Subsecretara de Educacin Superior

Direccin General de Educacin Superior Tecnolgica

Instituto Tecnolgico de Jiquilpan

INSTITUTO TECNOLGICO DE JIQUILPAN

RELACIONES INDUSTRIALES
UNIDAD II
Planeacin de recursos humanos, reclutamiento y seleccin de
candidatos

CARRERA
INGENIERA INDUSTRIAL
PRESENTA

VALENCIA BAROCIO DIANA SOCORRO 12420511

ASESOR: MARTIN CORONA SANCHEZ

JIQUILPAN, MICH. 11/ABRIL/16

RELACIONES INDUSTRIALES
UNIDAD II PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS, RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN DE CANDIDATOS
2.1 Planeacin de recursos humanos: proceso de planeacin, relacin entre planeacin
estratgica y planeacin de recursos humanos.
2.2.2 Reclutamiento: proceso y herramientas.
2.2.3 Seleccin: proceso y herramientas.
Planeacin de recursos humanos
La planeacin de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una empresa
identifica sus requerimientos futuros de personal para disear desde ahora las
estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la
situacin actual de la empresa.
Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de tus
empleados actuales con el fin de aumentar la productividad. Facilita hacer una
correcta seleccin de personal.
De este modo estimula y promueve el desarrollo del personal en la empresa, apoyarlos
en este sentido implica por parte del empresario, estar al pendiente de su desempeo,
de sus habilidades, necesidades de capacitacin, etctera.

2.1- PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS, RECLUTAMIENTO Y

SELECCIN DE CANDIDATOS
La Planeacin es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin
que ha de seguirse, estableciendo los principios que habr de orientarlo, la
secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y
nmeros necesarios para su realizacin. Podemos considerar a la planeacin
como una funcin administrativa que permite la fijacin de objetivos, polticas,
procedimientos y programas para ejercer la accin planeada
Es posible clasificar los planes en mltiples tipos:

1. Segn la clase de plan: objetivos, polticas a seguir, procedimientos, mtodos,

programas y presupuestos.
2. Segn los fines del plan: nuevos, vigentes y correctivos.
3. Segn el uso del plan: para usarse una sola vez o varias veces.
Planeacin estratgica
Es una planeacin de tipo general, est orientada al logro de objetivos
institucionales dentro de la empresa y tiene como objetivo general la gua de
accin misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organizacin,
sobre los recursos que sern utilizados y las polticas que se orientan para la
consecucin de dichos objetivos.
Sus caractersticas son:
1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerrquicos.
2. Establece un marco de referencia a toda la organizacin.
3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de
planeacin.
4. Generalmente cubre amplios perodos. Cuanto ms largo el perodo, ms
irreversible ser el efecto de un plan ms estratgico.
5. Su parmetro es la eficiencia.
Objetivo de la Planeacin Estratgica.
El objetivo central de la planeacin estratgica es lograr el mximo provecho de
los recursos internos seleccionando el entorno donde se han de desplegar tales
recursos y la estrategia de despliegue de recursos.
Por ejemplo, se trata de encontrar un nicho de mercado que la empresa pueda
atender mejor que los posibles competidores, donde, por lo tanto, la aplicacin de
los recursos resulte ms provechoso que en otras circunstancias.

Planeacin de Recursos Humanos.

La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia
fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin

La Planeacin de Recursos Humanos (PRH), tambin denominada planificacin

de la plantilla o del personal, es un proceso que permite situar el nmero
adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento
adecuado.
Por otra parte, tambin podemos definir a la Planeacin de Recursos Humanos
como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados
disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las
vacantes que espera tener la organizacin en un perodo dado.
Objetivos de la Planeacin de Recursos Humanos.
Los objetivos bsicos de la planeacin de recursos humanos son:

Optimizar el factor humano de la empresa.

Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.

Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las

necesidades futuras de la empresa.

Motivar al factor humano de la empresa.

Mejorar el clima laboral.

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

La planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el
creciente nfasis en la planeacin de recursos humanos se torna especialmente
crtico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas,
recortar personal o clausurar instalaciones de operacin.
Hoy en da, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo est compuesta por
personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados
independientes.
Retener en Calidad y Cantidad.
El xito a largo plazo de una organizacin depende definitivamente en lograr tener
las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado.
Los objetivos y estrategias definidos por la Planeacin de Recursos Humanos slo
tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y
ambicin apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.

Una mala planificacin de los recursos humanos, puede traer a la empresa

problemas graves a corto plazo.
Prever los Cambios. La necesidad de una Planeacin de Recursos Humanos se
debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el
reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona
apta para desempearlo. Una PRH eficaz ayuda tambin a reducir la rotacin de
personal al mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de
carrera dentro de la organizacin.

