o inters que el trabajador
tenga en el desempeo de sus funciones. Algunas de estas variables (como el nmero de aos
que haya recibido educacin formal) pueden ser
cuantificadas y, por tanto, introducidas en los
modelos econmicos; otras, sin embargo, slo
pueden medirse indirectamente por el resultado que producen y por ello no pueden desagregarse fcilmente (como el inters del trabajador
o la organizacin empresarial).
Por otra parte, no existen en la literatura econmica estudios que analicen la productividad
del trabajo en funcin de todos los factores que
puedan incidir en ella, pues sera una labor inabarcable, necesariamente incompleta y posiblemente intil por la imposibilidad de su generalizacin, pues cada sector econmico presenta
peculiaridades en la materia. As, las cuestiones
relativas a la salud no inciden del mismo modo
en un trabajador fsico que en un trabajador intelectual; la tecnologa tiene importancia variable segn el tipo de trabajo que se trate. Tampoco afecta por igual a todos los tipos de empleo el
cansancio, la experiencia o los incentivos. Por
ello los investigadores suelen limitarse a estudiar el impacto agregado de determinados aspectos que, como los sealados, pueden incidir
en la productividad.
17
sta se analiza comnmente a travs de modelos

econmicos en los que por medio de una cierta
simplificacin se trata de estimar el efecto de cualquier variacin de los factores o las condiciones en
que dichos factores operan en el mercado sobre el
producto total; por lo general, los modelos parten
de la base de que toda hora de trabajo es igualmente productiva, premisa que facilita enormemente
los clculos, pero que puede introducir importantes
distorsiones en la adopcin de medidas generales.
Por ello, existen mltiples modelos que tienen en
cuenta la existencia de distintas clases de trabajadores, lo que hace ms compleja la cuestin del clculo de la productividad.
Es cierto, no obstante, que tambin se ha tratado
de cuantificar la productividad salvando los problemas que plantea analizar este parmetro en economas nacionales de estructura muy distinta, pero
an en stos se reconoce que, segn cul sea el propsito del anlisis, el mtodo debe ser distinto.
En todo caso, cualquier medida de la productividad ha de partir de seleccionar la unidad relevante, ya sea un Estado, una regin, una empresa o
una unidad concreta dentro de una empresa. La
produccin de esta unidad bsica se representa
habitualmente por medio de una funcin matemtica H, que depende de una serie de factores,
tales como el desarrollo tecnolgico, el capital fsico empleado, la cantidad de insumos intermedios
y la cantidad de trabajo. Sobre esta base, puede
hallarse la productividad de cada uno de los factores como un cociente de esta funcin de produccin entre la cantidad total de factor. 1
El problema fundamental que aparece en este
momento es el hecho de que, segn las hiptesis
que se realicen sobre la funcin de produccin, los
resultados sobre la productividad de los factores
variarn enormemente; la cuantificacin econo-
mtrica slo permite hallar los parmetros que

hacen que la frmula propuesta se aproxime ms
a la realidad, e incluso comparar cmo se ajustan
determinados modelos a las muestras de datos
analizadas, pero ello no implica que el modelo
vencedor sea mejor o peor bajo toda circunstancia, sino nicamente mientras se mantengan los
supuestos bajo los que ha sido formulado. As,
una modificacin estructural de la economa analizada puede hacer que el modelo deje de reflejar
la realidad, y por tanto deje de ser til para medir
el impacto en la productividad.
Por otra parte, la productividad del trabajo depender de cul sea la unidad respecto a la que
sea analizada: si la base es el trabajador (supuesto
normal si su remuneracin es fija), es lgico pensar que el incremento de horas trabajadas har
aumentar la productividad; si por el contrario se
toma como referencia el producto por hora trabajada, posiblemente la productividad no se vea alterada por variaciones pequeas en el nmero de
horas, e incluso disminuya si stas aumentan en
gran medida. Al respecto, debemos sealar que en
la doctrina cientfica existe cierto consenso para
estimar la productividad del trabajo como cociente entre el producto total (el PIB, si hablamos de
una economa, o la produccin total de una empresa o sector industrial) y el nmero total de horas trabajadas. Adems, debe tenerse en cuenta
que ciertos supuestos habituales en los modelos
econmicos (como la calidad del trabajo constante o la hiptesis de que una determinada medida
afectar por igual a todos los trabajadores, al menos dentro de la misma clase) pueden no predecir
adecuadamente el impacto de modificaciones en
las condiciones de trabajo que se ven influidas por
circunstancias extra laborales, como son las personales y familiares.
1. De un modo ms formal, si la produccin (Q) se representa como una funcin H, dependiente del estado de la tecnologa (A), del capital fsico (K), del trabajo (p) y de Insumos intermedios, la productividad del trabajo () puede expresarse mediante la siguiente ecuacin:
Q
L
18
H (A, K, L, M)
L
Tabla 1. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PRODUCTIVIDAD
Factores objetivos
Factores subjetivos
Relacionados con la centro de trabajo y el equipamiento
Administrativos
Mtodos de produccin
Gestin empresarial
Edad u obsolescencia
Nmero de horas de trabajo en relacin al ptimo
Grado en el que se utiliza la capacidad de la fbrica
Individuales
Energa consumida
Ambiente de trabajo
Relacionados con el flujo de bienes
Experiencia
Insumos intermedios aportados
Formacin
Mtodos de control de la calidad
Tipo de trabajo
Calidad relativa de los productos
Duracin de la jornada semanal
Importancia de cada producto
Nivel de ingresos
Precio de cada producto
Organizacin de su trabajo
Produccin total
Especializacin
Situacin geogrfica
Fase del ciclo econmico
En todo caso, el mayor problema en la medicin

de la productividad radica en el hecho de que no
slo las interacciones entre los factores afectan a
la productividad (que mediante ecuaciones diferenciales podran separarse sin demasiadas complicaciones), sino que tambin inciden innumerables elementos no cuantificables, que podemos
denominar coloquialmente como preocupaciones y distracciones. Todo ello hace que el cociente al que venimos haciendo referencia describa la
productividad a posteriori, pero que su utilidad
como herramienta para predecir la variacin de la
productividad como consecuencia de la introduccin de nuevas medidas sea muy relativa. Los modelos que han tratado de incorporar todas las variables son demasiado complejos como para que
sea viable realizar a partir de ellos una estimacin
economtrica. Sin embargo, desde un plano terico presentan un innegable atractivo.
En 1950, Sigmund P. Zobel abord este problema
a travs de un nuevo modelo,2 tratando de recoger
la totalidad de los factores que influyen en la pro-
ductividad, clasificando estas variables en dos

grandes grupos (vase tabla 1).
Desde una perspectiva normativa, debe realizarse una tarea previa de desagregacin de las
distintas clases relevantes de trabajadores y del
impacto que en cada una de ellas han de tener las
medidas que en su caso se adopten. En el mbito
de este estudio, parece lgico pensar que cualquier medida, en los trminos que luego se expondrn, tendr un efecto diferente segn el tipo
de trabajador y su concreta situacin personal y
familiar. Del mismo modo, es previsible que los
costes de la adopcin de cualquier medida de esta
ndole difieran entre empresas de distinto tamao o segn el modelo de produccin que hayan
implantado.
Resulta interesante en este punto destacar los
esfuerzos llevados a cabo para determinar la calidad del factor trabajo. En Espaa, el estudio realizado por Moral y Hurtado (2003) se analiza en detalle
esta cuestin, proponiendo un modelo (ya empleado en otros pases) que parte de considerar que
2. Este modelo puede expresarse con carcter general mediante la frmula: =f(x1, x2, x3, , xn) en la que cada x con subndice representa uno de los elementos que inciden en la productividad.
19
existen diferentes calidades de trabajo a partir de

las cuales es posible construir un ndice de trabajo
ajustado de calidad para cada periodo, mediante la
agregacin de las horas trabajadas por cada una de
las categoras de trabajadores consideradas y suponiendo que los trabajadores de una misma categora tienen idntica productividad marginal, pero
distinta de la productividad del resto de categoras.
A esto se le aade el supuesto de que las empresas
actan de forma competitiva, lo que permite aproximar la productividad marginal por el salario. A
partir de esta construccin se puede analizar el impacto en la productividad total de la suma de efectos parciales en cada clase.
Este tipo de modelo permite el estudio de impacto en la productividad de medidas que no
afecten por igual a todos los trabajadores, pero su
desarrollo exige una base estadstica muy desagregada que no siempre estar disponible.
1.1.2. La importancia de la mejora

de la productividad del trabajo
La productividad, como magnitud econmica, revela aspectos cruciales de la evolucin de una economa, teniendo sta, a su vez, gran importancia
en, al menos, tres planos diferentes.
En primer lugar, resulta sencillo entender que
un incremento de la productividad es necesario
para la mejora del nivel de renta de un Estado, y
con ella del nivel de vida. Si bien es cierto que la
mejora de la productividad de cualquier factor (es
decir, su utilizacin ms eficiente) supondr un incremento de la renta per cpita, la relativa al factor trabajo lleva consigo una distribucin ms justa, por el simple motivo de que el reparto del
factor trabajo es mucho ms equitativo que el
del capital fsico o la propiedad de los insumos in-
termedios.3 En este contexto, debe tenerse en

cuenta que, en una economa competitiva, la remuneracin de cada factor ser acorde a la productividad marginal del mismo, por lo que los aumentos de la productividad se manifestarn en
incrementos de los salarios reales.
Por otra parte, la mejora de la productividad supone un instrumento eficaz para la contencin de
las tensiones inflacionistas que introducen las
clusulas de revisin salarial. La remuneracin del
trabajo, en un elevado nmero de casos, se ve incrementada en funcin de la tasa de inflacin (por
medio de las llamadas clusulas de salvaguarda),
lo que supone una disponibilidad de mayor cantidad de dinero para la adquisicin de la misma cantidad de producto, lo que provocar un aumento
de los precios. Los incrementos de productividad
palian este efecto, pues el incremento salarial no
slo repercute en un aumento de los precios, sino
que en parte se absorbe por la mayor produccin
obtenida con la misma cantidad de trabajo. De este modo, el incremento de los salarios puede descomponerse en dos partes, una que ajusta la remuneracin del trabajador a la inflacin y otra que
remunera su mayor productividad.
En ltimo lugar, la productividad supone un elemento clave para la comparacin de la coyuntura
entre diferentes economas, y tiene gran influencia en el desarrollo futuro. En contextos de amplia
libertad de comercio, como es el caso de la Unin
Europea, una menor productividad supone prdida de competitividad, con lo que las exportaciones se reducirn (pues los productos producidos
en el interior se encarecern en trminos relativos, al necesitar una cantidad mayor de factores
para producir un mismo bien). Del mismo modo,
la fcil movilidad de los capitales implica que los
inversores desplazarn sus recursos a aquellas
3. En todo caso, debe tenerse en cuenta que el factor trabajo debe medirse ponderado por su calidad, de modo que las clases ms cualificadas disponen de una mayor dotacin del mismo. Por ello, para que la mejora de la productividad tenga un
efecto redistributivo, es necesario asegurar que las posibilidades de formacin y cualificacin estn uniformemente repartidas entre la poblacin, o lo que es lo mismo, que cualquier ciudadano pueda acceder a un sistema educativo completo (en un
sentido amplio del mismo) en igualdad de condiciones.
20
Grfico 1. VARIACIN CCLICA Y DE LARGO PLAZO

Productividad del trabajo
56
55
54
53
52
II
III
IV
2004
II
III
IV
2005
II
III
IV
2006
Productividad por trabajador efectivo a tiempo completo
II
III
2007
Tendencia
Fuente: Elaboracin propia a partir de datos de INE.
economas donde puedan obtener mayor rentabilidad, que coincidir con aquellos Estados en que
los trabajadores obtengan, con unos mismos factores, una mayor cantidad de producto. En sentido
inverso, si las condiciones de un mercado de trabajo permiten al trabajador ser ms productivo,
se dar un efecto de huda de los trabajadores
ms cualificados hacia aquellos lugares en los
que puedan obtener una mejor remuneracin por
sus servicios. Adems, en un mercado de moneda
nica como el de la Unin Europea, la reduccin
de la tensin inflacionista que se d por la mejora
en la productividad contribuir a la competitividad de la economa.
1.1.3. Factores que inciden en la evolucin

de la productividad
La productividad del trabajo, a pesar de ser un
concepto relativamente simple, depende de
mltiples factores. A su vez, es preciso diferenciar aquellos que afectan en la evolucin de la

productividad en el largo plazo de los que inciden en la variacin cclica o de corto plazo. El
grfico 1 muestra la evolucin en los ltimos
aos de la productividad del trabajador efectivo
a tiempo completo (esto es, corrigiendo las distorsiones que producira incluir en el cmputo a
trabajadores con jornadas de duracin diversa)
desagregada por trimestres; en los tres aos presentados se aprecia cmo la evolucin es similar,
mostrando un valor ms elevado en el primer trimestre, que desciende en el segundo y se recupera levemente en el tercero y el cuarto. La lnea
verde, que recoge la tendencia de la misma (y
por tanto no toma en consideracin las variaciones cclicas) mantiene una evolucin prcticamente constante. En las siguientes lneas se
ofrece una explicacin de distintos elementos
que son relevantes en unas y otras variaciones.
21
1.1.3.1. La tendencia
1.1.3.1.1. Calidad del trabajo
El concepto de calidad del trabajo es de muy difcil
medicin, pues inciden en ella mltiples factores,
como la salud, la formacin o la composicin por
edad y sexo. Sin embargo, resulta evidente que todos estos aspectos han de afectar necesariamente al rendimiento de los trabajadores, y por ello a
la productividad de la economa.
En los captulos sucesivos se analizarn los diversos aspectos que inciden en esta calidad, por lo
que no es preciso detallar ahora las medidas que
deben implantarse para impulsar la productividad. Baste mencionar que la inversin en capital
humano, entendida en sentido amplio (tanto en
lo que afecta a la formacin y a la cualificacin de
la mano de obra como lo relativo a su salud y vitalidad) repercutir en una mejora de la productividad. Ahora bien, no debe olvidarse que lo que aqu
se indica son medidas que inciden en la tendencia, por lo que no pueden evaluarse las polticas de
mejora de estas condiciones en periodos cortos de
tiempo, especialmente en el caso de economas
como la nuestra, en las que las condiciones de
partida son relativamente elevadas.4
Por otra parte, debe tenerse en cuenta que la mejora de la calidad del trabajo puede ser, bajo ciertas
condiciones, endgena, es decir, inducida por la mejora de la productividad. Un incremento de sta, como se ha explicado, implica bajo ciertas condiciones una subida de los salarios y, en consecuencia,
provoca que el trabajador disfrute de una mayor
disponibilidad de recursos que emplear (parcialmente) en la mejora de su salud y formacin.
1.1.3.1.2. Los medios materiales

El hombre, como animal superior, se distingue de
otras especies entre otros muchos motivos por la
utilizacin de instrumentos y herramientas. La
creciente especializacin y mejora de los medios
de produccin ha determinado que en la actualidad sea imprescindible el empleo de ciertos medios para generar productos y servicios. Estos medios materiales empleados en la produccin
constituyen lo que se denomina capital fsico, y su
acumulacin es imprescindible para la mejora de
la productividad.
Ello se debe a que un trabajador producir ms
cuanto mejores sean las herramientas de que disponga, pero no debe llevar a pensar que toda inversin en capital supone un aumento inmediato
en la productividad del trabajador. Dejando a un
lado el hecho de que el capital ha de ser adecuado
a la funcin que realiza el trabajador, cada incremento de estos medios supondr, por lo general,
una mejora proporcionalmente menor en la productividad.5
1.1.3.1.3. La eficiencia
La expresin aumento de la eficiencia engloba
en realidad una serie de factores de muy diversa
ndole, pero que presentan caracteres semejantes: todos ellos son ajenos al trabajador e inciden
esencialmente en la forma en que se desarrolla su
actividad.
En el mbito de la eficiencia debe mencionarse
en primer lugar el desarrollo tecnolgico, que ha
sido en los ltimos tiempos una importante fuente de mejoras de la productividad, y est llamado
a seguir sindolo. Las nuevas tecnologas emplea-
4. Esta idea se enlaza con la nocin de rendimientos marginales decrecientes, es decir, que cada mejora adicional de una
unidad en la formacin o en la salud de los trabajadores (puede medirse en unidades monetarias invertidas o en aos de formacin, por ejemplo) tiene un efecto en la productividad algo menor que la mejora generada por la anterior unidad de
formacin o educacin.
5. De nuevo nos encontramos ante un caso de rendimientos marginales decrecientes. Pinsese, por ejemplo, en la mejora
de productividad del trabajo que supone, para una oficina, el primer ordenador, en comparacin a la situacin en que todos
los trabajadores disponen de uno; en este ltimo caso, aunque un equipo adicional mejore la productividad (por ejemplo, reduciendo los costes de una avera en uno de los ordenadores, al poder el trabajador emplear la unidad sobrante), este incremento ser muy reducido.
22
das en el mbito productivo permiten llevar a cabo las mismas tareas con la misma cantidad de
capital fsico en menos tiempo, con lo que se beneficia la productividad por hora trabajada. Pero
el desarrollo tecnolgico no debe entenderse circunscrito al mbito electrnico o informtico, sino
que comprende tambin otros avances cientficos, muy especialmente los relacionados con la
gestin empresarial y la organizacin del trabajo.
Un segundo factor que contribuye a la mejora
de la eficiencia es la especializacin del trabajo,
que aparece ntimamente relacionada con las
economas de escala. El incremento del tamao
de los mercados que se deriva del proceso de globalizacin o mundializacin de la economa permite la divisin del trabajo en tareas cada vez ms
especficas en las que, mediante la prctica, el trabajador mejora su destreza y conocimiento (lo
que a su vez puede repercutir en un desarrollo
tecnolgico), siendo cada vez ms productivo.
Por ltimo, deben tenerse en cuenta, tambin
en el mbito de la eficiencia, la posibilidad de reasignar el trabajo (tpico de las ltimas dcadas, el
paso de la agricultura al sector industrial y de ste
al de servicios cualificados), y el entorno cultural,
social, institucional, etc. Inciden de este modo
tanto lo que se viene a denominar tica del trabajo como las polticas gubernamentales en pro
(o en contra) de la productividad.
1.1.3.2. La variacin cclica

La productividad del trabajo, por lo general, muestra un comportamiento procclico, es decir, aumenta cuando lo hace el Producto Interior Bruto y
disminuye en pocas de crisis. Aunque las causas
son innumerables, podemos agruparlas segn la
forma en que se emplean los factores de produccin (trabajo y capital) y la composicin de la demanda agregada.
1.1.3.2.1. Empleo del trabajo
El factor trabajo presenta unas peculiaridades que
no se muestran en el capital, lo que determina
que la flexibilidad en su disponibilidad sea muy

distinta a la de aqul. En pocas de crisis, el empresario trata de evitar suprimir los puestos de trabajo con la esperanza de que la reduccin de ingresos
sea meramente coyuntural. Ello se debe a los elevados costes que supone prescindir de un trabajador experimentado cuando es probable que en un
plazo relativamente corto comience una nueva fase expansiva de la economa. No se trata slo (que
tambin) de los llamados costes del despido, sino que aqu han de computarse los derivados de
que el trabajador cuyo puesto desaparece atesora
abundantes conocimientos sobre el funcionamiento de la empresa. Si despus, ante una mejora del escenario econmico, se contratan nuevos
trabajadores, habra de perder tiempo y dinero en
la formacin y adaptacin al puesto de trabajo. Por
ello, en los momentos de crisis, aunque se reduzca
la actividad de la empresa, el empresario trata de
reubicar a muchos de los empleados en otros mbitos de la misma, en los que lgicamente su productividad ser menor. Del mismo modo, en pocas de bonanza, cada trabajador puede ocupar
fcilmente el puesto donde mayor es su productividad, por lo que sta, en el conjunto de la economa, aumenta. Este efecto procclico ser mayor,
por tanto, cuanto mayor sea la inversin en formacin del empresario y el tiempo de adaptacin necesario al puesto. Adems, se ha comprobado que
el trabajo se realiza ms eficientemente cuanto
mayor es la carga de cada trabajador, por lo que en
pocas de fuerte crecimiento de la economa tambin crecer la productividad.
1.1.3.2.2. Empleo de los medios materiales
Las reflexiones que se han realizado en relacin a
la rigidez del factor trabajo pueden traspasarse al
mbito del capital fsico: el empresario ser reacio
a abandonar una maquinaria o una planta en pocas de reduccin de la demanda (lo que lgicamente ocurre en tiempos de crisis econmica),
por lo que antes de llegar a tan drstica decisin
optar por reducir su funcionamiento a una parte
de su capacidad.
23
1.1.3.2.3. La composicin de la demanda agregada

Los bienes producidos en una economa pueden
ordenarse segn su grado de necesidad, situndose en un extremo los bienes necesarios para la
subsistencia, y en el otro, aquellos que pueden
calificarse como de mero lujo. Como regla general, stos incorporan mayor valor aadido que los
primeros, siendo el trabajo empleado en ellos de
mayor productividad. En pocas de crisis, la demanda agregada, es decir, el conjunto de bienes
que el total de los consumidores desea adquirir,
se compone en mayor proporcin de bienes bsicos (alimentos, ropa, vivienda, etc.) y se reduce la
demanda de bienes que incorporan mayor productividad en su elaboracin (tales como los productos que incorporan un elevado grado de tecnologa). Estas variaciones en la composicin de
la demanda suman su efecto a los factores anteriores, reforzando el carcter procclico de la productividad, pues si se demandan menos bienes y
servicios que incorporan trabajo muy productivo,
el empleo tender a desplazarse a los sectores de
menor productividad cuyos productos son estimados como ms necesarios.
1.2. La situacin de la productividad

en Espaa
1.2.1. Datos internos
La informacin econmica que generalmente se
difunde acerca de la productividad en Espaa,
suele referirse a la situacin comparada con otros
pases de nuestro entorno (especialmente en el
mbito de la Unin Europea), sin que se preste demasiada atencin a la evolucin de la propia magnitud. Esto puede justificarse en la importancia
que supone la mejora de la competitividad internacional (vase apartado Metodologa del texto
introductorio), pero no debe hacer perder de vista
que en los dos restantes aspectos en que sta incide tambin ha de tenerse en cuenta el comportamiento de la variable en trminos absolutos.
En los grficos de este captulo se puede apreciar
cmo, en los ltimos aos, la productividad del trabajo en Espaa ha seguido una tendencia creciente
(vase grfico 2), acumulndose desde 1995 un crecimiento de 15%. Ahora bien, debe tenerse en cuen-
Grfico 2. PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO EN ESPAA
115
110
105
100
95
90
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Base 1995 = 100

Fuente: Elaboracin propia a partir del INE (Contabilidad Nacional y series de IPC).
24
2003
2004
2005
2006
2007
Grfico 3. TASAS DE VARIACIN INTERANUAL

8%
6%
4%
2%
0%
-2 %
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
Productividad
2003
2004
2005
2006
2007
PIB
Fuente: Elaboracin propia a partir de INE (Contabilidad Nacional y series de IPC).
ta que esta cifra, an siendo positiva, no es la que

justifica la evolucin de la renta per capita, cuyo
comportamiento ha sido mucho ms favorable. El
grfico 3 muestra claramente el comportamiento
procclico de la productividad (es decir, como regla
general, sigue un comportamiento semejante al
PIB per capita en trminos reales) pero las tasas de
crecimiento son siempre menores, mostrando incluso puntualmente en algn momento un decrecimiento (el grfico presenta datos trimestrales de
variacin interanual). Esto implica que en el crecimiento del PIB han participado otros factores de
forma muy significativa, como son el incremento
de las tasas de actividad y ocupacin (en las que incide notablemente la llegada de inmigrantes al
mercado de trabajo) y las inversiones de capital.
Una anlisis de la productividad del trabajo desagregada por ramas de actividad, siempre segn
los datos de la contabilidad nacional ofrecidos por
el INE, muestra que el crecimiento de la esta variable en nuestra economa se mantiene en cierto
modo equilibrada. El grfico 4, adems de una ele-
vada eficiencia del factor trabajo en el sector

energtico, refleja que la tendencia creciente est
generalizada: todas las ramas muestran una productividad mayor en el ltimo trimestre de 2007
que en el periodo inicial observado (primer trimestre de 1995), si bien se muestran algunas divergencias. Se observa una ralentizacin relativa
del sector de servicios de mercado y una mejora del
de la construccin hasta 2006, ao en el que prcticamente se estanca e incluso se reduce levemente. El sector de agricultura, ganadera, silvicultura y pesca refleja una mayor variacin en su
productividad, lo que ha de ponerse en relacin
con factores exgenos como las condiciones meteorolgicas y las alteraciones internacionales de
los precios tanto del producto final como de los
insumos intermedios.
1.2.2. Comparacin internacional

La comparacin internacional de la evolucin de
la productividad espaola ofrece resultados me-
25
Grfico 4. PRODUCTIVIDAD POR TRABAJADOR EFECTIVO A TIEMPO COMPLETO

250
200
150
100
50
0
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Detalle
60
55
50
45
40
35
30
25
20
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Total
Servicios de mercado
Energticas
Agricultura, ganadera, silvicultura y pesca

Servicios no de mercado
Construccin
Industria
Fuente: Elaboracin propia a partir del INE (Contabilidad Nacional y series de IPC).
nos favorables. El grfico 5 muestra el comportamiento de nuestra economa en relacin a la

Unin Europea y Estados Unidos (en relacin a
la UE ampliada de 27 Estados, que tiene un valor
100 en todo el periodo); en l se puede apreciar como se ha perdido toda la ventaja que se tena en
1997 respecto a la media. Aunque esto se podra
justificar por la peor situacin de partida de los
nuevos pases, la prdida se aprecia tambin con
26
respecto a los pases ms ricos (la Europa de los 15

y ms destacadamente Estados Unidos).
No obstante, esta aparente mala situacin debe
matizarse pues si se pondera, no por el nmero de
trabajadores sino por hora trabajada (vase grfico 6), la economa espaola muestra una tendencia positiva, tanto respecto de la UE-15 (que sirve
de base 100 en el grfico), como de la Unin ampliada a 25 Estados, y ms significadamente res-
Grfico 5. EVOLUCIN DE LA PRODUCTIVIDAD POR TRABAJADOR

150
140
130
120
110
100
90
1997
1998
1999
UE (25 Estados)
2000
2001
2002
2003
2004
Espaa
UE (15 Estados)
2005
2006
2007
EEUU
Fuente: Elaboracin propia a partir de EUROSTAT.
pecto de las economas de la zona euro, lo que

presenta gran inters, pues son las economas con
las que la integracin econmica (y por tanto la
competencia) es mayor.
As, aunque la productividad no es todo lo favorable que sera deseable (y el anlisis arroja un
comportamiento mucho menos positivo que el

relativo al PIB, en el que las mayores tasas de crecimiento antes mostradas son mucho ms positivos que en el conjunto de la UE), no puede afirmarse que la situacin conduzca a una prdida
absoluta de competitividad de la economa espa-
Grfico 6. PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO POR HORA TRABAJADA

125
120
115
110
105
100
95
90
85
80
2000
2001
UE (25 Estados)
2002
2003
Euro rea
2004
Espaa
2005
2006
EEUU
Fuente: Elaboracin propia a partir de EUROSTAT.
27
ola. La peor situacin de sta respecto de los pases de nuestro entorno debe tenerse en cuenta, y
han de ponerse los medios para mejorar la productividad, pero no sustenta afirmaciones catastrofistas o derrotistas que justifiquen cambios radicales en la poltica econmica.
1.3. La conciliacin de la vida personal

y familiar y la productividad
La denominacin genrica que da ttulo a este
epgrafe se emplea para referirse a cualquier
medida que, de uno u otro modo, facilite al trabajador mantener al mismo tiempo una carrera profesional y ocuparse de asuntos ajenos al
trabajo, que comprenden la atencin a la familia pero no se agotan en sta. As, deben entenderse comprendidas tambin todas aquellas
posibilidades que, ofrecidas o impuestas, faciliten al trabajador el desarrollo de su personalidad, su formacin o incluso simplemente el
disfrute del ocio y del tiempo libre, valores todos ellos recogidos en nuestra Constitucin
(arts. 10, 39, 43, etc.).
Fuera de esta enunciacin general, debe sealarse que su naturaleza es muy variada, pudiendo
estar concebidas las medidas como un derecho
del trabajador, tener carcter de prestacin a cargo del empresario, de imposicin normativa o de
prestacin de los poderes pblicos. Asimismo, su
coste puede ser asumido, segn los casos, por el
trabajador, por el empresario o por el Estado (en
sentido amplio, comprendiendo cualquiera de los
poderes territoriales). En todo caso, conforme a lo
dicho, cualquier enumeracin de medidas ha de
entenderse como ejemplificativa y nunca con carcter taxativo. Deben incluirse asimismo las
prcticas individuales llevadas a cabo por el propio trabajador con el objetivo de lograr la conciliacin, que en determinados casos pueden tener
efectos significativos en la productividad, sea directamente (menor dedicacin) o indirectamente
(repercusiones en su salud).
28
Como se ha analizado anteriormente, la productividad del trabajador se puede ver afectada

por mltiples variables, entre las que se encuentran las relacionadas con su calidad de vida, el esfuerzo y la dedicacin a la empresa. No es ilgico,
por tanto, pensar que existe una estrecha relacin
entre productividad y conciliacin de la vida laboral con la personal y familiar, si bien debe tenerse
en cuenta tambin que las medidas encaminadas
a establecer un equilibrio entre el trabajo y la vida
privada tienen un coste econmico, ya sea por su
prestacin directa por el empresario o por el hecho de reducir la jornada del trabajador.
Por ello, debe analizarse la posibilidad de que
las polticas de conciliacin puedan tener un efecto tanto positivo como negativo. En este sentido,
el ex presidente de la Repblica Francesa, Jaques
Chirac, argument que el modelo neoliberal anglosajn aumenta la productividad por medio de
una mayor competitividad y globalizacin, pero
con consecuencias perniciosas para los trabajadores (largas jornadas, inestabilidad, etc.). El modelo
anglosajn, segn esta tesis, ha logrado un xito
relativo frente a las grandes economas continentales europeas por medio del llamado neoliberalismo salvaje, consistente en una desregulacin
absoluta y una ausencia voluntaria del Estado en
la vida econmica (privatizacin, libertad absoluta de comercio, supresin de subvenciones a los
campeones nacionales). Sin embargo, el aumento de la productividad que se ha producido ha
conllevado una merma notoria en la calidad de vida de los trabajadores (tanto laboral como en lo
personal y familiar), si bien gracias a ello se ha resistido mejor al aumento de competencia derivado de la globalizacin.
En oposicin a esta teora, mltiples estudios
revelan que la evidencia emprica contradice esta
teora; segn stos, el equilibrio adecuado entre el
tiempo que el trabajador ha de dedicar a sus necesidades personales y a la empresa (o la forma o
condiciones en que lo hace) tiene un efecto que,
adems de beneficiar a ste, incrementan su productividad. Son los modelos llamados win-win
(todos ganan) los que mayor apoyo encuentran

en la literatura econmica, sealando los autores
que si las polticas de conciliacin no estn ms
generalizadas se debe a errores de los empleadores o fallos del mercado que no permiten que stos tengan toda la informacin para adoptar la
decisin ms adecuada.
La calidad del puesto de trabajo6 en un sentido
muy amplio ha sido tomada como requisito para
la mejora de la productividad en estudios como el
de Bru Bautista (2002), regla especialmente aplicable a pases en desarrollo, en los que la mejora
en las condiciones de vida repercute de forma
muy directa en la forma en que los trabajadores
pueden desarrollar su prestacin de servicios. Pero no es slo este nivel mnimo de calidad el que
tiene efecto en la capacidad de optimizar el rendimiento del factor trabajo, sino que muchos estudios reflejan una sensibilidad de la productividad
ante mejoras en la conciliacin con la vida personal y familiar.
Entre los mltiples estudios realizados sobre esta materia, reviste especial inters el de Gray
(2001), en el que analiza el comportamiento competitivo de las empresas en distintos aspectos relacionados en mayor o menor medida con la conciliacin, y en lo que aqu nos interesa, con la
productividad del trabajo. Para ello analiz los datos disponibles del Management and Employee
Questionnaires from the 1998 Workplace Employee
Relations Survey (WERS98),7 en los que se recoge
informacin de 2.191 centros de trabajo con al menos 10 trabajadores empleados, aunque debemos
sealar que sus resultados no son necesariamente extrapolables a otras economas, pues en el
mbito que estamos estudiando existen variables
culturales, sociolgicas y de otra ndole que pueden hacer variar considerablemente el efecto de
cada una de las polticas estudiadas. En todo caso,
la sistemtica y la modelizacin constituyen un
punto de partida interesante para realizar estudios anlogos en nuestro pas. Los resultados, un
extracto de los cuales puede verse en la tabla 2, indican que todas las polticas estudiadas tienen un
efecto relevante en alguna de las variables que se
estudian, aunque no necesariamente en la productividad del trabajo. Aparecen algunos resultados contraintuitivos para los que la autora no
ofrece explicacin, como la prdida de productividad de un 78% en los centros en los que existe servicio de guardera para los hijos de empleados,
aunque debe tenerse en cuenta que en estos casos se reducen notablemente el absentismo laboral y las renuncias voluntarias de los trabajadores.
Es preciso resaltar que, de las polticas que se analizan, slo resultan significativas para los niveles
de confianza habitualmente empleados cuatro
de ellas, dos de las cuales con signo negativo
(adems de las guarderas ya sealadas, el trabajo compartido); no obstante, debe atenderse al
hecho de que el estudio analiza el desempeo de
la empresa en otros aspectos, tales como las
prcticas financieras, las tasas de absentismo y
dimisiones, etc., en las que las polticas de conciliacin s tienen efectos significativos, aunque no
podamos aqu entrar en un anlisis detallado de
los mismos.
Otros autores han tratado de segmentar ms la
poblacin sobre la que se investiga el impacto de
las medidas conciliatorias, estableciendo ciertos
requisitos previos para que estas polticas tengan el efecto deseado de incrementar la productividad del trabajo. En Konrad y Mangel (2000)
se evala con xito la hiptesis de que la mejora
se producir tras la implantacin de aquellas medidas si se dan las siguientes tres condiciones: un
elevado porcentaje de empleados cualificados,
una inversin de la empresa en formar a los trabajadores en las habilidades especficas que se requieren en la misma y un elevado porcentaje de
6. Nocin diferente a la de la calidad del empleo a la que hacamos referencia anteriormente; este concepto se refiere, no
al trabajo como factor de produccin, sino a la perspectiva del trabajador.
7. Cuestionarios de gestin y empleados de la Encuesta de Relaciones Laborales de 1998.
29
Tabla 2. EFECTO MARGINAL DE LAS POLTICAS DE CONCILIACIN EN LA PRODUCTIVIDAD

Medida
Productividad por encima

de la media
Incremento de la productividad
del trabajo en los 5 aos anteriores
Permiso por maternidad
35,1
34,7
Teletrabajo
9,1
-20,1
Trabajo por temporadas
-37,2
-21,3
Cambio de tiempo completo a tiempo parcial
21,5
26,0*
Trabajo compartido
-48,7*
34,7*
Guardera en el trabajo
-78,3*
33,3
200,1***
68,1***
43,6
5,4
Ayuda financiera para el cuidado de hijos

Permiso por paternidad (especfico para el padre)
Tiempo para cuidado de hijos remunerado en los casos
de falta de preaviso
13,1
10,0
Flexibilidad en el horario
-8,3
34,2*
Semana laboral de cuatro das
-27,2
60,4**
Polticas de igualdad de oportunidades
23,6
-3,7
Control de la promocin profesional por gnero
60,2
-57,5**
Revisin de los procesos de seleccin para detectar discriminacin
53,2
17,8
Revisin de los salarios para detectar discriminacin
-18,7
22,7
Procedimientos especficos para promover el reingreso de mujeres
104,2**
-42,2
Reconocimiento de los sindicatos
-18,5
30,9*
Gestin estratgica de los recursos humanos
10,4
-2,0
Gestin de Recursos humanos en la seleccin de personal
5,4
21,7*
Pago por desempeo
39,9
-15,1
Proporcin de mujeres en plantilla
-12,9
-11,2
El efecto marginal se ha calculado comparando el valor de la variable dependiente con una poltica determinada: en los casos de variables continuas (la proporcin de mujeres en el trabajo) respecto del valor medio en la industria, y las variables ficticias (dummies) con el valor cero cuando no existe la poltica correspondiente. Los asteriscos (*) indican mayor grado de significatividad, es decir, mayor seguridad de que el efecto contemplado es relevante en la poblacin
completa y no slo en la muestra sobre la que se ha realizado el anlisis.
Fuente: Gray (2001).
mujeres en la plantilla. Lgicamente, el efecto de

este ltimo requisito se reducira notablemente si
las polticas de igualdad de gnero alcanzaran su
objetivo final, pero hoy por hoy resulta razonable
que las mujeres sean las ms beneficiadas por la
conciliacin. En este caso la muestra empleada es
de ms de 3.000 empresas, pero debe hacerse la
misma salvedad que respecto al anterior estudio,
al referirse nicamente a las radicadas en el territorio de Estados Unidos.
Los supuestos a los que acabamos de hacer referencia apuntan en cierto modo a una interesante conclusin: el efecto de las polticas de concilia-
30
cin en la productividad de la empresa deriva (al

menos en parte) del hecho de que se reduce la rotacin y el absentismo: cuanto ms especfica sea
la cualificacin, formacin y experiencia de la
fuerza de trabajo, mayor ser el coste para la empresa de que los trabajadores se ausenten del trabajo para atender a sus necesidades familiares, o
incluso renuncien a su empleo para dedicarse plenamente a tales tareas o para incorporarse a una
empresa en la que puedan mantener el equilibrio
entre la vida profesional y la familiar. De este modo, la adopcin de las medidas adecuadas a las
necesidades de los trabajadores que forman la
plantilla de la empresa aumenta la productividad

de sta pero no la de aquellos; la productividad
del tiempo efectivamente trabajado no variara,
pero aumentara considerablemente la probabilidad de que el empleado abandonara la empresa o
redujera el tiempo que le dedica; la alta especializacin y la cualificacin especfica del trabajador
para su puesto de trabajo hacen que sea costosa
su sustitucin, an temporal. Si adems los costes
en que el empresario ha incurrido para dotar al
trabajador de esa formacin especializada son
elevados, la rotacin impedir que dicha inversin
sea amortizada.8
Algunos autores han ido incluso ms all, al sealar que, si bien es cierto que existe correlacin
entre las empresas ms productivas y aquellas en
las que se adoptan medidas de conciliacin, no lo
es que exista relacin de causalidad en un sentido
u otro, pues afirman que el efecto positivo desaparece al introducir la variable ms amplia de la
buena gestin.
De este modo, en Bloom et al. (2006) se afirma
que la implementacin de polticas de conciliacin
no supone una alteracin de la productividad, por
lo que podemos calificar estas medidas como neutrales desde el punto de vista aquella. Las polticas
de conciliacin son, para estos autores socialmente
deseables, pues resultan indiferentes para el empresario y beneficiosas para el trabajador, si bien
debe matizarse en el caso de que las medidas adoptadas supongan costes directos o indirectos para el
empresario, pues ser complejo cuantificar la mejora para el trabajador a la hora de compararla con los
costes necesarios para lograrla. Adems, en el citado estudio se seala la importancia del tamao de
la empresa, pues cuanto mayor sea, ms posible es
que existan polticas de equilibrio entre la vida profesional y la personal, resultado lgico toda vez que
muchas de las medidas tendrn coste fijo, y en todo
caso el impacto positivo ser directamente proporcional al nmero de trabajadores afectados. La
competencia, se sostiene en el estudio citado, estimula la mejor gestin y la productividad, y a su vez
la buena gestin favorece la introduccin de las
medidas estudiadas, pero ello no tiene efecto directo en la productividad, pues la decisin de implementarlas o no depender del tipo de trabajador
que el empresario quiera emplear.
8. Esta postura subyace en trabajos como el de Bardoel et al., 1999.
31
PRODUCTIVIDAD Y ESTRATEGIAS
EMPRESARIALES
2.1. Actualizar las estrategias
empresariales
2.1.1. Diagnstico
Cada vez ms estudios muestran que tanto los
hombres como las mujeres estn primando ms
su vida personal y, por lo tanto, estn menos dispuestos a dedicar todos sus esfuerzos slo y nicamente al trabajo remunerado. Por ejemplo,
en una encuesta realizada en Estados Unidos en
2002, un 79% de los trabajadores queran opciones flexibles para organizar su trabajo y un 61%
queran una reduccin en el nmero de horas trabajadas. Los resultados del European Social Survey del ao 2003 muestran que un 36,3% de las
madres espaolas que trabajaban a tiempo completo queran una reduccin horaria de hasta 10
horas y un 29,7% queran una reduccin de ms
de 11 horas (Lewis et al., 2008.) Las polticas flexibles en el trabajo pueden ser una solucin interesante para que las empresas puedan dar solucin
a estas demandas sociales por una vida ms
equilibrada y as atraer y retener a los trabajadores ms cualificados.
Qu tipo de organizaciones suelen ofrecer
programas de conciliacin del trabajo y la familia
no obligados por la normativa?
Disponemos de muy pocos datos sobre esta
cuestin y en todo caso la gran mayora de los datos existentes excluyen a las empresas de menos
de 100 empleados, por lo que casi no existe dato

alguno sobre las empresas que dan empleo a
aproximadamente el 90% de la poblacin.
De todos modos, los datos que s poseemos nos
ayudan a identificar algunos rasgos comunes de
las empresas que s ofrecen polticas de conciliacin: son empresas que fomentan una serie de
prcticas de recursos humanos denominadas
Polticas del Trabajo de Alto Rendimiento, como
los equipos de trabajo auto-dirigidos, los crculos
de calidad y otros mecanismos de gestin estratgica y operativa fuera de la lnea, el fomento de
la polivalencia y la rotacin entre puestos y unidades. Estas prcticas necesitan del compromiso
de las personas para que tengan xito. Como las
polticas flexibles pueden aumentar la satisfaccin del empleado, las empresas que utilicen estas prcticas parecen tener incentivos para ofrecer algunas polticas de conciliacin. De hecho,
un estudio reciente (Davis y Kalleberg, 2006) que
presenta un resumen de la literatura al respecto
nos explica que el promover Polticas de Alto Rendimiento casi duplica la probabilidad de que la
empresa ofrezca jornadas flexibles, triplica su
probabilidad de ofrecer permisos no remunerados y ms que duplica la probabilidad de que sus
empleados dispongan de ayudas para los cuidados de nios y otros familiares.
Las empresas tambin suelen ofrecer ms polticas de conciliacin cuando compiten por trabajadores que puedan tomar la decisin de elegir
una empresa sobre otra a base de estas polticas.
Concretamente, tener una plantilla de mayora
35
femenina duplica la probabilidad de ofrecer polticas de conciliacin, en contraste con una empresa con plantilla de mayora masculina. Tambin es ms probable que las empresas ofrezcan
estas polticas cuando entre la plantilla predominan los trabajadores muy cualificados. Estos trabajadores suelen valer ms en el mercado, por lo
cual es ms difcil atraerlos y retenerlos, y estas
polticas sirven como punto de diferenciacin por
parte del empresario en el mercado del trabajo.
Tambin en el caso de trabajadores de alta calificacin, las diferencias entre el rendimiento de un
trabajador comprometido y otro no comprometido con su trabajo son mayores, por lo cual le compensa al empresario ofrecer este tipo de polticas
porque suelen tener un gran efecto sobre el compromiso (Kelly, 2003; Konrad & Mangel, 2000).
Durante un tiempo, muchos analistas crean
que el tener un departamento de recursos humanos aumentara la probabilidad de ofrecer
estas polticas, ya que estos profesionales tienen incentivos para desplegar programas de
conciliacin como forma de incidir ms en la actividad de la organizacin y as aumentar su poder e influencia dentro de la empresa. Sin embargo, este efecto no ha sido comprobado por
los estudios existentes. En cambio, s aumenta
la probabilidad de ofrecer polticas de conciliacin el hecho de tener un departamento de recursos humanos que sigue de cerca los contenidos de las polticas de otras organizaciones, lo
cual nos indica que puede ser muy importante
publicitar las buenas prcticas en el campo de
la conciliacin en el mundo empresarial para as
animar a su adopcin.
Por otro lado, tambin sabemos que las polticas de conciliacin son menos probables cuando
los trabajadores no aportan conocimientos especficos desarrollados durante su tiempo con la
empresa y cuando las empresas compiten a base
de costes (Stroh & Reilly, 1994). Estos datos nos
dicen claramente que es imprescindible animar
al empresariado a apostar por las polticas competitivas a base de la calidad y las contribuciones
36
de unos recursos humanos muy comprometidos

con la organizacin si queremos que adopte polticas de conciliacin.
Igualmente, es importante subrayar que, incluso en las organizaciones que ofrecen estas
polticas, el acceso del empleado al programa
varia segn su la percepcin de la direccin de
su contribucin y su valor para la organizacin.
En casi todos los casos estudiados en Estados
Unidos, por ejemplo, es el supervisor directo
quien determina el acceso a las polticas de conciliacin. Los criterios implcitos de estas decisiones casi siempre se basan en el rendimiento
pasado del empleado y la percepcin del supervisor sobre su valor futuro. En otras palabras, el
acceso a las polticas de conciliacin es un premio para los trabajadores ms importantes para la organizacin y no un derecho. De hecho,
tanto en Estados Unidos como en Europa, si no
existe una obligacin legal de ofrecer una poltica concreta (por ejemplo, horarios flexibles),
las empresas casi nunca adoptan polticas que
generaran un derecho formal del empleado a
acogerse a dicha poltica (Eaton, 2003; Kelly &
Kalev, 2006).
2.1.1.1. Contribuyen las polticas de conciliacin a la productividad?

