DISPONIBILIDAD Y CALIFICACIN DEL RECURSO HUMANO

ANLISIS DE CAUSAS Y EFECTOS ESPERADOS CON LA SOLUCIN B2.

Las Organizaciones vistas desde la teora de los sistemas son una entidad ms
que un conglomerado de partes sin conexin. Desde all no se fragmenta si no
se estimula la comunicacin entre los diferentes niveles de especializacin del
sistema, los cuales son a su vez interdependientes generando causas y efectos
en diferentes niveles. Respecto a la disponibilidad y calificacin del recurso
humano por ser este un macro proceso que busca evaluar al personal con que
cuenta la empresa y especficamente, a la cobertura de necesidades de
operacin, tanto en calidad como en conocimiento de la labor desempeada,
resulta indispensable identificar y diagnosticar las causas y efectos que se
generan entre las diferentes variables, ya sean efectos positivos o negativos de
acuerdo a la presencia- ausencia y/o a la adecuada ejecucin o no

de los

micro-procesos que la sustentan. Para de esta manera prevenir y disminuir el

riesgo y aumentar la adaptabilidad y capacidad de sostenibilidad de las
organizaciones.
En este documento se hace un anlisis de las causas y efectos que inciden en
la

Disponibilidad

Calificacin

del

Recurso

Humano,

evidenciando

la

necesidad de evaluar y ejecutar este macro-proceso de manera ptima con el

fin de transformar el rbol de problemas encontrado tras el diagnstico de su
organizacin objetivo, en un rbol de problemas idneo, como por ejemplo se
observa en la figura No. 1. A continuacin se explicar el rbol de problemas
de

la

figura

mediante

un

ejemplo

basado

en

los

principios

de

interdependencia y retroalimentacin de la teora de sistemas, seguidamente

se analizarn las variables de la solucin causa-efecto (ver en cursiva) y sus
relaciones, mediante sus definiciones conceptuales y consecuencias negativas
(ver en negrilla) que se tienen en los diferentes procesos organizacionales
(ver subrayados) lo que a su vez servir de gua para la elaboracin del rbol
de problemas de la compaa objetivo y sern los factores que se intervendrn
con las herramientas de la solucin.

Las variables causa efecto implicadas en la herramientas de la solucin B2 al

no encontrarse eficientemente desarrolladas tras el diagnstico, hacen que
la cobertura de necesidades en cuanto a cantidad y calidad del personal no sea
ptima, generando altos costos, baja productividad, alta rotacin entre otros
efectos negativos que son frecuentes en algunas

compaas, como se

expondr a lo largo del documento, por lo tanto, al final de ste se realizan

unas recomendaciones para analizar la informacin y ser transmitida a las
empresas.
1. rbol de Problemas Ejemplo de una Adecuada Implementacin
de la Solucin Empresarial B2 Disponibilidad y Calificacin del
Recurso Humano.

Figura No. 1 rbol de problemas variables B2 con adecuada implementacin

de procesos.
Como se puede ver en la figura No. 1 cada una de las variables o factores que
inciden en la Disponibilidad y Calificacin del Recurso Humano, efectivamente
tienen relacin causa efecto entre ellas mismas, para la cobertura de
necesidades empresariales

en cuanto al nmero de trabajadores y la

calificacin de los mismos. Las lneas conectoras negras nos muestran como
las variables de la izquierda son causas de entrada al sistema que resueltas o
enfocadas con una adecuada disponibilidad y calificacin del recurso humano,
3

generan efectos positivos en las variables de la derecha, as mismo si

observamos las lneas azules ests nos muestran como las variables de la
derecha generan efectos en las variables de la izquierda, convirtindose en
causas de stas por principio de
sistema, las cuales al pasar

interdependencia y retroalimentacin del

por un adecuado proceso de disponibilidad y

calificacin del recurso humano generan efectos positivos en las variables

iniciales y as sucesivamente se generan ciclos de comunicacin.
Un ejemplo de lo anterior se observa en que la mayor afectacin que puede
tener una empresa obedece a la falta de estructura organizacional,

la cual

incide directamente en la distribucin del trabajo, la estabilidad y el ambiente

laboral. Asimismo por medio de la estabilidad laboral, de manera directa se
generan impactos
productividad

del

en la motivacin del personal

mismo.

