CLIMA ORGANIZACIONAL

1 . Concepto
Se define al Clima Organizacional como las percepciones compartidas por
los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en
que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y
las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los
factores del sistema
tendencias

motivacionales que

organizacional

las

se traducen en un comportamiento

que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin,

rotacin, etc.).
2. Importancia
El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma cientfica y
sistemtica, las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral
y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan superar
de manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan
el compromiso y la productividad del potencial humano.
La elaboracin del estudio del clima organizacional es un proceso sumamente
complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores
humanos. Por tanto muchas organizaciones reconocen que uno de sus
activos fundamentales es su factor humano y requieren contar con
mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional.
Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepcin que el
personal tiene de la situacin actual de las relaciones en la
organizacin, as como las expectativas futuras, lo que permite definir
programas de intervencin y desarrollar un sistema de seguimiento y
evaluacin.

Cuando

se

realizan

intervenciones

organizacional, es conveniente

realizar

para

el

mejoramiento

mediciones

iniciales

del

Clima Organizacional, como referencia objetiva y tcnicamente bien

fundamentada, ms all de los juicios intuitivos o anecdticos. Dicha
medicin permite una mejor valoracin del efecto de la intervencin.
Un Clima Organizacional estable es una inversin a largo plazo.
Es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional propia, ante
la importancia
investigacin
y

estratgica

que adquieren las actividadesde

y desarrollo experimental

autonoma delos

para el

crecimiento

pases subdesarrollados, pues stos no

tienen forma de incorporarse ampliamente

tecnolgica

en marcha

creatividad,

seleccin

si

de

no

generan

tecnologas,

produccin de

conocimientos

independientes

acerca

a la nueva

capacidades

especializacin

informacin

revolucin

endgenas de
de

su

propia

y reflexin

de sus problemas y

de las capacidades

disponibles para su solucin.

3. Caractersticas del Clima Organizacional

Las caractersticas que definen el clima son aspectos que guardan

relacin con el ambiente de la organizacin en que se desempean sus
miembros.
Tiene una

cierta

permanencia, a

pesar

de

experimentar

cambios por situaciones coyunturales.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la organizacin.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros
de la organizacin.
Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de direccin,

polticas y planes de gestin, etc.)

4. Variables
4.1.

Pote
ncial
Hum
ano

Constituye el sistema social interno de la organizacin, que est

compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeos.
Las personas son seres vivientes, pensantes y con sentimientos que
conforman la organizacin y sta existe para alcanzar sus objetivos.

VARIABLE

DIMENSIONES
Liderazgo
Innovacin
Recompensa
Confort

Potencial humano

4.2.

Diseo
organizacional
(estructura):

Las organizaciones segn Chester I. Bernard, son "un sistema de

actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms
personas". En el aspecto de coordinacin consciente de esta definicin
estn incorporados cuatro denomi- nadores comunes a todas las
organizaciones: la coordinacin de esfuerzos, un objetivo comn, la
divisin

del

trabajo

una

jerarqua

de

autoridad,

lo

que

generalmente denominan estructura de la organizacin.

VARIABLE

DIMENSIONES
Estructura

Diseo organizacional

Toma decisiones
Comunicacin Organizacional
Remuneracin

4.3.

Cultura

de

la
Organizaci
n:

Una organizacin no es tal si no cuenta con el concurso de personas

compro- metidas con los objetivos, para que ello ocurra es
indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a
desarrollar todas las relaciones, las normas y los
18
patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa
organizacin, llegando a convertirse en una organizacin productiva
eficiente o improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones
que entre los elementos de la organizacin se establezcan desde
un principio.

VARIABLE

DIMENSIONES
Identidad

Cultura de la

Conflicto y Cooperacin

organizacin

Motivacin

5. Cultura organizacional

5.1.

Concepto:

Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes

que los integrantes de una organizacin tienen en comn.

Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran

parte de los miembros de una organizacin que se distinguen de
una organizacin a otras.

Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas

sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus
pensamientos

conscientes.