Los estudios sobre esta cuestin nos dicen de forma tajante que las polticas de conciliacin aumentan compromiso con la organizacin (Batt &
Valcour, 2003; Smith & Bachu). Entre las mujeres
embarazadas que reciben un trato favorable y
flexible hay menos absentismo, trabajan hasta
fechas ms cercanas al embarazo, trabajan ms
horas fuera del trabajo sin remuneracin y tienen
ms probabilidades de que retornen al trabajo
despus del parto. De la misma forma, hay varios
estudios que muestran que los tele-trabajadores
suelen exhibir ms lealtad hacia sus organizaciones que los compaeros que siempre trabajan
desde las oficinas de la organizacin. En general,
los trabajadores que aprovechan las polticas de
conciliacin por las razones que sean suelen tener un mayor compromiso con la organizacin y
su rendimiento aumenta.
Los estudios sobre los factores que condicionan el xito profesional de las mujeres tambin
sugieren que las polticas de conciliacin pueden
ser claves para que las mujeres avancen ms en
sus carreras. Esto se explica por el hecho de que
las empresas que realmente implantan las polticas de conciliacin como las jornadas flexibles o
intensivas suelen no medir el rendimiento segn
baremos engaosos como el total de horas trabajadas que suelen perjudicar a las mujeres porque stas suelen ser ms eficientes en su forma
de trabajar (en parte porque los patrones sociales
dominantes les obligan a dedicar ms tiempo a
las tareas familiares que los hombres).
Dicho esto, lo realmente importante no es que
exista una serie de polticas de conciliacin, sino
que las personas crean que aprovecharlas no va a
perjudicar su carrera a medio o largo plazo. En este sentido, es imprescindible subrayar que el gran
obstculo para la puesta en marcha de estas polticas (a diferencia de su existencia en papel) es la
excesiva burocratizacin y estandarizacin del
trabajo; para que estas polticas se extiendan de
verdad en las empresas, hace falta que stas hagan una apuesta real por la reorganizacin del
trabajo para disminuir su rigidez, y que los supervisores y la direccin dejen de preocuparse
tanto por controlar el trabajo y ms por apoyar
a las personas que lo hacen (inter alia Bailyn,
2006; Batt & Valcour, 2003).
Afortunadamente, todos los estudiosos de la
relacin entre las polticas de recursos humanos
en la productividad estn de acuerdo en sealar
que la reorganizacin del trabajo es la mejor forma de aumentar su productividad. En otras palabras, brindar a las empresas los recursos e incentivos que necesitan para que implanten polticas
de conciliacin que realmente estn al alcance de
los trabajadores es tambin una de las estrategias ms acertadas para fomentar un aumento
cualitativo en la productividad.
2.1.2. Objetivos
Crear puntos de informacin y asesoramiento
para ayudar a los trabajadores y trabajadoras a
identificar y acceder a los servicios que les puedan permitir conciliar mejor el trabajo y la familia.
Conseguir que cada vez ms empresas procedan a la reorganizacin del trabajo para brindar a los distintos grupos de trabajo una mayor
autonoma a la hora de atender las demandas
de sus compaeros y compaeras hacia una
mayor flexibilidad en aras de facilitar la conciliacin.
Extender la oferta de polticas de conciliacin
desde las empresas grandes hacia las PYME. Si
las polticas de conciliacin empiezan a ser una
realidad en algunas empresas grandes, no se
puede decir lo mismo de las PYME. En este sector, que agrupa a la abrumadora mayora de las
empresas en Espaa y una abultada mayora
(89% segn la OECD) de sus empleos, las polticas de conciliacin destacan por su ausencia
casi absoluta. Esto sugiere que hacen falta medidas especficas para que la conciliacin del
trabajo y la familia sea una posibilidad para todos los trabajadores y trabajadoras.
Conseguir que el Gobierno cuente con informacin fidedigna sobre la implantacin e impacto real de las polticas de conciliacin en las
empresas espaolas para que pueda proceder
la adecuacin de estas polticas.
2.1.3. Medidas
Objetivo: Crear puntos de informacin y asesoramiento para ayudar a los trabajadores y trabajadoras a identificar y acceder a los servicios que
les puedan permitir conciliar mejor el trabajo y la
familia.
Aprovechar la red de escuelas infantiles, sobre
todo las pblicas, para convertirlas en Agencias para la conciliacin de la familia y el traba-
37
jo (APC). stas podran contar con las actuales

escuelas infantiles, ms un equipo de profesionales formados en el asesoramiento de los ciudadanos acerca de:
Todos los servicios pblicos, las subvenciones
e incluso las ofertas del mercado privado que
puedan facilitar una mayor conciliacin entre
la vida familiar y la del trabajo (no slo respecto a las dificultades provocadas por las
pocas infantiles, sino tambin por los familiares mayores, las minusvalas y las enfermedades crnicas).
Sus derechos laborales respecto a las polticas de conciliacin e igualdad, y las obligaciones legales que tienen las empresas en materia de planes de igualdad.
Informacin sobre los programas de asesoramiento e incentivos disponibles a los empresarios para que pongan en marcha al menos
algunas de las Buenas prcticas de conciliacin (BBPPC) identificadas por las AAPP y los
agentes sociales a travs del Programa ptima, el Programa Equal, los premios Empresa
Flexible y los estudios comparados llevados a
cabo bajo el programa BPC.
Las prcticas y estrategias para fomentar un
reparto ms igualitario del trabajo familiar
no remunerado;
Los Servicios de Mediacin Familiar de las
CCAA.
Los servicios de integracin disponibles para
las comunidades inmigrantes.
Al localizar a las APC en las escuelas infantiles
se lograr acercar estos servicios a los ciudadanos en un momento en que, con mucha probabilidad, estarn replanteando todas las cuestiones
asociadas con la organizacin de sus responsabilidades laborales y familiares. Adems, el hecho
de que muchos ciudadanos mayores suelan llevar a sus nietos a las escuelas infantiles permitir
la rpida puesta en conocimiento de la existencia
de las APC entre la poblacin espaola en su conjunto. Tal cmo explicaremos ms adelante, se
38
podran fomentar las polticas de conciliacin en

las PYME a travs de la creacin de un Servicio de
Conciliacin PYME (SCP). Sera interesante ubicar
los SCP en los APC para maximizar las sinergias
entre los servicios ofrecidos a los ciudadanos y
aquellos dirigidos a sus empleadores, sobre todo
porque facilitara la incorporacin de los trabajadores al esfuerzo del Gobierno y de los agentes
sociales para promover las polticas de conciliacin en todos los centros de trabajo en Espaa.
Objetivo: Conseguir que cada vez ms empresas
procedan a la reorganizacin del trabajo para
brindar a los distintos grupos de trabajo una mayor autonoma a la hora de atender las demandas de sus compaeros y compaeras por mayor
flexibilidad en aras de facilitar la conciliacin.
Revisar los contenidos de los planes de igualdad fijados en la LOIMH para obligar a las empresas a profundizar hacia una organizacin
ms flexible del trabajo.
Requerir a las empresas justificar explcitamente la no inclusin en sus planes de una serie de medidas ampliamente aceptadas por la
comunidad cientfica como favorables a la
conciliacin y compatibles con la productividad empresarial, como, por ejemplo, la oferta
generalizada de los horarios flexibles, jornadas concentradas y opciones de trabajo a
tiempo parcial.
Obligar a las empresas a recabar datos sobre
la utilizacin de las polticas de reconciliacin
incorporadas en sus planes por clasificacin
profesional y de sexo. Estos datos podran
servir de base para que los trabajadores o las
administraciones denuncien la no implantacin de un plan. Adems, la recoleccin de estos datos a travs de encuestas aleatorias
servira para que el Gobierno pudiera conocer
el alcance real de estas medidas por sector
econmico, tamao de plantilla, tipo de puesto y sexo. Disponer de esta informacin es
imprescindible para poder disear planes de
choque contra las inevitables resistencias y

tardanzas de muchos empresarios en aplicar
las polticas de conciliacin.
Crear una unidad de estudios de Buenas prcticas de la conciliacin (BBPPC) dentro del Ministerio del Trabajo. Si bien es cierto que hay
muchas instituciones implicadas en la investigacin de las polticas de conciliacin, hasta
ahora no existe ningn centro dedicado a la recolectar, catalogar y difundir estas prcticas
desde la comunidad de investigadores hacia el
mundo de la empresa y los agentes sociales.
Dependiendo de su presupuesto, esta unidad
podra tambin desarrollar o al menos encargar estudios para profundizar nuestro conocimiento de las prcticas ms eficaces en la lnea
de implantar prcticas de conciliacin viables
en centros del trabajo de distintos tipos y tamaos.
Desde el Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales se podran disear una serie de campaas publicitarias dirigidas al empresariado y al
ciudadano para poner en su conocimiento las
nuevas medidas optadas para que las polticas
de conciliacin lleguen a cada vez ms centros
del trabajo. La experiencia comparada muestra
que la labor de concienciacin social en pro de
conseguir un cambio en las actitudes empresariales y ciudadanas frente a la conciliacin es
larga y difcil. Por lo tanto, estas campaas deberan contar con un presupuesto sostenido y
no puntual; adems, deberan girar en torno a
la presentacin de ejemplos reales y concretos
de polticas de conciliacin en distintos tipos de
organizaciones, ya que las buenas palabras en
este campo sirven bien poco si los empresarios
y trabajadores no saben cmo traducirlas en
nuevas formas de organizacin del trabajo y
sus tiempos.
Renovar el Programa ptima para que pueda
convertirse en un aliciente para la creacin de
polticas de conciliacin en todo el tejido empresarial del pas. Hasta la fecha y segn la p-
gina web del programa, slo 45 empresas en

toda Espaa han sido nombradas Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Este dato nos muestra
que, fuera de un crculo restringido de empresas grandes y vanguardistas en sus polticas de
recursos humanos, el programa no ha tenido
un gran impacto entre el empresariado espaol. Para dinamizar este programa, proponemos los siguientes cambios y adiciones al programa:
Ubicar los Servicios de Conciliacin PYME
(SCP) comentados ms adelante dentro del
marco del Programa ptima para que los servicios tcnicos que se ofrecen dentro del programa estn al alcance de todas las empresas
espaolas.
Permitir el acceso libre de cualquier empresa
a la informacin y experiencias de los participantes actuales del programa. Si lo que se
busca es promover el intercambio de mejores
prcticas para la conciliacin, no tiene mucho
sentido que se restrinja el acceso a esta informacin. Quiz en un momento se pensaba
que el acceso a dicha informacin podra fomentar la participacin en el programa, pero
la escasez de participantes en el programa
muestra que dicha expectativa no se ha cumplido y, hoy por hoy, es ms bien una barrera a
la extensin de estas prcticas fuera de una
pequea lite de empresas.
Expandir sustancialmente los incentivos a la
participacin dentro del marco del Programa
ptima y flexibilizar los criterios de acceso a
los mismos.
Ejemplos:
La creacin de una distincin de Entidad Colaboradora PYME que podra incluir en su publicidad a las empresas con plantillas menores de
250 personas. Los criterios de este distintivo seran menos rigurosos; a modo de ejemplo, sirva
la puesta en marcha de tres prcticas de conciliacin a partir de una lista ms exhaustiva de
39
posibilidades o la creacin de un plan de igualdad con al menos dos medidas de conciliacin

entre sus contenidos. Es recomendable que este proceso sea descentralizado para que se lleve a cabo directamente desde los SCP y as agilizar su puesta en marcha.
La expansin y facilitacin del acceso al Programa de Formacin de Mujeres en Direccin y
Administracin de Empresas.
Rebajas en los impuestos corporativos o en las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social para la puesta en marcha y posterior certificacin de eficacia por parte de los SCP de, al
menos, dos medidas de conciliacin.
Objetivo: Extender la oferta de polticas de conciliacin desde las grandes empresas hacia las PYME. Si las polticas de conciliacin empiezan a ser
una realidad en algunas grandes empresas, no se
puede decir lo mismo de las PYME. En este sector,
que agrupa a la abrumadora mayora de las empresas de Espaa y a una abultada mayora (89%
segn la OECD) de sus empleos, las polticas de
conciliacin destacan por su ausencia casi absoluta. Esto sugiere que hacen falta medidas especficas para que la conciliacin del trabajo y la familia
sea una posibilidad para todos los trabajadores y
trabajadoras.
Crear un servicio pblico de asesoramiento para las PYME y sus empleados. Estos Servicios de
Conciliacin PYME (SCP) ofreceran tanto a los
empresarios como a sus empleados informacin sobre mejores prcticas y asesoramiento
tcnico para el diseo de programas de conciliacin que tengan en cuenta las realidades (y
dificultades) especficas de la pequea y mediana empresa a la hora de facilitar la conciliacin del trabajo y la familia, muy especialmente,
las dificultades que, al tener plantillas reducidas, pueden tener estas empresas a la hora de
salvaguardar la eficiencia y eficacia de los procesos productivos cuando intentan asumir las
ausencias relacionadas con permisos familia-
40
res o la flexibilizacin de la jornadas. Estos problemas requieren un conocimiento de la realidad particular de cada organizacin y la implicacin de los trabajadores en la bsqueda de
soluciones positivas tanto para el empresario
como para la plantilla.
Tal como hemos indicado en la descripcin
de las Agencias para la conciliacin de la familia y el trabajo, sera conveniente ubicar estos
servicios en las mismas instalaciones all donde fuera posible (aunque no descartemos que
pudiera ser til ubicar algunos SCP en polgonos industriales y centros urbanos donde se
concentran mucha actividad empresarial). Si
tenemos en cuenta la cercana fsica y social
que muchas veces se da entre los trabajadores
de las PYME y sus empleadores, sera de gran
utilidad que los propios trabajadores pudieran
convertirse en un canal de comunicacin y presin para que las pequeas y medianas empresas avancen hacia una mayor conciliacin.
Quiz sera interesante que los SCP se creasen dentro de la propuesta renovacin del Programa ptima comentada ms arriba, ya que
los administradores del Programa ya cuentan
con una larga y contrastada experiencia en el
asesoramiento de los empresarios en torno a la
conciliacin.
Disear incentivos para que las empresas con
menos de 250 empleados pongan en marcha
planes de igualdad. Ya hemos comentado algunos ejemplos de estos incentivos en la discusin de una ampliacin del Programa ptima.
Cualquiera de estas opciones podra ser contemplada igualmente fuera del marco de este
programa.
Establecer propuestas especficas sobre las
medidas ms eficaces para las PYME en los planes de igualdad sectoriales. Es poco probable
que los lderes de las organizaciones con menos de 250 empleados procedan a implantar
planes de igualdad si no ven una gran utilidad
en ello. Por tanto, las propuestas de planes de
igualdad para las PYME incorporadas a los con-
venios colectivos sectoriales deberan enfocarse hacia un nmero de medidas muy limitadas
pero de gran relevancia dadas las caractersticas del sector (por ejemplo, jornadas concentradas y mayor acceso a los programas de formacin continua para las mujeres), a la vez que
deben contar con una explicacin de los beneficios que se obtienen al adoptar las medidas
sugeridas en trminos de la productividad.
Objetivo: Conseguir que el Gobierno cuente con
informacin fidedigna sobre la implantacin e
impacto real de las polticas de conciliacin en
las empresas espaolas para que pueda proceder
la adecuacin de estas polticas.
Utilizar a las Agencias para la conciliacin de la
familia y el trabajo y a los Servicios de conciliacin PYME para mejorar y actualizar continuamente el conocimiento de los retos ms acu-
ciantes en torno a la conciliacin en la sociedad

espaola. A la hora de disear programas de
conciliacin, tanto pblicos como privados, es
imprescindible mejorar nuestro conocimiento
de la realidad a la que se enfrentan los trabajadores y trabajadoras en nuestro pas. En un
contexto en el que las estructuras familiares viven una serie de cambios sin precedentes como consecuencia de la inmigracin, el divorcio,
las dificultades para comprar un piso, las tensiones en la solidaridad intergeneracional, etc.,
cualquier mecanismo que permita a las administraciones conocer de primera mano y recabar estadsticas acerca de los patrones de las
inquietudes, necesidades y preferencias de la
poblacin en torno a la conciliacin y el trabajo
puede significar una gran contribucin en el diseo de polticas pblicas que respondan con
eficacia a las necesidades reales de los trabajadores y las empresas.
41
CONDICIONES DE TRABAJO
3. RETRIBUCIN
3.1. Reducir la brecha salarial entre
hombres y mujeres
3.1.1. Diagnstico
En Espaa, la participacin econmica de las mujeres ha mejorado sustancialmente en las ltimas
dcadas, pero todava est demasiado lejos de los
pases ms avanzados. En el ndice de Brecha de
Gnero elaborado por el Forum Econmico Mundial, Espaa se sita en el puesto 27, pero descendera hasta el nmero 45 si slo se tomase como
referencia la participacin econmica, medida sta en trminos de empleo e igualdad salarial.
El reciente Plan Estratgico de Igualdad de
Oportunidades (2008-2011), aprobado por el Consejo de Ministros el 14 de diciembre de 2007, reconoce que la desigualdad existente en la participacin de las mujeres en el mercado de trabajo
implica otros problemas de eficiencia de nuestra
economa. No por casualidad somos uno de los
pases europeos con jornadas laborales ms largas y productividad ms baja. De ah que sea un
objetivo prioritario lograr que la competitividad
de la economa espaola sea sostenible socialmente, de manera que el incremento de la productividad y la mejora de las expectativas y el empleo sean compatibles con la vida privada de las
personas y con el mantenimiento, en definitiva,
del modelo social (Plan, 2007: 22).
Este objetivo es compartido tambin desde
instancias comunitarias. En un reciente Dictamen elaborado por el Comit Econmico y Social
Europeo, se seala que: en las condiciones actuales de recrudecimiento de la competencia, no

se puede medir el xito de una empresa nicamente con datos comerciales. Otros factores
igualmente importantes son la satisfaccin de
los clientes, la optimizacin de las relaciones internas de la empresa, la capacidad de innovacin
y flexibilidad de las estructuras organizativas
(DOUE 15-01-2008).
No cabe duda de que existe una estrecha relacin entre buenas condiciones laborales y el xito
econmico de una empresa. La calidad de vida laboral influye poderosamente en la productividad
y en la rentabilidad empresarial.
Por ello, consideramos que cualquier poltica
que apueste por mejorar la productividad debe
tener como eje prioritario la eliminacin de las
discriminaciones que supongan un elemento de
expulsin de las mujeres del mercado de trabajo.
El capital humano que stas representan no puede desaprovecharse, especialmente si queremos
hacer de Europa la economa del conocimiento
ms competitiva y dinmica del mundo.
Aunque la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres es uno de los principios rectores del Derecho Social Comunitario, es parte de la
Agenda Renovada de Lisboa y tambin de la Estrategia Europea para el Empleo, lo cierto es que todava hoy persisten situaciones objetivas de desigualdad. Una de las manifestaciones donde ms
ntidamente se observa esta discriminacin es en
la retribucin percibida por hombres y mujeres
por trabajos de igual valor.
45
Grfico 7. BRECHA SALARIAL
33,0 %
32,5 %
32,0 %
31,5 %
31,0 %
30,5 %
30,0 %
29,5 %
29,0 %
28,5 %
2002
2003
2004
2005
Fuente: Elaboracin propia a partir de datos del INE.
En el ordenamiento comunitario, el art. 141 TCE

obliga a los Estados Miembros a garantizar la aplicacin del principio de igualdad de retribucin para un trabajo de igual valor, y aunque la temprana
aprobacin de la Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero, relativa a la aplicacin del principio de
igualdad de retribucin entre trabajadores masculinos y femeninos, y la labor realizada por el TJCE en la definicin de qu debe entenderse por
trabajo de igual valor han resultado fundamentales en la reduccin de las diferencias salariales, todava hoy persisten significativas diferencias entre la retribucin media percibida por hombres y
mujeres en el mercado comunitario.
En Espaa, el principio de igualdad y no discriminacin consagrado en el art. 14 CE y la referencia
expresa a la igualdad de remuneracin por razn
de sexo contemplada en el art. 35 CE: Todos los
trabajadores [] tienen el derecho a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y
las de su familia, sin que en ningn caso pueda hacerse discriminacin por razn de sexo; posteriormente incorporada en la legislacin laboral, concretamente en el art. 28 ET en el que se seala que:
46
El empresario est obligado a pagar por la prestacin de un trabajo de igual valor la misma retribucin, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o
extrasalarial, sin que pueda producirse discriminacin alguna por razn de sexo en ninguno de los
elementos o condiciones de aqulla, no han conseguido eliminar las significativas diferencias salariales entre hombres y mujeres que caracterizan al
mercado de trabajo espaol.
Si tomamos como fuente la encuesta Mercado
de Trabajo y Pensiones elaborada por la Agencia
Tributaria, observaremos que en el ao 2005 el salario bruto anual medio femenino era un 30,13%
ms bajo que el masculino. En el grfico 7 se observa ntidamente esta brecha, que presenta una
tendencia decreciente desde el ao 2002.
Los datos disponibles (slo hasta el ao 2005)
son concluyentes: todava existen significativas
diferencias entre la retribucin media percibida
por hombres y mujeres en el mercado de trabajo
espaol, como se observa en el grfico 8 en el que
se muestra el salario medio anual de hombres y
mujeres desde el ao 2002 al 2005.
3. RETRIBUCIN
Grfico 8. SALARIO MEDIO ANUAL

Salario medio anual
20000
18000
16000
14000
12000
10000
8000
6000
4000
2000
0
2002
2003
Varones
2004
2005
Mujeres
Fuente: AEAT.
Si hacemos una distribucin por Comunidades

Autnomas,observaremos que las mximas diferen-
cias salariales se encuentran en Madrid, Asturias y

Aragn, tal y como muestran la tabla 3 y el mapa 1.
Tabla 3. BRECHA SALARIAL
Ganancia media anual

Andaluca
Brecha salarial
25%
Aragn
33%
Asturias (Principado de)
36%
Baleares
21%
Canarias
18%
Cantabria
31%
Castilla y Len
30%
Castilla-La Mancha
21%
Catalua
30%
Comunidad Valenciana
25%
Extremadura
18%
Galicia
26%
Madrid (Comunidad de)
32%
Murcia (Regin de)
30%
Navarra (Comunidad Foral de)
29%
Pas Vasco
26%
Rioja (La)
27%
47
Mapa 1. BRECHA SALARIAL
Brecha salarial
0,18-0,19
0,20-0,22
0,23-0,24
0,25-0,26
0,27-0,28
0,29-0,31
0,32-0,33
0,34-0,36
Fuente: INE.
No obstante, estos datos deben matizarse; la

persistencia de esta brecha se debe, en algn caso, a factores relacionados con la diferente posicin que hombres y mujeres ocupan en el mercado de trabajo, atendiendo a factores tales
como el tipo de ocupacin, el sector de actividad,
el tipo de contrato o el tipo de jornada, pero, fundamentalmente, a elementos que tienen que
ver, con la discriminacin salarial. De ah que si
se ponderasen los salarios medios anuales percibidos por hombres y mujeres con la jornada de
trabajo realizada, esta brecha se reducira a un
19% (vase grfico 9).
En la prctica, las mayores dificultades surgen
a la hora de identificar cundo dos trabajos son
de igual valor. El concepto de igual remuneracin
por un trabajo de igual valor significa que, si una
mujer desempea un trabajo que requiere el
mismo esfuerzo que el de un hombre, aunque
ambos trabajos sean diferentes, aqulla deber
percibir los mismos salarios y prestaciones. Por
ello, se configura como un objetivo prioritario
eliminar todas aquellas situaciones en las que se
48
produzca una desigual valoracin de trabajos, no

estrictamente iguales pero equivalentes o de
igual valor, en cuya desigual valoracin sea elemento determinante el sexo o factores vinculados al mismo.
El incremento de la productividad de cualquier economa pasa necesariamente por la
maximizacin de los recursos disponibles. Por
ello, una de nuestras propuestas bsicas es reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres, no slo por razones de equidad o justicia,
sino por argumentos de eficiencia econmica,
pues si en la seleccin o en la promocin del
personal de una empresa existe discriminacin
sexual, sta sufrir una prdida de competitividad respecto a sus competidoras que cubrirn
cada puesto con el mejor trabajador para el
mismo. Pero, si como ocurre en Espaa, este desaprovechamiento del capital humano (el que
representan las mujeres) est generalizado en
un sector (o en el conjunto de la economa), es
toda la sociedad la que sufre esta prdida de
productividad.
3. RETRIBUCIN
Grfico 9. BRECHA SALARIAL SEGN TIPO DE JORNADA

30 %
25 %
20 %
15 %
10 %
5%
0%
2004
Total
2003
Tiempo completo
3.1.2. Objetivos
Fomentar la igualdad salarial entre hombres y
mujeres.
Potenciar la incorporacin de clusulas de
igualdad de remuneracin por trabajos de igual
valor en los convenios colectivos.
Promover que en las medidas y planes de
igualdad impulsados por las empresas se incorpore como eje prioritario la eliminacin de
las discriminaciones retributivas entre hombres y mujeres.
Tiempo parcial
larial en los convenios colectivos con el objetivo

de eliminar las discriminaciones retributivas
que todava pudiesen aparecer.
Crear comisiones paritarias sectoriales, formadas por representantes de los trabajadores,
empresarios y la Inspeccin de Trabajo, para
estudiar las causas de la brecha salarial y establecer medidas y objetivos concretos de superacin.
Objetivo: Potenciar la incorporacin de clusulas
de igualdad de remuneracin por trabajos de
igual valor en los convenios colectivos.
3.1.3. Medidas
Objetivo: Fomentar la igualdad salarial entre
hombres y mujeres.
Profundizar en el desarrollo de investigaciones
y estudios sobre la estructura salarial y los trabajos de igual valor. El IV Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres contempla como actuacin especfica la
realizacin de un estudio sobre la estructura sa-
Incorporar clusulas de igualdad de remuneracin, tanto en los convenios colectivos como, en

su caso, en los planes de igualdad impulsados
por las empresas.
Ejemplo de buenas prcticas:
Convenio transporte areo helicpteros: la
empresa est obligada a pagar por la prestacin de un trabajo de igual valor el mismo salario, sin discriminacin por razn de sexo.
49
Establecer incentivos fiscales en el Impuesto de

Sociedades a las empresas que impulsen un sistema de valoracin de puestos de trabajo que utilice criterios neutros para poder garantizar el
principio de igual retribucin para trabajos de
igual valor. Para ello, es imprescindible que tanto
la clasificacin profesional como los criterios de
ascensos se definan con parmetros neutros para
trabajadores de uno y otro sexo (arts. 22 y 24 ET).
Eliminar los supuestos de segregacin profesional con claros indicios de discriminacin, especialmente la presencia de categoras o puestos
de trabajo definidos en femenino, ligados a retribuciones ms bajas. Los estudios econmicos
han mostrado que en puestos de trabajo que requieren menor cualificacin, la diferencia salarial
por gnero es mayor (De la Rica et al., 2005).
Objetivo: Promover que en las medidas y planes
de igualdad impulsados por las empresas se incorpore como eje prioritario la eliminacin de las
discriminaciones retributivas entre hombres y
mujeres.
Promover la asistencia tcnica (asesoramiento
especializado, guas y material tcnico, etc.) a
las empresas que decidan impulsar medidas y
planes de igualdad.
Proseguir en el impulso de distintivos empresariales en materia de igualdad que valoren como
criterios de concesin la igualdad de retribucin
por trabajos de igual valor.
Publicitar a las empresas que hayan obtenido
este reconocimiento (Distintivo ptima, Empresa Familiarmente Responsable, premio Empresa
Flexible, etc.), destacando especialmente las
frmulas impulsadas dirigidas a reducir la brecha salarial.
Evaluar el impacto global de la implantacin de
planes de igualdad en relacin con la productividad y competitividad de las empresas, as como
sobre la economa espaola en su conjunto (medida contemplada en el Plan Estratgico de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres).
50
3.2. Promover una mayor correlacin

entre productividad y retribucin
3.2.1. Diagnstico
Los cambios productivos y la superacin de un modelo de economa industrial donde primaban estructuras salariales igualitaristas han dado paso a
modelos productivos que valoran la aportacin del
individuo a la organizacin. En este contexto, la retribucin de los trabajadores no es slo la contraprestacin monetaria del trabajo realizado, sino
que est cumpliendo un papel destacado en la
captacin y retencin de los empleados ms valiosos. Histricamente, las estructuras retributivas
eran diseadas para que sirviesen a toda la organizacin con independencia de la contribucin de
cada trabajador a la empresa. Este modelo no sirve
en el mercado de trabajo actual, donde la competitividad empresarial est directamente relacionada
con la creacin de valor por los empleados.
El diseo de una poltica eficiente de compensacin y beneficios supone un elemento de diferenciacin empresarial, y se configura como una de las
principales herramientas de gestin de los recursos
humanos. En una poca de intensa competencia, es
el trabajador el que adquiere mayor fuerza en la negociacin de condiciones de trabajo. En este escenario, la retribucin de los trabajadores puede cumplir una funcin bsica en la atraccin y retencin
del talento, en dos direcciones:
a) Evitar los costes asociados a una alta rotacin.
b) Mejorar la productividad de los trabajadores.
Con el objetivo subyacente de implicar al trabajador en los fines generales de la organizacin, se
estn impulsando complementos que vinculan el
salario de los trabajadores con la productividad
empresarial. Entre las frmulas ms habituales,
encontramos los mecanismos que establecen un
porcentaje de la retribucin en funcin de la evaluacin del desempeo del trabajador; en relacin
a los resultados empresariales o al cumplimiento
3. RETRIBUCIN
Grfico 10. INCENTIVOS

50%
45%
40%
Porcentaje
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Convenios
Trabajadores
Incentivos ligados a la productividad
de objetivos grupales que supongan una mejora

en la productividad colectiva.
No obstante, la fijacin de complementos variables es todava hoy una prctica minoritaria en la
negociacin colectiva espaola. Algunos estudios
han sealado que la parte fija del salario supone
el 80% de la retribucin total (Prez Infante). Esta
tesis se confirma si atendemos a los datos publicados en el Boletn de Convenios Colectivos, que
mensualmente elabora el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales. En dicha estadstica, observamos que slo el 27,33% de los convenios registrados durante el periodo comprendido entre enero y
Incentivos de asistencia
diciembre de 2007 contemplan incentivos vinculados a la productividad, si bien estos pluses slo
afectan al 21,98% de los trabajadores.
En el grfico 10 se muestra el porcentaje de convenios que han contemplado incentivos ligados a la productividad o vinculados a la asistencia en la empresa.
Como se puede observar en la tabla 4, los pluses
vinculados a la productividad son mucho ms frecuentes en los convenios colectivos de empresa
(presentes en el 48,64% del total), que en mbitos
superiores de negociacin, donde slo el 11,8% de
los convenios registrados contemplan este tipo de
incentivos.
Tabla 4. INCENTIVOS Y PRODUCTIVIDAD
Clusulas productividad
Total convenios registrados
Convenios
Trabajadores
Valores absolutos
En porcentaje
Valores absolutos
En porcentaje
4.230
100,00
8.412.067
100,00
1.156
27,33%
1.848.995
21,98%
1.040
32,03%
481.059
48,64%
116
11,8%
1.367.936
18,43%
Convenios de empresa
Convenios de otros mbitos
Fuente: Boletn Estadsticas Laborales (MTAS, 2007).
51
Aun as, debemos destacar que estos incentivos

son bastante frecuentes en sectores claves de la
economa espaola (intermediacin financiera,
banca privada, seguros) y tambin son una prctica habitual en las principales empresas espaolas, en las que, desde hace ya algn tiempo, se estn impulsando, bien por convenio colectivo o tras
una decisin unilateral de la empresa, frmulas
retributivas variables que se apartan de la tesis
clsica de salario por unidad de tiempo y vinculan
un porcentaje de la retribucin a parmetros objetivos, tales como resultados, beneficios, etc.
En esta misma direccin tambin se han manifestado los interlocutores sociales que, conscientes de la necesidad de impulsar el crecimiento
econmico como nico medio capaz de garantizar
la pervivencia de las empresas y de mantener el
empleo, asumen que la competitividad est relacionada con la productividad de los trabajadores.
Y de ah que estimen adecuado que en la retribucin de los trabajadores se incluyan complementos salariales que tengan en cuenta la aportacin
de cada individuo a la organizacin.
El Acuerdo Interconfederal para la Negociacin
Colectiva remite expresamente al convenio colectivo como el instrumento idneo para la fijacin
de la estructura salarial e insta a la inclusin de
complementos variables que adecuen la retribucin de los trabajadores a la situacin general de
la empresa o sector. Para ello, establece ciertas garantas, en tanto que la fijacin de estos pluses deber realizarse utilizando criterios objetivos y claros, y partiendo de la realidad especfica de cada
mbito productivo o sector de actividad.
Esta tesis es asumida tambin en los criterios
para la negociacin colectiva aprobados por la Confederacin Sindical de CCOO, en los que se exhorta
a incluir clusulas retributivas que vinculen la retribucin de los trabajadores con la productividad, entendiendo que los incrementos de productividad
permiten crecimientos salariales por encima de la
previsin de la inflacin, posibilitando la ganancia
del poder adquisitivo y una evolucin de los costes
laborales que no genere tensiones en los precios.
52
En consecuencia, si la retribucin est vinculada al cumplimiento de objetivos, la organizacin

del trabajo no se fijar en funcin del tiempo de
presencia sino de la consecucin de las metas propuestas, lo que puede aumentar la productividad
de los trabajadores implicados en este sistema y,
sin duda, posibilitar una mayor conciliacin entre su vida laboral y personal.
3.2.2. Objetivos
Fomentar que en los convenios colectivos se incorporen complementos de retribucin variable
vinculados a mejoras de la productividad.
Favorecer la participacin de los representantes
de los trabajadores en el diseo de la estructura
retributiva, especialmente en lo que atiene a las
frmulas variables.
Promover que en la valoracin del trabajo se tomen como parmetros el cumplimiento de objetivos y se asuma una progresiva transicin del
salario por unidad de tiempo a la retribucin
por objetivos, siempre que se garantice una remuneracin suficiente a todos los trabajadores.
3.2.3. Medidas
Objetivo: Fomentar la incorporacin de complementos de retribucin variable vinculados a mejoras de la productividad en la negociacin colectiva.
Establecer programas de difusin de sistemas
de retribucin variables impulsados por las empresas de manera exitosa.
Definir de la manera ms precisa posible la naturaleza de estos complementos (denominacin, causa, motivacin, aplicacin, cuanta, etc.)
para otorgar seguridad y garantizar transparencia e igualdad de derechos.
Disear estos complementos de manera que
respondan a objetivos que sean concretos, evaluables y conocidos por los trabajadores con la
suficiente antelacin.
3. RETRIBUCIN
Ejemplos de buenas prcticas:

Paradores de Espaa: se establece un fondo de
productividad que se calcular por aplicacin
del 5% a la masa salarial del ao precedente. El
resultado se distribuye del siguiente modo: el
20% de la cuanta resultante, conforme al punto anterior se distribuir linealmente entre todos los empleados afectados por el convenio y
en proporcin al tiempo de servicios efectivamente prestados en el ao natural. La cuanta
resultante entre el porcentaje antes fijado y el
montante total del fondo de productividad se
abonar a los empleados en los que se haya superado el margen bruto de explotacin (ingresos menos gastos, sin incluir amortizaciones ni
inversiones) del ao inmediatamente anterior.
Bridgestone: establece un sistema de incentivos dirigido a las personas que trabajan por
encima de la actividad mnima exigible, que
cobrarn un complemento de su retribucin
en concepto de prima o incentivo.
Objetivo: Favorecer la participacin de los representantes de los trabajadores en el diseo de la
estructura retributiva, especialmente en lo ateniente a las frmulas variables.
Fomentar la participacin sindical en la determinacin de los criterios de adjudicacin y fijacin de niveles de rendimiento exigido para activar el devengo de dichos pluses.
Garantizar procedimientos claros de informacin y consulta con los representantes de los
trabajadores para la gestin de estos sistemas
retributivos.
Impulsar procedimientos de reclamacin individual o colectiva (en caso de desacuerdo con la
retribucin variable) que sean consensuados
con los representantes de los trabajadores.
Convenio estatal Tejas y Ladrillos: han creado
una subcomisin paritaria de productividad que
entender y fallar todos aquellos problemas que
surjan con motivo de la aplicacin de las tablas de

rendimiento exigidas a los trabajadores para devengar el complemento de productividad.
Objetivo: Promover que en la valoracin del trabajo se tomen como parmetros el cumplimiento
de objetivos y se asuma una progresiva transicin
del salario por unidad de tiempo a la retribucin
por objetivos.
Establecer clusulas que reconozcan la mejora
de la productividad de la empresa como uno de
los ejes fundamentales en la estructura retributiva en la empresa, sector, etc.
Definir objetivos claros y precisos que sean conocidos por todos los trabajadores con la antelacin suficiente.
Disear un sistema de evaluacin del desempeo que tenga en cuenta las particularidades de
cada actividad productiva.
Convenio estatal de centros de asistencia,
diagnstico, rehabilitacin y promocin de
personas con discapacidad: la organizacin del
trabajo tiene por objeto alcanzar en los centros
y empresas el adecuado nivel de productividad
mediante la utilizacin ms eficiente de los recursos humanos y materiales disponibles, avanzando en la implantacin de criterios de calidad
y buena prctica, rigurosos en el funcionamiento, ordenacin y actuacin del centro de trabajo.
3.3. Fomentar una progresiva transicin

del salario por unidad de tiempo
a la retribucin por objetivos
3.3.1. Diagnstico
La negociacin colectiva todava contempla, de manera generalizada, complementos salariales vinculados al tiempo de presencia: plus de asistencia
(complemento por cantidad y calidad de trabajo
53
Tabla 5. ABSENTISMO
Clusulas absentismo
Convenios
Valores absolutos
Trabajadores
En porcentaje
Valores absolutos
En porcentaje
Total convenios
4.230
100,00
8.412.067
100,00
Incentivos asistencia
1.029
24,33%
1.358.321
16,15
858
26,42%
280.829
28,39%
171
17,50%
1.077.492
14,52
Convenios de empresa
que los empleados reciben por su presencia en el

trabajo), puntualidad (complemento por cantidad y
calidad de trabajo que es abonado a los empleados
para estimular su presencia puntual al mismo), etc.,
que, si bien no suponen una parte significativa de la
retribucin total, implican efectos negativos para el
ejercicio de derechos de conciliacin.
Estos pluses se crean para retribuir el tiempo de
presencia y premiar, as, la reduccin de faltas, justificadas o no, al trabajo. En estos pluses subyace la
lgica de reconocer el problema que supone el absentismo y de que su reduccin implica un aumento de la presencia del trabajador en el centro de trabajo que incidir positivamente en una mejora de
la productividad y la rentabilidad de la compaa.
Pero, como hemos apuntado, en funcin de su diseo podrn tener efectos incentivadores en la productividad o simplemente quedar vinculados a la
presencia en el puesto de trabajo, aunque desconectados a la eficiencia de este tiempo.
Tomando como fuente, el Boletn de Convenios
Colectivos elaborado por el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, observamos que casi el 25% de
los convenios registrados durante el periodo comprendido entre enero y diciembre de 2007 contemplan este tipo de incentivos (vase tabla 5).
La tendencia actual a fijar los complementos en
relacin al tiempo de trabajo o a la realizacin de
tareas especficas conlleva nefastas consecuencias para la conciliacin, al tiempo que no se ha
demostrado como eficaz para aumentar la productividad. Como ya se ha visto, Espaa muestra
54
malos datos en esta variable, pero un elevado nmero de horas trabajadas por empleado.
La mayora de los convenios que contemplan
estos pluses no establecen criterios correctores
para los trabajadores que hayan hecho uso de reducciones de jornada, modificaciones en el horario o de otras frmulas de distribucin irregular
del tiempo de trabajo, para poder atender as sus
necesidades familiares. Por ello, generalmente se
establece que dichos complementos slo se devenguen por da efectivamente trabajado en proporcin a la jornada laboral realizada.
De manera marginal encontramos convenios
que prevn que no entren en el cmputo a efectos de ausencias las horas perdidas por incapacidad temporal, derivadas de accidente de trabajo
(Dalphi; Grupo El rbol), ni las derivadas de los accidentes in itinere (Metro de Madrid); finalmente,
en otros convenios se amplia este derecho tambin a los trabajadores que tengan suspendidos
sus contratos de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo o lactancia (Egmasa;
Cadbury; Schweppes).
3.3.2. Objetivos
Promover sistemas de retribucin que tengan
en cuenta el desempeo de los trabajadores.
Difundir buenas prcticas en materia retributiva que supongan una mayor correlacin entre
los beneficios obtenidos y el salario de los trabajadores.
3. RETRIBUCIN
3.3.3. Medidas
Objetivo: Promover sistemas de retribucin que tengan en cuenta el desempeo de los trabajadores.
Instar a la negociacin en los convenios colectivos de sistemas de organizacin del trabajo que
permiten incorporar mecanismos de evaluacin del desempeo, no exclusivamente vinculados al tiempo de presencia.
Definir criterios y procedimientos de valoracin
de puestos que sean conocidos, razonables y
asumibles por los trabajadores.
Establecer canales de informacin y consulta con
los representantes legales de los trabajadores.
Equipos nucleares: establece una gratificacin
al desempeo que se abona en la nmina del
mes de febrero. Su importe se determina en funcin del desempeo alcanzado por cada persona durante el ao precedente. La cuanta de esta
gratificacin se establece en funcin de:
a) Cumplimiento de objetivos de empresa y
grupo: los objetivos de empresa los determina la direccin, en tanto que los de cada grupo se acordarn entre la direccin y el comit
de empresa a lo largo del primer trimestre de
cada ao.
b) Valoracin personal realizada por la jefatura:
clasifica al personal en cinco grados en funcin del desempeo anual de su trabajo. Para
realizar esta valoracin, los evaluadores tienen en cuenta los siguientes factores: control
del personal a su cargo; eficiencia, eficacia y
economa; presupuesto que maneja; competencia tcnica; colaboracin, dedicacin y disponibilidad; cantidad de trabajo; sentido de
la competitividad; criterio e iniciativa; capacidad de trabajo en equipo; calidad y organizacin del propio trabajo.
Objetivo: Difundir buenas prcticas en materia
retributiva que supongan una mayor correlacin
entre los beneficios obtenidos y el salario de los

trabajadores.
Impulsar el conocimiento de experiencias empresariales que hayan incorporado con xito
sistemas de retribucin variable vinculados a la
obtencin de un determinado rendimiento o a
la consecucin de los objetivos propuestos.
Promover la progresiva sustitucin de los sistemas retributivos que condicionan una parte variable del salario al tiempo de presencia (pluses de
asistencia, puntualidad) hacia modelos que valoren la aportacin del individuo a la organizacin.
Establecer apoyo tcnico desde las organizaciones sindicales y empresariales para las empresas que decidan promover estos mecanismos.
Fomentar la participacin de los trabajadores
en el diseo de estos pluses, con el objetivo de
favorecer as su desarrollo, en lnea con lo dispuesto en los documentos comunitarios relativos a la participacin financiera.
Mapfre: ha pactado en convenio colectivo una
gratificacin vinculada al cumplimiento de
los objetivos que garantiza para la generalidad de los empleados que estuviesen en alta a
31 de diciembre de cada ao y proporcionalmente al nmero de das trabajados, la percepcin de una gratificacin especial. Para
que se genere el derecho a esta gratificacin,
ser necesario que se cumplan simultneamente los siguientes objetivos, considerados a
nivel nacional: cobros totales, objetivo de ndice de incidencia y objetivo de ventas totales.
Saint Gobain Vicasa: se pacta una prima variable anual (PVA), cuya lgica es hacer partcipes
a los trabajadores afectados por el convenio
de los beneficios obtenidos. Este complemento se pacta como no consolidable, es fijado
anualmente y se calcula en funcin del nivel
de resultados de explotacin alcanzados.
Finanzauto: establece un complemento vinculado a los resultados, equivalente a un 10%
55
del beneficio disponible, entendindose por tal

el que resulte de las cuentas anuales. Esta partida se distribuir en igual cuanta para todos
los trabajadores, sin distincin de categora, de
forma proporcional al tiempo de permanencia
en la empresa, y se devengar exclusivamente
por el personal que se encuentre en alta en el
momento del abono.
Danone: se ha impulsado un acuerdo sobre
participacin en los beneficios, que surge con
la finalidad de hacer partcipes a los empleados de la marcha de la empresa.
3.4. Promover que el ejercicio

de derechos de conciliacin no suponga
una merma retributiva
3.4.1. Diagnstico
Como es sabido, el ejercicio de derechos de conciliacin va a tener un efecto directo en la retribucin percibida, pues si un trabajador suspende su
contrato por alguna de las causas contempladas
en el art. 48 ET vinculadas al ejercicio de derechos
de conciliacin (maternidad, paternidad, riesgo
por embarazo o durante la lactancia natural), ser
la Seguridad Social la que abone la prestacin correspondiente. No existe, por tanto, la obligacin
de retribucin por el empresario, del mismo modo
que no hay prestacin de servicios por parte del
trabajador.
No obstante, algunas empresas han incorporado complementos a estas prestaciones pblicas
mediante previsiones convencionales dirigidas a
completar o mejorar la accin protectora de la Seguridad Social. Podemos afirmar que una tendencia creciente en la negociacin colectiva es la de
incorporar clusulas que mejoran hasta el 100%
de la base reguladora en los casos de incapacidad
temporal o riesgo por embarazo (Mahou, Carlson
Walgonit). Es necesario sealar que no fue hasta
la reciente aprobacin de la Ley Orgnica de Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres que modifi-
56
c el art. 135.3 LGSS, cuando se elev hasta el 100%

la base reguladora la prestacin de riesgo por embarazo, incorporndose, asimismo, dos nuevas
prestaciones: paternidad y riesgo durante la lactancia natural.
Por ello, todava hoy encontramos algunos convenios colectivos, que mejorando lo que dispona
la LGSS, sealaban que ante la situacin certificada por los servicios mdicos del servicio pblico
de salud competente de que las condiciones del
puesto de trabajo puedan influir negativamente
en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea posible la adaptacin a otro puesto de
trabajo que evite tal riesgo, se percibir desde el
primer da de la baja y hasta el momento del parto un complemento a cargo de la empresa hasta
alcanzar el 100% de la base reguladora del mes
anterior (Mercadona).
Los datos disponibles en el Boletn de Estadsticas Laborales elaborado por el MTAS son concluyentes: el 55,60% de los convenios colectivos
contemplan complementos a la prestacin de
incapacidad temporal en los supuestos de enfermedad comn, elevndose esta cifra en los casos
derivados de accidente de trabajo o enfermedad
profesional hasta el 63,74% de los convenios.
Respecto a los complementos en los supuestos
de maternidad, todava no estn tan generalizados y as slo estn contemplados en el 14,7% de
los convenios, siendo algo ms frecuente en los
convenios de empresa que en los del mbito superior (Vase tabla 6).
Excepcionalmente, algunos convenios prevn
que las trabajadoras perciban en el periodo de descanso por maternidad un complemento que, sumado a la prestacin de la Seguridad Social, resulte equivalente al 100% de la cantidad constituida
por el salario funcional, percibindose asimismo la
parte proporcional de la paga extraordinaria, a
la que se practicar la deduccin correspondiente
a la fecha de su respectivo devengo. Como es sabido,
la prestacin contributiva de la Seguridad Social supone el 100% de la base reguladora, incluyendo la
retribucin de las gratificaciones extraordinarias
3. RETRIBUCIN
Tabla 6. PROTECCIN SOCIAL COMPLEMENTARIA
Clusulas especiales
Convenios
Trabajadores
Valores absolutos
En porcentaje
Valores absolutos
En porcentaje
Total Convenios
4.230
100,00
8.412.067
100,00
Complementos de prestaciones sociales
3.428
81,04
6.027.516
71,65
2.352
55,60
4.057.431
48,23
622
14,70
1.285.749
15,28
2.696
63,74
5.103.265
60,67
1.885
58,05
598.166
60,48
536
16,51
276.427
27,95
2.104
64,80
675.446
68,29
467
47,51
3.459.265
46,60
86
8,75
1.009.322
13,60
592
60,22
4.427.819
59,65
Convenios registrados
Complemento a la enfermedad comn
Complemento a la maternidad
Complemento al accidente de trabajo
y enfermedad profesional
Convenios de empresas
(art. 133 quter LGSS), por lo que estas clusulas

afectarn exclusivamente a los trabajadores que
perciban una retribucin mensual superior a la base mxima de cotizacin (vase grfico 11).
En cualquier caso, la mayora de los convenios
que contemplan este complemento establecen
como lmite mximo la cantidad bruta devengada
el mes anterior al inicio del descanso por maternidad, por los conceptos de salario funcional y complementos personales (Gestevisin Telecinco).
Finalmente, algn convenio prev que los periodos de suspensin por enfermedad, maternidad,
riesgo en el embarazo o accidente de trabajo se
computen como tiempo de trabajo a efectos del
percibo ntegro de las gratificaciones extraordinarias. De manera marginal, algunos convenios colectivos tambin recogen la concesin a cargo de
la empresa de das adicionales de suspensin contractual por maternidad, percibiendo en tales casos el 100% del salario. En otros, esta prerrogativa
se condiciona a aquellos supuestos en los que el
padre disfrute de una parte del permiso de maternidad por cesin de la madre (CC de las Escuelas
Infantiles del Pas Vasco).
Teniendo en cuenta que el ejercicio de derechos
de conciliacin puede alterar la forma de prestacin del trabajo mediante reducciones en la jornada, que a su vez tienen una incidencia directa
en la retribucin, cabra plantearse la necesidad
de establecer ciertos criterios correctores que permitan conciliar ambas situaciones. Todo parece
apuntar a que, siempre que el ejercicio de derechos de conciliacin no suponga una merma en el
desarrollo profesional, las empresas reduciran los
costes asociados a una alta rotacin y a las ineficiencias productivas derivadas de esta situacin.
Pues, aunque de acuerdo con lo dispuesto en el
art. 37.5 ET, la reduccin de jornada conlleva una
disminucin proporcional del salario, tambin es
cierto que algunos convenios, de forma todava minoritaria, incorporan criterios garantistas para que
los trabajadores que disfruten de estos permisos o
57
Grfico 11. PROTECCIN SOCIAL COMPLEMENTARIA