Sin

embargo

de

una

y por ende en la
adecuada

organizacional las garantas a nivel de estabilidad

estructura

son estipuladas y

transmitidas desde una adecuada comunicacin de alta direccin al personal,

como se observa en las conexiones de la figura No. 1, seguidamente vemos
como la solucin empresarial debe responder a las necesidades que estas
variables

generan

para

as

tener

impactos

positivos

nivel

de

la

multidisciplinariedad del personal, presentacin del equipo de trabajo y

disposicin hacia el cambio del equipo directivo, lo que a su vez

genera

nuevas causas y necesidades que se deben cubrir con la solucin empresarial

para que se pueda alimentar la productividad del personal

y por ende

estabilidad laboral de nuevo; generando as un ciclo de retroalimentacin

dinmico y constante el cual debe mantenerse un equilibrio para evitar efectos
negativos en las dems variables del sistema.
2. Anlisis de Variables, Relaciones y Efectos.
Estructura Organizacional. Es un elemento integrador de las actividades
que se desarrolla en una organizacin, convirtindola en un instrumento
para el logro de objetivos, mediante el cual los altos mandos definen las
actividades por desarrollar, las personas que deban realizarlas, los
recursos y garantas, las relaciones entre las personas, los puestos de
4

trabajo, los sistemas que la integran y los procedimientos (Pertuz, 2014).

Teniendo en cuenta lo anterior, la inadecuada estructura organizacional,
impide identificar los requisitos mnimos o mximos que una persona
debe cumplir para desempear un cargo, es decir, se afecta el proceso
de perfilacin y con l, la oportunidad de contar con la persona idnea
para

el

desarrollo

competencias,

de

tipo

determinada

de

contrato,

actividad
salario,

en

relacin

jornada,

entre

las

otras

caractersticas para el adecuado desempeo del cargo.

Asimismo

la inadecuacin de la estructura incide en la eficiente

distribucin del trabajo al no contar con el apropiado proceso de

estandarizacin de funciones y procedimientos. Tambin afecta la
estabilidad laboral, pues No permite desarrollar al trabajador sus
destrezas, competencias y habilidades en la debida forma, causando
desmotivacin y alta rotacin de personal. As mismo, se afecta la
cohesin del equipo de trabajo, por no tener cada rea sus funciones
claramente definidas, generando roces, indisciplina, delegacin y
abandono de responsabilidades, con grave perjuicio al ambiente
laboral. En conclusin, en ocasiones se crea y se desarrolla la empresa
sin tener en cuenta sus objetivos, su misin y las metas hacia dnde
quiere llegar, restndole la importancia necesaria a aspectos como la
perfilacin y estandarizacin de funciones y procesos, reclutamiento,
seleccin y

capacitacin al personal, incidiendo negativamente en

cobertura de las necesidades empresariales.

Estabilidad Laboral.

Es el derecho de todo trabajador a conservar y

permanecer en el puesto de trabajo, sin embargo, existen situaciones

ajenas a la voluntad del trabajador que lo llevan a tomar la decisin de
no

seguir

laborando

para

determinada

compaa

debido

las

condiciones de trabajo que se tiene. Los indebidos procesos de

perfilacin, reclutamiento y seleccin; la No estandarizacin de las
funciones y procedimientos de los

puestos de trabajo, la

falta de

incentivos que permitan desarrollar identidad de los empleados con la

empresa;

la baja retribucin, la falta de capacitacin y la inapropiada

5

comunicacin de la alta direccin al personal,

rotacin de personal, desmotivacin
empleo.