2.2.2- RECLUTAMIENTO: PROCESO Y HERRAMIENTAS

Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as
un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados.
El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.
Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan
de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las
caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el
gerente que solicit el nuevo empleado.
Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de
atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas,
bsicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promocin o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto en
tiempo como en dinero. Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo
cual repercutir en unos tiempos de adaptacin menores frente a la incorporacin
de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, adems, la
organizacin aprovechar las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el
reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivacin de los
trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Daz y Rodrguez, 2003).
Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de
determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusin al considerar
que un buen trabajador ser tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos
para tal puesto.
Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organizacin intenta llenarla con personas o candidatos externos atrados por las
tcnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la
empresa, adems de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado
otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento
en el coste del proceso, menores tasas de validez, as como una desmotivacin
del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
Entorno de reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites del ese
entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo, de los
cuales los elementos ms importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Polticas de la compaa.

Planes de recursos humanos.

Prcticas de reclutamiento.

Requerimientos del puesto.

Fases del reclutamiento

1era. Fase Preparacin del reclutamiento
No es posible iniciar una accin de reclutamiento exitosa sin contar con unos
requisitos previos a la misma. Realizar una previsin de sustituciones es un buen
comienzo y podemos partir estudiando las jubilaciones previstas y analizando las
necesidades que puedan existir segn los planes de ampliacin de la red
comercial o de otros departamentos de la empresa. Todo esto se puede recoger
en un informe de previsin.
Una vez se detecte adecuadamente la necesidad o voluntad de reclutamiento es
bueno recogerlo documentalmente mediante una propuesta en la que
plasmaremos los requisitos bsicos a cubrir en materia de salarios, tipo de
contratacin, formacin mnima y una descripcin breve del perfil buscado.
Para poder documentar el proceso primero necesitamos realizar una descripcin
analtica del puesto a cubrir en el que descubriremos las verdaderas necesidades
de formacin, la responsabilidad asumida as como las funciones que realmente
se desempean en el puesto. De aqu podremos obtener otras conclusiones
respecto a las condiciones ambientales, fsicas y de estrs que debern ser
soportadas. El resultado debe ser un informe sobre el puesto al que podamos
recurrir cuando se detecten necesidades de contratacin.
Es importante que de esta fase obtengamos dos tipos de datos: la informacin
referente al puesto y la que describa a la persona que lo debera desempear. Es
decir, por un lado descubriremos las condiciones especficas del puesto
independientemente de quien lo ocupe y por otro sacaremos una descripcin
cualitativa de los perfiles que puedan mejorar el desempeo actual.
Con estas exigencias puestas en evidencia podremos realizar un perfil
psicolgico aunando las buenas actitudes descubiertas y sumando las que
creemos que pueden ser positivas para la empresa. Obtendremos al candidato
ideal que tendremos que localizar, si es posible, en el proceso de seleccin.
Tambin tendremos que tener muy claro cul ser el sistema retributivo, si es un
puesto con recorrido largo o corto y por tanto si ofrece posibilidades reales de
crecimiento profesional, las vacaciones, si existir sistema variable de retribucin,
si necesitaremos pagar gastos de viaje y cmo se realizar, etc.
2do. Accin de reclutamiento
Una vez hemos plasmado las necesidades y condiciones bajo las cuales
queremos realizar el reclutamiento deberemos preocuparnos por las fuentes de
seleccin pues tendr repercusiones sobre los gastos en tiempo y dinero que

deberemos asumir. No es lo mismo utilizar los portales de seleccin de internet

que utilizar los medios de prensa o contactar con las bolsas de empleo de colegios
profesionales o universidades.
Para ello es bueno establecernos unos plazos de recepcin de currculums,
establecer la manera en que nos los debern enviar as como un periodo para
responder a los mismos si resultan de inters.
Una vez realizada la criba inicial concertaremos las entrevistas, dinmicas y
otras pruebas orientadas a descubrir a aquellas personas que puedan cubrir las
necesidades del puesto y mejorar su desempeo. Respetando nuestros plazos (en
base a necesidades o limitaciones de gastos destinados al proceso) escogeremos
el perfil ms adecuado segn lo descubierto en el paso 1.
3ero. Acogida
Aunque ya hayamos firmado el contrato, el proceso de reclutamiento no termina
hasta que se haya producido la correcta implantacin del trabajador en su
puesto. Esto significa que deber transmitirse la cultura empresarial, presentarse
a los compaeros de trabajo y realizar un seguimiento inicial sobre el trabajo a
realizar.
Los procesos que realiza la empresa pueden ser diferentes a los realizados por el
profesional en otras organizaciones y por ello es bueno dejar claras las premisas
y exigencias del puesto as como marcar una serie de objetivos que dejen claro
al trabajador lo que se espera de l y cmo podr lograr seguir creciendo dentro
de la empresa. Si contamos con uno, es bueno entregar un manual con preguntas
frecuentes y presentacin del organigrama empresarial, etc.

