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rnoclAcnq tructIVK.

PROFESOR: Sr. Aurelio ButeImann Guiloff.

NrEW0257415
PARTE I : Los fundamentos y Las condicianes para la Negociacin Colectiva
en una Economa de Mercado.
CAPITULO 1. "ORIGEN DE LA NEGOCIACICN ODIELLIVA".

Es considerada como un proceso de adopcin de decisiones, especialmenge establecida para convenir en un conjunto de normas y procedimientos que
rijan las relaciones de amileo.
Gano proceso es superior a otros procedimientos para adoptar decisiones que rijan la actividad econmica especialmente en cuanto a fijar salarios
y dems condiciones de trabajo y para regular las relaciones obrero-patronales.
La negociacin colectiva aparece durante el siglo pasado coro consecuencia de los grandes cambios econmicos y sociales, generados a su vez por
las alteraciones tecnolgicas, demomLficas, ideolgicas y otras. Estos a su vez
produjeronPteguridad y desorden afectando Las relaciones tradicionales entre anpleadores y trabajadores.
En Europa, especialmente en,firan Bretaa, los trabajadores crearon
organizaciones nue los representasen fit:ire empleadores y el estado, para defender intereses comunes de proteccin frente a Las nuevas mnuinas, los nuevos
mtodos de produccin, la nueva divisin del trabajo, etc.
Las primeras, ms fuertes y ms duraderas fueron Las ornanizaciones
de trabajadores calificados. Sobrevivieron a La fuerte oposicin patronal y a
los ciclos econmicos y a la poltica hostil del estado (liberal y defensor de
la libertad individual, opuesto a toda colusin de tipo monoplica). Disponan
de recursos materiales, de dirigentes y eran un recurso escaso.
Pero estos trabajadores calificados se organizaron, adems, con fines diversos y combinarmestos. Por sobre todo buscaron restringir el acceso
a la profesin para evitar los problemas propios del exceso de mano de obra calificada. Otros buscaron estas organizaciones con fines mutuales seguros rudimentarios contra desempleo, vejez, enfermedad y prdida de trabajo por conflictos.
A pesar de haber sido objetivos importantes la regulacin de salarios y otras condiciones de empleo, la inexistencia de mtodos nicos para cumplirlos haca ineficientes a los sindicatos. Algunos trataron de fijar unilateralmente las escalas de salarios; otros trataron de convenir, precios cm. los empleadores. En todo caso, estos ltimos formaron asociaciones defensivas v sistenticaliente se negaron a tratar colectivamente prefiriendo la negociacin individual.
, Sin aribargo, algunos empleadores trataron por su cuenta de esta-
blecer "listas de precios". Los enpleadores de trabajadores no calificados o de
semicalificados fueron los que ms se opusieron a la negociacin colectiva por
considerar de que perdan poder de decisin.

Esta resistencia empresarial se apoy en las autoridades pblicas

imbuidas de una filosofa anticoalisionista producto del liberalismo econmico.
La legislacin y los dictrnes judiciales defendan lo sagrado del
contrato individual, y por lo tanto fueron antisindicales.
Esta actitud cambia lentamente a partir de los aos veinte, cuando

las autoridades comienzan a tolerar, y alpinas a prcenver, la negociacin co-

lectiva restringida.

hablamos. dejo mlamo y decimqfi .flternatimmmte.NEGIVIACIal

COIECTIVA yOlYMMIJDIECTIVO..La_primer,viene_:de_GB,donde se preccupamonmlt
del, procedimiento para establecer nomas. La segUnde vielnIAIYAgglIadaukuw.
preocuparon da que el,reeultadalueee reconocido
En cuanto al mtodo ms utilizado, este ha sido oue donde se ha realizado'una negociacin y se ha logrado un cdhtrato , las condiciones de trabajo
establecidas ha tendido a dar la pauta para esferas comparables: industria ,
regin, oficio, o.combinacin de estas. Esto puede ser resultado de La influencia de los contextos econmico y tecnolgico, cano de que los empleadores quieren
mostrar a sus trabajadores de que no necesitan sindicatos puesto que ellos dan

CAPITULO II : 'OBJETIVO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA".

En general, en todo convenin o contrato colectivo se encuentran
dos tipos de disposiciones que les caracterizan:
1.-

Reglamentacin de las relaciones entre las partes, no aplicables a las

relaciones individuales.

2.-

Reglamentacin de las relaciones entre las partes, no aplicables a las

relaciones individuales.

Sin embargo, la negociacin colectiva no es el nico mtodo para

fijar las condiciones de trabaj, coexistiendo generalmente con otros 02RD:
-

la negociacin individual
la reglamentacin estatal
las imposiciones de empresas
las imposiciones sindicales.

A pesar de la subsistencia de estos otros mecanismos, ha aumentado

el convencimiento generalizado de nue la negociacin colectiva es el mejor "instrumento para aplicar principios cl enuidad y justicia social a la vida econmica y al mercado de trabajo. Esto porque ha "aumentado el convencimiento de
que el trabajador no poda defenderse debidamente contra la explotacin.si trataba solo con el empleador". En este sentido, los sindicatos han contado cada
vez ms ccn apoyo gubernamental para la proteccin de sus miembros.
Adems ha logrado una mayor participacil de los trabajadores en La
adopcin de decisiones. Representa cambien una disminucin del poder absoluto de
los empleadores.
Pero la negociacin colectiva no anula el conflicto en las -relaciones
industriales. Ayuda a intercambiar informacin para compenetrarse en los objetivos del oponente, buscando las coincidencias y minimizando las divergencias.
La negociacin colectiva tiene, entonces, como objetivo la obtencin
del consentimiento de Las normas que regulan las relaciones entre partes, buscando una estabilidad, primcrdial en toda relacin de empleo.
Por ltimo, y sin pretender con ello hacer una enumeracin exhaustiva
de todas las ventajas de la negociacin colectiva, deben mencionarse sus
posibilidades latentes para resolver problemas. Segn el criterio tradicional, su principal cometido consiste en resolver conflictos de intereses en
situaciones caracterizadas esencialmente por la escasez de recursos, y al
discutirse la asignacin de esos recursos (negociacin purawnte distributiva) lo que gana una parte la pierde la otra. Pero hay otra forma de ver
la negociacin colectiva en nue sta sirve sobre todo cano proceso "tategrativo" o "creativo" del rue ambas partes pueden sacar provecho.
(gindmuller, pa.15) [cita a Walton y 14cRersie, A behavioral theory of labor
negations, NY, licGraw-Hill, 1965, pp 11 y sig]
A. CONTENIDO DEFINIDO POR EL OBJETIVO.
Si el objetivo principal de La negociacin colectiva es la fijacin
de las normas, entonces, es importante destacar a que se refieren estas. Ellas se pueden agrupar en dos conjuntos.
1. < Salarios
Jornada de trabajo
Horas extraordinarias
Vacacicnes pagadas
Preaviso para la terminacin de los contratos individuales/e indemnizaciones.

Estas, en general, son normas que tienen un costo econmico facilmente vuluable y. con directa incidencia sobre los costos de produccin.
2.- Cumpliniento del contrato colectivo.
Mtodos para reaolver conflcitos.
proceso de formulacin de Quejas.
aplicacin de conciliacin o arbitraje.
Recanimiento del sindicato ODMO nico negociador.
Preferencias de contratacin
Duracin del contrato
Obligacin de no recurrir al paro durante la vigencia del contrato.
procedimientos para La nueva negociacin.
Estas son normas de regulacin de las relaciones industriales, sin
costo directo medibles, pero que significan satisfaccin de la necesidad bsica
de empleo y estabilidad tanto de empleo cano de forma de vida.
Este sinnnero de temas condicionar la extensin del contrato. Estos
sern ms extensos cuando la legislacin sea m ambigua. Si la legislacin es
ms paternalista y detallada, ms corto ser el contrato.
En todo caso, lo primordial de los contratos son las disposiciones
sobre SALARIOS y BENEFICIOS ADICIONALES, puesto que de ellos dependan:
1.- El nivel de vida de los trabajadores y sus grupos familiares.
Los costos de produccin de la empresa, ya que laa nminas de remuneraciones tienden a ser parte importante de esos.
U.]t se discute, entonces, durante el proceso de negociacin colectiva?
1. GRADO EE PROSPERIEAD, O CAPACIDAD PE PAGO FE LA EMPRESA.
Ninguna empresa puede pagar remuneraciones superiores a sus posibilidades econmicas.'
0
Los salarios, entonces, deben corresponder al valor del producto

marginal generado ren el largo plazo]

Por lo tanto, los trabajadores y los empleadores deben buscar los

mecanismos para aumentar el rendimiento y la productividad.

Conclusin: los salarios deben fijarse en coordinacin con los niveles de precios, de produrrin y lo la poltica econmica, a objeto de
evitar la inflacin.
2. COSTO DE VIDA y REPERCUSIM EN EL NIVEL DE VIDA DE ICS TRABAJADORES.
La satisfaccin de necesidades de pan, techo y abrigo condiricna el
volumen monetario de los requerhnientos de los trabajadores. Estos requerimientos monetarios difieren dependiendo de regiones y estratos socioeconnicbs.
Por su Parte, La sociedad define un mnimo de necesidades a satisfacer, la que establece el piso rue separa la pobreza de la digpidad. Este
piso queda generalmente cubierto por la "fijacin de salarios mdrdmos".
Estos sirven a su vez como punto de referencia a partir del cual se negocian otras remuneraciones, ya sea individualmente, y muy en especial colectivamente.

5
La negociacin colectiva, entonces, permite fijar remuneraciones
para ocupaciones y sectores especficos que se diferencian de las caractersticas mnimas determinadas por la sociedad.
3. RELACICN ENTRE SALARIOS DE AFECTADOS CON OTROS SALARIOS
EN LA CCMDNIDAD (ESTRUCTURA EXTERNA).
En las negociaciones se alude a los salarios vigentes tanto en otras ,
empresas cano industrias, cano para otras profesiones.
Los trabajadores se acostumbran a determinadas diferenciales (muchas
san caractersticas de estratificacin social) y tratan de mantenerlas
vigentes.
Pero las diferenciales dependen, adems, de la "evaluacin de tareas",
ea-timado est asociada a la tecnologa aplicada.
Sin embargo, las diferenciales varan con el. d'arpo y los trabajadores deben acostunbrarse a esta variabilidad.
Finalmente, asociadas a la discusin de salarios, la negociacin
colectiva busca acuPrdos relativos a:

PROCEDIMIENTOS PARA EL PAGO. Estos se refieren a si los salarios bases

se cancelarn:
a.b.-

por tiempo trabajado como unidad.

por cantidad de producto elaborado cano unidad.

ESCALAS MOVILES PARA COMPENSAR LA INESTABILIDAD ECONOMICAY MONETARIA

(INFLACICE).
Estas escalas pueded estar referida a dos elementos, en forma combinada o independiente.
a.b.-

ajustada a un Indice de Precios al Consunidor.

ajustada al precio de venta del producto de la eupresa.

OTROS-ELEMENITE EN DISCUSION.
La inclusin de estos elenentos en la tabal de discusin, como en el
acuerdo o ccnvenio resultante, depende en general de cuan detallada sea La legislacin Laboral existente en el pas. No obstante, ellos son materia de negociacin en algunos de los tantos niveles en que
. . ella se desarrolla.
1.

JORNADA DE TRABAJO.

a.b.-

fijacin de las horas semanales.

distribucin de estas en das.
fijacin de horas extraordinarias y su retribucin, por sobre las
horas diarias (con mximos).
fijacin de sobrecargos por turnos especiales (nocturno y festivos).

2.

6 -

VACACIONES.
Sistema de clculo segn tiempo previo trabajado. Este tiene una
fuerte incidencia sobre la nmina de pago y la fijacin de nano de obra
redundante, pare reemplazos.

3.

VARIABILILMI) EN EL RITMO DE LAS OPERACIONES.

Contiene adems clusulas de trabajo mnimo garantizado para subsanar la inestabilidad en perodos de crisis.

4.

PREAVISOS PARA LA SEPARACION E INEENNIZACiONES POR LESPIDOS Y RETIROS.

5.

LIMITACION LE APRENDICES.
Tiene gran incidencia sobre el tamao de la fuerza de trabajo, y
a travs de los excedentes de nano de obra, sobre los salarios.

6.

OTROS ELEMENTOS.
a.b.c.d.-

ritmo de produccin'
tamao de las cuadrillas
'ascensos y promociones .
participacin en ciertas decisiones empresariales, etc.