conllevan a una alta

y poca estabilidad en el

Si la empresa est en la capacidad de garantizar estabilidad

laboral la multidisciplinariedad del personal aumenta generando una

mayor e integral gestin del conocimiento.
Multidisciplinariedad del Personal. Referida a la mezcla de disciplinas en
la que cada una conserva sus mtodos y funciones especficas, al no
existir una estructura organizacional bien definida, con la perfilacin de
cargos claramente establecidos, difcilmente se podra hablar de
multidisciplinariedad,

adicionalmente,

sta

conlleva

relaciones

de

colaboracin encaminadas hacia un objetivo comn por lo tanto mayor

cohesin del equipo de trabajo, el problema radica en no asignar el
cargo correspondiente a cada disciplina, es decir, no emplear el
personal de acuerdo a su experiencia, habilidades, destrezas y
conocimientos.
Distribucin del Trabajo. Conforme a los requisitos y condiciones para
desempeo del cargo, producto de un adecuado proceso de perfilacin,
de

estandarizacin

de

funciones

procedimientos

del

cargo

capacitacin del personal, se deben distribuir el trabajo en la empresa.

Sin embargo, con frecuencia se advierte que se contrata personal, en
cantidades que no se ajustan a los objetivos de la empresa, a la
capacidad y necesidades de la misma, o se contratan personas que
renen determinadas cualidades y condiciones pero que No son
ubicadas de acuerdo a dichas habilidades, ocupando cargos cargo
equivocados y generando riesgos profesionales.
Ambiente Laboral. Hace referencia a las adecuadas condiciones para el
desempeo de la actividad, permite que el trabajador se sienta cmodo
en el cargo, en el medio, con sus compaeros, pero especialmente con
sus jefes o lderes.

Un ambiente nocivo genera costos

para la

empresa, inadaptacin, alta rotacin de personal, ausentismo,

poca innovacin.

Motivacin del Personal. Genera bienestar y buena disponibilidad del

recurso humano. De lo contrario genera poca identificacin con la
empresa e inadecuada presentacin personal.
Productividad del personal. La efectiva disponibilidad del recurso
humano, hace aprovechables sus competencias. Disponer de cantidades
innecesarias o de personal no calificado desde la
estandarizacin

de

funciones

perfilacin y

procedimientos

del

cargo,

necesariamente causa bajo rendimiento y baja productividad.

Capacidad de Reclutamiento y Seleccin. Tiene como fin incorporar a las
personas con el perfil ms apropiado para el desempeo del cargo. El
inadecuado proceso de reclutamiento y seleccin

conlleva la no

disponibilidad o la indebida calificacin del personal necesario en

la empresa. Contar con capacidad de reclutamiento y seleccin, permite
conocer aspectos relevantes en la contratacin como la personalidad,
actitudes, intereses, grado de responsabilidad y compromiso. La toma
de decisin con relacin al trabajador seleccionado implica determinar la
forma del contrato a celebrar, la jornada y la remuneracin.
Cohesin del Equipo de Trabajo. La cohesin

se logra

gracias al

entendimiento y a la distribucin adecuada de actividades, dependiendo

de las capacidades de cada una de las personas que
empresa,

laboran en la

la motivacin del personal y el adecuado ambiente laboral; lo

que a su vez repercute en mayor

identificacin del personal con la

empresa.
Identidad de los empleados con la empresa. La falta de identidad de los
empleados con la

empresa, genera inconformidad, falta de

motivacin,

ausentismo laboral, desgano y desnimo en el

cumplimiento de las funciones asignadas, y en consecuencia baja

productividad.

Comunicacin Alta Direccin Personal. La inadecuada comunicacin

genera brotes de indisciplina, alta rotacin, ausentismo y baja
productividad, lo cual afecta la disponibilidad del recurso
humano en la empresa.

Disposicin hacia el cambio del Equipo Directivo. Estructuras mentales

de los individuos que determinan sus acciones en un contexto de cambio
dado.

