UNIVERSIDADE DE UBERABA

GEISA JESUS DE LIMA

LVIA FERNANDES FERREIRA
LUCIENE RIKA DA CRUZ COELHO

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

UBERABA MG
2015

GEISA JESUS DE LIMA

LVIA FERNANDES FERREIRA
LUCIENE RIKA DA CRUZ COELHO
CURSO DE ADMINISTRAO

ESTRATGIAS DE RH
Trabalho apresentado Universidade de
Uberaba como parte das exigncias do
componente curricular Administrao de
Recursos Humanos, do 5 perodo, sob a
superviso do Professor tutor Jeremias
Cordeiro.

UBERABA - MG
2015

Introduo
A atual Gesto de Pessoas teve seu incio no final do sculo XIX com o
movimento da administrao cientfica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (18561915) e Henri Fayol (1841-1925). Esse movimento tinha como objetivo proporcionar
fundamentao cientfica para a padronizao das atividades administrativas, para que a
improvisao e o empirismo fossem substitudos, fazendo com que a falta de processos
organizacionais fosse eliminados (GIL, 2009).
Gil (2009) explica que, com a tcnica de observao, Taylor concluiu que os
operrios produziam muito menos do que poderiam. Partindo desse princpio,
desenvolveu seu sistema de Administrao Cientfica, ou seja, racionalizao do
trabalho, que buscava na reduo do tempo a simplificao dos movimentos necessrios
para a execuo das tarefas, tornando-as mecnicas e repetitivas.
A partir da dcada de 1990, o ambiente de trabalho comea a passar por
mudanas intensas, tanto no ambiente organizacional, quanto na forma com que as
empresas utilizam as pessoas.
Nesta nova era da informao, as equipes de gesto de pessoas passam a assumir
atividades estratgicas de orientao global que substituem os antigos departamentos de
RH (GIL, 2009). As tarefas operacionais e burocrticas so direcionadas terceiros
enquanto a gesto focada no gerenciamento com e para as pessoas, considerando
colaboradores como sujeitos dotados de talento, capacidade, habilidades e atitudes
capazes de gerar sucesso organizacional (ARAJO, 2006).
No atual mercado competitivo encontram-se organizaes que apresentam
caractersticas substancias de volume de rotatividade e absentesmo fugindo assim do
controle das organizaes.
O absentesmo uma expresso usada para definir a ausncia por faltas, atrasos,
atestados, licenas diversas do funcionrio no local de trabalho. Os atrasos e faltas
passam a ser constantes levando ao questionamento do que poderia ter acontecido com a
relao empresa/funcionrio. Foram constatados algumas causas , so elas:

Lderes inexperientes

Falta de infraestrutura

Metas intangveis

Comunicao inadequada e ineficiente

Desmotivao

Doenas ocupacionais

Assdio moral
Para Chiavenatto (2008), uma das formas de conhecer a magnitude do
absentesmo no mbito organizacional mensur-lo atravs do ndice de absentesmo.
Este um indicador que reflete a porcentagem de tempo (dias e horas) no trabalhados
devido s ausncias em relao ao volume de atividades planejadas. Uma das melhores
maneiras de combat-lo fomentando as relaes humanas dentro da empresa.
Utilizando estratgias de RH com intuito de um planejamento saudvel, seja,
avaliando atuais colaboradores, antecipando necessidade de novos colaboradores,
desenvolvendo as aes propostas de correo ou redirecionamento, corrigindo o
excesso de colaboradores entre outros.
Outro fator preocupante tem sido a alta rotatividade de funcionrios, tambm
conhecida como "turnover" termo utilizado para caracterizar o movimento de entradas e
sadas, admisses e desligamentos de profissionais empregados de uma empresa. Segue
abaixo alguns fatores que resultam o "turnover":

Ambiente Hostil

Baixa Remunerao e Falta de Benefcios

Liderana Ruim

Falta de Plano de Carreira

Rotina
O processo de gesto estratgica de pessoas, de acordo com Chiavenato (2002),
altera significativamente todo o processo de gesto estratgica das organizaes e
apresenta considerveis benefcios ao processo de gesto como um todo. Sendo assim
iremos demonstrar um estudo de caso de uma empresa em relao ao absentesmo e o
turnover, quais reflexos trazem para empresas e quais medidas poderiam ser adotadas
para diminuir os mesmos.

