Capacitacin y desarrollo de los recursos

humanos en las organizaciones

Introduccin
En la etapa actual constantemente omos las expresiones el recurso
ms importante de una organizacin es el hombre o el hombre es el
principal activo de una organizacin y verdaderamente coincido con
ellas ya que cada da esto en la prctica se refuerza ms, ahora bien
esta realidad no llegara a ser una ventaja competitiva, en cualquier
organizacin, si las personas no tuvieran los conocimientos tcnicos y
especializados necesarios, as como habilidades, valores, actitudes y
experiencia, que no existiera una propiedad intelectual y una fidelidad
hacia los clientes adecuadas, estos activos intangibles son de gran
importancia.
Los aspectos planteados anteriormente conforman el Capital
Intelectual, de ah que sea necesario que las organizaciones para
potenciarse deban desarrollar sus capacidades de aprendizaje, su
creatividad, la innovacin, as como aprovechar al mximo su
capacidad intelectual.
Debemos ser capaces de incorporar y gestionar los conocimientos y
las capacidades y as poder implementar una verdadera Gestin del
Conocimiento.
Debe crearse una organizacin que mantenga una preocupacin y
ocupacin constantes hacia el aprendizaje con el objetivo de crear un
Capital Intelectual, que no tenemos la menor duda que ser la base
fundamental para la creacin de bienes productivos y/o servicios en
funcin de las caractersticas de la organizacin.

De la Era de la Informacin debemos pasar a la Era del Conocimiento

donde las organizaciones tendrn como basamento lo que saben,
esto por supuesto lleva implcito un cambio cultural as como en la
forma de pensar y actuar.
Atendiendo a lo expresado la poltica debe estar encaminada a lograr
una coherencia entre las necesidades individuales de los trabajadores
y las necesidades de la organizacin en cuanto a la adquisicin de
niveles superiores de conocimiento, habilidades y experiencia, que
permitan el cumplimiento de los objetivos trazados.
Verdaderamente la poltica de capacitacin y desarrollo de los RRHH
debe comenzar desde que el trabajador inicia sus labores en la
organizacin, mantenindose ininterrumpidamente durante su vida
laboral en la entidad.
Teniendo en cuenta lo planteado anteriormente deseamos incluir de
manera diferenciada lo relacionado con el perodo inicial del
trabajador en la organizacin. Este periodo los autores lo nombran de
distintas maneras tales como: incorporacin, adaptacin, orientacin,
acogida, integracin, induccin y otros. En nuestro caso lo
denominaremos induccin.
Definiciones fundamentales
Educacin. Es el proceso que se desarrolla durante la vida de las
personas, mediante el cual recibimos la influencia de la sociedad, la
que enriquece o modifica nuestra actuacin.
Capacitacin. Proceso de preparacin y perfeccionamiento tcnico
para mantener o mejorar un desempeo eficaz y eficiente en el cargo
actual.

Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, as como

el crecimiento profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos
cargos o actividad futura.
Aprendizaje. Proceso de integracin de informacin, habilidades,
actitudes, valores que tiendan a modificar el comportamiento de las
personas.
Ahora veremos otras definiciones importantes recogidas de (1).
Destrezas (habilidades). Son el cmo de una funcin. Son las
capacidades que una persona le puede trasmitir a otra. La mejor
forma de adquirirla es a travs de la prctica.
Conocimiento. Es aquello de lo cual la persona tiene conciencia. Hay
dos tipos: objetivo y vivencial
Conocimiento objetivo. Son las cosas que la persona sabe. Este
conocimiento se puede y se debe ensear.
Conocimiento vivencial. Nociones de las cuales la persona se ha
apropiado a lo largo del camino. Es menos tangible que el
conocimiento objetivo por tanto es mucho ms difcil de ensear.
Adquirirlo es responsabilidad de cada quien.
Talento. Es un patrn recurrente de pensamiento, sentimiento o
comportamiento que puede aplicarse de manera productiva. El
talento no se ensea. No es cosa exclusiva de alguien, todo el mundo
tiene ciertos patrones recurrentes de comportamiento, aunque no
todos iguales,
Competencias. Son en parte destreza, en parte conocimiento y en
parte talento. Por tanto determinadas caractersticas, de ellas, se
pueden ensear y otras no.