Capacitacin al personal y Capacitacin a la Alta Gerencia. La formacin

del personal,

tanto de la alta gerencia como de niveles inferiores,

permite el desarrollo, progreso y avance, frente a las nuevas tendencias

no solo del mundo globalizado, sino de la competencia. En ocasiones, no
se determina la necesidad de la capacitacin, no se considera
importante, no se fijan objetivos para la misma, y el temor tanto a los
costos como a la desercin hace que en ocasiones se opte por no
capacitar a los colaboradores de la empresa. Se afecta la disponibilidad
y calificacin del recurso humano,
con mejores habilidades

en el sentido que los trabajadores

y conocimientos, obviamente, sern blanco

fcil de propuestas por parte de otras entidades, afectndose la

estabilidad en el empleo; y la falta de personal cada vez ms
calificado y capacitado, afecta necesariamente la productividad de la
compaa.

La capacitacin de la alta gerencia. Trae como consecuencia el

mejoramiento

del nivel educativo del personal, no solo de los

trabajadores que se encuentran en este nivel, sino de los subalternos, a

quienes directa o indirectamente, la aplicacin de los conocimientos de

sus superiores les son transmitidos. La capacitacin del personal y la

capacitacin de la alta gerencia inciden en la compensacin al trabajo
como se puede observar en la Figura No. 1, pues sta es directamente
proporcional al nivel de ingresos (un trabajador ms capacitado que otro,
devengar mejor salario que uno menos capacitado). Las empresas que
propenden por la capacitacin del personal, cuentan con mayor
disponibilidad del mismo, pues este factor es garanta de permanencia y
motivacin para el desarrollo de la actividad,

lo cual

a su vez,

incrementa la productividad y el sentido de pertenencia hacia la

empresa, es decir la identidad del trabajador con la misma.
Compensacin

al

Trabajador.

Dependiendo

habilidades, destrezas, experiencia

de

las

y conocimientos,

competencias,
se remunera al

trabajador, pero influyen otros factores como la capacidad econmica

de la empresa, y el cumplimiento de obligaciones laborales por parte del
empleador. Esta variable involucra los reconocimientos al personal y los
Incentivos econmicos por innovacin, lo cual repercute directamente
en la productividad motivacin y creatividad del equipo de trabajo.

Reconocimientos al personal. El
bienestar

desmotivacin

reconocimiento al personal genera

agradable clima laboral.

conlleva rotacin

En

caso contrario, la

de personal

o brotes de

indisciplina e inconformismo.

Calidad Humana del Personal. Incide en el clima organizacional y en el

ambiente laboral, y como consecuencia se afecta la disponibilidad del
recurso humano en la empresa.

Liderazgo de la Alta direccin. Un buen lder empresarial permite que los

trabajadores desempeen su actividad de manera eficiente y productiva
logrando alcanzar las metas u objetivos de la compaa.

Buscando

generar mayor identidad, compensacin, cohesin y motivacin al

personal; de igual manera es generado desde la capacitacin del

personal como desde su calidad humana (ver figura No. 1).

Nivel educativo del

Generalmente

Personal y Nivel Educativo de la Alta Direccin.

el nivel educativo del personal y de la alta direccin,

obedece a los recursos con que cuenta la empresa para proveer los
cargos. A mayor nivel educativo, mayores costos salariales. Tambin
depende de las actividades desarrolladas en la compaa. Sin embargo a
mayor nivel educativo mayor oportunidad de obtener experiencia laboral
y con esto mayor capacidad para planear la estrategia empresarial, ver
relaciones entre estas variables en el rbol de problemas de la figura No.
1.

Experiencia del personal y de la Alta direccin. La capacidad econmica

de la empresa y su antigedad en el medio permite la contratacin de
personal con amplia experiencia y de sta depende el buen desempeo
en un cargo determinado. Debe tenerse en cuenta, que un adecuado
proceso de seleccin, permite escoger personal idneo. A su vez, la
experiencia incide en los costos de la contratacin pero al contar con la
cantidad y calidad del personal,

aumenta la capacidad para medir

procesos y resultados disminuyendo con esto el riesgo y logrando una

adecuada alineacin de la innovacin con la estrategia; que en adicin
generar la necesidad de hacer inversin en investigacin y desarrollo
que facilite la habilidad para generar escenarios a futuro y la habilidad
para administrar contingencias, las cuales finalmente retroalimentan de
nuevo la capacidad para medir proceso y resultados. (ver figura No. 1).

