A5 SDNF Rap Analyse Besoins V3

Schéma directeur national de formation
Les besoins prioritaires des élus, des cadres et agents des

collectivités locales du Maroc en matière de formation
Rapport intermédiaire - Mars 2007
AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 1

Sommaire
I. Les besoins au regard des pratiques de formation des collectivités locales _________ 4
L’importance de la formation dans les collectivités locales ___________________________________ 4
La nature des actions de formation ______________________________________________________ 4
La connaissance du domaine de la formation ______________________________________________ 5
Prise en compte de la formation dans le management de la collectivité __________________________ 5
Diffusion de l’offre de formation________________________________________________________ 5
Expression de la demande de formation __________________________________________________ 6
Les budgets de formation______________________________________________________________ 7
II. Les besoins au regard des profils socio-professionnels ________________________ 8
Les besoins des élus_____________________________________________________________8
Profil type de l’élu ___________________________________________________________________ 8
Les pratiques de formation des élus______________________________________________________ 8
Les besoins des cadres _________________________________________________________10
Gérer les familles professionnelles _____________________________________________________ 10
Ne pas oublier de prendre en considération le genre ________________________________________ 10
Le niveau de formation initiale ________________________________________________________ 11
Culture professionnelle ______________________________________________________________ 11
Cadre et encadrement _______________________________________________________________ 12
La mobilité________________________________________________________________________ 12
Les besoins des agents__________________________________________________________13
Profils professionnels________________________________________________________________ 13
Genre ____________________________________________________________________________ 13
Niveau d’instruction ________________________________________________________________ 13
Spécialité des études secondaires ______________________________________________________ 14
Spécialité des études supérieures _______________________________________________________ 14
Formation continue _________________________________________________________________ 14
Connaissance d’autres univers professionnels_____________________________________________ 14
Âge et ancienneté dans les collectivités locales____________________________________________ 14
Mode de recrutement ________________________________________________________________ 15
III. Les besoins au regard de l’enquête sur les compétences _____________________ 16
Les besoins des élus____________________________________________________________16
La maîtrise des fondamentaux de la lecture et de l’écriture. __________________________________ 16
L’élu homo politicus ________________________________________________________________ 16
L’élu communicant _________________________________________________________________ 16
L’élu développeur __________________________________________________________________ 17
L’élu technicien ____________________________________________________________________ 17
La forte demande de formation des élus _________________________________________________ 17
Les besoins génériques des cadres ________________________________________________19
Les compétences en management ______________________________________________________ 19
La connaissance de l’organisation des collectivités locales___________________________________ 19
Le cadre communiquant et les technologies de communication _______________________________ 20
Les besoins des cadres selon leur secteur d’activité__________________________________22
Cadres de direction générale, secrétariat général, GRH, juridique et état civil ____________________ 22
Cadres spécialisés finances et fiscalité __________________________________________________ 22
Cadres spécialisés marchés publics _____________________________________________________ 22
Les cadres responsables du développement économique et social _____________________________ 23
Les cadres responsables du patrimoine __________________________________________________ 23
Les cadres en charge des NTIC ________________________________________________________ 24
Les cadres chargés de l’habitat, de l’urbanisme et de l’aménagement du territoire_________________ 24
Cadres chargés du social, de la culture, du sport et de l’animation _____________________________ 24
Cadres chargés de la santé, de l’hygiène et de l’environnement._______________________________ 25

Cadres chargés des services publics et équipements collectifs. ________________________________ 25
Cadres chargés de la coopération, association et partenariat __________________________________ 26
Repère pour conclure________________________________________________________________ 26
Les besoins génériques des agents ________________________________________________28
La maîtrise de la lecture, de l’écriture et du calcul _________________________________________ 28
Connaissance du fonctionnement des collectivités locales ___________________________________ 28
Les besoins spécifiques aux agents administratifs ___________________________________29
Secrétariat, gestion et assistanat________________________________________________________ 29
Accueil et communication ____________________________________________________________ 29
Secrétariat, bureautique et travail en réseau_______________________________________________ 30
Les besoins spécifiques aux agents techniques ______________________________________31
Les fondamentaux de la communication _________________________________________________ 31
Organisation du travail, techniques professionnelles et mise à jour des connaisances ______________ 31
Gérer les relations avec les usagers _____________________________________________________ 31
Appliquer les règles d’hygiène et de sécurité _____________________________________________ 31

I. L E S B E S O I N S A U R E G A R D D E S P R AT I Q U E S D E F O R M AT I O N D E S
C O L L E C T I V IT E S L O C A L E S
Les éléments qui suivent portent sur un échantillon de 59 collectivités locales ayant répondu
à un questionnaire sur leurs pratiques de formation.
L’importance de la formation dans les collectivités locales

En 2006, les 59 collectivités enquêtées ont inscrit 2790 élus et collaborateurs dans 568 jours
de formation. Soit une moyenne d’une dizaine de jours de formation par an et par
collectivité, accueillant chacun 5 personnes. Ces chiffres, à prendre avec précaution,
traduisent une grande faiblesse des pratiques de formation. Ceci d’autant que ces journées
sont concentrées à 75% sur les cadres. Les agents ne représentant que 19% et les élus 6%.
>> L’effort de formation des CL est faible. Il se concentre sur les cadres. L’immense
majorité des agents est exclue de la formation.
La nature des actions de formation

Les formations de loin les plus nombreuses (deux sur trois) portent sur les NTIC et le
fonctionnement administratif de l’institution. Viennent ensuite les formations dans les
domaines liés aux services à la population (16%). On constate ici un grand déficit de
formations relatives au management stratégique et opérationnel de l’organisation, aux
domaines techniques et à la
connaissance des institutions
locales. Ces constats seront
corroborés par les analyses
de besoins résultant de
l’enquête auprès des
individus. Par contre,
l’importance du seul poste
concernant les NTIC (40%
des formations) laisse penser
à une forte montée en charge
de ces outils dans les
organisations locales.
>> La répartition par grands thèmes des actions réalisées laisse entrevoir une absence
de planification stratégique. Les domaines bureautiques, NTIC, administratifs et de
gestion constituent l’essentiel des formations réalisées.

La connaissance du domaine de la formation
À peine plus d’une collectivité sur deux se déclare bien informée des dispositions légales,
des compétences des CL en matière de formation et du droit à la formation des cadres,
agents et élus.
>> Les collectivités ne sont suffisamment pas sensibilisées à l’importance des questions
de formation.
Prise en compte de la formation dans le management de la collectivité

Moins d’une collectivité sur deux dispose d’un service qui se préoccupe de la formation et,
lorsqu’il existe, celui-ci est dans 90% des cas confié à un responsable qui ne consacre qu’une
partie de son temps à la formation. Il n’y a donc un responsable formation à temps complet
que dans 5% des collectivités.
10% des collectivités sont dotées d’un plan de formation et 44% réalisent un inventaire des
besoins (qui dans 40% des cas remonte à plus de deux ans). Cette proportion rejoint celle de
la présence d’un service formation.
Le plan de formation, ou l’inventaire, sont le plus souvent (85% des cas) réalisés en interne
par les services de la collectivité. Le recours à un organisme spécialisé concerne 11% des
collectivités.
Au total, on peut considérer que 50% des collectivités de l’échantillon méconnaissent ou ne

s’investissent que très peu dans la formation de leurs collaborateurs.
>> La formation n’est que faiblement intégrée dans la politique de gestion des
ressources humaines des CL. Seuls 5% des CL disposent d’au moins un collaborateur à
temps plein pour s’occuper de la formation.
Diffusion de l’offre de formation