Tambin

se

encontr

que

las

definiciones de cultura estn identificadas con los sistemas

dinmicos de la organizacin ya que los valores pueden ser
modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los
individuos; adems le dan importancia a los procesos de
sensibilizacin al cambio como parte puntual de la cultura
organizacional.

La cultura organizacional, atmsfera o ambiente organizacional,

como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias,
valores o normas que comparten sus miembros. Adems, crea el
ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De

esta forma, una cultura puede existir en una organizacin entera o

bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o
departamento.

5.2.

Diferencia entre clima y cultura

organizacional:

CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

Conjunto de valores, creencias

Percepciones que el trabajador tiene de

y entendimientos que los integrantes

las

de una organizacin tienen en comn.

ocurren en un medio laboral.

Se trasmite en el tiempo y se va

Refleja la forma en que estn hechas

adaptando

las cosas en un entorno de trabajo

de

acuerdo

las

estructuras

influencias externas y a las presiones

determinado

internas producto de la dinmica

histrica).

procesos

(Instantnea

que

no

organizacional (evolucin histrica).

Es duradera

Tiene carcter temporal.

Precede y fundamenta el clima.

Influye directamente en el desarrollo

de las actividades de la organizacin.

Medicin cualitativa / observacin

Medicin cuantitativa / encuesta.

de campo.
Disciplina: Sociologa/ Antropologa.

Disciplina: Psicologa

6. Consecuencias del Clima Organizacional

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias

para la organizacin a nivel positivo o

negativo, definidas por la

percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las

consecuencias positivas podemos nombrar

las

afiliacin,

rotacin,

poder,

productividad,

baja

siguientes: logro,
satisfaccin,

adaptacin, innovacin etc.

Entre las consecuencias negativas podemos sealar las siguientes:

inadaptacin,

alta

rotacin,ausentismo,

poca

innovacin,baja

productividad etc.

En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas

organizacio- nales de acuerdo a como este se vea afectado o
beneficiado.

El clima organizacional, junto con las estructuras, las caractersticas

organiza- cionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinmico.

Un adecuado clima organizacional, fomenta el desarrollo de una

cultura organizacional establecida sobre

la

base de necesidades,

valores, expectativas, creencias, normas y prcticas compartidas y

trasmitidas por los miembros de una institucin y que se expresan
como conductas o comportamientos compartidos.

20
7. Dimensiones del Clima Organizacional

Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas

susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en
el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a
cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las
once dimensiones a ser evaluadas:

1. Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de

comunicacin que existen dentro de la organizacin as como
la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen
sus quejas en la direccin.

2. Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de

colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio
de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos
reciben de su organizacin.

3. Confort: Esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente

fsico sano y agradable.

4. Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros

de

la

organizacin

acerca

de

la

cantidad

de

reglas,

procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

5. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y

que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos
personales con los de la organizacin.

6. Innovacin:

Esta

dimensin

cubre

la

voluntad

de

una

organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma

de hacerlas.

7. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente

los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados.
No tiene un patrn definido, pues va a depender de muchas
condiciones que existen en el medio social tales como: valores,
normas y procedimientos, adems es coyuntural.

8. Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los

empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la
organizacin.
21
Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en
su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes
naturales propias de las personas que se manifiestan cuando
determinados

estmulos

del

medio

circundante

se

hacen

presentes.

9. Recompensa: Es la medida en que la organizacin utiliza ms el

premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima

apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se

castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si
no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.

10. Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se

remunera a los trabajadores.

11. Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada

en las decisiones que se toman en el interior de la organizacin as
como el papel de los empleados en este proceso.

Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera

delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los
niveles jerrquicos.

8. Fases del estudio del Clima Organizacional

Las fases que se presentan en la metodologa para el estudio del

clima organi- zacional,pueden ser adecuadas o adaptadas segn la
necesidad de la realidad local.

8.1.

Fase de alineamiento:

a.

Compromiso

de

laAlta

Direccin

de

las

Organizaciones de Salud b. Profundo conocimiento de

la organizacin.
c.

Construccin del instrumento

de medicin.

8.2.