Capacidad

para

planear

estrategia

empresarial.

La

planeacin

estratgica, permite saber en dnde estamos, y hacia dnde queremos

llegar, y en consecuencia, hace que se tomen decisiones basadas en los
productos o servicios que ofrece la compaa, la demanda del mercado,
el segmento de clientes a los que va dirigido, la tecnologa, los recursos

10

que hay que asignar, no solo financieros, sino humanos. Es por ello, que
la capacidad para planear estrategia empresarial motiva la asignacin
de responsabilidades, permite que se evalan resultados, y hace que se
tomen las medidas necesarias frente a la ineficiencia o bajo rendimiento
y productividad de los trabajadores.

Capacidad para medir procesos y resultados. Teniendo claridad en el

proceso a desarrollar, se puede determinar el nmero de personas que
intervienen en el mismo, y los requisitos que debe cumplir cada
trabajador para ser partcipe de dicho proceso.

Un ptimo resultado,

obedece a la experiencia, capacidad y calificado conocimiento de la

funcin asignada.

Alineacin de la innovacin con la estrategia. Referida a s los proyectos

de innovacin deben son un medio que contribuye a alcanzar la
estrategia de la empresa, lo cual depender del engranaje con las
variables anteriores.

Inversin en investigacin y desarrollo. Referido a la suma de las

inversiones de corto y largo plazo que realiza la empresa en investigar
nuevas posibilidades de negocio, productos o servicios. Lo cual repercute
directamente en la adecuada habilidad para plantear escenarios a futuro
y la cultura del mejoramiento continuo. De su ausencia se generan
errores en las inversiones, baja productividad,
prdidas,

as

como

la

disminucin

de

la

riesgos y

capacidad

de

adaptacin, innovacin y competitividad de la empresa.

Habilidad para plantear escenarios a futuro. Referida a si la empresa

cuenta con herramientas claramente definidas que le permite explorar el
entorno actual y la evolucin del mismo, permitindole moldear
escenarios futuros.

11

 habilidad para administrar contingencias. Las contingencias son hechos

inesperados y casos fortuitos que afectan negativamente la actividad de
la empresa, que se presentan a todo nivel y cuya frecuencia es
desconocida. Por ello las empresas deben contar con mecanismos que le
permitan afrontarlos y disminuir el riesgo.

Probidad Empresarial. De acuerdo con la Confederacin Colombiana de

Cmaras de
Comercio Confecmaras (2004) la probidad empresarial tiene por
objeto consolidar una comunidad empresarial comprometida en la
construccin de la cultura tica en la contratacin de particulares con el
Estado, que contribuya de forma decidida a la erradicacin del flagelo de
la corrupcin en Colombia, al fortalecimiento de la competitividad y al
desarrollo de los mercados locales y regionales (Pg. 7). Para la correcta
ejecucin por parte de las organizaciones de esta variable se requerir
de un adecuado conocimiento del marco laboral y control interno, que
permita a su vez el desarrollo de la capacidad para

estipular reglas;

generando espacios de retroalimentacin y protocolos de comunicacin

internos y externos para una adecuada gestin del conocimiento y
cultura del mejoramiento contino.

Conocimiento del marco laboral. Su ausencia genera desequilibrio en

las relaciones empleador legislacin laboral

conlleva

trabajador.
una

serie

El incumplimiento de la
de

perjuicios

para

el

empleador como para el trabajador.

