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LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail se caractrise par le lien de subordination.


Le Code du travail (art L. 121) pose toujours le principe selon lequel le contrat de travail
est conclu sans dtermination de dure ; cependant, depuis plusieurs dcennies, le march
du travail n'a pas cess de s'adapter aux mutations conomiques et technologiques et la
demande de flexibilit de la part des entreprises. La lgislation actuelle relative au contrat de
travail permet de distinguer :
Le contrat de travail
Conclu pour les tches durables et
permanentes

Conclu pour les tches non durables

Contrats dure indtermine (CDI), temps


complet ou partiel

Contrats : - dure dtermine (CDD)


- de travail temporaire (CTT)

La flexibilit recherche par les entreprises conduit, depuis plusieurs annes, au


dveloppement des contrats prcaires (CDD, CTT). Les contrats entrant dans la politique
de l'emploi (contrats aids ) : en vue de l'insertion professionnelle des jeunes ou de
l'embauche de demandeurs d'emploi peuvent aussi, mme si ce n'est pas leur objectif, tre
qualifis de prcaires.
I / LES REGLES GENERALES APPLICABLES AU CONTRAT DE TRAVAIL

A/ Dfinition
Le Code du travail ne donne pas de dfinition permettant de caractriser le contrat de travail ;
il est possible, conformment la doctrine et la jurisprudence, de le dfinir de la faon
suivante:
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage mettre son
activit la disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant une rmunration.
(C. Lyon-Caen)

B/ Les lments constitutifs


La prestation de travail
C'est la tche physique, intellectuelle que s'engage raliser le salari. Toutefois, la prestation
de travail n'est pas dterminante pour qualifier un contrat de travail, puisque la prestation de
travail existe aussi dans le contrat d'entreprise.
La rmunration
Appele aussi salaire. Cet lment permet de distinguer le contrat de travail du bnvolat;
mais l'absence de rmunration ne permet pas d'exclure la qualification de contrat de travail, il
peut s'agir de l'inexcution, par l'employeur de son obligation contractuelle ; l'URSSAF peut

demander la requalification du faux bnvolat en contrat de travail et exiger le versement


des cotisations sociales.
Le lien de subordination juridique
C'est le critre dterminant. Il permet de distinguer le travail salari du travail indpendant.
Le lien de subordination est caractris par l'excution du travail sous l'autorit d'un
employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrler l'excution et
de sanctionner les manquements de son subordonn.
Les lments constitutifs de la subordination :
La subordination s'apprcie en fonction de divers lments :
- l'intgration dans un service organis : dtermination d'un lieu de travail, des horaires
de travail, fourniture du matriel, des matires premires ou des produits ;
exemple :
un mdecin qui n'a pas de cabinet propre, ne choisit pas librement ses malades, et dispense ses
soins dans une clinique, avec un matriel et du personnel fourni par l'tablissement, et est
soumis des horaires et au rglement intrieur de la clinique, a t considr comme un
salari, peu important qu'il reoive des honoraires reverss par la clinique (Cass. soc. 7
dcembre 1983). Mme solution pour un avocat (CA Montpellier 6 mai 1996).
- la direction et le contrle effectif du travail : c'est le pouvoir de commandement de
l'employeur ; il se traduit par le fait de donner des ordres, des directives ; le salari devant
rendre des comptes et pouvant tre sanctionn pour manquement ses obligations.

