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omado

Semana1

ENGESTI
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VA
YREMUNERACI
ONES

PROGRAMASMODULARES

NDICE
SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES .............................................................. 3
APRENDIZAJES ESPERADOS ........................................................................................................... 3
INTRODUCCIN ............................................................................................................................. 3
1. SISTEMA DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES ........................................................ 4
1.1. COMPENSACIONES ........................................................................................................ 4
1.1.1.
FUNCIONES DE LA COMPENSACIN ..................................................................... 5
1.2. REMUNERACIONES........................................................................................................ 7
1.2.1.
LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES ................................................................. 7
1.2.2.
CONTRATO DE TRABAJO Y TRABAJADOR DEPENDIENTE ...................................... 7
1.2.3.
ALGUNOS TRMINOS ............................................................................................ 8
1.3. CONCEPTO REMUNERACIONES................................................................................... 10
1.3.1.
REMUNERACIONES.............................................................................................. 10
1.3.2.
CARACTERSTICAS DE LAS REMUNERACIONES.................................................... 11
1.3.3.
CLASIFICACIN DE LAS REMUNERACIONES ........................................................ 11
1.3.4.
LA JORNADA DE TRABAJO ................................................................................... 12
COMENTARIO FINAL.................................................................................................................... 16
REFERENCIAS ............................................................................................................................... 17
LINKS DE INTERS ........................................................................................................................ 17

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1

SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

APRENDIZAJES ESPERADOS
Se espera que al finalizar esta semana, el alumno sea capaz de describir los aspectos centrales
de las remuneraciones y sistemas de compensaciones.

INTRODUCCIN
La globalizacin y la apertura de los mercados han provocado una creciente competitividad,
acceso a la informacin, a las tecnologas, a los bienes de capital, por parte de las empresas y
es por ello que mayormente se encuentran en igualdad de condiciones. Esto implica que lo que
marca la diferencia entre una organizacin y otra ya no es el producto o servicio que ofrecen,
su principal factor de xito, es el recurso humano, ya que en ellos radica el devenir de las
empresas, tanto en su sustentabilidad o fracaso. Todo el capital, tecnologa, informacin que
pueda tener una compaa, necesita ser administrado y quien puede hacerlo y desarrollarlo
son las personas.
En los ltimos aos, las organizaciones se han dado cuenta de que el factor diferenciador no se
encuentra en el capital, en el acceso a las tecnologas, a la informacin, los bienes de
produccin, etc., sino que se localiza en las personas. Ellos se han convertido en el capital ms
valioso de las empresas hoy en da, puesto que este recurso, a travs de sus habilidades y
talentos, puede marcar la diferencia entre una firma y otra.
Luego, las compaas han debido establecer estrategias de control de costos para sustentar la
rentabilidad con la mantencin del personal clave y la atraccin de talentos, lo que se ha
traducido en estrategias de compensacin.
Las personas aportan con su esfuerzo fsico e intelectual a las empresas y estas entregan una
remuneracin por ese esfuerzo, que se podra llamar compensacin, sin embargo, en la
administracin moderna el significado de compensacin va mucho ms all que el pago de un
sueldo. La compensacin incluye incentivos para mantener al personal motivado y estos deben
estar acordes entre el costo laboral y la productividad.
El concepto remuneracin se puede encontrar contenido en la nocin de compensaciones,
pero esta expresin es ms especfica y est regulada por el Cdigo del Trabajo en su Artculo
41: La contraprestacin en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa de un contrato de trabajo.
A continuacin, se revisar esta definicin, se identificar su concepto y lo que involucran las
remuneraciones, se describirn las disposiciones legales que la regulan, adems del Cdigo del
Trabajo, como son: la Ley de Renta, la Ley Previsional, Ley Seguro de Cesanta, etc.
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1. SISTEMA DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

El sistema de remuneraciones y compensaciones es muy importante dentro de la
administracin de personal. En aos anteriores, el pago de las remuneraciones se basaba
solamente en pagar en funcin del puesto de trabajo, pero no exista un aliento para mejorar o
alinearse hacia las estrategias de la empresa, por lo tanto, no motivaba a las personas, quienes
realizaban su trabajo porque tenan que hacerlo, pero tampoco comprendan cul era la
importancia que ellos tenan dentro de la organizacin. Para ello, se analizarn por separado
los trminos, para entender de mejor manera cada uno de los conceptos: compensaciones y
remuneraciones.