Les collectivités s’estiment assez moyennement informées de la réalité de l’offre de
formation. Cette information est meilleure pour les offres d’origine locale, provinciale ou
régionale. Par contre le niveau d’information se dégrade fortement concernant l’offre
nationale ou internationale.
Connaissance de l'offre de formation (au sein de la collectivité) selon son origine.
Offre de : niveau niveau niveau niveau niveau
communal provincial régional national international
Tout à fait 26,5 33,3 27,3 15,9 11,9
Assez 16,3 20,0 13,6 13,6 4,8
moyennement 22,4 24,4 25,0 27,3 16,7
faiblement 22,4 15,6 15,9 27,3 31,0
pas du tout 12,2 6,7 18,2 15,9 35,7
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Les collectivités n’assurent pas toutes la diffusion de l’offre de formation au sein de leurs
services. Selon l’origine de l’offre, entre 36 et 51% des collectivités ne diffusent jamais
aucune information.
Diffusion de l'offre de formation (au sein de la collectivité) selon son origine.
Niveau Niveau Niveau Niveau Niveau
communal Provincial régional national international
totalement 22,4 31,0 25,6 24,4 23,1
souvent 18,4 14,3 16,3 7,3 7,7
parfois 10,2 9,5 11,6 14,6 5,1
rarement 12,2 9,5 7,0 9,8 12,8
jamais 36,7 35,7 39,5 43,9 51,3
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
>> L’offre de formation est très inégalement diffusée au sein des services des CL. Cela
tient soit à un déficit d’information de la CL elle-même, soit à une absence de volonté
de diffusion interne.
Expression de la demande de formation

L’expression de la demande de formation des élus est considérée comme bonne (réponses
toujours et souvent) par environ la moitié des collectivités. Ce pourcentage est plus fort en ce
qui concerne l’expression de la demande de formation par les collaborateurs, considérée
comme bonne par trois collectivités sur quatre.
L’appartenance à une catégorie d’élu ou de collaborateur ne semble pas être un facteur

discriminant.
Niveau d'expression de la demande de formation selon la catégorie d'élu
Président de Président
Vice secrétaire du rapporteur adjoint du adjoint du
Président commission autres Conseillers
président conseil du budget secrétaire rapporteur
permanente commissions
toujours 34,8 23,9 24,0 23,3 25,5 28,3 21,7 23,3 20,0
souvent 23,9 43,5 30,0 32,6 36,2 28,3 30,4 30,2 33,3
parfois 21,7 10,9 24,0 16,3 10,6 17,4 15,2 14,0 15,6
rarement 6,5 10,9 6,0 14,0 6,4 8,7 13,0 11,6 8,9
pas du tout 13,0 10,9 16,0 14,0 21,3 17,4 19,6 20,9 22,2
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Niveau d'expression de la demande de formation selon la catégorie de collaborateur

cadres cadres
cadres moyens cadres moyens agents agents
supéreurs supérieurs
administratifs technques administratifs techniques
administratifs techniques
toujours 44,8 41,5 37,5 39,6 42,6 42,3
souvent 32,8 34,0 37,5 32,1 29,6 28,8
parfois 15,5 17,0 17,9 22,6 7,4 7,7
rarement 5,2 3,8 5,4 0,0 11,1 11,5
pas du tout 1,7 3,8 1,8 5,7 9,3 9,6
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
>> Les CL considèrent que le niveau d’expression de l’offre de formation est plutôt
satisfaisant. Cette vision est toutefois à pondérer par la faiblesse des politiques de
formation.

Les budgets de formation
54% des collectivités disposent d’un budget de formation, alors que 46% n’en ont pas.
Lorsqu’il existe un budget de formation, celui-ci est élaboré après analyse des besoins dans
47% des cas, par reconduction de l’année précédente dans 37% des cas, en fonction des
financement reçus dans 13% des cas. Il n’est fixé en pourcentage de la masse salariale que
dans 3% des cas.
Le montant total des budgets ouverts par les 32 collectivités qui en ont un, est de 5,7 MDh
alors que le total des budgets dépensés dans l’exercice est de 1,7 MDh, soit 30% des crédits
ouverts.
Sur 28 collectivités qui ont des dépenses de formation, seules six d’entre-elles engagent plus
de 100.000 Dh par an.
>> La budgétisation de la formation par les collectivités locales demeure très limitée,
voire confidentielle.

I I. L E S B E S O I N S A U R E G A R D D E S P R O F IL S S O C I O -P R O F E S S IO N N E L S
LES BESOINS DES ELUS
Profil type de l’élu

L’élu type est un homme (97%) de plus de 40 ans (83%) qui est allé à l’école au moins
jusqu’au lycée (66%). Sa langue véhiculaire est l’arabe (94%) et il parle également français
(68%). Il en est au moins à son second mandat électif (57%) et exerce son activité d’élu dans
un champ de compétences auquel ses études ne l’ont pas préparé (75%). Il n’a pas suivi de
formation à sa prise de fonction (80%), ni durant son mandat (75%).
>> La question du genre, du point de vue de la formation des élus en place, ne se pose
que marginalement. La véritable question est pour l’instant en amont, dans l’égalité
d’accès des femmes aux fonctions électives.
>> Une majorité des élus est intellectuellement préparée pour assumer la charge que
représente un mandat. Toutefois, une part significative des élus (18%) a au mieux une
instruction de niveau primaire. Cette dernière catégorie mérite une démarche
particulière d’accès à la formation car elle n’est généralement pas armée pour y
accéder par elle-même.
>> Si les élus sont souvent expérimentés, ils sont également nombreux (de l’ordre de
10.000) à exercer leur premier mandat. La question de l’accès à un premier niveau de
formation aux fonctions électives se pose donc à une échelle importante. Le besoin de
formation se renouvelle au rythme de 10.000 à chaque échéance électorale.
>> D’origines socioprofessionnelles très diverses, les élus ont suivi des cursus
(formation et profession) très diversifiés qui ne les ont que rarement préparés aux
fonctions qu’ils exercent. Ils ont donc potentiellement besoin de se former à leurs
responsabilités.
Les pratiques de formation des élus

L’accès à la formation ne concerne qu’un élu sur dix dans les communes rurales, et trois à
quatre élus sur dix dans les autres collectivités. Cet écart se creuse si l’on observe le nombre
de séquences de formation suivies durant un mandat : généralement une seule en commune
rurale, et un nombre de plus en plus élevé avec l’importance de la collectivité. Même constat
pour ce qui concerne le nombre de jours de formation : le plus souvent inférieur à six par
mandat en commune rurale, et majoritairement supérieur à dix dans les collectivités les plus
grandes.
Le stage constitue la pratique de formation la plus répandue. Toutefois, la formation des élus
se caractérise par une grande diversité de pratiques : formation académique, séminaire,
journées de sensibilisation, colloques…

Les réseaux d’élus (associations d’élus et partis politiques) occupent la première place dans
le paysage des organismes dispensateurs de formation. Vient ensuite le ministère de
l’Intérieur. Le recours à d’autres organismes, privés comme publics, demeure limité.
Les élus sont demandeurs de formation. Ils sont près de 20% à considérer qu’il leur faudrait
suivre plus de 10 jours de formation par an. La demande médiane s’établit entre 5 et 10
jours.
>> La formation des élus se déploie selon des contours et des logiques spécifiques et
diversifiées. Le développement des pratiques de formation doit se faire dans le respect
de ces caractéristiques et, mieux encore, en les utilisant.
Une attention particulière doit être portée aux élus peu instruits, et à ceux des
communes rurales.