C/ La distinction entre contrat de travail et contrats voisins


Les confusions possibles
Le contrat de travail peut parfois tre confondu avec :
- le contrat de mandat : contrat par lequel une personne est charge d'en reprsenter une autre
pour accomplir une ou plusieurs tches ; le mandataire doit respecter les instructions du
mandant, mais dispose d'une indpendance et d'un pouvoir d'initiative ;
exemple : agent d'assurances, mandat donn par un client son avocat...
- le contrat d'entreprise : contrat par lequel une personne se charge de raliser un ouvrage pour
autrui, moyennant une rmunration, en conservant son indpendance dans l'excution du
travail ;
exemple : artisan charg d'amnager une habitation...
- le contrat de sous-traitance : varit du contrat dentreprise, cest une opration par laquelle
un matre douvrage confie un travail un entrepreneur principal (donneur d'ordres), qui
recours un tiers (sous-traitant) pour raliser tout ou partie d'un bien, d'un serviceLes
entreprises peuvent aussi sous traiter des tches directement ;
- le contrat de socit : deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre en commun des
biens ou leur industrie, en vue de partager des bnfices ou de profiter de l'conomie qui
pourra en rsulter.
La requalification par les tribunaux
En cas de litige, le juge s'attache au particularisme de chaque contrat :
 Le contrat de travail
C'est le lien de subordination qui est pris en compte ; certaines situations particulires ont t
rsolues par la jurisprudence :
- relations entre poux et contrat de travail : la loi du 10 juillet 1982 a institu une
prsomption de contrat de travail pour l'poux qui participe effectivement l'entreprise ou
l'activit de son poux titre professionnel et habituel , ds lors qu'il peroit une

rmunration horaire minimale gale au salaire minimum de croissance . Dans un arrt du 6


novembre 2001, la Cour de cassation a jug que le lien de subordination n'tait pas une
condition d'application de cette prsomption ;
- bnvolat et contrat de travail : le contrat de travail est un contrat titre onreux, mais le fait
qu'une personne ne soit pas rmunre n'est pas un obstacle la requalification de son contrat
en contrat de travail ; les juges examinent les conditions de fait dans lesquelles le travail est
excut ;
exemple : Ainsi, dans un arrt du 29 janvier 2002, la Cour de cassation a jug que des
personnes de la Croix Rouge qui effectuaient des accompagnements pour le compte de
celle-ci, taient lies par un contrat de travail ; par contre, un arrt du 9 mai 2001 avait jug
que le contrat liant un compagnon d'Emmas sa communaut ne pouvait tre requalifi en
contrat de travail, compte tenu du fait que la personne s'tait soumise aux rgles de la vie
communautaire qui dfinissent un cadre d'accueil comprenant la participation un travail
destin l'insertion sociale , ... exclusif de tout lien de subordination .
 Le contrat de socit
Les critres de l'article 1832 du Code civil sont examins (apports, participation aux bnfices
et affectio societatis : la volont de collaboration) ;
 Les contrats d'entreprise et de sous-traitance
Les employeurs, pour chapper aux charges sociales et fiscales, demandent parfois aux
personnes qui travaillent pour leur compte, de se dclarer comme travailleurs indpendants.
La loi du n fvrier 1994 avait tabli une prsomption de travail indpendant pour les
personnes dclares comme telles; la loi du 19 janvier 2000 l'a supprime.
Les tribunaux requalifient certains contrats en contrat de travail ; ainsi l'arrt Gugan du 29
octobre 1985, concernant de faux artisans du btiment. Un arrt du 19 dcembre 2000 a
reconnu la subordination entre un chauffeur de taxi et l'entreprise de location du vhicule ;
dans l'htellerie, des grants ont obtenu la requalification de leur contrat commercial en
contrat de travail. Cette requalification, protectrice des salaris et conforme la ralit, peut
avoir de lourdes consquences financires pour les entreprises et peut constituer le dlit de
travail dissimul.