100
90
80
Porcentaje
70
60
50
40
30
20
10
0
Convenios
Trabajadores

Complemento al accidente de trabajo y enfermedad profesional
reducciones de jornada no tengan una merma en

su retribucin tal que desincentive el ejercicio de
derechos de conciliacin. Por ejemplo, en la empresa Bimbo, durante las ausencias motivadas por nacimiento de un hijo, muerte, enfermedad grave u
hospitalizacin de parientes en primer o segundo
grado de consanguinidad o del cnyuge, o de la pareja de hecho, se abonar el salario de actividad
normal ms los complementos salariales variables
que le hubieran correspondido al trabajador en caso de que hubiese prestado servicio profesional.
Tambin en otros convenios (CC de Madera y
Corcho de la Comunidad de Madrid) se prev una
licencia retribuida de cuatro horas al mes que podrn disfrutar las trabajadoras desde que acreditan la gestacin hasta la fecha del parto. Y de manera absolutamente marginal, se ha localizado un
convenio colectivo que ha eliminado la referida
penalizacin salarial al mantener el 100% de la retribucin en supuestos de reduccin de jornada
(1/3) por guarda legal hasta que el menor cumpla
58
un ao (CC de Personal Laboral del Ayuntamiento

de El Prat de Llobregat), y otro que establece que
las trabajadoras en excedencia por cuidado de hijos menores de un ao tienen derecho a la percepcin, por una sola vez, de la mitad del importe de
las pagas extraordinarias del periodo referido
(McDonalds Service).
Por otra parte, la utilizacin generalizada de
pluses vinculados al tiempo de presencia (absentismo, puntualidad) puede tener un efecto desincentivador para el ejercicio de derechos de conciliacin, ya que las personas que hagan uso de
estos derechos van a tener un perjuicio significativo en su retribucin. Por ello, se debe potenciar
que en el diseo de estos complementos se establezcan frmulas garantistas que justifiquen la
proporcionalidad de la reduccin salarial, o que incluyan como causas no computables a efectos de
su cuantificacin las ausencias derivadas del ejercicio de derechos de conciliacin (lactancia, maternidad, etc.).
3. RETRIBUCIN
3.4.2. Objetivos
Favorecer la incorporacin de clusulas de Previsin Social Complementaria en los convenios
colectivos que complementen las prestaciones
de la Seguridad Social vinculadas al ejercicio de
derechos de conciliacin.
Incentivar que en el diseo de complementos
variables se tengan en cuenta las posibilidades
que ofrece el ordenamiento en materia de conciliacin de la vida laboral y familiar (reducciones de jornada, excedencias, etc.).
Promover que el ejercicio por parte de los trabajadores de derechos de conciliacin tenga una
escasa merma en la integridad salarial.
3.4.3. Medidas
Objetivo: Favorecer la incorporacin de clusulas
de previsin social complementaria en los convenios colectivos que complementen las prestaciones de la Seguridad Social.
Impulsar que los convenios colectivos activen durante el periodo de suspensin un complemento
que,sumado a la prestacin de la Seguridad Social,
resulte equivalente al 100% de la cantidad constituida por el salario real que percibira el trabajador
de estar prestando servicios en la empresa.
Establecer bonificaciones y subvenciones especficas para las empresas que impulsen mecanismos de proteccin social complementaria.
AENA: en esta empresa se ha acordado, va
convenio colectivo, que los trabajadores en situacin de incapacidad temporal o maternidad percibirn lo estipulado por la Seguridad
Social, abonndoles la empresa desde el primer da de baja hasta la finalizacin de dichas
situaciones la diferencia hasta el 100% de las
retribuciones que viniera percibiendo.
Ford: el convenio colectivo prev complementar
la prestacin de la Seguridad Social,aunque slo
hasta el 80% del salario real, en caso de incapacidad temporal derivada de enfermedad, accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral o maternidad. En aquellos das
laborables durante los cuales el trabajador perciba las mencionadas prestaciones econmicas,
que por la incapacidad temporal (IT) abona la
Seguridad Social, la empresa complementar
hasta el 80% de los ingresos reales diarios del
trabajador durante las cuatro primeras semanas.Transcurridas estas cuatro semanas de baja
y hasta un periodo mximo de 18 meses, la empresa complementar hasta el 90% de los ingresos reales diarios del trabajador.
Mercadona: en el convenio de esta empresa se
seala que la actual prestacin de maternidad
conlleva el pago directo de la prestacin a cargo
de la Seguridad Social, y al abonrsele a sta el
100% de su base reguladora y en relacin con el
criterio regulado, se establece que tendrn la
consideracin de anticipos a cuenta del abono
de las pagas extraordinarias, las cantidades que
excedan del salario mensual, deducindose de
stas las cuantas cobradas de ms, de forma
que la trabajadora no perciba ni ms ni menos
cantidad que la que le hubiese correspondido de
estar de alta laboral. En ningn caso los salarios
lquidos a percibir durante esos periodos podrn
resultar superiores a los que corresponderan al
mismo trabajador caso de estar ste desarrollando su actividad habitual en la empresa.
Objetivo: Incentivar que en el diseo de complementos variables se tengan en cuenta las posibilidades que ofrece el ordenamiento en materia de
conciliacin de la vida laboral y familiar (reducciones de jornada, excedencias, etc.).
Eliminar los efectos negativos de los complementos salariales que tengan repercusiones negativas, tanto para la conciliacin de la vida familiar con la laboral como con la productividad.
Extender el derecho a devengar los pluses vinculados al tiempo de presencia a los trabajadores
59
que hayan ejercitado permisos o reducciones de

jornada, aun con la reduccin proporcional al
tiempo efectivo de trabajo.
Finanzauto: se establece que no sern computables, a efectos del devengo del plus de absentismo, las ausencias que, ajustndose en
duracin y sean previa y debidamente justificadas a lo establecido legalmente, se deriven
de las siguientes causas:
a) Nacimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
b) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo
menor de nueve meses.
c) Los supuestos de suspensin por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo
o lactancia natural.
AENA: se crea un incentivo de cumplimiento
de jornada, de percepcin mensual a partir del
60
1 de enero de 2006, con el objetivo de fomentar la reduccin del absentismo laboral, que se
abonar a cada trabajador que no tenga ms
de una ausencia al mes, si bien no se considerarn a efectos de absentismo las incapacidades temporales por accidentes laborales ni los
permisos por maternidad.
Objetivo: Promover que el ejercicio de derechos
de conciliacin por parte de los trabajadores tenga una escasa merma en la integridad salarial.
Impulsar frmulas que despenalicen salarialmente al trabajador que ha ejercido derechos de conciliacin, con complementos especficos, garantas de percepcin de todos o
la mayora de los conceptos remuneratorios.
Reconocer las buenas prcticas de empresas
que hayan diseado la estructura retributiva
atendiendo a las necesidades de conciliacin de
la vida personal de los trabajadores.
4.1. Mejorar la conciliacin del trabajo y
la vida personal de manera estructural
y permanente hacindolo compatible
con el mantenimiento o incremento
de la productividad
4.1.1. Diagnstico
El tiempo de trabajo determina el tiempo del hogar y el tiempo de la ciudad. El trabajo en las
sociedades industriales avanzadas constituye una
actividad central cuyo desarrollo ocupa gran parte
del tiempo vital de los trabajadores y las trabajadoras. Esa preeminencia hace que el resto de sus
tiempos (el tiempo de ocio, el tiempo de la familia, el tiempo social) estn notablemente condicionados por la duracin y la estructuracin del
tiempo dedicado a la actividad productiva.
La organizacin del trabajo en el modelo industrial tradicional se ha caracterizado por las notas
de uniformidad, regularidad y universalidad, esto
es, por la existencia de horarios de trabajo estructurados de modos muy similares, que permanecan
en el tiempo y que afectaban a la gran mayora de
la poblacin trabajadora y en los que la utilizacin
para el trabajo de periodos temporales distintos a
los habituales (nocturno, horas extraordinarias, domingos y festivos) se penalizaba mediante el establecimiento de recargos econmicos. Ello, junto con
la paulatina reduccin de la jornada de trabajo, ha
permitido el aumento considerable del tiempo de
ocio y, por tanto, de mayores niveles de conciliacin
del trabajo con la vida privada y social.
Debe indicarse, no obstante, que este esquema

ha sido posible en gran medida debido al contexto de baja presencia de la mujer en el mercado de
trabajo y de un reparto de tareas en virtud del
cual el hombre se ocupaba del trabajo productivo
y la mujer, del hogar y el trabajo reproductivo. La
conciliacin de la vida laboral y privada se basaba,
pues, en un reparto cualitativo de tareas en funcin bsicamente del gnero.
Los profundos cambios experimentados en la
organizacin de la actividad productiva en las tres
ltimas dcadas se han proyectado de manera especial en la organizacin del tiempo de trabajo,
manifestndose una doble tendencia.
En primer lugar, en el desarrollo de un proceso
de flexibilizacin de la regulacin legal del tiempo de trabajo (ya desde 1980 y 1986, pero sobre
todo desde 1994), que se ha caracterizado, entre
otros aspectos, por una fuerte desregulacin de
las reglas de distribucin del tiempo de trabajo y
de descanso, la eliminacin de los sobrecostes de
tiempos distintos a los habituales y la liberalizacin del trabajo a tiempo parcial (adems de
otros procesos paralelos de gran impacto para
un colectivo importante de trabajadores y trabajadoras como es la liberalizacin de los horarios
comerciales).
Ello ha tenido un efecto inducido en la regulacin del tiempo de trabajo por la negociacin colectiva, siendo destacables entre sus principales
consecuencias la flexibilizacin de la distribucin
del tiempo de trabajo y la generalizacin de los
sistemas de jornadas irregulares y variables.
61
Tabla 7. CONVENIOS Y TRABAJADORES AFECTADOS POR CLUSULAS ESPECIALES, SEGN MBITO FUNCIONAL,
POR TIPO DE CLUSULA. TOTAL CONVENIOS (REGISTRADOS HASTA DICIEMBRE DE 2007)
Clusulas especiales
Convenios
Valores absolutos
Trabajadores
En porcentaje
Valores absolutos
En porcentaje
Jornada laboral y vacaciones
3.641
86,08
7.390.366
87,85
Distribucin irregular de la jornada durante el ao
1.166
27,57
4.239.758
50,40
342
8,09
1.580.731
18,79
2.333
55,15
2.508.423
29,82
649
15,34
1.458.718
17,34
1.591
37,61
3.331.681
39,61
Jornada ordinaria superior a 9 horas diarias

En jornada continuada de ms de seis horas,
consideracin como tiempo de trabajo efectivo
el periodo de descanso legal
Acumulacin del descanso de da y medio
en perodos de 14 das
Jornadas especiales de trabajo
Excepciones a los lmites legales en el trabajo
nocturno
Rgimen de trabajo a turnos
346
8,18
836.737
9,95
590
13,95
1.468.299
17,45
162
3,83
650.972
7,74
136
3,22
406.977
4,84
2.317
54,78
3.855.961
45,84
Reduccin de jornada por trabajo nocturno,

a turnos,peligroso,penoso o txico
Descanso diario inferior a 12 horas en actividades
con jornada fraccionada
Fijacin de periodos concretos para las vacaciones
anuales
Fuente:MTAS.
En este sentido,desde el punto de vista cualitativo,

se constata el mantenimiento (e incluso el incremento en algunos sectores) de prolongadas jornadas de
trabajo y la utilizacin habitual de mecanismos para
su ampliacin (las horas extraordinarias). As, segn
los datos de la EPA, la jornada efectiva semanal durante 2006 por ocupado era de 39,4 horas (42,1 los
hombres y 35,6 las mujeres). Segn la Encuesta de
Coyuntura Laboral, las horas extraordinarias durante
el ao 2006 han experimentado un incremento con
respecto al ao 2005, tanto en valores absolutos
(de 58.235,7 a 62.648,3) y por sectores (industria de
25.976,1 a 26.886,8;construccin de 5.780,7 a 6.468,0;
servicios de 26.478,9 a 29.293,4) como por trabajador
a tiempo completo (de 5,6 a 5,7). Por otro lado, segn
las estadsticas del MTAS, mantienen la obligatoriedad de realizar horas extraordinarias un total de 432
convenios (10,21% del total) que afecta a 789.403 trabajadores (un 9,38% del total).
62
Desde el punto de vista cuantitativo, ms relevante, la organizacin del tiempo de trabajo ha

experimentado una fuerte tendencia a su flexibilizacin, mediante la generalizacin de jornadas
irregulares y variables, determinadas o determinables por las empresas en funcin de sus necesidades puntuales. De este fenmeno dan cuenta
las estadsticas sobre proliferacin de clusulas
especiales en materia de jornada que se exponen
en la tabla 7.
De la evolucin de estas clusulas son ilustrativas las cifras expuestas en el Estudio La negociacin colectiva en Espaa en 2005, 2006 y 2007,
realizado por la Comisin Nacional Consultiva de
Convenios Colectivos, que ponen de manifiesto
que las clusulas de distribucin irregular de la
jornada durante el ao 2005 alcanzan al 48,8% de
los trabajadores cuando en 1998 ese porcentaje
era slo del 25,3%.
Tabla 8. CLUSULAS ESPECIALES
mbito
Total muestra
Estatales
60
Con clusulas de flexibilidad

nmero
30
50%
Autonmicos
40
18
45%
Provinciales
120
34
28%
88
61
69%
308
143
46%
Empresa
Totales
A ello ha de sumarse en los ltimos aos la proliferacin en la negociacin colectiva de otro tipo de
clusulas que permiten la variabilidad a lo largo
del ao de la jornada previamente pactada (sea sta irregular o no). Como ponen de manifiestos los
estudios al respecto,9 se trata de mecanismos de
variabilidad del tiempo de variada fisonoma, caracterizados la gran mayora por el establecimiento de procedimientos para que la empresa, unilateralmente o mediante acuerdo, proceda a introducir
modificaciones de la jornada previamente pactada, con el alcance expresamente previstos y con
sujecin a los lmites y condiciones establecidos en
el propio convenio colectivo.10 Clusulas cuyo alcance cuantitativo tambin es relevante, como se
pone de manifiesto en la tabla 8.
Todos estos datos ponen de manifiesto que se
ha producido un importante fenmeno de reestructuracin en la organizacin del tiempo de trabajo prcticamente en todos los sectores, apoyado en muchas ocasiones precisamente en los
avances en la reduccin del tiempo de trabajo.
Una ojeada a los convenios colectivos de los ltimos aos permite extraer la conclusin de que se
ha producido un claro intercambio entre reduccin
y flexibilidad en la distribucin del tiempo de trabajo. Un proceso de intensificacin de los usos del
tiempo de trabajo que se ha traducido, por un lado, en un incremento de la productividad por unidad de tiempo, pero que, por otro lado, introduce
nuevas e importantes dificultades en la conciliacin cotidiana del trabajo con la vida privada. En
definitiva, un proceso que atiende a la productividad a corto plazo, aunque genera problemas que
pueden afectar a medio o largo plazo, y desde luego en trminos absolutos a la productividad de la
empresa y, en general, al sistema productivo.
En efecto, no puede olvidarse que estas prcticas,
que se desarrollan en un contexto de progresiva incorporacin de la mujer al mercado de trabajo, tienen como consecuencia directa el incremento de
los problemas y dificultades para conciliar la vida
laboral y la vida privada: la creciente irregularidad y
variabilidad de los horarios laborales y las consecuentes situaciones de asincrona familiar y social.
Una de las principales consecuencias de estas
situaciones es el incremento de las dificultades
para la incorporacin de la mujer al mercado de
trabajo. La configuracin de un mercado de trabajo en el que participen conjuntamente hombres y
mujeres requiere un replanteamiento del conjunto de medidas de conciliacin del trabajo y la vida
privada, as como de las frmulas habituales hasta el momento de ordenacin del tiempo de tra-
9. El tiempo de trabajo en la negociacin colectiva en AAVV (coord. R. Escudero Rodrguez), Observatorio de la negociacin colectiva, Madrid, Confederacin Sindical de CCOO, 2002.
10. Se trata, entre otras, de: las ampliaciones o prolongaciones de la jornada establecida; la ampliacin de jornada establecida o disponibilidad de horas para distribuir irregularmente (los aumentos o disminuciones diarias, semanales o las
denominadas bolsas de horas); las ampliaciones o modificaciones de los das laborables o las clusulas de variabilidad o modificacin de horarios, turnos o sistemas de aplicacin de la jornada.
63
bajo. Ello, adems de favorecer un mercado de

trabajo inclusivo, que permita aprovechar la actividad de un mayor nmero de mujeres (lo que redundara en el crecimiento de la productividad en
trminos absolutos), propicia indirectamente una
reflexin sobre el reparto de las tareas domsticas
y familiares entre ambos gneros.
Las actuales exigencias de alargamiento de jornada y disponibilidad, as como la obligacin de
presencia en el puesto de trabajo, resultan incompatibles con determinadas cargas familiares, lo que
implica apartar a las mujeres del mercado de trabajo. A ello ha de sumarse la existencia de nuevos modelos de familias con nuevas y distintas necesidades que requieren nuevas formas de actuacin.
Afrontar el problema del equilibrio y adecuacin
de los tiempos de vida propia y los tiempos de trabajo supone abordar la ordenacin del tiempo de
trabajo, la duracin y modalidad de jornada, y la flexibilidad horaria, pero tambin abordar la actuacin institucional y la actuacin de los agentes sociales mediante la negociacin colectiva.
Hasta el momento, las principales respuestas a
estos problemas por parte del ordenamiento jurdico y de la negociacin colectiva han tenido un
alcance limitado. As, si bien ha habido un impulso
de las medidas legales y convencionales de conciliacin, stas se concentran en su gran mayora en
situaciones y periodos temporales de especial
conflictividad (permisos puntuales o excedencias
limitadas temporalmente en supuestos de maternidad, cuidado de menores y familiares, etc.).
Aunque estos instrumentos pueden ser objeto
de mejora o ampliacin, el reto fundamental es
abordar la conciliacin entre el desarrollo de la actividad laboral y la vida personal de manera estructural y permanente a lo largo de la vida del/la
trabajador/a. La cuestin es, aparte de los momentos puntuales en los que la ley o la negociacin colectiva ofrecen instrumentos para conciliar, cmo compatibilizar durante el resto de
tiempo el trabajo con las necesidades particulares

de ocio, cuidado familiar y desarrollo social? Ello
exige, desde luego, cambiar algunas pautas fundamentales en la regulacin legal y convencional
del tiempo de trabajo para racionalizar su uso.
Una estructuracin del tiempo de trabajo que
permita mayores niveles de conciliacin de la vida
laboral con la vida privada no slo no tiene por qu
resultar incompatible con el desarrollo de la productividad, sino que, por el contrario, puede potenciar nuevas formas de organizacin del trabajo que
redunden a medio y largo plazo en mayores niveles
de productividad. Se tratara de establecer mecanismos que intensifiquen y mejoren el uso del
tiempo de trabajo, sin que ello suponga mayores
sacrificios para la vida privada de los trabajadores.
Como ponen de manifiesto algunos estudios
recientes sobre diagnsticos individualizados
de empresas para la implantacin de medidas de
conciliacin,11 estas medidas reportan importantes beneficios, tanto para los trabajadores (aumento de satisfaccin, motivacin y compromiso con los objetivos empresariales, satisfaccin
personal y mejora de calidad de vida), como para
la empresa (ahorro de tiempo y esfuerzos, descenso del absentismo, retencin y atraccin de
capital humano ms cualificado, aumento del
prestigio social de la empresa y la imagen frente
a su competencia y, en ltima instancia, el incremento de la productividad).
4.1.2. Objetivos
Introducir mecanismos en la ordenacin legal
del tiempo de trabajo que favorezcan la compatibilidad entre el desarrollo de la productividad
y la mayor disponibilidad temporal por parte
del/la trabajador/a.
Desarrollo de actuaciones institucionales para
favorecer la conciliacin del tiempo de trabajo y
el tiempo privado.
11. Proyecto Equal Implanta, cuyo objetivo es promover la implantacin de nuevos modelos de organizacin de las estructuras laborales y sociales que favorezcan la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.
64
Estimular desde los poderes pblicos la incorporacin de medidas de conciliacin y racionalizacin de los tiempos de trabajo en la negociacin colectiva.
4.1.3. Medidas
Objetivo: Introducir mecanismos en la ordenacin legal del tiempo de trabajo que favorezcan la
compatibilidad entre el desarrollo de la productividad y la mayor disponibilidad temporal por parte del/la trabajador/a.
Incorporacin de los planes de conciliacin como parte del contenido mnimo y obligatorio de
las acciones positivas incluidas en los planes
de igualdad desarrollados por la negociacin
colectiva en virtud de la Ley Orgnica de Igualdad Efectiva.
Mejorar la ordenacin de la reduccin de jornadas, el trabajo a tiempo parcial y los permisos.
Ampliar y reforzar la regulacin de los derechos de promocin y formacin profesional
(art. 23 ET).
Mejora de la regulacin de las reducciones de
jornada (ampliando los supuestos y las formas
de ejercicio, por ejemplo, en distribucin anual).
Reconocimiento del derecho a la jornada a
tiempo parcial reversible a solicitud del trabajador, de modo que con un preaviso adecuado
pueda sustituir su jornada completa por una
jornada a tiempo parcial y, tras una duracin
mnima, pueda exigir su cambio a un contrato
a tiempo completo.
Incremento de los permisos no retribuidos para actividades relacionadas con las necesidades familiares no reconocidas en la actualidad
(por ejemplo, las enfermedades leves de los
hijos o la asistencia a reuniones y tutoras de
la escuela).
Adecuar, ampliar y mejorar los estmulos a los
contratos de sustitucin ligados a los nuevos
supuestos de reducciones de jornada por motivos familiares.
Ampliacin de los permisos existentes y establecimiento de nuevos permisos exclusiva o

prioritariamente para hombres, que favorezcan
su implicacin en las tareas familiares.
Regulacin legal de las situaciones de disponibilidad y variabilidad de los horarios.
Mejora de la definicin del tiempo de trabajo
efectivo, y regulacin expresa y diferenciada
de los tiempos de espera y de disponibilidad.
En este sentido, sera posible adoptar con carcter general la regulacin del tiempo de espera que acoge el Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales para el sector del transporte.
Incremento de las exigencias legales de causalidad en la variabilidad de horarios, de modo
que se justifique de manera expresa y efectiva
la necesidad de modificar el horario pactado.
Podra valorarse la necesidad de que en los supuestos en que la jornada anual ya est pactada, sea preciso para su modificacin un nuevo
acuerdo expreso de la representacin de los
trabajadores.
Reforzamiento de los derechos de eleccin de
turno de trabajo o descanso por motivos familiares o formativos en situaciones de disponibilidad o variabilidad horaria, de modo que las
personas que se encuentren en dichas situaciones no estn obligadas a aceptar las situaciones de disponibilidad y variabilidad de horarios.
Establecimiento legal de gravmenes econmicos a las formas de aplicacin y distribucin
flexible del tiempo de trabajo.
Reconocimiento legal del plus de disponibilidad
horaria y de las situaciones de disponibilidad.
Limitacin de la realizacin de horas extraordinarias.
Recuperacin legal del gravamen econmico
del 75% de horas extraordinarias.
Limitacin de la realizacin de horas extraordinarias en los supuestos en los que se hayan
negociado frmulas de flexibilizacin del
tiempo de trabajo (horario flexible, jornada
65
irregular anual, bolsas de horas, situaciones

de disponibilidad o variabilidad de horarios,
etc.), dejando a salvo la posible realizacin de
horas para prevenir o reparar siniestros u otros
daos extraordinarios y urgentes.
Recuperacin legal de la figura del trabajo flexible, con reconocimiento del derecho a la flexibilidad en la entrada y la salida, salvo existencia
de motivos efectivos de carcter productivo u
organizativo.
Establecimiento de programas y ayudas a la
contratacin y el autoempleo relacionadas con
la conciliacin laboral.
Incremento de las ayudas a la conciliacin de
la vida familiar y laboral para los trabajadores
autnomos.
Programas especficos de apoyo a la contratacin de personas con responsabilidades familiares mediante el establecimiento de subvenciones y bonificaciones de cuotas a su
contratacin.
Programas de ayudas a mujeres con responsabilidades familiares para la creacin de empresas o autoempleo mediante el establecimiento de subvenciones directas y/o prestamos a
bajo inters, as como estmulos fiscales.
Bonificaciones a la contratacin de padres o
madres solteros desempleados con cargas familiares.
Estudio de la viabilidad del establecimiento
de subvenciones directas a las/los trabajadoras/es que se acojan a excedencias, permisos
de maternidad/paternidad y reduccin de jornada.
Estudio de la viabilidad del reconocimiento de
prestaciones asistenciales en los supuestos
de excedencias o reducciones de jornada por
motivos familiares.
La ampliacin de la calificacin de nulo a los despidos que se produzcan con ocasin de la solicitud o disfrute de los permisos relacionados con la
conciliacin de la vida laboral y familiar.
66
Compatibilizacin de los procesos formativos

con las necesidades familiares mediante los siguientes supuestos:
Establecimiento de reglas que obliguen al desarrollo de la formacin dentro del horario de
trabajo y con metodologas flexibles.
Inclusin dentro de los planes de formacin
continua a los/las trabajadores/as que disfruten de permisos o excedencias pro razones familiares.
Desarrollo de modalidades de formacin continua no presencial.
Objetivo: Desarrollo de actuaciones institucionales para favorecer la conciliacin del tiempo de
trabajo y el tiempo privado.
Actuaciones dirigidas a la sensibilizacin para la
conciliacin de los horarios, al objeto de compatibilizar el mbito laboral con el familiar y el escolar. Ello permitira la elaboracin de nuevas
propuestas y adopcin de medidas por parte de
los poderes pblicos de adecuacin de horarios
mediante la elaboracin de planes locales y territoriales de conciliacin horaria, que incluiran,
entre otros aspectos, la adecuacin de horarios
de los servicios pblicos (de salud, educacin o
transporte) y de otras actividades de las distintas administraciones.
Desarrollo de campaas de sensibilizacin que
fomenten la igualdad en las responsabilidades
del hogar, tanto en los medios de comunicacin
social como en el mbito de la educacin reglada y la formacin ocupacional.
Desarrollo de campaas de sensibilizacin y revalorizacin de la funcin social de la maternidad, la paternidad y el trabajo domstico.
Seguimiento y supervisin de la aplicacin de la
legislacin en materia de conciliacin mediante
el establecimiento de planes inspectores especficos para su evaluacin y sancin.
Objetivo: Estimular desde los poderes pblicos la
incorporacin de medidas de conciliacin y racio-
nalizacin de los tiempos de trabajo en la negociacin colectiva.

Fomento, mediante la financiacin adecuada,
de la realizacin de estudios sobre los efectos
de las condiciones laborales en la vida familiar y
sobre las posibles medidas para mejorar de manera efectiva la compatibilizacin de horarios y
la conciliacin de tareas.
Fomento de la implantacin de planes de accin positiva en las empresas relativos a la conciliacin mediante:
Promocin de la asistencia tcnica (asesoramiento especializado, guas y material tcnico, etc.) a las empresas que decidan impulsar
medidas y planes de conciliacin.
Establecimiento de incentivos fiscales y subvenciones para las empresas a las que suponga un coste aplicar medidas de flexibilizacin
del horario.
Establecimiento de bonificaciones para las
contrataciones realizadas como consecuencia
de la implantacin de los planes de conciliacin (sea por la creacin de nuevo empleo, por
la realizacin de contratos a tiempo parcial o
para la sustitucin de personas que disfruten
de permisos o reducciones de jornada por motivos familiares).

Control y seguimiento de la incorporacin de las
medidas de conciliacin en los planes de igualdad exigidos legalmente.
Realizacin de campaas de sensibilizacin, reconocimiento, divulgacin e intercambio de
buenas prcticas en materia de conciliacin, dirigidas a las empresas.
Elaboracin de cdigos de conducta voluntarios
para empresas en materia de conciliacin en
colaboracin con los agentes sociales.
Reconocimiento pblico de empresas familiarmente responsables. Impulso de frmulas de distintivos empresariales en materia de conciliacin.
Fomento de la difusin de experiencias innovadoras incorporadas en la negociacin colectiva.
Por ejemplo, el establecimiento de las bolsas de
horas individuales creada recientemente en el
convenio general de la Industria Qumica. Pero
tambin otras prcticas, como el fomento del horario laboral flexible, la poltica de luces apagadas, la reduccin del tiempo de comidas, la potenciacin del uso flexible y a tiempo parcial de
los periodos de descanso por maternidad, etc.
67
5. INCIDENCIA DE LAS NUEVAS TECNOLOGAS

EN LA CONCILIACIN
5.1. Impulsar el uso de las TIC como
herramientas de conciliacin
5.1.1. Diagnstico
La incorporacin de la mujer al mercado de trabajo ha generado nuevas necesidades a las que es
necesario dar respuesta. La precariedad laboral,
los largos horarios de trabajo, la frecuencia de los
viajes de negocios, etc., hacen cada vez ms difcil
la asuncin de responsabilidades familiares. No
en balde, la tasa de fecundidad en Espaa est por
debajo de la media de la Unin Europea y la tasa
de paro femenina sigue estando por encima.12 La
mujer que opta por dejar temporalmente de lado
su carrera profesional en favor de la familia suele
sufrir una penalizacin en su promocin y, en consecuencia, en su sueldo; mxime si se tiene en
cuenta que la cultura empresarial espaola tiende a identificar el compromiso con la firma con el
nmero de horas que se dedican al trabajo y con
la disponibilidad para prestar servicios en cualquier momento.
Se hace cada vez ms apremiante la puesta
en prctica de polticas empresariales flexibles
que faciliten la conciliacin de la vida laboral y
familiar. Tal y como se afirma en el Plan Conci-
lia, las medidas de conciliacin dan respuesta a

un problema tico (en la medida en que afectan
a la igualdad entre hombres y mujeres), a un
problema social (pues inciden claramente en la
natalidad y en la necesaria atencin de los menores, de los familiares enfermos y de los ancianos) y, asimismo, a un problema econmico (por
cuanto constituyen uno de los ejes de la poltica
de empleo al objeto de cumplir los objetivos definidos en la Cumbre de Lisboa: que en el ao
2010 el ndice de ocupacin femenina alcance el
60%).
Pues bien, en este sentido, las nuevas tecnologas juegan un papel fundamental. Teniendo en
cuenta que un tercio de los empleados salen del
trabajo despus de las siete de la tarde y que, en
municipios de ms de un milln de habitantes, el
65% de los ocupados tarda ms de media hora en
llegar al trabajo,13 las medidas que favorecen la
flexibilidad son percibidas como valiosas por los
trabajadores. Y las nuevas tecnologas favorecen
tanto la flexibilidad temporal como la espacial. La
primera, al permitir una mayor autonoma en la
organizacin del trabajo; la segunda, porque acercan la empresa al trabajador y permiten que ambos sigan en contacto con independencia de dnde se encuentre el empleado.
12. Segn datos proporcionados por el INE, el nmero medio de hijos por mujer en Espaa durante el ao 2005 ascendi
a 1,35, cuando el promedio en la Europa de los Veintisiete estaba en 1,46. En ese mismo periodo, la tasa de paro femenino era
del 12,2%, mientras la media europea era del 8,87%.
13. Datos obtenidos de la encuesta Calidad de vida en el trabajo. MTAS, 2006.
69
As es, las nuevas tecnologas se han convertido

en importantes herramientas de conciliacin de la
vida personal, familiar y profesional. De hecho, las
entidades que otorgan premios a las empresas por
el establecimiento de medidas de conciliacin tienen en cuenta variables ntimamente relacionadas
con el uso de las nuevas tecnologas. Por ejemplo: a)
que se permita a los empleados trabajar desde casa; b) que se ponga a su disposicin la tecnologa
necesaria para teletrabajar; c) que, en la organizacin de los viajes de negocios, la empresa tenga en
consideracin las responsabilidades familiares; d)
que los cursos de formacin se impartan en un horario que no perjudique la vida personal; y e) que se
utilicen las nuevas tecnologas como herramientas
de difusin de las polticas de conciliacin y de va de
contacto con aquellos trabajadores que han interrumpido temporalmente su actividad.14
A mayor abundamiento, la implantacin de estas prcticas tambin resulta beneficiosa para la
empresa:
En primer lugar, por cuanto no perjudican la
productividad empresarial. Los resultados del proyecto piloto de teletrabajo de la Administracin
General del Estado as lo ponen de manifiesto. La
implantacin del proyecto exigi la identificacin
de los objetivos y la verificacin de su cumplimiento y, segn los responsables de rea, la productividad no sufri un descenso considerable; de
hecho, se apreci un incremento notable en determinadas tareas. Esa misma fue la percepcin de
los propios teletrabajadores:
El 73% de los empleados consider que la calidad de su trabajo no haba variado y el 19%, que
haba mejorado.
El 31% de los teletrabajadores afirm que la cantidad de trabajo realizada haba aumentado y
un 58%, que haba permanecido igual.
El Grupo de Expertos encargado de poner en

marcha el plan piloto concluy que la experiencia
haba conseguido demostrar que las tcnicas
de teletrabajo son una excelente herramienta de
conciliacin de la vida familiar y laboral, potenciando en paralelo ambos aspectos.15
Empresas como Unysys, por ejemplo, han estimado el ahorro empresarial como consecuencia
del uso de la videoconferencia, que ha supuesto
en la prctica un ahorro de 500 euros por cada videoconferencia nacional y 2.000 euros por cada
videoconferencia internacional.
En segundo lugar, la implantacin de este tipo
de medidas favorece tanto la retencin de los empleados como la captacin de los mejores profesionales. La flexibilidad se ha convertido en un valor primordial para los trabajadores, pues stos
tienden a ser ms fieles a las empresas que implantan este tipo de medidas.
Finalmente, el uso de las nuevas tecnologas como mecanismos de conciliacin reduce la adopcin de otras medidas ms drsticas. Tal afirmacin se sustenta en la experiencia de empresas
como IBM. Aunque la firma reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar una excedencia por
cuidado de hijos pequeos, es una posibilidad
apenas solicitada por los trabajadores ya que prefieren optar por el teletrabajo, en la medida en
que les permite una jornada ms flexible y no implica la prdida de poder adquisitivo.
Otro ejemplo de lo expuesto lo protagoniza el
convenio colectivo de trabajo del personal laboral
del Ayuntamiento de Vallgorguina, cuyo art. 33 establece de forma textual: A fin de evitar la excedencia del trabajador ante circunstancias personales, la implantacin de nuevas tecnologas en
determinados puestos de trabajo permitir establecer otras relaciones laborales. Si el puesto de
trabajo que ocupa se puede ejercer sin que sea
necesaria la presencia fsica del trabajador y ello
14. Vanse, por ejemplo, a este respecto, los criterios de concesin del distintivo Premio Empresa Flexible, disponibles en
Internet (www.cvalora.com).
15. Plan Concilia. Horarios y Teletrabajo, Ministerio de Administraciones Pblicas, p. 161.
70
5. INCIDENCIA DE LAS NUEVAS TECNOLOGAS EN LA CONCILIACIN
Tabla 9. USO DE TIC EN LAS EMPRESAS (EN %), POR NMERO DE TRABAJADORES
50 a 249 trab.
250 y ms trab.
Disponen de ordenadores
Menos de 10 trab.
61,22
97,83
99,71
99,97
Tienen conexin a Internet
48,03
93,53
98,97
99,67
Tienen conexin a Intranet
4,38
22,41
46,76
79,92
Tienen conexin a Extranet
1,74
10,61
26,69
55,68
44,12
91,31
98,64
99,50
2,38
9,34
26,18
54,36
Tienen correo electrnico
10 a 49 trab.
Tienen empleados conectados

por redes telemticas externas
Fuente: INE (datos a enero de 2007).
con el mantenimiento de su funcin y productividad, se podr implantar el teletrabajo en su puesto de trabajo.

No obstante lo anteriormente expuesto, se
aprecia muy poca conciencia de los agentes sociales con respecto a los beneficios del uso de las
nuevas tecnologas como herramientas de conciliacin. Son muy pocos los convenios colectivos
que recogen este tipo de prcticas. Tan slo el
4,6% de los convenios colectivos registrados hasta
diciembre de 2007 incluyen en su articulado clusulas sobre la implantacin de nuevas tecnologas, lo que afecta nicamente a 619.216 trabajadores (un 7,36% del total).16
Por otro lado, el empleo de las nuevas tecnologas como mecanismos de conciliacin exige un
cambio cultural. La poltica de la empresa espaola tipo todava se basa en el control; es una
poltica que asocia el compromiso con la firma
con las horas de presencia en el puesto de trabajo. El uso de las nuevas tecnologas exige una
cultura basada en la confianza y una evaluacin
del trabajo en funcin de los resultados y no de
la jornada laboral. Los propios trabajadores tambin necesitan formacin: los directivos no estn
acostumbrados a dirigir desde la distancia y los
trabajadores han de aprender a trabajar no en
base a un requerimiento externo, sino por propia
disciplina.
Y a mayor abundamiento, conviene tener en

cuenta que el grado de insercin de las pequeas
y medianas empresas en la Sociedad de la Informacin y de la comunicacin es todava muy bajo,
tal y como se puede apreciar en la tabla 9.
De acuerdo a lo expuesto, se proponen los siguientes objetivos y medidas:
5.1.2. Objetivos
Promover un cambio cultural: de la cultura del
control a la cultura de la confianza.
Concienciar a los agentes sociales sobre los
efectos positivos de estas prcticas en la conciliacin y en la productividad.
Difundir buenas prcticas implantadas con xito en las empresas.
Favorecer la adquisicin y el uso de nuevas tecnologas por parte de las empresas.
5.1.3. Medidas
Objetivo 1: Promover un cambio cultural: de la cultura del control a la cultura de la confianza.
Llevar a cabo campaas de sensibilizacin que
promuevan este cambio de mentalidad.
Subvencionar cursos de formacin que tengan
por objeto:
16. Datos obtenidos de la estadstica: Convenios y trabajadores afectados por clusulas especiales, segn mbito funcional, por tipo de clusula. Total convenios, MTAS, 2007.
71
Instituir a los directivos en la evaluacin del

trabajo por objetivos y en la gestin de equipos a distancia.
Formar a los trabajadores para que aprendan
a auto-organizarse, a gestionar su tiempo, a
trabajar por propia disciplina y no movidos
por requerimientos externos.
Objetivo 2: Concienciar a los agentes sociales sobre los efectos positivos de estas prcticas en la
conciliacin y en la productividad.
Concienciar a los agentes sociales sobre los
efectos positivos de estas prcticas para que, en
los criterios de negociacin colectiva, se introduzca la conveniencia de negociar con la empresa la utilizacin de las herramientas tecnolgicas como mecanismos de conciliacin de la
vida personal, familiar y profesional.
Objetivo 3: Difundir buenas prcticas implantadas con xito en las empresas.
Nokia: las videoconferencias y las conference call

entre oficinas son frecuentes al objeto de ahorrar tiempo y dinero y evitar noches fuera de casa (premio Madrid Empresa Flexible 2004 y
2005, categora PYME; premio Nacional Empresa Flexible 2006,categora Mediana Empresa).
Acudir a las nuevas tecnologas para flexibilizar la jornada de trabajo:
a) Unisys: la mayora de los trabajadores tienen
ADSL en casa y llegan a la oficina a media
maana, cuando el trfico es ms fluido, despus de haber contestado correos electrnicos y haber hecho determinadas gestiones.
b) Banesto: el 20% de la plantilla est dotada
de telfono mvil y ordenador porttil para
poder flexibilizar la presencia en el puesto
de trabajo (premio Madrid Empresa Flexible
2005, categora Gran Empresa).
Promover por parte del Ministerio de Trabajo

campaas publicitarias, dirigidas tanto a las
empresas como a los propios trabajadores,
que den a conocer prcticas empresariales de
conciliacin de la vida personal, familiar y
profesional basadas en el uso de las nuevas
tecnologas; buenas prcticas como las siguientes:
Permitir que el trabajador elija, de entre los diferentes centros de la empresa, el lugar de
prestacin de servicios.
IBM: todos los trabajadores tienen la posibilidad
de trabajar desde casa y la facultad de elegir el
lugar de trabajo dentro de las distintas instalaciones de IBM (accsit Empresa Flexible ao
2003; premio Empresa Flexible ao 2004, categora Gran Empresa).
Acudir al uso de las conference calls y de las videoconferencias para evitar los desplazamientos motivados por viajes de negocios.
a) Grupo Novasoft: las reuniones se celebran
mediante videoconferencias para evitar
desplazamientos (accsit Empresa Flexible
ao 2003, categora PYME).
b) Nestl: las reuniones y los procesos de seleccin que exigen desplazamientos se celebran
mediante videoconferencias (premio Empresa Flexible 2004, categora Gran Empresa).
Utilizar las nuevas tecnologas como herramientas de difusin de los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y profesional.
a) Procter& Gamble: la compaa comunica
abiertamente a travs de Intranet todos los
derechos de los trabajadores relacionados
con la conciliacin de la vida familiar y laboral (premio Empresa Flexible 2003, categora Gran Empresa).
b) Microsoft Ibrica: todas las medidas de flexibilidad estn en la Intranet, a disposicin de
72
todos los empleados. Tambin se les comunica por correo electrnico las novedades
que se hayan producido al respecto (accsit
Nacional Empresa Flexible 2006, categora
Gran Empresa; premio Madrid Empresa Flexible 2006, categora Gran Empresa).
Permitir que los trabajadores presten servicios desde su propio domicilio.
a) Hero: los trabajadores de los departamentos
de Gestin, Comercial o Investigacin pueden
trabajar desde casa y disponen de la infraestructura necesaria a cuenta de la empresa
(premio Empresa Flexible ao 2005, categora
Gran Empresa).
b) Nokia: ofrece a los trabajadores la posibilidad de trabajar a distancia un tiempo variable a la semana. El 80% de los trabajadores
se han acogido a esta opcin. La empresa
forma a los cuadros directivos en la gestin
de equipos virtuales (premio Madrid Empresa Flexible 2004 y 2005, categora PYME;
premio Nacional Empresa Flexible 2006, categora Mediana Empresa).
c) Suan: las reas comercial y ejecutiva pueden
optar por teletrabajar desde casa. Disponen
de ADSL pagado por la empresa, ordenador
porttil y telfono mvil (premio Madrid
Empresa Flexible 2006, categora PYME).
Emplear las nuevas tecnologas como mecanismos de insercin en el mercado de trabajo
de las personas con discapacidad.
a) Fundosa: ha puesto en marcha un programa
de telecentros en Madrid, Sevilla y Valladolid.
La finalidad del proyecto es la integracin laboral de las personas con discapacidad, aprovechando las tecnologas de la informacin y
de la comunicacin. Desde estos telecentros
se ofertan a las empresas los siguientes servicios: a) diseo, albergue y mantenimiento de
pginas web; b) anlisis e investigacin de
mercado; c) traducciones; d) diseo de presentaciones y edicin de documentos, etc. Se

pretende crear una plataforma polivalente de
servicios compartidos, a travs de las cuales
las empresas clientes puedan optimizar sus
costes y, al mismo tiempo, se favorezca la insercin social de personas con discapacidad.
b) TAE (Tcnicas Avanzadas de Encuestacin):
presta sus servicios mediante operadores con
discapacidad que trabajan en rgimen de teletrabajo desde su domicilio, mediante un sistema de encuestas telefnicas asistido por ordenador. El xito del proyecto radica, entre
otros motivos,en la posibilidad de que el cuestionario lo realice un trabajador de la misma
rea geogrfica. Ello mejora, sin duda, la calidad del servicio, por cuanto el encuestador
entiende las expresiones locales y es capaz de
hablar, si es preciso, en la lengua verncula.
Utilizar las nuevas tecnologas como mecanismos de formacin y de informacin de los trabajadores que se encuentran disfrutando de
una baja por maternidad o de una excedencia
por cuidado de hijos, al objeto de que stos no
pierdan el contacto con la realidad empresarial.
Sustituir virtualmente las ausencias que se
producen de forma imprevista.
Caja Madrid: 140 trabajadores prestan servicios
de cobertura on-line con el objeto de cubrir necesidades derivadas de ausencias de corta duracin
que se produzcan en la red de oficinas (accesit
Empresa Flexible aos 2003 y 2004, categora
Gran Empresa; premio Madrid Empresa Flexible
2004,categora Gran Empresa).
Objetivo 4: Favorecer la adquisicin y el uso, por
parte de las empresas, de nuevas tecnologas.
Establecer beneficios fiscales en la adquisicin,
por parte de las empresas, de herramientas tecnolgicas.
73
Financiar a las PYME que quieran incorporar

nuevas tecnologas a su negocio.
Asesorar a las empresas en la redaccin de protocolos de utilizacin, por parte de los trabajadores, de las herramientas informticas puestas
a su disposicin.
Concienciar a los agentes sociales de la conveniencia de introducir en los convenios colectivos
los criterios de uso de las nuevas tecnologas.
VIII convenio colectivo de la empresa Unidad
Editorial S.A. que incluye, en su anexo tercero,
un protocolo sobre medios informticos:
Los empleados de UNEDISA, no obstante lo
dispuesto en 1.1, podrn utilizar el correo
electrnico facilitado por la empresa para su
uso personal y familiar en trminos razonables y moderados. La utilizacin personal se
procurar fuera de las horas de trabajo a fin
de impedir cualquier perjuicio a las funciones laborales. El carcter razonable y moderado de los envos personales se presumir,
salvo prueba en contrario, hasta el nmero
de 80 correos mensuales. Superado ese nmero, corresponder al empleado justificar
su procedencia.
II Convenio colectivo estatal de Despachos
Tcnicos Tributarios y Asesores Fiscales:
Art. 43. Uso sindical del correo electrnico: Los
sindicatos firmantes y sus secciones sindicales
podrn remitir noticias de inters sindical a sus
afiliados y secciones sindicales mediante correos electrnicos, siempre que estos envos sean
prudentes y no masivos y no provoquen bloqueos en los servidores de las empresas.
para el uso de Internet.El Comit de Empresa/seccin sindical tiene el derecho a crear su propio sitio web utilizando los medios o posibilidades del
servidor de Intranet/Internet de la Compaa,
siempre que dichos medios estn tcnicamente
disponibles. El Comit de Empresa/seccin sindical tendr derecho a colocar el tipo de material
que considere adecuado en su sitio web siempre
que no contenga comentarios ofensivos o discriminatorios basados en el gnero, edad, sexualidad, raza, religin, discapacidad o apariencia de
las personas. Los empleados tienen derecho a acceder a sitios Internet/Intranet gestionados por
sus comits o secciones sindicales.
Convenio Colectivo de General Electric Plastics de Espaa, S. COM.
Artculo 62. Faltas muy graves:
19. El uso no autorizado y con carcter personal de las herramientas de la Empresa, dentro o
fuera de la jornada laboral, cuando el mismo
sea contrario a las normas de integridad de la
Compaa o a los usos y costumbres comnmente aceptados. En todo caso se considerar
incluido el material pornogrfico, de abuso de
menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la Empresa y cualquier actividad con carcter lucrativo. A estos
efectos tendrn tambin la consideracin de
herramientas los equipos informticos. El uso
de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informtico, red, fichero, archivo o documentacin, incluida cualquier tipo de visita a Internet o uso indebido del correo electrnico.
5.2. Reducir la brecha digital

Convenio colectivo de Getronics Espaa Solutions, S.L.:
Art. 9.2.3. Acceso a Internet: Los Comits de Empresa/Seccin Sindical y sus representantes tienen derecho a acceder a Internet a travs del servidor de la Compaa de acuerdo a las normas
generales que la Compaa tenga establecidas
74
5.2.1. Diagnstico
La brecha digital define la separacin existente entre
las personas que tienen acceso a las TIC y saben utilizarlas y las que no tienen posibilidad de acceder a las
mismas o,aun teniendo,desconocen su manejo.
Tabla 10. CONOCIMIENTOS SOBRE INTERNET
% de individuos (1 trimestre ao 2007)
Experto
No soy usuario
Internet
Principiante Avanzado
19,2
21,0
7,4
39,2
Ns/nc
13,2
Navegadores
17,2
18,7
6,6
43,7
13,8
Programas de correo electrnico
15,8
14,9
4,5
51,1
13,6
Programas de mensajera
13,5
13,7
6,4
52,7
13,7
Programas de proteccin antivirus/firewalls
19,7
8,8
2,4
55,2
13,8
Programas de intercambio de ficheros
12,9
10,2
4,3
58,9
13,8
Manejo de Intranets/redes locales
14,0
6,3
2,2
63,3
14,2
Fuente: Informe Panel de hogares XVI oleada. Abril-junio 2007, Observatorio de las Telecomunicaciones y de la Sociedad de la Informacin.
Grfico 12. USO DE LAS TIC EN FUNCIN DEL SEXO (DATOS NACIONALES EN %)
60
50
Porcentaje
40
30
20
10
0
Hombres
Mujeres
Personas que han utilizado el ordenador en los ltimos 3 meses

Personas que han utilizado internet en los ltimos 3 meses
Personas que han comprado a travs de internet en los ltimos 3 meses
Fuente: INE (datos del segundo semestre de 2006).
En Espaa se constata un acusado retraso en el

grado de insercin en la Sociedad de la Informacin, tal y como se desarrolla en las tablas 10 a 13 y
en el grfico 12. Resulta de inters destacar los siguientes datos:17
El porcentaje de hogares sin ordenador se sita
en el 42,2% y el de los hogares sin conexin a la
red alcanza el 60%.
El 33,9% de la poblacin espaola no sabe utilizar

el ordenador y un 24,1% se define como principiante en su manejo.Slo un 6,1% se considera experto.
Cerca del 50% de la poblacin no sabe utilizar
hojas de clculo, presentaciones grficas, bases
de datos, programas de diseo grfico y de tratamiento de audio y video.
El 39,2% de la poblacin se define como no usuaria de Internet y un 19% como principiante.
17. Datos del primer trimestre de 2007, obtenidos del informe Panel de hogares XVI oleada. Abril-junio 2007, Observatorio de las Telecomunicaciones y de la Sociedad de la Informacin, Red.es.
75
Tabla 11. MOTIVOS POR LOS QUE LAS VIVIENDAS PRINCIPALES NO DISPONEN DE ACCESO A INTERNET
(POR CCAA Y TIPO DE MOTIVO)
Total viviendas
que no
disponen de
acceso a
Internet
Falta
de inters
Tienen pocos La conexin

conocimien- o el equipo
cuesta
tos para
demasiado
utilizarlo
Acceden
desde otro
lugar
Por otros
motivos
Ns/nc
Total nacional
8.604.143
73,8
36,3
24,4
19,6
11,6
Andaluca
1.608.391
72,4
34,9
28,5
17,3
11,2
Aragn
250.030
85,5
44,1
13,6
16
5,8
211.100
70,2
29,6
17,4
18,4
18,5
Baleares
188.222
80,2
46,3
22,6
21,5
6,7
Canarias
385.358
67,5
22,7
33,9
16
15,4
Cantabria
102.865
78,4
23,1
12,1
14,7
12,5
Castilla y Len
543.158
75,7
31,5
19,2
13,7
13,4
Castilla-La Mancha
396.586
78,8
38,9
23,8
17,2
12,9
0,2
Catalua
1.247.458
73,4
44
26,8
24,2
10,4
1.031.345
79,9
39,3
22,6
19,1
Extremadura
255.771
67,9
35,8
27,2
23,8
13,2
Galicia
605.112
65,8
37
25,7
21,3
14,6
0,1
903.985
70,4
38,3
24,5
25,1
15,5
Murcia (Regin de)
277.061
65,7
38
26,5
19,8
18,3
(Comunidad Foral de)
115.287
81,6
20,7
13,1
16,5
6,5
Pas Vasco
401.121
80,1
25,8
17,2
17,2
6,8
Rioja (La)
60.937
79,5
19,6
12,9
11,9
6,8
Ceuta
10.735
63,4
33,7
45,0
5,9
10,3
Melilla
9.622
72,5
38,6
27,6
19,6
5,1
Navarra
Unidades: N de viviendas (con al menos un miembro de 16 a 74 aos) y % horizontales

De los usuarios de Internet, un 25,3% (cerca de

cinco millones de personas) no tiene direccin
de correo electrnico.
Un elevado porcentaje de usuarios ha experimentado problemas de seguridad: el 55,5%
ha sufrido virus informticos, un 49,2% ha recibido correo no deseado y un 15,5% ha experimentado intrusiones remotas en su ordenador.
El 14,50% de las empresas que quisieron contratar personal con conocimientos TIC a nivel de
usuario ha tenido dificultades para encontrarlo
(fuente: INE, a enero de 2007).
76
Slo el 9,32% de las empresas proporcionan actividades formativas para desarrollar o mejorar
los conocimientos en TIC de sus empleados
(fuente INE, a enero de 2007).
El porcentaje de empresas cuya forma de financiacin de las actividades en TIC fue propia supera el 75% (78,05%) (fuente: INE, a enero de 2007).
Estos datos ponen de manifiesto el largo camino que Espaa ha de recorrer. Consciente de este
reto, el Consejo de Ministros aprob, el 4 de noviembre de 2005, el Plan Avanza 2006-2010 para
el desarrollo de la Sociedad de la Informacin y de
Tabla 12. USO DE LAS TIC EN FUNCIN DE LA EDAD (DATOS NACIONALES EN %)

Personas que han utilizado
el ordenador en los ltimos
3 meses

Internet en los ltimos
3 meses
Personas que han comprado

a travs de Internet en los
ltimos 3 meses
Total nacional
Edad: 16 a 24 aos
88,8
84,6
Edad: 25 a 34 aos
73,3
68,2
16,5
19
Edad: 35 a 44 aos
63
54,4
13,4
Edad: 45 a 54 aos
47,6
41
9,4
Edad: 55 a 64 aos
23,2
18,2
4,3
Edad: 65 a 74 aos
5,6
4,2
0,8
Tabla 13. USO DE LAS TIC EN FUNCIN DE LAS CARACTERSTICAS DEMOGRFICAS (DATOS NACIONALES EN %)
el ordenador en los ltimos
3 meses

Internet en los ltimos
3 meses
Personas que han comprado

a travs de Internet en los
ltimos 3 meses
Total nacional
Hbitat: ms de 100.000 hab.
60,9
56
Hbitat: 50.000 a 100.000 hab.
y capitales de provincia
56,6
50,9
14,5
13
Hbitat: 20.000 a 50.000 hab.
54,1
47,2
10,4
Hbitat: 10.000 a 20.000 hab.
50
45,3
10,5
Hbitat: menos de 10.000 hab.
41,7
35,4
6,9
Fuente INE (datos del segundo semestre de 2006).
la convergencia con Europa y entre Comunidades