Capacitacin y desarrollo
El proceso de C y D es complejo en s, no slo en su desarrollo
integral sino tambin por las transformaciones que debe garantizar
una vez ejecutado el ciclo correspondiente.
Considero lo explicado al respecto por (2) y por (7) y cito:
Esta tarea se realiza, mediante la ejecucin de acciones formativas
orientadas a la actualizacin, profundizacin y aprendizaje de
conocimientos; desarrollo de habilidades y destrezas; o la
modificacin de las actitudes relacionadas con el cumplimiento de las
tareas, objetivos, desafos actuales y futuros. (2)
Acabada la seleccin, el desarrollo del personal es uno de los
mtodos clave que disponen las empresas para conseguir el conjunto
de talentos que necesitan, con la finalidad de mantenerse
competitivas en el futuro. Es un tipo de inversin que est
directamente relacionado con la capacidad de la empresa para ser
flexible y adaptarse a los cambios de su entorno. (7)
De hecho adems, este proceso debe ser dinmico, flexible, profundo,
continuo y que todos participen como actores y no como
espectadores.
El programa que se desarrolle debe garantizar un adecuado
aprendizaje de conocimientos (tcnicos y especializados), valores y
actitudes que contribuyan al desarrollo de la organizacin.
Aspectos esenciales a tener en cuenta
La C y D no debe basarse en elementos tomados al azar, o sin estar
fundamentados correctamente, ya que los resultados alcanzados no
seran los adecuados.

Como punto de partida el proceso debe tener en cuenta lo siguiente:

Elaborarse sobre la base de las necesidades objetivas, tanto actuales
como futuras.
Estar en concordancia con la estrategia de la organizacin.
Debe permitir el desarrollo de un proceso continuo que permita la
asimilacin del cambio organizacional.
Tener en cuenta en el anlisis inicial a todo el personal de la
organizacin.
Los resultados a obtener deben garantizar el cumplimiento de las
competencias para los cargos que los trabajadores ocupan
actualmente, as como para los que se preparan para el futuro en
dependencia del caso.
Garantizar la motivacin del personal, destacando el compromiso de
la alta direccin y dems jefes en esta tarea.
Que se garantice la evaluacin del proceso y de los resultados
alcanzados por ste.
Etapas del proceso de capacitacin y desarrollo.
El proceso de C y D debe contar con cuatro etapas que son las
siguientes:
1. Diagnstico: En el cual se realizar el inventario de las necesidades
de C y D.
2. Programacin: En la que se confeccionar el programa (Plan de C y
D).
3. Implementacin: En este punto se ejecutar el programa.
4. Evaluacin, control y seguimiento: Mediante el control y un
seguimiento sistemtico se evaluarn los resultados del proceso
estableciendo una comparacin entre la situacin actual y la anterior.
Qu debemos hacer en cada etapa?

Etapa de diagnstico
Esta etapa es quizs la ms importante de todas, ya que sirve de
basamento para las posteriores, de su precisin dependern en gran
medida los resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de anlisis
que son:

Anlisis de la Organizacin.

Anlisis de los Recursos Humanos.

Anlisis de los puestos de trabajo o cargos.

Partiendo de los niveles de anlisis, para determinar las necesidades

de capacitacin podemos utilizar los medios siguientes:
Anlisis organizacional. Es el que se realiza en toda la organizacin
para en dependencia de los resultados alcanzados determinar en que
rea sus miembros necesitan capacitacin.
Anlisis de los requisitos de los puestos de trabajo.
Se analizan las habilidades y/o conocimientos en la descripcin del
puesto que no sean dominadas por el empleado y sobre las cuales
debe basarse la capacitacin.
Evaluacin del desempeo.
Mediante la misma se pueden descubrir las dificultades en el
cumplimiento de los objetivos y tareas de trabajo por parte de los
empleados.
Anlisis de las personas.

Debemos solicitar a los empleados las dificultades que confrontan en

su trabajo, as como que capacitacin necesitaran para solucionar
stas.
En dependencia de las caractersticas o situaciones concretas de cada
organizacin adems de los medios generales anteriores se pueden
utilizar otros tales como:
Observaciones.
Cuestionarios.
Encuestas.
Solicitudes por los jefes.
Entrevistas.
Reuniones nter reas.
Anlisis de problemas.
Anlisis de indicadores.
Otros.
Proponemos para determinar y registrar las necesidades individuales
de C y D, la utilizacin de una gua la que adems de los datos
generales contendr aspectos tales como: las funciones principales
que realiza el trabajador, formacin especializada, proyeccin de
trabajo, capacitacin necesaria, as como su especificacin y
resultados previstos. (Anexo 1)
Etapa de programacin
El diagnstico o determinacin de las necesidades de C y D nos debe
suministrar la informacin para realizar la programacin o sea
determinar los medios o aspectos necesarios que den solucin a las
insuficiencias detectadas y de la cual debemos extraer los siguientes
datos.

A quin debe capacitarse?