LES BESOINS DES CADRES
Gérer les familles professionnelles

La répartition des cadres dans les grandes familles socioprofessionnelles démontre une
prédominance des cadres gestionnaires (53%) sur les cadres opérationnels relevant de
l’ingénierie (24%) ou des services à la population (23%).
Ce constat invite, dans un premier temps, à gérer les cibles de formation en conséquence. Il
peut également conduire à la nécessité d’un rééquilibrage auquel la formation peut collaborer
sur le moyen terme. En tout état de cause, ce constat corrobore les difficultés exprimées par
les collectivités quant à l’adéquation globale missions / compétences.
>> Requalifier les cadres administratifs afin d’améliorer la performance globale de la

gestion ouvrirait la voie à la réorientation des ressources humaines vers les services et
l’ingénierie.
>> Le développement des compétences des collectivités locales nécessitera une politique
de formation de cadres opérationnels dans les domaines de l’ingénierie et des services à
la population.
Ne pas oublier de prendre en considération le genre

Les femmes représentent 15% des cadres dans les communes rurales, et 30% dans les
régions. Cette répartition conduit au double constat d’un déséquilibre global traduisant une
sous-représentativité des femmes, et d’autre part à une prégnance de ce constat plus forte
dans les petites collectivités et les zones rurales.
Ces déséquilibres traduisent nécessairement un phénomène social qui n’est pas limité aux
collectivités locales. Relever ce phénomène conduit à souligner que si la question du genre
est une problématique sociale, elle est également une véritable problématique de gestion des
ressources humaines au sein des organisations. À ce double titre, les collectivités locales ont
certainement un rôle important à jouer dans le mouvement d’accès des femmes à la société
économique. Compte tenu du poids que la famille fait peser sur la carrière des femmes,
l’emploi local représente souvent une solution de proximité favorable à la féminisation des
emplois. À titre de comparaison, en France, les femmes représentent 60% de la fonction
publique territoriale, alors que leur part dans l’emploi salarié national est de l’ordre de 40%.
La société marocaine semble engagée dans une évolution sociologique comparable puisque
l’enquête a mis en évidence une part croissante des femmes dans les classes d’âges les plus
récemment recrutées par les collectivités locales. Un phénomène qui tend à s’accentuer
puisque l’enquête a mis en évidence une prédominance des femmes qui représentent 70% de
la classe d’âge des cadres de moins de 30 ans.
>> L’accès à la formation est un passage essentiel pour la promotion sociale des
femmes au sein des CL et pour le développement de leur recrutement.

Le niveau de formation initiale
Si 75% des cadres déclarent avoir une formation initiale supérieure, ils ne sont toutefois que
59% à être titulaires d’un diplôme supérieur au baccalauréat. Cet écart traduit soit un
manque d’objectivation de son niveau réel de formation, soit la prise en considération d’une
formation supérieure non diplômante ou d’une expérience professionnelle représentative
d’une qualification.
Toujours est-il qu’une proportion de 41% de cadres au plus titulaires du baccalauréat semble
révélateur d’une relative faiblesse de la formation initiale de l’encadrement. Ceci même en
faisant l’hypothèse qu’une partie des cadres a accédé à ses fonctions par la voie de la
promotion sociale et possède une expérience professionnelle qui vaut bien un diplôme.
La sous-représentation des fonctions d’ingénierie (cf. ci-avant les familles professionnelles)

se confirme par la faible proportion des ingénieurs et des scientifiques (au plus 15%) au sein
du groupe des cadres diplômés de l’enseignement supérieur.
>> La question de la formation professionnelle ne peut ignorer celle du niveau de

formation au moment du recrutement.
>> Il existe certainement un problème d’attractivité des CL pour les ingénieurs et

titulaires de diplômes scientifiques.
>> La prise en compte de l’expérience et la promotion sociale qui l’accompagne

gagneraient à être formalisées par des procédures de validation des acquis conduisant,
après complément de formation, à des situations diplômantes.
Culture professionnelle
67% des cadres sont rentrés directement dans les CL au sortir de leurs études. Si l’on
comptabilise par ailleurs ceux qui n’ont connu qu’une courte expérience professionnelle hors
CL (moins de 4 ans) ce sont au total 92% des cadres qui n’ont pour ainsi dire connu que
l’environnement professionnel de l’administration locale (en considérant également que 40%
des cadres qui ont connu une courte expérience professionnelle préalable étaient déjà dans
une administration ou un établissement public). Ce constat appelle une interrogation sur les
caractéristiques des cultures professionnelles présentes et sur les représentations qui en
découlent en matière de mode de gestion des organisations publiques.
>> Si le principal enjeu de la décentralisation consiste à rapprocher l’administration

publique du territoire dans lequel elle exerce ses compétences, elle vise également à
impulser des modes de gestion des organisations conjuguant les cultures
professionnelles qui ne soient pas uniquement fondées sur l’administration publique. Il
est donc important que le mode de recrutement, le contenu de la formation initiale et la
prise en compte de l’expérience, se conjuguent pour impulser l’émergence d’une
culture professionnelle originale, conjuguant représentation de service public et
performance de la gestion privée des organisations.

Cadre et encadrement
La culture de l’administration véhicule traditionnellement une ambiguïté liée à la
dissociation entre la notion de cadre, qui résulte de l’appartenance à une grille hiérarchique,
et celle de position effective d’encadrement, qui relève d’une position particulière dans
l’organigramme.
Cette ambiguïté se retrouve dans l’enquête puisque sur 1099 cadres enquêtés, seuls 236
(21%) spécifient leur position dans l’organigramme par l’affectation à un poste à
responsabilité : secrétaire général, directeur, chef de division, chef de service ou de bureau.
Certes, il est normal de constater qu’une partie des cadres ne soit pas en posture
d’encadrement, mais en posture d’expertise. La proportion importante constatée ici
manifeste nécessairement d’autres phénomènes, tels que le manque de lisibilité des
organigrammes et l’évitement de la responsabilité hiérarchique. Ces constats sont à
rapprocher de ceux concernant le déficit de formation dans les domaines du management.
>> Le rôle du cadre et l’appropriation des postures d’encadrement constituent des

enjeux importants pour la formation et la modernisation de la gestion des CL.
La mobilité
Depuis leur entrée dans le monde des collectivités locales, 46% des cadres sont demeurés sur
le même poste, 22% ont connu un changement de poste, 18% deux changements et 14% trois
et plus. Même s’il faut les pondérer par l’ancienneté souvent faible des cadres dans les CL
(65% des recrutements ont été opérés dans les 15 dernières années), ces chiffres témoignent
d’une mobilité interne relativement peu importante. Ce constat va à l’encontre d’une gestion
dynamique des ressources humaines qui vise généralement à favoriser la mobilité afin de
renforcer la capacité d’adaptation de l’organisation et de réactiver les processus de
motivation individuelle des cadres concernés.
>> La politique de formation participe de celle de la mobilité interne. Cela concerne la

formation de préparation à la mobilité (formation qualifiante et préparation aux
examens et concours) et également celle d’accompagnement de l’accès aux fonctions
(formation professionnalisante).