C. RESOLUCICN LE CONFLICTOS,
Todos los procedimientos establecidos para la solucin de conflictos de todo tipo, estan intimamente asociados al proceso de la negciacin
colectiva.
Para poder entender los conflictos que deben solucicnarse, debenr>s
conocer los tipos que se pueden presentar:
1.
2.

SOBRE DERECHOS. Estos se refieren a la aplicacin o interpretacin correcta de Las clusulas establecidas en los contratos y en Las leyes.
SOBRE INTERESES. Estas se plantean siempre en la renovacin o conclusin

de un contrato.

i. Solucin de Conflictos sobre Eerechos.

La metodologa se establece tanto en los contratos como en la reglamentacin interna de les empresas. Incluye los procedimientos para
La presentacin y para la solucin que quejas.
Existen instancias tpicas para resolver estos conflictos.
ira. Instancia. Los conflietos en el taller deben ser resueltos rpidanente por La discusin directa entre afectados y/o representantes.
2da. Instancia. Se reunen y plantean posiciones el Delegado Sindical
respectim can el Encargado de Personal.
3ra. Instancia. Se traspasa el problema a un Comit Neutral compuesto por representantes sindicales y personal con mando ejecutivo y
responsabilidad en la empresa. Se podra dar en Chile?
4ta. Instancia. Arbitraje.

Solucin de Conflictos sobre Intereses.

Estos conflictos aparecen cada vez que es necesario renovar
el contrato colectivo. Es tpico en ellos la manifestacin del
conflicto a travs de la aparicin del paro. La manifestacin de
estos conflictos es lo nue ms camunmente se soluciona mediante
el proceso de negociacin colectiva'.
Pero el paro tiene graves Inconvenientes. Estos san interrupciones desastozas, aunque necesarias cano mtodos de presin para
la solucin del conflicto.
Loe paros significan disminucin de salarios -para los trabajadores- y de utilidades (beneficios) -para los empleadores.
El costo del paro implica la necesidad de la bsqueda de ccncesiones antes de iniciar el paro.
El resultado ser sieunre un compromiso, al nue se puede llegar
eficientemente mediante la negociacin.
Para lograr el compromiso, la conciliacin y el arbitraje son
mtodos eficientes que, ayudando a llegar a compromisos aceptables,
cantrobuyen a minimizar, o evitar, la ocurrencia del paro.

CAPITUDD 'III'. TEFINICION DE NE2OCLACICLN COLECTIVA. 8.Existen dos definiciones. complementarias para este mecanismo que
es la negociacin colectiva. Una es la definicin canceptual-sistemtica y la
otra es la operacional.

A. LA DEFLNICION CCNCEFTUAL-SISTENIATICA.
Es una relacin institucional centina entre una entidad empleadora
y una organizacin laboral que representa en forma exclusiva a un grupo de trabajadores de la entidad empleadora. La relacin est abocada a:
. 1. negociacin
2. administracin
3. interpretacin..
4.
cumplimiento.
de acuerdos escritos cubriendo materias sobre
1.
2.
3.
4.

sueldos y salarios
pagos a destajo (incentivos)
horas de trabajo .
otras condiciones de empleo.

1. Relacin institucicnal cantinua.

La relacin se institucichaliza en dos organizacicnes, can obligaciones y atribuciones generaluente fijadas por ley. Sus ventajas principaleS
se refieren a:

i. empleado cuenta con una organizacin aue vela por sus intereses.

u. empleador se preocupa de un solo contrato que representa los intere-

ses.del conglomerado de trabajadores.

La relacin es continua pues implica no solo fijaS las condiciones

de la contratacin, sino tambien su administracin.
Entidad empleadora.
Constituida por un empleador o una asociacin de eupleadores dispuestos a negociar can representantes de los trabajadores.
3.

Organizacin Laboral.

Es una asociacin de.trabajadores de una o ms entidades empleadoras, cuyo objetivo es la proteccin de los intereses comunes de sus miembros.
4.

Representacin exclusiva:'.

Los negociadores de los trabajadores deben ser reconocidos por La

autoridad (la ley) y por los empleadores. A su vez, deben ser designados por los
trabajadores como representantes nicos.
5.

Grupo definido de Trabajadores.

Es un conglanerado para quienes la autoridad (la ley) autoriza la

representacin exclusiva.

-9
6. Negociacin.
Fs el acto de reunir dos partes, cada una con recursos de inters
para la otra.
La negociacin no implica necesariamente el campramiso de acordar..
Para su realizacin basta la predisposicin para acordar.
La esencia de la negociacin est dada por el "QUID PRO QUO" ("ESTO
POR. AQUELLO"). Es decir, las partes deben estar dispuestas a conceder para rer
cibir a cambio algo igual o superior a lo concedido-.
El objetivo de La negociacin es establecer normas que regirn a Las
partes durante el perodo acorde&
La negociacin constituye una fase legislativa del proceso de deci-.
sin, destinada a minimizar el conflicto.
7.

AdMinistracin.

Esta es la faseejecutiva del proceso. Cuida que las normas sean

cumplidas tanto en el espritu cano en la letra.
Ambas partes deben colaborar en el control, lo que implica la existerciada buena f.
8.

Interpretacin y cumplimiento.

Esta es la fase jurisdiccional del proceso de establecer instrumentos para la interpretacin y ejecucin del cumplimiento. Estos instnnentos son:

mediacin
arbitraje (recurso de ltima instancia)
autoridad adninistrativa
procedimientos de queja,

B. LA DEFINICION OPERACICNAL.
Negociacin colectiva es un proceso que se efecta entre empleadores
y trabajadores cm el objeto de llegar a un acuerdo sobre las condiciones de
trabajo y de contratacin.

Lo esencial del proceso es el objetivo de '-legar a un acuerdo, a pesar

del rampimiento que a veces se produce. Vale La voluntad de lograr el acuerdo.
Las partes involucradas son bsicamente dos, y estas pueden ser individuales o colectivas..
Por los empleadores.
a.b.-

un empleador
una asociacin u organizacin de empleadores.

Por lbs trabajadores.

a.-

tu sindicato de planta.
un sindicato de empresa
una federacin o confederacin sindical.
Quienes negocian deben contar con la facultad para concluir contratos.

-10La negociacin colectiva es una relacin continua entre las partes,

nue no comienza' con la presentacin de un "pliego" ni termina con la firma de

un- convenio. Entender esto es entender solo una fase legislativa. Quedan adems
las fases ejecutivas), jurisdiccionales.
La negociacin colectiva puede verificarse a mltiples niveles , en
forma coordinada o independiente. Estos nievels pueden ser:
a.- planta
b.- empresa
c.- regin
d.- industria
e.- multi-industrial (segn profesiones de los trabajadores)
nacional
e incluso se piensa en g. multinacional.
C. RAWNES PARA NEGOCIAR,
Por caractersticas propias del podPr de negociacin, un trabajador
aislado suele estar en condicionas de inferioridad para enfrentarse a un empleador.
El obrero est ms supeditado a la necesidad de conseguir trabajo
qu el empleador a' la de =Cedrselo, y existe ata desproporcin
,de fuerzas excesivamente favorable al empleador.
Para el modelo de competencia perfecta de la teora econmica, todos
los factores san iguales y lo que determina de demanda de mano de obra y su
precio es La productividad marginal del factor. Sin embargo, en la vida real
existen imperfecciones tales nue si bien hacen al empleador indiferente respecto
a quien contratar, la necesidad de trabajo tnpcne una urgencia en el trabajador.
'Adems, normalmente existe un excedente de nano de obra frente a La
demanda del factor, haciendo nue la demanda sea la que imponga el precio, dado
su mayor poder de negociacin.
Por esto, basta la organizacin de un penueo grupo de trabajadores
para interrumpir la produccin, generando una fuerza antepuesta al poder irreatricto del empleador.
En general, el poder de las partes est condicionado, adems, por el
contexto econmico en nue se desenvuelven estos actores:
1.
2.
3.

Oferta y demanda de mano de obra.

Oferta y demanda del producto
Caractersticas tcnicas de produccin y calidad de la mano de obra asociada.

D. Pila:PSC DE bEGOCIACICN,
Este consta de tres aspectos importantes.
1.

Negociacin propiaMente tal.

Son conversaciones en'nue se barajan frmnias de acuerdo o demandas,
hasta encontrar la qu satisface a las partes.

2.

Administracin del convenie.

Son reuniones destinadas a verificar nue se cumplan los acuerdos logrados.

11Interpretacin de convenios.
Arte diferencias, se negocia interpretando lo que los negociadores
quisieren estipular, de manera tal de no perjudicar a las partes involucradas.
Finalmente, cabe recalcar que los "convenios" son "comunes acuerdos",
que mejor satisfacen a los negociadores y a. su bases.

CAPITULO IV : 'CONDICIONANTES TE 1A NEGOCIACIM COIECTIVA".

Diversas condiciones deben darse en el sistema social global para una
efectividad y eficiencia en la negociacin colectiva.
Estas responden ms a las caractersticas de los contextos que interactan en el sistema y que definen el subsistema de relaciones industriales, que
a lo que acontece al interior de las unidades negociadoras.
Estas condicionantes influyen sobre la apreciacin e impacto que el
proceso tiene sobre el medio, y viceversa, ms que a la Voluntad de negodiar La
que es permanente y consustancial con el proceso.
n general, estas ccndicionantes son: ,
1.

"Clima" poltico favorable.

La oposicin pblica (La sociedad y sus miembros) y, por tanto el
estado (es decir el gobierno), la deben considerar como el mejor procedi
miento para reglamentar las condiciones de trabajo.

2.

Libertad sindical.
Su existencia permite el desarrollo de las organizaciones. El reconocimiento de las organizaciones, por el medio, estimula a estas a hacer
valer sus:derehos y, por lo tanto, generar un cierto poder de negociacin
para reglamentar las condiciones de trabajo.

3.

Estabilidad de las organizaciones.

Las entidades negociadores deben ser estables y permanentes en el
tienpo. No deben servir a los fines de la firma de un convenio, ya nue entonces no pueden participar en su administracin, desvirtundose as el
espritu del proceso.
Deben Ser estables a objeto de demostrar renresentatiVidad de los
trabajadores, adems d nue estarn capacitadas para hacer cumplir los
objetivos.
Esta estabilidad tembien debe transmitirse a los asociados a las organizaciones (en especial al sindicato).

4.

Reconocimiento de los sindicatos.

Independientemente de la existencia y estabilidad lograda por Las
organizaciones sindicales; los empleadores deben reconocer a estas como unidades negociadoras.

5.

Espritu de =premiso:
Las partes deben estar dispuestas a realizar concesiones y llegar a
compromisos para lograr acuerdos, y no slo plantear exigencias.

- 12

La escencia de La negociacin colectiva son los compromisos y las

concesiones, la habilidad en la negociacin consiste en descubrir puntos
fuertes y dbiles del oponente, para conceder y comprometerse en acuerdos.
La transigencia y La concesin no significan debilidad, sino que
por el contrario, pueden significar habilidad para manejar el poder de
negociacin. En cambio, las exigencias irrestrictas pueden significar debilidad.
6. Prohibicin de procedimientos desleales.

Para una eficiente negociacin colectiva, ambas partes deben proceder de buena f y con mutuo respeto durante el proceso. Esto no significa
que no se recurra a presiones y a cohersiones, es decir el PARO (huelga o
lock-out).
El para es un mecanismo vlido de presin para imponer costos que
Incidan en la aceptacin o rechazo de las posiciones, para el oponente.
En todo caso, como procedimiento desleal que se entienden:
a.b.-

diseo y firma de contratos antisindicales.

luego de la firma (incluso durante el proceso), ejecutar represalias
contra dirigentes y/o miembros sindicales.
c.llamar a huelgas o lock-out con planteamientos contrarios a los contratos colectivos.
4.- ejercer presiones para lograr el despido de determinados trabajadores.

CAPITULO V : "ESTRUCTURA Y ORGANIZACION DE LAS PARTES". 13.La ejecucin del proceso de negociacin colectiva requiere que las
partes que en l participan, desarrollen estructuras internas capaces da darle con-.
sistencia y estabilidad.
A. LOS TRABAJADORES
En general, las estructuras sindicales son las organizaciones de trabajadores ms importantes para el proceso, ~nue no las nicas.
Con todo, las organizaciones sindicales deSarrollan mltiples actividades: polticas, culturales, educacionales y sociales. Sin embargo, las ms finportantes dicen relacin con las actividades reivindicacionists desarrolladas
aluilAnte la negociacin colectiva.
De esta manera, dependiendo del nivel al nue se desarrolla el proceso,
ser el nivel donde se concentra en poder de la fuerza sindical.
1.