Desenvolvimento
Nos dois casos tanto o Absentesmo quanto o "Turnover" tem causas parecidas
devido a falta de administrao dos recursos humanos, utilizao de estratgia de
recursos humanos e anlise de cargos e salrios.
Este formato de planejamento
Objetivos e
estratgias
organizacionais
Etapa 1 - Avaliar os
atuais colaboradores

Corrigir o excesso de
colaboradores

Compara
o
Etapa 3 Desenvolver as aes
propostas

Etapa 2 - Prever
necessidades de novos
colaboradores

Corrigir a falta de
colaboradores

Para implantao de cargos e salrios so necessrios alguns passos que so:

Em um organograma, os cargos devem estar alinhados s funes e aos salrios,

segundo o grau de importncia de cada cargo, que utilizado para indicar o conjunto de
tarefas desenvolvidas pelos colaboradores (ex: cargos de estagirios, assessor, analista,
gerente, diretor...) Cada cargo deve ter bem delimitado suas obrigaes e competncias.

O primeiro passo para implantao de planos de cargos e salrios uma avaliao pela
rea de recursos humanos de cada funo que se tem na empresa e uma reflexo sobre o
que realmente so as atribuies dessas, buscando sempre um consenso entre a opinio
dos recursos humanos, diretoria e gestores.

Tambm interessante a diviso dos cargos por ramos de atuao. Por exemplo, as
atribuies de um profissional de comunicao so extremamente distintas das de um
profissional contbil. necessrio que se analise as particularidades e rotinas de cada
situao individualmente.

A partir dessas avaliaes e das atribuies de cada cargo, necessrio fazer uma
avaliao de mercado, vendo quais so os valores e benefcios que esto sendo
praticados, sempre lembrando que no se deve limitar a apenas um local de pesquisa.

Sendo assim, necessrio ver tabelas de sindicatos, pesquisas de salrios e,

principalmente, a realidade de mercado.

Tambm importante que se estabeleam regras bem claras de aumentos salariais e de

promoes, levando em conta a meritocracia, tempo de casa, desempenho, feedback,
presentesmo, absentesmo, qualificao acadmica, dentre outras. S com parmetros
bem estabelecidos que os recursos humanos no ficam refm do empregado nem da
diretoria, podendo justificar com clareza as decises tomadas e impedindo o impacto
negativo da deciso no desempenho da organizao.

No basta ter boas polticas de cargos e salrios, tambm necessrio reconhecer os

colaboradores de forma justa e motiv-los. Essas so apenas algumas das aes que, se
praticadas, ajudaro na reteno de talentos, e no h garantia de cem por cento de
eficcia, j que so muitos os pontos a serem levados em conta.
A empresa escolhida para realizar o trabalho foi a Imobiliria Patrimnio, CNPJ
25.796.491.0001-50, razo social Patrimnio Negcios Imobilirios LTDA, localizada
na Rua Irmo Afonso, 27, Bairro Mercs, endereo eletrnico www.patrimonio.imb.br,
em que O maior problema enfrentada o absentesmo, o que compromete os resultados,
pois a empresa pequena e tem poucos funcionrios.
Abaixo o organograma da empresa para nos orientar na descrio e anlise de
cargos e salrios:

Cargo: Gerente de Locao

Descrio Sumria:
Descrio detalhada:

rea: Comercial
Planejar, gerenciar, programar reunies, abrir
clientes, analisar o mercado e suas tendncias.
Planeja e gerencia as rotinas de locao, propondo
metas, estratgias e aes para cumprir os
objetivos estabelecidos.
Gerenciar a equipe de locao no atingimento de
metas e fazer o gerenciamento de carteira de
imveis locados e administrao de imveis.
Participa na formulao de valores de aluguis,
elabora previses comerciais e acompanha
tendncias de mercado para aumentar o
fechamento de contratos.
Executar outras tarefas relacionadas ao setor a
critrio da diretoria.

Salrio:

R$ 2.000,00 a R$ 2.500,00

Anlise do cargo:
Instruo exigida:

Nvel Superior Completo em Administrao ou

Direito.

Experincia exigida:

12 meses

Aptides acessrias:

Cortesia, carter discreto, comunicativo, proativo,

criativo, perseverana, determinao e fluncia
verbal.

Responsabilidade:

Pelos contratos de locao e venda.

Condies de trabalho:

Visita a clientes, imveis, sala com bom conforto

para receber os clientes.

Cargo: Auxiliar administrativo

Descrio Sumria:

Descrio detalhada:

rea: Administrativo
Digitar, redigir, programar reunies, agendar visitas,
recepcionar o cliente, manter a documentao
atualizada.
Organizar e manter os arquivos de documentos e
cartas determinando sua localizao.
Digitar as atas das reunies.
Manter o ambiente de trabalho organizado.
Receber o cliente e quando possvel realizar a
orientao inicial.
Atendimento telefnico.
Programar reunies de acordo com a agenda da
diretoria e gerente de locao.
Enviar e-mail e atualizar o site e redes sociais da
empresa.
Executar outras tarefas relacionadas ao setor a
critrio de seu superior.