Autnomas y Ciudades Autnomas. Este plan se
orienta a conseguir una adecuada utilizacin de
las TIC para contribuir con xito a un modelo
de crecimiento econmico basado en el incremento de la competitividad, la promocin de la
igualdad social y regional y la mejora del bienestar y la calidad de vida de los ciudadanos.
A lo largo de los aos 2006 y 2007, el Ministerio
de Industria, Turismo y Comercio suscribi convenios de colaboracin con las diferentes Comunidades Autnomas para el desarrollo del Plan y de
determinados programas que se enmarcan en el
mismo (PYME Digital, Ciudades Especiales, etc.).
De la misma manera, se realizaron mltiples convocatorias pblicas al objeto de adjudicar la implantacin de las diferentes medidas adoptadas
en el Plan. Finalmente, el 18 de septiembre de

2007, la Secretara de Estado de Telecomunicaciones y para la Sociedad de la Informacin suscribi
un acuerdo con la entidad pblica empresarial
Red.es, por el que se le encomiendan las actuaciones relativas a la dinamizacin del Plan.
En la acertada lnea impulsada por el Gobierno se
proponen los objetivos que se citan a continuacin.
5.2.2. Objetivos
Potenciar el uso de las tecnologas de la informacin y de la comunicacin.
Difundir buenas prcticas empresariales.
Favorecer la entrega a los trabajadores de productos en especie relacionados con las nuevas
tecnologas.
77
5.2.3. Medidas
Objetivo 1: Potenciar el uso de las tecnologas de
la informacin y de la comunicacin.
Mejorar la percepcin de los ciudadanos acerca
de los beneficios asociados a la utilizacin de
las TIC.
Difundir campaas que conciencien a la sociedad de que las nuevas tecnologas impulsan la
productividad y la competitividad de las empresas y, a la vez, mejoran la calidad de vida de los
ciudadanos.
Promover la igualdad regional y la accesibilidad
universal invirtiendo en infraestructuras de
banda ancha que lleguen a todo el pas.
Dinamizar centros pblicos y gratuitos de acceso a Internet, potenciando especialmente los
telecentros en las zonas ms desfavorecidas.
Proporcionar mecanismos de seguridad que generen confianza en el uso de las TIC.
Desarrollar una adecuada poltica de formacin
en el uso de las nuevas tecnologas.
Subvencionar cursos de formacin en el uso
de las nuevas tecnologas confiriendo, a tal
efecto, una preferencia a los ayuntamientos
sobre otras entidades de formacin.
Establecer medidas especficas para los colectivos que integran la brecha digital:
Mujeres,mayores y personas con discapacidad.
Gerentes y trabajadores de la PYME.
Zonas rurales y ncleos urbanos desfavorecidos.
Objetivo 2: Difundir buenas prcticas empresariales.
Dar a conocer las prcticas empresariales que
favorecen el uso particular de las nuevas tecnologas; buenas prcticas como las siguientes:
Financiar a los trabajadores la adquisicin de
nuevas tecnologas y la conexin a Internet en
sus domicilios.
78

IBM: el 80% de la plantilla tiene un porttil y
el coste de la conexin a Internet desde casa
es asumido por la empresa (accsit Empresa
Flexible ao 2003; premio Empresa Flexible
ao 2004, categora Gran Empresa).
Caja Madrid: desde el ao 2001, inici el
proyecto Internet en casa con el objetivo
de facilitar la integracin en el mundo de
las nuevas tecnologas. Para ello, la empresa financia a los trabajadores y a sus familias equipos de ltima generacin (accesit
Empresa Flexible aos 2003 y 2004, categora Gran Empresa; premio Madrid Empresa Flexible 2004, categora Gran Empresa).
Microsoft Ibrica: la empresa paga la lnea
ADSL a todos los empleados (accsit nacional Empresa Flexible 2006, categora Gran
Empresa; premio Madrid Empresa Flexible
2006, categora Gran Empresa).
Favorecer el uso personal de las nuevas tecnologas.
Universidad Carlos III de Madrid: pone a disposicin de sus trabajadores antivirus para
proteger sus ordenadores caseros y ofrece a
sus empleados soluciones de software libre,
tanto para Windows como para Linux.
Objetivo 3: Favorecer la entrega por parte de los
empresarios de productos en especie relacionados con las nuevas tecnologas.
Eximir de tributacin en el IRPF y de cotizacin a
la Seguridad Social:
Entrega a los trabajadores, para fines particulares, de productos en especie relacionados
con las nuevas tecnologas.
Prstamos con inters cero concedidos por el
empresario para facilitar que los trabajadores
adquieran ordenadores.
5.3. Promover en las empresas la

implantacin del teletrabajo
5.3.1. Diagnstico
El teletrabajo es una forma de organizacin y/o
realizacin del trabajo por el cual un trabajo que
podra ser realizado en los locales de la empresa
se realiza fuera de sta, utilizando para ello las
tecnologas de la informacin. La experiencia de
determinadas empresas demuestra que el teletrabajo es una valiossima herramienta de conciliacin de la vida personal, familiar y profesional,
por cuanto favorece tanto la flexibilidad geogrfica como la temporal. Al objeto de sustentar lo expuesto, traemos a colacin el proyecto piloto de
teletrabajo en la Administracin Pblica.
En el marco del Plan Concilia, el Ministerio de
Administraciones Pblicas puso en marcha el
plan piloto para la aplicacin de tcnicas de teletrabajo. El objetivo era introducir el teletrabajo como mecanismo de conciliacin y no como va de
reduccin de costes o de incremento de la productividad (aunque, finalmente, la productividad no
se vio alterada a la baja).
Pues bien, aunque son datos que hay que interpretar con prudencia, los resultados del proyecto
piloto de teletrabajo de la Administracin General
del Estado resultaron sumamente positivos:
El 77% de los teletrabajadores que participaron
en este proyecto piloto se declar satisfecho o
muy satisfecho con la experiencia.
Tambin el 77% consider que haba aumentado el tiempo de dedicacin a su familia.
Para el 46% se vio incrementado el tiempo de que
dispona para sus actividades de ocio y de relacin.
Un 54% afirm que su nivel de estrs haba disminuido.
Un 62% sostuvo que, durante el proyecto, no tuvo sentimientos de aislamiento o soledad.
Ningn trabajador solicit el retorno al trabajo

presencial durante el desarrollo del plan piloto.
La prctica totalidad mostr su deseo de continuar
con la experiencia una vez finalizado el proyecto.
Una vez que se comprobaron los resultados calificados por el Ministerio como altamente positivos tanto para el propio Ministerio como para los
empleados, se hizo extensivo el proyecto piloto a
los departamentos ministeriales,18 hasta el punto
de que ya se ha redactado un proyecto de Real Decreto, por el que se regula el teletrabajo en la Administracin General del Estado y en sus organismos pblicos, y que ha sido objeto de negociacin
con las organizaciones sindicales CCOO, UGT, CSICSIF y CIG. Interesa citar de forma textual el art. 1
de este proyecto, en la medida en que considera
que el teletrabajo supone una mejor y ms moderna organizacin del trabajo, contribuye a potenciar el servicio pblico en general y la calidad en
el desempeo del mismo y permite una mayor satisfaccin laboral, entre otras razones, por su contribucin a la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral del personal a su servicio.
Conforme a este proyecto de Real Decreto, se imponen una serie de obligaciones a los organismos
pblicos. En primer lugar, la puesta en marcha con
carcter anual de un programa de teletrabajo, que
deber ser negociado con las organizaciones sindicales con representatividad en el mbito concreto de
actuacin (art.4).Y en segundo lugar,la implantacin
de una plataforma que permita la conexin electrnica entre los teletrabajadores y la unidad a la que se
encuentran adscritos (art. 6.1). Por otro lado, se reconoce el derecho de los trabajadores a solicitar la incorporacin al proyecto; si bien su inclusin definitiva queda a expensas de la resolucin favorable del
responsable en materia de personal (art. 3.2). La condicin de teletrabajador se adquiere voluntariamente y por tiempo determinado, y se permite la adopcin de un periodo de prueba de tres meses,
18. Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, por la que se promueve la implantacin de programas piloto de teletrabajo en
los departamentos ministeriales (BOE 23 de junio de 2006, n 149).
79
Grfico 13. PORCENTAJE DE EMPRESAS CON TRABAJADORES CONECTADOS A LOS SISTEMAS TIC DE LA EMPRESA
POR REDES TELEMTICAS EXTERNAS (EVOLUCIN)
15
13
11
9
7
5
3
1
-1
2002
2003
2004
2005
Fuente: INE.
concluido el cual, tanto el trabajador como la Administracin podrn decidir suspender dicha condicin
(art. 3.2). De la misma manera, se permite el retorno
al trabajo presencial, con carcter previo a la conclusin del plazo inicialmente acordado, por la concurrencia de causas sobrevenidas que alteren sustancialmente las condiciones que motivaron la inclusin
del trabajador en el programa de teletrabajo.
La jornada teletrabajada se limita al 50% de la jornada total, aun cuando cabe una alteracin de esta
regla por motivos justificados (art. 3.3) y se impide el
acceso al programa a quienes no acrediten dos aos
de antigedad, carezcan de conocimientos de informtica a nivel de usuario o no hayan realizado un
curso de formacin sobre teletrabajo (art. 5).
Los programas anuales de teletrabajo concretarn
los siguientes extremos:a) cul es su duracin;b) qu
puestos de trabajo son susceptibles de ser desempeados en rgimen de teletrabajo;c) la distribucin de
la jornada (horas presenciales/horas teletrabajadas);
d) los requisitos especficos que habrn de acreditar
los trabajadores que quieran acogerse al programa,
al margen de los generales ya mencionados; e) la
composicin de la comisin de valoracin que habr
de ajustarse al principio de representacin equilibra-
80
da entre hombres y mujeres; y f) el rgano y los criterios de seguimiento del programa (art. 4).
Algunos datos de inters:
Se aprecia una tendencia creciente a favorecer
un trabajo no presencialista: De diciembre de
2002 a enero de 2007, el porcentaje de empresas con trabajadores conectados por redes telemticas externas se ha incrementado en 5,33
puntos (vase grfico 13).
No obstante, en enero de 2007, slo el 12,3% de
las empresas tenan trabajadores que pudieran
prestar servicios a distancia. De stos, el 70,10%
podan conectarse desde casa, el 54%, desde
instalaciones de clientes o empresas asociadas,
el 64,90%, desde otras localizaciones de su
misma empresa, y el 66,34%, desde hoteles, aeropuertos, etc.
Conviene analizar estos datos desde pticas distintas:
a) En funcin del tamao de la empresa. Tal y como se puede apreciar en el grfico 14, el teletrabajo es un sistema de organizacin al que rara
vez acuden las pequeas y medianas empre-
Grfico 14. PORCENTAJE DE EMPRESAS CON EMPLEADOS CONECTADOS A LOS SISTEMAS TIC DE LA EMPRESA
POR REDES TELEMTICAS EXTERNAS EN FUNCIN DEL TAMAO DE LA EMPRESA
60
50
40
30
20
10
Menos de 10
De 10 a 49
sas. Lo que tiene plena lgica si tenemos en

cuenta que, en las PYME, el uso de las nuevas
tecnologas se presenta muy por debajo del
que presentan en las grandes empresas.
De 50 a 249
De 250 y ms
b) En funcin de la Comunidad Autnoma (vase mapa 2).

c) En funcin del sector de actividad de que se
trate (vase grfico 15).
Mapa 2. PORCENTAJE DE EMPRESAS CON TRABAJADORES CONECTADOS A LOS SISTEMAS TIC DE LA EMPRESA
POR REDES TELEMTICAS EXTERNAS POR COMUNIDADES AUTNOMAS
Empresas con empleados conectados

a los sistemas TIC de la empresa
por redes telemticas externas
7,94-8,71
8,72-9,86
9,87-11,82
11,83-14,32
14,33-20,47
81
Grfico 15. PORCENTAJE DE EMPRESAS CON TRABAJADORES CONECTADOS A LOS SISTEMAS TIC DE LA EMPRESA
POR REDES TELEMTICAS EXTERNAS POR SECTORES DE ACTIVIDAD
1. Alimentacin, bebidas y tabaco; industria textil, confeccin,
cuero y calzado; madera y corcho; papel
2. Edicin, artes grficas y reproduccin de soportes grabados
(CNAE 22)
3. Coqueras, refino de petrleo; qumica; caucho y materias
plsticas (CNAE 23-25)
4. Productos minerales no metlicos; metalurgia y fabricacin
de productos metlicos (CNAE 26-28)
5. Maquinaria y equipo mecnico; material y equipo elctrico,
electrnico y ptico; material de transporte
6. Produccin y distribucin de energa elctrica, gas y agua
(CNAE 40-41)
7. Construccin (CNAE 45)
8. Venta y reparacin de vehculos a motor (CNAE 50)
8,39
15,02
23,02
8,07
10,68
30,99
7,12
10,28
9. Comercio al por mayor (CNAE 51)

10. Comercio al por menor (CNAE 52)
22,78
10,67
11. Hoteles y campings (CNAE 551, 552)
9,14
12. Transporte; actividades anexas al transporte, agencias

de viajes (CNAE 60-63)
8,87
13. Correos y telecomunicaciones (CNAE 64)

14. Actividades inmobiliarias; alquiler de maquinaria y equipo;
I+D; otras actividades empresariales
21,43
14,57
15. Actividades informticas (CNAE 72)

16. Servicios audiovisuales (CNAE 921, 922)
Sectores en los que ms implantacin tiene el

teletrabajo: actividades informticas (un
64,03%), empresas dedicadas a la distribucin
de energa elctrica, gas y agua (31%), sector
de qumicas (23%).
Sectores en los que menos implantacin tiene
el teletrabajo: construccin (7,12%), metalurgia (8,07%), industria de alimentacin, bebidas y tabaco e industria textil (8,39%), transporte (8,87%), sector hotelero (9,14%).
Por otro lado, son muy pocos los convenios colectivos que prevn en su articulado una regulacin del teletrabajo:
II Convenio colectivo estatal del sector de
prensa diaria.
Convenio colectivo estatal de perfumeras y
afines.
82
64,03
16,78
Convenio colectivo de trabajo del sector de

oficinas y despachos de Navarra.
Convenio colectivo de trabajo del sector de
oficinas y despachos de Valencia.
Convenio colectivo de la empresa Telefnica
de Espaa SAU.
Convenio colectivo de la empresa Telefnica
Mviles Espaa SA.
Convenio colectivo de la empresa BP Oil
Espaa.
Convenio colectivo de Ibermtica SA.
Convenio de la empresa Numil Nutricin.
Convenio colectivo de la empresa Nutricia.
De los anteriores grficos se pueden extraer la
conclusin de que el uso de estas prcticas est
relacionado con la actividad empresarial (pues
hay funciones que no se pueden prestar virtual-
mente) y con la incorporacin y el uso de las nuevas tecnologas en la propia empresa.

Uno de los motivos que puede disuadir a las
empresas de implantar programas de teletrabajo
es el desconocimiento de su viabilidad. No cabe
duda de que es necesario analizar qu reas y,
dentro de stas, qu trabajadores son susceptibles de ser gestionados a distancia. Por ejemplo, el
proyecto de RD de teletrabajo en la Administracin Pblica deja fuera de los programas de teletrabajo a aquellos empleados cuyo puesto de trabajo exija contactos personales frecuentes y
atencin directa al pblico (art. 4.1.b).
Por otro lado, conviene analizar qu tipo de
actividades pueden obtener un mayor provecho
si se teletrabajan. Por ejemplo, tareas que no
necesitan una simultnea coordinacin con
otras personas, pues son las funciones que mejor favorecen la flexibilidad horaria del trabajador: mientras se cumplan los objetivos previamente sealados, es el propio trabajador el que
decide el momento que ms le conviene para
llevarlas a cabo.
Finalmente, resulta tambin de inters valorar
el perfil tanto profesional como personal del teletrabajador. Con respecto al perfil profesional, los
teletrabajadores han de ser empleados que realicen sus tareas con herramientas informticas y de
comunicacin, deben saber organizarse y ser disciplinados, responsables, que no precisen estmulos externos para realizar el trabajo. Con respecto
al perfil personal del teletrabajador, resulta de inters traer a colacin las caractersticas personales de los empleados que solicitaron incorporarse
al proyecto de teletrabajo en la Administracin
Pblica (vase tabla 14).
En definitiva, los empleados con un incentivo para teletrabajar son aquellos con responsabilidades
familiares (nios pequeos, personas mayores o
enfermas), con el domicilio familiar muy alejado del
lugar de trabajo o con problemas de movilidad.
Resulta necesario, adems, estimar los costes
de la implantacin de un programa de teletrabajo,
que se concretan en: a) identificacin del perfil
profesional del teletrabajador; b) seleccin de los
candidatos; c) formacin, tanto de los teletrabajadores como de sus responsables; d) instalacin de
ordenadores en los domicilios de los teletrabajadores; e) adecuacin de los mismos, es decir, ampliaciones de memoria, conexiones telefnicas,
instalacin de programas actualizados y compatibles con el sistema operativo de la empresa, etc.;
f) creacin de una plataforma virtual; g) mantenimiento de la lnea telefnica; h) establecimiento
de medidas de control y evaluacin.
Tabla 14. PERFIL DE LOS TELETRABAJADORES
Objetivo 2: Estimular la implantacin del teletrabajo en las empresas.
Mujeres
5.3.2. Objetivos
Difundir experiencias positivas en la implantacin del teletrabajo como herramienta de conciliacin.
Estimular la implantacin del teletrabajo en las
empresas.
5.3.3. Medidas
Objetivo 1: Difundir experiencias positivas en la
implantacin del teletrabajo como herramienta
de conciliacin.
Dar a conocer los resultados del proyecto piloto
de teletrabajo en la Administracin General del
Estado.
84%
Viviendo en pareja
84%
Con hijos
88%
A ms de media hora del centro de trabajo
84%
Subvencionar a las empresas que contraten estudios sobre viabilidad de la implantacin del
teletrabajo.
83
Conceder, por parte del Gobierno, apoyo tcnico

a las empresas que quieran implantar un programa de teletrabajo como herramienta de
conciliacin.
Financiar la conexin a Internet y la adquisicin
de las herramientas informticas necesarias a
las empresas que permitan a sus trabajadores
prestar servicios desde su propio domicilio.
Prever medidas especficas para estimular:
La reincorporacin paulatina a un trabajo presencial de aquellos trabajadores que hayan finalizado una baja por maternidad.
El trabajo a distancia de los empleados con
determinadas responsabilidades familiares:
hijos menores de ocho aos o familiares a cargo hasta el segundo grado que, por razones de
edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por s mismos y no desempeen ninguna actividad retribuida.
Concienciar a los agentes sociales de la conveniencia de introducir en los convenios colectivos la regulacin del teletrabajo.
Convenio Colectivo BP Oil Espaa (BOE 10 de
julio de 2006, nm. 163): el art. 52 bis del convenio prev un complemento por teletrabajo por
un importe de 433,60 euros mensuales, mediante el cual la empresa compensa aparte de
la incomodidad que pudiera suponer tener la
oficina en el domicilio, los gastos ordinarios de
calefaccin, luz, limpieza, as como cualquier
otro de similar naturaleza. Por otro lado, tambin se reconoce el pago por una nica vez de la
cantidad de 1.900 euros para realizar todas
aquellas obras de acondicionamiento en su vivienda que estime necesarias derivadas de la especialidad de la prestacin de los servicios que
implica el teletrabajo.
Convenio de Ibermtica S.A. (BOE 18 de mayo de
2007, nm. 119): la empresa y los representantes
de los trabajadores han previsto la posibilidad
de que los responsables puedan proponer a los
84
empleados desarrollar el trabajo desde casa. En

virtud de lo establecido en el art. 19 del convenio,
el teletrabajo exige el acuerdo entre la empresa
y el trabajador, y ha de pactarse necesariamente
por escrito. En dicho pacto se har constar el tipo
de tarea a realizar,la duracin mxima de la misma, los niveles de control y seguimiento que sean necesarios, as como la disposicin del trabajador a presentarse en la oficina tantas veces
como sea requerido durante la ejecucin del
proyecto o tarea encomendada.
5.4. Establecer un marco normativo

que regule el teletrabajo
5.4.1. Diagnstico
Ya hemos visto cmo el teletrabajo es una valiosa
herramienta de conciliacin de la vida familiar y
profesional. Sin embargo, su implantacin ha venido suscitando mltiples interrogantes jurdicos.
Se puede imponer al trabajador este sistema de
organizacin? Qu mecanismos de verificacin y
control resultaran jurdicamente viables? Cmo
llevar a cabo una poltica de prevencin de riesgos
laborales si el lugar de prestacin de servicios es el
propio domicilio el empleado?
Urge el establecimiento de un marco normativo
que d respuesta a todas las dudas que se han venido planteando, mxime si se tiene en cuenta
que la ausencia de regulacin genera inseguridad
jurdica y podra disuadir a las empresas de la implantacin del teletrabajo.
El art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el contrato de trabajo a domicilio, no da respuesta
a estos interrogantes en la medida en que est pensado para un trabajador puramente manual. Prueba
de lo expuesto es que, entre las obligaciones de la
empresa, se relaciona la de consignar en un documento de control de actividad la cantidad de materias primas que se entregan al trabajador y la recepcin de los objetos ya elaborados. Es un precepto
obsoleto que exige una urgente modificacin.
En el contexto de la Estrategia Europea de Empleo, el Consejo Europeo invit a los interlocutores

sociales a negociar acuerdos para modernizar la
organizacin del trabajo, con el objetivo de mejorar la productividad y la competitividad de las empresas y lograr el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad. El 16 de julio de 2002, se firm en
Bruselas el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo entre UNICE/UEAPME, CEEP y CES. Los propios
agentes sociales calificaron el teletrabajo como un
mecanismo eficaz para modernizar la organizacin del trabajo y para conciliar la vida personal y la
profesional, permitiendo una mayor autonoma en
la realizacin del trabajo. El problema es que este
acuerdo marco se inserta en un modelo de derecho no vinculante para los Estados.
En Espaa, en el Acuerdo Interconfederal para la
Negociacin Colectiva 2003, suscrito el 30 de enero
de 2003 por la CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, las organizaciones firmantes acogieron en su totalidad el
Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo, en la
medida en que es un instrumento especialmente
til para facilitar y extender la introduccin el teletrabajo en las empresas y resolver algunas dudas
que venan surgiendo en determinados aspectos
del campo laboral en relacin con el teletrabajo.
El acuerdo actualmente en vigor (el Acuerdo Interconfederal para la Negociacin Colectiva 2007,
en la medida en que ha sido prorrogado para el
ao 2008) regula el teletrabajo en trminos muy
similares a como lo hace el Acuerdo Marco Europeo y sin grandes avances en este sentido.
El Partido Socialista Obrero Espaol introdujo en
el programa electoral con el que concurri a las
elecciones generales del 14 de marzo de 2004 el
propsito de establecer un marco normativo del
teletrabajo.19 Y tal compromiso se reiter por el Secretario de Estado de Relaciones con las Cortes: Es
voluntad del Gobierno establecer un nuevo marco

normativo del teletrabajo, teniendo muy presentes los resultados que se deriven de la aplicacin
en Espaa del Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo. Este nuevo marco tendr el alcance y se
ajustar a los ritmos y tiempos que resulten ms
adecuados a lo largo de la legislatura.20
Sin embargo, esta regulacin todava no ha visto la luz. De hecho, en las ltimas declaraciones
realizadas al efecto, el ejecutivo se cuestion la
necesidad de elaborar una regulacin especfica,
encomendando la adaptacin de la existente a los
agentes sociales.
Citamos de forma textual: Respecto de la posible creacin de una regulacin laboral especfica
del teletrabajo, hay que partir de que, desde un
punto de vista socio-laboral, el teletrabajo est incluido en el Estatuto de los Trabajadores, como ha
puesto de relieve por lo dems indubitadamente
la jurisprudencia; se tratar, por tanto, de determinar en qu medida el teletrabajo plantea necesidades o problemas especficos en los mbitos del
Derecho del Trabajo, de la Seguridad Social y de la
Prevencin de Riesgos Laborales []. El enfoque
adoptado por los interlocutores sociales europeos, en el que se pretende dar preferencia a la negociacin colectiva respecto a la legislacin strictu
sensu, parece especialmente idneo a la hora de
abordar la posible incidencia de las nuevas TIC en
las relaciones de trabajo.21
Partiendo de este diagnstico, se proponen los
objetivos que se indican a continuacin.
5.4.2. Objetivos
Actualizar la legislacin laboral al objeto de dar
cabida a este nuevo sistema de organizacin
del trabajo.
19. Programa electoral, elecciones generales 2004, Partido Socialista Obrero Espaol, p. 121.
20. Contestacin a pregunta escrita al Congreso por Enriqueta Seller Roca de Togores (GP). Boletn del Congreso, 16 de julio
de 2004, serie D, n 56.
21. Contestacin a la pregunta al Congreso de Carmen Quintanilla (GP). Boletn del Concreto, 28 de marzo de 2006, serie D,
n 359.
85
5.4.3. Medidas
Modificar el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, por el que se regula el contrato de trabajo a
domicilio, al objeto de dar cabida y cumplida respuesta a esta nueva realidad empresarial.
Aprobar una norma que desarrolle el art.13 del Estatuto de los Trabajadores. Sera conveniente que la
nueva regulacin abordara los siguientes extremos:
El concepto y las diferentes modalidades de teletrabajo.
La jornada y el horario.
La atribucin de los costes derivados del teletrabajo (la adquisicin del equipo tcnico, la conexin a Internet, etc.).
La carga de trabajo.
Las posibles formas de control empresarial.
La prevencin de riesgos laborales.
Propuestas de regulacin del teletrabajo:
1. Definicin y modalidades de teletrabajo.
El teletrabajo es una forma de organizacin y/o de
realizacin del trabajo, utilizando las tecnologas
de la informacin, en la cual un trabajo que podra
ser realizado en los locales de la empresa se efecta
fuera de stos de forma regular. El teletrabajo exige
necesariamente que la actividad laboral principal
del trabajador pueda ser igualmente ejecutada en
los locales de la empresa. Si el tipo de actividad justifica, por s mismo, la realizacin del trabajo fuera de
las instalaciones de la empresa, no se considerara
teletrabajo.
El teletrabajo puede revestir las siguientes modalidades:
Atendiendo al lugar de prestacin de servicios:
El teletrabajo desempeado en el propio domicilio del empleado.
El teletrabajo en un telecentro (local dotado de
las herramientas informticas necesarias para
prestar servicios a distancia que se comparte
entre varios trabajadores que pueden pertenecer a la misma o a distinta empresa).22

El teletrabajo desde una oficina satlite, entendiendo por tal un centro de trabajo de la propia
empresa conectado va telemtica con la sede
principal.
El teletrabajo mvil, propio de los trabajadores
que se desplazan con asiduidad, que se caracteriza porque el empleado presta servicios desde
el lugar donde se encuentre en cada momento
(un hotel, el aeropuerto, etc.).
Atendiendo al tiempo teletrabajado:
Teletrabajo a tiempo completo.
Teletrabajo a tiempo parcial que se caracteriza
porque una parte de la jornada se desempea
de forma presencial.
2. Carcter voluntario.
Esta forma de organizacin del trabajo reviste carcter voluntario, tanto para la empresa como para el
trabajador. Partiendo de este carcter voluntario,
el rechazo del trabajador a prestar sus servicios en
rgimen de teletrabajo no es en s motivo de sancin, ni de extincin de la relacin laboral, ni de modificacin de las condiciones de trabajo.
El teletrabajo puede formar parte de la descripcin inicial del puesto o incorporarse con posterioridad. Si el teletrabajo no forma parte de la descripcin inicial del puesto, cualquiera de las partes
puede requerir el retorno al trabajo presencial. En tal
caso, ser necesario preavisar a la otra parte con una
antelacin de 30 das.
3. Derechos de los teletrabajadores.
Los teletrabajadores tendrn los mismos derechos
que los trabajadores comparables que presten servicios en los locales de la empresa. No obstante lo anterior, se podrn adoptar acuerdos especficos dadas
las peculiaridades que caracterizan esta forma de
organizacin del trabajo.
22. Siguiendo la definicin de Carmen Cmara Arilla, El teletrabajo, un indicador de cambio en el mercado de trabajo,
Cuaderno de Relaciones Laborales, 2000, n 17, p. 231.
86
La carga de trabajo, as como los criterios de evaluacin del desempeo de los teletrabajadores sern
equivalentes a un trabajador comparable que preste
servicios en los locales de la empresa. Se crear una
comisin formada por el empresario y los representantes de los trabajadores al objeto de verificar que
los objetivos requeridos a los teletrabajadores puedan ser realizados sin necesidad de exceder la jornada mxima legal o convencionalmente establecida.
La empresa asumir el coste de instalar y mantener las herramientas necesarias para teletrabajar,
salvo que el trabajador utilice su propio equipo. Si el
teletrabajo se realizara de forma regular, el empresario estar obligado a asumir el coste originado por
el trabajo y dotar al trabajador de un servicio adecuado de apoyo tcnico. Se entender que el teletrabajo se realiza de forma regular cuando la jornada
teletrabajada sea igual o superior a las 64 horas
mensuales. Si el nmero de horas teletrabajadas no
alcanzara el umbral mencionado,la empresa asumir el coste de forma proporcional.
El teletrabajo no supondr en ningn caso menoscabo de los derechos colectivos del teletrabajador.
Los teletrabajadores se computarn en el clculo
de los umbrales que determinan el nmero de representantes por centro de trabajo. A tales efectos,
se entendern adscritos al centro de trabajo donde
preste servicios el responsable del departamento
del que formen parte.
Al objeto de garantizar la aplicacin efectiva del
derecho de informacin y participacin sindical
del teletrabajador, se reconocer el derecho de los representantes, tanto unitarios como sindicales, a acceder a Internet y al correo electrnico para comunicarse con los teletrabajadores. Si la empresa dispusiera
de una Intranet,los representantes tendrn derecho a
crear en la misma su propio sitio web. Los teletrabajadores tendrn derecho a acceder a los sitios web gestionados por sus representantes.
El empresario es responsable de la proteccin de
la salud y seguridad laboral del teletrabajador. El
empresario informar al teletrabajador de la poltica
de la empresa en materia de salud y seguridad en el
trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a
las pantallas de datos. El teletrabajador aplicar correctamente estas polticas de seguridad.

Para verificar la correcta aplicacin de las normas
en materia de seguridad y salud laboral, se reconocer al empresario y a los representantes de los trabajadores la facultad de acceder al lugar del teletrabajo, con una nica excepcin: si el teletrabajador
prestara servicios desde su propio domicilio, ser necesario su previo consentimiento.
En los telecentros donde convivan teletrabajadores asalariados de varias empresas y teletrabajadores autnomos, la evaluacin de riesgos laborales, el
correspondiente plan de prevencin de riesgos y la
gestin preventiva se realizarn de manera integral
en el conjunto del centro, pudindose, en este caso,
mancomunar los organismos de prevencin y los
procedimientos de participacin que establece la
LPRL.
Los teletrabajadores recibirn una formacin adecuada y especfica sobre las caractersticas de esta
forma de organizacin laboral. El objetivo de la formacin ser capacitar al empleado en el uso del
equipo tcnico puesto a su disposicin y para que
aprenda a trabajar de forma virtual.
4. El acuerdo de teletrabajo.
El acuerdo individual de teletrabajo se suscribir necesariamente por escrito y tendr el siguiente contenido:
La descripcin del trabajo a realizar.
El departamento al que est adscrito el trabajador.
La parte de jornada que ser realizada en rgimen
de teletrabajo, as como el concreto horario en el
que deber llevarse a cabo, cuando se trate de tareas que no permitan flexibilidad alguna.
Las medidas de verificacin y control que, en su
caso, establezca la empresa.
Las normas de utilizacin de las herramientas tecnolgicas puestas a disposicin del trabajador,
haciendo expresa mencin de las posibles limitaciones al respecto y de las sanciones aplicables en
caso de incumplimiento.
87
6. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y OTRAS SUSPENSIONES

6.1. Revisiones de detalle
y en profundidad
6.1.1. Diagnstico
La legislacin laboral espaola contempla ya algunos instrumentos unos heredados de la normativa
preconstitucional y otros introducidos por las reformas legislativas del ao 1999 (Ley 39/1999, de 5 de
noviembre) y del ao 2007 (Ley Orgnica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombre
y mujeres) que, directa o indirectamente, pretenden favorecer la conciliacin entre la vida laboral y la
familiar. Se trata, en concreto, de las instituciones laborales contempladas en: art. 37.3.b ET (permiso retribuido por nacimiento de hijo,o enfermedad de familiar); art. 37.4 ET (permiso de lactancia); art. 37.5 ET
(reduccin de jornada por cuidado de hijo o de familiar en situacin de dependencia); arts. 46.2 y 3 ET
(excedencia voluntaria genrica y por cuidado de hijo o familiar).
Junto a estos instrumentos, que se tratan a continuacin, habra que sealar, como prius, la existencia de un instrumento de conciliacin relativamente indirecto, como sera el de la modalidad
contractual a tiempo parcial (que se trata en el captulo Tiempo de trabajo).
6.1.1.1. Permiso retribuido por nacimiento

de hijo o enfermedad de familiar
Este permiso retribuido se concreta en la posibilidad de que el/la trabajador/a, se ausente del tra-
bajo, con mantenimiento del derecho a remuneracin, por un periodo de dos das, en caso de nacimiento de hijo, o de enfermedad grave u hospitalizacin de pariente hasta el segundo grado de
consaguinidad o afinidad (art. 37.3.b ET).
Siendo ste el marco normativo de rango legal
de referencia, esta figura ha sido desarrollada (no
siempre, porque aqu se pone de manifiesto una
inercia negocial relevante) en el mbito de la negociacin colectiva sectorial y empresarial, en distintos sentidos. Desde una perspectiva cuantitativa, ha sido habitual mejorar el rgimen de los
permisos retribuidos previstos legalmente, mejora que normalmente es de carcter cuantitativo.
Tambin se ha procedido a incorporar en las normas nuevas modalidades de permisos retribuidos
no previstas en la norma estatutaria, que representan mejoras cualitativas.
En la negociacin, especialmente en la de mbito
empresarial, es habitual incrementar el nmero de
das de los permisos reconocidos estatutariamente,
si bien no de un modo sustancial (en el caso del permiso por nacimiento de hijo o enfermedad de familiar, el periodo de dos das se incrementa a tres, cuatro, o a lo sumo a cinco o siete das).
En lo que concierne a la mejora cualitativa, en
determinados sectores productivos en los que se
desarrollan modernos procesos de negociacin
(por ejemplo, el de telecomunicaciones o banca),
la negociacin colectiva ha diseado permisos retribuidos por asuntos propios; acompaamiento
de determinados familiares a consulta mdica, licencias parentales (para cuidado de hijos, en abs-
89
tracto) o permisos por divorcio, como ejemplos

ms relevantes desde la perspectiva de conciliacin. Junto a estas mejoras, se ha otorgado el
carcter de retribuidos a los permisos para asistencia a exmenes para la obtencin de una determinada titulacin, o a cursos de formacin o de
perfeccionamiento profesional, ejemplos que resultan relevantes desde una perspectiva de productividad futura en la empresa.
En estos casos, se fijan en los convenios colectivos ciertas reglas de disfrute de los nuevos permisos retribuidos, en el sentido de circunscribirlos a
un determinado nmero de das al ao, sujetar su
disfrute a que no alteren el servicio, a que se comunique que se disfrutarn dichos permisos con
una antelacin determinada, etc.
A veces, sin que sea lo habitual, en la negociacin colectiva sectorial y en algunos planes empresariales postmodernos denominados de conciliacin laboral se han incluido permisos no
retribuidos, tambin denominados en el lenguaje
negocial licencias o permisos sin sueldo, los
cuales, en algunos supuestos, se configuran jurdicamente como situaciones de suspensin del
contrato de trabajo.
No obstante la disparidad de la regulacin, es
elemento comn del rgimen jurdico convencionalmente diseado el de establecer condiciones
que circunscriben lo siguiente:
Se puede exigir una determinada antigedad
en la empresa.
Se disean causas justificativas de la licencia,
que coinciden con las causas de los permisos retribuidos, tales como matrimonio, nacimiento
de hijo o enfermedad de hijo; en otros casos,
tambin muy frecuentes, se disean licencias
sin sueldo en las que no ha de acreditarse causa
alguna.
Se fija una duracin determinada al permiso no
retribuido (n das, semanas o meses).
Esta duracin se inscribe en un arco temporal
de referencia tambin limitado (n das dentro
del ao natural).
90
Con o sin necesidad de que transcurra un determinado lapso temporal (periodo de espera) para ejercer un nuevo derecho a la licencia no remunerada.
Se establece que el ejercicio de la licencia sin
sueldo quede sujeta a que lo permitan las necesidades del servicio, as como a otras condiciones, variadas, vinculadas a, por poner algunos
ejemplos, que no haya ms de un determinado
nmero de trabajadores ejerciendo el mismo
derecho, que la licencia no se emplee para desempear una actividad retribuida para otra
empresa o que no se acumule la licencia a periodos de vacaciones u otro tipo de descansos
remunerados.
Se fijan efectos expresos (en la mayora de los
casos en clave de restriccin de derechos salariales indirectos) para estas licencias, tales como que el periodo de disfrute no computar a
efecto de antigedad o de devengo de percepciones de vencimiento superior al mes (sobre
todo, pagas extraordinarias).
6.1.1.2. Permiso de lactancia

La Disposicin Adicional 11 5 de la Ley Orgnica
3/2007 ha modificado el apartado 4 del art. 37 ET,
en el sentido de establecer que: Las trabajadoras,
por lactancia de un hijo menor de nueve meses,
tendrn derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrn dividir en dos fracciones. La duracin
del permiso se incrementar proporcionalmente
en los casos de parto mltiple. La mujer, por su voluntad, podr sustituir este derecho por una reduccin de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los
trminos previstos en la negociacin colectiva o en
el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aqulla. Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Hasta la Ley Orgnica 3/2007, el derecho al permiso de lactancia poda ser ejercido de tres modos
distintos, a eleccin de la trabajadora, que poda:
Optar por una hora de ausencia al da.

Optar por fraccionar esa hora en dos, y distribuirla a lo largo de la jornada.
Optar por una reduccin de su jornada diaria en
media hora (al inicio o al final de la misma).
Tras la reforma operada por la Ley Orgnica 3/2007
cabe una cuarta modalidad, a saber:
Acumular el permiso de lactancia y de reduccin en jornadas completas, algo que conduce a
interrogarse sobre si se trata de un nuevo supuesto encubierto de suspensin del contrato.
En realidad, sta no es una modalidad nueva,
pues ya se haba contemplado en diversos convenios colectivos. Es ms, asumiendo una postura
progresista, el Tribunal Supremo (STS 20 de julio
de 2005; R 83/2004), admiti la conformidad con
el art. 37.4 ET de la previsin convencional de que
las horas establecidas como permiso para la lactancia se pudieran acumular mediante el disfrute
de un mes de permiso retribuido, o la proporcin
que corresponda en funcin del periodo de alta de
la madre con posterioridad al parto, hasta que el
hijo cumpla nueve meses.
Esta nueva cuarta modalidad de ejercicio plantea
no pocos nuevos interrogantes. En primer lugar, la
nueva redaccin dada al art. 37.4 ET ha remitido todas las condiciones de ejercicio de este derecho a lo
que establezca, bien la negociacin colectiva, bien el
acuerdo entre las partes. Remisin que, a priori, provoca una situacin relevante de indeterminacin del
derecho y de inefectividad del mismo. En este esquema, el acuerdo colectivo ha de establecer un
marco mnimo, dentro del cual, el margen del acuerdo individual se circunscribe, si acaso, a mejorar lo
previsto convencionalmente,sin que se puedan pactar condiciones distintas ms desfavorables. A falta
de acuerdo colectivo, se genera una relativa indefensin de los intereses del trabajador, que queda sujeto al pacto con el empresario e, incluso, a la voluntad
del empresario de querer pactar. Todo a salvo de la
posibilidad que ofrece el art. 138 bis LPL.
Ante la pluralidad de opciones, cabe analizar la

posibilidad de alternar distintas modalidades de
ejercicio. Sirva de ejemplo de las distintas alternativas, la posibilidad de secuenciar el permiso de una
hora intra-jornada, la reduccin de jornada de media hora y el permiso por lactancia. En otros trminos, se ha de indagar si cabe ofrecer a la persona
trabajadora la opcin de testar cual es la mejor forma de proceder a la lactancia del menor de nueve
meses, posibilidad a la que cabra aadir la de alternar modalidades y titulares. Partiendo de que no es
un derecho individual de cada uno de los progenitores, ni tampoco un derecho de ejercicio simultaneo, cabra plantear la cuestin de si cabe que, alternativamente, ejerciten el derecho primero la
madre y despus el padre, o viceversa. Parece razonable la adhesin a las posturas favorables a la flexibilidad, pero, se ha de insistir, en todo caso habra
una laguna normativa en este extremo.
La Disposicin Adicional 16 de la Ley Orgnica
3/2007 da una nueva redaccin a la Disposicin Adicional 2 de la Ley 12/2001,en la que se prevn las bonificaciones referidas a los trabajadores por cuenta
ajena, socios de trabajo de las sociedades cooperativas y trabajadores autnomos que tengan suspendido el contrato por riesgo durante el embarazo o
riesgo durante la lactancia, hasta que se inicie la correspondiente suspensin del contrato por maternidad biolgica o el lactante cumpla nueve meses,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible
con su estado. Algo que se extiende a los casos de
suspensin del contrato por maternidad o paternidad (arts. 48.4 y 48 bis ET). Sin embargo, no se ha
previsto que las bonificaciones se extiendan a los
periodos de permiso de lactancia acumulado, con
las implicaciones que eso tendr para la efectividad
del ejercicio de la nueva modalidad de permiso de
lactancia acumulado, que se va a encontrar con las
resistencias empresariales derivadas de la no aplicacin del mecanismo del coste cero.
Congruentemente, esta misma carencia se observa en lo relativo a las bonificaciones de los con-
91
tratos de interinidad que se firmen con personas

desempleadas para sustituir a los trabajadores anteriores. La Disposicin Adicional 15 de la Ley Orgnica 3/2007 prev bonificaciones del 100% de todas
las cuotas empresariales (incluidas las primas de
accidente de trabajo y enfermedades profesionales,
y las de recaudacin conjunta) en los casos de contratos de interinidad; por modificacin del RDL
11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan
bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social por
los contratos de interinidad que se firmen con personas desempleadas para sustituir a trabajadores
durante los periodos de descanso por maternidad,
adopcin o acogimiento.
En el mbito convencional, la tnica general es la
de la reproduccin del art. 37 4 ET. Slo en algunos
convenios, de manera excepcional, se han establecido requisitos de ejercicio del derecho que mejoran, y
flexibilizan a priori, la regulacin estatutaria. As, en
primer lugar, incluso con anterioridad a la Ley Orgnica 3/2007, se reconoce el derecho a ambos progenitores. En segundo lugar, se circunscribe el derecho
al permiso de lactancia a una duracin de nueve
meses, pero dentro de los doce primeros meses de
vida del menor lactante, sin que se interprete la norma estatutaria en sentido estricto, es decir, limitando el permiso por lactancia a los nueve primeros
meses del recin nacido. En tercer lugar, en algunos
convenios se ha ampliado el periodo de disfrute del
permiso de nueve a doce meses.
Dejando a un lado los supuestos excepcionales
de ciertos convenios colectivos, con carcter general, se ha hecho una insuficiente regulacin legal
del permiso por lo que concierne a la edad del lactante en cuanto a las garantas reales para la opcin efectiva (y no residual, a falta de opcin real)
por una u otra modalidad de ejercicio. Algo que se
ha de sumar a la inactividad convencional general.
6.1.1.3. Excedencias
Se prev, como un subtipo de excedencia voluntaria, la de por cuidado de hijo, que presenta un rgimen nuevo tras la Ley Orgnica 3/2007, el cual, si
92
bien ha sido modificado, nicamente ha sido mejorado parcialmente, pues permanecen algunos
limites contrarios a la finalidad ltima de conciliar
la vida laboral y familiar.
Se ha mantenido el lmite a la duracin de la excedencia, que no puede ser superior a tres aos
(art. 46.3 ET). Durante el primer ao de ese periodo (o durante 18 meses si se trata de una familia
numerosa) se conserva el derecho a reserva del
puesto de trabajo, y durante todo el periodo de excedencia se mantienen los derechos ligados a la
formacin profesional del trabajador en situacin
de excedencia, as como se mantiene el cmputo de
la antigedad en la empresa.
Lo ms criticable resulta ser que el periodo de la
excedencia por hijo se computa a partir del nacimiento del hijo o de la resolucin judicial o administrativa. Dicho de otro modo, la posibilidad de
acogerse al rgimen favorable del art. 46.3 ET se limita al cuidado de hijos menores de tres aos, lo
que entraa que, para el cuidado de hijos mayores
de esa edad, el progenitor que desee suspender su
contrato deba acogerse a la excedencia voluntaria
de rgimen comn (art. 46.2 ET), que, a pesar de
haber sido tambin reformada por el legislador,
sigue presentando algunas zonas de ineficiencia,
tales como la del lmite inferior (no menos de cuatro meses) y superior (no mayor de cinco aos), la
de la exigencia de periodos de espera (cuatro aos
desde la anterior excedencia), la de la imposibilidad de fraccionar los periodos de excedencia y reanudar hasta el mximo, la imposibilidad de pactar un periodo inicial que se prorrogue segn lo
aconseje la situacin de excedencia, y el no mantenimiento de derechos de formacin y reciclaje,
por sealar los ms importantes.
Junto a esas ineficiencias, se encuentran algunas derivadas del mbito negocial, especialmente
referidas a la necesidad de comunicar con una determinada antelacin el ejercicio de su derecho a
la excedencia.
Desde el punto de vista de la conciliacin, este rgimen tan rgido presenta zonas de friccin, que se
pueden considerar an mayores desde la perspecti-
va de la productividad de aquellos trabajadores (realmente trabajadoras en su mayora) que podran

reincorporarse en plazos ms breves de los pactados
inicialmente, o reincorporarse intermitentemente.
Otro de los problemas, desde la perspectiva de
la productividad, es la limitacin en el tiempo del
derecho a reserva de puesto; esto se traduce en
una prdida de capital humano en la empresa
cuando la suspensin se prolonga ms all.
Convencionalmente, se ha mejorado en algunos
casos este rgimen legal. En algunos convenios se incrementa la edad del menor a cargo (hasta los cuatro
o ms aos) para el caso de la excedencia voluntaria
por cuidado de hijo. Marginalmente, se permite que
el trabajador se reincorpore antes del periodo pactado inicialmente, conservando o no el periodo remanente hasta el mximo, o se acorta el periodo de espera para solicitar una nueva excedencia.
Desde la perspectiva de Seguridad Social, la Ley
Orgnica 3/2007 ha introducido una mejora en la
regulacin de las prestaciones familiares en su
modalidad contributiva (art. 180 1 LGSS) al extender el periodo que se entiende ficticiamente cotizado de uno a dos aos, a efecto de ciertas contingencias del sistema. Dicho dentro modo, mediante
una ficcin jurdica (tener por cotizados sin que
haya habido cotizacin alguna los dos primeros
aos de excedencia), se pretende impulsar (sin coste empresarial) que las excedencias se prolonguen
ms all del periodo durante el cual se conserva el
derecho a reserva de puesto.
Junto a esta modalidad de excedencia voluntaria, en la rbita de la conciliacin de la vida laboral
y familiar, se disea la excedencia por cuidado de
familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad en situacin de dependencia, lo
que remite al mbito de regulacin del SAAD (Ley
39/2006, de 14 de diciembre, de promocin de la
autonoma personal y proteccin de las personas
en situacin de dependencia, y normas de desarrollo). En este caso, la duracin mxima de la excedencia es de dos aos, y el periodo al que se refiere la reserva de puesto de un ao coincide con
el periodo de cotizaciones ficticias en el mbito
del sistema de Seguridad Social, que se extiende a

un ao (art. 180.2 LGSS), que coincide con el periodo de reserva de puesto de trabajo (art. 46.3 ET).
Superando una ausencia de regulacin legal previa a la Ley Orgnica 3/2007, se ha establecido la posibilidad de fraccionar los periodos de excedencia,
lo que imprime una flexibilidad excepcional al ejercicio del derecho, en orden a la consecucin mxima de la finalidad misma de la institucin.
Sin embargo, quiz resulte criticable el hecho de
que se hayan establecido esos plazos mximos. Y
ello es as porque la limitacin significa una proteccin temporal limitada del bien jurdico conciliacin y reconduce al trabajador, en su caso, al mbito de la excedencia voluntaria de rgimen comn,
contemplada en el art. 46 2 ET, en el sobrentendido
que resulta de aplicacin de la restriccin al uso de
la nueva excedencia dentro de los cuatro aos anteriores a la finalizacin de alguna de las excedencias
voluntarias de conciliacin (de cuidado de hijos o
de familiares dependientes).
Esta rigidez de regulacin, junto a la falta de
ejercicio coordinado por ambos progenitores
(cuando ambos son trabajadores por cuenta ajena), se traduce en una situacin que afecta seriamente a la productividad de las empresas, como
es la de la extincin contractual por dimisin de la
trabajadora, o por alguna de las formulas de concurrencia de voluntades (arts. 49.1 a y b ET) ante la
imposibilidad de conciliar su vida laboral y familiar (vase tabla 15).
Tabla 15. EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE HIJOS/AS
Ao
Total
% Madres
2000
8.339
96,02
2001
10.163
96,43
2002
12.694
96,16
2003
13.879
96,38
2004
16.963
96,34
2005
18.942
95,23
2006
20.225
95,33
Fuente: elaboracin propia a partir de los datos facilitados por el Instituto

de la Mujer (diciembre de 2006).
93
6.1.1.4. Suspensiones por maternidad

y paternidad
Resulta obvio que la regulacin por la Ley Orgnica 3/2007 de una nueva causa de suspensin del
contrato para los casos de paternidad resulta un
avance social relevante desde una perspectiva de
conciliacin en sentidos amplio (nuevo art. 48 bis
ET). Sin embargo, parece que 13 das es un periodo
insuficiente para conciliar, y que, adems, puede
resultar ineficiente en trminos de productividad
empresarial. Pero no menos que la suspensin por
maternidad (al margen del rgimen de disfrute),
que, por otra parte, tambin es insuficiente en lo
que respecta a su duracin actual de 16 semanas
(seis de ellas de disfrute obligatorio despus del
parto), y que, sistemticamente, se disfruta exclusivamente por la progenitora trabajadora, lo que
redunda en un descenso de la productividad en
clave de gnero.
Estos datos ilustran (indirectamente, porque
hacen referencia a las prestaciones por maternidad/paternidad, y no a los permisos por maternidad/paternidad) algo relevante: si bien los trabajadores progenitores han respondido de un modo
relativamente favorable a la posibilidad de disfrutar del permiso de paternidad (subsidiado por el
sistema de Seguridad Social), no lo hacen de igual
modo respecto del permiso de maternidad. Y quizs sea debido tanto a problemas educacionales
masculinos como femeninos en materia de corresponsabilidad de las nuevas cargas familiares.
En el mbito de la negociacin colectiva, las novedades en este tema son mnimas pues, por ser
convenios firmados con anterioridad a la Ley Orgnica 3/2007, se produce, en unos casos, una ausencia de concrecin del permiso de paternidad.
Lo que no obsta para que, en los convenios negociados recientemente, s se incluya la posibilidad
de incrementar el periodo de suspensin (bajo la
forma de un tipo de permiso retribuido) en algunos das; en otros casos, por inercias negociales, se
reproduce literalmente el articulo 48.4 ET, sin introducir novedades cuantitativas o cualitativas.
94
Sirva, en todo caso, reconducir el diagnstico de

situacin al apartado dedicado a las conexiones
Seguridad Social / productividad / conciliacin, si
bien, s se podra apuntar aqu el hecho de que el
periodo estndar legal previsto para los supuestos de maternidad se agota por la casi totalidad
de las trabajadoras, quizs a falta de otros mecanismos de flexibilidad en orden a conciliar vida
profesional y familiar (vase tabla 16).
6.1.1.5. Reduccin de jornada