Quin realizar la capacitacin?
El tema o contenido?
Dnde debe ensearse?
Mtodos para ensear y recursos necesarios?
Cundo es ms conveniente capacitar, perodo, horario?
Duracin que debe tener, as como su intensidad?
Cules son lo objetivos o resultados esperados?
Cul es el costo?
Ahora bien no sera adecuada esta programacin si la estrategia de C
y D no se encuentra integrada con la estrategia global de la
organizacin.
Para cumplimentar el proceso se deben dar los pasos siguientes:
Planeacin
Debe abarcar desde la determinacin de los objetivos de C y D hasta
la eleccin de los mtodos a utilizar, la cantidad de personas a
capacitarse, el tiempo, horario, lugar, recursos a utilizar, evaluacin
de los resultados, entre otros.
Tcnicas de capacitacin
Aplicadas en el lugar de trabajo.
Aplicadas fuera del lugar de trabajo.
En cualquiera de las dos variantes tcnicas se pueden utilizar
distintas modalidades en dependencia del objetivo que se persiga, de
las caractersticas del puesto, urgencia y posibilidades de la
organizacin.

Podemos adems orientar el proceso de programacin en

dependencia de los principios de aprendizaje, de los intereses,
actitudes, motivaciones y desarrollo de la personalidad de los
trabajadores en:
Orientada al contenido, la que debe estar diseada para la
informacin o transmisin de conocimientos.
Orientada al proceso, para cambiar actitudes, desarrollar habilidades
en las relaciones interpersonales u otros.
Una tercera variante mixta con las anteriores.
Etapa de ejecucin del programa
Una vez elaborado el programa se debe pasar a su ejecucin,
teniendo en cuenta algunos aspectos que a nuestro juicio son de
suma importancia, tales como:

Cooperacin de los directivos de la organizacin, si este aspecto

no se cumple y stos no participan de manera efectiva se ver
en peligro la ejecucin del programa.

Adecuacin del programa a las necesidades de la organizacin.

Calidad del material a impartir, para que la enseanza sea

objetiva y facilite la comprensin del capacitado.

Calidad y buena preparacin de los Instructores.

Garantizar una motivacin adecuada en el personal que va a

capacitarse.

Que se mantengan los principios pedaggicos correctos durante

el desarrollo del proceso.

Atencin durante todo el proceso de las relaciones siguientes:

Instructor capacitado
Instruccin aprendizaje
Etapa de evaluacin, control y seguimiento de los resultados
Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los
conocimientos adquiridos, sino adems verificar los cambios que se
han producido en el comportamiento de los trabajadores y si los
resultados obtenidos cumplimentan los objetivos y metas de la
organizacin.
Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el
proceso lo cual permitir un control sistemtico de esta manera no
slo realizar una evaluacin final sino en distintos momentos. (Antes,
intermedios y al final del proceso).
La evaluacin de los resultados debe contemplar una amplitud que
permita abarcar los siguientes niveles:
Organizacional.
Recursos Humanos.
Tareas.
En cada nivel podemos evaluar aspectos tales como:
Resultados para el nivel organizacional.
Eficacia y eficiencia.
Imagen ante los clientes.
Relaciones organizacionales.

Reaccin ante los cambios.

Resultados para el nivel de Recursos Humanos.
Ausentismo.
Relaciones interpersonales.
Rotacin del personal.
Actitud y comportamiento de las personas.
Resultados para el nivel concreto de la tarea.
Produccin y productividad.
Calidad de la produccin y/o los servicios.
Mantenimiento de los equipos.
Accidentes de trabajo.
Dentro de los distintos mtodos (Modelos) utilizados para evaluar la
efectividad de la capacitacin, sealaremos uno basado en cuatro
instancias etapas las cuales son:
Reaccin:
Consiste en la obtencin de la percepcin con relacin al curso de
aquellos que intervienen en el mismo (capacitados, instructores o
profesores, personal a cargo de la capacitacin). La va ms utilizada
es el cuestionario donde debe medirse aspectos tales como:
contenido del programa, dominio y desarrollo del trabajo del profesor
y otros aspectos relacionados con el proceso.
Aprendizaje:

En este punto se miden los conocimientos y habilidades adquiridos

por el capacitado. Se evala a travs de las pruebas de contenidos.
Conducta:
Se evalan las variaciones en el comportamiento, durante el
desarrollo del trabajo, de los capacitados o sea la modificacin de
actitudes.
Resultados:
En este aspecto se deben medir los resultados de la organizacin en
distintos indicadores como: incremento de la produccin; disminucin
de ausentismo, quejas de clientes, accidentes, rotacin del personal,
costos; incremento de la calidad; otros indicadores segn las
caractersticas de la organizacin.
Deben utilizarse informes comparativos de antes y despus de la
capacitacin. Garantizar adems un seguimiento adecuado del; jefe
directo del capacitado.
Vas para el desarrollo de los RRHH
Existen varias vas para el desarrollo de los Recursos Humanos,
utilizadas en dependencia de las condiciones y caractersticas de
cada lugar:

El enriquecimiento de los puestos de trabajo, muy til en

entidades pequeas con estructuras planas y sencillas donde
las promociones no son frecuentes.

