OBJETIVO GENERAL

Psicologa de la Emergencia es una asignatura lectiva del rea de la especialidad

que entrega las herramientas psicolgicas y psico preventivas para crear
conciencia, desarrollar actitudes y acciones preventivas en la organizacin
que le permita al alumno evitar situaciones de emergencia y modificar
conductas riesgosas para la disminucin de accidentes y mejorar la
preparacin y respuesta a emergencias y desastres, as como implementar
un plan o programa que permita controlar y minimizar los efectos
psicolgicos derivados de las emergencias

UNIDAD I: PSICOPREVENCION
Rama de la psicologa laboral que tiene como objetivo cambiar actitudes y
modificar conductas inadecuadas con el fin de realizar un trabajo seguro y, por lo
tanto sin riesgo de accidentes (Cristian Araya, 2006)
CULTURA PREVENTIVA

Se ha demostrado que la casi totalidad de accidentes se producen por

fallas humanas.
Actitud de indiferencia generalizada frente al peligro, hecho que facilita
la ocurrencia de los accidentes.
Muchos accidentes ocurren por la reaccin psicolgica de las personas,
ms que por el evento que inicialmente produjo dicha emergencia.

Mientras no se modifique nuestra actitud mental, que nos conduce muchas veces
a la irracionalidad, o a no prever consecuencias, seguirn ocurriendo accidentes.
El hombre no muere, sino que se mata (Freud)
La Psicoprevencin el eslabn ms importante dentro de la psicologa de
la emergencia, se relaciona con la capacidad de adiestrar nuestro comportamiento
enfocado en la prevencin de accidentes, es decir, el identificar actitudes
inadecuadas dentro de una emergencia, para posteriormente modificarlas.
EL fin de la psicoprevencin se presenta en el cmo desarrollar o evolucionar
nuestra percepcin de riesgo.
Lo que antes para nosotros era algo indiferente, ahora es una conducta aprendida
en relacin a la seguridad.
PRE-EMERGENCIA

Capacitacin y
entrenamiento en
habilidades de
respuesta ante una
emergencia, tanto a
equipos de 1a
respuesta como a la
poblacin en general

Asesora en la
definicin de Planes
de Emergencia

Seleccin de
Personal para
integrantes de
equipos de 1
respuesta

Planes de monitoreo
de estado de salud
mental

DURANTE LA EMERGENCIA
(hasta 72 hrs. despus)

INTERVENCION EN
CRISIS

Aplicacin de Planes de
manejo Hospitalario en
crisis

Manejo de pacientes y
familiares que lleguen en
crisis producto de la
emergencia o desastre.
(enfrentamiento en un
lugar extrao ante una
situacin sensible)
Primeros Auxilios
Psicolgicos (PAP)

POST-EMERGENCIA

Evaluacin del
impacto psicolgico y
posibles estrategias
de manejo

Investigacin de los
efectos producidos por
la emergencia, para
mejorar respuestas
ante una posible
rplica

Realizacion de
modulos de
autocuidado para el
equipo de primera
respuesta y
funcionarios de
centros hospitalarios
en general

ALGUNOS CONCEPTOS

Seres vivos: tienden a la sobrevivencia

Hombre: capacidades cognitivas
Adaptacin al entorno
Entorno relativamente estable
Cambios graduales
Dan tiempo necesario para adaptacin
Reorganizacin de lo previo
Surgimiento de algo nuevo
o EMERGENCIA
Consecuencias fsicas y psicolgicas
Re-adaptacin a largo plazo

SEGURIDAD LABORAL BASADA EN LA CONDUCTA

MAS VALE PREVENIR QUE CURAR

La OIT dice que casi el 15% de los tres mil millones de trabajadores del
planeta, sufren accidentes o se ven afectados por enfermedades
laborales.
270 millones de accidentes laborales anualmente
160 millones de enfermedades relacionadas con el trabajo
350.000 accidentes fatales
240.000 muertes anuales relacionadas con el trabajo. 30.000.000 de
accidentes.
(Organizacin Iberoamericana de Seguridad Social).
Ms de 22.000 muertes de nios trabajadores (entre 5 y 14 aos) de
entre una poblacin de 17 millones.
(Organizacin Iberoamericana de Seguridad Social).

Por qu es necesario ocuparse de la seguridad?

Exigencia Legal
Deber Moral
Rentabilidad
Responsabilidad Social

La seguridad en el trabajo es un problema socialmente relevante.