Sindicatos locales.

Este es administrativamente la unidad de nivel bsico, donde se concentra el conglomerado de asociados.

Su poder depende en gran medida del nivel a que se realiza la negociacin colectiva. Si esta es a nivel de planta entonces este sindicato goza de gran
autonamia. Los afiliados influyen enormemente en la poltica de negociacin.
Si por el contrario, la negociacin es a nivel de rama industrial, entonces este es solo un organismo dedicado a la administracin de servicios a los
afiliados.
2.

Organizaciones sindicales regionales.

Son divisiones de los sindicatos nacionales. En general son los nexos

a los que estan afiliados los sindicatos de base. Son especialmente tiles como entes coordinadores de La negociacin colectiva cuando sta si realiza al nivel de
rana industrial.
Este es el primer nivel donde es posible encontrar funcionarios de
tiempo completo, a sueldo, dedicados a La elaboracin de "polticas" sindicales
y a La accin de la negociacin.
3.

Sindicatos Nacionales.

Son rganos encargados de la defensa de lcs intereses de lostrabajadores de una rama o profesin. Son independientes (en cuanto a su existencia)
de la existencia de asociaciones de empleadores.[In_elca,soshilenos,,Lasa.
4,9neq ffliPlefiEiOrreagli.49.11.1ZigrAssai. elalfilisw.ghtigudenu serZba410tirrnsaN

galamindicawa

Su fuerza como organizacin se debe a:

a.-

manejar grandes cantidades de recursos para el desarrollo de actividades sindicales, incluyendo (cuando puedan) fondos de huelga.

b.-

oponen fuerza anloga a la fuerza combinada de empleadores dentro

de una regin o del pas.

c.-

hacen que los intereses de cada industria o profesin salgan de los

lmites zonales. .

d.-

las instituciones, producto de la industrializacin, tienden al gigantismo.

-144. Organos de negociacin especiales.

Estas estructuras tienden a cumplir con tres objetivos:
a.b.c.-

Representar lo njor posible a sus miembros en La negociacin colectiva.

sirven para resolver problemas planteados por el pluralismo sindical
(cubren a varios tipos diferentes de sindicatos existentes dentro de
ama irdsma unidad de negociacin).
salvaguardar la autmlana de todos los sindicatos interesados.

Sirven para negociar can una sola empresa o industria y existen cuando
hay pluralismo Sindical (de cualquier tipo) y negociacin a nivel superior que el
de planta industrial. A veces agrupan, slo para la negociacin, a sindicatos divididos ideolgicamente, o institucionalmente.
Estos rganos podran servir para la negociaciamultinacional,cuando
se tratan problemas de traslado de plantas, capacitacin, reubicacin por fusin
de centros de produccin, equiparacin de prestaciones marginales, etc.
5. Confederacicnes nacLamales.
Gamo organizacin, constituyen La cdspide del movimiento sinclinal

SUS funciones' son:

a.b.c.d.-

ocuparse de las relaciones cm el gobierno, los partidos polticos y

las confederaciones de empleadores. '
influir sobre las actividades legislativas.
difuadir opiniones del sector laboral, y
a veces, participar en la negociacin colectiva.

Esta ltima funcin la desarrollan cuando los gobiernos deseen que

los contratos se ajusten a los objetivos fundamentales de poltica econmica.
6. Factores que inflyen en la fuerzade 'los sindicatos.
de: La eficacia sindical en la negociacin colectiva depende, entre otros,
- adecuacin y adaptabilidad en la estructura sind<ral
grad de sindicacin de la mano de obra y de la fuerza de trabajo
especifica.
.
cohesien de los afiliados.
situacin ecannica de los sindicatos.
7. Consejos de empresa.
Generalnentem por ley, estn incluidos de participar en la negociacin colectica. Sin embargo, es dificil separar entre las actividades yproblemas
analizados al interior de los Consejos, cal planteamientos propios de la reivin~andel, motor de La negociacin colectiva.

B.

LE EMPLEADoRES.

puede ser:

La parte empresarial tiende a ser estructuralmenteTns compleja. Esta

un empleador aislado,
un organism creado para servir a tn grupo,
una asociacin permanente de empleadores.

15 1. Asociaciones de emnleadores.
El ojetivo de estas es combinar fuerzas para superar la competencia
econmica, especialmente frente a los peligros exteriores. Su tasa La constituyen,
generalmente, las empresas medianas y pequeas que son Las ras dbiles en el mercado.
A veces surgen ante La necesidad de tratar con el gobierno, y para
esto necesitan personal especializado nue individualmente no pueden sostener.
Estas relaciones se refieren especialcreate a asuntos de comercio y/o de regulacin dentro de la: espectiva rana.
Otras veces, Las menos, surgen para entaponerse a organizaciones sindicales poderosas.
Las Asociaciones de empleadores operan mediante:
a.b.c.d.e.-

intervencin ante la legislatura.

organizacin de servicios de informacin para la defensa de sus intereses.
organizacin de servicios de investigacin para apoyar sus puntos
de vita.
asesoramiento jurdico a sus socios.
organizacin y administracin de La forMacin profesional de su fuerza
de trabajo.
En cuanto a Las relacianes obrera-patronales, su preocupacin va par:

a.b.-

establecer polticas comunes de personal.

analizar propuestas de negociacin, e investigar para entregar
Lamientas para que SUS socios necocien individual o colectivamente.

En relacin al mbito en que se desenvuelven, este puede ser "horizontal'

(zonal), raramente dedicado a la negociacin colectiva. Puede ser tambin "vertical"
(segn rana de actividad), mbito importantsimo cuando la negociacin se realiza
a nivel industrial. Cuando el mbito es nacional, entonces la Asociacin se preocupa,, por sobre todo de la unificacin de las normas para todo el sector, y de todo
tipo.
Cuando existe una cspide, sta no tiende a estar dividida ideolgicamente, callo en el. caso sindical. La centralizacin tiende a ser ms posible y efectiva. Esta no participa en lanegociacin colectiva, sino que tiende a relacionarse ms can La autoridad.
En el caso de que las normas de'relacicnes industriales se establezcan
a nivel nacional, las asociaciones de empleadores, y en especial las de cspide,
tienden a poseer una gran influencia en su determinacin, por sus cantactos con
La autoridad.
.2. Negociacin con varios empleadores.
Aveces son las organizaciones sindicales lea que imponen una negociacin colectiva ampliada con el objeto de unificar las normas.
En esta caso, los empleadores, que no quieren perder su autonoma,
establecen comisiones transitorias de negociacin. Pero mantienen un grado de
libertad para luego fijar las normas especficas en el lugar de trabajo.
De esta manera se evita socavar la nosicin patronal comn, producto
de la negociacin con cada empresa por separado.

-163. Negociacin can ma sola empresa.

En muchos lugares se entiende a la negociacin colectiva camo un
asunto interno de la empresa. En este caso, esta requiere de personal especializado. Si es as, entonces, por problemas de costo (de mantener este personal), es
ms facil para las grandes empresas realizar acciones de negociacin colectiva
independiente.
4. El sector pblico.
Aqu lo entenderemos camo empleador, ya sea en empresaefo servicios.
Recientemente se ha innovado producindose negociacin colectiva en
las empresas del estado.
Estas se sienten ubicadas en una pOsicin especial y no tienden a
afiliarse a organizaciones patronales privadas.
El grado de alta:ma om que cuentan sus ejecutivios para participar en procesos de negociacin colectiva depende de una variedad de factores.
En general estn limitados por el Poder Ejecutivo y por su poltica econnica y
presupuestaria.
En todo caso, es necesario determinar previanente en quien recae la
responsabilidad poltica del funcionamiento de estas empresas. Aqu estar la
clave de la discrecicnalidad de sus ejecutivos para operar en este campo.
Finalmente, en el manejo de la negociacin colectiva en empresas
pblicas, hay que considerar l efecto social de los paros, Uffidne cuando ellos
son en general, servicios escenciales para La nacin.

CAPITUIDVI : 'PRDCEDIMIENTOS Y ORGANOS DE NEGOGLACION". 17.-

Una negociacin colectiva eficaz requiere primero resolver algunos
asuntos de reconocimiento cona: reconochniento de representantes, determinacin
de horarios, ftrtdamentacin de reivindicaciones, plazos de discusin y vigencia,etc.
1. Reconocimiento.
En general, los enpleadores son los que ms han puesto trabas para
reconocer a los sindicatos y sus dirigentes como portavoces de los tratmjadores.
Este reconocimiento lo han logrado algunos sindicatos mediante su periodo econmico para conquistarlo, o en algunos pases mediante las autoridades
pblicas que, por La legislacin, han impuesto la obligacin del reconocimiento.
Para camprender el asunto, hay nue distinguir entre el reconocimiento
y La obligacin de entablar negociaciones, a pesar d que arabas van unidas.
"Reconocimiento es La aceptacin formal de una parte por la otra como
representante en las negociaciones de un grupo definido demandantes". (Wind, p.53).
"El cumplimiento de la obligacin de entablar negociaciones exige,por
lo menos, el asentimiento claramente expresado de cada parte para reunirse con la
otra a fin de .11egar por negociacin a un acuerdo mutuamente aceptable".(qind,p.53).
El reconocimiento es tcito para las negociaciones de buen f.
2. La obligacin de negociar.
Este precepto est expresado en toda legislacin nue busca el reconomiento sindical para fines del proceso. Pero ne se explicita cuando no hay disposiciones de reconocimiento a objeto de no intervenir en la libertad de las partes
para determinar sus propios sistemas de negociacin.
Las disposiciones en esta materia obligan a los empleadores a reunirse
con los negociadores s tdirales a intervalos rezonablenente frecuentes en horas
y legpres prefijados.
El empleador debe realizar el esfuerzo de llegar a un acuerdo, y no
aparentar utilizando mtodos dilatorios o negandose a presentar contrapropuestas.
Tampoco puede buscar acuerdos personales o solucianes unilaterales.
El problema de la obligacin de negociar y del reconocimiento es
mayor cuando la negociacin es por planta, ya nue se puede cuestionar la autoridad del empleador, can jefe de empresa, en la determinacin de las normas. Parece
ser que el problema es de menor envergadura cuando se negocia por rama de actividad, al no tener el empleador que tratar individual o directamente can el sindicato.
1. Ctganos de negociacin permanentes.
Estos se encuentran creados y organizados por estatutos que designan
a las partes, definen los principales objetivos y resuelven Las cuestiones de procedimientos, Suelen, adems, preveer La periodicidad de las reuniones. En algunos
casos podran contar hasta ccn personal permanente utilizado por las partes. Su
mbito, entonces, podra ser ms amplio nue el de una simple empresa y pasar al
nivel de rama, o al nivel regia-tal para varias ranas.
OBS.: Aqui hay dos ejemplos que se podran dar:
1.
Canisiones tripartitas en Chile.
2.
Junta de Salarios Mininos del Estado de Puerto Rico.
Es muy facil que un rgano de esta naturaleza amplie sumisin baca
La ereccin de un sistema camn de relaciones del trabajo, en que las partes aborden problemas econmicos y sociales de otra envergadura, que despus podran incidir en la negociacin.

-184. Fijacin de las posiciones antes de negociar.

Es imprescindible para una eficiente negociacin un trabajo previo
que posteriormente guiar las conversaciones. Este trabajo tiene dos aspectos:
a.b.-

determinar la lnea de conducta a seguir.

determinar con claridad los objetivos (carcter tcnico).

Lo primero significa lograr un consenso sobre la posicin bsica en

la negociacin. Esto depende(j)de La heterogeneidad de los intereses de los mandantes y(1)de la gama y complejidad de las cuestiones a negociar.
Esta preparacin es tanbien parte de la tctica de negociacin a usar.
Para muchos dirigentes sandicales, mientras mayores sean Las reivindicaciones
(falta de consenso), ntw favorable puede ser el-resultado final. Para los emnleados, mientras ms baja sea su oferta inicial, renares sern las concesiones finales.
5.. Preparacin tcnica de Las negociaciones.
AL pesar de que la negociacin colectiva es una puna de fuerzas econmica, dotes de persuasin y arte para disimular, una evaluacin realista y bien
documentada de los resultados econnicos del pasado y de las perspectiva del futuro, pueden garantizar que la negociacin cumpla su contenido yminimice el conflicto.
De ser as, se neceitamucho esfuerzo dedicado a la investigacin
para una argumentacin plausible y tcnicamente slida.