D/ Les caractres
Consensuel :
Le consensualisme est la rgle, mais depuis le 1er juillet 1993 (date d'entre en vigueur de la
directive communautaire du 14 octobre 1991), toute relation de travail doit donner lieu la
remise au salari d'un crit, dans les deux mois de son embauche (cet crit peut tre une lettre
d'engagement, un vritable contrat ou mme la dclaration unique d'embauch,).
Le contrat de travail doit tre rdig en franais (art. L. 121-1 C. trav.) ; si ce n'tait pas le cas,
l'employeur ne pourrait se prvaloir l'encontre du salari auquel elles feraient grief, des
clauses du contrat.
Nanmoins, l'crit n'est pas une condition de validit du contrat, sauf pour les contrats de
travail particuliers (notamment CDD, contrat de travail temporaire, temps partiel...).
titre onreux
Chacune des deux parties au contrat tire un avantage du contrat de travail; l'employeur par la
prestation de travail, le salari par sa rmunration.
Synallagmatique
Le contrat de travail comporte des obligations rciproques ; les obligations essentielles sont :

la prestation de travail, pour le salari;


le paiement du salaire, pour l'employeur.
Ces obligations sont interdpendantes. En principe, quand la prestation de travail n'est pas
fournie, le salaire n'est pas d (et inversement).
Successif
Les obligations sont chelonnes dans le temps.
De gr gr
Mais la libert de discussion des contractants est de plus en plus restreinte par la loi, les
conventions et accords collectifs, pression conomique. Le contrat de travail, dans les faits,
est trs souvent un contrat d'adhsion.
Intuitu personae
Fond sur le choix de la personne, du moins celle du salari (exemple : il ne peut se faire
remplacer sans l'accord de l'employeur).

E/ Les conditions de validit


Les rgles du droit commun des contrats sappliquent.
La capacit des parties(1)
- L'embauche de mineurs de moins de 16 ans (ils sont soumis l'obligation scolaire) est, sauf
exceptions (entreprises de spectacles, tlvision, cinma...) interdite ;
- mineur non mancip : dans la pratique, on admet que le mineur s'engage seul (autorisation
tacite du reprsentant lgal qui peut cependant manifester expressment son opposition).
- incapables majeurs ?
Lobjet et la cause
- Doivent tre licites (conformes la loi).
- Le contrat ne peut avoir pour objet une activit contraire aux bonnes murs et l'ordre
public.
Le consentement
Il doit tre personnel, rciproque et non vici.
- L'erreur
Elle peut porter sur l'objet de la convention, la personne du contractant (puisqu'il s'agit d'un
contrat Intuitu personae). Elle doit tre substantielle et dterminante.
- La violence
Elle peut tre physique, mais est le plus souvent morale.
exemple :
contrat avec des clauses dfavorables impos un salari qui a des besoins pressants d'argent
(Cass. soc., 1965). La premire Chambre civile de la Cour de cassation a reconnu en 2000, la
contrainte conomique comme vice de violence ; il peut s'agir, l'inverse, de chantage
envers l'employeur.

- Le dol
II s'agit d'une tromperie par des manuvres tendant provoquer une erreur (ex.: s'attribuer
des diplmes, une exprience que l'on n'a pas...). Il faut qu'il s'agisse de qualits
dterminantes, c'est--dire qui ont dcid l'employeur embaucher.
La jurisprudence considre nanmoins que, mme en cas de renseignement inexact, il n'y a
pas dol si le salari a fait la preuve de sa comptence (Ch. soc. 3 mars 1999) ou si les
renseignements, mme imprcis(2) taient susceptibles d'une interprtation errone (Ch. soc.
16 fvrier 1999).
(1)Capacit : il s'agit de capacit d'exercice = aptitude exercer certains droits.
(2) Le CV portait la mention assistante de la responsable d'un centre d'tudes de langues alors que lintress
n'avait effectu qu'un stage de 4 mois.

- Les sanctions :
La nullit peut frapper :
- une clause du contrat : la clause est rpute non crite, le contrat demeure ;
- le contrat en entier (incapacit, objet illicite...).
La nullit n'a pas d'effet rtroactif : elle ne joue que pour l'avenir. Le travail ayant t
accompli, l'employeur devra verser les salaires et dlivrer un certificat de travail.