SEGURIDAD LABORAL: SUS ORIGENES

La revolucin Industrial y sus innovaciones tecnolgicas (Maquinas,

industrias, medios de transporte).
1916: Marco Legal sobre el seguro social de accidentes de trabajo.
Hace poco ms de medio siglo, cada 27 segundos ocurra un accidente
laboral en Chile (35% de la masa laboral activa de aquella poca).

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

ACCIONES EN PREVENCION DE ACCIDENTES

Enfoque Asistencialista: Proveer de medidas compensatorias al efecto

de los accidentes.
Enfoque Preventivo: Proveer de condiciones fsicas, (informacin), para
evitar la ocurrencia de accidentes.
Dbil enfoque de intervencin hacia las conductas (a pesar de que la
principal causa de accidentes son LAS CONDUCTAS).

SEGURIDAD CONDUCTUAL
COMPORTAMIENTOS EN EL TRABAJO
Cmo se relacionan los accidentes del trabajo con el comportamiento y cmo
reemplazarlos con patrones ms apropiados de respuesta.
A travs de los comportamientos puede evaluarse el grado de seguridad laboral de
una organizacin

Comportamientos Conductas Acciones Inseguras

DEFINICION CONDUCTUAL DE ACCIDENTE DE TRABAJO

El accidente laboral constituye el resultado de la prctica de conductas inseguras,
producidas por aprendizaje, en especial del aprendizaje que se produce cuando,
de forma reiterada, el trabajador obtiene alguna consecuencia positiva,
inmediatamente despus de realizar la conducta insegura.
PROMOVER COMPORTAMIENTOS SEGUROS EN EL TRABAJO
Quiere decir: MODIFICAR la conducta. Aumentar las conductas
seguras.
Las tcnicas bsicas utilizadas dentro de la modificacin conductual, se
derivan principalmente de la psicologa de la conducta.
APRENDIZAJE
Clsico: Estmulos evocadores
Operantes: Reforzadores
Vicario: Imitacin de modelos
CONDICIONAMIENTO CLASICO

CONDICIONAMIENTO OPERANTE

La Modificacin de Conducta Organizacional, es un acercamiento a la psicologa

laboral que nace de los principios de la conductismo radical de Skinner Se
concentra en el estudio de los cambios en la conducta laboral apartir de variables
como la retroalimentacin, el entrenamiento, consecuencias monetarias y no
monetarias, etc
Desde de esta perspectiva el trabajo no puede comprenderse nicamente como
un actividad determinada que es retribuida de forma econmica. La productividad
del individuo, ya sea desde el punto de vista de cantidad como de calidad de su
labor, no est ligada nicamente a una mejor paga, sino que el contexto en que
se desarrolla el trabajo (antecedentes y consecuencias) son factores
determinantes en la labor.

PERSPECTIVAS TEORICAS
EL APRENDIZAJE
Conductismo:
Describe la conducta observada como una respuesta predecible a partir de la
experiencia.
Sostienen que los seres humanos aprenden acerca del mundo reaccionando a las
condiciones del ambiente que encuentran placenteras, dolorosas o amenazantes.
Se concentran en el APRENDIZAJE ASOCIATIVO
Dos tipos de aprendizaje asociativo son: El condicionamiento clsico y el
condicionamiento operante.

Condicionamiento Clsico:
Ivan Pavlov (1849 1936). Perro de Pavlov Respuesta (salivacin), provocada
por la presencia de un estmulo (la campana) despus de asociacin repetida con
otro estmulo de manera automtica (la comida).
John Watson (1878 1958). El pequeo Alberto
Miedo a las ratas
El condicionamiento clsico es una forma natural de aprendizaje que ocurre
incluso sin intervencin.
Al aprender que eventos van juntos, el nio puede anticipar lo que va a suceder y
esto hace de su mundo un lugar ms ordenado y predecible.

Condicionamiento Operante:
Aprendizaje basado en el reforzamiento o castigo.
B.F. Skinner (1904 1990)
Formulo el principio de condicionamiento operante.
El individuo aprende de las consecuencias de operar con el ambiente.
Reforzamiento: Consecuencia de la conducta que incrementa la probabilidad de
que la conducta sea repetida.
Castigo: Consecuencia de la conducta que disminuye la probabilidad de repetirla.
El reforzamiento es ms efectivo cuando sigue de inmediato a una Conducta. Si
una respuesta deja de ser reforzada, a la larga se extinguir.