Si bien se trata de una cuestin contemplada en el
captulo Tiempo de trabajo, en la medida en que
el legislador ha sistematizado esta institucin
junto a los permisos (en el apartado 5 del art. 37
ET), s conviene analizar aqu, sucintamente, algunos de los elementos de la denominada reduccin
de jornada por guarda legal.
Esta institucin, tambin reformada por la Ley
Orgnica 3/2007, se concreta en que los trabajadores, al margen de su sexo, tienen derecho a reducir su jornada entre un 12,5% y un 50% cuando
tengan a su cuidado algn hijo menor de ocho
aos, una persona discapacitada que no desempee actividad alguna o un familiar hasta el segundo grado en situacin de dependencia.
Si bien la nueva regulacin ha supuesto un
avance al precisar que se trata de un derecho de
hombres y mujeres, se mantiene la proporcional
reduccin de salario, as como esa limitacin en la
jornada mxima susceptible de reduccin. Resulta incongruente, en sntesis, con la regulacin actual del contrato a tiempo parcial comn, figura
para la que s se ha incorporado un diseo flexible; algo idntico a lo que se puede afirmar del
contrato de relevo y del contrato a tiempo parcial
del jubilado parcial (flexibilidad que se ha mantenido incluso tras la aprobacin de la Ley 40/2007,
de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social).
En suma, se podra entender que hay una relativamente generosa regulacin de las reducciones
de jornada, pero que sera mejorable, en orden a
Tabla 16. PROCESOS DE MATERNIDAD (NMERO TOTAL DE PROCESOS ATENDIENDO AL DISFRUTE

POR EL PROGENITOR O LA PROGENITORA) Y PATERNIDAD
Procesos de
maternidad
Procesos disfrutados
por la madre
Procesos disfrutados
por el padre
Permisos
de paternidad
Total INSS
247.636
243.670
3.966
106.114
Andalucia
44.366
43.913
453
16.223
Aragn
6.708
6.590
118
3.109
3.917
3.840
77
2.298
Baleares
6.264
6.153
111
2.347
Canarias
9.901
9.764
137
3.814
Cantabria
2.736
2.682
54
1.434
Castilla y Len
10.165
9.957
208
5.265
Castilla-La Mancha
8.897
8.802
95
4.427
Catalua
42.244
45.502
742
20.741
Extremadura
4.520
4.464
56
1.924
Galicia
11.571
11.383
188
4.676
40.471
39.811
660
17.806
Murcia (Regin de)
7.830
7.779
51
2.954
Navarra (Comunidad Foral de) 1.044
3.871
173
1.043
Pas Vasco
11.928
447
6.547
12.375
Rioja (La)
1.566
1.529
37
796
Valenciana (Comunidad)
25.565
25.215
350
9.921
Ceuta
242
240
105
Melilla
254
247
82
Fuente: elaboracin propia, a partir de los datos facilitados por el INSS, referidos al periodo enero-septiembre de 2007 (para la prestacin por maternidad) y
al periodo marzo-septiembre de 2007 (para la prestacin de paternidad).
eliminar las zonas de insuficiencia de la regulacin; estas insuficiencias se refieren a la edad del
hijo a cargo o la falta de flexibilidad en el porcentaje de reduccin de jornada, por sealar algunas
de ellas (vase tabla 17).
6.1.1.6. Valoraciones globales

A lo ya dicho se han de aadir algunas consideraciones globales. La primera de ellas se refiere a la
constatacin de que los derechos de conciliacin
existentes no promueven una conciliacin eficiente y efectiva, ni favorecen la productividad general de la empresa. Algo que resulta especialmente problemtico en la medida en que se trata
de derechos feminizados; es decir, a pesar de que
haya una individualizacin de derechos de conciliacin, referidos a los progenitores, padre y/o
madre, trabajadores, la experiencia demuestra
numerosos indicios de que son las mujeres las
que se toman la prctica totalidad de los permisos y de las excedencias para las personas trabajadoras.
Las mujeres que han sido madres, ya sea de un
hijo biolgico, hijastro, adoptado o acogido, han
sido preguntadas acerca de qu manera la maternidad ha influido en sus vidas. Seleccionando
las que son activas o lo han sido, se aprecia que a
un 28,4% de ellas, tener hijos les ha obligado a reducir su actividad, a un 27,9% les ha obligado a interrumpir su trabajo al menos un ao, a un 20,9%
les ha limitado sus oportunidades de promocin,
95
Tabla 17. EVOLUCIN DEL RGIMEN DE JORNADA (A TIEMPO COMPLETO O PARCIAL) DE TRABAJADORES POR
CUENTA PROPIA/AJENA (EN MILLARES)
Trabajadores de ambos
sexos por cuenta propia
Jornada completa
Jornada parcial
JP por obligaciones
familiares
1998
3.144,2
2.922,6
221,2
31,6
2002
3.109,9
2.911,1
198,8
29,9
3.633,1
3.267,9
365,2
Jornada parcial
JP por obligaciones
familiares
2007 (tercer trimestre)
Trabajadores de ambos
sexos aislados
Jornada completa
1998
10.958,7
10,092
853,4
52,9
2002
13.698,8
12.555,5
1.143,3
110,1
16.869,8
14.959,6
1.910,3
Jornada parcial
JP por obligaciones
familiares
% Mujeres
autnomas
Jornada completa
1998
30,1
27,34
66,55
98,73
2002
29,94
27,42
66,85
97,99
31,5
27,53
67,11
% Mujeres
asalariadas
Jornada
completa
Jornada
parcial
1998
36,48
32,98
2002
39,81
35,97
43,12
38,08
82,62
JP por obligaciones
familiares
% Mujeres
inactivas
77,92
94,9
56,25
82,07
99,46
49,7
19,48
Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos facilitados por el Instituto de la Mujer.
a un 8,2% les ha supuesto una discriminacin en

su trabajo y un 16,8% han dejado de trabajar definitivamente.
Estos porcentajes varan con la edad, resultando sensiblemente ms elevados para las
mujeres que estn entre 30 y 44 aos, siendo
destacables los referidos a las oportunidades de
promocin (entre 30% y 32%). (CIS, Presentacin
del estudio CIS N 2639 sobre Fecundidad y valores en la Espaa del Siglo XXI, de 15 de marzo de
2007, p. 4.)
Se observa una clara insuficiencia de permisos
retribuidos, y aunque se cubren algunos mbitos
(no slo los del nacimiento de hijo, enfermedad de
pariente o lactancia), existen otros no cubiertos,
no slo ligados a la conciliacin de la vida familiar,
sino tambin a la vida personal.
La insuficiencia se hace extensible a los permisos no retribuidos. En este mbito, el silencio esta-
96
tutario es manifiesto, y en el mbito de la negociacin colectiva tampoco existen muchos ejemplos.

An, en la conciencia empresarial, pero tambin
en la de los trabajadores, no ha arraigado la idea
de la bondad de la flexibilidad laboral, al margen de
las repercusiones salariales; dicho de otro modo,
ni a empresario ni a trabajador le satisface el concepto de permiso (ausencia del trabajo) justificada en motivos personales o familiares, sin devengo de salario. Para los empresarios, este tipo de
instrumento no resulta atractivo a priori porque
se interpreta como una prdida de control de la
capacidad productiva del trabajador (al margen
de que no haya coste social directo). Y para los trabajadores, con carcter general (porque hay serias
diferencias entre hombres y mujeres), no es atractivo en la medida en que el salario constituye una
ventaja superior, de mayor relevancia, que la de
poder ausentarse del trabajo.
En todo caso, resulta preocupante la ausencia

de mecanismos cuantitativos de valoracin de
este aspecto. No es fcil hallar datos estadsticos sobre esta materia, salvo en la medida en
que la evaluacin del clima laboral constituya
en la empresa un elemento inherente a la materia preventiva, o un elemento inherente al anlisis de la motivacin de la plantilla desde una
perspectiva ms prxima a consideraciones de
productividad.
Desde una perspectiva de prevencin de los
riesgos laborales de tipo psicosocial, el anlisis del
clima laboral es marginal, aunque ofrece unos pocos datos por va indirecta. En los casos en que se
realizan este tipo de evaluaciones, se observan algunas tendencias generales.
En las encuestas de satisfaccin laboral, se parametrizan algunos aspectos de la situacin laboral de los trabajadores, pero no es habitual que se
incluya referencia alguna expresa a la satisfaccin
del los trabajadores con el rgimen de licencias o
excedencias. Sirva de ejemplo el modelo propuesto por el INSHT (vase cuestionario adjunto; fuente: http://www.mtas.es/Insht/ntp/ntp_213.htm).
No obstante esta apreciacin, en algunos sectores, a iniciativa exclusiva en muchos casos de la re-
presentacin sindical y unitaria de los trabajadores en las empresas, (sirva de ejemplo el de Banca)
s hay un diseo ms profuso de los parmetros
laborales de anlisis. Y se incorpora as el parmetro de la conciliacin de la vida laboral y familiar. Sin embargo, dejando a un lado los aspectos
relativos a tiempo de trabajo, no es habitual que
se interrogue a los trabajadores sobre su percepcin de las medidas de interrupcin y suspensin
de la relacin laboral.
Por ejemplo, en el Grupo Popular, el 20 de septiembre de 2007, la direccin del Grupo expuso
ante la representacin sindical los resultados
globales de la encuesta realizada entre los trabajadores por la empresa Towers Perrin durante
los das comprendidos entre el 21 de junio y el 7
de julio. Se destac la alta participacin, el 71%
de la plantilla, y la razonable homogeneidad de
las respuestas, lo cual manifestaron dota de
una importante solvencia al estudio. Dentro de
los principales aspectos negativos detectados,
destaca la dificultad para conciliar la vida profesional con la personal y familiar. Desde la representacin de los trabajadores se considera que
es precisa, sobre todo, una racionalizacin en
jornada y horarios, que nos permita conciliar el
CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIN EN EL TRABAJO (1 Parte)

A continuacin tiene una pequea lista que incluye diferentes aspectos relacionados con su trabajo, sobre los
que se le pregunta por su grado de satisfaccin.
Por favor, ponga una cruz dentro del cuadro correspondiente a la inicial que elija, teniendo en cuenta que:
M = MUY SATISFECHO;
B = BASTANTE;
P = POCO;
N = NADA
M
Est Vd. satisfecho con su salario?
Con el tipo de trabajo que hace?
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . .
Con los empleados que dependen de Vd.? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Con los jefes y superiores?
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Con los compaeros? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Con sus posiblilidades de ascenso?
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . .
Con la organizacin del trabajo que actualmente tiene? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

CONTANDO TODAS LAS COSAS
Con la organizacin del trabajo que actualmente tiene? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
97
CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIN EN EL TRABAJO (2 Parte)

Instrucciones
Retroceda mentalmente en el tiempo hasta el da y momento en que Vd. experiment una gran satisfaccin por algo
en relacin con su trabajo. Y tambin a ese momento en que se sinti extremadamente descontento por algo relacionado asimismo con su vida de trabajo.
Piense unos momentos y escriba brevemente lo que pas, en los espacios en blanco que siguen a las dos cuestiones
que se plantean a continuacin:
1
Por favor, describa un hecho que a lo largo de su vida de trabajo (bien en su empresa actual o en otra anterior)
le haya producido una gran satisfacin, o la mayor satisfaccin que recuerda:
FACTOR N
Describa asimismo un hecho de su vida de trabajo que le haya provocado una gran insatisfaccin o disgusto:
FACTOR N
Anote en los recuadros de la derecha los factores que, a su juicio, han sido causantes de las situaciones (tres
como mnimo en cada casilla, escogidos de entre los que enumeramos a continuacin).
FACTORES
DESCRIPCIN DE LOS FACTORES
1. LOGROS
Metas alcanzadas, resultados o rendimientos del trabajo,

sentimiento del deber cumplido.
2. RECONOCIMIENTOS
De su trabajo: procedente de jefes, compaeros, subordinados,

etc.: elogios, censuras.
3. EL TRABAJO MISMO
Trabajo atrayente, creativo, desafiante, variado.
4. RESPONSABILIDAD
Nivel de supervisin. Responsable de su propio trabajo o del

de otros. Trabajo importante.
5. PROMOCIN
Cambio de nivel o posicin. Posibilidad de ascenso. Formacin

a cargo de la empresa.
6. COMPETENCIA DEL SUPERIOR
Competencia de la Organizacin y Direccin de la empresa.

Sistema de administracin. Claridad de Polticas.
7. REMUNERACIN
Sueldo, primas, ventajas, econmicas.
8. DIRECCN Y RELACIONES HUMANAS
Relaciones con superiores. colegas e inferiores.
9. CONDICIONES DE TRABAJO
Ambiente fsico (iluminacin, confort, etc.) Cantidad de trabajo;

condiciones de trabajo.
trabajo con la familia y la vida social. Fuente:

http://www.comfia.net/popular/html/
4882.html).
La insuficiencia de datos se ha de relativizar
en el mbito de los estudios de gnero, por
cuanto el Instituto de la Mujer y organismos
anlogos s han recopilado datos sobre el ejercicio que hacen las mujeres trabajadoras de los
derechos de conciliacin. No obstante, Espaa
no es el nico pas que carece del indicador del
nmero de das de permiso tomados por hom-
98
bres y por mujeres en cada ao (o del nmero y

la duracin media por sexos); segn una reciente compilacin sobre la regulacin y el uso de
los permisos que abarca a 19 pases, slo Suecia
publica este indicador (Pazos Moran, M. Gnero y estadsticas administrativas: necesidades y
dificultades. El ejemplo de los permisos de maternidad y paternidad, Comunicacin para el
Seminario Internacional. El papel de los registros
administrativos en relacin con el anlisis social
y econmico y el desarrollo del sistema estadstico nacional, Madrid, enero de 2006, p. 6).
6.1.2. Objetivos
Aunque se hablar de ese concepto ms adelante,
todos los objetivos que se especifican aqu se han
de entender inscritos en un macro objetivo que
ha de pretender profundizar en el concepto productividad conciliadora o conciliacin productiva, como se prefiera, que sera una manifestacin concreta de la poltica de igualdad entre
hombres y mujeres, reconducida al mbito del incremento de la productividad.
1. Eliminar la apariencia de neutralidad de los
mecanismos actuales de conciliacin en el mbito laboral, que permita alcanzar una productividad equivalente de los trabajadores al margen del
gnero, algo que se traduce en la remocin de
obstculos que impiden niveles de productividad
semejantes entre hombres y mujeres, como consecuencia de un ejercicio asimtrico de los derechos de conciliacin entre unos y otros.
2. Reforzar la efectividad de los mecanismos
existentes.
3. Incentivar la dinmica de la negociacin colectiva, de forma que se abandonen las declaraciones generales de intenciones, se elimine la
inercia existente y la tendencia al mimetismo con
las previsiones estatutarias; todo mediante el impulso de una nueva actitud de los interlocutores
sociales hacia el rediseo efectivo, incluso imaginativo y osado, de nuevos instrumentos o de instrumentos ya existentes, pero inefectivos.
4. Superar la perspectiva de costes empresariales del ejercicio de derechos de conciliacin por
parte de los trabajadores de la empresa.
5. Dotar de visibilidad a la realidad de la conciliacin laboral y familiar, mediante una cuantificacin estadstica.
6.1.3. Medidas
Objetivo 1: Eliminar la apariencia de neutralidad
de los mecanismos actuales de conciliacin en el
mbito laboral, que permita alcanzar una produc-
tividad equivalente de los trabajadores al margen

del gnero, algo que se traduce en la remocin de
obstculos que impiden niveles de productividad
semejantes entre hombres y mujeres, como consecuencia de un ejercicio asimtrico de los derechos de conciliacin entre unos y otros.
Promover campaas pblicas desde las distintas
entidades funcional y territorialmente competentes de informacin, sensibilizacin y concienciacin de los trabajadores progenitores varones,
que compartan responsabilidades familiares con
trabajadoras progenitoras, en el sentido de que
pueden ejercitar los derechos de conciliacin alternativa, y no subsidiariamente, atendiendo a
que lo haga o no la otra progenitora trabajadora.
Incrementar el periodo de suspensin del contrato de trabajo en caso de nacimiento de hijo
sin que eso afecte al mbito de la Seguridad Social por ampliacin del plazo de vigencia de la
prestacin econmica por paternidad (art. 133
octies y ss. LGSS), mediante un rediseo del permiso del progenitor-padre retribuido por nacimiento de hijo; de tal forma que dicho permiso
alcance los siete das, o los quince das en los casos de hospitalizacin del recin nacido o discapacidad del mismo.
Bonificar especficamente la contratacin de
hombres (eliminando la referencia al gnero, dentro de la poltica de fomento del empleo) que hayan ejercitado derechos de conciliacin que hayan
provocado una salida del mercado de trabajo.
Insertar en este mbito un principio transversal
de promocin de la participacin econmica de
las mujeres (como implementacin del Eje 2 del
Plan Estratgico de Igualdad 2007-2010) en los
trminos del Plan de Trabajo para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (COM, 2006, 92 final).
Objetivo 2: Reforzar la efectividad de los mecanismos existentes.
Extender las polticas pblicas de sensibilizacin a las organizaciones empresariales y a las
99
empresas, de forma que desde esas instancias

se valore positivamente el ejercicio de derechos
de conciliacin por parte de los trabajadores, y
se promuevan, a su iniciativa, compaas especficas adaptadas a cada realidad empresarial para sectores y empresas concretos.
Conectado con lo anterior, apoyar mediante
subvenciones pblicas o privadas la realizacin
de estudios por parte de interlocutores sociales,
as como de entidades del Tercer Sector, del modo en que el ejercicio efectivo de los derechos
vinculados a la conciliacin que se tratan aqu
promueven un incremento cualitativo o cuantitativo de la productividad.
Impulsar la efectividad de la actividad inspectora
y de propuesta de sancin administrativa (pero
tambin mediadora y asesora en estas materias)
de la Inspeccin de Trabajo y Asuntos Sociales, de
suerte que las infracciones empresariales (por incumplimiento de las previsiones en materia de
conciliacin que se materialicen en forma de interrupcin o suspensin de la relacin laboral) se
hagan patentes, y se sancionen administrativamente en los trminos previstos o con algn otro
tipo de sancin especfica.
Reforzar la garanta de indemnidad de los trabajadores, hombres o mujeres, que hagan ejercicio
de los derechos de conciliacin de los que aqu se
trata, configurando las conductas empresariales
que penalicen a los trabajadores por ese ejercicio
como una subespecie de acoso moral explcito.
De este modo, se poda estar potenciando que los
trabajadores hagan uso efectivo de sus derechos,
sin temor a conductas represivas.
Introducir ventajas (ayudas a la contratacin,
exenciones de tasas pblicas etc.) de carcter
pblico para las empresas que cumplan objetivos de conciliacin efectivos (al margen de que
sean empresas que hayan recibido alguno de los
distintos ya existentes de empresa familiarmente responsable, empresa flexible, etc.).
Insertar, junto a los mecanismos incentivadores
de la responsabilidad social de las empresas,
mecanismos de penalizacin (inhabilitacin
100
para licitar en concursos pblicos, prdida de

bonificaciones en las cotizaciones que guarden
relacin con finalidades de conciliacin) para
las empresas que incumplan las previsiones legales y convencionales en materia de derechos
de suspensin e interrupcin de la relacin laboral con finalidad conciliadora.
Proceder a algunas reformas legislativas que
tengan como resultado la interpretacin autntica de ciertos aspectos puntuales de las distintas figuras suspensivas (permisos, excedencias
y reducciones) que requieren mayores especificaciones, precisiones o desarrollos legales o reglamentarios, especialmente en aquellos casos
en que la laguna normativa genera, de facto, la
inefectividad de la medida.
Objetivo 3: Incentivar la dinmica de la negociacin colectiva, de forma que se abandonen las declaraciones generales de intenciones, se elimine
la inercia existente y la tendencia al mimetismo
con las previsiones estatutarias, todo mediante el
impulso de una nueva actitud de los interlocutores sociales hacia el rediseo efectivo, incluso
imaginativo y osado, de nuevos instrumentos o de
instrumentos ya existentes pero inefectivos.
Fomentar formas de teletrabajo y/o usos de las
nuevas tecnologas (en aquellos casos en los
que el tipo de actividad productiva lo permita),
tanto como rgimen ordinario de la organizacin del trabajo, cuanto como mecanismo para
flexibilizar el ejercicio de algunos derechos de
conciliacin (reduccin de jornada, excedencias
o permisos en general).
Establecer nuevos permisos, retribuidos o no, para los supuestos de conciliacin no previstos (para los casos de asistencia a consulta mdica de
descendiente o ascendiente o familiar anlogo,
o por asistencia a reuniones escolares, por poner
algunos ejemplos). No obstante, lo recomendable es incidir en el desarrollo de la figura de los
das de libre disposicin (retribuidos o no, dependiendo del perfil del sector empresarial del
que se trate), algo que permitir evitar los inconvenientes de ofrecer numerus clausus de permisos se ha de insistir en ello retribuidos o no.
Flexibilizar el rgimen jurdico de la reduccin de
jornada en trminos de disear una reduccin de
jornada por cargas familiares de carcter gradual y
flexible, hbrida en algunos casos. Por lo que se refiere a la gradualidad,esto se concreta en la posibilidad de fijar porcentajes de reduccin ms acordes con las necesidades concretas de cada ncleo
familiar y, sobre todo, en la posibilidad de ir variando (in crescendo) ese porcentaje hasta alcanzar la
jornada completa. Siempre,en todo caso,con el establecimiento de clusulas de salvaguarda que
permitan una disminucin sobrevenida del porcentaje,o la apertura de una nueva situacin de reduccin. En lo que se refiere al carcter hbrido de
la reduccin, puede introducirse un concepto de
reduccin de jornada a tiempo parcial o,de un modo tcnico, suspensin del contrato a tiempo parcial. Bajo esta figura se englobarn las distintas
formas de organizar de un modo semipresencial la
jornada de trabajo,sin que se produzca el efecto de
la reduccin proporcional del salario.
Promocionar la figura del contrato de interinidad
(incrementando los incentivos fiscales para la empresa o las bonificaciones/exenciones de la Seguridad Social) y, como un sistema complementario, la
figura de la bolsa de trabajo para conciliacin
para la empresa o para un sector. A travs de la coordinacin de las dos figuras, en los casos en que
resulte necesario, el empresario tendr facilidades
para sustituir, sin demasiados costes suplementarios, al trabajador o a la trabajadora que suspenda
su relacin laboral por causas relativa a la conciliacin de su vida laboral y familiar o personal.
Desarrollar, estableciendo reglas de control que
eviten el abuso y la desproteccin de los trabajadores afectados, las figuras de pacto inicial, o sobrevenido, de polivalencia funcional, o de pacto
de lugar de trabajo mvil (con o sin utilizacin, incluso, de la figura del desplazamiento), de forma
que haya un determinado nmero de trabajadores de la plantilla que puedan suplir, respetando
el principio de estabilidad en el empleo, pero con

cierta flexibilidad y premura, a otros trabajadores
que se acojan a sus derechos a permisos, excedencias u otro tipo de suspensiones.
Incluso, podra promoverse una generalizacin
de dicho pacto (algo que ya existe, con una finalidad puramente productiva) a todos los trabajadores, bajo la forma de la figura del back up por
parejas o a travs de otro tipo de organizacin de
numero de trabajadores implicados variables.
Con todas las cautelas posibles, podra disearse un nuevo supuesto de contrato (anlogo
al de fijo discontinuo) cuyo objeto fuera la sustitucin eventual de trabajadores ejercientes de
derechos de conciliacin.
Desarrollar frmulas hbridas de excedencia para la conciliacin de la vida laboral y familiar en
las que la suspensin de la relacin laboral sea
parcial y/o relativa, de manera que el/la trabajador/a excedente conserve vnculos con la empresa. Esto se traduce en que, dentro del respeto
de la finalidad de la institucin, el empresario
pueda conservar algunas potestades derivadas
de su poder de direccin para requerir la intervencin de los/la trabajadores/as excedentes
en caso de que existan causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin relevantes.
Ampliar los periodos de excedencia para el cuidado de hijos o familiares, ms all de los tres o dos
aos, respectivamente, sin establecer lmite a la
edad de hijo al cuidado, con o sin ampliacin del
periodo de reserva de puesto de trabajo.
Es relevante, en todo caso, que en el rgimen
de las excedencias se refuercen los derechos formativos de tracto continuo (con participacin
econmica de los trabajadores en su caso, y/o
con apoyo de corporaciones locales, sindicatos,
y/o con subvenciones pblicas ad hoc) de los trabajadores excedentes, al margen de la proximidad o no de su reincorporacin, de forma que
sea factible una eventual reincorporacin preferente en la empresa en el momento en que se
considere posible desde la perspectiva de la
compatibilidad cargas familiares-trabajo.
101
Junto a lo anterior, se hace necesario un rediseo de formas flexibles de interrupcin y/o

prrroga de los periodos de excedencia pactados inicialmente.
Acordar regmenes jurdicos adaptados a las especialidades del sector y/o de las empresas para
el ejercicio del derecho a la acumulacin del
permiso de lactancia en jornadas completas, rgimen jurdico que debera pivotar en dos principios: primero, sobre el de la libertad de eleccin del progenitor-trabajador; segundo, sobre
el de la flexibilidad en dicha eleccin, de forma
que quepa modificar sobrevenidamente la opcin segn lo aconseje la situacin concreta de
lactancia del menor (por ejemplo, adaptacin a
lactancia artificial despus de un periodo de
lactancia natural).
Complementar el rgimen jurdico actual de las
horas extraordinarias y complementarias para
posibilitar que, a iniciativa del trabajador, bajo
una denominacin tal como crdito horario de
conciliacin o bolsa de horas disponibles, se
pueda acumular el exceso de horas ordinarias
de trabajo para una ulterior disponibilidad para
atender situaciones propias de la conciliacin
de la vida laboral y familiar/personal. Este rgimen podra quedar vinculado, o no, a las nuevas
formas de permisos no retribuidos. Incluso, esta
bolsa de horas personales podra compartirse
entre empleados con y sin cargas familiares (de
un modo anlogo al crdito salarial), bajo la forma de una bolsa colectiva o banco de horas
disponibles para la conciliacin de la vida laboral y familiar, que habra de ser gestionado por
un agente independiente de la empresa.
En todos los casos anteriores, prever sistemas
de descuelgue o de adaptacin especiales, para
las pequeas y medianas empresas.
Objetivo 4: Superar la perspectiva de costes empresariales del ejercicio de derechos de conciliacin por parte de los trabajadores de la empresa.
102
Extender alguno de los incentivos fiscales (por

ejemplo, en el mbito del impuesto de sociedades) a los supuestos en que se diseen (convencionalmente o mediante polticas empresariales de negociacin individualizada con cada
trabajador, segn sus circunstancias) regmenes de permisos, excedencias y/u otro tipo de
suspensiones contractuales, siempre que esos
diseos se implementen efectivamente.
Instrumentar nuevos supuestos de exenciones o
bonificaciones en las cotizaciones empresariales
para los casos en que los trabajadores de la empresa ejerciten derechos de conciliacin de los
enumerados en este apartado (del tipo exencin
de cotizacin durante los permisos retribuidos,
en particular el de lactancia, por poner algn
ejemplo).
Prever supuestos especficos de bonificacin y
exencin de cuotas a la Seguridad Social para
las pequeas y medianas empresas
Objetivo 5: Dotar de visibilidad a la realidad de la
conciliacin laboral y familiar mediante una
cuantificacin estadstica.
Perfeccionar el sistema estadstico para que sea
posible conocer con la mayor exactitud posible
el nmero de trabajadores (desagregando por
sexos, a ser posible) que ejercen estos derechos
de conciliacin, en qu condiciones y con qu
motivaciones.
Creacin de un observatorio de productividad o
vincular funciones anejas a esta temtica a alguno de los Observatorios de Igualdad ya existentes.
Ampliar las funciones operativas de algunos de los
sistemas ya existentes (se est pensando en el sistema RED), o crear otros anlogos, sirvindose de
la infraestructura tcnica, tecnolgica y jurdica ya
existente,para que las empresas puedan visibilizar
la situacin real de sus plantillas en los aspectos
relacionados con la conciliacin de la vida laboral y
familiar,cuantificando,si los hubiera,sus costes.
7. PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES

7.1. Incentivar la permanencia en el
puesto de trabajo durante la gestacin,
embarazo y lactancia
7.1.1. Diagnstico
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL)
promulgada en el ao 1995 contempl, como medida prioritaria en la regulacin de proteccin de
los trabajadores sensibles, la adaptacin del puesto de trabajo. El legislador entendi, con buen criterio, que sta era una medida menos costosa y
compleja para el empresario. No obstante, la virtualidad prctica de esta previsin legal ha quedado postergada en un segundo trmino, de modo
que, cuando se plantea la situacin de tener que
adaptar el puesto de trabajo, el empresario opta
por otras soluciones que en la mayora de los casos
tienen como consecuencia la suspensin del contrato de trabajo. Dicho de otro modo, para el empresario, a priori, es ms costoso y complejo tener
que realizar modificaciones o alteraciones que en
ocasiones afectan aparentemente a la productividad, que optar por justificar la imposibilidad de dicha adaptacin e incluso la posibilidad de cambio
a otro puesto de trabajo y fomentar que el trabajador termine percibiendo alguna de las prestaciones ad hoc de Seguridad Social con la consecuente
suspensin del contrato de trabajo hasta que la situacin de sensibilidad desaparece.
Es obvio que todas las polticas realizadas, sobre
todo en los ltimos aos, han ido dirigidas a apoyar a la empresa para que encuentre un equilibrio
entre la conciliacin, la prevencin y la productividad. Baste citar, a modo de ejemplo, la Ley 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante Ley de Igualdad) para
comprobar el esfuerzo legislativo que los poderes
pblicos estn realizando en el fomento de polticas que ayuden a las empresas a conseguir este
objetivo. Se trata de buscar que el trabajo est integrado en un plan familiar ms general, que ayude a que el empleado se encuentre con el suficiente confort laboral para mejorar sus resultados
productivos.
Al hilo de lo anterior, hay que aadir que este
apoyo normativo y de polticas pblicas no ha tenido el mismo efecto en todas las empresas. Es
decir, las pequeas y medianas empresas tienen
ms dificultades para materializar la medida anteriormente citada. No es bice sealar que empresas como Repsol, Nestle, IBM o Vodafone realizan polticas de apoyo al empleado que intentan
evitar los conflictos entre trabajo y familia y mantener el incuestionable objetivo de productividad
de las empresas. Sin embargo, estas polticas de
apoyo no tienen un meritorio inters cuando se
trata de empresas que cuentan con menor entidad que las mencionadas.
Por ende, el art. 5 de la LPRL regula precisamente
las polticas y actuaciones de las distintas administraciones pblicas en materia de prevencin de
riesgos laborales. La proyeccin, como ya se ha comentado, no se cie solamente a las distintas
administraciones desde el punto de vista de la coordinacin, sino que tiene en cuenta la interven-
103
cin de los empresarios y trabajadores, y hace un

especial hincapi en la educacin preventiva como
vehculo fundamental para conseguir una mejora
de las condiciones de seguridad y salud laboral. En
efecto, a mayor concienciacin, mayor cultura de
prevencin en la sociedad; el resultado final es obvio, mayor prevencin en las empresas. Dando un
paso ms, hay que sealar que estas polticas, segn este precepto, tienen como especial destinatario a las pequeas y medianas empresas.
Esta especialidad es importante a efectos de la
seguridad y salud laboral ya que es en stas donde se producen mayores y ms numerosos incumplimientos; su estructura econmica no soporta,
en ocasiones, el coste de la prevencin de riesgos.
Desde luego, esto es un elemento a aadir a la escasa cultura preventiva que existe. Pues bien, aunque el coste econmico no es excusa para que se
produzcan dichas inobservancias, lo cierto es que
la Administracin ha tenido y sigue teniendo que
buscar un equilibrio entre ambos componentes.
De todas maneras, tambin se debe tener en
cuenta que, aunque la dimensin de la empresa
parece ser, en esta materia, sinnimo de no prevencin y mayor siniestralidad, hay otros factores
a aadir, como la flexibilidad y la precariedad.
stos aparecen como dos elementos ms a combatir por esas polticas que deben desarrollar las
administraciones pblicas.
Siendo ste el sentir del art. 5 de la LPRL, la siguiente cuestin que se debe plantear es: Qu
aade la Ley de Igualdad a las polticas pblicas de
prevencin? Desde nuestro punto de vista, la introduccin de este apartado a la Ley no es balad porque tiene consecuencias muy favorables para este
mbito, aparte de coadyuvar a conseguir la igualdad efectiva. Este nuevo contenido va a facilitar, sobre todo, nuevas informaciones sobre los riesgos y
los daos derivados del trabajo que despus incidirn muy concretamente en las actuaciones y medi-
das que tengan que adoptar las empresas internamente, o incluso, en algunas de ellas se reflejarn
en los planes de igualdad, y en todas, en los planes
de planificacin de la prevencin. Es por ello que los
servicios de prevencin tendrn que estar atentos a
dichos estudios y polticas. Lo que se quiere decir es
que si las administraciones pblicas se toman en
serio este mandato legal e investigan sobre la influencia del gnero en la prevencin, se va a poder
influir, de manera ms cierta, en algunas obligaciones empresariales, como la de realizar evaluaciones
de riesgos especficos.
Debemos tener presente la necesidad, tambin,
de concienciacin de los trabajadores de preferencia de estas medidas, ya que en muchas ocasiones
stos elegiran la suspensin del contrato a la
adaptacin del puesto de trabajo.
Desde el mbito europeo, la dimensin del gnero se ha tenido en cuenta en la Comunicacin de
la Comisin Europea titulada: Cmo adaptarse a
los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y
seguridad (2002-2006).23 La Comisin parte de la
base de la existencia de una incorporacin creciente de la mujer al trabajo y de los cambios en la naturaleza de los riesgos profesionales como consecuencia de las nuevas formas de organizacin de
trabajo. La estrategia comunitaria de salud y seguridad establece como objetivo bsico la mejora
continua del bienestar en el trabajo. Junto a l, se
establece otro de suprema importancia en nuestro
trabajo: integrar la dimensin de la igualdad entre hombres y mujeres en la evaluacin del riesgo,
las medidas preventivas y los mecanismos de indemnizacin, de forma que se tengan en cuenta
las particularidades de las mujeres por lo que respecta a la salud y la seguridad en el trabajo. Los
estudios ponen de manifiesto que, a nivel europeo,
los problemas existentes en relacin al trabajo de
las mujeres son muy parecidos.24
23. COM (2002), 11 de marzo de 2002.

24. Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, Las cuestiones de gnero en relacin con la seguridad y salud en el
trabajo, 2006, en lnea: http://agency.osha.eu.int.
104
Uno de los objetivos de la estrategia comunitaria 2007-2012 es fomentar los cambios de comportamiento entre los trabajadores y animar a los
empresarios a que adopten enfoques que favorezcan la salud.25
Pero, reconocida la necesidad de que se favorezca la salud de las trabajadoras y de la adaptacin
del puesto de trabajo a la misma en los casos de
gestacin, embarazo y lactancia, puede haber situaciones en las que no sea posible esa adaptacin o un cambio de puesto pero, sin embargo, s
sea necesario que la mujer contine de alguna
forma en su puesto de trabajo, favoreciendo por
ello, tanto su trabajo porque no se desvincula de
su puesto, como el trabajo del empresario. Para
ello, se deben buscar mecanismos mediante los
cuales se articulen las necesidades de las trabajadoras con las necesidades de los empresarios
sin incumplir las obligaciones legales que en materia de prevencin de riesgos se exigen tanto a
las unas como a los otros.
7.1.2. Objetivos
Adaptacin fsica del puesto de trabajo.
Adaptaciones relacionadas con las condiciones
en las que se realiza el trabajo.
Suspensin parcial del contrato de trabajo por
riesgo durante el embarazo para los casos en
los que se pueda determinar.
7.1.3. Medidas
Objetivo: Adaptacin fsica del puesto de trabajo.
Creacin de nuevas subvenciones que incentiven
al empresario a modificar las condiciones fsicas
del puesto de los trabajadores especialmente
sensibles. Para el establecimiento de dichas subvenciones se pueden tomar como modelo las establecidas para los trabajadores minusvlidos.
Campaas informativas sobre la necesidad de

la adaptacin del puesto de trabajo y los beneficios econmicos que ello conllevara, dirigidas
tanto a la empresa como, dentro de la misma, a
los propios trabajadores.
Objetivo: Adaptaciones relacionadas con las condiciones en las que se realiza el trabajo.
Flexibilidad para ausentarse del centro de trabajo cuando surge un problema de conciliacin.
Horarios laborales flexibles de entrada y salida.
Mayores descansos durante la jornada y ms
continuados, con salas especficas para ello.
Facilidad en la reduccin de la jornada.
Reduccin de las cotizaciones a la Seguridad Social por adaptacin del puesto de trabajo, al
igual que se ha establecido en la Ley 51/2007, de
26 de diciembre de los Presupuestos Generales
del Estado para el ao 2008.
Aplicacin de las nuevas tecnologas a los supuestos en los que sea posible, de forma que la
trabajadora pueda continuar su trabajo realizndolo de otra manera.
Objetivo: Suspensin parcial del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo para los casos en los que se pueda determinar.
Modificacin del art. 26 de la LPRL en el sentido
de incluir la posibilidad de suspender slo parcialmente el contrato de trabajo, de forma que
la trabajadora slo se ausente el tiempo que
pueda estar expuesta a los riesgos en el trabajo
que afecten a su estado de gestacin, embarazo
o lactancia.
Modificacin de los arts. 134 y 135 de la Ley General de Seguridad Social en el sentido de que la
situacin protegida y la prestacin econmica
se module en los casos en los que la suspensin
del contrato slo sea parcial.
25. COM (2007), 62 final, 21 de febrero de 2007.
105
7.2. Evaluar riesgos concretos

en sectores feminizados
7.2.1. Diagnstico
La divisin sexual del trabajo es una de las razones por las que debemos tener en cuenta la dimensin de gnero en las polticas de prevencin
de las empresas. Los hombres y las mujeres no estn en los mismos sectores de produccin, y cuando lo estn no ocupan los mismos puestos de trabajo, e incluso, cuando s los ocupan, no realizan
las mismas tareas. Si observamos las estadsticas
sobre la poblacin activa referida a las actividades
por rama de actividad, sexo y unidad, que a continuacin se presenta, podremos ver que existe una
alta tasa de actividad femenina en el sector servicios y, dentro de l, en las ramas de comercio al por
menor, hostelera, actividades inmobiliarias y de
alquiler, educacin, actividades sanitarias, veterinarias, servicios sociales y actividades en los hogares familiares.26
Las diferentes profesiones realizadas mayoritariamente por mujeres, y las que, siendo realizadas
indistintamente por los dos sexos, se ejercen por
el femenino, van a suponer unas distintas condiciones de trabajo de las que se derivan riesgos
profesionales diversos que deben dar lugar a medidas preventivas diferentes. Por ejemplo, los trastornos msculo-esquelticos afectan a zonas diferentes a hombres y mujeres como consecuencia
de las diferentes tareas que unos y otros realizan.
Las mujeres estn expuestas a realizar trabajos
repetitivos que afectan sobre todo al cuello, hombro y extremidades superiores, y los hombres estn ms expuestos a manipular cargas pesadas,
con lo que sufren principalmente traumatismos
en la zona lumbar y en la espalda (vase tabla 18).
Tabla 18. ACTIVOS POR SEXO Y RAMA DE ACTIVIDAD (VALORES ABSOLUTOS Y PORCENTAJES RESPECTO
DEL TOTAL DE CADA SEXO)
(Unidades: miles de personas)
Porcentaje varones 2006
Porcentaje mujeres 2006
Agricultura, ganadera, caza y silvicultura
5,4
Industrias manufactureras
19,4
3,3
9
Construccin
20,5
1,5
12,8
17,1
5,9
13,6
Comercio; reparacin de vehculos a motor, motocicletas

y ciclomotores, artculos personales y de uso domstico
Comercio al por menor, excepto de vehculos de motor;
reparacin efectos personales y enseres domsticos
Hostelera
5,5
9,4
Actividades inmobiliarias y de alquiler, servicios empresariales
7,8
10,8
Otras actividades empresariales
5,4
8,8
Educacin
3,1
8,2
Actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales
2,4
10,2
Otras actividades sociales y de servicios prestados

3,4
Actividades diversas de servicios personales
a la comunidad, servicios personales
0,6
2,4
Actividades de los hogares
0,6
8,2
Fuente: INE.
26. INE, Activos por sexo y rama de actividad, valores absolutos y porcentajes respecto del total de cada sexo, Encuesta de
poblacin activa, serie 2005-2006, publicado el 13 de abril de 2007, en lnea: http://www.ine.es.
106
Tambin las mujeres estn expuestas en niveles altos a riesgo qumicos derivados de sustancias que se utilizan en los trabajos de radiologa o
biolgicos, que suelen ir ligados al abundante personal femenino que trabajan en el sector sanitario o en la industria textil. Adems, existen otros
riesgos laborales de los denominados emergentes
que tambin afectan en mayor medida al sector
femenino; nos estamos refiriendo al acoso sexual
y al resto de riesgos psicosociales (que las afectan
en un alto porcentaje) derivados de la compatibilidad de la vida profesional y familiar, y de las caractersticas concretas de los trabajos que se realizan
en los sectores feminizados.
Aunque la realidad que se presenta pudiera
llevar al desnimo, hay que decir que no es as.
Las polticas pblicas han incentivado a las instituciones laborales competentes, en concreto a
la Inspeccin de Trabajo y de Seguridad Social,
para que, dentro de sus competencias de comprobacin y vigilancia, controlen que las evaluaciones de riesgos tengan en cuenta todas las
circunstancias que se han mencionado, esfuerzo pblico ste que incluso se ha materializado
en materia de recursos humanos, aumentando
el nmero de plazas para inspectores, de manera que se mejore tambin la cantidad y calidad
en la prestaciones de sus servicio. Pero no slo
es esto, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo (en adelante INSHT), apoyado
por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
(en adelante MTAS), ha realizado una gran labor
de asesoramiento y apoyo a las empresas e incluso a los Servicios de Prevencin. El MTAS ha
aprobado el Plan Estratgico de Igualdad de
Oportunidades para los aos 2008-2011, estableciendo como objetivo la promocin de polticas especficas de salud para las mujeres en una
aplicacin de la transversalidad de gnero. En
concreto, se propone la revisin en colaboracin
con los agentes sociales y la Administracin de
los instrumentos de la evaluacin de riesgos y
de la lista de las enfermedades profesionales
desde el enfoque de gnero.
No obstante, como la situacin tiene que seguir

mejorando, se proponen para alcanzar este objetivo medidas que, junto con las anteriores ya puestas en prctica, coadyuven a una mejor aplicacin
de las polticas conciliatorias y de fomento de la
productividad.
7.2.2. Objetivos
Realizacin de evaluaciones de riesgos concretas.
Inclusin en los planes de prevencin de polticas de conciliacin relacionadas con los riesgos
laborales detectados especialmente en sectores feminizados.
7.2.3. Medidas
Objetivo: Realizacin de evaluaciones de riesgos
concretas.
Conseguir que las evaluaciones de riesgos contemplen la visin de gnero desde una doble
perspectiva; por un lado, la de la mujer como
trabajador especialmente sensible, y por otro, la
de la mujer afectada por determinados riesgos
en determinados trabajos.
Modificacin del art. 16.2 de la LPRL, en el sentido de modificar el mbito subjetivo contemplando la necesidad de incluir los riesgos para
las mujeres en determinados sectores. Inclusin de la vertiente de gnero en la evaluacin
de riesgos.
Fomento de la participacin de las mujeres en
dicha evaluacin mediante los comits de seguridad y salud o creando comisiones de mujeres
de acompaamiento a los delegados de prevencin en los casos en los que no sea necesario tener un comit de seguridad y salud.
En sectores feminizados, creacin de comisiones que permitan la participacin de las trabajadoras en la elaboracin de las evaluaciones de
riesgos a travs de las opiniones y experiencias
profesionales propias que puedan ayudar a la
107
mejora de las condiciones y de la deteccin de

los riesgos.
Objetivo: Inclusin en los planes de prevencin
polticas de conciliacin relacionadas con los riesgos laborales detectados especialmente en sectores feminizados.
Los planes de prevencin deben contener de
forma concreta las medidas que a corto y medio
plazo tienen que llevarse a cabo para minorizar
la exposicin de las trabajadoras a los riesgos
detectados en la evaluacin.
Modificacin del art. 16.1 de la LPRL en el sentido
de incluir de forma obligatoria la vertiente del gnero en el plan de prevencin de riesgos laborales.
Participacin de las comisiones de mujeres anteriormente citadas en la elaboracin adecuada
de los planes de prevencin.
Campaas informativas a la red empresarial sobre el bajo coste que supone la realizacin de
un plan de prevencin que tenga en cuenta los
aspectos relacionados con la conciliacin de la
vida familiar y laboral.
Elaboracin de protocolos uniformes y adecuados que deban seguir los servicios de prevencin en los sectores feminizados.
7.3. Reducir los riesgos laborales

para la reproduccin
7.3.1. Diagnstico
La proteccin integral de la salud laboral de la
mujer en cuanto madre debe comenzar en el
momento en que su capacidad reproductiva es
real, es decir, desde el momento en el que el sistema reproductor est preparado para desarrollar su funcin. Es importante determinar que,
en este caso, no slo se debe proteger la salud re-
productiva de la mujer, sino tambin la del hombre, por cuanto los riesgos que pueden incidir
negativamente en la capacidad de procreacin
pueden afectar tanto al sexo femenino como al
masculino. Se ha demostrado cientficamente
que las alteraciones de la reproduccin (infertilidad, aborto, malformaciones, etc.) pueden ser
debidas a alteraciones en la informacin gentica de las clulas sexuales, es decir, por exposiciones anteriores a la concepcin o durante la
misma. 27 Entre los trastornos reproductivos se
incluyen patologas perinatales, trastornos del
desarrollo, abortos espontneos, muerte prematura del feto, bajo peso en el nacimiento, parto
prematuro, malformaciones congnitas y enfermedades hereditarias. Por otro lado, tambin se
reduce la fertilidad y aumentan la impotencia y
los trastornos menstruales. No obstante, los sistemas reproductivos de mujeres y hombres son
distintos y, por ello, los riesgos sobre la salud reproductiva se ven afectados de distinta forma en
el lugar del trabajo.
Se ha observado una tendencia a nivel mundial sobre la reduccin de la cuenta espermtica, siendo una de las causas la presencia de
sustancias qumicas en el lugar de trabajo. Varias de estas sustancias en el lugar de trabajo,
como plomo y radiacin, han sido identificadas
como riesgos para la reproduccin en los hombres. No obstante, aunque los estudios han
descubierto que las exposiciones a estos productos en el trabajo afectan el sistema reproductivo, los efectos no ocurren necesariamente
en cada trabajador. El que un hombre se vea
afectado depende de la cantidad del peligro al
que est expuesto, por cunto tiempo est expuesto, cmo est expuesto, y otros factores
personales (vase tabla 19).
Las alteraciones que las distintas sustancias
que se encuentran en el lugar de trabajo pueden
producir sobre la reproduccin derivan de la posi-
27. CCOO, Gua para la mejora de las condiciones de salud y trabajo de las mujeres,Salud, mujeres y trabajo, Madrid, Secretara General de la Mujer de CCOO, 2004, pp. 21.
108
Tabla 19. RIESGOS PARA LA REPRODUCCIN EN EL HOMBRE28