1.1. COMPENSACIONES
Segn el Diccionario de la lengua espaola, este trmino se define como: Modo de extinguir
obligaciones vencidas, dinerarias o de cosas fungibles, entre personas que son recprocamente
acreedoras y deudoras. Consiste en dar por pagada la deuda de cada uno por la cantidad
concurrente.
Esta acepcin se refiere especficamente a una relacin que existe entre dos personas que se
realiza a travs de un intercambio que es de forma recproca; sin embargo, a nivel
organizacional (empleado y empresa), ambas partes evalan lo que estn ofreciendo y lo que
estn recibiendo a cambio (Chiavenato, 2000). Lo anterior establece una relacin entre las
personas y las empresas, donde los primeros aportan su trabajo y esfuerzo a cambio de una
retribucin.
Las compensaciones, entonces, dentro de una organizacin, son todas las formas de pago o
recompensas que las personas que trabajan en dicho lugar, reciben a cambio de su actividad,
de manera de obtener una satisfaccin por su desempeo y, del punto de vista de la
organizacin, poder mantener, retener, la fuerza laboral.
La compensacin es todo aquello que se puede obtener como pago, pero estos pueden ser
monetarios y no monetarios, recibidos por cada persona producto de su trabajo. La
compensacin monetaria se refiere a los sueldos, bonos, gratificaciones, horas extras y
cualquier otro beneficio en dinero entregado directamente por la organizacin. Las
compensaciones no monetarias se pueden identificar como aquellas donde el trabajador se
siente comprometido e involucrado con la organizacin, algunos ejemplos de ello son:
promocin dentro de la organizacin, capacitarse, ser reconocido, obtener autonoma, etc.
La compensacin, segn Villanueva y Gonzlez (2005), est compuesta de tres elementos:
a) Remuneracin base
b) Incentivos
c) Beneficios
A continuacin, se revisar cada uno de estos conceptos:

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a) Remuneracin base: es aquel pago que se obtiene como renta fija, en forma regular en un
periodo determinado, que recibe una persona que se encuentra empleada en una empresa.
Las compaas, a travs de sus polticas, pueden establecer sistemas equitativos para el
pago de los sueldos, dependiendo del cargo que se ocupe, basado en la importancia
relativa que tienen dentro de la organizacin, el desempeo, por medio de la evaluacin de
cargos y las competencias.
La remuneracin base, al determinar el valor e importancia relativa del cargo dentro de la
organizacin, puede ayudar a determinar el precio de mercado, logrando de esta manera
garantizar la competitividad externa.
b) Incentivos: corresponden a la parte variable de la compensacin total. Esto, porque este
componente est asociado a la productividad, a mayor productividad mayor beneficio, por
lo tanto, la compensacin es directamente proporcional a la productividad, por el contrario
si baja la productividad, el incentivo disminuye.
Dentro de los incentivos, se puede mencionar los siguientes: bonos, comisiones,
participacin de las ganancias, entre otros.
c) Beneficios: estos se pueden entender como aquellos componentes no monetarios, ejemplo
de ello son los seguros de vida y salud, convenios que tiene la empresa con otras
instituciones en las cuales las personas pueden obtener beneficios, algn plan de retiro,
entre otros.
Algunos autores, hablan de un cuarto componente que es el reconocimiento, sin embargo,
se puede asociar a un incentivo, porque este va directamente relacionado a los resultados
de la empresa.
Otra manera de abordar los componentes de la compensacin es: de forma directa e indirecta.
De acuerdo con esto, se considera como directa la remuneracin base y la indirecta se puede
atribuir como un complemento de la remuneracin base, por ejemplo, los incentivos y
beneficios.

1.1.1. FUNCIONES DE LA COMPENSACIN

Dentro de las compensaciones se pueden describir cuatro funciones: alineamiento estratgico,
equidad interna, competitividad externa y direccin del desempeo.

ALINEAMIENTO ESTRATGICO
A travs de esta funcin, las organizaciones pueden lograr que los trabajadores se
comprometan con los objetivos y metas que la empresa se ha trazado, ya que las personas
tienen la capacidad de comprender que el pago que se le est entregando es porque se espera
algo de ellos. Una compensacin diseada en forma adecuada puede lograr motivar a los
trabajadores, ajustando sus expectativas al logro de los objetivos.