2.2.3 SELECCIN: PROCESO Y HERRAMIENTAS .

La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene
luego del reclutamiento. ste y la seleccin de personal son dos fases de un
mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin. El
reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada, de atencin, de
incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitacin. La
seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin
y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por consiguiente, restrictiva.
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias tcnicas
de comunicacin, candidatos que cumplan los requisitos mnimos que el cargo

exige. La tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados

aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y
desempearlo bien. En consecuencia, el objetivo especfico del reclutamiento es
suministrar la materia prima para la seleccin: los candidatos.
El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms
adecuados a las necesidades de la organizacin.
CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL
Un dicho popular afirma que la seleccin es la eleccin del individuo adecuado
para el cargo adecuado. En un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos
reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as
como la eficacia de la organizacin. De esta manera, la seleccin busca solucionar
dos problemas fundamentales:
a. Adecuacin del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender y trabajar, la seleccin no sera necesaria, pero hay una enorme gama
de diferencias individuales fsicas (estatura, peso, sexo, constitucin, fuerza,
agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicolgicas
(temperamento, carcter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que
llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera
diferente, y a que logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones
en la organizacin. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a
realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida.
Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin es tarea de la
seleccin.
En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no slo un
diagnstico, sino tambin en especial un pronstico respecto de esas dos

variables (a. Adecuacin del hombre al cargo, b. Eficiencia del hombre en el

cargo).
No slo debe dar una idea real, sino tambin una proyeccin de cmo sern el
aprendizaje y la ejecucin en el futuro.
El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la informacin
que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de seleccin
se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar
mayor objetividad y precisin a la seleccin del personal para ese cargo. Si por un
lado estn el anlisis y las especificaciones del cargo que se proveer -que dan
cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante-, por el otro, se tienen
candidatos profundamente diferenciados entre s, que compiten por el empleo. En
estos trminos, la seleccin configura un proceso de comparacin y decisin.
Seleccin de herramientas y tcnicas de evaluacin
La sabidura de la decisin de seleccin depende de la calidad de la evaluacin,
por consiguiente de la pertinencia de los mtodos utilizados para juzgar la
adaptabilidad del individuo al puesto de trabajo o a la funcin que se le va a
asignar y de la evaluacin de las posibilidades que tiene de desarrollar su carrera
profesional.
El comportamiento del hombre en el trabajo es la resultante compleja de las
cualidades individuales y de los factores situacionales que conciernen al puesto de
trabajo, a las polticas de gestin de personal de la organizacin en su conjunto, al
entorno econmico, tcnico y social, externo a la organizacin. En consecuencia,
los mtodos de evaluacin deben adaptarse y contemplar la naturaleza del puesto,
el contenido de las funciones y aspectos organizacionales.
Etapas del proceso de seleccin y tcnicas de evaluacin
Se sugiere el siguiente ordenamiento de las etapas de seleccin de forma de
optimizar el uso del tiempo, de la competencia de las personas involucradas en el

proceso y a fin de evitar la movilizacin de los aspectos personales ms ntimos

de los postulantes antes de comprobar si cumplen con los requerimientos formales
y tcnico profesionales necesarios para el buen desempeo en el puesto.

Descripcin de tcnicas y mtodos de evaluacin.

Muestras de trabajo:
Provee informacin acerca de cmo el postulante responde frente a situaciones
con alto contenido relativo al puesto. Es decir, el candidato desempea actividades
que son tareas tpicas del puesto. La diferencia con las simulaciones radica en que
la muestra de trabajo, las tareas son especficas y se evala que tan bien el
postulante desempe la tarea y la calidad del producto obtenido (ej: errores de

tipeo cometidos). Mientras que en las simulaciones se evalan las dimensiones de

competencias (rasgos, caractersticas).
Periodo de prueba y/o pasantas:
Una lgica extensin de la tcnica anterior (muestra de trabajo), es el tradicional
perodo de prueba. El candidato es contratado por un trmino de tiempo y su
desempeo es revisado y evaluado al finalizar el perodo de prueba. La ventaja de
esta herramienta consiste en la posibilidad de obtener una evaluacin extensiva
de las fortalezas y reas de mejoras del candidato en el puesto de trabajo
especfico.
La seleccin como proceso de comparacin
La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos
variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo) y el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan. La
primera variable la suministran el anlisis y la descripcin del cargo; la segunda se
obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. Sean x la primera
variable y Y la segunda.
La seleccin como proceso de decisin
Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo
y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias
y merezcan ser postulados para que el organismo.
Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o
comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el
entrenamiento, la prctica o el ejercicio. La capacidad est plenamente disponible
y se halla lista para que la persona la utilice en sus actividades.
Mientras una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnstico real
de las habilidades de la persona, una prueba de aptitud proporciona un pronstico
de su potencial de desarrollo.

En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las personas de

manera participativa y democrtica, se observa que la tecnologa est en baja, en
tanto que el humanismo est en alza. Esto significa que las entrevistas prevalecen
sobre las pruebas (de aptitud o de personalidad) en la seleccin de las personas.
Las pruebas no pierden su importancia y significado sino que, por el contrario,
sirven de apoyo a la conduccin de las entrevistas y la toma de decisiones
respecto de los candidatos.
Tomada la decisin final de admitir al candidato, ste debe ir al examen mdico de
admisin, y se le revisa su experiencia laboral y profesional.