Cuando el estado participa cano tercera parte, aumenta la importancia .

de La investigacin, para que su opinin tenga argumentos fundamentados.
6.

Obligacin de los empleadores de nresentar informaciones.

Lh importante problema planteado por los sindicatos en la verificacin de La situacin financiera del empleador. Para los empleadores esta informacin es concebida camo confidencial ya que su divulgacin podra perjudicarlo
frente a la competencia.
y verz.
7.

En todo caso, ninguna evaluacin es posible sin informacin adecuada

Mndalidades de negociacin.

El proceso tiende a seguir varias etapas formales predeterminadas.

Estas dependen de:
-

complejidad de los asuntos tratados.

diversidad de las partes representadas.
necesidad de consultar a los mandantes.
La forma en que utilicen la mediacin, la conciliacin y el arbitraje
el posible recurso a la accin directa.
la eficacia de los negociadores.

En general se comienza cuando una de las partes oamunica a la otra

su intencin de dar por terminado el contrato vigente y de volverlo a negociar.
En general, existe un plazo previo fijo estipulado para esta accin.

-19 8. Ratificacin del contrato.

La mayor gravedad en el proceso se produce cuando el conglanerado
de trabajadores decide rechazar el convenio logrado por la negociacin, Los'
principales problemas de sus autores se pueden resumir en los siguientes:

a.- un voto negativo puede significar una huelga para La que los negociadores pudieron no haber estado preparados.
el renegociar hace pensar que la posicin del- empleador no era irreb.ductible, y que por lo tanto, los negociadores. sindicales no supieron
usar bien su poder de negociacin.
el rechazo puede hacer qte el empleador dude de La buena f de los
c.negociadores sindicales, y que esto utilicen el rechazo inicial como
tctica para mejorar su posicin. '

CAPMILO VII : 'tSTRUCTURAS EE NEGOCIACIW.

Estructura de negociacin es toda la red de rganos y 1uceL1vaetOs
de negociacin que se extiende de un extremo a otro del sistema de relacicnes
obrero-patronales. Estas Son el resultado de sucesivas adaptaciones a la evolucin de las costunbres e ideologas, al cambio de objetivos y estrategias de las
organizaciones, a las exigencias tcnicas y del mercado y a las reg,Lrentacicnes
de las autoridades.
A veces se las deaninanimel o mbito. Nivel es laestratificacin
jerrquica de las estructuras. Estos tratados sdn:

ecqncmia general
rama de actividad o industria
grupo de empresas
una sola empresa
Ln solo establecimiento.

Estos tratados no scn excluyentes ya que a veces un mismo grupo de

trabajadores est sujeto a lo menos .a dos convenios, uno ms general aplicable
a un grupo ampliado y otro ms especifico, aplicable al centro de trabajo.
FALIURES DETERMINANTES.
La estructura tpica de un sistema es el resultado de una combinacin de fuerzas identificables. La primera raz es la decisin de crearla (por
iniciativa de las partes o por imposicin del estado). Les factores histricos
han tenido gran influencia en la forma adoptada.
El que en muchas partes se adopte la negociacin por establecimiento
a respondiendo a la dificultad para aplicar convenios industriales.
1. Primeras modalidades d negociacin.
En sus comienzos la negociacin colectiva interesaba a un grupo de
empresas de una misma regin, dedicadas a actividades idnticas, Aveces esta
se extenda por sobre la regin para llegar al nivel nacional. Para los empleadores esto significabayejorar la posicin de fuerza de cada uno, no se hacan la
competencia al fijar salarios adaptados a Las empresas marginales y evitaban la
participacin sindical en Las prerrogativas de la direccin.
Eata agrupacin poda dar tambin mayor poder a .los sindicatos, pero
este era usado para controlar la aplicacin de los convenios, impidiendo su par, ticipacin en la fijacin de otras normas.

-20Los acuerdos, mininos para el conjunto, su-lan la legislacin laboral (prcticamente inexistente) al establecer normas de aplicacin general:
ideolgicamente este sistema era conveniente para los sindicatos
que patrocinaban la reconstruccin fundamental de la sociedad y que no estaban
interesados en problemas puntuales.
2.

Caminidad de intereses.

La aglutinacin responda muchas veces a una conciencia de ccmpartir

intereses catires, tanto de parte de los trabajadores cato de parte de los apreserios. Estos pueden ser tna misma profesin, o"un mismo mercado de trabajo, etc.
3.

Intereses creados.

Las partes tienden a ser uiuservadoras y reacias a los cambios en

las estructuras, con el objeto de perpetuar su propia existencia cano instituciones.
La alteracin de las estructuras, especialmente mediante divisiones
tiende (pa cuestionar la utilidad de la negociacin yoa reducir la posicin
de fuerza de conglomerado que se disocia.
4.

Adaptacin a las nuevas situaciones.

El planteamiento de problemas nuevos como el cambio tecnolgico, variaciones en la proteccin del trabajador y los beneficios de la seguridad social, los esquemas de participacin, los de capacitacin, etc., tienden a hacer
variar las estructuras de negociacin alterando el nivel al aue se realizan.
5.

papel. de las autoridades pblicas.

Si en lo hasta ahora presentado no haba aparecido el estado es

porque se supona que las partes por si solas deban resolver sus problemas de
procedimiento. Sin embargo, el estado debe intervenir cuando hay problemas de
confusin, de decidia en el establecimiento de estructuras, o la situacin econmica general es deficiente.
Otra razn para la participacin del estado est dada cuando el poder
de las organizaciones, especialmente de trabajadores, es dbil y no recaban el
merecido respeto y reconocimiento de parte de la otra.

RESULTADO EE LA OBSERVACION DE CASOS.

Una vez establecida una estructura nacional, esta tiende a ser muy estable, con modificaciones graduales y acumulativas, pero no repentinas y radicales.
'En general se est observando Una descentralizacin en las estructuras, producto de La necesidad de adaptacin al cambio tecnolgico nue impone nuevas
organizaciones en las labores al nivel de plantas y cambios en La. Dunposicin de
la mano de obra.
sitnnricnes de pleno empleo, las normas mnimas, fijadas por con-,
venios a nivel de ranas, han tendido a ser renegociadas a nivel de establecimiento
como producto del mayar poder alcanzado por los sindicatos locales, ccntribuyendo
al proceso de descentralizacin.

-21Las negociaciones en torno a los resultados de productividad han

contribuido en la, descentralizacin de la fijacin de normas.
Factores no ecenmicos, como La mayor capacitacin y educacin de
los trabajadores, han aurentado los deseos de estos de participar en la toma de
decisiones, implicando uaa descentralizacin en La negociacin colectiva.
L creciente complejidad de los sistemas de relaciones industriales
hace que cada empresa y cada planta tiendan a constituirse en unidades diferenciadas, generando as mayores presiones hacia la descentralizacin. .
Los poderes pblicos, por su parte, han estadb &mentando su intervencin debido al aumento de su responsabilidad en la marcha de la economa nacional y las repercusiones que sobre esta tienen' las polticas de salarios, ingresos y empleo. Pero esta intervencin tiende a ira centralizacin.

CAPITULO VIII: 'la.. .PAPEL DELESTADO".

a)
b)

Para juzgar su papel es necesario distinguir entre el estado como:

tercera parte en la negociacin
empleador del sector pblico.

, Este captulo est dirigido al pepel del estado como tercera parte
en el proceso.

A. EVOLUCICN

DE LA POLITICA DE LAS AUFCRIDADES,PUBLICA.

Mientras los rganos del estado consideraron primordial proteger La

libertad del mercado, los sindicatos farral apreciados como nue menoscababan dicha
libertad, entonces su intervencin fude suprimir las organizaciones obreras o
imponerles limites naly estrictos. _Las organizaciones no tuvieron base jurdica.
Slo a principios de este siglo, especficamente despus de la primera
guerra mundial fu que comenz a aceptarse la negociacin colectiva y, por lo
tanto, a aceptarse al sindicato como rgano de expresin de los traba
. .jadores.
En esta poca, el estado haca cumplir los contratos par la va administrativa y judicial y su papel en la negociacin en forma muy limitada. Las
partes solas deban resolver sus problemas, el estado ofreca servicios de ccnciliacin. Slo si se produca una crisis grave, intervena el estado pero para
proteger el inters pblico.
Ante La mayor ingerencia del estado en el sistema econnico nacional,
hoy se concibe su participacin ms directa en la negociacin en cuestiones sustantivas, para prevenir las escaladas inflacionistas de los salarios, al operar
estos sobre los castos de produccin

B. PROCEDIMEENrOS

DE NEGOCIACICN.

La creciente intervencin del estado ha sido hacia una mayor reglamentacin de los procedimientoa de negociacin.
Sin embargo, hay dos formas en que los gobiernes enfocan las cuestiones
de procedimientos:
1. moderar Las intervenciones y fijar unas pocas normas bsicas dejando
a las partes La fijacin del reglamento.
2., establecer una reglamentacin detallada.

_ 22 _
Cuando la negociacin es por rama, fijando salarios rdnimos, hay memos
probabilidades de provocar conflictos graves de procedimiento, que cuando se negocie por empresa, fijando condiciones muy precisas detalladas de empleo.
La participacin del estado 'seincrenunta cuando La negociacin es por
empresa ya que ese tiene que contrarrestar la actitud negativa de los empleado-.
res que ven menoscabado sus prerrogativas al tener nue compartir la decisin acerca
de condiciones detalladas de empleo. Adems est la necesidad y deber de proporcionar informacin a los sindicatos cuando se negocia pez empresa.
La participacin del estado se incrementa tarnbien cuando el sindicalismo tiende al pluralismo, con diversos sindicatos altamente diferenciados, telacicnados cm dada establecimiento. Se requiere .rme reglamentacin detallada para
armonizar a las presentaciones de las diversas organixacirnes de trabajadores
existentes.
C.

'CUESTICIIES rE FONDO.

En determinados casos, el gobierno no solo se preocupa de lo formal'

(procedimientos) sino que por el fondo mismo de La negociacin. En estos casos,
la legislacin fija los derechos econmicos y sociales de los trabajadores a travs de ciertas condiciones mnimas nej oradas despus por la negociacin colectiva
(seguridad e higiene, proteccin a la mujer, renores, maternidad).
D.

CUMPLIMIENTO DE ICS CONTRATOS,

a.b.-

En este sentido, el estado trata de cumplir con dos finalidades:

eXtender el campo de aplicacin de ciertos contrates.
hacer respetar los derechos y obligaciones consagradas en ellos.

1.- Extensin del contrato.

Cuando los trabajadores de una empresa (o sector) no estn todos
asociados al sindicato negociador, los dirigentes que firman los acuerdos, aduciendo el valor social de los acuerdos, buscan el apoyo del estado para ampliar
la cobertura, desde los afiliados, a los que no lo san.
En una negociacin por rama industrial, los empleadores tambien buscan
sta proteccin para evitar una competencia basada en bajos costos de remuneraciones.
2.- Imposicin del. cumplmiento.
Los contratos imponen derechos y obligaciones.
empleadores: i. oblisacin de aplicar Las cmdiciones de empleo
lijaB1177-

u. se le reconoce el derecho de dirigir La empresa

y dar 6rdenes al piFSEWL.

b.- trabajadores:

i. derecho a ser remunerados en forma convenida,

recibir presraciones, ser ascendidos o trasladados Y estar representados por. el sindicato.

u. obligaciones, comprometerse a utilizar sistemas'

de solucin de quejas, ano recurrir a huelgas
durante La vigencia del contrato.