F/ La dure du contrat
Le contrat de travail est conclu sans dtermination de dure. Toutefois... il peut comporter
un terme fix avec prcision ds sa conclusion ou rsultant de la ralisation de l'objet pour
lequel il est conclu (C. trav. art. L. 121.5).
Il rsulte de cet article que le CDI reste la norme (la Directive europenne du 28 juin 1999 a
d'ailleurs rappel que les contrats dure indtermine sont la forme gnrale de la relation
de travail et contribuent la qualit de vie des travailleurs et l'amlioration de la
performance ) et que les CDD et CTT devraient rester l'exception, mme si la pratique est
diffrente.

G/ La preuve du contrat
La preuve de l'existence du contrat de travail ne semble pas, gnralement, poser problmes.
La Cour de cassation a jug, dans un arrt du 17 avril 1991, que l'existence d'une relation de
travail dpend des conditions de fait dans lesquelles est exerce l'activit du salari ; elle
peut donc se prouver par tous moyens. Depuis la directive de 1991, il doit y avoir, en
principe, remise d'un crit.
II / LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

A /Le contrat dure indtermine


C'est le contrat conclu sans que son terme soit fix d'avance. Il demeure le contrat de droit
commun et sa rupture obit des rgles particulires.
Rappel dispositions de la CCNG : chapitre 4 article 4.2

B /Le contrat de travail temps partiel


II constitue un lment de flexibilit pour l'entreprise ; pour les salaris, il peut
constituer un choix, mais il est le plus souvent subi.
Il est rglement par les articles L. 212-4-2 212-4-11 du Code du travail.
Sont considrs comme salaris temps partiel les salaris dont la dure du travail est
infrieure la dure lgale du travail ou, lorsqu'elle est infrieure la dure fixe
conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
La dure du travail peut tre calcule sur :
- la semaine ;
- le mois (limite : 152 heures sur un mois) ;
- l'anne (limite : 1600 heures - loi du 17 janvier 2003) ?.
La mise en place
La pratique des horaires temps partiel peut se faire :
- sur la base d'un accord collectif tendu ou d'un accord d'entreprise ;
- en l'absence d'accord, aprs avis des reprsentants du personnel ;
- en l'absence de reprsentants du personnel, aprs information de l'inspecteur du travail.
Linitiative
L'employeur peut embaucher librement par contrat temps partiel, mais :
- le passage temps partiel dun salari temps plein constitue pour lui une modification du
contrat de travail ;
- le refus du salari de travailler temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de
licenciement ; le licenciement peut cependant tre prononc si l'employeur justifie d'une cause
conomique ayant justifi le temps partiel (Cass. soc. 24 novembre 1998)
- dans certains cas, l'employeur est oblig de proposer un temps partiel pour les salaris :
- bnficiant d'un mi-temps thrapeutique ;
- dclars inaptes la suite dun accident du travail ou dune maladie professionnelle.
Le salari peut demander, par lettre recommande avec accus de rception, travailler
temps partiel. La loi du 19 janvier 2000 prvoit notamment que cette demande peut tre faite
pour des raisons familiales.
Les salaris en poste dans lentreprise ont priorit pour lattribution dun emploi temps
partiel, ds lors quils ont la qualification professionnelle requise.
Dans certains cas (cong parental, pour cration dentreprise) le salari a le choix entre le
cong ou une activit temps partiel.
Un avenant au contrat de travail doit tre tabli.

B - bis /Le contrat de travail temps partiel : dispositions de la CCNG


- Temps partiel sur la semaine et le mois (art 5.2.2.)
- Temps partiel modul (article 5.2.3.)
- Temps partiel intermittent (article 5.2.4.)