Tipo de exposicin
Nmero reducido
de esperma
Forma anormal Transferencia alterada Alteracin de hormonas

de esperma
de esperma
o del desempeo sexual
Plomo
Dibromocloroprpano
Fabricacin de plstico
(estireno y acetona)
Soldadura
Percloroetileno
X
X
Vapor de mercurio
Calor
X
X
Radar militar
Vapor de bromo
Radiacin
Disulfuro de carbono
X
X
Fuente: NIOSH.
bilidad de que dichas sustancias alteren la formacin de los espermatozoides (mutacin de genes,
alteraciones cromosmicas, espermatozoides
morfolgicamente alterados, etc.) o que esas sustancias al pasar al lquido seminal, contaminen a
la mujer embarazada durante las relaciones sexuales29 (vase tabla 20).
Al igual que ocurre con el hombre, las mujeres
se ven constantemente expuestas a alteraciones
de distintas sustancias que se encuentran en el
lugar de trabajo y que pueden producir consecuencias sobre la reproduccin femenina. En la tabla 21 se indican los principales agentes biolgicos
que representan riesgos para la reproduccin femenina segn el INSHT.
Los datos que se exponen en las tablas 19 a 21
dejan entrever la necesidad de una concienciacin a nivel general de adoptar medidas para facilitar la procreacin sin ningn tipo de lacra
laboral y personal que pueda arrastrar el/la trabajador/a. No es bice decir que, dentro de la UE,
nuestro pas se encuentra entre los que la tasa
de natalidad es ms baja. En este sentido, se estara ayudando tambin a la solucin de este

problema. El camino para la adopcin de estas
medidas ya se ha empezado a recorrer; el legislador es sensible a los problemas que acarrean la
exposicin a los riesgos laborales entre hombres
y mujeres y las consecuencias para la fertilidad.
De hecho, la Ley de Igualdad ha modificado el
art. 5 de la LPRL en el sentido de aadir un nuevo
apartado cuyo contenido, resumidamente, se
centra en ordenar a las administraciones pblicas que promuevan la igualdad entre ambos sexos en todo lo relacionado con los sistemas de
recogida y tratamiento de datos, en la investigacin y estudios en materia de prevencin de
riesgos laborales, de forma que se puedan detectar y prevenir todos aquellos riesgos o daos derivados del trabajo y que estn vinculados con la
condicin de ser hombre o mujer.
En todo caso, se indican a continuacin algunos
objetivos y medidas que sera conveniente fomentar.
28. NIOSH, Efectos de los riesgos ocupacionales en la salud reproductiva del hombre, en lnea: www.cdc.gov/spanish/niosh.
29. Martnez Fras, M. L., Prevencin de tipo mdico, Derechos congnitos de origen ambiental. Medidas Preventivas, Instituto de
Salud Carlos III.
109
Tabla 20. AGENTES FSICOS Y QUMICOS PRESENTES EN EL LUGAR DE TRABAJO Y QUE SON PELIGROSOS
PARA LA REPRODUCCIN FEMENINA
Agentes
1. Drogas de tratamiento para el cncer (ej. metatrexato)
2. Ciertos steres de etilenglicol tales como 2-etoxietanol y 2-metoxietanol
3. Disulfuro de carbono
4. Plomo
5. Radiaciones ionizantes (ej. rayos X e Y)
6. Carga fsica de trabajo (ej. levantamientos de cargas pesadas, permanecer mucho tiempo de pie)
Efectos observados
1. Infertilidad, abortos, defectos en el nacimiento, bajo peso al nacer
2. Abortos
3. Cambios del ciclo menstrual
4. Infertilidad, abortos, bajo peso al nacer, desrdenes del desarrollo
5. Infertilidad, abortos, defectos al nacer, bajo peso al nacer, desrdenes en el desarrollo, cnceres en la infancia
6. Abortos tardos, parto prematuro
Trabajadoras potencialmente expuestas

1. Sanitarias, farmacuticas
2. Trabajadoras de electrnica y semiconductores
3. Trabajadoras en viscosa y rayn
4. Fabricantes de bateras, soldadoras, reparadoras de radiadores, pintoras de puentes, ceramistas, constructoras
5. Sanitarias, dentistas, y trabajadoras del sector nuclear
6. Varios tipos de trabajadoras
Fuente: INSHT.
7.3.2. Objetivos
Traslacin de las medidas del art. 26 de la LPRL
al art. 25.2 de la misma ley.
Concienciacin a las empresas de la necesidad
de prevenir y proteger a trabajadores y trabajadoras en esta materia.
7.3.3. Medidas
Objetivo: Traslacin de las medidas del art. 26 de
la LPRL al art. 25.2 LPRL.
Modificacin normativa puesto que se trata
de una etapa ms del ciclo vital de la mujer,
sin olvidar que en este caso se debe aplicar
110
tambin al gnero masculino. Por ello, se debern aplicar las medidas previstas en el art.
26 de la LPRL a la regulacin establecida en el
art. 25.2, que hace una regulacin escasa de
los casos de procreacin y desarrollo de la
descendencia.
Mecanismos de control pblico para la aplicacin de las medidas dirigidas a evitar o atenuar
los efectos sobre la procreacin.
Objetivo: Concienciacin a las empresas.
Campaas informativas en la red empresarial y
dentro de la propia empresa para los trabajadores, de forma que tomen conciencia de los riesgos a los que se exponen.
Tabla 21. AGENTES BIOLGICOS PRESENTES EN EL LUGAR DE TRABAJO CAUSANTES DE ENFERMEDADES

Y QUE SON PELIGROSOS PARA LA REPRODUCCIN FEMENINA
Agentes
1. Citomegalovirus (CMV)
2. Virus de la hepatitis B
3. Virus del SIDA (HIV)
4. Parvovirus humano B19
5. Rubola
6. Toxoplasmosis
7. Varicela
Efectos observados
1. Defectos en el nacimiento, bajo peso al nacer, desrdenes del desarrollo
2. Bajo peso al nacer
3. Bajo peso al nacer, cncer en la infancia
4. Abortos
5. Defectos al nacer, bajo peso al nacer
6. Abortos, defectos al nacer, desrdenes del desarrollo
7. Defectos al nacer, bajo peso al nacer
Trabajadoras potencialmente expuestas

1. Sanitarias, trabajadoras en contacto con jvenes y nios
2. Sanitarias
3. Sanitarias
6. Sanitarias, veterinarias
Medidas preventivas
1. Buenas prcticas higinicas tales como lavarse las manos
2. Vacunacin
3. Precauciones de prctica universal
5. Vacunacin antes del embarazo, sino antes de la inmunidad
7. Vacunacin antes del embarazo, sino antes de la inmunidad
Fuente: INSHT.
Incentivos a las empresas que ayuden a la aplicacin de las medidas dirigidas a evitar estos riesgos.
Formacin de los trabajadores y especialmente
de sus representantes, de forma que en las pr-
ximas negociaciones colectivas los convenios

contengan medidas de carcter preventivo respecto a los riesgos para la reproduccin en los
distintos sectores.
111
7.4. Disminuir los niveles de estrs

7.4.1. Diagnstico
Las polticas pblicas que se vienen realizando
van dirigidas fundamentalmente a buscar la calidad en el empleo; es decir, aunque no se va tan rpido como se quisiera, s que se estn dando
pasos para reducir los accidentes, sobre todo mortales, que se producen en nuestro pas. Es por ello
que, an siendo uno de los pases con ms alto ndice de siniestralidad, se ha puesto en marcha una
estrategia a travs de la cual se realizan polticas
globales dirigidas a conseguir una mayor calidad
preventiva en las empresas.
Uno de los factores con los que se encuentran
dichas polticas es el de atajar determinados riesgos que hasta la actualidad no haban sido consi-
derados con la debida atencin en materia de prevencin de riesgos laborales. Dentro de stos, encontramos el estrs, que tiene una doble vertiente, ya que afecta a distintas facetas de la vida del
ciudadano, la laboral la personal. Para lo que aqu
interesa, es la faceta del trabajo la que puede convertirse en un problema para la empresa el hecho
de tener un trabajador estresado. Estrs es sinnimo de desmotivacin y de falta de confort laboral,
por lo que el trabajador no responde adecuadamente al nivel de rendimiento que se le exige;
adems, si a este estrs laboral se le une la necesidad de la conciliacin laboral, podemos encontrarnos con serias dificultades preventivas.
Como se ha dicho anteriormente, aunque el estrs es un riesgo moderno, s que ha calado en las
polticas pblicas. De hecho, el INSHT ha publicado dos Notas Tcnicas de Prevencin (349 y 438)
Tabla 22. TRABAJADORES EXPUESTOS A RIESGOS PSICOSOCIALES
Factor de riesgo
Doble presencia alta
15,6
Exigencias psicolgicas cuantitativas altas
11,9
Exigencias psicolgicas sensoriales altas
46,1
Exigencias psicolgicas cognitivas altas
31,4
Exigencias psicolgicas emocionales altas
16,5
Exigencias de esconder emociones altas
24,5
Influencia baja
38,4
Control sobre los tiempos de trabajo bajo
36,7
Posibilidades de desarrollo bajas
25,6
Integracin en la empresa baja
29
Sentido del trabajo bajo
11,5
Inseguridad alta
33,5
Claridad de rol baja

Conflicto de rol alto
5,7
21
Previsibilidad baja
16,2
Apoyo social en el trabajo bajo
12,6
Refuerzo bajo
16,5
Posibilidades de relacin social bajas
16,7
Sentimiento de grupo bajo
Calidad de liderazgo baja
16,8
Estima baja
10,4
Fuente: ISTAS.
112
% Trabajadores
Tabla 23. TRABAJADORES EXPUESTOS A CONDICIONES ESPECFICAS DEL TIEMPO DE TRABAJO RELACIONADAS
CON RIESGOS PSICOSOCIALES
Cantidad de horas
Cantidad de horas
Horario asocial
Horario asocial
Trabajan ms de 45 horas
13,5%
Alargan la jornada
26,5%
Trabajan en turnos fijos de tarde o de noche, en turnos rotatorios

o en horario irregular
19,9%
Trabajan tanto entre semana como los fines de semana y festivos
37,3%
Fuente: ISTAS.
sobre prevencin del estrs en el individuo y sobre

prevencin del estrs en la organizacin, donde se
abordan con amplitud los principales obstculos
para la intervencin del estrs en la empresa y los
sistemas de informacin y comunicacin que se
deben instaurar, as como algunas indicaciones
sobre las formas de direccin empresarial que
ayudan a reducir dicho estrs (vase tabla 22).
La puesta en prctica de iniciativas para prevenir el estrs ha tenido su reflejo en el Acuerdo Interconfederal para la Negociacin Colectiva para
2007, que no es nada ms que la traslacin del
Acuerdo Marco Europeo sobre Estrs ligado al trabajo aprobado en el ao 2004.
Esta preocupacin no est dirigida al estrs sino
a cualesquiera otros riesgos psicosociales a los
que estn expuestos los trabajadores y a los que
tiene que dar respuestas las empresas. En la tabla
23 se expone una muestra representativa de la poblacin asalariada espaola y los distintos factores de riesgos psicosociales o especficos de tiempo relacionados con stos.30
7.4.2. Objetivos
Adopcin de medidas para identificar, prevenir
y manejar los problemas de estrs.
Sensibilizacin de trabajadores, empresarios y
sus representantes del estrs laboral.
7.4.3. Medidas
Objetivo: Adopcin de medidas para identificar
prevenir y manejar los problemas de estrs en las
empresas.
Creacin de una Comisin de Estrs a nivel nacional donde estn representados todos los
agentes sociales, teniendo en cuenta los sectores, el perfil de los trabajadores y el tamao y tipo de empresa. Dentro de sus posibles competencias estara la de determinar las causas y
consecuencias del estrs en los sectores productivos, sobre todo en los ms feminizados.
Creacin de protocolos sectoriales antiestrs
por parte de las entidades autonmicas o las
entidades locales, que son aplicables directamente a las empresas y muy especialmente dirigidas a las PYME.
Creacin de un premio que podra denominarse
Premio a Empresas sin Estrs, que debern
tener adems su propio protocolo antiestrs.
Creacin de la figura del agente antiestrs (que
deber venir prevista en el protocolo sectorial
antiestrs), que depender de las instituciones
pblicas autonmicas o locales, a modo de los
ya existentes delegados de prevencin sectoriales o de los agentes de igualdad o acoso que ya
existen en algunas grandes empresas. Adems,
30. ISTAS, Encuesta de riesgos psicosociales laborales, 2004 -2005. Se trata de una muestra representativa de la poblacin
asalariada espaola. Todos los riesgos se midieron con escalas de cinco categoras. Las prevalencias se calcularon sumando las
categoras extremas (siempre + casi siempre o nunca + slo alguna vez), segn el sentido de la pregunta en todas la preguntas
que componen la escala.
113
estas instituciones tendrn un gabinete psicolgico que est a disposicin de las empresas
para la ayuda tanto a los empresarios como a
los trabajadores, ya que ambos son sujetos susceptibles de sufrir este riesgo.
Incentivos a las empresas para que tengan su
propio agente antiestrs y sus propios gabinetes psicolgicos de ayuda a los empresarios y
trabajadores. Ya existen empresas que cuentan
con medidas para superar el estrs; por ejemplo, Nestl, Coface Ibrica y el Centro Europeo
de Empresas e Innovacin de Navarra ofrecen
cursos de gestin del tiempo y del estrs. Hay
otras empresas que ponen a disposicin de los
trabajadores psiclogos y mdicos que ayudan
a combatir el estrs y los problemas laborales y
personales, como Motiva Consulting, Nokia o
Ediciones Francis Lefebvre.
Objetivo: Sensibilizacin de trabajadores, empresarios y representantes.
Campaas de informacin y formacin dirigidas a empresarios y trabajadores.
Establecimiento en las empresas de una subcomisin de estrs que dependa del comit de seguridad y salud de las empresas o del delegado
de prevencin, que debera tener en cuenta las
causas que producen o generan el estrs en ese
mbito: relacin con los compaeros, jornada,
incentivos del trabajo, etc., con la participacin
obligatoria de la mujer.
7.5. Eliminar las conductas de acoso

y violencia en el trabajo
7.5.1. Diagnstico
Uno de los pasos ms importantes que se ha
producido en los ltimos tiempos en materia de
acoso es la publicacin de la Ley de Igualdad, que
establece el concepto de acoso y lo plantea como
un factor de riesgo en materia de seguridad y salud laboral. El legislador vio la necesidad de tomar
medidas normativas para hacer frente a situaciones de discriminacin y acoso que no eran denunciadas pero que existan en las empresas en un
nmero elevado de casos, como se muestra en la
tabla 24, en la que se puede comprobar la dimensin que esta materia tiene en nuestro pas.31
Desde la perspectiva empresarial, el empresario,
conforme a las prescripciones que se derivan de la
Ley de Igualdad, se convierte en garante de seguridad frente al acoso, teniendo la obligacin de promover las condiciones de trabajo que lo eviten y,
por tanto, de arbitrar los procedimientos para prevenirlo y dar cauce a las reclamaciones y denuncias. Este deber, al igual que ocurre con la deuda
general de seguridad, debe entenderse en los trminos ms absolutos posibles, esto es, que el empresario debe observar la diligencia mxima exigible para vigilar y controlar que estas situaciones
no se produzcan en los centros de trabajo. Al mismo tiempo, y para dar contenido jurdico a dicho
deber, tiene que adoptar todas las medidas nece-
Tabla 24. DIMENSIONAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL DECLARADO EN ESPAA
Tipo de acoso
% trabajadoras
Total trabajadoras
Acoso sexual declarado
9,9%
835.000
Acoso leve, presin verbal
9,4%
790.000
Acoso grave, presin psicolgica
3,6%
300.000
Acoso muy grave, presin fsica
2,1%
180.000
Fuente: Instituto de la Mujer y MTAS.
31. MTAS, El Acoso sexual a las mujeres en el mbito laboral, Instituto de la Mujer, 2006, en lnea: http://www.mtas.es/mujer/mujeres/estud_inves/acoso%20sexual.pdf.
114
Grfico 16. RESPUESTA DE LAS EMPRESAS ANTE EL ACOSO SEXUAL

Ns/nc
Otros
La empresa no lo sabe
Respuestas
pasivas (56%)
No hizo nada
Le pareci normal
Cambi a la vctima de centro
Intent ocultarlo
Respuestas
activas (8,3%)
Cambi al responsable de centro

Elabor normas de la actuacin
Despidi al responsable
Expedient al responsable
10
20
30
40
50
sarias que coadyuven a prevenir y proteger el acoso. De esta manera, el empresario tiene pocas posibilidades de excusarse cuando se produce una situacin discriminatoria en su empresa, ya que la
deuda que adquiere con esta ley ser integradora
de cualquier actuacin que realice.
Esto demuestra la intencin poltica y legislativa de luchar contra cualquier tipo de discriminacin y muy especialmente con el acoso. Sobre todo si se tienen en cuenta las reacciones que las
empresas muestran cuando se han producido situaciones de acoso en sus centros de trabajo. En
el grfico 16 se muestran las respuestas de las
empresas ante una situacin de acoso en el lugar
de trabajo.32
Estas polticas no se han tratado slo en la Ley
de Igualdad, sino que en el ya mencionado Plan
Estratgico de Igualdad se establece como objetivo prioritario la mejora de los aspectos relativos a
la salud de las mujeres; en concreto se potencian
medidas que aborden los accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales para prevenir sus
causas, considerando dentro de la proteccin a
establecer el acoso sexual y el acoso por razn de
sexo.
Por otro lado, y como se ha puesto de manifiesto,
las polticas pblicas se preocupan de la cuestin
del acoso en el trabajo, estableciendo todo tipo de
medidas que afectan ms directamente a la mujer,
por ser sta en la gran mayora de los casos la victima de estas situaciones. No obstante, la realidad
nos muestra que existen numerosas denuncias de
acoso en las empresas, aunque con la precaucin
de indicar que muchas de ellas no se producen por
el miedo a perder el puesto de trabajo. Pero es ms,
ya no es una cuestin de prdida de empleo, sino
que muchas de estas denuncias ni siquiera se producen ante las instituciones pblicas. Del grfico 17
se puede deducir la importancia de las instituciones pblicas en esta materia.33
32. MTAS, El Acoso sexual a las mujeres en el mbito laboral, Instituto de la Mujer, 2006, en lnea: http://www.mtas.es/mujer/mujeres/estud_inves/acoso%20sexual.pdf.
33. Ibidem.
115
Grfico 17. EL PAPEL DE LAS INSTITUCIONES

Ha acudido a alguna institucin pblica o privada
para que le ayudaran a solucionar la situacin
de acoso sexual?
S 1,6%
Ns/nc
36,2%
No
62,1%
Es digno sealar que hay muchas empresas que

ya tienen protocolos de actuacin para la solucin
y prevencin del acoso; baste citar, entre otras, Air
Europa, El Corte Ingls, Administracin del Pas
Vasco y Mutua Fraternidad-Muprespa. No obstante, hay que volver a subrayar que suelen ser entes
pblicos o privados de grandes dimensiones los
que plantean soluciones ante este problema, de
forma que siguen siendo las PYME los lugares en
los que el acoso se muestra de manera mas intensa y con mayores dificultades para su solucin.
Desde el mbito europeo, no slo se habla de las
situaciones de acoso sexual, sino tambin de las situaciones de violencia en el trabajo. Por ello, y tras la
aprobacin del Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso
y Violencia en el lugar de trabajo,34 se incluye la violencia como una circunstancia ms a tener en cuenta en el mbito laboral que deber ser objeto de
nuevas polticas de prevencin y proteccin. El incremento de comportamientos violentos en el lugar de
trabajo puede suponer un importante riesgo para la
salud y seguridad de los trabajadores. Existe la tendencia a considerar la violencia como una agresin
fsica, sin embargo, y a pesar de que no existe una
nica definicin de violencia en el lugar de trabajo,s
existe un elemento comn a la hora de enfocar y

plantear el problema: dotar al concepto de violencia
de un contenido ms amplio que la mera agresin
fsica. As, la violencia en el trabajo debe incluir, adems de las agresiones fsicas, las conductas verbales
o fsicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y
acosadoras relativas a la produccin de un dao.
En este sentido, desde el Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de UGT se han distinguido tres tipos de violencia en el trabajo, a saber: primero, violencia tipo I, referida a aquellas en
la que quienes llevan a cabo el acto violento no
tienen ninguna relacin legtima de trato con la
vctima, como por ejemplo el caso de un robo; segundo, violencia tipo II, en cuyo caso existe algn
tipo de relacin profesional entre el causante del
acto violento y la vctima; normalmente estos hechos violentos se producen mientras se ofrece el
servicio, como por ejemplo el caso de los profesores, o profesionales que trabajan con pblico; y por
ltimo, violencia tipo III, en la que el causante de
la misma tienen algn tipo de implicacin laboral
con el lugar afectado o una persona en concreto.
7.5.2. Objetivos
Incentivar la participacin de las instituciones
pblicas como instrumentos de apoyo y asesoramiento, especialmente para las PYME.
Consideracin de la violencia en el trabajo como un nuevo riesgo laboral.
Fomento de las relaciones sociales entre trabajadores para la creacin de un ambiente de trabajo confortable.
7.5.3. Medidas
Objetivo: Incentivar la participacin de las instituciones pblicas como instrumentos de apoyo y
asesoramiento, especialmente para las PYME.
34. Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, de 26 de abril de 2007, incluido como anexo IV de la
Resolucin de 21 de diciembre de 2007, de la Direccin General de Trabajo por la que se registra y pblica el Acta de prrroga para
el ao 2008 del Acuerdo Interconfederal para la Negociacin Colectiva 2007 y sus anexos (BOE n 12, de 14 de enero de 2008).
116
Aumentar la participacin de los entes locales y

sus organismos dependientes, valorando la cercana y la posible inmediatez en la resolucin de
problemas relacionados con las situaciones
de acoso y violencia en el trabajo.
Elaboracin de protocolos sectoriales de acoso y
violencia en el trabajo por parte de las instituciones pblicas, para su aplicacin directa por
las PYME. Estos protocolos debern contener
procedimientos de solucin de conflictos internos; de esta manera, las PYME podrn aplicar directamente en sus empresas estas soluciones,
siendo las entidades autonmicas o locales las
que les presten la ayuda en esta materia sin
costes para las mismas.
Creacin de la figura del agente sectorial en
materia de acoso y violencia en el trabajo (que
deber venir prevista en el protocolo sectorial
de acoso y violencia en el trabajo), que depender de las instituciones pblicas autonmicas
o locales, a modo de los ya existentes delegados
de prevencin sectoriales o de los agentes de
igualdad o acoso que ya existen en algunas
grandes empresas.
Campaas informativas por parte de estas entidades locales en las empresas existentes en la
localidad, de puesta en conocimiento de su
existencia y de las posibilidades que ofrece al/la
trabajador/a acosado/a o vctima de violencia
en el trabajo o a la empresa que se encuentra
con este tipo de situaciones.
Objetivo: Consideracin de la violencia en el trabajo como nuevo riesgo laboral.

Modificacin del art. 4.2e del Estatuto de los
Trabajadores en el sentido de ampliar como derecho de los trabajadores la proteccin frente a
la violencia en el trabajo.
Inclusin de la violencia en las evaluaciones de
riesgos, al igual que el estrs o el acoso, especialmente en sectores como la enseanza, el
sector sanitario u otros en los que haya atencin al pblico.
Fomentar los estudios e investigaciones en las
instituciones pblicas en materia de violencia
en el trabajo.
Objetivo: Fomento de las relaciones sociales entre
trabajadores para la creacin de un ambiente de
trabajo confortable.
Fomentar que las empresas mejoren sus sistemas
de organizacin del trabajo, evitando los sistemas
tradicionales e incorporando sistemas que conlleven la colaboracin y el trabajo en equipo.
Establecer sistemas claros y objetivos de acceso a
las condiciones de trabajo que eviten las malas
practicas de competitividad entre los trabajadores,
de tal manera que se fomente el confort laboral.
Establecer actividades de convivencia entre los
trabajadores, los mandos intermedios y los empresarios.
117
COLECTIVOS CON ESPECIALES

DIFICULTADES
8. TRABAJADORES JVENES
8.1. Mejorar la relacin entre
la formacin de los jvenes
trabajadores y el trabajo desempeado
8.1.1. Diagnstico
Segn la EPA, actualmente casi un 26% de los trabajadores ocupados son jvenes de entre 16 y 29 aos.
Atendiendo, por un lado, a los factores que inciden
sobre la productividad y, por otro, a los rasgos que
caracterizan el trabajo de los jvenes en trminos
comparativos con otras franjas de edad, se aprecian
importantes desajustes en el binomio formacinempleo que no favorecen su productividad:
1. Se emplean en sectores bsicos. Los trabajadores jvenes se concentran principalmente en
ramas de actividad que renen peores condiciones de trabajo (como el comercio, la construccin
y la industria manufacturera), y que por lo general
pertenecen a los sectores ms bsicos, y por tanto,
menos productivos (vase tabla 25).
Esto se debe, bien a la temprana incorporacin
al mercado laboral de jvenes de clase trabajadora (emplendose en sectores de los que difcilmente saldrn a lo largo de su vida activa), bien a
la necesidad de tener empleos transicionales que
combinen con los estudios (de los que irn saliendo en el transcurso de los aos).
2. Sus trabajos son poco cualificados. Segn el
informe El papel de la juventud en el sistema
productivo espaol del CES de 2005, existe un
elevado peso en el empleo de los jvenes de las
ocupaciones asociadas a bajos requerimientos

de cualificacin. Los datos de la EPA que se ofrecen en la tabla 26 confirman una gran concentracin de trabajadores en los puestos correspondientes a trabajos no cualificados (aunque
va descendiendo a medida que sube el tramo de
edad y se observa mayor incremento entre tcnicos y profesionales), y es ms apreciable entre
las mujeres si sumamos las ocupaciones en el
sector servicios.
3. Se aprecia una falta de relacin suficiente entre
empleo y formacin previa. Las distintas encuestas
realizadas a los trabajadores jvenes sobre la relacin entre la formacin del trabajador y el trabajo
desempeado ponen de manifiesto un importante desajuste entre el campo de los estudios cursados y el correspondiente a las ocupaciones desempeadas.
La falta de relacin entre trabajo y estudios va
disminuyendo a medida que aumenta el nivel de
estudios y la edad del trabajador joven, y tambin
es ms evidente en un primer trabajo que en trabajos posteriores. Pero, en todo caso, estamos hablando de unos porcentajes medios de falta de relacin estudios-empleo en un primer trabajo
entre un 75% y un 80%, siendo de un 65% en trabajadores con estudios superiores que, si bien termina bajando hasta casi un 38% en el trabajo actual, no deja de ser una alta tasa de inadecuacin
cuando hablamos de estudios de ms alto coste y
elegidos por el trabajador como especializacin
profesional (vase tabla 27).
121
Tabla 25. OCUPADOS POR GRUPO DE EDAD, SEXO Y RAMA DE ACTIVIDAD
Ambos sexos
De 16 a 19 aos
Total
De 20 a 24 aos
De 25 a 29 aos
356,7
1.577,2
2.818,3
17
50,5
82,9
Pesca
0,9
1,8
2,7
Industrias extractivas
1,5
2,1
8,1
61,8
231,1
424
Produccin y distribucin de energa elctrica, gas y agua
Construccin
1,9
4,4
18,1
70,2
250
438
85,7
342,3
497,7
44,8
159,2
210,9
140,6
Comercio, reparacin de vehculos a motor, motocicletas

y ciclomotores, y artculos personales y de uso domstico
Hostelera
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
7,3
77,4
Intermediacin financiera
0,5
22,8
80
226,9
136,8
310,2
104,5
Total
Administracin pblica, Defensa y Seguridad Social
7,8
40,5
Educacin
obligatoria
10,7
48,5
126,2
6,8
69,1
139,6

21,3
87,3
135,1
6,5
53,2
99,1
Organismos extraterritoriales
0,6
Varones
De 16 a 19 aos De 20 a 24 aos
Total
De 25 a 29 aos
240,1
881,2
1.558,8
13,1
37,5
57,8
Pesca
0,9
1,8
2,7
1,5
2,1
6,7
48
170,6
295,4
3,7
12,4
67,5
238
402,4
39,5
143,9
220
18,2
64,4
86
51
99
9,6
27,8
6,4
64,9
153,5
6,1
29,5
75,5
5,1
14,9
33,9

Construccin
Hostelera
Actividades inmobiliarias y de alquiler; servicios

empresariales
obligatoria
Educacin
122
Varones
3,3
10,5
De 25 a 29 aos
27,7

9,4
35,7
53,4
0,7
3,1
4,6
Mujeres
Total
De 25 a 29 aos
129,8
695,9
1.259,4
3,9
13
25,1
Pesca
1,4
13,8
60,6
128,5
0,8
0,7
5,7
Construccin
2,8
12
35,6

46,2
198,4
277,7
26,6
94,8
124,9
1,3
26,3
41,6
0,5
13,2
52,2
5,5
71,9
156,7
Hostelera
Actividades inmobiliarias y de alquiler; servicios

empresariales
1,7
11,1
29
Educacin
obligatoria
5,6
33,6
92,2
3,4
58,6
111,9

11,9
51,6
81,7
a la comunidad; servicios personales
5,8
50,2
94,4
0,6
Unidades: miles de personas (datos del tercer trimestre de 2007).

Fuente: INE.
En los tramos superiores de nivel de estudios,

este desajuste provoca, en ocasiones, no slo una
falta de relacin entre formacin y empleo, sino lo
que se denomina fenmenos de sobrecualificacin o sobreeducacin. Segn han puesto ellos
mismos de manifiesto en algunos estudios sobre
el tema, en torno a un 40% de los trabajadores jvenes consideran que las funciones que realizan
en su puesto de trabajo estn por debajo de su
cualificacin (mientras que los que estn por en-
cima de su cualificacin no llegan al 2%), y de manera ms destacada en las grandes ciudades, con
un sensible empeoramiento de la situacin en el
periodo 2002-2005 (vase tabla 28).
La EPA tambin nos ilustra con algunos datos
sobre subempleo, segn el nivel de formacin alcanzado por los jvenes, destacando entre los varones que han alcanzado un nivel de educacin
secundaria y entre las mujeres que han alcanzado
la educacin superior (vase tabla 29).
123
Tabla 26. OCUPADOS POR GRUPO DE EDAD, SEXO Y OCUPACIN
Ambos sexos
De 16 a 19 aos
Total
Direccin de las empresas y de la administracin pblica
Tcnicos y profesionales cientficos e intelectuales
Tcnicos y profesionales de apoyo
Empleados de tipo administrativo
Trabajadores de servicios de restauracin, personales,
proteccin y vendedores de comercio
Trabajadores cualificados en agricultura y pesca
Artesanos y trabajadores cualificados de industrias
manufactureras,construccin y minera,excepto operadores
Operadores de instalaciones y maquinaria, montadores
Trabajadores no cualificados
Fuerzas Armadas
Varones
Unidades: miles de personas (datos del tercer trimestre de 2007).

Fuente: INE.
124
2.818,3
91,6
374,3
369,8
288,1
103,2
3,8
390,6
20,4
494,8
34,3
86,4
26,4
86,3
4,1
309,3
125,3
259,3
16,5
484,5
256,8
407
17
De 25 a 29 aos
226,9
1,2
1,1
7,5
8,6
881,2
9,5
29,9
79,6
48,9
1.558,8
54,6
159,7
186,9
76,1
29,1
2,8
118,3
17,4
162,8
30
81,8
20,9
70,2
3,6
291,7
104,4
168,1
13,5
452,9
215,3
206,5
14,1
Total
Tcnicas y profesionales cientficas e intelectuales
Tcnicas y profesionales de apoyo
Empleadas de tipo administrativo
Trabajadoras de servicios de restauracin, personales,
proteccin y vendedoras de comercio
Trabajadoras cualificadas en agricultura y pesca
Artesanas y trabajadoras cualificadas de industrias
manufactureras,construccin y minera,excepto operadoras
Operadoras de instalaciones y maquinaria, montadoras
Trabajadoras no cualificadas
Fuerzas Armadas
De 25 a 29 aos
1.577,2
19,1
81,5
162,3
192,8
Total
Tcnicos y profesionales cientficos e intelectuales
Tcnicos y profesionales de apoyo
Empleados de tipo administrativo
Trabajadores de servicios de restauracin, personales,
proteccin y vendedores de comercio
Trabajadores cualificados en agricultura y pesca
Artesanos y trabajadores cualificados de industrias
manufactureras,construccin y minera,excepto operadores
Operadores de instalaciones y maquinaria, montadores
Trabajadores no cualificados
Fuerzas Armadas
Mujeres
De 20 a 24 aos
356,7
1,8
2,7
15,1
26,7
De 25 a 29 aos
129,8
0,6
1,6
7,6
18,2
695,9
9,7
51,7
82,7
143,9
1.259,4
37,1
214,7
182,9
212,1
74,1
1
272,3
3
332,0
4
4,6
5,5
16,1
0,5
17,6
20,9
91,2
3,0
31,6
41,5
200,5
2,8
Tabla 27. PERCEPCIONES SOBRE LA RELACIN ENTRE LOS ESTUDIOS REALIZADOS POR LOS JVENES
Y SUS EXPERIENCIAS LABORALES (2004)
Primer trabajo
Relacionado
No relacionado
NC
Varones
17,2
80,5
2,2
Mujeres
23,6
75,2
1,3
Primarios
87,8
4,2
Secundaria 1 etapa
10
87,5
2,5
Secundaria 2 etapa
23,5
75,4
1,1
Educacin superior
33,4
65,4
1,1
NC
Nivel de estudios
Trabajo actual
Relacionado
No relacionado
Varones
29,4
67,1
3,5
Mujeres
36,1
60,5
3,45
Nivel de estudios
Primarios
6,2
89,7
4,1
Secundaria 1 etapa
13,2
82,9
3,8
Secundaria 2 etapa
34,6
61,6
3,9
Educacin superior
59,8
37,7
2,5
11,5
Edad
15 a 19
16,8
71,7
20 a 24
29,4
66,6
4,1
25 a 29
36
61,8
2,2
Fuente: Encuesta de Juventud (INJUVE).
TABLA 28. DESAJUSTE SUBJETIVO: EVOLUCIN TEMPORAL
1996
Razonablemente adecuado
1999
2002
2005
Primero
ltimo
Primero
ltimo
Primero
ltimo
Primero ltimo
62,40
65,90
63,20
68,90
61,80
69,30
56,20
Por encima de mi cualificacin
2,70
2,80
1,60
1,60
2,40
1,90
1,50
Por debajo de mi cualificacin
35
31,30
35,30
29,20
35,80
28,90
42,30
34,20
100
100
100
100
100
100
100
100
Total
63,80
Fuente: Observatorio de Insercin Laboral.
125
TABLA 29. OCUPADOS SUBEMPLEADOS POR NIVEL DE FORMACIN ALCANZADO, SEXO Y GRUPO DE EDAD
Total
Analfabetos
Educacin
primaria
Educacin
Educacin
secundaria
secundaria
segunda etapa
primera etapa
y formacin
y formacin
e insercin
e insercin
laboral
laboral
correspondiente correspondiente
Formacin
e insercin
laboral con
ttulo de
secundaria
(2 etapa)
Educacin
superior,
excepto
doctorado
Doctorado
De 16 a 19 aos
39,1
7,6
23,7
6,8
1,1
De 20 a 24 aos
178,5
1,6
20,1
60,9
59,2
36,7
De 25 a 34 aos
560,7
1,5
65,7
149,8
163,6
179,4
0,8
Varones
De 16 a 19 aos
18
4,1
11,1
2,8
De 20 a 24 aos
76
1,6
10,4
26,5
27,1
10,5
De 25 a 34 aos
276
0,8
42
82,6
78,9
71,5
0,2
De 16 a 19 aos
21,2
3,5
12,6
3,9
1,1
De 20 a 24 aos
102,5
9,7
34,5
32,1
26,2
De 25 a 34 aos
284,7
0,7
23,7
67,2
84,6
107,9
0,6
Mujeres
Unidades: miles de personas (datos correspondientes al tercer trimestre de 2007).

Fuente: INE.
En definitiva, todo esto trae como consecuencia

que, en muchos casos, se prolongue el plazo de
definicin en las trayectorias laborales hasta la
plena insercin profesional, pero en otros, ocurre
lo ms grave, como es que los jvenes se hayan
formado en materias que no son demandadas,
por lo que no terminan realizndose profesionalmente en un empleo adecuado a su formacin, sino desarrollando funciones de categora inferior a
las que les correspondera, pues no tienen la formacin especfica para ocupar los empleos ofertados. En ambas situaciones ha de valorarse el
coste que esto supone para el sistema productivo,
en cuanto que su formacin no va a contribuir a
una mayor eficiencia en el trabajo, y para el sistema educativo, en cuanto a mano de obra infraexplotada en trminos formativos.
8.1.2. Objetivos
Apoyo a la formacin desde los organismos pblicos con el objetivo de favorecer el acceso a un
empleo adecuado.
126
Promover una gestin adecuada y coordinada

de la oferta formativa por parte de las empresas.
8.1.3. Medidas
Objetivo: Apoyo a la formacin desde los organismos pblicos con el objetivo de favorecer el acceso a un empleo adecuado.
Incremento de la inversin en formacin, fundamentalmente terciaria o superior, que es la que
aumenta la capacidad innovadora de una economa (Ahgion, 2006). Es preciso que, a pesar de
los esfuerzos de los ltimos aos, Espaa se
acerque ms a los niveles de inversin existentes en los pases ms avanzados de la UE. En general, en los pases industrializados o en rpido
proceso de industrializacin, las inversiones
masivas en educacin y formacin han generado importantes aumentos de productividad, un
rpido crecimiento econmico y toda una serie
de progresos sociales (OIT, 2000).
Fomentar entre los jvenes determinadas especializaciones formativas atendiendo a:

1. La nueva demanda de capacitaciones y competencias (segn reconoce la OIT), basada en:
La adaptacin a una economa y a una sociedad globalizada (idiomas y cultura de
otros pases).
El manejo de las nuevas tecnologas.
La capacidad de autogestin.
Tcnicas de autoaprendizaje.
(Dictamen del CESE 2008/c 10/19.)
2. Las necesidades presentes y futuras, tanto
en el sector privado como en el pblico, en
cuanto a los requerimientos formativos de
los puestos vacantes (atendiendo, por ejemplo, al Sistema Nacional de Cualificaciones
Profesionales, a los datos del INEM sobre
empleo ofrecido, a las convocatorias de oposiciones o a los informes de la ANECA, entre
otros instrumentos), que no tienen que corresponder en todos los casos con una altsima cualificacin.
Implantar un servicio de colocacin especfico
para jvenes en actividades relacionadas con
sus estudios:
1. Mientras sean estudiantes y deseen compatibilizar trabajo y estudios (segn el INJUVE, en
su ltimo informe de 2004, el 12% de los jvenes trabaja y estudia).
2. A la finalizacin de sus estudios, facilitando
lo ms rpidamente posible su incorporacin al mercado de trabajo en el sector y en
las funciones que se correspondan con su
cualificacin tcnica (no perdiendo as un
importante periodo de aprendizaje de su
profesin y respondiendo a la demanda de
las empresas de profesionales cada vez ms
jvenes sobre los que construir competencias y cultura muy adaptadas a sus propias
caractersticas).
Objetivo: Promover una gestin adecuada y coordinada de la oferta formativa por parte de las empresas.
Aprobar un Estatuto del Personal en Formacin
que regule, de manera integral, medidas para
lograr una mejor planificacin, coordinacin y
control de los distintos instrumentos normativos (como contratos formativos, becas, prcticas en empresas, etc.) que permiten desarrollar
la formacin de los trabajadores jvenes en las
empresas. Para ello, habra que comenzar por
aunar, actualizar y por ampliar la normativa
existente sobre contratos formativos (art.11 del
Estatuto de los Trabajadores y su escueto reglamento de desarrollo: el RD 488/1988, de 27 de
marzo), sobre becarios (RD 1326/2003, de 24
de octubre, por el que se aprueba el Estatuto del
Becario de Investigacin), sobre Programas de
Cooperacin Educativa (RD 1497/1981, de 19
de junio, modificado por el RD 1845/1994, de 9 de
septiembre), etc. Ms concretamente, se podra
incidir en:
Ampliar los prricos derechos reconocidos a
los becarios, acercndose ms, en la medida
de lo posible, al rgimen jurdico del trabajador en formacin, pues tienen un perfil sociolgico similar.
Actualizar la normativa sobre cooperacin
educativa entre empresas y universidades,
que sirva de marco armonizador del contenido de los convenios firmados al efecto. Asimismo, se deber insistir en una mayor fiscalizacin del rgano educativo en la actividad de
formacin impartida por las empresas, as como en una mejor proteccin del estudiante en
prcticas durante el desarrollo de sus actividades en la empresa en cuestin.
Desarrollar un plan de control del fraude en el
uso de estos instrumentos, tanto en la relacin entre formacin y estudios, como en la
calidad de la formacin terica/prctica impartida realmente (para que no se conviertan
en una va ms de contratacin temporal mal
127
remunerada). Para ello, se proponen campaas de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad

Social, la exigencia de justificar detalladamente al organismo pblico competente en
materia educativa la formacin impartida a
cada trabajador por parte de la empresa, y
cumplir por parte de la negociacin colectiva
sectorial el encargo que le remite la Ley en
cuanto a la determinacin de grupos, niveles o
categoras susceptibles de constituir el objeto
de la contratacin en prcticas.
8.2. Mejorar las condiciones

de empleabilidad de los jvenes
en un sistema de productividad social
8.2.1. Diagnstico
De todos es conocido que las necesidades de las
empresas pasan por la contratacin temporal de
trabajadores para responder a situaciones productivas, organizativas o tcnicas de carcter coyuntural. As les responde la normativa, poniendo
a su disposicin una batera de contratos de duracin determinada, a travs de los cuales se emplean fundamentalmente a trabajadores jvenes. De
hecho, el factor que ms caracteriza el trabajo del
colectivo de jvenes es el alto ndice de temporalidad en su contratacin (vase grfico 18). Ms de
la mitad de los jvenes en activo tienen un contrato temporal, que adems suele ser de corta duracin, lo que origina una excesiva rotacin laboral
(INJUVE, 2004).
Esta caracterstica de alta temporalidad coincide con un alto ndice de siniestralidad, concentrndose la tasa ms alta (en comparacin
con trabajadores de todas las edades) en el tramo de trabajadores de entre 25 y 29 aos (vase
tabla 30).
Precisamente, en el tramo de edad de entre 20 y
29 aos, los trabajadores reconocen un menor grado de satisfaccin con el trabajo realizado (vase
grfico 19).
128
El problema, por tanto, no es tanto el ndice de

contratacin temporal como el modelo de contratacin temporal en un mercado de trabajo, en el
que el fraude est descontrolado, en el que existe
tendencia a proteger el empleo indefinido originando dos clases de trabajadores (estables y temporales) cada vez ms distanciadas, y en el que se
emplea a trabajadores temporales en trabajos poco cualificados. Todo ello es sinnimo de precariedad, inexperiencia, alto ndice de siniestralidad,
desinters, falta de implicacin con los objetivos
de la empresa, etc.
Todos estos factores, por un lado, influyen negativamente sobre la productividad de los trabajadores, y por otro lado, no se corresponden con el
objetivo central de la Estrategia de Lisboa, que
apuesta por mantener un empleo de calidad; la
nocin de calidad del trabajo recoge diversos aspectos, como la prevencin y reduccin de riesgos
para la salud, la organizacin del trabajo en el propio puesto de trabajo, la seguridad social, incluidos unos ingresos adecuados, la posibilidad de
continuar con la formacin de competencias y
cualificaciones, y una mejor conciliacin de vida
familiar y profesional.
Ante esta realidad, adems de la apuesta por un
mayor e imprescindible control de la temporalidad fraudulenta (como la limitacin al encadenamiento de contratos temporales por RD 5/2006,
de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del
empleo), se ha hecho un esfuerzo tambin por
continuar fomentando la contratacin indefinida
a travs de la toma de medidas que permitan proteger el empleo joven (como la bonificacin en la
cuota empresarial a la Seguridad Social, que ha
vuelto a recoger la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo)
en la idea de que sta es la direccin correcta para
conseguir un empleo de calidad.
Pero, sin perder de vista el inters de las empresas
por contar con un mercado flexible, son en realidad las medidas tradicionales de proteccin del
empleo estable adecuadas para favorecer la productividad del trabajo de los jvenes? Un estudio
Grfico 18. TASA DE TEMPORALIDAD POR COHORTES DE EDAD (TERCER TRIMESTRE DE 2007)
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
De 16 a
19 aos
De 20 a
24 aos
De 25 a
29 aos
De 30 a
39 aos
Varones
De 40 a
49 aos
De 50 a
59 aos
De 60 a
69 aos
De 70 y
ms aos
Mujeres
Fuente: Elaboracin propia a partir de datos del INE.
Tabla 30. ACCIDENTES EN JORNADA DE TRABAJO CON BAJA POR GRAVEDAD
Edad del trabajador

Total
Nmero de accidentes
890.872
De 16 y 17 aos
10.280
De 18 y 19 aos
29.388
De 20 a 24 aos
123.965
De 25 a 29 aos
155.321
De 30 a 34 aos
139.775
De 35 a 39 aos
123.600
De 40 a 44 aos
104.622
De 45 a 49 aos
81.201
De 50 a 54 aos
59.132
De 55 a 59 aos
62.432
De 60 y ms aos
1.156
Fuente: INE.
de 2007 del Instituto de Empresas, en colaboracin con ADECCO; Generacin y mercado laboral:
modelos de gestin de recursos humanos para los
jvenes profesionales, probablemente interesa-
do pero no falto de datos objetivos, alerta de que

la normativa laboral espaola estara perjudicando la productividad de los jvenes. Advierte de
que la rigidez del mercado frena el desarrollo la-
129
Grfico 19. SATISFACCIN CON EL TRABAJO

10
9
8
7,05
7
6,85
6,64
6,66
6,76
20 a 24
aos
25 a 29
aos
30 a 44
aos
7,02
6,89
55 a 64
aos
65 y ms
aos
6
5
4
3
2
1
0
16 a 19
aos
45 a 54
aos
Fuente: MTAS, Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo.
boral de los jvenes y lastra sus expectativas. Se

seala que en los pases con ms medidas proteccionistas (Espaa, Francia, Grecia y Portugal), los
trabajadores ms jvenes ya priman la estabilidad
laboral, por encima de valores acordes con su condicin, como seran la iniciativa y el crecimiento
profesional.
As lo demostr una encuesta del CIS reflejada
en el grfico 20, que ya apuntaba datos alarmantes sobre la importancia que daban los jvenes
espaoles a determinados factores a la hora de
elegir un trabajo.
Aun ms, atendiendo a la flexibilidad contractual y a su preferencia entre ser empleado con
contrato indefinido o funcionario, los jvenes lo
tienen claro, y as lo ponen de manifiesto en las
encuestas. No obstante, puede observarse cmo
en las grandes urbes, probablemente por la presencia de grandes empresas, comienza a haber
una preferencia por el sector privado (vase tabla 31).
Tambin destaca la estabilidad en otra encuesta ms reciente en relacin con otras opciones, co-
130
mo la relacin con los estudios o las perspectivas

de futuro (vase tabla 32).
Esto incluye, como puede observarse, que se prime la estabilidad por encima de los ingresos, aun
cuando son la generacin mileurista (como demuestran los ltimos datos ofrecidos por el INE
sobre estructura salarial). Pero tampoco hemos de
extraarnos de que los jvenes primen la estabilidad en su empleo cuando confiesan que, entre los
mtodos de bsqueda por los que consigui el
primer empleo, los mecanismos pblicos no funcionan (obsrvense, de todos modos, los ndices
del servicio de empleo de la Comunidad Valenciana hace 10 aos, as como su cada en picado en
los datos que ofrece la tabla 33).
Cuando los trabajadores deben recurrir a contactos privados para conseguir un empleo, sin el
respaldo de un organismo pblico que facilite
una rotacin laboral controlada, la inseguridad
sobre la consecucin de un nuevo empleo es
muy alta. Al final, es una vuelta a la familiarizacin de los riesgos sociales (Esping-Andersen,
2000); la bsqueda de empleo y el periodo de
Grfico 20. FACTORES EN LA ELECCIN DE TRABAJO

