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Husenman-Objetivos generales del grupo T

Objetivos generales del grupo T


Samuel Husenman*

i bien existe consenso en lo que respecta a cules deben ser los objetivos
generales del laboratorio de relaciones humanas, estos han sido presentados de
diferentes maneras que se complementan entre s. Expondremos los dos enfoques
ms importantes; a pesar de que ambos no son contradictorios, ofrecen una base
amplia a quien desee disear un laboratorio de relaciones humanas.
Aparte de las diferencias que dependen del equipo que disea, o de las
caractersticas de los participantes en general, todos los programas se refieren con
mayor o menor nfasis a uno o varios de los siguientes objetivos (41):
Insight (self-insight) o alguna variacin de aprendizaje dirigido a incrementar el
autoconocimiento.
Comprender las condiciones que inhiben o facilitan el funcionamiento de un
grupo.
Comprender las relaciones interpersonales en el grupo.
Desarrollar habilidades para diagnosticar conducta individual, grupal u
organizacional.
Schein y Bennis han elaborado un cuadro que, desde el punto de vista analtico,
considera todos los logros que el participante puede conseguir, teniendo en cuenta
tres estructuras: el yo (self), el rol del individuo y la organizacin. Este cuadro
puede apreciarse en detalle a continuacin (41).
El yo (Self)
1. Aumentar el apercibimiento (awareness) en cuanto a las propias emociones
y reacciones, as como en lo que se refiere al impacto sobre los dems.

Husenman, Samuel. Introduccin a la Dinmica de grupo; el grupo T como herramienta de laboratorio.


Mexico,Trillas.1979 p.p. 33 - 38

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2. Aumentar el apercibimiento (awareness) de las emociones y reacciones de


los dems, y de su impacto en s mismo.
3. Aumentar el apercibimiento (awareness) de la accin dinmica del grupo.
4. Cambio de actitudes hacia mismo, hacia los dems y hacia el grupo.
5. Aumentar la competencia en relaciones interpersonales; por ejemplo,
desarrollar la habilidad para conducir relaciones interpersonales y grupales
hacia el establecimiento de relaciones ms productivas y satisfactorias.
El rol
6. Aumentar el apercibimiento (awareness) respecto del propio rol
organizacional, de la dinmica de la organizacin, de la dinmica de
sistemas sociales mayores y de la dinmica del proceso de cambio en el rol,
en pequeos grupos y en la organizacin.
7. Cambio de actitudes con respecto al propio rol, al rol de los dems y a las
relaciones de la organizacin; por ejemplo, percepcin del rol de los dems
en contraposicin con el propio, etc.
La organizacin
8

Apercibimiento, cambio de actitudes y aumento de la competencia en


relaciones interpersonales, respecto de problemas especficos de la
organizacin que existen en grupos o unidades interdependientes.

Progreso en la organizacin a travs del entrenamiento en relaciones


entre grupos, ms que entre individuos.

Desde luego, se pone nfasis slo en algunos de estos aspectos, puesto que resulta
imposible abarcarlos todos en un solo laboratorio; por supuesto, hacer hincapi en
algn aspecto en especial implica tambin un diseo particularmente orientado
hacia el aprendizaje de tal aspecto.
Por otra parte, establecer una jerarqua de objetivos es complicado puesto que estos
interactan entre s. En general, el contenido de los Grupos T puede ofrecer una
mezcla en la cual predomina una direccin hacia el yo, el rol o la organizacin.

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Ahora bien, mientras ms complejo sea el estudio que realice el equipo de


monitores acerca de los participantes o de la organizacin, ms posibilidades habr
de planificar el laboratorio con mayor detalle.
Un enfoque menos analtico de los objetivos o reas especficas de aprendizaje de
un Grupo T es el que proporcionan Benne, Bradford y Lippit (42), quienes
describen siete reas, la mayora centradas en el individuo sin dejar de reconocer la
existencia de laboratorios centrados en la organizacin, en sistemas sociales o en la
construccin de equipos de trabajo, de tal manera que la unidad focal puede ser
tambin el individuo o un grupo de individuos.
Sin embargo, el punto de vista de estos autores est primordialmente enfocado
hacia el individuo, ms que hacia la organizacin; especialmente en el caso de
Bradford, de quien pone mucho nfasis en el problema de la pertenencia de los
individuos en el programa de laboratorio.** Tales reas especficas de aprendizaje
son las siguientes:
1. Aumentar el apercibimiento (awareness) y la sensitividad respecto de las
reacciones y expresiones emocionales en si mismo y en los dems.
2. Desarrollar la habilidad para percibir y aprender las consecuencias de sus
acciones, a travs de prestar atencin a los sentimientos en s mismo y en los
dems.
3. Estimular la clarificacin y el desarrollo de valores y metas congruentes con
un enfoque democrtico y cientfico de los problemas de accin personal y
social.** **

**

Vase tambin (13).