Le contrat
La forme

Les principales
dispositions

II doit tre crit et comporter des mentions obligatoires. dfaut


d'crit, le salari est prsum travailler temps plein.
La priode d'essai d'un salari temps partiel ne peut avoir une
dure calendaire suprieure celle d'un salari temps complet.
La rpartition hebdomadaire, mensuelle ou annuelle des
horaires doit tre mentionne; cette rpartition constitue un
lment du contrat de travail qui ne peut tre modifie sans
l'accord du salari (Cass. soc. 12 octobre 1999).
Doivent tre indiqus les cas dans lesquels une modification de
la rpartition peut intervenir; le salari doit tre prvenu 7 jours
l'avance (un accord de branche peut rduire ce dlai 3 jours).
Les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d'une mme
priode, plus d'une coupure suprieure 2 heures (sauf accord
collectif tendu ou pour certaines professions).
Les heures complmentaires :
- Ce sont les heures effectues au-del de la dure fixe par le
contrat; ce ne sont pas des heures supplmentaires ; seules les
heures complmentaires, au-del du dixime de la dure stipule
au contrat, donnent lieu une majoration de salaire de 25 %;
- le refus d'effectuer des heures complmentaires au-del des
limites fixes par le contrat ne peut constituer un motif de
licenciement.

Le statut du salari
II y a galit des droits entre salaris temps partiel et salaris temps complet.
Sur le plan
- La rmunration du salari temps partiel est proportionnelle celle du
individuel
salari qui, qualification gale, occupe, temps complet, un emploi
quivalent dans l'entreprise ;
- l'anciennet, le droit aux congs pays s'apprcient normalement au
prorata du temps de travail.
Sur le plan Les salaris temps partiel bnficient des mmes droits que les salaris temps
collectif
plein.

C /Le contrat de travail dure dtermine et le contrat de travail


temporaire
La pratique de ces contrats est ancienne et s'est beaucoup dveloppe; des textes successifs
sont intervenus, soit pour en limiter l'usage, en raison d'abus (ordonnance de fvrier 1982, loi
du 12 juillet 1990, loi du 17 janvier 2002), soit, au contraire, pour l'largir, dans un but de
flexibilit (ordonnance du 11 aot 1986). .

1/ Le contrat dure dtermine


Le recours ce type de contrat est rglement.

Le terme de CDD peut tre fix prcisment dans le contrat (contrat de date date ) ou tre
incertain (ex.: fin de chantier, remplacement d'un salari...).

2/ Le contrat de travail temporaire ou travail intrimaire


Lemployeur contracte avec une entreprise de travail temporaire qui met sa disposition un
salari, charg d'une mission .
- Un contrat de mise disposition lie l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise
utilisatrice.
- Un contrat de mission lie l'entreprise de travail temporaire et le salari intrimaire. Une
rglementation stricte doit tre applique.
Dispositions communes aux deux types de contrat
Cas de recours
Le principe est que ces contrats ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi li l'activit normale et permanente de l'entreprise. Ils ne peuvent
tre conus que pour l'excution d'une tche prcise et temporaire (art. L. 122-1 C. trav.).
Les cas de recours ces contrats sont actuellement numrs de faon limitative par le code
ce sont les suivants :
Remplacement d'un salari :
- absent temporairement (ex.:maladie) ou dont le contrat de travail est provisoirement
suspendu;
- pass provisoirement temps partiel ;
(Il faut noter que les situations de passage provisoire temps partiel ont t largies par des
textes de 2003 :
Loi du 1er aot : cration ou reprise d'entreprise ;
Loi du 21 aot : solidarit familiale ;)
- dont le dpart dfinitif prcde la suppression du poste de travail ;
- en cas d'attente du recrutement d'un salari sous CDI.
Accroissement temporaire d'activit (ex.: travaux urgents, commandes exceptionnelles,
exportation...).(1)
Emplois par nature temporaires (ou emplois d'usage ) : la liste des emplois est fixe
par dcret (ex. : htellerie et restauration, spectacles, centres de vacances...).
Remplacement d'un chef d'entreprise, de son conjoint participant l'activit de
l'entreprise ou de l'associ d'une SCP.
Les tribunaux ont t amens se prononcer notamment sur les notions :
- D'accroissement temporaire d'activit : si l'accroissement d'activit est durable, les
contrats sont requalifis en CDI. Plusieurs dcisions ont t rendues en ce sens : 18 fvrier
2003 et, plus rcemment, cinq arrts rendus le 21 janvier 2004 : la Cour a jug que la
succession de contrats de mission sur une longue dure ne correspondait pas un
accroissement temporaire de l'activit et avait pour effet de pourvoir un emploi permanent.
- De contrat d'usage : la chambre sociale a prcis, par quatre arrts rendus le 26
novembre 2003, que le juge du fond devait rechercher s'il est ou non d'usage constant de ne
pas recourir un CDI dans le secteur d'activit concern (cette dcision semble donc
dispenser le juge de s'interroger sur le caractre temporaire de l'emploi) ; c'est le cas, par
exemple, pour un sportif professionnel, un ralisateur d'mission de tlvision, un formateur,
un animateur de centre de vacances...