LES BESOINS DES AGENTS
Profils professionnels
Sur 593 agents enquêtés, 20% se déclarent comme agents techniques et 80% en tant
qu’agents administratifs. Les grades de secrétariat dominent la catégorie des agents
administratifs, avec 48% des effectifs.
>> La prédominance des administratifs ne traduit certainement pas la réalité des

besoins et laisse envisager un important développement des emplois techniques dans les
prochaines années.
Genre
Les femmes représentent 28% de l’échantillon enquêté. Leur présence est plus forte dans les
régions (44%) et la plus faible dans les communes rurales (26%).
Le femmes sont plus mobiles que les hommes : 27% des femmes travaillent dans leur
commune de naissance, contre 46% des hommes – 19% des femmes travaillent hors de leur
région de naissance, contre seulement 11% des hommes.
Elles sont également mieux formées : 23% des hommes ont une formation qui s’arrête en
primaire, contre 5% pour les femmes. À l’inverse, 79% des femmes ont une formation lycée
ou supérieur, contre 69% pour les hommes.
>> L’accès des femmes aux emplois des collectivités locales ne se traduit pas
uniquement par une modification du rapport entre les genres. Elle semble également
symboliser une évolution vers une vision plus moderne et plus mobile du rapport à
l’emploi.
Niveau d’instruction
85% des plus de 60 ans ont au plus une instruction primaire, alors que ce chiffre est de 35%
pour 50-54 ans et descend sous les 10% pour les moins de 45 ans. Le niveau d’instruction est
directement corrélé à l’âge. On note toutefois une baisse du taux de formation supérieure
(surqualification) qui, de 40% chez les 40-44 ans, revient à 20% chez les 25-29 ans.
S’agissant d’agents d’exécution, cette amélioration de la corrélation instruction/statut,
constitue plutôt un signal positif en matière de marché de l’emploi.
Le niveau d’instruction est d’au moins le lycée pour 75% des AA, alors qu’il est dans 75%
des cas inférieur au lycée pour les AT.
>> Un niveau lycée pour la grande majorité des AA doit être en mesure de garantir une
bonne réceptivité à la démarche de formation. Les AT sont dans une situation plus
difficile, nécessitant certainement une approche spécifique.

Spécialité des études secondaires
95% des agents ont fait soit lettres modernes (61%) ou sciences expérimentales (34%).
>> Il existe un déficit important de formation techniques ou spécialisées.
Spécialité des études supérieures

Les littéraires représentent le plus gros contingent (40%) des diplômés du supérieur.
Viennent ensuite les scientifiques et techniques (31%), puis les juristes (21%). Les
gestionnaires viennent en dernier (8%). Parmi les scientifiques, les ingénieurs sont quasi
inexistants (0,7%).
>> Nouveau constat d’un déséquilibre entre formations générales, sur représentées, et
formations spécialisées, sous représentées. Cela étant, s’agissant d’emplois
administratifs d’exécution, cette situation peut s’expliquer par une difficulté d’accès au
marché du travail pour les littéraires.
Formation continue
16% des agents d’exécution ont eu accès à une formation complémentaire ou professionnelle
durant leur carrière. Ce chiffre est inégalement réparti selon le type de collectivité, et va de
27% dans les régions, à 7% dans les communes rurales.
>> Les agents d’exécution ont très peu accès à la formation continue. Inégalement
réparti sur le territoire, l’accès à la formation continu mériterait d’être regardé dans
une logique d’équité et de mutualisation, ce afin de corriger les déséquilibres.
Connaissance d’autres univers professionnels

Deux agents d’exécution sur trois n’ont rien connu d’autre que l’univers professionnel des
collectivités locales. Les 25% qui ont connu une autre expérience professionnelle étaient
dans leur grande majorité des employés et ouvriers.
>> Les agents d’exécution des collectivités locales sont majoritairement inscrits dans
une culture de fonction publique.
Âge et ancienneté dans les collectivités locales

La répartition dans les tranches d’âges est très inégale, avec une sur représentation de la
tranche 35-45 ans. À l’inverse, les nouvelles classes d’âges sont sous représentées (4,7% de
moins de 30 ans).
68% des agents ont moins de 15 ans d’ancienneté dans les collectivités locales.

>> La démographie des effectifs d’agents d’exécution est très déséquilibrée. Le profil
dominant est un agent de 40 ans, ayant 15 ans d’ancienneté dans les collectivités
locales, et 20 ans de carrière devant lui.
Mode de recrutement
30% des agents d’exécution ont été recrutés en fonction de leur diplôme, 27% par concours
et 42% selon d’autres voies. 55% ont d’abord été agent occasionnel avant de devenir agent
titulaire.
>> Le concours ne concerne qu’un agent d’exécution sur quatre. En l’état, il ne peut
donc servir de point d’appui à une démarche métier. C’est au moment du recrutement
dans la collectivité que se joue tout le positionnement professionnel de l’agent. La
période préalable comme agent non titulaire est importante pour la sélection et la
qualification des agents.

I II . L E S B E S O I N S A U R E G A R D D E L ’E N Q U E T E S U R L E S C O M P E T E N C E S
LES BESOINS DES ELUS
La maîtrise des fondamentaux de la lecture et de l’écriture.

Les élus n’ont pas été questionnés sur leur niveau de compétence en matière de
fondamentaux scolaires. Toutefois, on relève que 15% d’entre eux n’ont pas répondu au
questionnaire et apparaissent non instruits concernant les champs de compétences sur
lesquels ils étaient interrogés.
L’élu homo politicus

Plus de 60% des élus déclarent utiliser souvent ou toujours des connaissances relatives à
l’environnement politique, aux enjeux de la démocratie et de la citoyenneté, au droit des
mandats et au statut de l’élu. Ils sont plus de 50% à utiliser des compétences pour formuler et
expliciter leur projet politique, ou à mobiliser des connaissances relatives au fonctionnement
des institutions. Seuls 12 à 20% ne se sentent jamais ou rarement concernés par ces champs
de compétences.
La hiérarchisation de leur évaluation est très significative d’une forte demande de

formation :
compétences acquises (faible pour un élu sur deux) < compétences utilisées (forte pour un
élu sur deux) < compétences requises < besoin de formation (fort pour quatre élus sur cinq).
>> Les élus ressentent très fortement un manque de compétences dans les domaines
relatifs à l’environnement institutionnel de leur action politique. Ils sont très
demandeurs d’une formation en la matière.
L’élu communicant
Les compétences les plus intensément utilisées (2 élus sur trois) concernent les enjeux et
méthodes de communication, l’animation des réunions, la gestion des conflits et la
communication politique.
Dans tous les domaines de la communication, les élus situent leurs compétences en deçà de
leur utilisation et bien en deçà du niveau qui leur semble requis pour exercer leurs missions.
Ils sont donc en demande d’une compétence et cela s’exprime très fortement dans leur
évaluation du besoin de formation puisque quatre élus sur cinq expriment une forte demande
dans tous les items concernés.
>> Les élus se représentent bien la dimension communicante de leur action. Ils ont une
très forte demande de formation en matière de communication, d’animation de réunion
et d’utilisation des médias.