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Combinar las metas de la organizacin, con la motivacin y las compensaciones, da como

resultado el alineamiento estratgico.

EQUIDAD INTERNA
Consiste en pagar una remuneracin acorde y justa que va en relacin con el cargo y con el
impacto que tiene en los resultados. Para determinar la importancia que tiene el cargo dentro
de la empresa se realiza una evaluacin de cargo, a travs de un conjunto de variables que
servirn para ponderar la importancia relativa de todos los puestos. El objetivo es lograr la
mayor objetividad en relacin con la responsabilidad y el efecto que tendr el cargo en
correspondencia a las metas y objetivos.

COMPETITIVIDAD EXTERNA
Esta funcin es importante, porque debe lograr la contratacin y mantencin del personal
dentro de las empresas. Con esto, se busca retener y atraer nuevos talentos y evitar la alta
rotacin. Para ello se debe mirar el mercado y testear su posicionamiento, de manera de
lograr la satisfaccin de los funcionarios, al mismo tiempo, que asegura obtener una mayor
equidad interna.

DIRECCIN DE DESEMPEO
El desempeo, a travs de un diseo de compensaciones, orienta a las personas a vincularse
con la estrategia general de la empresa.
La direccin de desempeo es primordial, porque se convierte en el activo ms importante
que tiene que administrar la jefatura, estableciendo para ello las correcciones de desempeo
ante el error, comparativo con el desempeo esperado, recompensando los logros obtenidos,
por medio del reconocimiento.
Para poder calcular el desempeo es necesario tener indicadores medibles, para poder
controlar y tomar las acciones correctivas como, tambin, mantener la motivacin de los
trabajadores.
Las compensaciones se han convertido en un punto crucial dentro de las organizaciones. Las
compensaciones pueden ser una gua til en el desempeo de los trabajadores, pero para ello
es necesario comprender la cultura organizacional existente en cada empresa, para plantear
las estrategias adecuadas en relacin con las compensaciones, obteniendo de esta manera un
desempeo superior. Tambin, la convierte en un eje comunicativo de los objetivos y metas
que la empresa ha delineado para el futuro, porque las personas logran entender y
comprender cul es su funcin dentro de la organizacin.
En la actualidad, las compensaciones no se reducen solo a los premios o recompensas
monetarias, adems, debe existir un ofrecimiento por parte de las empresas a sus trabajadores
como el crecimiento personal, un ambiente laboral positivo.

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Estos son los elementos a considerar en una organizacin, pues hacen que las personas
quieran trabajar en esta y no en otra, adems, es el porqu de su intencin de permanecer en
la empresa y mejorar sus desempeos.
Como la compensacin es lo que marca la diferencia, la mayora de las compaas tratan de
copiar lo que hacen las dems con respecto al tema. Por esta razn, es importante crear las
estrategias necesarias para que cada uno de los elementos, ms un ambiente laboral propicio,
sean capaces de interactuar entre ellos, logrando de esta manera atraer nuevos talentos,
mantener y motivar a los ya existentes, obteniendo desempeos superiores y llevar a los
trabajadores a comprometerse con los objetivos y metas de la empresa.

1.2. REMUNERACIONES
Para efectos de este curso, se considerarn las remuneraciones de los empleados
dependientes aquel que mantiene un contrato, no se considerarn los trabajadores
independientes, ya que tienen otro tratamiento que se ver en unidades posteriores, sin
embargo, se dejar enunciado qu son los trabajadores independientes.

1.2.1. LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES

Prestan servicios tcnicos o profesionales a las empresas sin formar parte de su nmina,
porque no tienen subordinacin laboral ni cumplen horarios predeterminados de trabajo,
Sus honorarios constituyen el todo de la remuneracin y el medio de cobro es el de una
boleta de honorarios.
Solo se les retiene un porcentaje por concepto de impuesto.
Ahora, para poder comprender y entender los conceptos involucrados, se debe explicar qu es
un trabajador dependiente y sus efectos legales, posteriormente, describir los aspectos de las
remuneraciones.