Les contrats saisonniers, concernant des tches normalement appeles se rpter chaque
anne des dates fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs
sont galement des contrats dure dtermine.
Les contrats de professionnalisation, ceux qui sont destins favoriser l'embauche de
demandeurs d'emploi ou les contrats saisonniers peuvent tre aussi conclus pour une dure
dtermine.
Tout contrat conclu en violation de la loi est rput tre dure indtermine ; le salari peut
demander au Conseil des Prud'hommes la requalification de son contrat et s'il y a eu rupture
du contrat de travail, les sanctions seront celles encourues lors de la rupture d'un CDI.
Ces contrats ne peuvent tre utiliss pour :
- remplacer des salaris grvistes ;
- effectuer des travaux particulirement dangereux (liste tablie par arrt ministriel) ;
- pourvoir un poste supprim depuis moins de 6 mois par un licenciement conomique (sauf
remplacement d'un salari ou excution de travaux temporaires par nature).
Forme
Ces contrats doivent tre crits et comporter un certain nombre de mentions obligatoires (art L
122-3-1 CT).
Terme
Le terme du contrat peut tre prcis ou non.
Certains doivent avoir obligatoirement un terme prcis. Ce sont les contrats conclus pour :
- augmentation temporaire d'activit ;
- remplacement sur un poste devant disparatre.
Dure maximale
Contrats avec un terme prcis
Contrats sans terme prcis
18 mois en rgle gnrale. 9 mois pour :
- attente d'une embauche dfinitive;
- excution immdiate de travaux urgents.
24 mois pour :
- contrats l'tranger;
- remplacement d'un poste devant disparatre ;
- commande exceptionnelle l'exportation.

Sans limitation de dure dans les cas suivants:


- remplacement d'une personne absente;
- dpart dfinitif d'un salari en cas d'attente
de l'entre en service effective d'un salari
recrut par contrat dure indtermine pour
le remplacer;
- emplois caractre saisonnier;
- emplois o il est d'usage constant de ne pas
recourir au contrat de travail dure
indtermine.

Ces contrats doivent galement respecter une dure minimum dans les cas suivants :
- 6 mois pour commande exceptionnelle l'exportation.
- absence temporaire;
- attente d'un recrutement;
- emplois temporaires par nature.
Dlai de carence
Si le poste de travail a t occup par un salari sous CDD ou CTT, l'employeur ne peut, au
terme de ce contrat, employer le mme salari ou un autre salari sous CDD ou CTT quaprs