L’élu développeur
Comme pour les deux compétences qui précèdent, le profil de hiérarchisation demeure le
même :
compétences acquises (faible pour un élu sur deux) < compétences utilisées (forte pour un
élu sur deux) < compétences requises < besoin de formation (fort pour quatre élus sur cinq).
>> Les élus perçoivent à des niveaux sensiblement équivalents leurs besoins de
formation en matière de gouvernance du territoire, de gestion de projet de
développement et de management de projet public. Leur demande de formation est très
forte.
L’élu technicien
La mise en œuvre de compétences spécifiques à la dimension technique de leur action est
forte pour 13 à 30%, ce qui est en deçà des niveaux exprimés pour les trois autres domaines
de compétence. Il en est de même pour ce qui concerne les acquis, pour lesquels les élus ont
le sentiment d’être moins bien armés. La demande de formation, quant à elle, est aussi forte
que pour les autres domaines de compétences et se situe comme forte ou très forte pour
quatre élus sur cinq.
>> Les élus sont fortement demandeurs de formations concernant l’environnement

juridique, les procédures administratives, le budget, l’informatique, les métiers et
techniques de gestion du service public local.
La forte demande de formation des élus

>> Dans tous les domaines abordés par l’enquête, les élus expriment une forte demande
de formation pour 80% d’entre eux. Il semble donc qu’existe, les concernant, un
important gisement de compétences qui ne demandent qu’à progresser et à s’exprimer.
>> L’attitude très majoritairement positive des élus vis-à-vis de leur besoin de
formation constitue un atout important pour la réussite du challenge que représente la
décentralisation.

>> Dans tous les domaines enquêtés, les élus expriment une forte demande de
formation à raison de 80 à 90% d’entre eux. Le travail en partenariat et le
management de projet arrivent en tête des besoins et manifestent d’une posture de l’élu
comme pilote de projet publics dans un contexte interinstitutionnel. Viennent ensuite
des besoins très opérationnels tels que : maîtrise des procédures, conduite de réunion,
connaissances techniques et communication.
>> Cette demande importante ne doit pas faire oublier la demande, minoritaire mais
essentielle, d’un besoin d’alphabétisation qui concernerait environ 15% des élus.

LES BESOINS GENERIQUES DES CADRES
Les compétences en management

Si les cadres sont majoritairement praticiens du management, ils sont toutefois plus d’un
tiers à ne faire qu’une utilisation épisodique des pratiques de management, d’animation
d’équipe, de management de projet, de travail partenarial et de gestion du territoire. Cette
même proportion se retrouve pour ce qui concerne leur évaluation des compétences requises
pour lesquelles un tiers des cadres déclare son peu d’intérêt pour les questions de
management.
Les cadres expriment majoritairement un sentiment de déficit entre les compétences en

management qu’ils ont acquises et celles qui sont requises par leur situation professionnelle.
Cela se vérifie par l’expression d’une forte demande de formation et par une aspiration à
utiliser des compétences de management qui s’avère supérieure à la réalité des pratiques.
>> Renforcer la représentation que les cadres ont d’eux-mêmes en tant que cadre.
>> Connaître la place et le rôle du cadre dans les processus de management des
organisations et des équipes.
La connaissance de l’organisation des collectivités locales

La connaissance de l’environnement juridique et institutionnel des collectivités locales
constitue, de toute évidence, un fondamental que devrait posséder tout collaborateur de
collectivité locale, a fortiori s’agissant d’un cadre. Il est donc surprenant de constater qu’un
cadre sur deux n’a qu’un faible niveau d’acquis, un sur trois considère que cela n’est pas
requis pour l’exercice de son activité professionnelle et qu’un sur quatre affirme ne pas en
avoir besoin à titre personnel.
Cette relative indifférence à la matière se confirme par un faible écart entre le niveau
d’utilisation de la compétence et le niveau considéré comme requis. Par contre cette sérénité
s’effrite lorsque l’on constate l’écart de un à deux qui existe entre la faible utilisation de la
compétence et la très forte demande de formation.
>> Il existe un véritable déficit de maîtrise des fondamentaux de l’environnement

juridique et institutionnel des collectivités locales.
>> Ce manque de maîtrise des fondamentaux de l’environnement juridique et

institutionnel des collectivités locales s’assortit d’une relative indifférence des cadres
face à leurs manques de compétences. Ce constat renforce l’idée que nombre de cadres
ne sont pas positionnés en tant que tels dans leur collectivité.

Le cadre communiquant et les technologies de communication
Dans des organisations de service, telles que les collectivités locales, la communication est
une posture permanente des acteurs. Cela vaut plus particulièrement pour les cadres qui
doivent maîtriser tant la communication interpersonnelle que la communication par le média
des NTIC.
Les cadres confirment pour près de deux sur trois, l’importance du niveau d’utilisation de
compétences en communication. Ils ont toutefois un rapport plus restreint à l’outil
informatique puisqu’un sur trois ne l’utilise pas ou peu.
D’une manière générale, dans tous les domaines de la communication, les cadres ressentent
une fragilité de leur position : déficit de l’acquis (faible) d’une part au regard de leur niveau
d’utilisation (fort), d‘autre part en considération de ce qui leur semblerait requis et de leur
demande de formation (très forte).
Ce domaine est celui où existe la plus forte demande des cadres.
>> La communication et les NTIC constituent un gisement important de besoins

insatisfaits.
Figure type du cadre ayant besoin de formation :
Ni la formation initiale ni la formation d’intégration à l’emploi n’ont préparé le cadre à

ses fonctions d’encadrement et de management. Il n’est d’ailleurs pas certain qu’il ait
de lui-même une véritable représentation en tant que cadre. Son intégration dans les
collectivités locales n’a pas été accompagnée d’une formation spécifique, ou bien celle-
ci est tellement lointaine qu’il ne s’en souvient pas. Cela étant, cette situation ne
l’inquiète pas particulièrement. Par contre, il ressent un fort besoin de développement
personnel, de communication et d’utilisation des nouvelles technologies. Dans tous ces
domaines, il est demandeur d’une formation.

LES BESOINS DES CADRES SELON LEUR SECTEUR D’ACTIVITE
Cadres de direction générale, secrétariat général, GRH, juridique et état civil

Les compétences enquêtées concernaient la veille stratégique, les procédures, les finances, la
GRH et l’aide à la décision. Entre un cadre sur deux et deux cadres sur trois ont un fort
niveau d’utilisation de ces compétences. Ils estiment leurs acquis suffisants, puisqu’en ligne
avec le niveau d’utilisation. Il en est de même pour les requis, généralement dans le même
ordre d’importance que les acquis, à l’exception des
compétences en matière d’aide à la décision qui se
caractérisent par un requis supérieur aux acquis. Cette
relative concordance entre utilisation, acquis et requis
n’empêche pas deux cadres sur trois d’exprimer un fort
besoin de formation dans tous les domaines concernés.
>> Les cadres de direction et administratifs considèrent

qu’ils ont une formation conforme à leur niveau
d’utilisation et à leurs besoins de mobilisation des
compétences. Cela ne les empêche pas de manifester une
forte demande de formation.
Cadres spécialisés finances et fiscalité

Les compétences enquêtées concernaient la stratégie budgétaire, les techniques d’analyse
budgétaires, la politique d’achat, le contrôle budgétaire et la veille stratégique. La mise en
œuvre de ces compétences est relativement différenciée. Stratégie et analyse budgétaire
arrivent très largement en tête avec des taux d’utilisation forte de l’ordre de 80%. La
politique d’achat s’établit à 67% alors que contrôle et veille ne sont que de l’ordre de 50%.
Les cadres financiers considèrent que leur acquis sont insuffisants dans les matières qu’ils
utilisent les plus fréquemment : stratégie budgétaire,
technique d’analyse et politique d’achat. Dans tous les
domaines, bien qu’à des niveaux différents, ils considèrent
que les requis de leur profession sont supérieurs à leurs
acquis. Cet écart se traduit par une forte demande de
formation, à raison de quatre cadres sur cinq.
>> Les cadres financiers ont le sentiment que leur

pratique est en deçà des requis de leur profession car
leurs acquis ne sont pas suffisants. En conséquence de
quoi ils expriment une très forte demande de formation.
Cadres spécialisés marchés publics