100%
90%
90
89
84,7
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
12
7,5
10%
6,5
1,5 1,8
0%
Que sea seguro,

estable
Que proporcione
ingresos altos
Toda la poblacin
1,4
Que tenga
prestigio social
De 25 o ms aos
0,8
0,7
1,2
Que le proporcione
mando y poder
0,6
1,4
N.s./n.c.
De 16 a 24 aos
Fuente: CIS.
desempleo obligan a los jvenes a quedarse a vivir con los padres. Todo esto conduce a un retraso en la decisin de tener el primer hijo, as como
a una disminucin del nmero de hijos en total
(vase tabla 34). Los problemas de conciliacin
de la vida personal y laboral de los trabajadores
jvenes surgen, pues, entre otras causas, de la dificultad para crear su propia familia en este sistema de mercado laboral.
En definitiva, es posible que el excesivo proteccionismo de la legislacin laboral espaola
hacia el empleo, probablemente en una direccin que no favorece la productividad, est pro-
vocando una segmentacin o dualizacin entre

trabajo estable y protegido y empleo precario e
inseguro, que perjudica el acceso de los jvenes
a un trabajo de calidad que les permita desarrollar una trayectoria vital, pues suelen integrarse
en el segundo grupo. Adems, estas polticas
parecen estar condicionando sus preferencias
laborales (slo quieren estar al otro lado) en una
direccin desacorde con la escala de valores que
les correspondera, y que configuran virtudes
propias de los jvenes como la falta de inercia,
el inters por las nuevas tecnologas, la innovacin, etc.
Tabla 31. FLEXIBILIDAD CONTRACTUAL: FUNCIONARIO VERSUS CONTRATO INDEFINIDO
Preferencia
Espaa
urbana
Madrid/Barcelona
1996
1999
2002
2005
1999
2002
2005
2005
Indiferente
12,98
11,92
15,44
10,35
35,67
22,72
16,35
13,26
Ser empleado
29,20
16,38
17,60
18,71
12,57
17,69
27,07
21,39
Ser funcionario
57,81
63,44
66,97
70,94
43,25
59,59
56,58
65,35
Total
100
100
100
100
100
100
100
100
131
Tabla 32. VALORACIN MEDIA DE DIVERSOS ASPECTOS DEL EMPLEO ACTUAL
Total
Nivel de estudios
Hasta primaria
Secund. 1 etapa
Secund. 2 etapa
Superior
Salario
5,2
4,9
5,1
5,2
5,1
Estabilidad
4,8
4,8
4,9
4,5
Relacin con los estudios
3,6
2,8
2,9
3,8
4,3
Perspectivas de futuro
4,1
4,2
4,3
4,2
3,8
Seguridad (contrario a peligrosidad)
5,6
5,8
6,2
Repetitivo (contrario a creativo)
5,7
5,2
5,7
5,7
5,8
Fuente: IJE (2004).
Tabla 33. MTODOS DE BSQUEDA DE EMPLEO
Madrid/Barcelona
Espaa
urbana
1996
1999
2002
2005
1999
2002
2005
10,80
3,70
4,73
2,86
1,80
4,29
1,61
Bolsa de trabajo
2,10
5,33
2,57
1,50
3,21
3,14
2,86
Agencia de contratacin
0,70
3,30
4,34
4,29
6,70
5,71
7,06
5,16
Currculum a empresas
1,30
7,80
12,23
17,28
12,30
21,07
15,29
18,70
Establecerme por mi cuenta
1,90
2,30
1,58
1,80
0,70
2,14
2,35
1,04
Oposiciones
0,70
1,80
0,99
0,31
1,10
3,14
1,09
Amigos o familiares
70,90
59
53,85
51,49
56,50
48,93
45,10
50,31
Solicitndolo directamente
11,50
12,90
12,23
12,15
10,40
11,07
15,69
13,74
Otras
4,30
3,35
6,23
8,90
3,21
5,88
4,87
Empresa en que trabaj
0,80
1,38
1,02
0,36
2,35
0,62
100
100
100
100
100
100
100
100
INEM
Total
2005
El problema, no obstante, no acaba en la mentalizacin sobre la movilidad en el empleo, ya

que, cada vez ms, los trabajadores, entre los que
se incluyen los jvenes en la misma medida
(abundando en una conducta ms propia de trabajadores de mayor edad), rechazan todo lo que
signifique flexibilidad (geogrfica, salarial, funcional, horaria, etc.), con una tendencia en sentido contrario a las propuestas de reforma del
mercado de trabajo (Los jvenes y el mercado
de trabajo en la Espaa urbana: resultados del
Observatorio de Insercin Laboral, 2005). Y es
que cuando flexibilidad es sinnimo de precariedad, los trabajadores no son proclives a facilitar
un cambio de condiciones.
132
8.2.2. Objetivos
Fomentar la flexibilidad del empleo de los jvenes en condiciones atractivas y no precarias, a
travs de la figura de la movilidad protegida.
Compromiso poltico y consenso social sobre una
apuesta en consonancia con el objetivo estratgico de la Agenda de Lisboa de 2000 y las Directrices de Empleo 2005-2008 del Consejo Europeo.
8.2.3. Medidas
Objetivo: Fomentar la flexibilidad del empleo de los
jvenes en condiciones atractivas y no precarias, a
travs de la figura de la movilidad protegida.
Tabla 34. CAMBIOS EN LAS TRAYECTORIAS VITALES
Espaa urbana
16
Sin hijos
17
99,83 98,92
18
100
19
20
21
22
23
24
99,21 99,92 97,74 98,78 97,45
25
26
27
98,10 97,49 95,31
28
29
97,38 92,40
30
90,62
1 hijo
0,17
1,08
0,00
0,71 0,05
2,13
2,30
0,86
1,72
2,28
3,88
2,11
5,24
2 hijos
0,00
0,00
0,00 0,08 0,03
0,13
0,09 0,25
0,03
0,18
0,23
0,72
0,49
1,61
2,31
3 ms hijos
0,00
0,00
0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
0,00
0,00
0,00
0,09
0,02
0,75
0,55
Total
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
1,13
99,11
100
100
6,52
Establecer un marco normativo por el que se facilite

una movilidad protegida en el empleo de los jvenes, con medidas flexibles en cuanto a acceso, condiciones y prdida del empleo, complementadas
con un sistema de proteccin social pblico y privado que transmita seguridad al trabajador y le compense adecuadamente. De manera ms concreta,
se proponen medidas como:
Flexibilidad en las causas y en los modelos de
contratacin de trabajadores temporales, lo que
favorece el acceso al empleo y disminuye los ndices de fraude (otorgando as, paradjicamente,
una mayor proteccin al trabajador en cuanto a
su situacin contractual y a sus consecuencias).
Personalizacin de las condiciones de trabajo
(ms all de lo establecido en convenio colectivo, pero supervisado por los representantes de
los trabajadores) mediante la frmula de favorecer acuerdos sobre flexibilidad interna (tiempo
de trabajo, modo de efectuar la prestacin, etc.),
en la medida en que aumenten la productividad
del trabajador conciliando su vida laboral y personal. Esta movilidad por s misma no slo va a
beneficiar la productividad de las empresas,sino
que va a permitir la adaptacin de los trabajadores, sobre todo jvenes, a estilos de vida y modelos de familia ms flexibles.
Estmulo a la movilidad geogrfica de los trabajadores jvenes (en busca no slo de un empleo,
sino del empleo adecuado), como, por ejemplo:
1. Ayudas al alquiler (que gestione la Agencia
Pblica de Alquiler), bien con incentivos al al-
quiler por parte de personal desplazado, bien

favoreciendo frmulas como la permuta de
alquileres.
2. Deducciones fiscales por desplazamiento a
otra Comunidad Autnoma, en los casos de
jvenes que acceden a un nuevo empleo o,
an ms, a un primer empleo.
3. Formacin gratuita y permisos retribuidos
para estudiar las lenguas oficiales, distintas
del castellano, existentes en las Comunidades Autnomas con bilingismo.
Exigir a las empresas medidas que contribuyan
a ofrecer al trabajador, sea cual sea su modalidad contractual, un empleo de calidad (reduciendo diferencias en materia de salarios, de seguridad y salud en el trabajo, de participacin en
la empresa, de interrupcin de la prestacin de
trabajo, etc.).
Un rgimen jurdico de despido ms abierto y
flexible, ya sea en cuanto a las causas (exigiendo, eso s, que la causa sea real y dificulte la utilizacin masiva del despido improcedente), al
procedimiento (racionalizando las tramitaciones legales y adaptndolas a la realidad de los
casos y de las empresas) o al coste del despido
(cuya reduccin se va iniciando muy tmidamente).
Prestaciones de desempleo ms generosas y accesibles (sobre todo para los trabajadores precarios, los ms expuestos a la contingencia, que
difcilmente acceden a ellas en un modelo contributivo), a la vez que sometidas a un frreo
133
control sobre la actividad del trabajador para

reincorporarse al mercado de trabajo (demostracin de bsqueda, formacin continua, constantes ofertas), revisando la eficiencia de medidas como el compromiso de actividad en el
desempleo.
Creacin de servicios pblicos de empleo realmente efectivos, de manera que se incrementen
notablemente las oportunidades de conseguir
un nuevo empleo, adecuado y de calidad (aunque vuelva a ser temporal).
Impulsar, a travs de la negociacin colectiva o de
la legislacin laboral, medidas empresariales que
apoyen al trabajador en el trnsito de un empleo a
otro, en la lnea de:
Preavisos suficientes y permisos para bsqueda
de nuevo empleo (extendiendo las garantas
formales del despido objetivo).
Asistencia en la bsqueda de trabajo, llevada a
cabo a travs del personal jerrquico en la empresa, ofreciendo orientacin profesional o contactos con otras empresas.
Prcticas pagadas en otras empresas (en Suecia,
los convenios colectivos sectoriales han creado
fondos de transicin de carrera que financia el
empresariado y gestionan de forma conjunta
los interlocutores sociales).
Ayudas econmicas (puntuales o peridicas)
que complementen la prestacin por desempleo.
Objetivo: Compromiso poltico y consenso social sobre una apuesta en consonancia con el objetivo estratgico de la Agenda de Lisboa de 2000 y las Directrices de Empleo 2005-2008 del Consejo Europeo.
Convencer a los agentes sociales de las bondades
de esta apuesta; fundamentalmente del lado sindical, proponiendo argumentos como que:
La flexiseguridad es la alternativa al modelo de
flexibilidad sin barreras que, ms tarde o ms
temprano, se terminar imponiendo.
134
Se publicita la cobertura de aquellos riesgos de

la actividad empresarial que han terminado
asumiendo los trabajadores temporales precarios (P. Loi, 2007).
Las medidas de flexibilidad de los mercados de trabajo y las de proteccin social propuestas deben ser
perceptibles simultneamente, pues una poltica
inspirada en la idea de flexiseguridad puede suponer un cambio de regulacin inmediato hacia
la flexibilidad en el empleo frente a promesas de
mejora social para los trabajadores a medio plazo,
que podran generar rechazo social.
Campaas que aboguen por un cambio de mentalidad en el concepto de estabilidad en el empleo,
sustituyendo la estabilidad en un empleo por la
estabilidad que supone estar permanentemente
empleado. Ya no se trata tanto de defender el
puesto de trabajo (job protection) como de defender la carrera laboral de los trabajadores (employment protection). Un trabajador adecuadamente
formado (si cumplimos los objetivos de la propuesta anterior) no debe temer los cambios en el
empleo; es ms, estos cambios le pueden ayudar
a crecer profesionalmente, a estar ms incentivado, menos acomodado. Se tratara de un salto a la
mentalidad propia de los directivos de empresas.
Coordinacin y negociacin entre grupos de inters
(sindicatos, empresarios y gobiernos) de las medidas que se vayan a tomar. Sin una mutua confianza entre trabajadores y empresas, las partes sociales y los poderes pblicos, es difcil que puedan
implantarse y tener xito polticas de flexiseguridad. El dilogo social y la implicacin de los agentes sociales es imprescindible en cualquier reforma estructural del mercado de trabajo. Por tanto,
el modelo no debe ser descendente, sino que debe venir impulsado por aquellos a los que ms va
a afectar (Dictamen CESE de 11 de julio de 2007). El
convenio colectivo se presenta, adems, como un
instrumento normativo que cumple con los requisitos de permitir una flexibilidad negociada, aportando seguridad a trabajadores y empresarios.
9.1. Regular la inmigracin en el sector
productivo: control de flujos laborales
y su integracin social
9.1.1. Diagnstico
En la sociedad internacional actual, los movimientos
migratorios han adquirido una significativa importancia, no tanto por su entidad cuantitativa, que
tambin, sino por la incorporacin de nuevos pases
como destino deseable de las personas que se proponen abandonar sus sociedades de origen buscando
mejorar su calidad de vida. As ha sucedido tambin
en Espaa, que ha incrementado su poblacin extranjera de 538.948 (1996) a 3.021.808 (2006), es decir, en slo una dcada ha multiplicado por 5,6, y por
casi 7, si tomamos como referencia octubre de 2007
(3.740.956),las cifras de forneos (vase tabla 35).
Dentro de los 3.021.808 ciudadanos extranjeros
residentes (a 31 de diciembre de 2006), debe tener-
se en cuenta que 2.092.095 (un 69,2%) no pertenecen al rgimen comunitario, frente a los 929.713 (un
30,8%) que s corresponden a ste. Asimismo, la distribucin entre los diferentes territorios es muy desigual concentrndose las cifras ms elevadas de
extranjeros en tres Comunidades Autnomas, a saber, Catalua, Madrid y Valencia, como puede observarse en el mapa 3 y el grfico 21.
Junto a esta diversidad por regmenes y por razn
del territorio, tambin debe tenerse en cuenta la pluralidad de nacionalidades (con la consiguiente riqueza cultural que supone) a fin de fijar las lneas de actuacin de las polticas de integracin (vase mapa 4).
Este incremento tan significativo de la poblacin extranjera en un periodo tan corto de tiempo es una de
las razones que explican el hecho de que,mientras que
la legislacin de 1985 (Ley Orgnica de Derecho y Libertades de los Extranjeros en Espaa,a partir de ahora LO
7/85) proyect su vigencia durante 15 aos, la actual
Ley Orgnica de Derechos y Libertades de los Extranje-
Tabla 35. RESIDENTES EXTRANJEROS SEGN CONTINENTE DE ORIGEN (PERIODO 1996)

Acogidos al
Rgimen
Comunitario
Acogidos al
Rgimen
General
% variacin
Porcentaje
anual en totales
por continente
1995-1996
Continente
Residentes
totales
Europa
274.081
50,85
247.474
77,50
30.075
14,68
7,19
Amrica
121.268
22,50
49.725
15,57
61.778
30,13
11,33
frica
98.820
18,33
13.845
4,34
81.723
39,85
3,23
Asia
43.471
8,07
7.534
2,36
30.977
15,11
13,74
Porcentaje
por continente
Porcentaje
por continente
Oceana
929
0,17
546
0,17
335
0,16
8,15
Antrtida
415
0,08
200
0,06
159
0,07
23,88
538.984
100
319.327
100
205.047
100
7,85
Total
Fuente Anuario Estadstica (Comisin Interministerial de Extranjera, 1996).
135
Mapa 3. EXTRANJEROS CON TARJETA O AUTORIZACIN DE RESIDENCIA EN VIGOR SEGN PROVINCIA (31-12-2006)
21.618
24.779
20.657
7.778
22.675
17.506
32.187
17.107
14.934
41.661
4.292 17.345 27.671
9.231
3.911
14.096
67.197
5.793
16.492
441.599
71.795
14.043
8.181
17.298
7.708
83.271
46.164
10.622
575.118
53.578
11.718
34.339
11.805
136.504
18.365
130.752
19.099
13.773
218.976
10.973
13.729
160.390
21.966
34.562
41.505
41.505
24.503
126.073
Hasta 10.000
De 10.001 a 25.000
De 25.001 a 100.000
Ms de 100.000
96.228
3.339
76.416
5.369
Grfico 21. EXTRANJEROS CON TARJETA O AUTORIZACIN DE RESIDENCIA EN VIGOR SEGN COMUNIDAD
AUTNOMA (31-12-2006)
Murcia
5,32%
Canarias
5,72%
Andaluca
12,02%
Baleares
4,34%
CastillaLa Mancha
3,34%
Castilla y Len
3,16%
Aragn
3,05%
Pas Vasco
2,13%
Galicia
2,03%
Com.
Valenciana
13,58%
Otros
4,94%
Madrid
19,07%
Catalua
21,32%
Total: 3.021.808
Asturias
0,82%
Cantabria
0,68%
Melilla
0,18%
Ceuta
0,11%
Extremadura
0,85%
La Rioja
0,92%
Navarra
1,38%
Fuente: Anuario Estadstico de Migracin; MTAS (Secretara de Estado de Inmigracin y Emigracin; Observatorio Permanente de la Migracin, 2006).
ros en Espaa y su Integracin Social (LO 4/2000) se ha

visto reformada,en slo siete aos,en varias ocasiones
(LO 8/2000; LO 14/2003), dando lugar al texto actual
(al que nos referiremos como LOEX), que, por otro la-
136
do, debe ser interpretado conforme a la reciente jurisprudencia del Tribunal Constitucional que ha declarado inconstitucionales algunos de los artculos de
la LO 8/2000. Otra de las causas, que ha motivado las
Mapa 4. NACIONALIDAD MS NUMEROSA DE LOS EXTRANJEROS CON TARJETA O AUTORIZACIN DE RESIDENCIA

EN VIGOR SEGN PROVINCIA (31-12-2006)
Marruecos
Ecuador
Rumana
Colombia
Portugal
Reino Unido
Bulgaria
necesarias modificaciones legislativas, es la adaptacin del ordenamiento interno al Derecho de la Unin

Europea,que,por lo que se refiere al control de flujos y
a algunos aspectos sobre la integracin de los inmigrantes (como por ejemplo la reagrupacin familiar),
tras el Tratado de msterdam se comunitariza incluyndose en el Ttulo IV del TCE,denominado Visados,
asilo, inmigracin y otras polticas relacionadas con la
libre circulacin de personas.
Tambin, la propia evolucin de Espaa, tanto en
el mbito social (por ejemplo, la incorporacin de
la mujer al trabajo), como en el econmico (las tasas de desempleo se sitan ya en la rbita de la
media de la UE) o en el laboral (ascenso de la poblacin autctona hacia puestos de trabajo ms
cualificados), sin olvidar la proteccin social (v. gr.
la asistencia sanitaria se universaliza) y la educacin (enseanza obligatoria), ha supuesto, en definitiva, la consolidacin de un Estado de bienestar
que se configura como un verdadero factor de
atraccin o efecto llamada.
Estos factores, fundamentalmente, han motivado los sucesivos retoques del ordenamiento jurdico, encaminados al propsito de una mejor gestin,
tanto por lo que respecta a la incorporacin de los

ciudadanos extranjeros a la comunidad de destino
as como su integracin en sta.
En este sentido, merece especial mencin el RD
2393/2004, de 30 de diciembre, por el que se aprueba
el Reglamento de la Ley Orgnica 4/2000, de 11 de
enero, sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros
en Espaa y su Integracin Social (a partir de ahora
RELOEX),que vino precedido de un amplio y necesario
debate sobre el fenmeno migratorio, y que concluy
con un significativo grado de consenso entre las diferentes fuerzas polticas, agentes sociales y organizaciones no gubernamentales. Las novedades ms significativas que aport el RELOEX pueden dividirse en
dos niveles bsicos:el preventivo y el paliativo.
En cuanto al primero de ellos, el RELOEX trat de
evitar las situaciones de irregularidad, clarificando las vas de acceso al mercado laboral, flexibilizando los requisitos que se exigan a la hora de renovar las autorizaciones para trabajar (salvando
as la irregularidad sobrevenida) y facilitando la
viabilidad de los trnsitos entre determinadas situaciones administrativas (por ejemplo, de una
autorizacin de estudiante a la de residente). No
137
obstante, el aspecto ms significativo de esta norma fue establecer la exigencia, a travs de la acreditacin de la inscripcin y alta en el rgimen de la
Seguridad Social, de la veracidad de la incorporacin del extranjero al mercado de trabajo.
Respecto del segundo, esto es, el nivel paliativo, se
trat de regularizar, en determinadas situaciones y
cumpliendo una serie de requisitos, a los ciudadanos
extranjeros no autorizados, bien a travs de las regularizaciones por arraigo social o laboral,(recogidas en
la LOEx) bien mediante las regularizaciones extraordinarias.Precisamente dentro de estas ltimas se encuentra la normalizacin que estableci la Disposicin Transitoria Tercera del RELOEX, sin duda de gran
xito a pesar de ser la ms estricta y rigurosa de las
que se han venido articulando desde al ao 1991. Exitosa, porque aflor a la regularidad a cerca de
600.000 trabajadores, poniendo de manifiesto que
realizar este proceso era ineludible si se tienen en
cuenta que el mismo se iniciaba a instancia de los
empresarios,es decir,que eran los propios empleadores los que deseaban dejar de estar inmersos en una
situacin de irregularidad. Estricta porque, al contrario de sus antecesoras,exiga (junto a aspectos como
el arraigo, la falta de antecedentes penales, etc.) un
contrato de trabajo con cierta permanencia en el
tiempo y la constatacin de la inscripcin y alta en el
sistema de la Seguridad Social, lo cual eliminaba el
fraude y la ilegalidad de dicha contratacin.
Como denominador comn a ambos niveles, el
RELOEX estableci un procedimiento administrativo ms gil (dotando de una doble naturaleza al
visado que no slo permite la entrada sino que,
adems, habilita para el acceso inmediato al mercado de trabajo), ms claro y ms coordinado entre las diferentes Administraciones implicadas.
Por lo que respecta a la integracin, tambin se
han dado pasos muy relevantes, tanto normativa
(por ejemplo, Plan Estratgico para la Ciudadana y
la Integracin 2007-2010, del Gobierno de Espaa)
como institucionalmente (la Secretaria de Inmigracin y Emigracin cuenta con un rea especfica de
Integracin); lneas maestras que, adems, se ven
acompaadas por los planes de integracin de al-
138
gunas Comunidades Autnomas y de los propios

Ayuntamientos, proyectndose en aspectos tan necesarios como la acogida de nuevos inmigrantes, la
educacin, la asistencia social, etc.
Como ya se ha expuesto, se han producido avances muy reveladores, y el resultado puede ser calificado de muy positivo si se tiene en cuenta que la
incorporacin de mano de obra extranjera ha contribuido al incremento de la riqueza nacional y al
ascenso en el mercado de trabajo de los propios
autctonos que han abandonado los empleos menos cualificados, ahora ocupados por los forneos,
para desempear otros ms cualificados y productivos (es ilustrativo el estudio sobre la movilidad de
extranjeros en el mercado de trabajo realizado por
el Observatorio de la Inmigracin durante los aos
1995 a 2004).
No obstante, toda sociedad est en un constante cambio (social, econmico, poltico, ideolgico,
etc.), lo que obliga ha replantar la mejora, el avance, el progreso de todos los mbitos que la integran y es, precisamente, en la materia que nos
ocupa donde se hace ms necesaria una proyeccin, no slo a corto y medio, sino a largo plazo.
Una perspectiva positiva del fenmeno puede
proporcionar a la sociedad de acogida, como ya
est sucediendo, una gran riqueza econmica y
social. Poner de manifiesto las dificultades que esta realidad, como cualquier otra, posee, debe inducir a buscar soluciones y planteamientos desde un
enfoque serio y, por ello, no catastrofista que, adems de no responder a la verdad, puede impedir
beneficiarnos de todo lo satisfactorio que el fenmeno migratorio reporta.
Por tanto, partiendo de la situacin actual y de la
que prevemos a corto, medio y largo plazo, nos proponemos afianzar el camino recorrido y, en su caso,
limar aquellos aspectos que se ha detectado pueden suponer conflictos u obstculos , sin eludir, claro
est,la incorporacin de mecanismos que mejoren y
se adapten a la coyuntura futura. En este sentido, interesa tener en cuenta no slo, que tambin, el numero de extranjeros, su nacionalidad de origen, su
distribucin territorial, sus edades y sexo, sino que
Grfico 22. EXTRANJEROS INCLUIDOS EN EL RGIMEN GENERAL CON AUTORIZACIN DE RESIDENCIA EN VIGOR
SEGN CONTINENTE Y TIPO DE AUTORIZACIN DE RESIDENCIA (31-12-2006)
Total: 2.092.095
Resto de Europa: 364.469

Otros
1,11%
Inicial
12,31%
Permanente
14,46%
Permanente
30,33%
Otros 1,63%
Inicial
12,51%
Segunda
renovacin
16,1%
Primera
renovacin
40,38%
Segunda
renovacin
15,87%
frica: 673.260
Otros
0,90%
Primera
renovacin
56,29%
Iberoamrica: 875.772
Inicial
11,72%
Permanente
16,37%
Primera
renovacin
25,00%
Permanente
52,46 %
Otros 1,16% Inicial

12,41%
Segunda
renovacin
21,02%
Primera
renovacin
49,05%
Segunda renovacin
9,92%
Amrica del Norte: 9.065
Asia: 185.629
Otros 2,31%
Inicial
16,32%
Permanente
53,36%
Primera
renovacin
19,01%
Segunda renovacin
10,01%
Permanente
44,35%
Otros
0,46%
Inicial
13,38%
Primera
renovacin
28,80%
Segunda renovacin
13,02%
Fuente: Anuario Estadstico de Migracin; MTAS (Secretara de Estado de Inmigracin y Emigracin; Observatorio Permanente de la Migracin, 2006).
conviene preguntarse por el tiempo de permanencia del colectivo de forneos en este pas. De la regularidad en el tiempo (v. gr. autorizaciones iniciales,
permanentes, etc.) depender el rgimen jurdico de
los extranjeros, pudiendo, en su caso, elegir profesin y oficio, reagrupar a sus familias o que no se les
aplique la sancin de expulsin. Como puede obser-
varse en el grfico 22, tratndose del rgimen no comunitario, de los 2.092.095 ciudadanos extranjeros,
las autorizaciones de carcter inicial slo representan el 12,31%, frente al 56,25 % de las renovadas
(40,30% primera renovacin y 15,87 segunda renovacin) y al 30,33% de las de carcter permanente. Los
ndices ms altos de autorizaciones permanentes lo
139
constituyen a los efectos que aqu interesan los

ciudadanos africanos y asiticos; no obstante, aunque los iberoamericanos slo tiene los porcentajes
ms elevados en las primeras y segundas renovaciones, conviene recordar que poseen un rgimen privilegiado a la hora de solicitar la nacionalidad por residencia,en tanto que slo se les exige que sta sea de
dos aos,lo que supone que muchos forneos,antes
de adquirir la residencia permanente, opten por la
propia nacionalizacin, abandonando as, en un periodo de tiempo corto, las propias estadsticas de
ciudadanos extranjeros.
Dentro de la regularidad expuesta, presentan
especial relevancia los extranjeros que se encuentran en el mercado laboral y en el sistema de
la Seguridad Social. Por lo que se refiere a los contratos registrados, a 31 de diciembre de 2006 ascendieron a 3.555.068, de los cuales el 14,43% corresponde a la agricultura, el 5,43% a la industria,
el 23,42% a la construccin y el 56,73% al sector
servicios. De dichos contratos, corresponden a
trabajadores no cualificados 1.778.162, esto es,
ms del 50%, asimismo, del total mencionado,
1.605.729 corresponden a los celebrados por empresas que cuentan entre 1 y 25 trabajadores, es
decir, pequeas empresas. Por lo que se refiere al
nivel de estudios de los mencionados 3.555.068
contratos, 2.024.657 se refieren a trabajadores
cuyos estudios son slo de educacin general, ascendiendo a 702.804 los que son analfabetos. Finalmente, por lo que respecta a los trabajadores
extranjeros en alta laboral, las cifras se han elevado a 1.930.266 personas (1.420.371 en el Rgimen
General y el resto en los regmenes especiales).
De los datos expuestos se pueden extraer algunas conclusiones y, por tanto, adoptar algunas medidas. En cuanto a las conclusiones: que
los sectores que concentran los porcentajes
ms elevados de extranjeros son la construccin y los servicios, caracterizados por sus condiciones laborales de precariedad y por su escasa productividad. Tambin, que se incorporan a
los puestos de trabajo de escasa cualificacin, y
que las empresas son en gran parte pequeas.
140
Asimismo, con respecto a los niveles de estudios

de la poblacin fornea se constata que se sitan en unos puntos muy bajos. Tratndose de las
medidas a adoptar, habra que estudiar la cualificacin, preparacin y adaptacin a los puestos
de trabajo concretos, con carcter inicial: tampoco conviene soslayar la formacin, ya en los
propios puestos y la reconversin a otros sectores productivos, teniendo en cuenta que algunos de los actuales estn en fase de recesin
(como est sucediendo con la construccin).
Pero un anlisis amplio de la situacin de los extranjeros exige la vinculacin con los propios nacionales y, en este sentido, las relaciones entre nacionales y forneos pueden ser calificadas como de
complementariedad o de competencia. De complementariedad porque no sustituyen la mano de obra
autctona, pues acceden a los puestos de trabajo no
demandados por los espaoles. De competencia en
aquellos casos en los que los inmigrantes, habiendo
adquirido el derecho a elegir profesin y oficio, pueden acceder y en este sentido compiten a los mismos puestos de trabajo que los autctonos.
En las relaciones de complementariedad, las
medidas deben encaminarse a la ampliacin de
sectores productivos que permitan tanto el ascenso social de los nacionales como el de los
propios autctonos, favoreciendo un espacio
amplio para todos, que ayude la cohesin social.
En las relaciones de competencia se hacen necesarias una serie de medidas: a) sociales, en cuanto al
cuidado de los mayores y de los menores que limiten la dependencia del reclutamiento de mano de
obra extranjera para llevar a cabo estas funciones
no cubiertas totalmente por el sistema actual de
proteccin social; b) de mejora de las condiciones
laborales de determinados sectores,a fin de que se
produzca la atraccin de los propios nacionales;
c) valorativas,respecto a la necesaria evaluacin de
las necesidades del mercado y de la capacidad de
acogida de los ciudadanos extranjeros.
Presentado, grosso modo, el estado de la cuestin, para la consecucin de los fines expuestos se
propone diversos objetivos.
9.1.2. Objetivos
Adecuacin de las fuentes normativas a la situacin actual del fenmeno.
Reordenacin de las instituciones a fin de facilitar la relacin entre los ciudadanos, tanto extranjeros como espaoles, con las diferentes administraciones.
Planificacin del mercado de trabajo conforme a
los actuales y futuros sectores productivos, teniendo en cuenta el factor de la extranjera tanto
en las relaciones de competencia como de complementariedad.
Eliminacin de los obstculos que impiden el
retorno a los pases de origen.
Integracin de los inmigrantes en la sociedad
de acogida y manteniendo del orden pblico
constitucional.
Cooperacin internacional y nuevos pasos en el
desarrollo del Ttulo IV del TCE.
9.1.3. Medidas
Objetivo: Adecuacin de las fuentes normativas a
la situacin actual del fenmeno.
La estructura de la LO 7/85, grosso modo, se ha
mantenido en la actual LOEX, siendo necesaria,
dada la complejidad que ha ido adquirido el fenmeno, una nueva lgica normativa, una nueva ley que regule los derechos y libertades de los
extranjeros. Adems, en cuanto a los derechos,
la LOEX debe recoger la reciente jurisprudencia
del TC (declarando la inconstitucionalidad de la
restriccin de algunos de ellos); tambin sera
conveniente que se clarificara el contenido de
varios artculos, en especial los que se refieren a
los derechos prestacionales de los trabajadores
irregulares (art. 36.3 de la LOEX).
Esta nueva estructura, que pasara por eliminar las posibles incoherencias dentro del texto
de la propia LOEX, exige, por otro lado, la conexin pacfica con los otros textos legales con los
que est vinculada: bsicamente, respecto a la
calificacin del contrato sin autorizacin [ET],

en lo que se refiere a la inclusin o no en el campo de aplicacin del sistema de la Seguridad Social de los trabajadores irregulares, en cuanto a
la LGSS, todo ello sin olvidar la necesaria supresin de la zonas grises existentes entre el rgimen sancionador de la LOEX, la LISOS e incluso,
en algunos casos, el propio Cdigo Penal.
La extranjera es ya una materia que exige la
transversalidad en el ordenamiento socio-laboral, tanto en el ET (por ejemplo, permisos en caso
de la incorporacin de los menores al sistema
educativo cuando se ha producido una reagrupacin familiar) como en la LGSS (v. gr. capitalizacin de la prestacin de desempleo en determinados supuestos de retorno al pas de origen).
Tambin en la negociacin colectiva, en especial
en los sectores que acogen a los porcentajes mas
elevados de trabajadores forneos, estableciendo
especificidades cuando sea necesario.
Considerando el carcter multidisciplinar de la
materia y los diferentes rdenes que entran en
juego (aspectos constitucionales, administrativos, internacionales, laborales, penales, etc.), sera
necesaria una comisin cientfica que elaborara
un texto claro, sin contradicciones ni colisiones
entre los diferentes mbitos indicados.
Objetivo: Reordenacin de las instituciones, centralizando la materia en una agencia que podra denominarse Agencia Estatal de Movilidad de las Personas que incluira las siguientes materias:
Inmigracin e integracin.
Cooperacin al desarrollo.
Libertad de circulacin en la UE.
Emigracin.
La Disposicin Adicional Tercera de la Ley 28/2006
seala que la Agencia Estatal de Inmigracin y
Emigracin se crear para el desarrollo y ejecucin
de las competencias estatales en materia de regulacin e integracin social de los inmigrantes,
as como para la programacin y gestin de las diversas actuaciones de asistencia y apoyo a los
141
Grfico 23. AGENCIA ESTATAL DE LA MOVILIDAD DE LAS PERSONAS (AEM)
Agencia Estatal de la Movilidad de las Personas (AEM)

Informacin y derivacin al rea concreta
rea: Libertad
de circulacin
rea: Inmigracin - Integracin - Cooperacin al Desarrollo
Inmigracin
No laboral
Residencia
temporal
Residencia
permanente
Reagrupacin
Integracin
y Relaciones
con CCAA
y Ayuntamientos
Cooperacin
al Desarrollo
Registro
Tarjetas
Reagrupacin
Acogida
Adaptacin
Educacin
Formacin
Ayudas
Bolsa de trabajo
Formacin
Coordinacin
Retorno
Ayudas
Convenios
Delegaciones
de la Agencia
Ciudadanos
extracomunitarios
Transitos a la LOEx
Movilidad
Extracomunitarios
en la UE
rea:
Emigracin
Laboral
Desde pas
origen:
Rgimen
general
y Contingente
Desde Espaa:
Autorizaciones
Trnsitos
Regularizacin
Tramitacin administrativa
inicial y renovaciones
Control y rgimen sancionador
emigrantes espaoles en el extranjero. Nuestra

propuesta, como se ha expuesto, es ms amplia,
pues entendemos que esta Agencia debera gestar la poltica (y consiguientes actos administrativos) de la movilidad de personas, ms acorde con
la realidad actual. Movilidad desde el exterior de
nuestras fronteras,esto es,por un lado,la inmigracin y la libertad de circulacin de ciudadanos de
la Unin Europea y de sus familiares, y por otro,
desde Espaa hacia el exterior, es decir, la emigracin (vase grfico 23).
Tambin comprendera la integracin de los inmigrantes y la cooperacin al desarrollo, ambas, piezas
claves del enfoque integral que exige el fenmeno
migratorio. De este modo la Agencia reagrupara las
competencias, que en la actualidad se encentran
dispersas en diversas instituciones, pudiendo estructurarse como se aprecia en el grfico 23.
142
Objetivo: Planificacin del mercado de trabajo

conforme a las necesidades actuales y a los cambios futuros de los sectores productivos, teniendo
en cuenta el factor de la extranjera.
Es un hecho constatado que los trabajadores
forneos se sitan en los sectores con la productividad ms baja, a saber, la construccin, la agricultura, la hostelera y el servicio domstico. Ciertamente, aunque poco productivos, no dejan de
ser necesarios para nuestra economa, lo cual no
debe impedir plantearnos si interesa mejorar significativamente las condiciones laborales para
que sean ms atractivos y por ello cubiertos por
los nativos (evitando as depender del reclutamiento de extranjeros) o, por el contrario, mantener dichas condiciones y seguir precisando de la
mano de obra fornea. Incluso apostando por esta segunda opcin, interesa ir programando las
reconversin de la posible y futura mano de obra

excedente que ahora se encuentra empleada en
sectores en recesin (como la construccin). Por
tanto, el objetivo de la planificacin exige:
Previsin de las necesidades futuras de mano
de obra fornea en sectores que ya son (y empiezan a ser) abandonados por los nacionales,
llevando a cabo la formacin necesaria de los
trabajadores extranjeros que, adems, teniendo
en cuenta su nivel de estudios, precisar de un
tiempo y de la antelacin suficiente.
A la vista de que el porcentaje ms elevado de autorizaciones se sita en las de carcter permanente y renovadas, debe tenerse en cuenta que
en una situacin de desempleo estos forneos
no van a regresar, salvo que lo hagan voluntariamente, a sus pases de origen, pues el arraigo les
permite la renovacin de la autorizacin aunque
hayan perdido el empleo. Conviene, por tanto, incrementar la contratacin temporal para cubrir
las necesidades no permanentes laborales, siendo necesaria la revisin de los supuestos que se
pueden canalizar a travs de las autorizaciones
de residencia temporal. En definitiva debe considerarse la Inmigracin Circular y las ventajas
que, adems, respecto al codesarrollo supone.
Facilidades a las pequeas empresas para el reclutamiento de mano de obra fornea cuando sus necesidades lo exijan.Debe,por tanto,considerarse la
exigencia de un nmero mnimo de extranjeros a
contratar para utilizar el sistema del contingente.
Exigir a las empresas la formacin debida a
los trabajadores. Podra iniciarse en el pas de
origen, pero, en todo caso, debe existir un proceso previo para la necesaria adaptacin a este pas, que no deja de ser una comunidad en
la que el trabajador no se ha socializado y, por
tanto, no tiene por qu conocer sus costumbres (por ejemplo, en el sector de la hostelera
muchos de los trabajadores extranjeros desconocen, si la empresa no les forma adecuadamente, muchos de nuestros alimentos y
formas de cocinarlos).
Beneficiarse de las habilidades innatas de los

inmigrantes, como son el bilingismo, la flexibilidad, la capacidad de riesgo etc. En este punto
tngase en cuenta que las que se configuran
como nuevas potencias (China, India, etc.) van a
precisar interlocutores que manejen su idioma.
Estos colectivos cuyas segundas generaciones
tienen la ventaja de incorporarse a nuestro sistema educativo y formativo manteniendo un
idioma que difcilmente los nacionales lleguen
a dominar, pueden ser unos profesionales que
estn a la altura de las exigencias que se van a
plantear en un futuro muy prximo.
Ampliacin de la oferta de empleo de calidad
para evitar que en las relaciones de competencia se produzcan colisiones entre nacionales y
extranjeros, en la carrera hacia puestos de trabajo con buenas condiciones laborales.
Objetivo: Eliminacin de los obstculos que impiden el retorno a sus pases de origen.
El retorno voluntario (en el horizonte de la mayora de los inmigrantes que acceden a un pas) pocas veces llega a alcanzarse. En algunas ocasiones
se debe a que el nacimiento y formacin de las segundas generaciones en los pases de acogida supone ya un freno a dicha meta, pero en otros casos
las barreras se producen por el propio sistema normativo. Por eso, con el fin de eliminar los obstculos al retorno, adems de la formacin, que puede
ser un punto de empuje para iniciar una actividad
con los conocimientos y prcticas adquiridos en un
periodo de tiempo en Espaa, debe pensarse en la
transferencia de las cuotas abonadas al sistema de
la Seguridad Social que, de producirse el retorno,
no van a generar derechos prestacionales. Esta iniciativa se podra materializar en una especie de
Fondo de Retorno de Inmigrantes, que verificara
que se cumplen una serie de requisitos (por ejemplo, no cabra el acceso de nuevo, salvo en caso de
turismo, a nuestro pas o que las cantidades se inviertan en un proyecto supervisado por las Delegaciones de la Agencia Movillidad, etc.).
143
En la misma lnea y con la misma lgica se encontrara la posibilidad de capitalizar las prestaciones por desempleo en inversiones (debidamente auditadas) en los pases de origen.
Objetivo: Integracin de los inmigrantes en la sociedad de acogida y mantenimiento del orden pblico constitucional.
La integracin debe materializarse teniendo en
cuenta tres mbitos: la escuela, el trabajo y la familia. En cuanto a la escuela, deben articularse mecanismos de adaptacin al sistema educativo espaol
de los menores que son reagrupados y tiene carencias importantes (por ejemplo, idiomticas) para
estar en la media del nivel al que se incorporan. Se
tratara de aulas adaptativas o aulas de integracion,
desde la cuales (y dependiendo de las necesidades
de cada uno de los menores) se producira el trnsito a las aulas regulares del sistema. Asimismo, en
los centros que exista un alto porcentaje de menores inmigrantes debera contarse con un mediador
social que supervisara la evolucin del menor teniendo en cuenta su realidad familiar a fin de detectar, en su caso, las causas del fracaso escolar. Asimismo, desde las escuelas debe irse preparando la
vida profesional de los menores, con informacin
adicional a la de los autctonos para que accedan a
titulaciones acadmicas, bien universitarias, bien
de formacin profesional. Debe tenerse en cuenta
que, como norma general, los progenitores, al no
haberse socializado en este pas, no es probable
que conozcan el sistema formativo espaol. Tngase presente que, dentro del colectivo de inmigrantes, la tendencia es la incorporacin casi inmediata
de los menores al mercado laboral frente a la formacin acadmica.
En el mbito laboral, deben contemplarse (tanto
en las leyes como en los convenios colectivos) las
especificidades que suponen la nacionalidad, en orden a que estos trabajadores no sean discriminados. En este sentido, deben tenerse en cuenta, entre
otros aspectos: que es ms difcil la conciliacin de
la vida familiar, en tanto que los extranjeros no sue-
144
len contar con la ayuda de otros familiares; que

cuando se produce la reagrupacin familiar, se precisa un permiso adicional al de los espaoles al objeto de realizar toda la adaptacin de los menores
al sistema educativo, etc.; que la formacin de los
inmigrantes es muy escasa, o no adaptada a nuestro sistema, y es necesario que antes de la incorporacin al puesto de trabajo la empresa dedique el
tiempo necesario a la formacin para el empleo
concreto; que los inmigrantes suelen tener otras
prioridades y, por ello, no realizan las inversiones
necesarias en formacin adicional para preparar
el ascenso social en el mercado de trabajo. Las medidas concretas vendran tanto por parte de la Administracin como de la empresa, fomentando,
mediante ayudas, la formacin y reconversin necesaria. Deben recogerse en los propios convenios
colectivos las mejorar especficas atendiendo a las
necesidades especiales de estos colectivos.
Tratndose del mbito familiar, la vivienda es
un elemento clave de la integracin, tanto para
los progenitores como para los menores, pues es
el primer nivel donde tomarn contacto con la sociedad de acogida. No se trata de contar con una
vivienda digna, que tambin, sino de articular los
medios (a travs de los Ayuntamientos) para que
se produzca un conocimiento y aproximacin entre las diferentes nacionalidades que conviven.
Como denominador comn a los tres mbitos
debe compatibilizarse el respeto a su identidad
cultural, en todos los campos, con nuestro orden
pblico constitucional; por tanto, no pueden admitirse prcticas discriminatorias argumentando
el derecho a la diferencia. El relativismo cultural
dejar inoperativo todo el esfuerzo que en estos
mbitos se haga, pues si de lo que trata es de integrar a todos, el esfuerzo ser intil si ya un colectivo decide excluir de su propio grupo a quienes, por
ejemplo, pertenecen a otro gnero. La falta de reconocimiento de derechos de las mujeres es caracterstica de determinadas nacionalidades que,
como se mostr en la introduccin, constituyen
actualmente el colectivo ms numeroso en Espaa. Por tanto, conviene en este aspecto adoptar
todas las medidas preventivas necesarias para

que ni en la escuela (por ejemplo, impidiendo que
a las nias se les niegue la prctica de deportes),
ni en el trabajo (v. gr. evitando la exclusin de las
mujeres en el acceso al mercado laboral), ni en la
familia se produzcan estas discriminaciones. A
travs de la Agencia Estatal de Movilidad y dentro
del rea de Integracin, con el consenso social necesario, deben adoptarse protocolos de actuacin,
en el sentido expuesto.
Objetivo: Cooperacin internacional y desarrollo
del Ttulo IV del TCE.
Tanto en el rea de la Libertad de Circulacin como en el de Cooperacin al Desarrollo (pertenecientes a la Agencia para la Inmigracin, Integracin, Libertad de Circulacin y Cooperacin al
Desarrollo) se deben llevar a cabo las polticas internacionales y comunitarias sobre la movilidad de
personas. Por un lado, tratndose de la libertad de
circulacin, se hace preciso no slo tener en cuenta
a los ciudadanos de la UE que circulan en el espacio
comunitario, sino a los ciudadanos no comunitarios que dentro de la regularidad tambin se desplazan. En este sentido, deben articularse mecanis-
mos para aprovechar el capital humano que reside

de forma regular y que puede ser desplazado en el
espacio de la UE. Por lo que se refiere al control de
flujos y a la inmigracin irregular, debe profundizarse en la cooperacin y colaboracin entre los Estados miembros y entre la propia UE con los pases de
origen, articulando los convenios necesarios que
pongan fin a las actuales tragedias humanas.
Respecto de la cooperacin al desarrollo, adems de los convenios arriba indicados, las Delegaciones de la Agencia en los pases de origen no slo servirn para canalizar los flujos migratorios
laborales e incluso realizar las primeras labores
formativas, que tambin, sino que pueden realizar
una excelente labor informativa, de modo que
quienes piensan hallar todo un espacio de bienestar con la migracin sean conscientes de la realidad con que pueden encontrarse. Las medidas
concretas deben plasmarse en convenios bilaterales en los que deben tomar parte la Administracin, la empresa y los sindicatos.
Es en este mbito internacional en el que se
pueden adoptar las medidas que den solucin a
los desplazamientos desesperados, pues slo
abordando las causas que motivan la inmigracin
se controlar realmente el fenmeno.
145
PROTECCIN SOCIAL
10. PROTECCIN SOCIAL

10.1. Superar la conciliacin por gnero
hacia una conciliacin productiva
10.1.1. Diagnstico
En los ltimos tiempos, la proteccin social en sentido amplio y la Seguridad Social en sentido estricto han venido experimentado reformas sustentadas, a priori, en la conciliacin de la vida familiar y
laboral. Dicho de otra manera, la Seguridad Social
ha sufrido cambios desde una perspectiva de
igualdad de gnero referida al estatuto de los progenitores como beneficiarios de prestaciones
(igualdad padre-madre). Una conciliacin por razn de gnero que, finalmente, se ha traducido en
el diseo de prestaciones sustitutivas de rentas dejadas de percibir como consecuencia de la suspensin del contrato, primero por razn de maternidad
y ahora, tambin, por paternidad.
En materia de conciliacin se advierte en las ultimas reformas de la Seguridad Social una tendencia a facilitar, lato sensu, la conciliacin (en este sentido, cabe recordar las ultimas novedades
en materia de maternidad y paternidad). Sin embargo, las conexiones directas entre productividad y Seguridad Social son marginales. Es ms, en
general, se detecta que las reformas en el Sistema
(enmarcadas en objetivos de proteccin de la maternidad y de conciliacin de la paternidad y vida
laboral, en los que subyace el principio de igualdad efectiva entre hombres y mujeres), no slo no
asumen en sus diseos las perspectivas de competitividad empresarial, sino que, inevitablemen-
te, parecen estar provocando ciertas disfuncionalidades que afectan, en definitiva, a la competitividad y a la productividad de la empresa.
Aparentemente, la conciliacin de la vida laboral y familiar slo tiene efecto en las esferas del/la
trabajador/a y de la empresa. La Seguridad Social
se convierte, a efectos de la conciliacin, en un tercer agente ajeno a la relacin laboral, que asume
los costes de la misma (bien a travs de prestaciones para los trabajadores, bien a travs de bonificaciones para las empresas). Un papel que se debe
a la confusin (ms que habitual) entre la proteccin del hecho biolgico de la gestacin y de la
maternidad y la promocin de la corresponsabilidad entre hombre y mujer ante el hecho de la maternidad/paternidad.
El ejemplo ms claro lo ofrecen las modificaciones introducidas por la reciente Ley Orgnica
3/2007, de 21 de marzo, para la Igualdad efectiva
entre mujeres y hombres (Ley de Igualdad en adelante), una ley que, por un lado, ampla la cobertura
que ofrece el sistema, mejorando la accin protectora de la maternidad y flexibilizando uno de los
requisitos caractersticos de las prestaciones contributivas (el relativo a la carencia), de forma que se
permite el acceso al derecho a esta prestacin sin
necesidad de haber cotizado, si bien la trabajadora
habr de seguir manteniendo la condicin de trabajadora; por otro lado, dota al hombre/padre de
un derecho propio, ahora s, de paternidad, no derivado en ningn caso del derecho a la prestacin de
maternidad del que la madre sigue siendo titular
en exclusiva.
149
Es evidente que el efecto ltimo de una modificacin como la descrita es favorecer el acceso a la
proteccin de cualquier mujer trabajadora embarazada (segn su edad, aunque primando a las
madres ms jvenes), pero tambin es obvio que
con la misma se ha abierto una zona inextricable
de fraude, en tanto que se permite que una mujer
en avanzado estado de gestacin, y menor de 21
aos, pueda buscar en el acceso a un empleo, siquiera sea por un da, la frmula para generar un
derecho prestacional.
Sin duda, lo ms relevante es que en la Ley de
Igualdad se configura una nueva prestacin de la
Seguridad Social, la de paternidad, que tiene la finalidad de ofrecer una oportunidad a la colaboracin en las tareas familiares relacionadas con la
maternidad (conciliacin).
Sin embargo, por lo que hace a la dimensin productiva, medidas como las descritas (especialmente
esta segunda),en modo alguno favorecen la productividad; aun ms cuando se trata de una prestacin
en la que no se han diseado mecanismos de control que permitan garantizar la finalidad perseguida, pudiendo llegar a convertirse en un periodo de
descanso del progenitor, no dedicado necesariamente al cuidado co-responsable del menor.
De modo que, desde la perspectiva empresarial,
la Seguridad Social est cumpliendo la funcin de
contrarrestar los eventuales efectos nocivos (para
los empleadores) que representa la ampliacin de
la accin protectora sustentada en finalidades
de conciliacin, reduciendo los costes sociales de
la empresa; generalmente mediante bonificaciones en las cuotas, tanto de los beneficiarios de
esas prestaciones, cuyos contratos estn suspensos, como las que corresponden a los trabajadores
contratados interinamente para sustituirles. Estas
medidas, que pretenden evitar efectos reflejos
perjudiciales para las empresas, en realidad no
tienen incidencia en la productividad, ya que desde la Seguridad Social se asimilan a coste social
cero con el mantenimiento intacto de la productividad de la empresa, cuando es ms que evidente que se trata de dos variables distintas.
150
En sntesis, la valoracin final de esta reforma es

que las medidas de conciliacin de referencia no
favorecen la productividad empresarial en sentido propio. Tampoco incentivan necesariamente la
productividad desde la perspectiva del/la trabajador/a, porque se trata de prestaciones limitadas
en el tiempo que quizs incluso ni cubren la finalidad real que se proponan (cuidado del menor, corresponsabilidad, etc.).
En la misma lgica expresada, no hay que olvidar
las recientes modificaciones introducidas respecto
a las prestaciones de la Seguridad Social de naturaleza preventiva (riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia, esta ltima introducida por
la Ley de Igualdad), que ponen de manifiesto, una
vez ms, que las medidas en materia de proteccin
social amplo sensu no toman en cuenta las eventuales implicaciones que para la productividad de
una empresa pueden derivar. En este caso, y dejando al margen las consideraciones desde la perspectiva de la prevencin de riesgos laborales, lo remarcable es que el rgimen de trnsitos que el
legislador ha establecido entre estas prestaciones
de carcter preventivo y las de maternidad, paternidad o incapacidad temporal determinan una prolongacin excesiva en el espacio de situaciones de
suspensin del contrato en el caso de la mujer trabajadora embarazada o en periodo de lactancia. De
producirse una concatenacin de las prestaciones
previstas de proteccin de la situacin de gestacin, parto y puerperio/lactancia, la duracin de la
suspensin del contrato podra llegar a ser de 18
meses, una duracin sin duda excesiva si se valora
desde la perspectiva de la productividad, aunque
ajustada si la finalidad es ofrecer cobertura ante situaciones de necesidad (de nuevo una dimensin
de la Seguridad Social con tintes preventivos).
As pues, la idea central sobre la que pivotan las
perspectivas de anlisis y las propuestas que a
continuacin se especifican es la de abandonar la
inercia actual, consistente en adoptar una visin
de conciliacin a travs de la igualdad de gnero,
para adoptar una visin de conciliacin dirigida a
la productividad o conciliacin productiva.
responsabilidades familiares y profesionales,

sin acudir a mecanismos de la Seguridad Social.
Promover una red de servicios sociales de
conciliacin desde las diferentes instancias
pblicas (Estado, Comunidades Autnomas y,
sobre todo, Ayuntamientos) que permita alcanzar la conciliacin sin merma de la productividad de los trabajadores (incrementando el
nmero de las actuales guarderas pblicas o
concertadas, otorgando cheques-escuela, cheques-comedor, etc.), medidas todas ellas que
deberan ser reconocidas como derecho universal, esto es, como un derecho de ciudadana, de forma que los ingresos de los progenitores sirviesen como meros mecanismos de
modulacin en el coste de estos servicios. Implementacin, por tanto, de las tcnicas del
co-pago tambin respecto a servicios sociales
dirigidos a promover la conciliacin (de manera semejante a lo previsto para dar cobertura a
las situaciones de dependencia).
Externalizar la proteccin ms all de los mecanismos habituales de la Seguridad Social, configurndose prestaciones complementarias de
sesgo privado con claros incentivos fiscales (semejantes a los que ofrecen los planes y fondos
de pensiones).
Junto a lo anterior, se ha de destacar que (a

pesar de que no se trata de una materia estrictamente de dentro del mbito del sistema de la
Seguridad Social) es patente la falta de una red
de servicios sociales para la conciliacin en
sentido amplio. A falta de datos especficos en
esta materia, s resultan de utilidad, aunque
tengan una virtualidad indirecta, los indicadores referidos al recurso por parte de los progenitores a servicios de comedor escolar, o a la posibilidad de ampliacin de horario escolar (vanse
tablas 36 y 37).
10.1.2. Objetivos
Fomentar la conciliacin productiva.
Incrementar y mejorar el ndice de responsabilidad social de las empresas.
10.1.3. Medidas
Objetivo 1: Fomentar la conciliacin productiva.
Profundizar en el desarrollo de medidas que favorezcan el incremento o, en su caso, el mantenimiento de la productividad respecto de aquellos trabajadores que pretendan simultanear
Tabla 36. DEMANDA DEL SERVICIO DE COMEDOR ESCOLAR
Alumnos de
ambos sexos*
Educacin
infantil
Educacin
primaria
Educacin
especial
Curso 2000-2001
16,1
25,18
21,92
71,83
Curso 2005-2006
20,22
33,17
27,06
72,02
Educacin
infantil
Educacin
primaria
Educacin
especial
* Porcentaje sobre el total.
Tabla 37. DEMANDA DEL SERVICIO DE HORARIO ESCOLAR AMPLIADO

Alumnos de
ambos sexos*
Curso 2000-2001
0,62
1,93
0,55
2,11
Curso 2005-2006
1,74
3,45
2,51
2,54
* Porcentaje sobre el total.

