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Y RELACIONES LABORALES
Fernando Casanova
CASANOVA, F.
Formacin profesioonal y relaciones laborales. Montevideo : CINTERFOR, 2003.
77 p. (Sindicatos y Formacin, 4)
Bibliografa p.75-77
ISBN: 92-9088-159-3
/FORMACIN PROFESIONAL/ /RELACIONES LABORALES/
/FORMACIN EN LA EMPRESA/ /PARTICIPACIN DE LOS
TRABAJADORES/ /NEGOCIACIN COLECTIVA/ /AMRICA
LATINA/ /CARIBE/ /PUB CINTERFOR/
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en
que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la
Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras.
La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que la OIT las sancione.
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22, Suiza. Tambin pueden solicitarse catlogos o listas de nuevas publicaciones a la direccin antes mencionaSitio en la red: www.ilo.org/publns
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El Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional (Cinterfor/OIT) es
un servicio tcnico de la OIT, establecido en 1964 con el fin de impulsar y coordinar los esfuerzos de las
instituciones y organismos dedicados a la formacin profesional en la regin.
Las publicaciones del Centro pueden obtenerse en las oficinas locales de la OIT en muchos pases o solicitndolas
a Cinterfor/OIT, Casilla de correo 1761, E-mail: dirmvd@cinterfor.org.uy, Fax: 902 1305, Montevideo, Uruguay.
Sitio en la red: www.cinterfor.org.uy
Impreso en la Repblica Oriental del Uruguay
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SUMARIO
INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
QU ES LA FORMACIN PROFESIONAL? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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BIBLIOGRAFA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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ADVERTENCIA
El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organizacin. Sin
embargo, no hay acuerdo entre los lingistas sobre la manera de cmo hacerlo en nuestro idioma.
En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra utilizar en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por emplear el masculino genrico clsico, en el entendido de que todas
las menciones en tal gnero representan siempre a hombres y mujeres.
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INTRODUCCIN
La presente publicacin est destinada, de modo general, para todos aquellos sindicalistas o personas vinculadas al mundo sindical, que poseen responsabilidades relacionadas con el tema de la formacin profesional. Sin embargo, y
ms particularmente, procura brindar elementos tiles para la labor sindical en
el mbito de los centros de trabajo, sea en lo relativo a la incorporacin de los
temas formativos a la negociacin colectiva, o en el desarrollo de experiencias de
participacin en la gestin de polticas de formacin y desarrollo de personal en
ese nivel.
A tales efectos, se busca entregar, en primer trmino, tanto una perspectiva
del desarrollo histrico de la formacin profesional como una visin actual de
este campo. Para ello se recurre no solo a la normativa internacional en la materia, sino tambin a los desarrollos ms recientes ocurridos en el mundo y, ms en
particular, en los pases de Amrica Latina y el Caribe. Ello permite mostrar el
carcter dinmico de la formacin profesional, tanto en el plano conceptual como
de las prcticas, caracterstica que no hace ms que evidenciar la estrecha ligazn
que la formacin posee con los procesos de transformacin que tienen lugar en el
mundo del trabajo.
En segundo trmino, la presente publicacin coloca especial nfasis en el
hecho de que la importancia de la formacin profesional no se agota en los aspectos ms intrnsecos a este campo, sino tambin y lo que es ms relevante en la
perspectiva sindical, en los mltiples vnculos que ella mantiene con los sistemas de relaciones laborales de modo general, y en concreto con los otros temas
que en dicho marco son objeto de negociacin. Es as que se aborda la relacin de
la formacin con temas tales como empleo, productividad, competitividad, salarios, seguridad e higiene laboral, igualdad de oportunidades o carrera laboral.
En funcin de ser el objetivo principal de la publicacin el aportar a la negociacin y gestin de la formacin en los centros de trabajo, se ha dedicado el
tercer captulo a analizar las implicancias y caractersticas diferentes que la consideracin de los temas formativos adquiere en el mbito de las empresas, en
funcin de la diversidad que el universo empresarial presenta en el mundo en
general, y en la regin en particular. Se estudia en consecuencia la heterogeneidad de visiones que existen sobre la formacin, en funcin de factores tales como
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QU ES LA FORMACIN PROFESIONAL?
A la bsqueda de una definicin de la formacin profesional
Cuando se utiliza el trmino formacin acompaado del adjetivo profesional en una conversacin o texto, en general se entiende que se est haciendo
referencia a un tipo de formacin que tiene por finalidad principal el preparar a
las personas para el trabajo. Esta es, seguramente, la definicin ms simple y ms
corrientemente utilizada de formacin profesional.
Pero si deseamos ir un poco ms all, y entender qu significa la formacin
profesional actualmente para quienes la imparten y para quienes la reciben, para
quienes la gestionan y para quienes la ejecutan y, de modo general, para todos
aquellos que se interesan por ella, es preciso responder a otras preguntas. Por
ejemplo:
-
Estamos hablando de una formacin para el empleo, tal como este ltimo
se ha entendido durante buena parte del siglo XX, es decir como una actividad laboral sujeta a un contrato, a un salario y a condiciones de trabajo claramente especificadas? O se trata de una formacin para el trabajo en sentido
amplio, incluyendo al trabajo asalariado pero tambin al trabajo no remunerado, al trabajo independiente o por cuenta propia?
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modalidades, sino tambin para la vida en comunidad, para comprender las relaciones sociales y de trabajo y actuar en forma transformadora. De forma resumida podemos entonces decir que la formacin profesional es simultneamente
una formacin para el trabajo y una formacin para la ciudadana.
As se sostiene en una definicin general e internacionalmente aceptada, por
la cual la formacin profesional es una actividad cuyo objeto es descubrir y desarrollar
las aptitudes humanas para una vida activa, productiva y satisfactoria. En funcin de
ello, quienes participan de actividades de formacin profesional deberan poder comprender individual o colectivamente cuanto concierne a las condiciones de trabajo y al medio
social, e influir sobre ellos.1
Continuando con la misma lnea de razonamiento, es posible afirmar que la
formacin profesional es simultneamente tres cosas:
Es una actividad de tipo educativo, que se orienta a proporcionar los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para desempearse en el mercado de trabajo, sea en un puesto determinado, una ocupacin o un rea profesional. Acta a su vez de forma complementaria a las otras formas de educacin, formando a las personas no slo como trabajadores sino tambin como
ciudadanos.
La formacin profesional es un hecho laboral y, como tal, posee un lugar indiscutible dentro de las relaciones de trabajo. Ella concita el inters creciente de
gobiernos, empresarios y trabajadores, en la medida que se percibe cada vez
con mayor claridad la importancia de su aporte a la distribucin de las oportunidades de empleo y de trabajo en general, a la elevacin de productividad y la mejora de calidad y la competitividad, al logro de condiciones apropiadas y saludables de trabajo, as como en su potencial como espacio de
dilogo social a diversos niveles.
Ver Recomendacin 150, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1975.