Les compétences enquêtées concernaient la stratégie, la réglementation, la négociation, le
contrôle et la veille stratégique en matière de marchés publics. Les compétences les plus
utilisées (deux cadres sur trois) concernent la stratégie, la réglementation et, dans une
moindre mesure, la négociation. Les acquis sont généralement évalués comme étant en deçà

du niveau d’utilisation et très en deçà des requis. Il en résulte une
très forte demande de formation exprimée par neuf cadres sur
dix.
>> Les cadres spécialistes des marchés publics sont très

spécialisés et ont un fort niveau d’utilisation des compétences
afférentes à leur cœur de métier. Cela ne les empêche pas de
regarder leurs acquis comme étant insuffisants au regard des
requis de leur métier. La demande de formation est
exceptionnellement forte.
Les cadres responsables du développement économique et social

Les compétences enquêtées concernaient le diagnostic et la stratégie de développement, la
planification et le contrôle, la prospective territoriale, le pilotage des dispositifs et le travail
avec des acteurs multiples. Les compétences sont très inégalement utilisées. Le pilotage des
dispositifs arrive en tête (quatre cadres sur cinq), suivi par le travail avec des acteurs
multiples (trois cadres sur quatre). La planification et le contrôle arrivent en dernier avec un
taux d’utilisation fort pour seulement un cadre sur trois. Les acquis sont évalués légèrement
en retrait des pratiques, alors que les requis sont légèrement
supérieurs. Visiblement les cadres concernés ne sont pas
stressés par un écart entre compétences et pratiques. Ils
formulent toutefois un très fort besoin de formation
concernant le diagnostic et la stratégie de développement, la
planification et le contrôle.
>> Les cadres en charge du développement économique se

considèrent relativement bien positionnés dans leur
champ de compétence. Ils expriment toutefois une forte
demande de formation sur les fondamentaux de leur
métier.
Les cadres responsables du patrimoine

Les compétences enquêtées concernaient la politique de gestion, le pilotage, la
réglementation, la veille stratégique et la sécurité. Le niveau
d’utilisation des compétences est inégal avec 75% pour le
pilotage et seulement 50% pour la réglementation. Les acquis
sont positionnés en deçà des compétences mobilisées, qui
elles-mêmes sont considérées insuffisantes au regard de ce qui
est requis. Cet écart est ici particulièrement important et se
vérifie dans une demande très forte de formation pour neuf
cadres sur dix.
>> Les cadres en charges du patrimoine estiment être dans

une situation difficile du fait de l’écart entre les requis de

leur profession et le niveau de leurs acquis. Ils en conçoivent un très fort besoin de
formation.
Les cadres en charge des NTIC

Les compétences enquêtées concernaient le diagnostic stratégique, la veille prospective, le
management des prestataires, la sécurité technique et les enjeux de la communication. Dans
tous ces domaines, le niveau d’utilisation des compétences est exceptionnellement bas (de
l’ordre d’un cadre sur deux). Un cadre sur trois seulement considère disposer des acquis
nécessaires à l’exercice de sa profession alors qu’à l’inverse,
deux sur trois estiment que les requis sont importants. Ce stress
des compétences se traduit par une demande de formation forte
pour 95% des cadres.
>> Les NTIC sont un domaine d’activité dans lequel les

cadres vivent un stress permanent en matière de mise à jour
de leurs compétences. Il s’agit autant de formation
fondamentale que de mise à niveau pour suivre l’évolution
rapide des technologies. Leur demande de formation est
extrêmement importante.
Les cadres chargés de l’habitat, de l’urbanisme et de l’aménagement du territoire

Les compétences enquêtées concernaient le diagnostic stratégique, la conduite d’opération,
la compétences juridique et technique, la veille prospective, l’élaboration des documents
techniques et la concertation publique. Le niveau de mobilisation des compétences est
différencié. Il va de la conduite d’opération (70%) à l’élaboration des documents techniques
(33%). Les acquis sont parfois jugés supérieurs aux besoins, parfois inférieurs, rarement très
éloignés du niveau d’utilisation des compétences. Les requis
sont positionnés au même niveau que les acquis pour ce qui
concerne le diagnostique stratégique et la conduite d’opération.
Ils sont au-dessus des acquis pour les autres compétences. Les
besoins de formation sont relativement élevés.
>> Les cadres chargés de l’habitat, de l’urbanisme et de

l’aménagement du territoire ont une vision assez sereine de
leur niveau de formation. Il y a toutefois des champs de
compétences pour lesquels l’écart entre les besoins et les
acquis est fort et traduit une véritable demande de
formation.
Cadres chargés du social, de la culture, du sport et de l’animation

Les compétences enquêtées concernaient le diagnostic stratégique des politiques publiques,
la mise en œuvre des politiques publiques, la maîtrise juridique et technique, la gestion

administrative et la communication institutionnelle. Dans tous ce domaines, les niveaux
d’utilisation sont forts pour trois cadres sur quatre, à l’exception de la communication où ils
ne sont qu’un sur deux. Le stress sur les compétences est relativement fort puisqu’on relève
entre 15 et 30 points d’écart entre les acquis et les pratiques.
L’écart se creuse encore si l’on rapproche les acquis et les
requis. Il en résulte une conscience du besoin de formation qui
s’exprime par une demande relativement forte.
>> Les cadres en charge des services à la population ont un

stress de compétences relativement élevé, notamment pour
ce qui concerne la mise en œuvre des politiques publiques, la
maîtrise juridique et technique et la gestion administrative.
Leur demande de formation est forte.
Cadres chargés de la santé, de l’hygiène et de l’environnement.

administrative et la communication institutionnelle. Les niveaux
d’utilisation sont jugés forts pour moins de deux cadres sur trois.
Ils sont supérieurs de 10 à 20 points aux acquis. Par contre, la
barre n’est pas mise très haut en matière de requis, à peine plus
haut que le niveau d’utilisation. La demande de formation est
forte à 80%.
>> Les professions de la santé, de l’hygiène et de

l’environnement ne semblent pas avoir un gros stress de
compétences. Cela ne les empêche nullement d’exprimer une
demande de formation assez forte.
Cadres chargés des services publics et équipements collectifs.

administrative et la communication institutionnelle. La mobilisation des compétences n’est
forte que pour un cadre sur deux et se fait sans difficulté
particulière car les acquis sont de niveau identique. Les requis sont
évalués environ 10 points au-dessus des acquis et des pratiques, ce
qui n’est pas élevé. Il en résulte un besoin de formation fort, mais
dans la moyenne basse des demandes.
>> Les cadres chargés des services publics et équipements

collectifs ne vivent pas de tension entre leurs pratiques et leurs
connaissances. Toutefois, ils mettent la barre un peu plus haut
pour ce qui concerne les requis et leurs besoins de formation.