Fuente: elaboracin propia a partir de los datos facilitados por el Instituto de la Mujer.
151
Objetivo 2: Incrementar y mejorar el ndice de responsabilidad social de las empresas.

Promover las medidas que integran la accin
social en la empresa, intensificando, por un lado, los condicionantes para el reconocimiento
de las mejoras voluntarias. Hay que decir que en
la prctica generalidad de los convenios colectivos, las mismas se limitan a la mejora de las situaciones de incapacidad temporal y maternidad, establecindose, a tal efecto, prestaciones
de cuanta mejorada a partir de su cuantificacin en funcin del salario y no de su base de
cotizacin. De modo anlogo, en los convenios
colectivos habra de establecerse alguna clusula, ya existente en algunos de ellos, de forma
que la concesin de estas mejoras estuviese
condicionada a un periodo previo de vinculacin con la empresa y/o a la acreditacin de un
rendimiento previo.
Incrementar las mejoras sociales, desarrollndose as toda una amplia gama de servicios que
faciliten la conciliacin efectiva sin merma
alguna en la productividad del trabajador. En algunos casos, se tratara de medidas semejantes
a las ya sealadas en el mbito pblico, pero facilitadas desde las empresas; es el caso de guarderas o de cheques que presten algn tipo de
ayuda al trabajador. Asimismo, cabra hablar de
pluses por hijo cuyo objetivo sera compensar el
mayor gasto provocado por el mantenimiento
de la actividad laboral en trminos de normalidad. En estos casos, cabra arbitrar exenciones
fiscales (impuesto de sociedades, por ejemplo)
por los costes generados por esos beneficios sociales empresariales.
Redisear nuevas polticas de exenciones y bonificaciones en materia de cotizaciones sociales
en los casos referidos a excedencias, licencias y
suspensiones respecto de quienes sustituyan a
los trabajadores en cualquiera de las situaciones antes citadas.
Definir una contribucin especial que pueda financiar las prestaciones normalmente afecta-
152
das (de incapacidad temporal o desempleo) para los casos en los que la empresa incumpla de
manera sistemtica, voluntaria y reiterada las
medidas de conciliacin, y ese incumplimiento tenga efectos negativos para el trabajador,
tanto en materia de extinciones (porque el trabajador se vea obligado a tener que resolver su
contrato de trabajo ante la imposibilidad de
compatibilizar sus obligaciones profesionales
con las personales), como de posibles suspensiones (supuestos de incapacidad temporal, e
incluso de maternidad, que impidan a la trabajadora hacer uso de su tiempo de descanso voluntario).
10.2. Superar la situacin de no conciliacin

y sus efectos en la Seguridad Social
10.2.1. Diagnstico
Conviene seguir insistiendo en que, sin ser su finalidad natural, la Seguridad Social viene cumpliendo
de forma ms habitual de lo que sera deseable un
papel impropio, consistente en ofrecer soluciones
(prestaciones) dirigidas a dar cobertura a situaciones de necesidad derivadas de la ausencia de mecanismos de conciliacin o de la inefectividad de los
mismos, referidos a responsabilidad para con los hijos, con ascendientes u otro tipo de familiares. De
este modo, y como resultado directo de la no-conciliacin, el sistema de la Seguridad Social interviene
para solventar situaciones de alteracin de la salud
(temporal o definitiva) que incapacitan para el trabajo, as como situaciones de prdida del empleo.
La ausencia de mecanismos de conciliacin puede
originar, en definitiva, situaciones patolgicas tales
como estrs, ansiedad, etc., que finalmente desemboquen, bien en una incapacidad para el trabajo,
bien en una situacin de extincin de la relacin laboral (con las implicaciones que ello tendra sobre
la productividad de una empresa).
Y a lo anterior se habra de aadir, con carcter
general, que en el panorama espaol se mantiene
Grfico 24. TASA DE INACTIVIDAD Y RELACIN CON LAS RAZONES FAMILIARES

120
100
80
60
40
20
0
2005
2006
% total de mujeres inactivas
por razones familiares
Fuente: elaboracin propia a partir de los datos facilitados por el Instituto de la Mujer.
una tasa de inactividad, relativamente elevada en

el caso de las mujeres (vase grfico 24). Dicho de
otro modo, las razones materiales explican algunas situaciones de desempleo (subsidiado o no).
Dada la regulacin actual de la prestacin de incapacidad temporal y de las mejoras convencionales de la misma, a lo que habra que aadir las
consideraciones en torno a su control, se pueden
estar facilitando situaciones de fraude en las que
las bajas mdicas simuladas, o la prolongacin indebida de bajas reales, sirven como mecanismos
para la conciliacin; es ms frecuente de lo habitual que se empleen los tres primeros das de baja
(que en algunas empresas son retribuidos como
mejora voluntaria) como frmula para solventar
problemas coyunturales prximos a la conciliacin de la vida familiar.
Si se observa, si se tomara en cuenta la tasa de
actividad femenina, en su magnitud trabajadoras en activo el alta, resulta chocante la disparidad proporcional existente entre el nmero total
de bajas entre hombres y mujeres; especialmente
relevante es la disparidad existente entre los datos referidos a mujeres, pero para contingencias
comunes y profesionales. Del cruce de datos, y de-
jando a una lado un anlisis estadstico ms riguroso en el que se contemplaran otras variables
(tales como sector de actividad, puestos de trabajo desempeados, existencia de cargas familiares
etc.), resulta obvio que en el mbito de las contingencias profesionales se intuye una zona presunta de prolongacin del periodo de baja, al margen
del estado de salud real. A esta conclusin se llega
en la medida en que se puede presuponer que la
intervencin (mayoritariamente en el caso de las
contingencias comunes) de las Mutuas de accidentes de trabajo permite realizar un control ms
eficaz de la situacin de incapacidad temporal.
Pues bien, la solucin ofrecida por el legislador
para resolver estas situaciones de fraude es la de
recortar el alcance de proteccin de estas prestaciones, solucin que, si bien es vlida desde la
perspectiva protectora (por lo que respecta especialmente al equilibrio financiero del sistema), no
siempre lo es desde la perspectiva de la productividad, si se tienen en cuenta las mejoras voluntarias complementarias; a ello se une, en algunos
casos, el ejercicio deficiente de las potestades de
control empresarial de las situaciones de incapacidad temporal.
153
Tabla 38. AGREGADO DE TODOS LOS REGMENES, EXCEPTUANDO A LOS TRABAJADORES AUTNOMOS
mbito geogrfico
Contingencias comunes
Contingencias profesionales
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
2.008.240
3.775.289
2.334.827
607.596
Aragn
1.203.777
953.806
460.602
182.794
519.016
471.972
382.551
114.892
Baleares
790.482
863.967
349.910
147.915
Canarias
1.202.289
1.131.109
633.718
249.868
Cantabria
439.911
324.705
230.777
70.437
Castilla y Len
87.298
1.333.497
724.221
212.037
182.700
Andaluca
Castilla-La Mancha
1.342.613
951.460
639.319
Catalua
5.552.148
6.114.419
2.273.849
897.795
3.840.751
3.417.423
1.560.315
494.807
Extremadura
519.428
412.146
252.378
57.835
Galicia
2.008.240
1.815.362
978.828
300.971
Madrid (Comuniad de)
4.720.809
5.507.115
1.744.175
737.904
Murcia (Regin de)
959.640
791.488
509.968
181.904
Navarra (Comunidad Foral de)
548.043
450.856
214.575
86.974
La Rioja
252.048
202.491
99.795
35.402
1.604.256
1.450.578
820.196
250.654
Ceuta
38.983
32.287
12.507
2.892
Melilla
18.703
1.6131
10.792
3.797
28.192.810
30.016.101
14.233.303
4.819.174
Pas Vasco
Total nacional
Nmero de das baja de procesos cuya alta se ha producido en el perodo 2007 (valores acumulados en agosto de 2007).
Fuente: Elaboracin propia a partir de datos del INSS (2007).
Sin embargo, no hay que negar el valor que esos

recortes prestacionales representa desde la ptica
de la productividad, aunque desde la vertiente de
la proteccin social sea muy criticable que el recorte/racionalizacin de las prestaciones se justifique como medida preventiva de un posible fraude. A la vista de lo sealado, podra pensarse que
proteccin y productividad son dos lgicas que se
contraponen (de forma que cuando las medidas
son protectoras, la productividad se ve claramente afectada y viceversa); sin embargo, se trata de
cuestiones que exigen ser abordadas de un modo
integral, sin confundirse. Por ello, est justificado
que, para favorecer la productividad, las prestacio-
nes por incapacidad temporal tengan una duracin limitada en el tiempo, que su cuanta no se
corresponda con la renta dejada de percibir y que
existan mecanismos de control en manos del empresario de las situaciones incapacitantes.35
En consonancia con lo anterior, y quizs de un
modo marginal o residual, habra otra prestacin
de la Seguridad Social en la que se podra poner
de manifiesto, siquiera ligeramente, la conexin
productividad/no-conciliacin; con ello, se hace
referencia a las prestaciones por desempleo. En algunas ocasiones, la regulacin del desempleo genera que un trabajador con serias dificultades para alcanzar niveles satisfactorios de conciliacin
35. Casi el 33% de los das no trabajados en las empresas espaolas corresponden a situaciones de incapacidad temporal
(INE, 2007).
154
provoque la extincin de la relacin laboral a instancia del empresario, con la consiguiente proteccin desde el sistema, a travs de los subsidios por
desempleo (despidos convenidos o concertados).
10.3. Aplicar el binomio

conciliacin-no conciliacin
10.2.2. Objetivos
La compleja relacin de compatibilidad entre productividad y conciliacin presenta, en el caso de

los trabajadores autnomos integrados en el Rgimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia
o Autnomos (en lo sucesivo RETA), una problemtica distinta a la hasta ahora sealada. La ausencia del juego de intereses contrapuestos entre
empresario y trabajador, tan presente sin embargo en las relaciones por cuenta ajena, directamente vinculada al hecho de que empresario y trabajador sean una misma persona, dota a este
colectivo de trabajadores de ciertas singularidades que afectan, entre otros, a aspectos claves de
su accin protectora.
Esto explica que el sistema de proteccin social
impida, o cuando menos no favorezca, que las
prestaciones de la Seguridad Social sean empleadas como mecanismos de conciliacin (en los trminos antes expresados referidos a los trabajadores por cuenta ajena). La Seguridad Social no
opera, en este caso, como tercer agente de la conciliacin, y cuando interviene lo hace, en la prctica generalidad de los casos, para atender situaciones de necesidad real. No se puede obviar, como
ya se ha dicho, que este trabajador ostenta la doble condicin de empleador/empleado, lo que en
trminos de productividad significa que el recurso
al sistema de proteccin social slo va a tener lugar cuando exista una efectiva situacin de necesidad (por alteracin de la salud que inhabilite para el desempeo de la actividad profesional).
Se trata de un esquema de aparente control de
las situaciones incapacitantes que sin duda se ve
favorecido por la nota de voluntariedad tan caracterstica de su accin protectora y que est presente, tanto en la configuracin de sta (juego de
voluntades que determina su mejora o no), como
en el momento de fijar la contribucin de stos al
sistema. En efecto, la especialidad de los trabaja-
Racionalizar, desde una perspectiva tcnica, las

prestaciones de la Seguridad Social.
10.2.3. Medidas
Objetivo: Racionalizar, desde una perspectiva tcnica, las prestaciones de la Seguridad Social.
Disear un sistema de control de los procesos
de incapacidad temporal capaz de alcanzar cotas de infalibilidad superiores a las actuales, de
forma que las alteraciones de salud reales reciban la proteccin en el grado que precisen, resultando as una reduccin considerable de las
altas indebidas y la consiguiente reduccin de
las bajas igualmente indebidas (y los respectivos partes de confirmacin).
Responsabilizar al empresario, en los procesos de
incapacidad temporal derivados de estrs, angustia, etc., por incompatibilidad trabajo/conciliacin, del coste total de la cotizacin durante la
situacin de incapacidad temporal subsidiada y
del coste parcial de la prestacin que hubiera de
corresponder al trabajador por dicha situacin
de necesidad (bajo la forma de un recargo de
prestacin por falta de medidas de conciliacin).
Configurar una nueva situacin legal de desempleo por extincin o suspensin de la relacin laboral por razn de incompatibilidad entre desempeo de la actividad profesional y conciliacin de
la vida familiar (medida lgica a falta de medidas
efectivas empresariales sobre el particular); una
configuracin semejante a la incorporada en la regulacin ofrecida a las trabajadoras vctimas de
violencia de gnero,segn la Ley Orgnica 1/2004,
de 28 de diciembre, de medidas de proteccin integral contra la violencia de gnero.
10.3.1. Diagnstico
155
dores autnomos est en la libertad que los mismos tienen a la hora de fijar la base de cotizacin
que haya de servir para cuantificar la cuota, slo limitada a que aqulla est comprendida dentro de
la base mxima y mnima establecida anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado
y la correspondiente Orden de Cotizacin.
Por tanto, resulta difcil pensar en situaciones
fraudulentas desde la simulacin de incapacidades para el desarrollo normal de la actividad profesional. Pero si bien esto es cierto, resulta ms
que posible que el trabajador autnomo, precisamente por esa personificacin absoluta de cualquier responsabilidad aparejada a su doble condicin (empleador-empleado), reinicie su actividad
profesional antes de su completa y satisfactoria
recuperacin por razones obvias de conservacin
de su poder adquisitivo. Esto se traduce, finalmente, en un incremento de la productividad desde la
perspectiva estrictamente cuantitativa, pero sin
garanta suficiente de una actividad igualmente
productiva desde la dimensin cualitativa (por
cuanto, en ocasiones, la reanudacin de la actividad productiva no se produce tras un restablecimiento total de la capacidad laboral total).
No obstante lo anterior, dentro del colectivo de
trabajadores autnomos hay que diferenciar otra
categora de trabajadores, igualmente autnomos,
que sin embargo presentan ciertas semejanzas con
los trabajadores por cuenta ajena. Se hace referencia a los denominados trabajadores autnomos dependientes, definidos por la reciente Ley 20/2007, de
11 de julio del Estatuto del Trabajo Autnomo, art. 11,
como aquellos que realizan una actividad econmica o profesional a ttulo lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominantemente para
una persona fsica o jurdica, denominada cliente,
del que depende econmicamente por percibir de
l,al menos,el 75% de sus ingresos por rendimientos
de trabajo y de actividades econmicas o profesionales. La singularidad que representa esta dosis de
dependencia obliga, cuando menos, a diferenciar
objetivos propios cuando se trata de esta categora
de trabajadores autnomos (vase tabla 39).
156
10.3.2. Objetivos
Favorecer, desde una perspectiva estrictamente
cualitativa, la productividad de los autnomos.
Establecer mecanismos especficos que favorezcan la proteccin de los trabajadores autnomos dependientes.
10.3.3. Medidas
Objetivo 1: Favorecer, desde una perspectiva estrictamente cualitativa, la productividad de los
autnomos.
Ampliar el rasgo de la obligatoriedad de la proteccin de las situaciones de incapacidad a las
derivadas de contingencias comunes. Una obligatoriedad que, tras las reformas introducidas
por la citada Ley 20/2007, de 11 de julio, slo alcanza a las contingencias profesionales, excepto en los casos de pluriactividad. En definitiva,
se tratara de establecer una absoluta homogeneidad entre este colectivo de trabajadores y los
trabajadores por cuenta ajena, para quienes la
cobertura de la contingencia de incapacidad
temporal es siempre obligatoria, con independencia de cual sea su causa de origen.
Redefinir el sistema de financiacin, de forma
que exista mayor correlacin entre la aportacin que estos trabajadores realizan al sistema (ya no elegida entre unas ciertas bases) y
los ingresos realmente percibidos (se podra
pensar en un sistema, por ejemplo, de estimacin objetiva semejante al empleado para la
fijacin del impuesto sobre la renta de las personas fijas).
Establecer algn mecanismo de ayuda para el
desempeo de la actividad autnoma a tiempo
parcial, tanto en el momento de inicio de la misma como para su mantenimiento.
Objetivo 2: Establecer mecanismos especficos
que favorezcan la proteccin de los trabajadores
autnomos dependientes.
Tabla 39. COMPARACIN ENTRE TRABAJADORES ASALARIADOS Y AUTNOMOS

(POR SEXOS, Y PARA CONTINGENCIAS COMUNES)
Trabajadores
autnomos
Trabajadores
asalariados
Trabajadoras
autnomas
Trabajadoras
asalariadas
Andaluca
1.165.360
4.490.064
3.775.289
793.070
Aragn
228.882
1.203.777
953.806
169.589
Asturias
194.613
519.016
471.972
134.843
Baleares
161.008
790.482
863.967
110.226
Canarias
284.091
1.202.289
1.131.109
159.182
Cantabria
100.473
439.911
324.705
71.771
Castilla y Len
395.588
1.735.713
1.333.497
208.583
Castilla-La Mancha
365.985
1.342.613
951.460
1.844.959
Catalua
1177.187
5.552.148
6.114.419
954.419
Com. Valenciana
975.525
3.840.751
3.417.423
674.506
Extremadura
176.414
519.428
412.146
97.695
Galicia
449.414
2.008.240
1.815.362
357.881
740.379
4.720.809
5.507.115
366.870
Murcia (Regin de)
273.678
959.640
791.488
229.321
Navarra (Com. Foral de)
101.179
548.043
450.856
58.477
La Rioja
47.179
252.048
202.491
33.449
234.482
Pas Vasco
409.019
1.604.256
1.450.578
Ceuta
6.348
38.983
32.287
6.231
Melilla
5.740
18.703
16.131
3.759
7.268.601
31.786.914
30.016.101
4.848.849
Total nacional
Nmero de das baja de procesos cuya alta se ha producido en el perodo 2007 (valores acumulados en agosto de 2007).
Fuente: Elaboracin propia a partir de datos del INSS (2007).
Completar su regulacin actual, prevista en el

Estatuto del Trabajo Autnomo, extendiendo en
su configuracin las medidas de conciliacin
propuestas (y, cuando proceda, las ya previstas)
para los trabajadores por cuenta ajena.
Incentivar en los Acuerdos de Inters Profesional
la incorporacin de medidas de conciliacin que
vinculen a las empresas donde estos trabajadores autnomos dependientes presten servicios.
Reforzar las ayudas antes descritas para los trabajadores autnomos (caso de haberlas previsto) que favorezcan el desempeo de la actividad
autnoma de forma parcial. O, para el caso de
que las mismas no se prevean, extender a dichos trabajadores, dadas las semejanzas con el
colectivo de trabajadores por cuenta ajena, las
que ya existen para stos. Se tratara de promover el ejercicio del trabajo autnomo dependiente a tiempo parcial, como una medida ms
de conciliacin.
Como complemento de la anterior medida, prever mecanismos de bonificacin/exencin en la
contratacin de trabajadores por cuenta ajena
por trabajadores autnomos, sean o no econmicamente dependientes.
Evitar que las contrataciones que, para posibilitar su conciliacin personal, realicen los trabajadores autnomos econmicamente dependientes de otros trabajadores asalariados, no
cambie su condicin jurdica ni merme las garantas y derechos derivados del rgimen jurdico del que gozan originariamente.
157
10.4. Superar de la brecha prestacional

derivada de la brecha salarial
mente masculinizados) la misma se evidencia al

margen de la edad (vanse tablas 40 y 41).
10.4.1. Diagnstico
10.4.2. Objetivos
Si la cuestin relativa a la brecha salarial existente entre sexos ya se ha sustanciado de un

modo ms preciso en otro apartado, siquiera de
un modo somero, se ha de hacer mencin a que
esa brecha se traslada, de un modo casi simtrico, al mbito de la proteccin prestacional del
sistema de la Seguridad Social en su nivel contributivo.
Esta brecha prestacional por razn de sexo se
sustancia, especialmente en determinados cohortes de edad. Pero en algunos sectores (especial-
Objetivo: Eliminar la brecha prestacional.
10.4.3. Medidas
Establecer, en las franjas de edad en las que se hace acuciante la brecha salarial por razn de sexo,
complementos de prestaciones (aproximando a
los complementos por mnimos actualmente vigentes), que aproximen las prestaciones de beneficiarias de pensiones-mujeres trabajadoras, a la
cuanta de la pensin media masculina.
Tabla 40. PENSIONES DE INCAPACIDAD PERMANENTE (A 1 DE DICIEMBRE DE 2007)

Grupos de edad
Incapacidad permanente
Hombres
Nm.
P. media
15 - 19
76
20 - 24
1.710
25 - 29
6.547
Mujeres
Nm.
P. media
488,57
10
587,83
366
651,14
No consta
Nm.
P. media
Total
Nm.
P. media
466,73
86
486,03
487,28
2.076
570,10
2.228
563,60
8.775
628,92
0-4
5 -9
10 - 14
30 - 34
15.625
686,51
6.440
599,91
35 - 39
29.960
700,60
13.452
621,74
40 - 44
49.420
727,33
22.274
650,02
286,06
71.695
703,31
45 - 49
70.766
748,64
36.470
665,21
409,56
107.238
720,26
753,92
2.398,34
22.065
661,24
43.413
676,20
50 - 54
94.647
795,12
49.640
675,38
683,21
144.289
55 - 59
139.196
906,10
65.144
697,01
784,05
204.343 839,44
60 - 64
185.016
911,21
80.719
649,88
506,07
265.739
831,83
65 - 69
1.138
772,24
728
483,99
1.866
659,78
70 - 74
231
321,16
997
332,24
1.228
330,16
75 - 79
548
348,16
7.491
327,50
8.039
328,91
80 - 84
577
325,04
10.202
325,01
10.779
325,01
85 y ms
527
298,93
10.669
322,53
11.196
321,42
13
779,99
61
325,72
74
405,52
595.997
834,59
306.891
631,19
No consta
Total
Edad media
158
53 aos
56 aos
13
711,26
54 aos
902.901 765,46
54 aos
Tabla 41. PENSIONES DE JUBILACIN (A 1 DE DICIEMBRE DE 2007)

Grupos de edad
Jubilacin
Hombres
Mujeres
No consta
Nm.
P. media
Total
Nm.
P. media
Nm.
P. media
Nm.
45 - 49
100
1.617,57
1.091,01
101
P. media
1.612,35
50 - 54
1.218
1.993,86
78
1.754,35
1.296
1.979,44
55 - 59
12.042
1.686,17
224
1.750,83
12.266
1.687,36
60 - 64
239.656
1.214,25
84.360
731,54
324.016 1.088,57
65 - 69
720.380
994,37
357.657
589,30
739,94
1.078.046 859,98
70 - 74
796.687
886,97
385.311
542,12
52
705,91
1.182.050 774,55
75 - 79
682.995
834,05
348.732
523,55
64
564,95
1.031.791 729,09
80 - 84
437.131
768,04
276.189
487,88
511,51
713.327
659,56
278.800
684,07
272.793
438,71
479,88
551.600
562,72
642
654,55
406
403,80
1.048
557,41
3.169.651
893,91
1.725.751
532,56
85 y ms
No consta
Total
Edad media
74 aos
76 aos
Modificar, para las edades con brecha salarial

por razn de sexo, la regla general de integracin de lagunas en el momento de calcular las
pensiones de invalidez y jubilacin, de forma
que la integracin se produzca, no sobre la base
de cotizacin mnima establecida, sino sobre la
139
622,04
75 aos
4.895.541 766,52
75 aos
base de cotizacin media en la empresa o en el

sector para los trabajadores varones.
Extender la medida anterior, al margen de la
edad, a los sectores donde la brecha salarial entre hombres y mujeres es mayor y se traslada
tambin al mbito prestacional.
159
ANEXOS
ANEXO I:
CONCLUSIONES Y PRINCIPALES MEDIDAS PROPUESTAS
La productividad del trabajo es un factor clave
para el desarrollo de cualquier economa, pues,
entre otros efectos, mejora la competitividad en
los mercados internacionales y permite un incremento de los salarios. Los datos que ofrecen las
estadsticas oficiales muestran que la productividad en Espaa, a pesar de haber crecido sin interrupcin a lo largo de los ltimos aos, lo ha hecho a un ritmo inferior al de la media de los
pases de nuestro entorno. De este modo, mientras que la renta per cpita ha superado el promedio de la Unin Europea, la productividad relativa ha decrecido en la ltima dcada, perdiendo
posiciones respecto a la productividad media de
los Estados Miembros, incluso en comparacin
con los integrantes de la Unin antes de las recientes ampliaciones.
Esta realidad exige llevar a cabo acciones que
logren invertir la tendencia de reduccin de la
productividad relativa del trabajo en Espaa, si
bien la consecucin de este objetivo no puede hacerse sacrificando el Estado Social que proclama
la Constitucin. Cualquier poltica que apueste
por mejorar la productividad debe profundizar en
el desarrollo de un crecimiento socialmente ptimo, que mejore al mismo tiempo la eficiencia en
el trabajo y la calidad de vida de los ciudadanos.
Es sabido que la productividad del trabajador se
puede ver afectada por mltiples variables, entre
las que se encuentran las relacionadas con la calidad de vida del trabajador, el esfuerzo y la dedicacin a la empresa. No es ilgico, por tanto, pensar
que existe una estrecha relacin entre productividad y conciliacin de la vida laboral y familiar.
Lo cierto es que son muchos los estudios que
muestran que el equilibrio entre el tiempo que el
trabajador ha de dedicar a sus necesidades personales y a la empresa (o la forma o condiciones en
que lo hace) tiene un efecto positivo, ya que, adems de beneficiar al trabajador, incrementa su
productividad. De ah que, si las polticas de conciliacin no estn ms generalizadas, es a causa de
errores de los empleadores o fallos del mercado,
que no permite que stos tengan toda la informacin para adoptar la decisin ms adecuada.
La calidad del puesto de trabajo, entendida en
un sentido amplio, constituye un requisito para la
mejora de la productividad, regla sta especialmente aplicable a pases en desarrollo en que la
mejora en las condiciones de vida repercute de
forma muy directa en la forma en que los trabajadores pueden desarrollar su prestacin de servicios. Pero no se trata slo de este nivel mnimo de
calidad el que tiene efecto en la capacidad de optimizar el rendimiento del factor trabajo, sino que
son muchos los estudios que reflejan una sensibilidad de la productividad ante mejoras en la conciliacin con la vida personal y familiar.
En este sentido, el efecto de las polticas de conciliacin en la productividad de la empresa deriva
(al menos en parte) del hecho de que se reduce la
rotacin y el absentismo; cuanto ms especfica
sea la cualificacin, formacin y experiencia de la
fuerza de trabajo, mayor ser el coste para la em-
163
presa de que los trabajadores se ausenten del trabajo para atender a sus necesidades familiares, o
incluso renuncien a su empleo para dedicarse plenamente a tales tareas o incorporarse a una empresa en la que puedan mantener el equilibrio entre la vida profesional y la familiar. De este modo,
la adopcin de medidas adecuadas a las necesidades de los trabajadores que forman la plantilla de
la empresa aumenta la productividad de sta pero no la de aquellos: la productividad del tiempo
efectivamente trabajado no variara, pero aumentara considerablemente la probabilidad de que el
empleado abandone la empresa o reduzca el
tiempo que le dedica; la alta especializacin y la
cualificacin especfica del trabajador para su
puesto de trabajo hacen que sea costosa su sustitucin, aun temporal. Si, adems, los costes en
que el empresario ha incurrido para dotar al trabajador de esa formacin especializada son elevados, la rotacin impedir que dicha inversin sea
amortizada.
Tomando estas ideas como punto de partida, en
el presente estudio hemos llevado a cabo un esfuerzo analtico de los diferentes aspectos que,
respetando y fomentando la conciliacin de la vida personal y familiar, inciden de forma positiva
en la productividad del trabajo, o en sentido inverso, que al mejorar la productividad permiten la
aplicacin de tcnicas conciliatorias. La exposicin se ordena en torno a cuatro grandes bloques
(estrategias empresariales, condiciones de trabajo, colectivos con especiales dificultades y proteccin social), dentro de los cuales, tras un diagnstico de la situacin actual referido al mbito de
cada una de las propuestas, se plantean una serie
de medidas concretas, de las que se exponen a
continuacin las de mayor relevancia:
1. Productividad y estrategias
empresariales
Ampliar los contenidos y actividades desarrollados por las escuelas infantiles, especialmente
164
las pblicas, para convertirlas en agencias para

la conciliacin de la vida familiar y laboral, creando en estos espacios puntos de informacin y
consulta en esta materia.
Desarrollar el distintivo de igualdad previsto en
el art. 50 de la LOIMH, actualizando y ampliando los criterios utilizados en el Programa ptima, para potenciar la creacin de polticas de
igualdad en todo el tejido empresarial.
Establecer, de acuerdo con la Ley de Igualdad,
sistemas de incentivos, subvenciones y asesoramiento tcnico a las PYME para que incorporen
medidas de igualdad.
2. Condiciones de trabajo
a) Retribucin
Establecer una batera de incentivos fiscales en el
Impuesto de Sociedades a las empresas que impulsen un sistema de valoracin de puestos de
trabajo que utilice criterios neutros de valoracin.
Potenciar frmulas salariales vinculadas al
cumplimiento de objetivos, en detrimento de
complementos retributivos definidos en funcin de parmetros fijados por unidad de tiempo. Estas frmulas de retribucin variable facultan a los trabajadores para una distribucin
irregular de su tiempo de trabajo sin que esta
flexibilidad les suponga una merma salarial y, al
mismo tiempo, suponen una transicin del salario fijado exclusivamente en base al tiempo
hacia modelos que valoran la aportacin de los
trabajadores al logro colectivo.
b) Tiempo de trabajo
Incorporar una norma que, con carcter pedaggico, reconozca las posibilidades de distribucin irregular del tiempo de trabajo y las ventajas que para la conciliacin de la vida laboral y
familiar puede tener el horario flexible, en lnea
con lo que dispona el art. 36.1 de la ET (1980).
ANEXOS
Disear e incentivar el establecimiento de mecanismos de flexibilidad en el tiempo (bolsas de

horas, bancos de tiempo, etc.), que permitan
adecuar la organizacin productiva con las necesidades personales de los trabajadores.
Establecer bonificaciones a la contratacin de
padres o madres solteros/as desempleados con
cargas familiares.
c) Incidencia de las nuevas tecnologas en

la conciliacin
mente sensibles, con una especial atencin a

las mujeres.
Permitir la compatibilidad del subsidio de incapacidad temporal con el trabajo a tiempo parcial en los supuestos de enfermedad o accidente que permitan al trabajador seguir prestando
servicios. Para ello, debe modificarse el art. 131
de la LGSS, de modo que el tiempo en el que el
trabajador preste servicios parcialmente tenga
la consideracin de tiempo de trabajo efectivo,
mantenindose suspendida, igualmente de forma parcial, la relacin laboral el tiempo restante, durante el que se percibir el subsidio por IT
en cuanta proporcional.
Establecer polticas pblicas de control y reduccin del estrs en los sectores feminizados (sanidad, educacin, etc.). Con esta finalidad, todos
los agentes sociales, teniendo en cuenta el perfil de los trabajadores y el tamao y tipo de empresa, debern determinar las causas y consecuencias de estrs, observando las directrices
contenidas en el Acuerdo Marco Europeo sobre
el Estrs Laboral y en los sucesivos Acuerdos Interconfederales de Negociacin Colectiva.
Establecer beneficios fiscales en la adquisicin,

al menos de una parte, de herramientas tecnolgicas por las empresas; significativamente,
frmulas de video-conferencia, que permiten
una mejor conciliacin entre la vida laboral y la
familiar.
Concienciar a los agentes sociales de la conveniencia de introducir en los convenios colectivos los criterios de uso de las nuevas tecnologas, habida cuenta de sus posibilidades en
materia de conciliacin.
Dinamizar centros pblicos y gratuitos de acceso a Internet, potenciando especialmente los
telecentros en las zonas ms desfavorecidas y
en el medio rural.
3. Colectivos con especiales dificultades
d) Permisos, excedencias y otras frmulas
a) Jvenes
Flexibilizar las instituciones actuales de permisos y excedencias para que se puedan ejercitar
a tiempo parcial, o bajo formas hbridas, con
ayuda, en su caso, de las nuevas tecnologas.
Favorecer una incorporacin progresiva de los
trabajadores (tras el descanso por maternidad,
paternidad, etc.) a la empresa, utilizando las posibilidades que ofrece el teletrabajo.
Unificar en un Estatuto Personal en Formacin

los distintos instrumentos normativos que permiten desarrollar la formacin e integracin de
los trabajadores jvenes en el mercado de trabajo, particularmente los contratos para la formacin, los contratos en prcticas y las becas,
as como otros instrumentos formativos: escuelas taller, casas de oficios, etc.
Llevar a cabo una serie de reformas normativas
que faciliten un sistema de movilidad protegida en el empleo de los jvenes, con medidas
flexibles en cuanto a acceso, condiciones y prdida del empleo, complementadas con un sistema de proteccin social pblico y privado que
e) Prevencin de riesgos laborales

Creacin de nuevas subvenciones que incentiven al empresario a modificar las condiciones
fsicas del puesto de los trabajadores especial-
165
transmita seguridad al trabajador y le compense adecuadamente.

Estimular la movilidad geogrfica de los trabajadores jvenes mediante ayudas al alquiler
(que gestione la Agencia Pblica de Alquiler),
bien con incentivos al alquiler por parte de personal desplazado, bien favoreciendo frmulas
como la permuta de alquileres, o creando deducciones fiscales especficas por desplazamiento a otra Comunidad Autnoma, en los casos de jvenes que accedan a un nuevo empleo
o, an ms, a un primer empleo.
b) Trabajadores extranjeros
Centralizar la gestin de la extranjera en una
agencia de inmigracin, emigracin, libertad de
circulacin y cooperacin al desarrollo.
Destacar los beneficios de las habilidades innatas de los inmigrantes, como son, el bilingismo, la flexibilidad, la capacidad de riesgo, etc.
Articular mecanismos de adaptacin al sistema
educativo espaol de los menores reagrupados
mediante aulas adaptativas o de integracin.
4. Proteccin social
Disear nuevos supuestos de bonificaciones y
exenciones para favorecer, bajo la frmula del
coste cero, el ejercicio de derechos de conciliacin por hombres y mujeres trabajadores.
Desarrollar una red nacional de servicios sociales para la conciliacin, extrapolando el diseo hecho para la proteccin de las situaciones de dependencia.
Director del proyecto de investigacin
166
ANEXO II:
RELACIN DE CONVENIOS COLECTIVOS CITADOS
Intersectoriales:
Acuerdo interconfederal para la negociacin colectiva 2003 (BOE 24.02.2003).
Acuerdo interconfederal para la negociacin colectiva 2007 (BOE 24.02.2007).
Estatales sectoriales:
Convenio colectivo Transporte areo, Helicpteros (BOE 22.11.2005).
Convenio colectivo estatal Tejas y Ladrillos (BOE
12.08.2003).
Convenio colectivo estatal Centros de asistencia, diagnstico, rehabilitacin y promocin de
personas con discapacidad (BOE 27.07.2006).
II Convenio colectivo estatal del sector de Prensa diaria (BOE 22.07.2005).
II Convenio colectivo estatal de Despachos Tcnicos Tributarios y Asesores Fiscales (BOE
29.07.2005).
Convenio colectivo estatal de Perfumeras y afines (BOE 23.08.2007).
Autonmicos sectoriales:
CC Empresas organizadoras del juego del bingo
(DOGC 03.02.2006).
CC Centros privados de enseanza reglada del
Pas Vasco (BOPV 08.9.2005).
CC Casinos de Madrid (BOCM 11.05.2006).
CC Centros Minusvlidos de Catalua (DOGC
22.02.2006).
CC Industria siderometalrgica de Catalua
(DOGC 17.11.2005).
CC Productos dietticos y preparados alimenticios de Catalua (DOGC 28.03.2006).

CC Industrias de Confeccin de ante, napa y doble faz (DOGC 22.6.2005).
CC Escuelas infantiles del Pas Vasco (BOP
23.01.2006).
CC Madera y corcho Comunidad de Madrid
(BOCM 02.04.2007).
CC Sector de oficinas y despachos de Navarra
(BON 15.08.2007).
CC Sector de oficinas y despachos de Valencia
(BOV 7.10.2005).
Empresariales:
CC McDonald`s Service (BOCM 10.10.2005).

CC AENA (BOE 18.04.2006).
CC Ford (BOE 09.02.2006).
CC Mercadona (BOE 16.02.2006).
CC Bimbo (BOE 01.04.2006).
CC Mahou (BOE 01.11.2005).
CC Fundacin IFES (BOE 05.10.2005).
CC Carlson Wagonlit Espaa (BOE 01.11.2005).
CC Equipos Nucleares (BOE 23.12.2005).
CC Bridgestone (BOE 26.08.2005).
CC Paradores de Espaa. (BOE 29.10.2005).
CC Mapfre Seguros (BOE 01.06.2005).
CC GKN Indugasa (DOGC 22.05.2005).
CC Corporacin Alimentaria (BOJA 21.01.2006).
CC Asturiana de Zinc (BOPA 01.02.2006).
CC Delphi (DOGC 29.12.2005).
CC Grupo El rbol (BOP 01.02.2006).
CC Industria Propulsiones (BOCM 20.03.2006).
167
CC Metro de Madrid (BOCM 21.09.2005).

CC Egmasa (BOJA 22.03.2006).
CC Carbury Schweppes (BOE 27.09.2006).
CC Danone (BOE 06.02.2006).
CC Saint Gobain Vicosa (BOE 14.09.2005).
CC Gestevisin Telecinco 2005-2007 (BOCM
07.03.2006).
CC Finanzauto (BOE 22.02.2006).
CC Personal laboral del Ayuntamiento de Vallgorguina (DOGC 26.06.2003).
CC Telefnica de Espaa SAU y Resolucin
10.10,2006, de la Direccin General de Trabajo,
por la que se dispone la inscripcin en el Regis-
168
tro y publicacin de diversos acuerdos que pasan a formar parte del convenio colectivo de Telefnica de Espaa SAU (BOE 03.11.2006).
CC Telefnica Mviles Espaa SA (BOE 30.09.2004).
CC B.P. Oil Espaa (BOE 10.07.2006).
CC Ibermtica SA (BOE 18.05.2007).
CC Numil Nutricin (BOE 29.06.2007).
CC Nutricia (BOE 28.06.2007).
CC Getronics Espaa Solutions SL (BOE
09.06.2006).
CC General Electric Plastics de Espaa, S. Com.
(BOE 31.03.2006).
CC Unidad Editorial SA (BOE 31.10.2005).
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170
NDICE DE TABLAS
Tabla 1.
Tabla 2.
Tabla 3.
Tabla 4.
Tabla 5.
Tabla 6.
Tabla 7.
Tabla 8.
Tabla 9.
Tabla 10.
Tabla 11.
Tabla 12.
Tabla 13.
Tabla 14.
Tabla 15.
Tabla 16.
Tabla 17.
Tabla 18.
Tabla 19.
Tabla 20.
Tabla 21.
Tabla 22.
Tabla 23.
Tabla 24.
Tabla 25.
Tabla 26.
Factores que influyen en la productividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Efecto marginal de las polticas de conciliacin en la productividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Brecha salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Incentivos y productividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Absentismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Proteccin social complementaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Convenios y trabajadores afectados por clusulas especiales, segn mbito funcional,
por tipo de clusula. Total convenios (registrados hasta dic. de 2007) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Clusulas especiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Uso de TIC en las empresas (en %), por nmero de trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Conocimientos sobre Internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Motivos por los que las viviendas principales no disponen de acceso a Internet
(por CCAA y tipo de motivo) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Uso de las TIC en funcin de la edad (datos nacionales en %) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Uso de las TIC en funcin de las caractersticas demogrficas (datos nacionales en %) . . . . . . . . . . . .
Perfil de los teletrabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Excedencias por cuidado de hijos/as . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Procesos de maternidad (nmero total de procesos y atendiendo al disfrute
por el progenitor o la progenitora) y paternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Evolucin del rgimen de jornada (a tiempo completo o parcial) de trabajadores
por cuenta propia/ajena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Activos por sexo y rama de actividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Riesgos para la reproduccin en el hombre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Agentes fsicos y qumicos presentes en el lugar de trabajo y que son peligrosos
para la reproduccin femenina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Agentes biolgicos presentes en el lugar de trabajo causantes de enfermedades
y que son peligrosos para la reproduccin femenina . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Trabajadores expuestos a riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Trabajadores expuestos a condiciones especficas del tiempo de trabajo relacionadas
con riesgos psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Dimensionamiento del acoso sexual declarado en Espaa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ocupados por grupo de edad, sexo y rama de actividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ocupados por grupo de edad, sexo y ocupacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
30
47
51
53
57
62
63
71
75
76
77
77
83
93
95
96
106
109
110
111
112
113
114
122
123
171
Tabla 27. Percepciones sobre la relacin entre los estudios realizados por los jvenes
y sus experiencias laborales, 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 28. Desajuste subjetivo: evolucin temporal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 29. Ocupados subempleados por nivel de formacin alcanzado, sexo y grupo de edad . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 30. Accidentes en jornada de trabajo con baja por gravedad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 31. Flexibilidad contractual: funcionario vs. contrato indefinido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 32. Valoracin media de diversos aspectos del empleo actual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 33. Mtodos de bsqueda de empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 34. Cambios en las trayectorias vitales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 35. Residentes extranjeros segn continente de origen (periodo 1996) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 36. Demanda del servicio de comedor escolar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 37. Demanda del servicio de horario escolar ampliado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 38. Agregado de todos los regmenes, exceptuando a los trabajadores autnomos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 39. Comparacin entre trabajadores asalariados y autnomos
(por sexos, y para contingencias comunes) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 40. Pensiones de Incapacidad permanente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabla 41. Pensiones de Jubilacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
172
125
125
126
129
131
132
132
133
135
151
151
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158
159
NDICE DE GRFICOS Y MAPAS

ndice de grficos
Grfico 1.
Grfico 2.
Grfico 3.
Grfico 4.
Grfico 5.
Grfico 6.
Grfico 7.
Grfico 8.
Grfico 9.
Grfico 10.
Grfico 11.
Grfico 12.
Grfico 13.
Grfico 14.
Grfico 15.
Grfico 16.
Grfico 17.
Grfico 18.
Grfico 19.
Grfico 20.
Grfico 21.
Grfico 22.
Grfico 23.
Grfico 24.
Variacin cclica y de largo plazo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Productividad del trabajo en Espaa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tasas de variacin interanual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Productividad por trabajador efectivo a tiempo completo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Evolucin de la productividad por trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Productividad del trabajo por hora trabajada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Brecha salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Salario medio anual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Brecha salarial segn tipo de jornada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Incentivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Proteccin social complementaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Uso de las TIC en funcin del sexo (datos nacionales en %) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Porcentaje de empresas con trabajadores conectados a los sistemas TIC
de la empresa por redes telemticas externas (evolucin) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Porcentaje de empresas con empleados conectados a los sistemas TIC de la empresa
por redes telemticas externas en funcin del tamao de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
de la empresa por redes telemticas externas por sectores de actividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Respuesta de las empresas ante el acoso sexual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El papel de las instituciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tasa de temporalidad por cohortes de edad (tercer trimestre de 2007) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Satisfaccin con el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Factores en la eleccin de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Extranjeros con tarjeta o autorizacin de residencia en vigor segn
Comunidad Autnoma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Extranjeros incluidos en el Rgimen General con autorizacin de residencia en vigor
segn continente y tipo de autorizacin de residencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Inmigracin, emigracin y cooperacin al desarrollo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tasa de inactividad y relacin con las razones familiares . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
21
24
25
26
27
27
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51
58
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115
116
129
130
131
136
139
142
153
173
ndice de mapas
Mapa 1.
Mapa 2.
Mapa 3.
Mapa 4.
174
Brecha salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
de la empresa por redes telemticas externas por Comunidades Autnomas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
Extranjeros con tarjeta o autorizacin de residencia en vigor segn provincia (2006) . . . . . . . . . . . 136
Nacionalidad ms numerosa de los extranjeros con tarjeta o autorizacin
de residencia en vigor segn provincia (31-12-2006) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

La Productividad Del Trabajo y La Conciliacion de La Vida Laboral y Personal

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M

La productividad del trabajo es un factor clave para el

El presente trabajo ha sido coordinado por los profesores

Informe tcnico realizado por:

Javier Nadal. Vicepresidente de Fundacin Telefnica

1. ASPECTOS ECONMICOS Y COYUNTURALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2. La situacin de la productividad en Espaa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.1. Datos internos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.3. La conciliacin de la vida personal y familiar y la productividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

PRODUCTIVIDAD Y ESTRATEGIAS EMPRESARIALES

2.1. Actualizar las estrategias empresariales

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

3.2. Promover una mayor correlacin entre productividad y retribucin

5. INCIDENCIA DE LAS NUEVAS TECNOLOGAS EN LA CONCILIACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2. Reducir la brecha digital

5.3. Promover en las empresas la implantacin del teletrabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.4. Establecer un marco normativo que regule el teletrabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y OTRAS SUSPENSIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7. PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

7.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

7.2. Evaluar riesgos concretos en sectores feminizados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

COLECTIVOS CON ESPECIALES DIFICULTADES

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

8.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

10.1.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

10.2. Superar la situacin de no conciliacin y sus efectos en la Seguridad Social

10.2.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152

10.3. Aplicar el binomio conciliacin-no conciliacin

10.3.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155

10.4. Superar de la brecha prestacional derivada de la brecha salarial

10.4.1. Diagnstico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158

NDICE DE TABLAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

noma espaola en esta cuestin tanto desde

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

les dificultades en el acceso y mantenimiento del

de la investigacin realizada, se incluye como

1. ASPECTOS ECONMICOS Y COYUNTURALES

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

sta se analiza comnmente a travs de modelos

mtrica slo permite hallar los parmetros que

1. ASPECTOS ECONMICOS Y COYUNTURALES

Tabla 1. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PRODUCTIVIDAD

Relacionados con la centro de trabajo y el equipamiento

Nmero de horas de trabajo en relacin al ptimo

Grado en el que se utiliza la capacidad de la fbrica

Relacionados con el flujo de bienes

Insumos intermedios aportados

Mtodos de control de la calidad

Calidad relativa de los productos

Duracin de la jornada semanal

Importancia de cada producto

Precio de cada producto

En todo caso, el mayor problema en la medicin

ductividad, clasificando estas variables en dos

PRODUCTIVIDAD Y CONCILIACIN EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

existen diferentes calidades de trabajo a partir de

1.1.2. La importancia de la mejora

termedios.3 En este contexto, debe tenerse en

1. ASPECTOS ECONMICOS Y COYUNTURALES

Grfico 1. VARIACIN CCLICA Y DE LARGO PLAZO

Productividad por trabajador efectivo a tiempo completo

Fuente: Elaboracin propia a partir de datos de INE.

1.1.3. Factores que inciden en la evolucin

mltiples factores. A su vez, es preciso diferenciar aquellos que afectan en la evolucin de la