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Se orienta a proporcionar los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para un correcto desempeo profesional y laboral, pero tambin a permitir el ejercicio pleno de la ciudadana por parte de trabajadores y trabajadoras.
Posee componentes tanto tericos como prcticos, pero con un mayor peso
de los segundos en comparacin con otras formas de educacin.
Tiene una fuerte dimensin tecnolgica fundada en la necesidad de acompaar los cambios que en este mismo campo se observan en los procesos
productivos.
Conlleva un carcter marcadamente laboral, no slo dado por sus contenidos tcnicos, sino tambin porque prepara a las personas para insertarse
dentro de determinadas relaciones de trabajo.
En 1939, la Organizacin Internacional del Trabajo, a travs de su Recomendacin 57, deca que:
La expresin formacin profesional designa todos los modos de formacin que permitan adquirir o desarrollar conocimientos tcnicos y profesionales, ya se proporcione esta formacin en la escuela o en el lugar
de trabajo.
Posteriormente, se constata una evolucin del concepto de formacin profesional, por el cual se deja de considerarla como un fin en s misma y se la
pasa a ver como un medio o herramienta no slo orientada hacia el empleo,
sino tambin al desarrollo de capacidades y aptitudes ms amplias. En 1962,
la Organizacin Internacional del Trabajo, a travs de su Recomendacin
117, expresaba que:
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La formacin pone de relieve los valores fundamentales de una sociedad de equidad, justicia, igualdad de trato entre hombres y mujeres, no
discriminacin, responsabilidad social y participacin.
La formacin profesional ha de estar integrada y articulada con las polticas econmicas, de empleo y de otra naturaleza.
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Se facilita un mayor acercamiento de los trabajadores a la organizacin sindical, en la medida que sta comienza a atender un campo de necesidades
especialmente sentido por los primeros: el acceso a oportunidades de elevar
las propias calificaciones y mejorar las condiciones de trabajo.
Como se ha visto, bien entendida la formacin profesional no es slo la transmisin de saberes tcnicos, sino tambin en otros aspectos que incluyen la
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En resumen:
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En la medida que tanto el mercado de trabajo, como la tecnologa y las formas de organizar el trabajo y la produccin se modifican, la formacin profesional tiende a actualizarse conceptual y prcticamente.
La formacin profesional no es ya un campo reservado slo a los especialistas. Su potencial aporte a objetivos diferentes, hace que en ella concurran
intereses tambin diversos. La formacin profesional es hoy un tema objeto
de negociacin y, como tal, es uno de los temas centrales dentro de las relaciones laborales.
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La formacin profesional puede ser una herramienta al servicio de la organizacin de los trabajadores, no slo por su propia importancia, sino porque
tambin es una va para recuperar espacios de negociacin y participacin
en otros temas laborales.
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FORMACIN PROFESIONAL
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Adems de ser un campo vinculado a la educacin y al desarrollo tecnolgico, la formacin profesional forma parte de los sistemas de relaciones laborales.
Las manifestaciones ms claras de esto son su presencia dentro de la legislacin
del trabajo en todos los pases, su incorporacin creciente a la negociacin colectiva y el inters y participacin que despierta entre los actores laborales principales: Estado (a travs de los Ministerios de Trabajo), las empresas y los trabajadores (a travs de sus organizaciones representativas).
Existen para esto dos causas principales:
Primero; la formacin profesional es un tema laboral en s mismo, desde que
es la herramienta fundamental mediante la cual se transfieren los conocimientos
y habilidades necesarios para el trabajo. Esto, que ha sido siempre as, adquiere
singular importancia en la actualidad, cuando el conocimiento se convierte
crecientemente en el factor fundamental de la produccin.
Segundo; porque adems de su importancia especfica, la formacin profesional guarda relacin con todos los otros temas que forman parte de los sistemas
de relaciones laborales: empleo, salarios, productividad, calidad, competitividad,
seguridad y salud laboral, condiciones y ambiente de trabajo, proteccin social e
igualdad de oportunidades.
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El Estado jugaba un rol central en varios rdenes, entre ellos en el de la negociacin colectiva, en el de la produccin y prestacin directa de servicios, y
en la proteccin mediante barreras arancelarias de la produccin nacional.
b.
Las empresas se desarrollaron justamente en un contexto fuertemente proteccionista, orientadas al mercado de consumo interno, y no tenan por tanto
grandes presiones ni desde los consumidores, ni desde la competencia.
c.
d.
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las organizaciones que aprenden, est considerada como una fortaleza clave para
la competitividad y ha desembocado en una revalorizacin del talento humano.
De ah que el inters de los diferentes actores en acceder a la toma de decisiones
en materia de diseo, ejecucin o financiamiento de la formacin se torne tambin algo vital.
Tercero, el supuesto del crecimiento sostenido e indefinido de la produccin y el empleo o ms bien de la relacin directa entre ambos se ha revelado
a la postre como sin validez. Si bien la produccin puede seguir creciendo, como
de hecho lo hace, la generacin de empleo no sucede correlativamente y, en muchos casos, se asiste al nuevo y preocupante fenmeno del crecimiento econmico y productivo con aumento del desempleo. El crecimiento del empleo en aquellos sectores con mayor dinamismo econmico no alcanza a compensar, en muchos casos, el despido originado por la nueva relacin capital-trabajo, afectada
por la introduccin de innovaciones tecnolgicas, y por los cierres que se producen en sectores incapaces de contrarrestar la competencia de bienes del exterior.
En el antiguo contexto, alcanzaba con aplicar durante los perodos de crisis polticas de tipo compensatorio, como el seguro de desempleo o los programas de
empleo de emergencia. Actualmente ha surgido una nueva generacin de polticas activas de mercado de trabajo que, invariablemente consideran a la formacin y a la capacitacin como su elemento ms central y estratgico.
En este nuevo contexto, el posicionamiento de los actores productivos y laborales cambia, la negociacin se vuelve ms compleja y comienza a ser cada vez
ms difcil abordar temas como el salario o la estabilidad laboral de manera independiente. Se presta ahora mucho ms atencin a las relaciones entre empleo,
salario, productividad, produccin, competitividad, calidad, etc. Es dentro de
este nuevo estado de cosas que la formacin aparece revalorizada y comienza a
percibirse como un tema estratgico. Ella es incorporada a un creciente nmero
de convenios colectivos y tambin se incluye dentro de la legislacin laboral.
Surgen y se multiplican experiencias de dilogo social y concertacin en el campo de la formacin, que demuestran tener una capacidad de desarrollo y de
sustentabilidad muy grande, aun en contextos de alta conflictividad.
Como un fenmeno que se inscribe dentro de un proceso ms general de
reestructura y replanteamiento del rol del Estado en la vida social y econmica,
pero tambin de la mencionada revalorizacin de la formacin en el campo de
las relaciones laborales, resulta un hecho cada vez ms generalizado el
protagonismo asumido por los Ministerios de Trabajo en el escenario de la formacin profesional de Amrica Latina y el Caribe, fundamentalmente en lo que
se refiere a la definicin de los lineamientos de polticas.