l'expiration d'un dlai, appel dlai de carence; les rgles concernant le calcul du dlai ont t
modifies par la loi du 17 janvier 2002 :
le dlai de carence est fonction de la dure totale du contrat (renouvellement inclus) :
- dure totale au moins gale 14 jours : dlai gal au 1/3 de la dure totale du contrat;
- dure totale infrieure 14 jours : dlai gal la moiti de la dure totale du contrat;
seuls les jours ouvrables sont pris en compte dans le dcompte du dlai ;
le non respect du dlai entrane la requalification du contrat prcaire en CDI
ce dlai de carence ne s'applique pas dans le cas :
- d'une nouvelle absence du salari remplac ;
- de travaux urgents ncessits par des mesures de scurit;
- de contrats saisonniers ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir un
CDI;
- de rupture anticipe du fait du salari;
- de refus par le salari de renouveler son contrat, si celui-ci comporte une clause de
renouvellement (mais seulement pour la dure du contrat non renouvel restant
courir) ;
- des contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi.
Droits des salaris dans l'entreprise utilisatrice
Ce sont les mmes que les salaris de l'entreprise.
Ils sont pris en compte pour le calcul des effectifs en vue des lections des reprsentants du
personnel au prorata de leur temps de prsence.
Rupture du contrat (avant le terme)
La rupture ne peut intervenir avant le terme, sauf en cas de :
- force majeure ;
- de faute grave du salari ;
- si le salari justifie dune embauche sous CDI, en respectant un pravis.
Sanctions
Sont encourues :
Des sanctions pnales en cas de :
- non respect des cas de recours, des rgles relatives la dure, au renouvellement, au dlai
de carence;
ut - dfaut de conclusion du contrat par crit, d'indication du motif de recours, non transmission
du contrat au salari dans un dlai de 2 jours, versement d'une rmunration infrieure celle d'u
dun salari sous CDI (loi du 17 janvier 2002).
L'employeur encourt une amende de 3750 Euros (7500 Euros et/ou 6 mois d'emprisonnement
en cas de rcidive).
Des sanctions civiles :
- Requalification en CDI par le Conseil de prud'hommes (procdure acclre).
- Versement d'une indemnit d'un mois de salaire minimum.
- S'il y a eu rupture du contrat de travail par l'employeur, alors que la requalification a t
juge, le licenciement est irrgulier et bien souvent abusif.
(1) Mais l'employeur n'a pas l'obligation d'affecter la personne embauche sous CDD des
tches lies directement au surcrot d'activit (Cass. soc. 18 fvrier 2003) ; c'est la pratique
dite du glissement . ex : une entreprise connat un surcrot d'activit dans le domaine
comptable; un salari de l'entreprise vient aider le chef comptable et est remplac par un
salari recrut sous CDD.

Dispositions spcifiques

Contrat de travail dure dtermine

Contrat de travail temporaire

Parties au contrat
L'employeur contracte directement avec le Deux contrats distincts sont tablis :
salari.
- le contrat de mise disposition entre l'entrepreneur de travail temporaire et l'entreprise
utilisatrice;
- le contrat de mission entre l'entrepreneur de
travail temporaire et le salari.
Priode d'essai
Sa dure varie en fonction de celle du contrat.
Sa dure varie en fonction de celle du contrat.
La priode d'essai ne peut excder (sauf
usages ou accords collectifs contraires) :
- 1 jour par semaine, dans la limite de 2
semaines maximum lorsque la dure du
contrat est infrieure ou gale 6 mois;

La dure est fixe souvent par une convention


collective, mais le maximum lgal est de:
- 2 jours pour un contrat de 1 mois ;
- 3 jours pour un contrat de 2 mois;
- 5 jours pour un contrat d'une dure suprieure 2 mois.

Succession et renouvellement
Renouvellement du CDD
C'est--dire prolonger le contrat initialement
prvu avec le salari. Ces contrats peuvent
tre renouvels une fois. condition que :
- les contrats soient terme prcis;
- la dure totale, renouvellement compris, ne
dpasse pas la dure lgale;
- les conditions de renouvellement aient t
prvues dans le contrat initial ou prvues dans
un avenant conclu avant le terme du premier
contrat.