El reclutamiento interno para ofrecerle a los trabajadores la

posibilidad de desempear nuevas funciones.

La rotacin (movimientos laterales) por diversos puestos de

trabajo.

El entrenamiento como aspecto fundamental y sobre el cual

debemos fijar gran atencin.

Las promociones o sea ascensos.

Conocimiento sobre el resultado de su desempeo.

Otros.

Todos los puntos los consideramos importantes, y deben utilizarse en

dependencia de las caractersticas y necesidades de las
organizaciones.
Como elemento esencial debemos partir del criterio que cada jefe es
responsable y debe atender la preparacin y el desarrollo de los
trabajadores que dirige.
Induccin
Una vez culminada la seleccin del trabajador, el mismo comenzar
un periodo muy importante sobre cuya ejecucin y eficacia
depender en gran medida en gran medida el compromiso que
contraiga con la organizacin el recin incorporado, no en pocas
ocasiones este trabajo falla y es causa de frustracin en el trabajador,
no permitiendo que pueda alcanzar el desempeo es adecuado de su
trabajo en el cumplimiento de los objetivos trazados.
El proceso de induccin adems debe lograr una verdadera
motivacin, en el nuevo empleado, que permita una identificacin
correcta entre lo que aspira el trabajador y lo que la organizacin
espera de ste.

Durante su ejecucin debe brindarle la informacin adecuada y en

tiempo sobre, los distintos aspectos de la organizacin en general, las
reas que la conforman, el puesto de trabajo a ocupar el personal y
clima laboral del entorno, as como otros aspectos que se entiendan
necesarios.
No podramos pasar por alto la importancia de rol que debe jugar en
jefe inmediato el jefe inmediato como elemento central desde el
inicio, durante el desarrollo y en la culminacin de este proceso, as
como el control de todo el programa por la Direccin de Recursos
Humanos.
Para ilustrar lo planteado nos parece prudente y servira de gran
compresin situar un ejemplo (Anexo2) para una organizacin
seleccionada. Para cada etapa debe definirse un tiempo un tiempo de
duracin, el cual estar en dependencia de las caractersticas de la
organizacin, del rea en la que se realizar la incorporacin, del
cargo a ocupar y del recin incorporado.
Resumen
La habilidad para aprender y aplicar lo aprendido rpidamente resulta
ser la gran ventaja competitiva. Jack Welch
Como vemos el enfoque sealado en este trabajo no es solamente
terico, ni implica un divorcio con el trabajo que se realiza con
relacin a estudios externos, sino que sirve de complemento para
stos, conformando una integracin y un paso de avance en este
sentido.
Si verdaderamente deseamos que nuestra organizacin alcance un
alto nivel de competitividad, eficacia y eficiencia, el recurso principal
para alcanzarlo es el hombre, el cual debe estar preparado con

profundidad no slo tcnicamente, debe estar motivado y con

voluntad frrea para tratar de resolver los problemas con calidad y
rapidez. Enfatizamos en esto ya que lo consideramos el aspecto
fundamental.
Lo esencial es que la C y D deben ejercer una influencia directa sobre
el desempeo del trabajador en funcin de los resultados concretos.
Sobre la base de lo planteado anteriormente deben mejorarse los
indicadores principales de cada organizacin, donde intervengan no
slo los relacionados a nivel de toda la entidad si no tambin a nivel
de los RRHH y de otras tareas importantes.
Como ejemplo podemos citar:
Incremento de la eficacia y eficiencia en la organizacin.
Disminucin del ausentismo, rotacin, accidentes, ndice de roturas,
ndice de desperdicios.
Aumento de la produccin y de l calidad de los productos y/o servicios
productividad del trabajo.
Mejoramiento de la actitud del personal y del clima organizacional en
general.
Otros Indicadores en dependencia de las caractersticas de la
organizacin.
El esfuerzo y la inversin que hace la organizacin deben estar
encaminados tambin a compulsar e inducir al trabajador hacia el
estudio autodidctico a travs de distintas formas incluidas el elearning.
El adiestramiento no es un GASTO, sino una INVERSION
Anexo No.1