Del viejo rol de mediacin en la relacin capital-trabajo, centrado en los aspectos de remuneraciones, estabilidad y condiciones de trabajo, estos Ministerios amplan su competencia abordando, en este sentido, la dimensin de la formacin desde la perspectiva de polticas activas de empleo. Esto se expresa tanto
en materia de la normativa, como en la propia estructura institucional, con la
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Para finalizar, la formacin profesional incrementa y mejora las competencias que el trabajador requiere para tener mayores posibilidades de preservar su empleo o de obtener uno nuevo, as como de acceder a empleos mejor
remunerados y con adecuadas condiciones de trabajo.
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Formacin y productividad
De acuerdo a una definicin general, la productividad es la relacin entre la
produccin obtenida por un sistema de produccin o servicios y los recursos
utilizados para obtenerla.
En consecuencia la productividad se define como uso eficiente de recursos
trabajo, capital, tierra, materiales, energa, informacin en la produccin de
diversos bienes y servicios.
Tambin puede ella definirse como la relacin entre los resultados y el tiempo que lleva conseguirlos: cuanto menor tiempo lleve lograr el resultado deseado, ms productivo es un sistema.
Si bien en ocasiones la productividad se vincula con la intensidad del trabajo, esto significa las ms de las veces un exceso de esfuerzo o incremento del
trabajo, lo cual redunda en general en aumentos muy reducidos de productividad. Como suele decirse, la esencia del mejoramiento de la productividad es trabajar de manera ms inteligente, no ms dura2.
Existe una relacin directa y positiva entre la formacin y la educacin, y la
productividad. Esto se constata cuando, al comparar pases, surge que los mejores resultados tanto en trminos de productividad como de crecimiento econmico, se obtienen en aquellos en donde las personas estn mejor instruidas.
Aun la tecnologa, el otro factor invocado como clave para la elevacin de la
productividad, no es ms que un resultado de la educacin, la cultura, la creatividad y los sistemas de administracin.
En muchos pases, sin embargo, las polticas de ajuste estructural y de apertura a la economa global incitan a la reestructuracin incesante de las grandes
empresas, lo que suele traer consigo una reduccin de la plantilla de personal,
afectando a millones de trabajadores. El modo en que se hace esto recorta a menudo el funcionamiento y los logros de la empresa, generando nuevas reducciones de plantilla y socavando la confianza y el nimo de los trabajadores, mermando adems la productividad.
Por su lado, las empresas pequeas estn desempeando un papel cada vez
ms importante en los actuales sistemas de produccin, como parte integrante de
una cadena de proveedores, redes locales de productores y distribuidores. Aunque las grandes empresas ejercen una influencia fuerte en la creacin de empleos, son en realidad las empresas pequeas las que generan la mayor parte de
los puestos de trabajo. Muchos de estos puestos de trabajo proporcionan unos
ingresos estables y un nuevo ambiente de trabajo, pero tambin hay un gran nmero de puestos de trabajo insatisfactorios, de poca productividad, peligrosos o
carentes de la proteccin social ms elemental.
2
Prokopenko, Joseph, La gestin de la productividad, Manual Prctico, OIT, Ginebra, 1989, pp. 3-4.
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Formacin y competitividad
Hoy da es cada vez ms frecuente escuchar hablar de la formacin profesional como un componente fundamental dentro de las estrategias de mejora de la
competitividad. En su acepcin ms literal, con el trmino competitividad se hace
referencia a la capacidad de competir que posee una empresa, sector o pas en el
marco de la economa.
Si bien este concepto ha tenido vigencia para todas las pocas, adquiere mayor
importancia en el contexto actual de globalizacin econmica, donde los procesos de apertura permiten traslucir con mayor evidencia tanto las fortalezas como
las debilidades de empresas, sectores productivos y economas nacionales.
Existen, con todo, enfoques diversos acerca de cules son las estrategias ms
adecuadas y, sobre todo, la combinacin de medidas que pueden resultar ms
eficaces. De una parte, encontramos los ejemplos de estrategias que fundamentalmente se basan en medidas macroeconmicas que tienden a abaratar los costos de produccin, tales como las decisiones en materia de poltica cambiaria, de
exoneraciones tributarias, o de reduccin de los costos laborales (salarios, despidos, etc.). De otra, se plantea la necesidad de realizar esfuerzos que apuntan a un
horizonte estratgico marcado por el logro de lo que ha dado en denominarse
como competitividad sistmica.
Una de las principales diferencias entre uno y otro enfoque de la competitividad radica en el diferente alcance temporal de sus planteamientos de poltica.
El primer enfoque es en general el adoptado con el objetivo de obtener resultados
ms o menos inmediatos, frente a coyunturas que se revelan como adversas. El
ejemplo tpico y ms actual es el de recurrir a una devaluacin de la moneda
nacional como forma de estimular la dinamizacin del sector exportador, ya sea
como medida unilateral o como reaccin a decisiones similares de otros Estados.
Tales medidas poseen un efecto casi inmediato y es en virtud de esto que constituyen las formas ms usuales de estrategias de incremento de la competitividad.
El enfoque de la competitividad sistmica apunta, en cambio, al largo plazo.
No depende de un conjunto acotado y relativamente sencillo de medidas, sino de
un abanico complejo de polticas que, integradas, daran como resultado una
posicin globalmente ms competitiva de la economa. Polticas de inversin en
infraestructura pblica y privada, de innovacin y desarrollo tecnolgico, de integracin de sectores y cadenas productivas, de inversin en el desarrollo de
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capital humano (educacin, formacin y capacitacin), son algunos de los instrumentos ms tpicos propuestos por este enfoque.
Es justamente dentro de este segundo enfoque que a la formacin profesional corresponde un papel ms claro y central. Se entiende as que las inversiones
orientadas a elevar la calificacin de la poblacin son en s mismas una accin
que propende a elevar la competitividad y, a la vez, refuerzan la efectividad de
otras lneas de poltica complementaria. Y si bien en cualquier contexto la formacin profesional resulta una apuesta til, es en el marco de enfoques estratgicos
de largo aliento donde sus aportes beneficiosos para la sociedad y la economa
tienen mayor oportunidad de manifestarse.
Resulta de otra parte evidente que, en la medida que la formacin profesional ocupe un sitial destacado dentro de estrategias de largo plazo, se encuentra
frente al desafo de pensarse ella misma en trminos estratgicos y en forma
articulada con otros campos de actividad. Es en tal sentido que es dable constatar
en la regin la progresiva caducidad de dos tipos de enfoques caracterizados por
sendos tipos de reduccionismo.
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Formacin y salarios
Los trabajadores insuficientemente calificados no slo se ven ms afectados
por el desempleo y diversas formas de precariedad laboral3 sino tambin por
menores salarios cuando se encuentran ocupados. Esta es una relacin directa y
clara, palpable en la realidad: el trabajo calificado se paga ms que el no calificado.