-23Para implementar los acuerdos y solucionar desaVen.iencias de interpretacitn, easumamehte importante el papel que la sociedad asiene a los con-'
vatios colectivos. Este papel puede estar especificado en la legislacin, la
que debe asignarle a.estos contratos toda atribucin legal. Adems puede imponer
sistemas estatales de consulta, mediacin y arbitraje. En muchos lugares se estima que Las partes legislan Por cuenta del estado y, por tanto, los contratos
colectivos son actos casi legislativos.
E. INVESITGACION, IFKRMACION

ymutual_

El estado debiera participar mejorando la infraestructura da negociacin, proporcionando servicios anpliosy de largo plazo como: fuentes de informacin, capacitacitn de los negociadores en los aspectos econmicos del proceso,
en tcnicas y tcticas, en la eliminacin de causas de conflictos que generan
malentendidos, falta de Informacin, mal ,funcionamiento de instituciones, etc.
Algunas d Las informaciones bsicas para la negociacitn son_recogidas por el estado y puestas a disposicil de las partes.
Estas se refieren a:.

t.,b.c.d.-

e.-

datos sobre salarios, remuneraciones yjornada de trabjo, por rama

de actividad, ocupacin, zonas y otras subdivisiones.

estadsticas sobre variaciones de precios (IPC)

datos sobre fluctuaciones del empleo y el desempleo, por regin, rama
de actividad, etc.
informacin sobre negociaciones en curso, o recien terminadas, sobre
la cobertura de bi contratos y sus disposiciones, sobre la extensidn
de los acuerdos, sobre los conflictos y otros acontecimientos sujetos
a mediacitn y arbitraje.
resmenes de. las sentencias de tribunales y explicaciones de nuevas
leyes y reglawntos.

F. bEGOC1ACICNES SALARIALES Y PAPEL 1EL ESTADO..

Se basa en "atribuir al estado la responsabilidad de fijar el ordenamiento bsico dentro del cual se desarrollarn las negociaciones, y si es necesario de hacer respetar dicho ordenamiento, y en reservar para las partes interesadas la responsabilidad primordial de decidir en coman el contenido d los =tratos colectivos". (14. 165)
"A grandes rasg os se puede decir nue estiban en el propsito de Las
autoridades de calbinar la maximizacin de las posibilidados de anpleo cal uaa
relativa estabilidad de precios y, al mismo tiempo, de tomar todas Las medidas
factibles para alcanzar un elevado ritmo de crecimiento econdmito y equilibrar
la balanza de pagos, o sea unos objetivos difciles de calcinar". (U.166)
estas

La intervencin se puede realizar mediante alguna (o combinacin) de

modalidades:
a.- las declaraciones de principios
el estableCimiento depaUtS precisas.
c.- control oficial final de la evolucin de Salarios.

CURSO LE : NEGOCIACION COLECTIVA.

24.-

PARTES II : LOS PRINCIPIOS ECONOMICOS QUE RICEN LA IETERKINACICN LE SALARIOS

Y LA NEGCCIACION COLECTIVA.

CAPrl'ULO

I. 'MalOPOLIO Y MalOPSONIO".

La existencia de un proceso de negociacin colectiva se justifica

cuando los mercados, ya sean de producto cono de factores, presentan alguna aa racterstica de imperfeccin, que a su vez permite la explotacin d uno, o todos,
los factores productivos.
Segn la ccmpetencia perfecta, donde cm ms precisin se cumple el
Teorema de Euler, el producto generado en una empresa se distribuye plena y totalmente entre los factores productivos en relacin a su aporte al proceso (en
relacin a sus productividades marginales). Existiendo esta distribucin perfecta, entcnces, el precio del factor queda autanticamente determinado en su nivel
ptimo y justo dentro del sistema total de precios de la economa. El precio resultante del factor es el valor del producto marpinal.
= MPPa x kx = Pa.
En cambio La situacin real es una en dcnde existe
de productos en el mercado, donde la informacin no es total, en diferenciacin
dnade La movilidad de factores es imperfecta. Esto nos conduce a La competencia monoplica en.
que
di ik 014- G4e y por tanto hay posibilidad de pagar a cada factor menos
que el valor de su producto marginal.
Luego,es un objetivo de La negociacin colectiva el repartirse entre
los factores productivos el excedente no distribuido ccmo precio directo; es decir
la diferencia entre los prec la pagados y los valores de los productos marginales
aue todos en conjunto tienen.
A. YaMOPOLIO EN LA VENTA 'EL PRODUCTO.
El marmolista tiene como objetivo el lograr la ms apropiada combinacin de factores para producir distintos productos al menor costo. Este objetivo es combinar A y B de modo que:
PMa Fa
=
PA

PM FB
'B

. Ahora, para maximizar sus utilidades debe buscar el punto en que

el ingreso marginal de la venta del producto sea igual al costo marginal de su
produccin.

Grfico 1

Grfico 2

Grfico 1

Grfico 2

-25-

' 1tia

Yo

X In

auT

P114, ri3

6C0 po rolfr.3 c71s. x Mg- x

En equilibrio

PMa F

_ PMa F _ 1 1
pB ()Mal( LMax

Ahora, independientemente del tipo de mercado, esta condicin debe cumplirse

mientras exista competencia pura en el mercado de factores.
En cuanto a la curva de demanda por factores del monopolista, esta
es idntica a la del ccmpetidor en un mercado puro, slo que se calcula en forma'
diferente.

corresponder a la curva del producto del inp,reso Marginal y no del valor del
producto marginal.
P1MaA PMFA x IMax = PA
a.b.-

La curva es decreciente a redida nue se incrementa el empleo de A,por:

por la ley de rendimientos decrecientes, se disminuye el producto
marginal fsico de A.
a medida que se incrementa el mercado'del monopolista, su ingreso
'marginal decrete.

-26B. EXPLOTACION MCEOPOLICA DE LN RECURSO

Se dice que el monopolio en el uercado del producto se traduce en
una explotacin de los recursos utilizados por el productor. Se dice que hay
explotacin cuando a las unidades de recursos se les paga menos que el valor
del producto que agregan a la economa.
Recordemos aue un mcnopolista usa de un recurso una cantidad tal
que su precio iguale al producto del ingreso marginal

h = PMa FA x IMax
En cambio el valor del producto agregado por el recurso a la econonda es su
valor del producto marginal:
VA = PM FA xkx.
En canpetencia imperfecta resulta que

j)X >tMax
por lo que fiA < VA
en consecuencia la explotacin mcnoplica del factor es:
Exp = VA pA
La explotacinno es pagar renos que la competencia, sino que, ante
el precio de mercado por el factor, el monopolista contrata nenos cantidad del
factor que los necesarios para igualar el valor del producto marginal con el precio.
El papel de la negociacin colectiva es, buscando la perfeccin del
mercado,
a.obligar al monopolista a incrementar el uso del factor hasta que
VPMal.=
pA , o
b.- distribuir la diferencia entre pA y VA entre los factores para un
agotamiento perfecto del producto, como lo estipula el Teorema de
Euler.

C.

03NDICICNES PARA EL NENOPSOMIO.

Monopsonio es la existencia de un comprador diferenciado (y casi .

exclusivo) deun factor. Para que este exista se deben dar dos condiciones independievites o conjuntas.
1. Existe contratacin mcncpstnica de un recurso cuando estos son muy especializados o tienen usos muy particulares.
a.-

la mano de obra tiende a ser altamente calificada para una empresa

definida.

b.-

las alternativas de empleo de dichas calificacicnes son casi nulas

en otras empresas, luego de ellas los salarios y el producto del'
ingreso narginal son bajos.
altos salarios dentro de la industria (o empresa) en cuestin, incentivan la capacitacin a pesar de eme esta calificacin es muy especifica a la empresa.

c.-

-272. Existe una falta de movilidad de los recursos en las direcciones econmicas deseadas. El hecho de La falta de ciertas condiciones qu incentiva
inmovilidad, genera mcnopsonio. Entre estos elementos estn:
lazos emocionales a la ccmunidad y amigos, y miedo a lo desconocido.
Ignorancia respecto a otras oportulidades,
fondos escasos para La bsqueda de oportunidades y para La movilidad,
antiguedad en el cargo y derechos adquiridos sobre ciertos beneficios.
'O. NONOPSMIO EN LA CaMPRATE FACTORES
Hablarenos de mcnopsonio, pero el anlisis se puede extender a situaciones de oligopsonio y de ccmpetencia monopsnica. Hay monopsonio cuando existe
un nico comprador del factor en el gercado.

Una caracterstica del mcnopsonista es que enfrenta una curva creciente de oferta del recurso; es decir, cada nuevo recurso nue se contrata implica
costos crecientes. Gano la oferta es creciente, entonces el renopscnista se enfrenta a un costo marginal creciente del recurso , curva que mide el cambio en los
costos totales de laempresa por contratar recurso, ante cambios en el costo.unitario de la compra.

479
V

.Pr n4,14 C rhz Ro

Atm
1)c:u T.

O A

El monopscnista maximiza sus utilidades cuando ella emplea hasta

PIMaa = CMaRa = PMaFa x IMax
El manopscnista namaximdza el empleo, y aor,tanto paga un precio

(t) ) inferior al valor agregado pa- el factor (v = VPMea)) Las utilidadPs

nc*lbps&ttcas son

PA v x.A
El costo mnimo del mcnopscnista se logra cuando:
PMaFa PMaFg
CMaR
A GlaRB
en. donde.CMaR reemplaza al.precio del factor.
El equilibrio es, entonces:
. - PMaFA FMaFE 1
CHIRA

alaRBx

IMax

-28E.

EXPLOTACICN Met/111'9111CA DE DDS RECURSOS.

La existencia del mcnopsonib implica, tambin, la explotacin de

los recursos. En una situacin de competencia pura la maximizacitn de utilidades se logra cuando '
VPMaR = bR
En el caso del nuLupsmista, este contrata menos factor que el ptimo porque el
costo marginal del recurso es superior a su precio (24a11- PR) y, por tanto,
mayor es tambin el valor de su producto marginal(VRlaR>. PR). Por lo tanto,
cada unidad del factor es pagado renos de lo que cada uno de ellos contribuye al
total de ingresos de la empresa.
F.

1EDIDAS PARA CCICATIR EL moNrpsanot

Existen dos alternativas para combatir eficientemente el mcnopscnio

y su explotacin.
1. Precies mnimas para el recurso.
Estos, a su vez, pueden ser establecidos por talo o dos actores de*
Las relaciones industriales : i. el estado ; u. organizacicnes de oferentes
del recurso.
El objetivo del establecimiento de precios mnimos es doble:
i. auwentar el nivel de empleo, ji. acercar el precio del factor al valor del .
producto marginal del factor. k c111211
.

IDA

Si el precio se fija enpAl ,entonces este ser igual al PIMaA ,la

curva de oferta se ccnvierte en pAlm y La curva de costo marginal del factor en
Entre pA y pAl seMinimizar,pero no eliminar la explotacin. Entre
pAt y v-se elimina La explotacin, pero se,aunenta elidesemplen pus ms recursos
srpaldrn.a disposicin de lo que los compradores estarn dispuestos a comprar.

Una negociacin colectiva por empresa es la nue ms se aproximar

a la eliminacin de La explotacin, caso a caso, an cuando sea dificil obtener .
el nivel "correcto" del precio minino.

-292. Medidas para incrementar la movilidad.

Estad estn destinadas a eliminar las causas del monopsonio, es
decir mejorar la capacitacin para increnaltar la movilidad de los recursos.
a.- Un sistema eficiente de colocaciones, ya que entre sus objetivos
principales debe encantrarse la coleccin y diseminacin de informacin acerca de oportunidades alternativas de empleo.
El sistema educacional es una segunda va de atanue ya que puede
b.aumentar la probabilidad de movilidad vertical como horizontal.
La capacitacin permite el aumento de oportunidades para ascender
en la escala ocupacional y social, asociados a estos salarios y
cargo de responsabilidad. El consejo vocacional permite la movilidad horizontal desde Cargos mal pagados a otros mejor pagados.
Una tercera va de ataque es la subsidarizacin de La movilidad
geogrfica (migracin), .desde reas monopsnicas a otras.

CAPIIIIID II : 'EL SINDICATO 0110 INsiiTUCICNECONCMICA". 30.Mientras la fusin de empresas tiende a generar un ~apano, cambiando sus esquemas de oferta y de demanda, la unificacin. de los trabajadores
tiene efectos similares aunque no perfectamente anlogos sobre la oferta de trabajo.
Al adtuar cano Cnico vocero de un conglanerado, el sindicato apreciar los efectos que los cambios en los salaries tienen sobre el empleo. Es
decir el sindicato tamo conciencia de que no enfrenta una demanda por trabajo
perfectamente elstica.
A.. LOS OBJETIVOS ECCNOMICOS
El esquema "mcnaplico" del sindicato es criticado por:
1.2.3.4.-

seres humanos no pueden catalogarse cano "bienes".

algo, sino que fijan trminos de intercambio
sindicatos no,venden"
'
de servicios sobre los aue ejercen control.
sindicatosnomaxlinizan ingresos.
sindicatos san instituciones polticas sujetas a presiones.