Control Interno. Determina el grado de implementacin de buenas

prcticas

en

la

empresa

que

aseguren

el

cumplimiento

de

la

normatividad aplicable, de sus metas y objetivos, mitigando los riesgos

inherentes a los mismos. Lo cual resulta indispensable en la capacidad
para estipular reglas y habilidad para administra contingencias. De la no
adecuada ejecucin se derivan una serie de re-procesos y riesgos
legales.
12

 Capacidad para estipular reglas.

Carecer de esta capacidad significa

que el ambiente laboral y el clima organizacional se vean afectados,

pues las reglas en la empresa permiten que el recurso humano
desarrolle sus actividades bajo parmetros y condiciones encaminados a
un fin. Los reglamentos, normas, circulares, directrices,

o manuales,

son los que permiten al recurso humano desarrollar su actividad en

debida forma.

Espacios de retroalimentacin. Espacios que promueven la reflexin, la

experimentacin, la creatividad y el aprendizaje de los resultados
obtenidos (xitos/fallas).

Protocolos de Comunicacin Internos y Externos. En cada empresa

existen

mecanismos

de

comunicacin

internos

externos,

la

administracin y gestin de los mismos es esencial para la operacin de

la organizacin. Esta variable muestra el nivel de administracin y
gestin de estos mecanismos.

Gestin del Conocimiento. Es un conjunto de procesos y procedimientos

para la transferencia del conocimiento desde donde se genera hasta el
lugar donde se utiliza. Implica competencias de adquisicin, asimilacin,
transformacin y utilizacin del conocimiento. Contribuye con la cultura
del mejoramiento continuo y la creatividad del equipo de trabajo,
retroalimentado incluso la probidad empresarial.

Cultura del mejoramiento contino del equipo de trabajo. Su desarrollo

deficiente causa un No saber escuchar, no creer en el potencial de los
empleados, no delegar responsabilidades, hacer que el personal
se desmotive,
menos

no mejore en su trabajo,

su productividad y

en sus condiciones de vida. Mejorar las condiciones del

equipo de trabajo, genera sentido de permanencia y pertenencia al igual

13

que permite contar con personal mejor calificado para el desempeo de

las funciones asignadas.

3. Recomendaciones

para

el

Anlisis

de

la

Informacin

presentacin de Resultados
Revisadas cada una de las variables o factores que inciden en la
Disponibilidad

y Calificacin

del

Recurso

Humano,

se

analiza

si

efectivamente inciden o tienen relacin causa efecto con la cobertura

de necesidades empresariales en cuanto al nmero de trabajadores y la
calificacin de los mismos y efectivamente,

se aprecia, que la mayor

afectacin obedece a la falta de estructura organizacional, a la falta de

capacidad para planear estrategia empresarial y a otros aspectos, como
por ejemplo los niveles educativos la capacitacin y experiencia tanto
del personal como de la alta gerencia, la distribucin del trabajo,

el

conocimiento del marco laboral, en cuanto a las diferentes formas de

contratacin y a los riesgos que genera el uso inadecuado de contratos
que si bien es cierto, estn regulados por la ley y su celebracin es
procedente, se utilizan de manera inapropiada.

Por tratarse de un tema fundamental e inquietante para la viabilidad y

sostenibilidad empresarial se hace necesario, presentar los resultados
como una poltica de prevencin de riesgos, planteando inicialmente los
beneficios que genera la adecuada Disponibilidad y Calificacin de los
colaboradores de una empresa; as como las consecuencias nocivas, por
no contar con personal calificado y en la cantidad realmente requerida.
Se hace esta propuesta (Prevencin del Riesgo), debido a la importancia
y sensibilidad que encierra el tema relacionado con manejo de personal,
pues, como es sabido se debe respetar no solo los derechos y garantas
de los trabajadores, sino su dignidad, y en este sentido, est proscrita
cualquier forma de discriminacin y desmejora en sus condiciones, de
ah la importancia de contar en cada rea de la empresa, con los

14

colaboradores

realmente

necesarios

debidamente

calificados,

conforme a los requerimientos y estructura de la entidad.

15