Ella es vlida tanto al interior de las empresas como en la generalidad del
mercado trabajo.
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aquello que vaya en sentido contrario, es decir, que directa o indirectamente lleve a reducir sus tasas de ganancia o menguar el ritmo en que sta crece.
He ah uno de los aspectos esenciales de la negociacin y el conflicto obreropatronal, en la medida que los trabajadores, a su escala, desean algo muy parecido: poseer unos ingresos decorosos y en lo posible incrementarlos, al menor costo posible (salvaguardando su tiempo libre, trabajando en condiciones higinicas
y saludables, con perspectivas de desarrollo profesional y laboral, mantener un
empleo estable).
Histricamente este escollo dado por el conflicto de intereses entre una parte y la otra fue salvado mediante dos mecanismos o situaciones:
-
Lo anterior es, sin embargo, cada vez ms infrecuente. De un lado, las altas
tasas de desempleo hacen que exista siempre una reserva de trabajadores disponibles a los cuales las empresas pueden recurrir sin necesidad de incrementar
salarios y reducir sus ganancias. De otro, la apertura econmica y las nuevas
reglas de la competencia global, hacen que el sindicato, a la hora de decidir realizar, mantener o levantar una huelga, deba tomar en cuenta ms factores que los
salarios que durante ella puedan perder los trabajadores en lucha. Al ser las empresas ms vulnerables, una huelga demasiado extensa podra recortarle mercados y an, en los casos ms extremos, llevarla a la desaparicin, con la consiguiente prdida de empleos.
Pero en la medida que la formacin profesional, tal como se vio en los apartados anteriores, aporta a la productividad y competitividad de las empresas,
puede ser considerada como factor indirecto, pero efectivo, de incremento de las
ganancias empresariales. A partir de esto, debera ser posible discutir y negociar
cmo se distribuyen entre empresa y trabajadores los beneficios obtenidos, mxime tomando en cuenta el aporte que los trabajadores hayan realizado, formacin
mediante, al logro de los objetivos planteados por la empresa.
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En tal sentido, se vienen planteando en algunas empresas de la regin modelos denominados como de remuneracin variable, que condicionan los aumentos salariales a los incrementos en materia de productividad. Es posible por
tanto plantear a las empresas que se embarquen en procesos de modernizacin
que, tomando en consideracin diversas estrategias entre ellas la de la formacin continua de sus trabajadores se orienten a incrementar sus niveles de productividad, acompaando esto con acuerdos especficos que establezcan alzas
salariales en funcin de los resultados positivos obtenidos.
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Si bien lo anterior refuerza el sentido de considerar a la formacin profesional como una herramienta imprescindible de los sistemas de gestin de la seguridad e higiene en el trabajo y que, por tanto, este tema debe ser un contenido
transversal de los programas de formacin, ello no debe llevar a la conclusin de
que, una vez impartidos este tipo de conocimientos y promovidos dichos valores, la seguridad e integridad del trabajador sea una responsabilidad de ste.
El que el trabajador asuma un papel ms activo en el cuidado de su salud e
integridad fsica y sicolgica, no exime de responsabilidad a la empresa. Una vez
ms, los esquemas que suman el componente tcnico especializado (profesionales calificados en la prevencin de riesgos laborales) a la participacin de
empleadores y trabajadores en la gestin de la seguridad e higiene en el trabajo,
aparecen como los ms adecuados.
En este mismo sentido argumentan el Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo y Medio Ambiente (SafeWork) de la Oficina Internacional del Trabajo,
cuando afirma que: la investigacin del origen y causas subyacentes de los incidentes,
lesiones, dolencias y enfermedades debera permitir la identificacin de cualquier deficiencia en el sistema de gestin de la SST (seguridad y salud en el trabajo) y estar documentada.4 (...)Estas investigaciones deberan ser llevadas a cabo por personas competentes, con una participacin apropiada de los trabajadores y sus representantes.5
Finalmente, algunos pases cuentan con legislacin laboral que establece la
obligacin de constituir comits bipartitos de seguridad y salud laboral, mientras que en otros casos algunas empresas han optado por dicha alternativa aun
sin mediar un marco legal al respecto. Disponer de tal espacio de participacin
en la gestin de la seguridad y salud laboral es una oportunidad para el sindicato
de incidir en la gestin de esta importante dimensin, en la cual , de acuerdo a las
razones antes expuestas, la formacin tendr un papel destacado a cumplir.
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Los campos desde los cuales es posible desarrollar la accin positiva son
mltiples, siendo uno de ellos la formacin profesional. Veamos algunos ejemplos de acciones positivas que utilizan la formacin profesional como eje fundamental:
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Trabajadores adultos que deben hacer frente a cambio tecnolgicos, en los contenidos
de su trabajo y en los procedimientos a llevar a cabo: aun trabajadores con una
dilatada carrera dentro de una ocupacin u empresa, pueden verse afectados por este tipo de cambios, convirtindose as en un colectivo vulnerable.
Acciones de actualizacin o recalificacin son algunas de las alternativas
que deberan estar al alcance de dichos trabajadores.
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cin contenida en la Recomendacin 150, nos permite acceder a una vida activa,
productiva y satisfactoria.
Todo lo dicho hasta aqu es claro desde el punto de vista de los trabajadores
y de sus familias. Y es por ello que todo trabajador procurar, en la medida de
sus posibilidades, acrecentar su formacin, as como invertir en la educacin y
formacin de sus hijos.
Factores que llevan a las empresas a no invertir en formacin
Sin embargo, y desde el punto de vista de las organizaciones productivas, la
necesidad de invertir en formacin profesional no siempre ha sido asumida con
igual claridad. Muchos empresarios tienden a considerar a la formacin de los
trabajadores de sus firmas ms como un gasto en s mismo, que como una inversin que pueda reportarle beneficios tangibles y significativos.
Entre otros argumentos comnmente esgrimidos para justificar una escasa o
nula preocupacin por la formacin del personal de las empresas podemos citar:
Que es ms barato salir a buscar trabajadores ya calificados (por otras empresas u entidades) que ocuparse de formarlos en la propia empresa.
Que la capacitacin de los trabajadores ocasiona prdidas de tiempo de trabajo efectivo que la empresa no est en condiciones de solventar.
Que cuando una empresa se preocupa por capacitar a sus trabajadores, cuando stos se encuentran calificados abandonan la empresa en busca de mejores oportunidades o directamente son procurados por otras empresas.
Existe un sector dentro del empresariado con posturas sumamente conservadoras en lo que refiere a invertir en la calificacin de los trabajadores que
contratan.
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Es ms barato salir a buscar trabajadores ya calificados (por otras empresas u entidades) que ocuparse de formarlos en la propia empresa.