Cadres chargés de la coopération, association et partenariat
Les compétences enquêtées concernaient le diagnostic stratégique des politiques
partenariales, la mise en œuvre de ces politiques, la maîtrise juridique et technique, la
gestion administrative et la communication interinstitutionnelle. Le niveau d’utilisation des
différentes compétences n’est fort que pour 60% des cadres. Les acquis sont estimés en
retrait de dix points par rapport à l’utilisation. Quant aux requis, ils sont peu ambitieux, avec
un écart de quelques points par rapport à l’utilisation. Ces
faibles niveaux de mobilisation ne témoignent pas d’un stress
particulier concernant les compétences mises en œuvre. Par
contre, on constate une forte demande de formation chez 95%
des enquêtés.
>> Les cadres chargés de la coopération et des partenariats

ne se vivent pas en danger par rapport à leur niveau de
compétences. Par contre ils expriment une très forte
demande de formation dans tout le spectre des compétences
enquêtées.
Repère pour conclure

L’approche des besoins de formation selon les familles professionnelles, à l’intérieur de
la catégorie des cadres, permet de mettre en évidence quelques éléments d’analyse :
- Il existe une forte demande de formation. Cette demande est générale. Elle
concerne tous les niveaux de compétences et toutes les catégories de cadres.
Elle exprime nécessairement une aspiration à combler un vide ou à rattraper
un retard. Mais derrière une forte demande de formation se révèlent des
réalités fort différentes :
- Pour les uns la formation est le moyen de faire diminuer le « stress sur les
compétences » qui naît d’un écart trop important entre les pratiques réelles et
celles qui seraient souhaitables si les requis étaient satisfaits. Il s’agit donc de
combler un déficit ou de résoudre une équation jusqu’ici intenable. Dans ce
cas, la relation à l’acquisition des connaissances s’opère dans un contexte
tendu. Elle est porteuse d’enjeux et la crainte de l’échec est présente. La
formation gagne alors à s’inscrire dans un protocole plus global de bilan de
compétence et de réflexion sur l’évolution des métiers.
- Pour les autres la formation est le moyen de gérer en douceur le peloton

groupé des pratiques, des acquis et des requis. Dans ce cas, point de tension,
mais une stratégie de développement des compétences dont l’objectif est de
tirer les pratiques vers le haut. Ceux-là sont dans une démarche métier
maîtrisée : ils savent où ils en sont de leurs compétences et sont porteurs

d’une réflexion sur l’évolution de leur métier. Ils gèrent leur rapport au
savoir.
- Enfin, ne mésestimons pas qu’il puisse y avoir des cadres ignorants de leur
ignorance et qui voient toutefois dans la formation une occasion confortable
de sortir de leur quotidien.
Quelle que soit le cas que l’on considère, ces quelques éléments d’analyse soulignent le
risque qu’il y aurait à penser qu’il suffit de s’engouffrer dans des réponses massives
pour satisfaire une demande massive. Ce serait certainement là le meilleur moyen de
décevoir.
Regardons simplement l’importance de la demande comme un signal positif. Pour le

reste, soulignons qu’il sera nécessaire de mobiliser une importante ingénierie de
formation afin de développer des stratégies segmentées (par territoire, par métier, par
genre, par niveau de formation…) et qualifier véritablement les besoins des postulants.

LES BESOINS GENERIQUES DES AGENTS
La maîtrise de la lecture, de l’écriture et du calcul

12% de agents techniques (AT) et 5% des agents administratifs (AA) déclarent ne pas savoir
lire, écrire et compter. Si l’on y ajoute ceux qui situent leur niveau comme faible ou moyen,
ce sont 23% des AA et 47% des AT qui se déclarent en difficulté. À l’autre extrémité du
spectre, on peut souligner qu’il n’y a que 70% des AA qui utilisent toujours la lecture,
l’écriture et le calcul, ce qui semble faible pour des professions administratives. Ce chiffre
est de seulement 42% pour ce qui concerne les AT.
L’absence de maîtrise n’a pas nécessairement de conséquences sur l’activité professionnelle.

Ainsi, si 5% des AA sont analphabètes, on peut toujours se rassurer en constatant que 9,3%
des emplois administratifs ne requièrent aucune pratique de la lecture, de l’écriture et du
calcul. Par contre la situation semble plus difficile pour les AT, puisque les 37% d’emplois
qui ne requièrent jamais, rarement et parfois l’usage de la lecture, de l’écriture et du calcul
sont à rapprocher des 47% d’agents en difficulté à cet égard, ce qui laisserait donc au moins
10% des AT en situation critique : mauvaise maîtrise alors qu’elle est requise.
Plus généralement les agents ont un rapport difficile aux fondamentaux scolaires car il existe
un écart important entre le niveau de pratique (toujours = 71% chez les AA et 42% chez les
AT) et le niveau auquel ils situent leurs acquis (toujours = 44% chez les AA et 30% chez les
AT). Cela étant, la cohérence déclarative des agents concernés est faible et on constate toutes
sortes d’écarts positifs ou négatifs entre utilisation déclarée et requis estimés indispensables.
Cette lecture se confirme si l’on relève que 23% des AA et 18% des AT n’expriment aucun
besoin d’utilisation des fondamentaux scolaires.
>> Les rapports à la lecture, à l’écriture et au calcul sont difficiles pour une part
importante des agents d’exécution. Pour se rassurer, ils ont tendance à minimiser les
difficultés induites par cette situation.
>> Il est indispensable de déployer une politique massive de remise à niveau. Cette
politique devra par ailleurs se faire convaincante, afin de vaincre les résistances que
l’on peut pressentir.
Connaissance du fonctionnement des collectivités locales

8% des AA et 15% des AT soutiennent ne jamais utiliser de connaissances relatives à
l’environnement dans lequel ils évoluent, et au total 45% des AA et 60% des AT disent n’en
avoir au plus qu’une utilisation occasionnelle. Cette situation ne semble pas créer de stress
chez les AT, puisque le spectre de l’acquis est relativement proche de celui de l’utilisation.
Par contre, la situation des AA est plus difficile à tenir puisque l’utilisation régulière des
compétences concernées (toujours et souvent) est de 10 points de plus que le niveau auquel
ils situent leurs acquis. Les AT ne sont pas exempts de difficultés puisque, par ailleurs, ils
évaluent les requis nécessaires 10 points au dessus de leurs acquis.

Mais l’observation la plus marquante réside certainement dans l’écart considérable exprimé
par les agents entre leur besoin de formation (souvent + toujours = 78% chez les AA et 71%
chez les AT) et leur utilisation de la compétence ( 54% chez les AA et 40% chez les AT).
>> Il existe un véritable déficit de connaissance du fonctionnement des collectivités

locales chez les AA et les AT. Toutefois, dans les pratiques, ce déficit ne semble pas
soulever de grosses difficultés. Il existe par contre une très forte aspiration à connaître
mieux le fonctionnement des collectivités locales.
LES BESOINS SPECIFIQUES AUX AGENTS ADMINISTRATIFS
Secrétariat, gestion et assistanat