El supuesto generatriz de este anlisis es:

Los sindicatos poseen un privilegio econmico exclusivo en la negociacin colectiva y, en la medida que distorsionan los salarios, poseen un poder monoplico,
aunque no lo son para efectos legales.
Cano agrupacin de perscnas, los objetivos sindicales no
mente ecanmicos, tal como lo son los de los individuos aisladamente.
el objetivo nuestro es separar los diferentes objetivos y tratar solo
nmicos. Para esto, basta can que La fuerza de los motivos de accin
medir por el sistema de precios.
1.2.3.-

san puraSin embargo,

los ecose puedan

Recordamos que los objetivos sindicales han sido, histricamente:

reconocimiento
seguridad para la supervivencia
beneficios materiales para sus miembros.

De modo que una demanda especfica de revisin de salarios y contratos puede deterse a:
1.2.3.4.-

deseo de prestigio en el mbito sindical;

deseo de incrementar los asociados;
reeleccin de los dirigentes.;
aumentar les sueldos de estos y/o los fondos sindiralos, etc.

B. MODELOS ECONGIICOS EE CCIMPORCAMIF,NTO SINDICAL.

1. La variante monoplica.
El ccmportamiento econnico del sindicato es idntico al de la
presa privada.
1.2.-

se enfrenta a una demanda decreciente.

busca igualar la demanda marginal (el ingreso marginal) con el precio
de oferta u/
#1.nb
thi
EA toca,

uL cv-tetu-La

-31

El volunen de anpleo resultante es ON y el salario danaldado es CW.

Si el empleador es suficientemente grande (monopsonista); buscar

igualar la demanda con el costo marginal del trabajo. Tratar de pagar el menor
salario posible al nivel (N de empleo: el salario ay"

/ I

/
1
/ \j
\

A.1 4

'

Este caso es conocido como monopolio bilateral, ejanplifirarin

tpica de la necesidad de negociacin colectiva, ya que el precio es indeterminado al solo actuar las fuerzas del nercado. La solucin se presentar oano un
compromiso en el rango ww, Ll resultado implicar una reduccin del empleo;
en comparacin a la ccspetencia perfecta, con ventajas monoplicas o genopsenicas
para las partes, dependiendo de la cercana a w o a w". Es concebible esperar un
resultado de tipo competitivo cuando ambas partes poseen poderes senejaltes de
negociacin.
Sin embargo, acordado el salario, la empresa incrementar el empleo
hasta llegar, ya sea a La curva de oferta o a la de desanda.

1Ctia
\

- - - /-`
t I /

h/

Pero hay que aclarar que el sindicato, coro vendedor, no tiene costos
de produccin de sus unidades y, por tanto, no tiene una curva de oferta. En realidad, la funcin oferta refleja solo preferencias entre ingresos monetarios y
tiempo no de mercado de sus rdenlmos. luego Enu maximiza el sindicato? iingxesos?
retornos por sobre los precios de oferta?
2. Maximizacin del rol de pagos bruto.
Dado que los sindicatos ningn enuivalente de costos (con respecto
a la "produccin" de afiliados), se puede suponer qte La curva de oferta solo
sirve para establecer un lmite inferior a los salarios ante cualquier nivel de
empleo.
Comb en realidad no puede maximizar los retornos netos de sus afiliados, entonces buscar mlochnizar el rol de pagos bruto.

LAJ

1-

En este caso, con curvas de demanda decrecientes, el sindicato

tratar de fijar 91 salario en equivalencia al incremento cero del salario marginal. Este punto ser coincidente cm el volunen resultante del anpleo.
3. Maximizacin del rol de pagos bruto ms un beneficio adicional fijo.
Mientras mayor sea el beneficio adicional fijo deseado, mayor ser
el salario requerido por el sindicato, y menor ser el volumen de amolaos El
punto de determinacin ser donde se encuentran el rento del beneficio con la
curva del ingreso marginal, ya nue los aumentos de costo del salario no podrn
ser inferiores al monto del beneficio.

eh
o

tu

\---.1.112

L.

4.- Maximizacin de la afiliacin sindical.

En un sistema de libertad sindical, el podero del s ndicato est
dado por el tenorio de su afiliacin. Como el sindicato no tiene una "oferta" de
trabajo, entonces los dirigentes deben evaluar ladremuneraciones en funcin al
tamao de la afiliacin; es decir, a la apreciacin nue se tiene del tamao de
la fuerza de trabajo asociada, o simpatizante, a cada nivel de salario
Se define asi una funcin (o curva) de afiliacin sindical, que
refleja La adhesin de los trabajadores a La organizacin, en vez de las preferencias ingreso-ocio.
w'

tr>

C &

11/4)

AS pueden coincidir con O, o estar a su imuierda. La solucin

aceptable para el sindicato es OW con ON trabajadores afiliados al sindicato.
Con un salario Ow'la empresa contrata nm trabajadores, el sindicato cuenta
con OQ miembros y pierde QN.

-33-

empleo.

Debe.aclararse que no es lo mismo maximizar afiliarin que maximizar

5. Funciones de preferencia sindical.

Los sindicatos (y sus negociadores) en general tienen algunas preferencias acerca de La combinacin salarios-empleo. Estas presentan dos caractersticas.
1.2.-

no son una nica y continua ya que tienen diferentes formas segn

se trate de aumentos o de reducciones en los salarios.
la curva de preferencia es diferente a una funcin de oferta:
i. la funcin oferta seala una realidad de mercado.
ji. la funcin de afiliacin sindical seala las preferencias del
sindicato. -

Entonces, como no existe una funcin clara de oferta, el anlisis

del comportamiento sindical solo se puede realizar mediante el estudio de su situacin de indiferencia (mapa) en la visualizacin de Ia relacin salarios-empleo.
Si el objetivo sindical es solamente maximizar los salarios, entonces las rectas

de indiferencia (horizontales) estn ubicadas a distancias crecientes, indicando

que cada vez se necesitan montos mayores de salarios para equiparar a niveles
previos de satisfaccin.
Si el sindicato pudiese establecer el salario unilateralmente, solo
lo podria.fijar el nivel de la tangente al PIMe, el que es igual al PIMa y corresponde al punto de CM minino.
Si el objetivo sindical es solamente maximizar el empleo, entonces Las

PI ti,

N-

ri a
rectas de indiferencia son verticales y tambien ubicadas a distancias crecientes.

-34Ccn este esquema, el sindicato lograr exnandir al empleo hasta

que PIMa - O, con un salario resultante Ow O. Caro esta situacin es inposible,
entonces el limite estar impuesto por el mercado, es decir por la curva de oferta de trabajo can un. empleo mximo de GM y un salario Ow.
En la realidad, salario y empleo son dos "bienes" sustitutos. Ms
an, ellos son sustitutos imperfectos, de nodo nue las curvas de indiferencia
son convexas al -origen.
Si el instinto bsico de todo sindicato es la supervivencia, cualquier movimiento que tienda a alterar el status-nuo puede generar amenazas a su
existencia. Por lo tanto, cuando existe una relacin salario-empleo y se pretende
variar el equilibrio, se presentan dos fuerzas contrapuestas:
1.L se necesitar un fuerte aumento de salarios para compensar una reduccin en el empleo.
2.- se necesitar un fuerte aumento en el empleo si se debe capensar
una reduccin en los salarios.
Aunque salarios y empleo son' sustitutos imperfectos, no son perfectamente complementarios. Luego, junto con ser convexas al origen, las curvas de
indiferencia presentan una especie de ngulo y los rayos estn en miga. con los
ejes, indicando Las fuertes campensaccnes necesarias en el otro bien para dejar.
al sindicato en un mismo grado de satisfaccin.

19
Con respecto a los cambios en la demanda de trabajo, los sindicatos
reaccionan en forma asimtrica. Ante aumentos en la demanda presentan n alto
grado de preferencia por aumentos de salarios. Ante disminucicneden la demanda,
los sindicatos tienden a oponer una fuerte resistencia a las reducciones de salarios. Tino el mapa de preferencias del sindicato presenta un claro' efecto
acorden" a partir del punto de equilibrio, o combinacin actual de salario-empleo.

\\\\\
,

4 \
\

Combinando los diferentes niveles posibles,de.la demanda on el

mapa de preferencias sindicales, se obtienen pintos de tangencia que indican el
sendero de preferencia del sindicato con respecto a las variaciones en la
demanda.

- 35 -

CAPrrULO III 'PREFERENCIAS EMPRESARIAIES PE SALARIOS". 36.Allgual que los sindicatos, los empleadores tienerimuy bien definido el esquema de preferencias relativo a sus decisiones de anpleo -salari.
A. FUNCIONES FE PREFERENCIA.
Puesto que las preferencias de los empleadores son econmicas, entonces su nivel de satisfaccin est en relacin directa a su nivel de rentabilidad, considerando diferentes resultados de salarios. Para medir su satisfaccin usaremos cano medida de rentabilidad el concepto de producto medio del ingresa neto, el producto del ingreso medio de un factor, renos el co-to de los
dems factores, asociado con las unidades de producto producido por unidades
de trabajo. Pile ,
Crie.k
40

o
..~11111

La curva de producto medio del ingreso neto (PNMe) indica todas Las
posibles canbinaciones de La tasa de salarios y niveles de empleo que implican
una utilidad cero para el empleador [indica, entonces la indiferencia del emplear
dar representando un cierto nivel de satisfaccin- o utilidad] .
Si a los valores nue determinan la curva PMeIN de le resta taaibin
un cierto nivel de utilidad esperada, s puede lograr una familia (o mapa) de
curvas de indiferencia en la cual la satisfaccin aumenta a medida que nosmovefr
mos hacia abajo, hacia curvas de mayor utilidad para el empresario. Estas curvas
cortan a la
CO

curva del producto marginal en sus zenits, resultando esta ltima cano curva
de contrato o curva de demanda : generada por la unin de los ms altos salarios posibles nue un empleador puede pagar para cualnuier nivel de utilidad.
Ahora, no bnportando 'como se determine el salario, mientras el empleador tenga el poder de detenninar el volumen de empleo, se ubicar sobre la,
curva de producto marginal, tal cano lo seala la teora tradicional.

-37B. LAS PREFERENCIAS SINDICO-PATRONALES.

1.- Condiciones de demanda constante..
Supuesto bsico: las partes conocen perfectamente el mapa de preferenriaa
del opcnente--,CeliDICIODES DE NEGOCIACION PERFECTA. Adems, son constantes la
demanda por el producto, la productividad Laboral, los precios y cantidades demandadas por los otros factores.
Pseszocre
, in:watt.

ttiNze,
En este caso cualquier movimiento fuera de Piniciado por el sindicato es desventajoso.
El empleador solo mejorar su posicin si reduce los salarios, dejando en peor situacin al sindicato : genera conflicto. No existe inters de
ninguna parte por alterar el status-quo,
2.- Condiciones de demanda creciente.
La situacin normal en que se d la negociacin colectiva es anuella
en que la demanda de trabaja crece entre una fecha de negociacin y otra. En general, cuando una economa crece, la productividad laboral tambin lo hace, de
modo que las empresas experimentan una mayor demanda por trabajo, incluso a precios
constantes.
Se puede suponer 'entonces el tpico caso de la nemciacin colectiva,
en que tanto el empleador como el sindicato buscan dividirse el incremento de ingresos que resulta de un movimiento hacia arriba de la funcin de producto del
Ingreso marginal (PIMa) de La Wjpresa.
110-*

,pcs

UJ

\ ?Ira
El desplazamiento de la curva de demanda implica cine cualmder
acuerdo respecto a un nuevo salario dejar a las partes en valor situacin que
la existente con anterioridad:
Para el sindicato, la solucin estar entre A y B, tratando de
acerdarse a R.

- 38 Para el empleador, si la inclinacin de la curva de demanda no se

altera, La interseccin de la curva de indiferencia-utilidad enuivalente a la
de La situacin previa, estar justo por encima de su interseccin can La curva
PIMa previa. Q es enuivalente a P. La solucin debe estar en Q o a la derecha.

Erh'-nz.s
k4:44ti

?R4aACUQ2b0,

?pjc,,-.12
.a.
7dzier":44ev .

54')

licskI

?aTkao- A "IN

La determinacin del precio del trabajo estar siempre influenciada

tanto por las condiciones de dananda, cano de oferta en el mercado. Luego, La
oferta impone algunas condiciones en la nepociacin:
1.2.-

estableciendo un limite Inferior a esta.

induciendo al empleador a ciertas acciones durante la vigencia del
contrato.