Este argumento revela una buena cuota de oportunismo y slo puede proporcionar resultados en el corto plazo. Quienes se comportan con este criterio esperan que otros se hagan cargo de los costos de la formacin (otras
empresas, el Estado, los propios trabajadores) y dedicarse slo a cosechar los
beneficios de una inversin que no realizaron. Si se tratara de una conducta
marginal (slo unos pocos empresarios) podra resultar por un tiempo, pero
qu ocurre si esto se transforma en la norma? Si nadie invierte en la formacin, a mediano plazo se agotara esta cantera gratuita de personal calificado. Claro que siempre se puede esperar que el Estado se haga cargo de
dicha inversin, pero qu sucede si no lo hace en forma suficiente o adecuada? Se trata, en definitiva, de sustituir una conducta individualista y a la
larga nociva para todos, por otra que tenga una mirada estratgica, global y
de largo plazo.
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Un control centralizado de los procesos de produccin en los niveles superiores, y con escasa asignacin de responsabilidades a quienes realizaban
directamente las tareas operativas. La divisin del proceso productivo que
separaba las funciones entre la gestin y la planificacin por un lado, y la
ejecucin por otro. Eran lo que se ha denominando como sistemas de baja
confianza.
En forma congruente, exista definicin precisa de los cargos, puestos o funciones, en lo relativo a los conocimientos, habilidades y destrezas que demandaban, as como al grado de responsabilidad que suponan y las remuneraciones que les correspondan.
A partir de los aos setenta, los pases de Amrica Latina y el Caribe comienzan a sufrir transformaciones que afectan a sus realidades laborales y productivas, lo que plantea nuevos desafos a la formacin profesional:
Los ritmos de innovacin tecnolgica y, sobre todo, de transferencia tecnolgica en los procesos productivos, se incrementan.
Los puestos de trabajo se vuelven menos precisos y aumenta la rotacin entre puestos dentro de las empresas, as como la rotacin de los trabajadores
entre empresas.
En buena medida, los nuevos enfoques surgidos en el campo de la formacin profesional han intentado dar cuenta de estos cambios. Sin embargo, an
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estamos lejos de arribar a un consenso sobre cules seran los caminos ms apropiados para hacerlo.
En primer lugar, porque si bien han tenido lugar todos los cambios anotados, ello no quiere decir que los nuevos modelos de organizar el trabajo y la
produccin sean aplicados cabalmente en todas las empresas y sectores. En
realidad, en cualquiera de nuestros pases es dable encontrar situaciones de
coexistencia de una produccin moderna, flexible, con alta incorporacin de
tecnologa y de los nuevos esquemas de gestin del trabajo, conjuntamente a
una produccin industrial del viejo estilo con fuerte divisin del trabajo,
as como industrias y servicios de tipo artesanal o familiar.
Sin embargo, y como veremos ms adelante, bajo ciertas condiciones la formacin exclusiva en centros puede ser de buena calidad y contrarrestar en buena
medida los problemas anteriores.
El problema principal radica en el enfoque que posea la formacin impartida. Si sta es dirigida a preparar a las personas exclusivamente para desempe42 /
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La formacin exclusivamente prctica no entrega los necesarios fundamentos tericos que deberan ser incorporados para poder enfrentar eventuales
cambios tecnolgicos o de tareas.
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Establecer mecanismos efectivos de comunicacin con el mundo productivo, con las empresas y con los centros de difusin de nuevas tecnologas.
Preocuparse en todo momento de contar con tecnologa actualizada, sea dentro del propio local, o mediante convenios con otras instituciones.
Alentar a la participacin tanto de los empresarios como de las organizaciones de trabajadores en la vida y la gestin del centro, como forma de perfeccionar los vnculos y la comunicacin con esos actores.
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La formacin en la empresa a cargo de instructores especialmente contratados y que desarrollan su labor con base a un plan de formacin acordado
entre la empresa y la institucin de formacin profesional.
La formacin de trabajadores activos de una empresa o conjunto de empresas en instituciones de formacin en cursos o programas estandarizados o
diseados a la medida de las necesidades de las empresas.
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La formacin de formadores a cargo de instituciones de formacin, para trabajadores que desarrollarn tareas como monitores o instructores en la propia empresa.
Aunque no siempre es as, suele ser ms factible encontrar enfoques modernos de gestin del trabajo, con todo su nfasis en la calificacin de los trabajadores, entre las empresas de mayor tamao, que entre las pequeas y
microempresas.
Finalmente, y desde una ptica poltica, las grandes empresas poseen mayor
capacidad de organizacin y de representacin de sus intereses, lo cual les
otorga tambin un mayor poder de presin pblica para obtener diversos
beneficios, entre ellos el del acceso a dispositivos y oportunidades de formacin (programas pblicos, incentivos tributarios, subsidios, etc.).
Su caracterstica principal, que es la de estar constituidas al margen del ordenamiento legal vigente, les puede ahorrar impuestos, pero las aleja tambin de los mecanismos institucionalizados para acceder no slo a la formacin, sino tambin al crdito, a la asistencia tcnica y a diversos subsidios y
polticas pblicas.
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Aunque en ocasiones el Estado, organismos internacionales y organizaciones no gubernamentales montan programas y proyectos destinados a apoyarlos, enfrentan tambin la oposicin sistemtica del sector empresarial formal y legalmente constituido, que los ve y denuncia como una forma de
competencia desleal.
Finalmente, algo que hace que los dficits de calificacin sean mucho mayores en el sector informal, radica en que las empresas formales y sobre todo
las que se modernizan, tienden a expulsar a aquellos trabajadores menos
calificados, quienes enfrentados al desempleo buscan fuentes alternativas
de ingresos, muchas veces en el sector informal.
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Sector turstico: involucra empresas de transporte (areo, martimo y carretero), agentes y empresas de turismo del pas y en el extranjero, hoteles, servicios pblicos y privados de informacin y orientacin turstica, servicios de
seguridad, servicios y empresas de entretenimiento, entre otras.
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Algunas empresas, en cambio, sucumben ante una suerte de visin mgica de la tecnologa, pensando que una apuesta unilateral por la innovacin
en este aspecto producir de forma casi automtica una serie de resultados:
menores costos, mayor productividad, mayor calidad, menos personal, etc.
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Aunque algunas visiones tradicionales dentro del empresariado ven a la formacin como un gasto, las visiones ms modernas de la gestin empresarial
la consideran como una inversin estratgica tanto en s misma, como en
funcin de otras inversiones (por ejemplo, las inversiones en tecnologa) a
las cuales condiciona en su grado de xito.
La visin de la formacin como una inversin, es aceptada tambin por los
trabajadores, que la ven como un capital acumulable que les permite construir alternativas laborales y profesionales ms dignas y estables.
Pero adems de una inversin (desde el punto de vista individual, organizacional y colectivo) la formacin constituye una necesidad esencial y un derecho fundamental de todos los trabajadores.
Los argumentos contrarios a la inversin en formacin pueden ser cuestionados por los trabajadores y el sindicato con argumentos slidos desde el
punto de vista conceptual, econmico y poltico.
Si bien la formacin ha sido un elemento importante dentro de todas las
formas de organizacin y gestin de la produccin y el trabajo, los nuevos
enfoques en este campo le otorgan una centralidad mucho mayor, en la medida que el factor conocimiento adquiere una importancia estratgica.