Gua para la determinacin de las necesidades individuales de

capacitacin y desarrollo
Nombre y Apellidos _________________________________________
Puesto de trabajo____________________________________________
Especialidad _______________________________________________
Experiencia Empresa ________________________________________
Experiencia en el puesto _____________________________________
Funciones Principales ________________________________________
Formacin especializada recibida ______________________________
Tareas principales __________________________________________
Problemas con la calificacin __________________________________
Proyeccin de trabajo ________________________________________
Capacitacin necesaria _______________________________________
Resultados Previstos (Beneficios)_______________________________
Funciones principales
Resumen de lo que la persona debe hacer en el puesto de trabajo.
Slo aspectos esenciales.
Formacin especializada recibida
Relacionada directamente con las funciones principales que debe
desarrollar.

Tareas principales
Tareas que debe realizar para cumplir con sus funciones principales.
Problemas con la calificacin
Insuficiencias o dificultades.
Proyeccin de trabajo
Prever la evolucin que tendr el trabajo a corto a mediano, o largo
plazo.
Capacitacin necesaria
Precisar temas de los conocimientos tericos y/o prcticos, tanto para
su tarea actual, como para la perspectiva.
Resultados previstos
Expresar la repercusin que tendr la C y D en el desempeo del
individuo (de ser posible cuantificarlos).
Anexo 2
Programa de induccin para personal de nuevo ingreso
El proceso de induccin es un paso muy importante ya que garantiza
que el desempeo del trabajador en su puesto de labor contribuya al
logro de los objetivos de la organizacin y adems permite brindar la
informacin necesaria para realizar el trabajo.
El proceso debe realizarse por etapas.

Exponemos en un ejemplo general las etapas y el contenido de cada

una de ellas para una organizacin determinada, el cual puede servir
e gua y ajustarse a cualquier entidad.
1. Etapa (Responsable: Recursos Humanos)

Caractersticas de la organizacin.

Recibimiento y presentacin del equipo directivo y dems

dirigentes.

Visitas y contactos iniciales con otras reas.

Su puesto de trabajo y su ubicacin en la organizacin.

Los lineamientos y polticas que rigen la organizacin.

Las condiciones de trabajo, servicios que se ofertan, deberes y

derechos.

Estudio del Reglamento Disciplinario Interno.

Estudio del Convenio Colectivo de Trabajo.

Estudio del Reglamento de Estimulacin.

Otros que se entienda.

2. Etapa (Responsable: rea a la que pertenezca el trabajador)

Presentacin de los compaeros de trabajo.

Deberes del puesto de trabajo y normas e seguridad.

Estudio de las caractersticas esenciales del rea e

interconexiones con otras reas.

Estudio y anlisis de la documentacin de trabajo relacionada

con el rea (Resoluciones, Instrucciones, Ordenes Interiores,
etc.)

3. Etapa (Responsable: reas de rotacin)

Rotacin por las reas que estn relacionadas con su actividad

principal.

Estudio y dominio de los elementos esenciales de cada rea

tanto en el aspecto documental como en el desarrollo del
trabajo.

4. Etapa (Responsable: rea a la que pertenezca el trabajador)

Profundizacin en el estudio de la documentacin de trabajo

relacionada con su rea especfica.

Estudio y anlisis de las normas y procedimientos establecidos.

Profundizacin en el conocimiento y desarrollo prctico de la

actividad que realizar.

Adquisicin de experiencias de trabajo aportadas por el

personal designado al efecto.

Caractersticas de la Evaluacin del Desempeo.

Otros aspectos.

Generalidades
El tiempo de duracin de cada etapa estar en dependencia de las
caractersticas de la organizacin, del rea en la que se realizar la
incorporacin, del cargo a ocupar y del recin incorporado.

Cada rea debe preparar un programa concreto que defina:

Documentos a utilizar.

Personal que atender al entrenado.

Puestos por donde debe rotar en su rea.

Estas reas deben garantizar una carga de entrenamiento acorde al

tiempo planificado, el que debe estar en dependencia de las
caractersticas del puesto de trabajo y rea correspondiente, teniendo
presente los plazos planteados para cada etapa. (Recuerde varan en
dependencia de determinadas caractersticas).
El rea de Recursos Humanos es la encargada de la organizacin y
rotacin del entrenado, debiendo establecer las coordinaciones
necesarias, as como controlar todo el proceso evaluando la calidad
del mismo.
Bibliografa
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2. Ulloa Purcachi, P. El desafi de la gestin de Recursos Humanos.
3. Stonner, Administracin.
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