1.2.2. CONTRATO DE TRABAJO Y TRABAJADOR DEPENDIENTE

Se considera como trabajador dependiente a toda persona natural que presta servicios
materiales e intelectuales bajo un vnculo de subordinacin y dependencia (Cdigo del
Trabajo).
Esta definicin expresa que solamente adquieren la calidad de trabajadores dependientes las
personas naturales, excluyendo a las personas jurdicas, la condicin de persona natural, la
acredita para ser un trabajador.

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1.2.3. ALGUNOS TRMINOS

Trabajador: es toda persona natural que presta servicios materiales, personales o intelectuales
bajo un vnculo de subordinacin y dependencia y en virtud de un contrato de trabajo (Artculo
3, Cdigo del Trabajo).
Empleador: tambin se encuentra definido en el Artculo 3 del Cdigo del Trabajo y se
entiende como tal a quien ocupa los servicios materiales o intelectuales de una o ms
personas, en virtud de un contrato de trabajo.
Lo enunciado anteriormente es lo que configura el contrato de trabajo, el cual se define como
sigue, en lo previsto en el Artculo 7 del Cdigo del Trabajo:
Contrato individual de trabajo: Es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recprocamente, el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin con respecto al empleador y, este ltimo, se obliga a pagar por estos servicios
una remuneracin determinada.
De la definicin de contrato individual de trabajo, se puede encontrar los siguientes
elementos:
Acuerdo entre dos personas.
La prestacin de un servicio.
El vnculo de subordinacin o dependencia.
Para aclarar el significado del vnculo de subordinacin o dependencia, se debe considerar que
la persona que es contratada por el otro tiene las siguientes obligaciones:

Obligacin de concurrir al trabajo.

Obligacin de asistencia.
Obligacin de cumplir un horario o jornada laboral.
Obligacin de permanecer en el trabajo.
Obligacin de obedecer rdenes.
Obligacin de aceptar una sper vigilancia.1
Continuidad de los servicios.

Lo anterior es de suma importancia, porque ello presume la existencia de un contrato de

trabajo, as se indica en el Artculo 8 del Cdigo del Trabajo. Tambin, se dice que los servicios
prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico o
aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato
de trabajo.

Sper vigilancia: estar obligado a tener una supervisin directa por otra persona, ejemplo recibir
rdenes de un jefe directo.

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El contrato de trabajo es consensual, esto se refiere a que solo basta la voluntad de dos
personas para que exista, sin embargo, la ley obliga su escrituracin, esto ltimo es para
efectos de prueba y no es determinante para el nacimiento del vnculo jurdico.
La obligacin de constar por escrito lo establece la ley, en el plazo de 15 das siguientes de
incorporado el trabajador; si el contrato de trabajo es por obra, o servicio determinado o de
menos de 30 das, este deber realizarse dentro de cinco das. La exigencia de los plazos no
est relacionada con el cumplimiento de que se encuentre escrito, sino que debe ser
perfeccionado por la firma de ambas partes.
El contrato de trabajo tiene requisitos mnimos establecidos en la ley, especficamente, en el
Cdigo del Trabajo, Artculo 10 y son:
1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualizacin de las partes, con indicacin de la nacionalidad, fecha de nacimiento y del
ingreso del trabajador.
3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato deber sealar dos o ms funciones especficas, sean estas
alternativas o complementarias.
4. Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada.
5. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual estar dispuesto en el reglamento interno.
Plazo del contrato.
6. Plazo del contrato, y
7. Dems pactos que acordaren las partes.
En su caso, tambin, deber contener los beneficios adicionales que entregar el empleador,
en cualquiera de sus formas, tanto en especies o servicios.
Se debe suponer que, en efecto, puede existir un contrato de trabajo, que ambas partes
acordaron, sin embargo, puede ser que se entreguen beneficios que no consten en el contrato
de trabajo, pero por haber sido entregados de manera reiterada, pasan a formar parte del
contrato de trabajo, esto es lo que se conoce como clusula tcita.
Respecto de la duracin de los contratos, estos podrn ser:
Contratos indefinidos: son contratos que no tienen una fecha de trmino, por lo que su
duracin no tiene un tiempo definido.
Contrato a plazo fijo: son contratos que tienen una fecha de trmino, que puede ser de un
mes, seis meses, segn lo que acuerden las partes, no obstante, este no puede exceder de un
ao.