La modificacin de conducta o terapia conductual, es el uso del

condicionamiento para cambiar gradualmente la conducta.
Teora del Aprendizaje Social: Desarrollada por Alfred Bandura (1925 - ).
Mientras los tericos del conductismo consideran al ambiente (que acta sobre las
personas) como el principal evento del desarrollo, los tericos del aprendizaje
social afirman que el impulso para el desarrollo viene de la propia persona.
La gente aprende la conducta social principalmente mediante la observacin e
imitacin de modelos. Este proceso se denomina modelamiento o aprendizaje por
observacin.
La gente inicia su aprendizaje eligiendo modelos para imitar.
La imitacin de modelos es el elemento ms importante en la forma en que los
nios aprenden el lenguaje, manejan la agresin, desarrollan un sentido moral y
aprenden conductas de gnero.

MOTIVACION HUMANA
Una de las grandes claves explicativas de la conducta humana.
Se refiere al por qu del comportamiento.
motus = movimiento
motivacin = lo que mueve
Cules son sus principales motivaciones para hacer las cosas?
La motivacin representa qu es lo que originariamente determina que una
persona inicie una accin (activacin), se desplace hacia un objetivo (direccin) y
persista en sus tentativas para alcanzarlo (mantenimiento).
Los primeros estudios psicolgicos respecto a motivacin:

Fuerzas instintivas que empujaban a actuar de determinada manera al

ser humano (fuerzas irracionales).
A partir de 1918 se desarrollan nuevos modelos explicativos (impulso y
necesidad)
Desde entonces, ms que identificar motivos, se busca describir y
explicar los factores que determinan activacin, direccin y
mantenimiento de la conducta motivada.

TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION

Las teoras ms conocidas sobre motivacin estn relacionadas con las
necesidades humanas.
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad que origina el
comportamiento.
Cada vez que aparece una necesidad, se rompe el estado de equilibrio del
individuo y produce tensin, insatisfaccin, inconformismo, que lleva al individuo a
un comportamiento.
Conducta satisfecha = Vuelta al equilibrio.
Conducta insatisfecha = Frustracin o Compensacin.
Jerarqua de las necesidades de Maslow.

Maslow elabor una teora de la motivacin con base en el concepto de jerarqua

de necesidades que influyen en el comportamiento humano. A medida que el
hombre satisface sus necesidades bsicas, otras mas elevadas ocupan el
predominio de su comportamiento.
De acuerdo con Maslow, las necesidades humanas tienen la siguiente jerarqua:

Necesidades fisiolgicas (hambre, sueo, sed, etc.)

Necesidades de seguridad (proteccin contra el peligro, abrigo, etc )
Necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos, actividades
sociales, amor, etc.
Necesidades de autoestima (reputacin, reconocimiento, autorrespeto,
confianza en si mismo, etc.)
Necesidades de autorrealizacin (crecimiento, desarrollo personal,
xito profesional, etc.)

Una necesidad satisfecha no origina ningn comportamiento; solo las necesidades

no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de
objetivos individuales.
El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiolgicas que son innatas o
hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfaccin cclica
de ellas (hambre, sed, ciclo sueo - actividad, sexo, etc.)
A partir de cierta edad, surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la
proteccin contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las
necesidades fisiolgicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias
y tienen que ver con su conservacin personal.
Luego aparecen lenta y gradualmente necesidades ms elevadas como son las
sociales, de estima y de autorrealizacin. Cuando el individuo logra satisfacer sus
necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealizacin; esto significa
que las necesidades de estima son complementarias de las necesidades sociales,
en tanto, que las de autorrealizacin lo son de las de estima.
Las necesidades ms elevadas no surgen a medida que las ms bajas van siendo
satisfechas.
Las necesidades ms bajas (comer, dormir, etc.) requieren un ciclo motivacional
relativamente rpido, en tanto que las ms elevadas necesitan uno mucho ms
largo. Si alguna de las necesidades ms bajas deja de ser satisfecha durante un
largo perodo, se hace imperativa y neutraliza el efecto de la ms elevada.
Las energas de un individuo se desvan hacia la lucha por satisfacer una
necesidad cuando esta existe.
Teora de los factores de Herzberg
El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin - higiene. Al creer
que la relacin que un individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud
hacia el mismo bien puede determinar su xito o fracaso.
Herzbreg investig la pregunta, "Qu desea la gente de sus puestos?" Le pidi a
las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se
sintieron muy bien o mal en relacin a sus puestos. Luego se tabularon y
categorizaron estas respuestas.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfaccin no es
insatisfaccin, como se crea en la forma tradicional. La eliminacin de las

caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el

puesto sea satisfactorio.
Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la
insatisfaccin con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la
motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza laboral en lugar de
motivarla.
Herzberg caracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto como
factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estar
insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha.
Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugiri la enfatizacin de
motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfaccin con el puesto.
Factores Higinicos
- Factores econmicos: Sueldos, salarios,
prestaciones.
- Condiciones fsicas del trabajo: entorno fsico
seguro.
- Seguridad: Reglas de trabajo justas, polticas
y procedimientos de la organizacin.
- Factores Sociales: Oportunidades para
relacionarse con los dems compaeros.
- Status: Ttulos de los puestos, oficinas
propias, privilegios.
- Control tcnico.

Factores Motivadores
-

Tareas estimulantes: Posibilidad de

manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
- Sentimiento de autorrealizacin:
Certeza de contribuir en la realizacin
de algo de valor.
- Reconocimiento de una labor bien
hecha.

Logro o cumplimiento: La oportunidad

de realizar cosas interesantes.
- Mayor responsabilidad.

Teora X y teora Y de Douglas McGregor

Son dos grupos de suposiciones sobre la naturaleza humana.
Percepciones de la naturaleza humana en relacin al trabajo.
Teora X

Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente (natural)

hacia el trabajo y, si pueden lo evitaran.
Debido a esto, a la mayor parte de las personas hay que obligarlas,
controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con el castigo para lograr que
pongan suficiente esfuerzo en su trabajo.

Los seres humanos (promedio) prefieren ser dirigidos, desean evitar

responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y desean la
seguridad ante todo.

Teora X / Estilo de Direccin

La direccin ante personas de estas caractersticas ha de estar basada en
el ejercicio de una autoridad formal, donde la direccin seala a cada uno lo
que debe hacer y cmo hacerlo, marca los tiempos de realizacin del
trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una
constante presin, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para
evitar ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo de
direccin autoritario.
Teora Y

El ser humano normal no siente aversin natural hacia el trabajo. Segn

las condiciones el trabajo puede ser fuente de satisfaccin (y se
efectuar de manera voluntaria) o de castigo (y se evitar).
Las personas pueden practicar la autodireccin y el control de si mismas
en vista de los objetivos que acepten.
El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a
aceptar la responsabilidad sino a buscarla. Evitar la responsabilidad y la
falta de ambicin, son casi siempre consecuencia de la experiencia, no
caractersticas inherentes al ser humano.
La capacidad de cultivar la imaginacin, el ingenio y la creatividad se
hayan distribuidos ampliamente en la poblacin
En las condiciones de vida modernas, las capacidades intelectuales del
ser humano no se aprovechan ms que de modo parcial.

Teora Y / Estilo de Direccin

El estilo de direccin que se dar en este caso, es una direccin
participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan
alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los
directores deben dar confianza, informacin y formacin, facilitando la
participacin de los empleados en la toma de decisiones, as como en la
negociacin de los objetivos.
David McClelland
Describe las investigaciones y teora sobre los tres principales motivos sociales: el
logro, la afiliacin y el poder.

 Las fantasas de ganar una carrera de caballos, ser mejor estudiante y

descubrir una cura para el cncer son todos pensamientos relacionados
con el logro;
Los pensamientos de soledad y separacin, de reconciliarse en una
relacin, de estar con los buenos amigos y de hacer nuevas amistades son
pensamientos relacionados con la afiliacin;
Los impulsos agresivos y las preocupaciones de status y reputacin son
pensamientos relacionados con el poder.
El Motivo de Logro
Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a
ellos mismos metas elevadas. Estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las
personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el
trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback* constante
sobre su actuacin.
*feedback: retroalimentacin; reaccin, respuesta u opinin que nos da un
interlocutor.
El Motivo de Afiliacin
Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de
un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems,
no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y
ayudar a otra gente.
El Motivo de Poder
Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les
gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen
tener una mentalidad poltica.
La persona con alta motivacin de poder se esfuerza por ser asertiva y ejercer
influencia. Hay una serie de conductas que pueden dar la ilusin de mayor control
y poder, como por ejemplo la toma de riesgos, la gesticulacin y las posturas no
verbales, el lenguaje abusivo, el uso de drogas, la conduccin con exceso de
velocidad y el alcohol.