Succession des contrats de mission


Ils peuvent se succder, de plus, sur des
postes diffrents, sans tiers temps ,
condition qu'il s'agisse d'un cas de recours.

Rupture anticipe
- Un arrt de la Cour de cassation du 16
dcembre 1998 a dclar nulle une clause de
dnonciation anticipe contenue dans un
CDD qui accordait aux deux parties,
chances rgulires et pralablement
dtermines, une facult de rsiliation
unilatrale;
- de mme, un arrt du 5 janvier 1999 a jug
que la dmission ne peut tre retenue comme

- Rupture du fait de l'entreprise de travail


temporaire
L'entreprise de travail temporaire qui rompt le
contrat de travail avant le terme est tenue
(sauf faute grave du salari ou force majeure)
de proposer l'intrimaire un nouveau contrat
dans les 3 jours. dfaut, le salari a droit
une rmunration gale celle qu'il aurait
perue au terme du contrat.

mode de rupture anticipe du CDD.


- Rupture du fait du salari
En cas de rupture anticipe, l'employeur devra Il peut tre amen verser des dommagesverser au salari une somme au moins gale intrts l'entreprise de travail temporaire.
la rmunration qui devait tre verse
jusqu'au terme prvu. Mais en cas d'inaptitude
pour raison de sant avec impossibilit de
reclassement, le salari n'a droit qu' la
rparation du prjudice subi (Cass. soc. 18
novembre 2003).
Le salari, auteur d'une rupture anticipe,
pourra tre condamn des dommages et
intrts.
Indemnit de fin de contrat (ou de prcarit d'emploi)
Alloue, au salari au terme du contrat pour compenser la prcarit de l'emploi; elle est gale
:
- 10 % de la rmunration totale brute : ce -10 % de la rmunration totale brute sauf
montant peut tre rduit de 10 6 % lorsque conclusion immdiate dun CDI, rupture pour
la convention collective de la branche prvoit faute grave de lintrimaire ou force majeure.
des contreparties en terme daccs la
formation
professionnelle
(action
de
dveloppement des comptences, bilan de
comptence)
- lindemnit n'est pas due dans certains cas :
emplois caractre saisonnier, dans lesquels
il est d'usage constant de ne pas conclure de
CDI (ex : spectacles) ou contrats entrant
dans la politique de lemploi.

Par ailleurs, depuis la loi du 17 janvier 2002 :


- l'employeur a l'obligation d'informer les salaris sous CDD ou CTT de la liste des postes
pourvoir dans l'entreprise sous contrat dure indtermine ;
- le comit d'entreprise peut saisir l'inspecteur du travail lorsqu'il constate des faits
susceptibles de caractriser un recours abusif aux contrats de travail temporaire ou un
accroissement important du nombre de salaris de l'entreprise sous CDD et CTT.
L'inspection du travail adresse l'employeur un rapport de ses constatations ; celui-ci doit tre
communiqu au CE et l'employeur est tenu d'y apporter une rponse motive.

D / Le contrat de travail intermittent


Le contrat de travail intermittent (art. L. 212-4-12 L. 212-4-15 C. trav.) est un CDI
prvoyant, en alternance, des priodes travailles ou non.
Il assure une certaine scurit au salari et l'employeur (ex : un htel ouvrant pendant la
saison et travaillant chaque anne avec le mme personnel) et devrait supplanter le temps
partiel annualis.

Les conditions
- tre autoris dans les entreprises et professions par un accord de branche tendu ou
d'entreprise.
- tre rdig par crit, et comporter des mentions obligatoires (sur les priodes de travail, la
rpartition des heures, la qualification...).
Les droits du salari
Ce sont les mmes droits que ceux des salaris temps complet, sous rserve des spcificits
prvues par l'accord de branche ou d'entreprise. En ce qui concerne l'anciennet, les priodes
non travailles sont prises en compte en totalit.