El rea de conflicto se reduce a RS. En S ambos estn velar que

en P. El estrechamiento del margen amplia las posibilidades de un rpido acuerdo
Ahora, La demanda durante el periodo de vigencia del contrato, es ms
probable que varia graduahnente, y no de un solo salto. Este cambio gradual no
afecta la posicin del sindicato, el nue tiene un acuerdo nue respetar; en cambio
el empleador tiene libertad de accin para variar su nivel de empleo y, por , tanto,
alterar su posicin en cuanto a nivel de satisfaccin.
\

Pro a

1/4

-771.440

Si el emplaadr se nueve de P a T, Maximiza sus utilidades de corto plazo. P est

ahora en una curva de utilidad mayor nue tncialmente. Si la empresa se mueve de
P a T, expande el empleo. El nuevo resultado depender de la actitud sindical:

-391.-

Si considera los intereses de los nuevos miembros, entonces el sendero' de preferencia se trasladar a la derecha.

2.-

Si estos intereses no son importantes, entonces se preferir un aumento sustancial de salarios aunnue signifique el sacrificio de los
nuevos trabajadores.

3. Condiciones de demanda decreciente.

Esta es una situacin poco camn, aunque factible especialmente durante periodos de recesin. En estos casos, si bien las caracteristicas de oferta
se mantienen, la demanda sufre una baja general y, en consecuencia, no hay barreras a las redurrianes de salarios.

La posicin del empleador no cambia si el se puede mover de P a Q

(satisfaccin de utilidad equivalente). Salarios superiores a Q lo dejan peor
que antes. El sindicato estar peor con cualquier movimiento, ya sea de salario
o de empleo; en todo caso, su preferencia ptima es R. El rea de conflicto es RQ
y la prdida ser compartida. Si existe una curva S de oferta, entonces el rea
de conflicto se reduce a HM.
4.- Condiciones de negociacin imperfecta.
Estas no san irprobables y se dan cuando:
a.-

b.-

a.
b.
c.
d.

cuando alguna de las partes no quiere llegar a =premisos en torno

a salarios.
i.e. - un empleador desea quebrar un sindicato.
- el sindicato desea la huelga, por razones ajenas al nejoramiento de salarios.
Esta situacin es poco frecuente y su anlisis tendera a llevarnos
lejos de los aspectos econmicos de la negociacin.
cuando no se conocen perfectamente Las preferencias de la otra parte.
Este es el caso ms normal de todo proceso de negociacin.
Lo que sucede en este caso se puede resumir en:
el sindicato mai interpreta el nivel y la elasticidad de la demanda
por trabajo;
el empleador mal evala el verdadero sendero de preferencias del
sindicato;
ambas partes estiman mal el nivel de utilidades asociado a cada ccmbinacin de salarios y empleo;
las condiciones esperadas de mercado durante la vigencia del convenio
son.incertas, de modo que la curva de demanda por trabajo no es real,
sino que estimada.

-40En general esta situacin puede representarse por un exceso de optimismo de parte del sindipato y un exceso de pesimismo del empleador. Esto significar, necesariamente, ciertos argunertos que utilizan las partes, demostrando sus concepciones.
shalizios

95-A44". cs,b,

1.14

Ja 14.5

1-;
ellNao
El empleador resistir cualouier salario por sobre NL (lo asimilar
a un resultado desfavorable). Probablemente, en un deseo de compartir las "ganancias" de demanda ofrezca una salario w y ti2 (L) puede representar la oferta
1mxima.

El ,sindicato, con sus expectativas, preferirla moverse a w (R) pero

'
en inters de relaciones armoniosas podra estar dispuesto a aceptar 4
0w1 es
a
'2 es
0w3 es
es

la "oferta" de La empresa.
el "mximo" de La anpresa.
el "mdnimo".
La "demanda".

Existir un acuerdo mientras el 'Injcimo" de la empresa sea superior

al "mnimo" del sindicato, no importando el tiempo (me implioue llegar a este
acuerdo. Esto porque se prolongar el proceso de ajuste para evitar dar ms de
lo realmente necesario para llegar al acuerdo.
' Una situacin con nininima sindical superior al mximo de la apresa
no implica ,necesarianente, un paro si ambas partes desean un arreglo. Implica
que ambos deben reevaluar sus estimaciones un funcin de los costos que puede imponer el paro a las partes.
El costo del paro afectar a las empresas reducindole su nivel de
ut-lidades durante La Vigencia del prximo contrato, hacindole elevar su'Wximo"
hasta el punto donde esta menor rental) lidad corte al PIMa. En cuanto al sindicato, podra implicar un menor ingreso permanente, hacindole bajar el %fuina". As
se lograr el acuerdo.
, -

CAPITULO IV

"LA SOLUCIal 1F.1 MONOPOLIO BILATERAL".

41.-

Las. ltimas materias expuestas sealan claramente que no existe una

solucin nica para el problema de la determinacin del salario. Es decir, las
fuerzas impersonales del mercado no tienen influencia definitoria sino nue, ms
bien, sealan una gua, especialmente pornue el mercado de trabajo se caracteriza
por la existencia de imperfecciones sustantivas.
Estas imperfecciones se manifiestan tanto por el lado de La oferta
cano por el de la demanda de trabajo, indicando que cualnuier anlisis slo puede
efectuarse recurriendo al modelo del monopolio b lateral. Pero la solucin terica
de este es indeterminada, de modo nue deben existir otras fuerzas que conduzcan al
equilibrio. Entonces, solamente podemos atribuir una tasa de salario al "poder
de negociacin" y a las "habilidades de negociacin" de las partes.

A. PIGOU Y LA TEORLA BEL RANCO LE SALARIOS". En vista de que el monopolio bilateral no permite la determinacin
de un precio exacto, sino que establece limites entre los que se negociar.,Pigou
trat de explicar la constitucin de estos limites. Estos pueden ser definidos
camo externos y ocho internos.
El limite externo mximo est definido por el sindicato e implica
que ste no ir ms all por temor a los efectos adversos sobre el empleo.
El limite externo mnimo lo define el empleador como aquel a partir
del cual salarios ms bajos le impediran reclutar y mantener uta fuerza de trabajo.
Estos limites externos, a su vez, definen un RAMO DE INIETERMINACICN
y cualquier salario fuera de estos no ser aceptable a ninguna parte.

Ms an, las partes llegan a la mesa de negociacin con otros limites

que constituyen los limites de intransigencia , y que estn, ubicados dentro del
rango de indeterminacin.
La intransigencia mnima Ia define el sindicato cano el salario mnimo
aceptable antes de iniciar una huelga.
La intransigencia mxima la define La emnresa cono el mximo nue est
dispuesta a pagar antes nue precipitar un paro.
La condicin necesaria nara la.negociacil es nue exista n RANGOLLE

NEGCCIACION PRACTICABLE: es decir. nue la intransigencia mxima de la empresa

sea superior a la intransigencia mnima del sindicato. El acuerdo dentro de este
rango ser nacfico en laimedida.nue las tcticas utilizadas no impliquen actuaciones desacertadas que conduzcan a huelgas no deseadas.
El resultado depender del poder y de La habilidad de negociacin
de Las partes, en relacin a la de sus oponentes.

Los limites son estables y variarn dependiendo de las estimaciones

que Las partes tengan de los costos que impone el no Lograr un acuerdo, .
B. HICKS Y LA TEORIA BE LAS DISPUTAS INDUSTRIALES.
.111 planteamiento ligeramente alternativo, pero a la vez camplerentario presenta Hicks. Hace que el precio del factor sea determinado por los costos
que implica un paro. Para esto, seala que el empleador posee una curva de concesin y que el sindicato tiene una curva de resistencia. Estas curvas relacionan
los salarios ofrecido y demandados con el tiempo estimado de duracin del proceso
de negociacin y de la probable huelga.

-42La curva de concesin parte del valor que alcanzarla el salari

sino existiese presin sindical, y aumenta a medida que pasa el tiempo dependiendo del costo de conceder, pero no para ms all del salario al cual el empleador preferira cerrar. La planta.
La curva de resistencia del sindicato canienza a tn nivel alto
(limite externo mximo de acuerdo a Pigou) y representa los mnimos aceptables
antes de recurrir a la huelga. Mientras ms teme negociar y ms prolongada pueda
ser La huelga ms rpidamente decrece esta curva.
94.-14o

C.1.1,11A

cl4

1/A

id W.. S

I ,A-4414,0

Segn Hicks, el salario OA es el mximo nue una negociacin hbil

puede extractar del empleador. Un salario superior incitar al empleador a preferir el paro. Un salario inferior indicar poca habilidad negociadora del sindicato. _
de
la
se
OR

Pero OA no es el verdadero resultado del proceso. La interseccin

ambas curvas en un punto seala nue si ambas partes anticipan la duracin de
huelga cano 01, no hay problema de negociacin, y esta anticipacin conjunta
lograra por casualidad. Tambien el sindicato puede estimar la duracin camo
y el empresario cano OS, en cuyo caso lo 6nico que se determina es un rango.

Debemos interpretar estas curvas como senderos que ecurrirn y

no cano proyecciones de anticipacin. Pero Hicks nada explica acerca del proceso
mismo ni de COMO Las partes influencian a sus oponentes en las estimaciones, ante
cambios en las posiciones.
En resumen, al relacionar Hicks el resultado con La resistencia,
la concesin y la duracin del paro, est sealando aue el acuerdo se logra
cuando los costos de disentir y concordar de las partes son indnticos.
C. CHAMFERIAIN Y LOS

cosTos

TE DISENTIR Y CANCORDAR.

Ahora; si todos los modelos slo logran definir los rangos de negociacin, cmo se detennina el precio del factor? Indudablemente qte la nica
respuesta posible debe estar asociada al poder de negociacin de las partes.
El poder de negociacin biene ejercido debe conducir a un compraniso
aceptable . Este ccripraniso existe cuando se pueden ejecutar presiones que induzcan a las partes a ceder para ajustarse a las posiciones del oponente. Las presiones (o amenazas) no basta con nue se especifiquen, para ser efectivas en algunos
momentos deben llevarse a cabe de modo que ambas pactes estn cancientes de su
existencia. Y ambos deben estar concientes puesto cate dichas presiones imponen
'costos tanto en quien las recibe coro en.nuien las ejecuta. Por tanto, en todo
sistana de mercado libre, la huelga debe ser aceptada en tal proceso de negociacin
colectiva, aunnue segn lo ya dicho basta can la posibilidad del paro (la ~taza)
coro para inducir al oponente a cambiar sus estimaciones de los resultados.

-43Ia amenaza de desacuerdos seala a las partes de ate existen costos

asociados a disentir con los trminos del oponente, al mismo tiempo de que existen costos de aceptarlos. Cada parte involucrada, comparar estos costos antes
de aceptar o no las ofertas del oponente. je comparacin de estos costos define
el poder de negociacin.
Poder de negociacidn A

Costos para B de disentir con los trminos de A

Costos para B de concordar con los trminos de A.

Este poder define, adems, como la capacidad para hacer ate el oponente concuerde
con los trminos de une.
Su poder de negociacin es mi deseo de aceptar sus trminos,
un deseo que est influenciado por una variedad de factores. Por
tanto, su poder de negociacin no es simplenente tn reflejo de sus
poderes personales para hacerme aceptar los trminos que usted
quiere, s to un reflejo de todas las ciranstancias -econmicas,
polticas, sico-sociolgicas- que nos rodean, circunstancias que
influencian lo que demanda de mi y mi deseo de aceptar sus
trminos, independientemente del poder personal que Ud. posea. '
Especificarente estos costos se refieren a las diferenciales de
cantidades o flujos monetarios en juego, relacionados can La situacin econmica
de las partS alti-omento de inciar la negociacin y los que las partes plantean
como danandas y ofertas.
Costo de Disentir

Costo de Concordar

EMPRESA

Probable prdida de ventas

y utilidades ocurridas durante 01i aro que sigue al
rechazo de lasdemandas sindicales.

Reduccin del flujo de utilidades resultante de pagar salarios ms altos 'que los ofrecidos por La enpresa.

SINDICATO

Probable prdida de ingresos de los trabajadores dirente el paro.

Reduccin del flujo de ingresos

resultante de aceptar salaries
ms bajos que los demandados.

importantes.