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Contrato por obra: son contratos que se firman por un trabajo determinado. As, se tiene
como ejemplo los contratos en la construccin, que es la actividad donde mayormente se ven.
Los contratos tendrn una duracin mientras se ejecuta el proyecto, en este caso, al realizar
un proyecto de construccin, por ejemplo, pintar las paredes de un edificio y esto dura un
mes; por el solo hecho de haber terminado la obra se extingue, tambin, el contrato de
trabajo. Esto se puede ver en otros sectores como el agrcola, gasfitera, etc.
Por tiempo de trabajo: son contratos que se pueden realizar por horas, por da, semanas,
meses y las remuneraciones corresponden a esos periodos. Un ejemplo de contratacin por
hora se tiene en los colegios, donde el docente es contratado por hora, de esta manera, puede
ser contratado por 4 o 10 horas, pudiendo llegar hasta 44 horas, en este caso la remuneracin
ser calculada por un valor hora.
El Cdigo del Trabajo establece que la jornada laboral no exceder de 45 horas semanales. Est
jornada de trabajo no podr ser distribuida en menos de cinco das ni en ms de seis das.
Lo anterior tiene excepciones y estn establecidas en el Artculo 22 del Cdigo del Trabajo,
inciso 2, indicando que quedarn excluidos de la jornada laboral:

Los gerentes, administradores y apoderados que tengan facultades de administracin.

Trabajadores que trabajen sin fiscalizacin inmediata.
Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
Los agentes comisionistas y de seguro.
Trabajadores que realicen sus labores en su propio hogar.
Los vendedores viajantes, cobradores y otros similares que no trabajen en el local del
establecimiento.
Los trabajadores que se desempean a bordo de buques pesqueros.

1.3. CONCEPTO REMUNERACIONES

Al conformarse el contrato de trabajo, el empleador se obliga a una retribucin por el trabajo
prestado por un trabajador, lo que se conoce como remuneraciones.

1.3.1. REMUNERACIONES
La remuneracin es un concepto ms acotado y se encuentra regulado en el Cdigo del
Trabajo, en el Artculo 41 y se define como: Se entiende por remuneracin las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Segn lo expresado en el Artculo 41, no constituye remuneracin las asignaciones de
movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las

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prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las devoluciones de gastos en que

incurra el empleado por causa del trabajo y la indemnizacin por aos de servicio.
Hay que tener en cuenta que esta definicin es de gran importancia, ya que de esas
remuneraciones se debe calcular el importe previsional, ya sean estos para el pago de
cotizaciones para la salud, imposiciones para la AFP, etc.

1.3.2. CARACTERSTICAS DE LAS REMUNERACIONES

ES UNA CONTRAPRESTACIN CONTRACTUAL: obligacin jurdica, emanada en un
contrato.

TIENE UNA NATURALEZA ONEROSA O RETRIBUTIVA: tiene su equivalente social,

econmico y jurdico de la prestacin de servicios. Se trata de obtener un beneficio econmico
(oneroso) y/u obtener algo a cambio de los servicios prestados.

REVISTE UNA FORMA PECUNIARIA: debe estar representada en dinero, sin perjuicio de
que pueda incrementarse con especies adicionales avaluables en dinero.
Los empleadores, adems, deben realizar pagos mensuales, obligados por ley, contra riesgos
de trabajo y enfermedades profesionales.
Como se vio anteriormente, existen diversas formas para contratar, una de ellas es por tiempo
de trabajo, de la misma manera las remuneraciones se pueden pactar o fijarse, por unidad de
tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra (Artculo 44, Cdigo del
Trabajo).

1.3.3. CLASIFICACIN DE LAS REMUNERACIONES

Segn su base de clculo:
Por unidad de tiempo: en relacin con el tiempo trabajado (da, semana, quincena, mes).
Por unidad de obra: Se refiere a lo que se conoce como tratos, como ejemplo, estos
pueden ser de acuerdo con el nmero de piezas, medidas y obras producidas por el
trabajador.
Segn su variacin o fijeza:
Remuneracin fija: es aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en el contrato,
ejemplo, sueldo fijo, bonos fijos. Sus montos no estn sujetos a variacin.
Remuneracin variable: es aquel valor cuyo monto total difiere mes a mes, entre uno y
otro. Ejemplo: comisiones, bonos de produccin, etc.