Fase de sensibilizacin:

a. Definicin del concepto de la medicin.

b. Campaa de publicidad y comunicacin interna.
c.

Integracin y responsabilidad de los recursos humanos

(usuarios internos), de la organizacin con el estudio de clima
organizacional.

22
8.3.

Fase de medicin:

a. Convocatoria de los recursos humanos (usuarios internos).

b.

Sensibilizacin

previa

la

aplicacin

del

cuestionario del clima organizacional.

c. Metodologa de medicin: De acuerdo al Documento Tcnico:
Metodolo- ga para el Estudio del Clima Organizacional.
d. Anonimato y confidencialidad en la informacin.

8.4.

Fase de anlisis y entrega de los resultados:

a. Resultados en tiempo real:El resultado del estudio del clima

organizacional debe ser entregado inmediatamente despus de
su evaluacin.
b. Entrega de informes amigables.
c.

Anlisis a profundidad de los resultados cuantitativa y

cualitativamente. d. Entrega de recomendaciones y pasos a

seguir posterior a la medicin del
clima
organ
izacio
nal.
e. Entrega de resultados a laAlta Direccin,Direccin y a la
Organizacin en general.

8.5.

Fase de acciones de mejora:

a. Desarrollo de planes de accin y mejoramiento continuo del

clima organizacional en los diferentes procesos que son
percibidos como una debilidad o amenaza.
b.

Articular

los

organizacional

resultados
con los

del

mejoramiento

indicadores

de

estratgicos

clima
de

la

organizacin.

Al finalizar esta fase el equipo tcnico o comit de clima

organizacional, promover la elaboracin de un documento
de sistematizacin de experiencias exitosas que puedan ser
socializadas
organizacional.

para

fortalecer

el

desarrollo

del

clima

9. Tiempo para realizar el estudio de Clima Organizacional

No existe un momento justo para realizar un estudio del clima

organizacional, cualquier momento puede ser bueno, sin embargo es
recomendable:

Repetirla habitualmente, en la misma poca o mes del ao: esto

permite ver la evolucin del clima ao a ao. Hacerlo en la misma
poca garantiza que los resultados de diferentes aos sean
comparables entre s.

Evite

realizarlas

en

momentos

que

interfiera

con

otras

circunstancias que pue- dan alterar el resultado:como evaluacin

de desempeo,aumento salarial,etc.

Evite realizarla despus de crisis o eventos problemticos: como

reestruc- turaciones, fusiones, etc. La idea es medir los problemas
y descontentos del da a da y no esperar situaciones especiales
para hacerlo.

Se considera que una medicin del clima organizacional debe

realizarse por lo menos una vez al ao. Los cambios que se generan
a partir de la medicin requieren de tiempo y de un gran
compromiso de todos los miembros de la organizacin. Al realizar
mediciones continuas las personas no perciben los cambios que se
generan e incluso muchos de ellos no se han adoptado a los
mismos de tal manera que los resultados
mismos de la medicin anterior.

terminan

siendo los

10. Beneficios de la medicin del Clima Organizacional

a) Obtener informacin confiable y vlida sobre el funcionamiento de

la
i. Organizacin.

b) Establecer el valor promedio del Clima Organizacional y comparar el

Clima
i. Organizacional en los diferentes departamentos o reas.

c) Establecer Benchmarking interno, a los fines de aprovechar las

mejores prcticas dentro de la empresa.
d) Monitorear el resultado de las intervenciones de los proyectos de mejora
del clima organizacional, para evaluar su avance en diferentes
momentos, lo cual es importante cuando se estn adelantando procesos
de cambio organizacional.
e) Adicionalmente, es posible conocer los elementos satisfactores y
aquellos

que

provocan

insatisfaccin

en

el

personal

de

una

organizacin.
f) Disponer de Indicadores de Gestin adicionales a los tradicionales.
g) Detectar las fortalezas y debilidades de las reas organizacionales.
h) Definir acciones de mejora.
i) Realizar comparaciones con otras organizaciones y apoyarse en ellas
con fines de Benchmarking.

j) 10. Desarrollar
comunicacin
sus miembros.

competencias

de

entre

participacin