Para ejecutar un poder de negociacin existen tres consideraciones

1. Es condicin necesaria para tn acuerdo el aue algma de las partes

tenga In costo de disentir mayor que su costo de concordar. Si para
A se da esta relacidn, entonces se concordar con las trminos de B
ya Que este tendr el mayor poder de negociacin.
2. El poder de negociacin de las partes depende mucho
de la cuanta
de lo que se demande u ofrezca. Mientras ms alta sea la demanda
sindical, mayor ser el costo de concordar del empleador y, por tanto,
ms reducido es el poder de negociacin del-demandante. Por el otro
lado, mientras !inter (o realista) sea la demanda relativa, mayor ser
el costo de discutir; luego el poder de negociacin del demandante
es alto.
3. Un tercer elemento importante n el proceso es el blufeo. Recordemos
que el poder de negociacin est basado en las estimaciones de los
costos de disentir y concordar con los trminos del oponente, y que
no se conocen Las estimaciones de ste. En este sentido, a un jugador slo le queda adivinar cuando al oponente le ser ms caro
disentir nue concordar; en este punto el negociador se mantiene con
firmeza. Si estima este punto muy alto, se puede encontrar con un paro
no deseado; s :10, estima myu bajo puede encontrarse con que no obtuvo
todo lo posible del adversario.

- 44 Aunque las partes deseen acordar cal los trminos del oponente, el
hecho de hacer muy firme Una posicin puede significar un blufeo mal llevado y
que no conduzca a una variacin ella posicin del oponente, o a un compromiso
tan cerrado que, an cuando el oponente haga concesiones, llegue el ~cuto en
que este interrumpa las negociaciones porque se elevan demasiado sus costos de
concordar y no cambian sus costos de disentir.
En =secuencia, el poder de negociacin no es un atributo sino que
una capacidad de convencimiento para que el oponente acepte los puntos de vista
de uno.
El poder de negociacin representa la propensin a "pelear". es una
funcinde la propensin a denotar un acuerdo ms la habilidad para radiar la
propensin del oponente a cambatir. La esencia de esta habilidad es mantener el
poder combativo propio, al tiempo que reducir los deseos de resistencia del oponente.
El poder de negociacin se ejerce a travs del uso de ciertas tcticas, entre las que se cuentan el blufeo y el canp-raniso.
1.

El Blufeo es un intento para convencer al oponente acerca de las

propensiones que se tienen de mantener las posiciones y as elevar
el riesgo que incurre el oponente y sus costos de disentir. Al mismo
tiempo debe servir para ccnvencer al oponente de que ha sobreestimado los costos de concordar, buscando elevar su propio peder de negociacin.

2.

Otra tctica es la de ccmpromisos . Es un mcndraiento crtico que reauiere de toda la habili (del negociador si no se auiere caer en
el juego del oponente. El compromiso tiende a reducir los costos de
concordar del oponente y por tanto su propensin a seguir combatiendo.
El riesgo estriba en que el oponente pueda considerar este cemprcniso como una muestra de debilidad; ya que si as hiciera, reducira
tambien su estimacin del riesgo de continuar. eanbatiend y buscar
un resultado ms favorable a sus trminos. En este 'punto, un servicio de mediacin es importante ya nue si el capraniso es ofrecido
por Ln tercero, este se hace ms aceptable y las partes no pierden
postura.

D. PFIT Y LAS FUNCEGIFS*LE SATISFACCION.

Para este autor, la satisfaccin, derivada de los resultados de La
negociacin, no es enteramente una funcin de los niveles de salario logrados.
En consecuencia, mide el pOdPr de negociacin como una funcin de satisfaccin
(ophelimity) y no como tina ganancia monetaria. Para esto utiliza una versin
especial de la teora de juegos de von Neunann-Margenstein, expresada en das
ecuaciones que deben ser satisfechas para un acuerdo.

(2

Ob [ 0,b) C3 (--Pb )

-rs [2(p) o
t;

15-(t) - sc l o

e (&]

donde : S es la funcin de satisfaccin del vendedor;

B es La funcin de satisfaccin del comprador;
es una funcin de evaluacin de riesgo;
F es una estimacin del riesgo del conflicto,
y el subndice c es el nivel de satisfaccin de las partes durante el conflicto.

45 ..

'El costo de ConcordarPara el vendedor es

S,(ft) - S (f )
donde S (tm).es la satisfaccin del precio.deseado y S(?) es la satisfaccin
del precio en consideracin.
El costo de disentir, a su vez, es

cks - se

donde So es la satisfacCin del precio resultante en cilio de menifstatseal

conflicto.
. S obtendr un acuerdo en la medida 'que la relacin entre los costes
de acordar y discutir, multiplicado por el deseo. de la parte de asumir el riesgo
de negociar (), menos la estimacin que se tenga de los deseos da resistencia
del oponente r5 t e, sea igual a cero: Para este equilibrio debemos
"s
considerar que0 es el riesgo mximo aceptable a nuestronegociador, y que'Fes
el riesgo cierto esperado resultante de la Ocurrencia del conflicto.
En este modelo tambien se considera que la negociacin se desarrolla
dentro de ciertos limites. Para loa negociadores estos son
superior. S (fi) - Be O
inferior : S (1;) m 0
superior por constituir eflatcirmo que se puede imponer al comprador antes de
empujarlo a una huelga. El otro es inferior por la misma razn. Entre ambos existe
un rango de precios que "asocia" a los negociadores.

La solucin final depender de las tcticas utilizadas para cambiar

las estimaciones del oponente respecto a los riesgos y a las satisfacciones derivadas de las diferentes ofertas y demandas Es decir, de las habilidades de los
negociadores para convencer a sus oponentes.
E. ~TER

Y ELFACIDRITEMPO

El modelo de Ven tiene el inconveniente de complicar las apreciaciones objetivas de los costos estimados por los negociadores con evaluaciones subjetivas de los riesgos en que se incurre por negociar. En cambio los costos no
los evala en trminos del tiempo: 0 de duracin del contrato;(2) de negocia cien y las feas limites antes de hacerse efectivas las diversas aneazas con que
. se juega, y de duracin de cualquier para efectivo resultante de las diversas
Cartter; entonces, perfecciona el modelo de Chemberlain, ya que continuando con la relacin entre costos de disentir y concordar, especifica que los
Primeroi Stip 4ftt8dds por la duracin estimada del paro, necesario para altere los Unos del oponente y hacerlo concordar con los trminos propios (/3).
:IG, vez; Ine 4656 14e Concordar estn afectados por el tiempo de &racin del
&ten: t USW" define los poderes de negociacitn,como:

, vendedor . Ps ES(Phi - S:1

- '1
. (h.) (rtailj

46
en que:
(2 es la estimacin que cada jugador hace de La duracin del conflicto;
es la duracin conocida del contrato;
ea la tasa de salario;
ps , es la demanda del vendedor nue est vigente;
ph , es la oferta del comprador que est vigente;
ps es lo que el vendedor espera obtener;
pb es lo que el comprador espera obtener;
S-(p6,)es la satisfaccin del vendedor derivada de la actual oferta del can-.
nrador;
s(N) es la satisfaccin del vendedor derivada de lo que espera obtener.
Castter, por su parte define los costos de disentir y concordar en
los mismos trminos que Pen; es decir, de acuerdo a las satisfacciones derivadas
de las diferentes tasas de salario nue se discuten en la mesa de negociacin.
Esto simpifica que no son tan importantes los niveles absolutos de dichas tasas,
como sus niveles relativos, de modo que puede dar ms poder una peticin razonable
que una peticin disparatada.
La solucin,,bajo este planteamiento se d cuando al menos una de
las relaciones es vlida (f ), ya que ambas estn expresadas en trminos de La
ltima oferta del oponente.
F. CONCUJSICNES,
car:

Esto modelos nos enserian varias cosas, entre las que podemos desta-

1. Un elemento ccmtnrente no apreciada por la teora econmica es la capaci dad que una parte tiene para infligir una prdida sobre Otra (esta es la
escencia de la negociacin colectiva -lo nue tno gana lo pierde el otro-).
Acordmonos que el comprador no puede sustituir al vendedor, lo que es crucial para determinar los trffiinas del intercambio, lo que se nota en la incidencia de los cotso de disentir.
2. Cualnuier oferta para comprometer una posicin es ccrmnmente considerada
como tna muestra de debilidad, sin embargo, puede ser un arma efectiva para
reducir la resistencia del oponente a concordar (elevar los costos de disentir).
3. En estos modelos el tiempo se considera como conduncente a un acuerdo, ya
que a medida nue transcurre aumenta los costos de disentir de ambas partes.

-47ANEXO.
LA ORGANIZACION DE LA INVESIIGACION.

Los salarios como precio tienen efectos sustanciales sobre dos

variables de incidencia tanto en la econamia general, como en las empresas.
La primera ea sobre la inversin , es decir, los salarios deben ser tales que
en vez de desincentivar la inversin den margen, tanto a la econana ccmo a
las empresas, para que estas se realicen e incrementen el desarrollo nacional
y La participacin de Las empresas en los mercadas.
El segundo efecto es sobre la variable empleo, es decir, LDS salarios deben ser tales que no desincentiven La contratacin de trabajadores,
sino que por el contrario, deben permitir que Las empresas y tmnbien La economa ajusten sus necesidades de recursos de modo tal de ocupar lo ms plenamen te posible al factor humano.
Bajo estas premisas, entonces, es indispensable que en todo proceso de negociacin se conozcan los efectos que distintas alternativas de salarios tienen sobre Las otras variables que la empresa debe considerar para
tomar sus decisiones de produccin, tanto en relacin a su posicin en el mercado del producto propiamente tal, como en cuanto a su posicin en la eccnania
general.
Para esto, es recuiito el que los negociadores cuenten can informacin adecuada que les permita ir evaluando calstentemente las distintas pceicianes de Las que se plantean durante el proceso. Estos antecedentes son tiles
para considerar tanto los costos de disentiromCo los costos de concordar, al
misma tiempo que los riesgos, o probabilidades de riesgo, de incurrir en paros
ocasionados por las amenazas que conllevan algunas posiciones, y estrategias,
durante el proceso. En este sentido, estas evaluaciones permiten incrementar
Di poderes de negociacin de Las partes y, por tanto, tener argumentos que sirven para ayudar a cualquiera de ellas a convencer al oponente acerca de los trminos propuestos.
Para la ejecucin de las evaluaciones se requierendos tipos de
estudios, uno globarizado y referido a la situacin econmica general, y otro
especifico que analice la situacin dentro de la unidad de negoCiacin.

1.-

ESTUDIOS CENERAIES Y GLOBAIES.

Estos, a su vez son de dos tinos, los que dependen de si La referen-

cia es al nercado total (la economa), o al mercada del trabajo correspondiente a la unidad de negociacin.
a.- Ihrradb total.
El tino de informacin y estudios a realizar se refieren a:

i. Distrivucin del ingreao;

u.
iii.
iv.
v.
vi.
vii.

Volmen y tendencia de la produccin por sectores econmicos;

Tendencias del empleo y del desempleo;
Indices de sueldos;
Indicadores de productividad; .
Tendencias de las horas de trabajo V submnpleo;
Proyecciones econmicas generales dr:
exportaciones,
- importaciones,
- ndice de precios al consumidor (IPC),
- inversin nacional, etc;

- Merecido laboral.
La informacin requerida para analizar este aspecto, se refiere :

i. Sueldos pranedio para ocupaciones similares;

Sueldos promedio en empresas de La Masma rama industrial;

Sueldos pruvedio en empresas de otras ramas industriales
que utilicen ocupaciones similares;
iv. Posicin econnica de expresas competitivasy/o complementarias;
v. Costo de la canasta familiar; etc.
2.- ESTUDIOS ESPECIFICOS o INTERNOS.
Estos estudioS tienen que ver tanto con la situacin de costos (de
los nue Las remuneraciones son una parte importante), cono de Las finanzas (o habilidad de pago de la unidad de negociacin.
a.-

Remuneraciones y Coso.
i. Estructura de costos de la empresa;
ii. Tendencias internas de la productividad;
iii. Horas de trabajo;
iv. Costo delos diversos beneficios adicionales, tanto en dinero
como en especie;
y. Estructura interna de remuneraciones;
vi. Tendencia de las componentes de la remuneracin.

b.- Situacin Financiera.

i. Perspectivas del mercado de la empresa;
ii. Perspectivas financieras;
iii. Perspectivas de cambio tecnolgico y necesidades financieras
para nuevas inversiones de capital y/o de cambio de procesos
productivos;
iv. Situacin de prdidas y ganancias, y habilidad de pago de la
enpresa.