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11

El monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual.

El tiempo que puede abarcar el periodo de pago de las remuneraciones, puede ser pactado en
lo que estimen conveniente ambas partes, en tanto no excedan de un mes. Cabe destacar que
el legislador, la palabra mes no la utiliza entendindose como cada uno de los 12 meses del
ao, sino que se refiere a que un mes est comprendido de 30 das, por lo que no impide que
el empleador los pague en cualquier momento, solo debe cumplir con el requisito de no
exceder un mes.

1.3.4. LA JORNADA DE TRABAJO

Se encuentra definida en el ttulo 1, captulo IV del Cdigo del Trabajo, que indica en su
Artculo 21 que se refiere al tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente
sus servicios en conformidad a lo indicado en el contrato de trabajo.
Se considera tambin jornada de trabajo el tiempo en que el colaborador se encuentra a
disposicin del empleador sin realizar labor alguna, cuando esto sea por causas que sean
imputables al trabajador.
Como se mencion anteriormente y como lo indica el Artculo 42 del Cdigo del Trabajo, la
jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de 45 horas a la semana.
El tiempo trabajado que exceda esta limitacin o el tiempo que exceda las horas pactadas en el
contrato si esta fuese menor, se consideran horas extraordinarias.
Para los efectos de controlar y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o
extraordinarias, el empleador debe llevar un registro consistente en un libro de asistencia del
personal o un reloj control con tarjetas de registro.
Las horas extraordinarias solo podrn pactarse de comn acuerdo entra las partes, trabajador
y empleador y solo para atender necesidades temporales de la empresa.
El mximo semanal establecido en el inciso 1 del Artculo 22 dice que la jornada de trabajo no
podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das, en ningn caso la jornada
ordinaria podr exceder de diez horas por da.
El Artculo 32 del Cdigo del Trabajo establece que: Las horas extraordinarias se pagarn con
un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y
debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
periodo.

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12

DERECHO A DESCANSO
La ley establece que la jornada laboral ordinaria se dividir en dos partes, dejando entre ellas
un tiempo para colacin, el que no podr ser menor a 30 minutos, este periodo no se
considera trabajado para computar la duracin de la jornada diaria.
Los das domingos y aquellos que la ley establece como feriados sern de descanso y las
empresas no podrn distribuir la jornada de trabajo ordinaria en un da domingo o festivo,
salvo en casos de fuerza mayor.
Las normas anteriormente expuestas para la jornada de trabajo y derecho a descanso tienen
sus excepciones, las que se encuentran enumeradas en el Artculo 38 del Cdigo del Trabajo,
siendo:
a) En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparacin sea impostergable.
b) En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria;
c) En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
periodos determinados.
d) En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
e) A bordo de naves.
f) En las faenas portuarias.
g) En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin.
h) En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean actividades
conexas.

CUERPOS LEGALES
La siguiente tabla resume los cuerpos legales y las instituciones relacionadas con materias de
remuneraciones, de previsin y de impuestos:

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13

Cdigos, leyes y decretos

Cdigo del Trabajo
Estatuto Administrativo
Cdigo Tributario
Leyes previsionales

Ley de la Renta
Ley de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales
Ley de Cajas de Compensacin
Ley de Mutuales de Seguridad
Seguro de desempleo

DFL 1/2002
Ley 18.834/1989, para sector pblico
Ley 824 de 1974
AFP: Decreto Ley 3.500 y 3.501 de 1980
AFC: Ley 19.728
ISAPRE: Decreto Ley 18.933/1990
Fonasa: Ley 18.469/1985
IPS ex INP: Ley 20.255/2008 (Art. 53)
Decreto Ley 824/1974
Decreto Ley 16.744/1968
Ley 18.833/1989
En DL 16.744/1968 sobre accidentes del trabajo
Ley 19.728/2001

Instituciones previsionales
Administradoras de Fondos de
Pensiones (AFP)
Administradora de Fondos de
Cesanta (AFC)
Instituto de Previsin Social (IPS)

Mutuales de seguridad social

Cajas de compensacin
Instituciones de salud (isapres)
Institucin de Salud (Fonasa)

Entidades privadas que administran los fondos de

pensiones.
Entidad privada que administra los fondos del
seguro de desempleo.
Entidad pblica que administra fondos de
pensiones de trabajadores del antiguo sistema de
previsin.
Entidades pblicas y privadas que administran
fondos y otorgan servicios sobre accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales.
Entidades privadas que administran beneficios de
asignaciones familiares.
Entidades privadas que administran fondos de
salud y otorgan beneficios.
Entidad pblica que administra fondos de salud y
otorga beneficios a trabajadores de sector pblico
y sector privado.