Salrio:

R$ 1.000,00 a R$ 1.200,00

Anlise do cargo:
Instruo exigida:

Ensino Mdio Completo

Experincia exigida:

6 meses

Aptides acessrias:

Cortesia, carter discreto, comunicativo, proativo,

criativo e fluncia verbal.

Responsabilidade:

Por contatos

Condies de trabalho:

Em sala com telefone e computadores em bom

estado de conservao.

Cargo: Financeiro
Descrio Sumria:
Descrio detalhada:

rea: Administrativo
Planejar, gerenciar, programar
cobrana e emitir relatrios.

pagamentos,

Programa pagamentos de fornecedores, clientes e

funcionrios de acordo com a disponibilidade de
caixa da empresa.
Emitir extratos bancrios e relatrios de fluxo de
caixa.
Conferncia dos lanamentos bancrios.
Verificar casos de inadimplncia, identificando
formas de negociao.
Executar outras tarefas relacionadas ao setor a
critrio da diretoria.

Salrio:

R$ 2.500,00 a R$ 3.000,00

Anlise do cargo:
Instruo exigida:

Nvel Superior Completo em Administrao ou

Contabilidade.

Experincia exigida:

12 meses

Aptides acessrias:

Centrado, competente, proativo, organizado,

paciente, domnio da matemtica bsica, financeira
e das ferramentas de informtica.

Responsabilidade:

Pelo caixa da empresa e contas bancrias.

Condies de trabalho:

Em sala individual com bom conforto.

Concluso
Nos dias atuais, por fora da necessidade de sobrevivncia no mercado, as
organizaes tendem a utilizar todos os conhecimentos adquiridos pela sua equipe de
trabalho.
Um aspecto importante na gesto estratgica de pessoas o planejamento
estratgico de recursos humanos, o qual implica em um processo de deciso sobre os
recursos humanos necessrios nas organizaes para que as mesmas atinjam seus
objetivos.
O planejamento de pessoal muito importante em uma organizao, tendo como
base a demanda e o fornecimento de trabalho. O mesmo precisa partir de um
conhecimento profundo a respeito da rotao de pessoal. preciso identificar a flutuao
de funcionrios entre uma organizao e o seu ambiente, o porqu do fluxo de entrada e
sada de pessoas.
No atual mercado competitivo em que se encontram as organizaes, quando os
desligamentos efetuados por iniciativa dos empregados aumentam de volume, a
rotatividade de pessoas acaba por escapar do controle da organizao.
O que muitos empresrios no tm conhecimento que o absentesmo traz uma
srie de problemas empresa, aumento de custos e dificultando a concretizao dos
seus objetivos.
Como resultado, negativo por sinal, o absentesmo, uma das grandes
preocupaes das organizaes, afeta a eficcia e eficincia da empresa.
Por outro lado, tem o seu lado melhor, j que indica aos responsveis pela empresa que
algo desfavorvel est acontecendo.
Isto pode ser um indicativo, por exemplo, de que certos colaboradores esto
atrapalhando o bem-estar do grupo; que esto insatisfeitos com a forma de tratamento
interna; ou que est desordenada a distribuio das tarefas, sobrecarregando uns em
detrimento de outros; e muito mais. Por esse motivo muito importante cultivar uma
boa relao interna com e entre os funcionrios.

Referncias Bibliogrficas
http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/as-causas-da-rotatividade-defuncionarios/
Leia
mais: http://www.cpt.com.br/cursos-gestaoempresarial/artigos/saiba-o-que-e-oabsenteismo-nas-empresas#ixzz3nXEE2ZRF
https://www.google.com.br/search?sourceid=chromepsyapi2&ion=1&espv=2&ie=UTF-8&q=o%20que%20%C3%A9%20absente
%C3%ADsmo&oq=o%20que%20%C3%A9%20absente
%C3%ADsmo&aqs=chrome..69i57j0l5.8375j0j7

http://www.cpt.com.br/cursos-gestaoempresarial/artigos/saiba-o-que-e-o-absenteismonas-empresas
http://dspace.bc.uepb.edu.br/jspui/bitstream/123456789/4574/1/PDF%20-%20M
%C3%A1rio%20Cand%C3%B3ia%20Silva%20de%20Ara%C3%BAjo.pdf
GIL, A.C. Gesto de Pessoas, enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2009.
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/evolucao-historica-daadministracao-de-recursos-humanos/63811/
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa: planejamento, recrutamento e
seleo de pessoal. 3. Ed. So Paulo: Atlas, 1994. ______. Recursos humanos. Edio
compacta. 4. ed. So Paulo: Atlas, 1997. ______. Recursos humanos. Edio compacta.
7. ed. So Paulo: Atlas, 2002. ______. Teoria Geral da Administrao 2. 4. ed. So
Paulo: Makron Books, 1997. ______. Gesto de Pessoas. So Paulo: Atlas, 1999.