Deux AA sur trois développent une activité forte (toujours et souvent) dans les domaines du
secrétariat et de l’assistance. Par contre, ils ne sont qu’un sur trois à investir des activités de
gestion. Cela signifie que pour un AA sur trois, les postures élémentaires de l’activité
administrative (secrétariat, gestion et assistanat) ne sont pas ou peu investies. Cette
impression d’une relative fragilité de leur posture de référence se renforce lorsqu’on observe
qu’ils sont encore moins nombreux à affirmer posséder les acquis nécessaires. Situation qui
ne les préoccupe pas particulièrement puisque, par ailleurs, ils ne mettent pas la barre des
requis plus haute et que celle de leur pratique actuelle.
Donc tout serait pour le mieux dans le meilleur des mondes ? Non pas, car le vernis se
fissure lorsqu’on interroge sur les besoins de formation. Se révèle alors une forte demande,
exprimée par plus de deux agents sur trois.
>> Les AA n’ont pas de pression sur les épaules et sont relativement sereins dans leurs
compétences en matière de secrétariat, gestion et assistanat. Les besoins de formation
sont toutefois considérables, ceci d’autant plus si l’on ambitionne de toucher les un AA
sur trois qui ne pratiquent pas les fondamentaux de leur métier.
Accueil et communication
Plus d’un AA sur deux est engagé activement dans la pratique de l’accueil et de la
communication. Ils ne semblent pas particulièrement en difficulté dans cet exercice car on
relève un écart relativement faible entre le niveau auquel ils situent leurs acquis, par rapport
à celui auquel ils situent les requis. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’évaluer les besoins, ce sont
deux AA sur trois qui sont demandeurs.
>> Les AA n’expriment pas un stress quant à leurs compétences en matière d’accueil et
de communication. Ils sont toutefois, pour deux sur trois, demandeurs de formation
dans ce domaine.

Secrétariat, bureautique et travail en réseau
Alors que deux AA sur trois utilisent activement les techniques du secrétariat, ils ne sont que
un sur trois à utiliser la bureautique et un sur quatre à travailler en réseau. Ils évaluent leurs
acquis environ dix points en dessous de leur niveau d’utilisation, qui est lui même dix points
en deçà de ce qui est considéré comme requis.
>> Dans le domaine du secrétariat, de la bureautique et du travail en réseaux, les AA

expriment un certain sentiment de fragilité. Deux sur trois sont demandeurs de
formations, ce qui est deux à quatre fois supérieur à leur niveau actuel d’utilisation. La
formation constituerait donc un préalable avant d’accéder à la pratique.
>> La plus forte demande de formation des AA concerne la connaissance fondamentale

de leur environnement professionnel. Cela souligne un déficit de formation initiale lors
de l’insertion dans l’emploi. La seconde demande concerne l’utilisation de la
bureautique et de l’informatique et renvoie à la question de la modernisation des outils
de travail.

LES BESOINS SPECIFIQUES AUX AGENTS TECHNIQUES
Les fondamentaux de la communication

Un AT sur deux s’estime fortement (souvent et toujours) communicant et estime, dans les
mêmes proportions, avoir les acquis correspondants. Les requis concernent deux AT sur
trois, ce qui met en évidence un déficit de formation, confirmé, en termes de besoins de
formation, par trois AT sur quatre.
>> Les AT ne mésestiment pas la dimension communicante de leur activité

professionnelle. Ils souhaitent un renforcement de leur formation dans ce domaine.
Organisation du travail, techniques professionnelles et mise à jour des connaisances

Voilà des AT qui ne sont qu’à peine plus d’un sur deux à considérer qu’ils utilisent leurs
compétences techniques. Compétences qu’ils considèrent, par ailleurs, comme à peu près
acquises à la hauteur de leur niveau utilisation. Ils ne sont par contre qu’un sur trois à être
inscrits dans une démarche de mise à jour de leurs connaissances.
Le stress de besoins de compétences apparaît lorsqu’on les interroge sur les requis, que trois
AT sur quatre estiment importants. Cela se traduit par un besoin de formation également
important pour trois AT sur quatre.
>> Les AT n’utilisent pas tous des compétences techniques, mais ils sont une grande
majorité à considérer que cela doit faire partie de leurs acquis.
Gérer les relations avec les usagers

Les AT sont moins d’un sur deux à considérer qu’ils mettent en œuvre des savoir-faire en
matière de relations avec les usagers. Seul un sur trois considère avoir des acquis en la
matière. Ils sont toutefois deux sur trois à estimer nécessaire de tirer leur formation vers le
haut.
>> Les AT sont faiblement engagés dans la relation avec les usagers, mais ils n’en
mésestiment pas l’importance.
Appliquer les règles d’hygiène et de sécurité

L’utilisation des règles d’hygiène et de sécurité ne concerne fortement que moins d’un AT
sur deux, et seulement un sur trois s’estime formé en la matière. Toutefois, deux agents sur
trois ressentent le besoin d’une formation.

>> Les AT sous-estiment l’importance des questions d’hygiène et de sécurité. Ils sont
toutefois ouverts à l’idée d’une formation. Il y a certainement ici un important chantier
de formation à ouvrir, avec, à la clef, un bénéfice en matière d’accidents du travail.

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Schéma directeur national de formation

Les besoins prioritaires des élus, des cadres et agents des

Rapport intermédiaire - Mars 2007

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 1

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 2

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 3

L’importance de la formation dans les collectivités locales

La nature des actions de formation

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 4

Prise en compte de la formation dans le management de la collectivité

Au total, on peut considérer que 50% des collectivités de l’échantillon méconnaissent ou ne

Diffusion de l’offre de formation

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 5

Expression de la demande de formation

L’appartenance à une catégorie d’élu ou de collaborateur ne semble pas être un facteur

Niveau d'expression de la demande de formation selon la catégorie de collaborateur

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 6

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 7

LES BESOINS DES ELUS

Profil type de l’élu

Les pratiques de formation des élus

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 8

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 9

Gérer les familles professionnelles

>> Requalifier les cadres administratifs afin d’améliorer la performance globale de la

Ne pas oublier de prendre en considération le genre

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 10

La sous-représentation des fonctions d’ingénierie (cf. ci-avant les familles professionnelles)

>> La question de la formation professionnelle ne peut ignorer celle du niveau de

>> Il existe certainement un problème d’attractivité des CL pour les ingénieurs et

>> La prise en compte de l’expérience et la promotion sociale qui l’accompagne

>> Si le principal enjeu de la décentralisation consiste à rapprocher l’administration

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 11

>> Le rôle du cadre et l’appropriation des postures d’encadrement constituent des

>> La politique de formation participe de celle de la mobilité interne. Cela concerne la

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 12

>> La prédominance des administratifs ne traduit certainement pas la réalité des

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 13

>> Il existe un déficit important de formation techniques ou spécialisées.

Spécialité des études supérieures

Connaissance d’autres univers professionnels

Âge et ancienneté dans les collectivités locales

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AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 15

LES BESOINS DES ELUS

La maîtrise des fondamentaux de la lecture et de l’écriture.

L’élu homo politicus

La hiérarchisation de leur évaluation est très significative d’une forte demande de

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 16

>> Les élus sont fortement demandeurs de formations concernant l’environnement

La forte demande de formation des élus

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 17

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 18

Les compétences en management

Les cadres expriment majoritairement un sentiment de déficit entre les compétences en

La connaissance de l’organisation des collectivités locales

>> Il existe un véritable déficit de maîtrise des fondamentaux de l’environnement

>> Ce manque de maîtrise des fondamentaux de l’environnement juridique et

AXETUDES – MED IATER RA / R ABAT – BAST IA / SE PT 2006 – FEVR 2007. 19

Ce domaine est celui où existe la plus forte demande des cadres.

>> La communication et les NTIC constituent un gisement important de besoins

Figure type du cadre ayant besoin de formation :

Ni la formation initiale ni la formation d’intégration à l’emploi n’ont préparé le cadre à