DOCUMENTACIN SOBRE REMUNERACIONES

La siguiente tabla, por su parte, muestra los registros y documentacin laboral relacionados
con las remuneraciones y que son las de ms frecuente uso:

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14

Libros y registros
Libro de remuneraciones

Exigido por el Cdigo del Trabajo a las

empresas con ms de cinco trabajadores.
Exigido a todas las empresas retenedoras de
impuesto a la renta por honorarios.

Libro de retenciones

Documentacin de respaldo
Contratos de trabajo
Convenios colectivos de trabajo
Liquidaciones de remuneraciones
Boletas de honorarios
Finiquitos de trabajo
Declaraciones y pagos previsionales
Declaraciones y pagos de impuestos

Exigidos por el Cdigo del Trabajo.

Exigidos por el Cdigo del Trabajo.
Exigidas por el Cdigo del Trabajo.
Exigidas por el Cdigo Tributario.
Exigidos por el Cdigo del Trabajo.
Exigidas por leyes previsionales.
Exigidas por leyes impositivas.

SISTEMA PBLICO Y PRIVADO DE PREVISIN

En el marco de la seguridad social en Chile, coexisten dos sistemas previsionales de pensiones
y salud:
Sistema privado de capitalizacin individual (AFP e isapre).
Instituto de Previsin Social (IPS y Fonasa).
El de capitalizacin individual, vigente desde los aos 80, se caracteriza por la existencia de
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) e Instituciones de Salud Previsional (isapres),
constituidas como entidades privadas a cargo de administrar los fondos y otorgar los servicios
y beneficios previsionales correspondientes.
El sistema pblico es ms antiguo e integra en el IPS (ex INP) a todas las entidades
previsionales de pensiones existentes en el rgimen anterior al sistema de AFP e isapres
creado en los 80, con excepcin de la entidad de pensiones del personal de fuerzas armadas y
de orden que permanece independiente. Aunque al Fonasa aportan trabajadores de ambos
sistemas, por ser administrado como una institucin del Estado, se le identifica ms bien como
una entidad pblica.

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15

COMENTARIO FINAL
Las remuneraciones, como se ha visto en esta semana, constituyen una forma de retribucin al
trabajador por la entrega de su esfuerzo fsico y/o intelectual, el que ponen a disposicin de las
empresas para el cumplimiento de sus fines. No es la nica manera de compensacin
existente, pero s una de las ms importantes y complejas, por consiguiente ha debido ser
regulada y normada por diferentes entidades y leyes, Cdigo del Trabajo, leyes previsionales,
Ley de la Renta, entre otras.
Es tema de esta semana tratar y dar a conocer los fundamentos de cmo se constituyen las
remuneraciones, su concepcin terica, caractersticas y principales regulaciones existentes.
En el transcurso de este diplomado el alumno conocer en detalle las particularidades,
tratamiento y gestin operativa de estas, las que tienen sustento en las definiciones descritas
en este captulo.

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16

REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2000). Administracin de recursos humanos. Editorial McGraw-Hill.
Cdigo del Trabajo. Ministerio del Trabajo y Previsin Social. Subsecretara del Trabajo.
Villanueva, A. y Gonzlez, E. (2005). Gestin en las compensaciones.

LINKS DE INTERS
Ministerio del trabajo
http://www.mintrab.gob.cl/
Direccin del trabajo
http://www.dt.gob.cl
Legislaciones vigentes Ministerio del Trabajo - Cdigo del Trabajo
http://www.mintrab.gob.cl/?page_id=1368
Servicio de Impuestos Internos
http://home.sii.cl/
Superintendencia de Seguridad Social
http://www.suseso.gob.cl

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2013). Sistemas de remuneraciones y compensaciones. Diplomado en Gestin Operativa
y Remuneraciones. Semana 1.

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 1

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