As como existen enfoques tradicionales y enfoques modernos de la gestin
productiva y laboral, tambin existen enfoques tradicionales y modernos de
la formacin.
No existe, a priori, una forma nica y mejor de hacer formacin. La mejor
formacin es aquella que mejor se adapta a los objetivos de calificacin planteados, a los recursos y medios disponibles, y a las posibilidades de quienes
participan de las acciones formativas.
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El universo empresarial es heterogneo, de lo cual se derivan distintas perspectivas acerca de la importancia de invertir en formacin. En general, aunque con excepciones, las empresas grandes, tecnolgicamente avanzadas y
formales, suelen invertir ms en formacin.
Pensar la economa no tanto en trminos de sectores (primario, secundario,
terciario) sino en trminos de cadenas productivas y de servicios, mejora la
pertinencia y la eficacia de las polticas y estrategias de formacin.
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FORMACIN PROFESIONAL
Y NEGOCIACIN COLECTIVA
Qu se entiende por negociacin colectiva?
La negociacin colectiva posee una estrecha relacin con la libertad sindical.
De acuerdo con el Convenio Internacional del Trabajo N 98 y la Recomendacin
N 94, el sujeto legitimado para negociar y celebrar una convencin colectiva,
por parte de los trabajadores es, necesariamente y en principio, una organizacin
sindical. Esto es diferente de lo que se estipula para los empleadores, donde hay
una gran libertad (tanto un empleador, como varios empleadores, como una o
varias organizaciones de empleadores pueden celebrar convenios colectivos). No
puede haber, entonces y por principio, un convenio colectivo celebrado por un
conjunto inorgnico de trabajadores; de regla, tiene que intervenir una organizacin sindical. 6
Lo anterior se funda en la finalidad primera de la negociacin colectiva, que
consiste en que el trabajador pueda negociar con el empleador en cierta igualdad
de condiciones o con mayor poder de negociacin que el que tendra si negociara
individualmente. Como el trabajador individual est en condiciones de inferioridad ante el empleador, negocia colectivamente para oponer la fuerza del nmero
al poder econmico de su contraparte.
En la negociacin colectiva:
Se supone la existencia de un conflicto o confrontacin de intereses y se plantea como un mecanismo de encauzamiento de dicho conflicto.
Ermida Uriarte, Oscar: Evolucin de las relaciones entre lo sindical y lo participativo en relacin
con la negociacin colectiva. En: Derecho del Trabajo. Materiales de Enseanza. Pontificia Universidad Catlica del Per, Facultad de Derecho, Lima, 1990.
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lectiva. A su vez, dicho acuerdo no se plantea como el punto final del conflicto, sino ms bien como una suerte de tregua, para la cual se fijan plazos
de duracin y condiciones que las partes que lo suscriben se comprometen a
respetar.
Actualmente, resulta casi un comn denominador para los distintos pases
de Amrica Latina y el Caribe el retroceso de la negociacin colectiva a nivel de
rama o sector de actividad. El nico nivel donde an es posible constatar una
incidencia relativamente importante de la negociacin colectiva es en el de las
empresas. Esto se debe en ocasiones a modificaciones en la normativa laboral
que han buscado expresamente ese efecto, mientras que en otros casos ello ha
sido el resultado en la prctica aun sin registrarse cambios significativos en las
regulaciones existentes.
La prdida de incidencia de la prctica de la negociacin colectiva se torna
todava ms evidente cuando se considera el gran nmero de trabajadores que
ya no se inscriben dentro de las pautas tradicionales de una insercin laboral
asalariada y formal. Cada vez ms trabajadores van a engrosar las filas del sector
informal o no estructurado de la economa, se ven afectados por el desempleo, o
se insertan bajo otras modalidades como el autoempleo y los
microemprendimientos. Por norma general, estos trabajadores no tienen acceso a
la negociacin colectiva.
Es indudable que dichos procesos conllevan un debilitamiento de la capacidad de negociacin de los trabajadores, no slo porque al estar restringida la
negociacin colectiva al nivel de la empresa acota los mrgenes de presin de los
sindicatos, sino tambin porque el nuevo contexto social y econmico limita a
estas organizaciones desde el punto de vista de los temas que pueden ser eficazmente incluidos en la negociacin.
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En su carcter de instrumento econmico, el empleador puede tener un marcado inters en regularla a travs de la negociacin.
Los grandes acuerdos marco o pactos sociales nacionales son particularmente apropiados para fijar las grandes lneas de la poltica de formacin y para
crear rganos de competencia general.
Los convenios colectivos de rama de industria o actividad econmica pueden prever planes de formacin sectoriales, fijar polticas industriales y regular derechos y obligaciones vigentes para todo un sector.
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Ocasionalmente pueden hallarse clusulas referidas al montaje de programas de formacin destinados a hacer frente a problemas o cambios concretos.
Ello puede estar referido, por ejemplo, a la implementacin de un sistema interno de aseguramiento de la calidad o a la introduccin de nuevas tecnologas a los
procesos productivos o de prestacin de servicios.
-
La creacin de instancias bipartitas para la gestin de programas de formacin est, en algunos pases, normada por la ley (como se ver en el siguiente
apartado). Sin embargo en algunos casos (tanto sectoriales como de empresa)
este tipo de instancia es creada expresamente a partir de acuerdos logrados en la
negociacin colectiva y, como tales, aparecen plasmados en los convenios.
-
En los casos de ciertas empresas que, en funcin de la introduccin de nuevas tecnologas o de dificultades de diverso orden, inician procesos de reduccin
de personal, han sido logrados acuerdos a fin de minimizar la prdida de empleos y apoyar mediante acciones de formacin a los trabajadores dimitidos. Al
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Un mnimo de intereses comunes: si las partes slo tienen razones para el conflicto y no existe ninguna que mueva a solucionarlo para beneficio de ambas,
no existe negociacin posible.
La mayor parte de los contenidos de este apartado fueron extraidos de: Graa, G. (coord.):
Manual de formacin sindical para delegados de base de la industria de la construccin. Cinterfor,
Montevideo, 2002. Esta Gua Sindical vale la pena de ser consultada, y se encuentra disponible
en: http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_fs/
manuafs.htm
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Disposicin personal: la negociacin es un proceso humano, hecho por personas. Es por tanto necesario que exista un ingrediente bsico de disposicin
personal para negociar.
Tan importante como que existan las condiciones necesarias para establecer
una negociacin, es el mtodo elegido para negociar. A continuacin se describen algunas recomendaciones tiles a este respecto:
-
Separar a las personas del problema: cuando negociamos con la otra parte, no
tratamos con un representante abstracto, sino con una persona con emociones, una escala de valores, diferentes antecedentes y puntos de vista y cierto
grado de imprevisibilidad. Igual que nosotros.
Separar la relacin de la sustancia: es preciso diferenciar el problema de la relacin personal, tratando el problema sustancial por sus propios mritos, mientras se basa la relacin en percepciones precisas, comunicaciones claras y
emociones apropiadas.