Estos autores incluyen en las metas de laboratorio valores personales o sociales; as, no es raro
encontrar en la literatura referencias a "valores democrticos", formando parte de los fundamentos
tericos de la tcnica. Al definir los trminos, Schein seala dos aspectos centrales en el sistema de
valores democrticos: colaboracin y solucin de conflictos a travs de medios racionales. No cabe
duda que estos dos aspectos son bsicos en el desarrollo de un Grupo T, y que constituyen la va de
aprendizaje, sobre todo en una tcnica que habla de desarrollo, madurez, independencia, etc.; pero
nos parece mal elegido el trmino democracia para destacar estos aspectos, ya que podra
confundirse con un sistema poltico que nada tiene que ver con el laboratorio de relaciones
humanas en s, o con cualquier otra tcnica.

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4. Desarrollar conceptos e insights que servirn como instrumentos en la


articulacin de valores personales, metas e intenciones con acciones
consistentes con estos factores internos y con los requerimientos del medio.
5. Fomentar la adquisicin de una conducta efectiva en las transacciones con el
medio ambiente.
6. Ayudar a los participantes a integrar y aplicar lo aprendido en el laboratorio
a situaciones reales de la vida de los participantes.
7. Un objetivo final que subyace en casi todos los laboratorios es "aprender
cmo aprender". Esto significa desarrollar habilidades en cuanto a la
capacidad de analizar y utilizar los datos de la conducta propia y de los
dems en su propio aprendizaje.
Segn dichos autores, la existencia de estos siete objetivos justifica que al Grupo T
se le considere como una tcnica de reeducacin, ya que "la utilizacin de cada
objetivo ordinariamente involucro un examen de las interrelaciones entre viejas y
nuevas experiencias, entre viejos y nuevos aprendizajes, as como el arduo proceso
de utilizar alguna forma viable de sntesis entre lo viejo y lo nuevo".
En esta misma lnea, Bradford (13) hace una revisin de estos objetivos en un
esquema dinmico, desde el punto de vista de la calidad de miembro o de
pertenencia de un individuo a un Grupo T. En este anlisis distingue cuatro
propsitos bsicos que se suponen mutuamente.
Dado que en el Grupo T los datos por analizar provienen de la experiencia misma,
y que la conducta obtenida proviene tanto de uno mismo como de los dems, se
concluye que "aprender cmo hacer estos datos disponibles de tal manera que los
Es un hecho que la tcnica pura, como concepto, ha dejado de tener significado en la actualidad.
Los fundamentos de una tcnica psicosocial estn cargados de ideologa, de un concepto particular
de hombre y de un concepto identificable de sociedad. Resulta, as, evidente el trasfondo
ideoIgico mecanicista y de hombre econ6mico de la tcnica clsica de la organizacin (Taylor,
Fayol, etc.). Existen otras tcnicas administrativas, por ejemplo: la direccin por objetivos, que
suponen la idea del hombre motivado por el logro. Prcticamente toda la corriente que en
psicologa industrial ha dado en llamarse humanista, como los trabajos de Maslow, McGregor,
Herzberg y Likert, refleja una filosofa neoliberal en cuanto a su concepto de hombre (nfasis en el
crecimiento, en la cooperacin, en la autorrealizacin, etc.). El laboratorio de relaciones humanas
cae perfectamente dentro de esta caracterizacin ideolgica en cuanto a sus fundamentos esenciales,
aunque el uso de la palabra democrtico resulta innecesaria y confusa.

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individuos y el grupo puedan aprender de ellos, es la tarea ms importante del


Grupo T". Se produce as un juego de dar y recibir ayuda. Luego de aprender
"cmo", se realiza un aprendizaje de cmo prestar ayuda a otros y de cmo
manejar la interaccin y la reciprocidad, lo cual constituye el segundo objetivo o
meta del Grupo T. Hay que hacer notar que un objetivo no puede aparecer si no se
da tambin el otro, representndose esta relacin as:

Aprender cmo
aprender

Aprender cmo
prestar ayuda

A este esquema se le agrega una tercera dimensin que implica acrecentar la


pertenencia o calidad de miembro del grupo, y que se facilita dada la atmsfera en
que se desenvuelve el laboratorio. As, el participante "aprende mejor cmo dar y
recibir influencias de los dems y cmo trabajar con otros creando un clima que
aliente la solucin colaborativa de problemas y un proceso en el cual este tiene
lugar".
De tal manera que ahora se tiene:

Desarrollo de una
pertenencia
efectiva

Aprender cmo
aprender

Aprender cmo
prestar ayuda
Figura 1

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El surgimiento de estas tres dimensiones genera, a su vez, una sensitividad hacia


los procesos de grupo. Por tanto, la interaccin de los propsitos fundamentales
del Grupo T pueden representarse de la siguiente forma:

Desarrollo de una
pertenencia
efectiva

Aprender cmo
aprender

Aprender cmo
prestar ayuda

Sensibilidad
hacia los procesos
de grupo

Figura 2. Dinmica de las metas u objetivos

Como puede apreciarse, los enfoques que hemos presentado con respecto a los
objetivos del Grupo T se complementan sin contradecirse. Estos objetivos
corresponden a metas generales y en cualquier programa podrn advertirse
numerosas variaciones que dependen de las variables bsicas que entran en juego
en la composicin del grupo mismo, lo cual se trata a continuacin.

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