Separar el proceso de generar del proceso de decidir: puesto que el juicio hipercrtico
obstaculiza la imaginacin, es mejor separar el acto creativo del crtico, el
acto de pensar del de seleccionar la alternativa.
Cambios en el alcance de los acuerdos: si no se pudo alcanzar lo sustancial, quizs es posible hacer un acuerdo parcial, que abarque menos partes o dure
menos tiempo.
Bsqueda de beneficios mutuos e identificacin de intereses compartidos: es importante recordar que ambas partes pueden terminar peor de lo que estn ahora. Los intereses compartidos son oportunidades que pueden hacer la negociacin ms fluida.
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La mayor parte de los contenidos de este captulo han sido tomados de: Ermida Uriarte, Oscar:
Participacin de los trabajadores en la empresa, panorama terico y comparativo. Este trabajo
aparece en: Derecho del Trabajo. Materiales de Enseanza, Facultad de Derecho, Pontificia Universidad Catlica del Per, Lima, 1990.
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En lugar de tratarse de una transaccin entre intereses y estrategias diferentes, consiste en el diseo en conjunto de una estrategia comn para toda la
empresa y que involucra tanto al empleador como a los trabajadores.
El acuerdo colectivo no es el objetivo fundamental de las instancias de participacin sino que es, por el contrario, el propio funcionamiento de la instancia y el desarrollo de actividades o estrategias comunes.
La cogestin, en cambio, implica que los trabajadores intervienen efectivamente en la gestin, administracin o direccin de la empresa. La cogestin,
entonces, supone que las decisiones a las que ella se aplica, no pueden ser
adoptadas sin que los trabajadores hayan tomado parte en ella. Ello no significa, sin embargo, que la cuota de poder que detentan los trabajadores sea
necesariamente igual o equivalente a la que detenta el empleador. En efecto,
la cogestin puede ser tanto paritaria como minoritaria.
Cuando la cogestin es minoritaria, los trabajadores estn en minora frente
al empleador, por lo que las decisiones pueden adoptarse con su participacin pero contra su opinin.
Cuando la cogestin es paritaria, el peso de una y otra parte es equivalente,
por lo que ninguna decisin puede ser adoptada sin acuerdo entre ambas.
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Qu es un Comit de Capacitacin?
Tenemos entonces que, desde el punto de vista de las clases de participacin, un comit de capacitacin no consiste en:
-
En cambio, un comit de capacitacin s consiste en una forma de participacin en la gestin de la empresa, que refiere a un rea especfica: la de las estrategias y polticas de capacitacin y desarrollo de personal internas.
Desde el punto de vista de los grados de participacin, un comit de capacitacin puede ser:
-
Una instancia de cooperacin: cuando el comit constituye una instancia asesora de la empresa, a la cual se consulta, pero sin existir obligacin por parte
del empleador de acatar sus resoluciones
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La participacin en la gestin de la capacitacin es el resultado de un proceso de lucha de los trabajadores y de negociacin con los empleadores y el
gobierno.
Veamos ms en detalle cada uno de estos factores:
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Hay para el sindicato dos aspectos fundamentales con relacin a la integracin de un Comit de Capacitacin:
-
Que los delegados sean trabajadores sindicalizados designados directamente por el sindicato, por la direccin del mismo.
b)
c)
d)
e)
f)
Como es posible adivinar, cada una de las anteriores variantes genera distintas consecuencias, tanto para el funcionamiento del Comit, como para el propio sindicato.
Las opciones (a), (b) y (c) resultan en general aceptables para el sindicato, y
la adopcin de una de ellas depender de la realidad concreta tanto de la propia
organizacin como de la empresa.
Las opciones (d) y (e) resultan ms conflictivas, en la medida que se admite
la posibilidad de dos diferentes formas de representacin de los trabajadores,
una a travs del sindicato, y otra directa de los trabajadores sin la mediacin del
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N de representantes
sindicales
N de representantes
no sindicales
Designacin directa
por el sindicato
o votacin interna
Votacin
Procedimiento de eleccin
de los delegados
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Preparacin de trabajadores para su desempeo en nuevas funciones, sea como resultado de su movilidad dentro de la empresa, sea como resultado de la creacin de
nuevos puestos de trabajo.
Incorporacin de aspectos ligados a la seguridad e higiene laboral dentro de los planes de formacin y en el propio trabajo.
Algunos pases cuentan con legislacin que establece la obligacin de conformar instancias bipartitas en materia de seguridad e higiene laboral, mientras
que algunas empresas de pases donde esto no se halla legislado, cuentan igualmente con tal tipo de instancia.
Si es el caso que exista en la empresa tanto un comit de capacitacin como
un comit de seguridad e higiene, es claro que ambas instancias deberan trabajar muy estrechamente. Y en caso de no existir una instancia tal, el comit de
capacitacin puede y debe tener influencia en los planes de seguridad e higiene
de la empresa.
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Segundo, porque la seguridad e higiene laboral es un componente integral de la formacin profesional: aprender a trabajar implica adems de
otras cosas, a hacerlo de forma segura, sin poner en riesgo la propia
integridad fsica y squica, ni la de los compaeros.
Un Comit de Capacitacin puede ser tambin una instancia til para acompaar los cambios que tienen lugar en la empresa, reforzando sus efectos positivos y neutralizando los negativos.
La adopcin de nuevos esquemas de gestin y administracin del trabajo
que proponen cambios tanto en los contenidos de ste como en la forma que se
realiza, puede no arrojar los resultados esperados por la empresa y afectar la
estabilidad, los salarios o las condiciones de trabajo de los empleados, si no toma
en consideracin todas las dimensiones y aspectos que resultan involucrados.
Entre ellos, una adecuada formacin dentro de la nueva cultura de la organizacin y la capacitacin para afrontar los nuevos contenidos y procedimientos de
trabajo, resulta imprescindible.
De igual modo, la adopcin de esquemas de aseguramiento de calidad encierra un componente fundamental de formacin, a tal punto que no es posible
acceder a una certificacin sin haber previamente atendido este aspecto.
Finalmente la incorporacin de nuevas tecnologas es tambin un evento
donde claramente la formacin y capacitacin son imprescindibles. La innovacin tecnolgica que se entiende en un sentido restringido, como la sola adquisicin de equipos, programas o materiales, acaba casi siempre con problemas de
diverso nivel: desde la subutilizacin de la tecnologa incorporada, hasta la generacin de conflictos de diversa magnitud. Una adecuada capacitacin e informacin aporta no slo a que la empresa consiga los objetivos de produccin,
productividad o calidad que persigue, sino tambin a salvaguardar los derechos
de los trabajadores.
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Elaboracin y asuncin de indicadores sobre el aporte de la formacin a la productividad de la empresa, su competitividad externa, tasa de ganancia y racionalizacin
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de recursos, que sirvan como insumo para la negociacin de aspectos tales como
salario, nmero de plazas, carreras laborales, beneficios extrasalariales.
Cuando la empresa adopta un enfoque estratgico de la formacin interna,
se toman en cuenta los aportes que dicha estrategia, o cada uno de sus componentes, realiza a determinados objetivos. As por ejemplo, se intenta especificar
y, en lo posible, cuantificar, en qu medida las acciones a desarrollar contribuirn a un incremento de la produccin, a una mejora de la productividad, a una
mayor calidad de los productos o servicios y, consiguientemente, a los beneficios
de la firma.
Desde el punto de vista sindical, importa que la participacin en la gestin
de la formacin sirva para asegurar tambin un aporte a los intereses y necesidades de los trabajadores. Esto es, cmo a su vez sern afectados los salarios, las
carreras laborales, la cantidad de plazas laborales y otros aspectos. En este escenario, el delegado sindical intentar desde su funcin que, de obtenerse beneficios, stos alcancen tambin a los trabajadores, y de haber efectos negativos para
estos ltimos, que puedan ser contrarrestados o minimizados.
Lo dicho encierra un negociacin para que, en el diseo de la estrategia de
capacitacin se tomen en cuenta todos los indicadores, no slo aquellos que interesan al empleador, sino tambin aquellos que interesan a los trabajadores.
Simultneamente, este trabajo contribuye a que el sindicato evale la calidad y resultados de su participacin en el Comit, y que obtenga tambin insumos
tiles para su negociacin con la empresa. Un ejemplo de esto sera que el sindicato logre negociar que, de producirse incrementos en la productividad a resultas de la capacitacin, esto se traduzca en incrementos salariales.
Los motivos que llevan a una asamblea, mesa directiva o afiliados votando
en una eleccin, a designar o elegir a un compaero, pueden variar de empresa a empresa y de sindicato a sindicato. Se le puede elegir por tener un
buen conocimiento de toda la empresa, o por su habilidad para discutir, ar-
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Primero que nada, es necesario conocer la normativa que ampara y especifica el funcionamiento de la instancia donde se participa. En algunos casos, se
tratar de una norma legal de alcance nacional, como en Mxico con la Ley Federal del Trabajo o en Chile con el Estatuto de la Capacitacin y Empleo. En otros,
ser preciso conocer los acuerdos que en el nivel de rama o de la empresa, dieron
origen a la figura del Comit.
Mediante este conocimiento, el delegado sabr cules son las posibilidades
de accin existentes, las limitantes que pudieran existir, as como las pautas de
integracin y funcionamiento del Comit de Capacitacin.
-
Adentrarse en la gestin de la formacin profesional en la empresa, implicar siempre el desafo de manejar adecuadamente una serie de trminos y conceptos propios de este campo. Ello permitir al delegado contar con ms herramientas para el desarrollo de su funcin, as como establecer un lenguaje comn con
los otros delegados de los trabajadores, con los representantes de la empresa, con
el sindicato y con otros actores (autoridades educativas o de la formacin profesional, instructores, etc.).
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Otras veces puede ser de inters que los trabajadores se capaciten en el uso
de nuevas tecnologas antes de que stas sean efectivamente incorporadas. En tal
caso, puede recurrirse a instituciones de formacin que las posean, a los proveedores o incluso realizar pasantas en otros pases.
Tambin puede ocurrir que, aun contando con el equipamiento adecuado,
ste no pueda ser distrado de la produccin, con lo cual se hace necesario recurrir a terceros.
El tercer nivel a estudiar es la disponibilidad de recursos didcticos, diferentes a los descritos en materia de infraestructura y equipamiento. Se incluyen aqu
desde papel y lpiz o pizarras, hasta aparatos de video, proyectores de transparencia, computadores personales, datashow (que permiten proyectar programas
informticos como Power Point o videos). Pero tambin, y fundamentalmente,
nos referimos a la posibilidad de contar con guas o manuales de formacin, ejercicios y dinmicas de trabajo especialmente diseados para los temas en que se
busca capacitar y de acuerdo a una metodologa que resulte adecuada y aceptable para la empresa y los trabajadores. Tanto en relacin a los primeros como a
los segundos, no siempre se dispondr en la empresa de todos ellos y es comn y
razonable recurrir a acuerdos con terceros si es posible algn esquema de intercambio, o a su contratacin, alquiler o compra.
Finalmente, existe un cuarto y fundamental nivel, consistente en la disponibilidad de recursos financieros para solventar las acciones de formacin. Nuevamente aqu, los recursos pueden provenir de la propia empresa o de fuera de
ella. La empresas ms importantes y muchas de las transnacionales, disponen de
fondos especficos destinados a la capacitacin de los trabajadores, sin embargo,
esta no es la realidad de la mayora de las empresas, en especial las pequeas.
-
De entre los aspectos que un delegado sindical debera manejar, probablemente el ms importante, pero tambin el ms difcil de alcanzar, es el de un
conocimiento a la vez extenso y profundo del funcionamiento de la empresa.
Este tipo de conocimiento comprende, entre otros aspectos, los siguientes:
reas y procesos: Todas las empresas, aun las ms pequeas, suelen estar divididas en diferentes reas y cuentan con varios procesos. Las grandes empresas
tpicas de la era industrial solan y suelen an poseer una gran complejidad y
mltiples procesos. Las empresas modernas tienden a reducir e integrar reas y
procuran identificar mejor sus diferentes procesos. Las empresas pequeas poseen, en general, la caracterstica de ser tambin ms simples, aunque no dejan
por ello de ser susceptibles de ser analizadas con las mismas bases.
El nfasis en organizar las empresas por reas o por procesos es, con todo,
una de las principales discusiones en el campo de la gestin empresarial. En el
pasado la mayor parte de las empresas, y an hoy las ms tradicionales, se conciben como divididas en grandes reas: administracin, produccin, mantenimiento,
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de las preguntas que un delegado sindical debe poder responder antes de iniciarse en la formulacin de propuestas en el seno del Comit.
Enfoque de gestin: Ya ha sido dicho que las empresas asumen diversos enfoques de gestin tanto en trminos productivos como laborales. En algunos casos
este enfoque es explcito y se encuentra incluso documentado. En otros, en cambio, se trata de enfoques implcitos, o ms bien de dinmicas de funcionamiento
que se basan en reglas y concepciones intuitivas o basadas en tradiciones y costumbres, o no del todo claras.
Cuando en la empresa existe un enfoque de gestin asumido y explcito, es
responsabilidad del delegado sindical conocerlo y ser capaz de discutirlo
crticamente. Cuando no es as, el delegado sindical puede contribuir a su definicin y explicitacin, desde el momento de que siempre es mejor discutir y negociar cuando se conoce claramente cules son los conceptos y supuestos sobre los
que se basa el comportamiento de la contraparte (la empresa).
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Este libro
se termin de imprimir en el
Departamento de Publicaciones de Cinterfor/OIT
en Montevideo, octubre de 2003
Hecho el depsito legal nmero 330.690 /2003
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