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Facultad de Psicologa

Magster en Psicologa de las Organizaciones


!
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FUNDAMENTOS DE LA HORIZONTALIDAD RELACIONAL


Un concepto emergente en las empresas

Profesor gua
Ignacio Fernndez
Autores
Andrs lvarez
Catherine Currie
David Espinoza
Rosario Ziga

2008!

NDICE
1. RESUMEN

ABSTRACT

2. INTRODUCCIN

3. MARCO TERICO

3.1. Ejes tericos

3.1.1. Biologa del conocimiento

3.1.2. Filosofa del Lenguaje

10

3.1.3 Psicologa Humanista Experiencial

11

3.1.4 Construccionismo Social

13

3.2. Integracin de los ejes y su relevancia en la Horizontalidad


4. DEFINICIN DE HORIZONTALIDAD

14
16

4.1. Niveles de desarrollo de la Horizontalidad como competencia 16


4.1.1. Aplicacin del modelo de Jaap a la Horizontalidad

17

4.1.2. Pasos del desarrollo de la Horizontalidad

17

4.2. Caractersticas de la Horizontalidad

19

4.3. Modelo de Horizontalidad ACEZ

20

4.4. Caracterizacin conductual de los elementos

23

constitutivos de la Horizontalidad
5. LA HORIZONTALIDAD EN LAS EMPRESAS

26

5.1. Transformacin cultural

26

5.2. Aplicacin de la Horizontalidad

30

6. REFLEXIONES FINALES

33

7. REFERENCIAS

35

2!

1. RESUMEN
Es evidente observar cmo las relaciones humanas han pasado a jugar
un rol protagnico en las dinmicas sociales. Esta tesina es un estudio terico
que pretende destacar lo fundamental y relevante que resulta construir
relaciones e instancias basadas en la Horizontalidad para la obtencin de
resultados superiores. Para esto, se pretende definir en qu consiste la
Horizontalidad, cules son sus caractersticas y plantear un modelo que
explique su proceso, ya que a pesar de que se le ha dado uso en distintos
mbitos -educacional, poltico, social, psicoteraputico, entre otros-, no existe
un consenso en cuanto a sus caractersticas, los comportamientos asociados a
ella y/o el proceso que podra experimentar la persona para alcanzarla. Una vez
definida la Horizontalidad y su transversalidad en las relaciones humanas y
organizaciones, se har referencia a la importancia que tiene su desarrollo al
interior de las empresas y la serie de beneficios asociados a su desarrollo. Se
pretende adems, ser un aporte para el Magster de Psicologa de las
Organizaciones de la Universidad Adolfo Ibez, donde la Horizontalidad es
una competencia relacional evaluada y altamente valorada en el transcurso del
programa.
Palabras clave: Horizontalidad, Relaciones Humanas, Proceso, Comportamiento, Competencia
Relacional, Estudio terico.

ABSTRACT
Doubtless, human relationships have come to play a key role inside
social dynamics. Within such context, this pre-dissertation is a theoretical study
whose objective is to highlight the relevance of Horizontality as the basis for
relationships when aiming at higher results.
In order to do so, we attempt a definition of Horizontality to explain its
characteristics and state a model to explain its process since, despite the
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various uses given to it; educational, political, social and psychotherapeutic,


among others, there is no consensus regarding its features, associated
behaviours and/or the process individuals might experience in order to reach it.
Once

Horizontality

and

its

transversality

in

human

relationships

and

organizations have been defined, we will refer to its relevance inside companies
as well as the various benefits associated to its development. Additionally, the
study seeks to contribute to the Masters in Organizational Psychology, Adolfo
Ibez University, where Horizontality is a highly valued and assessed relational
competence throughout the program.
Key Words: Horizontality, human relationships, process, behavior, relational competence,
theoretical study.

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2. INTRODUCCIN
A travs de los aos las empresas han experimentado importantes
cambios en materia de relaciones humanas. Para entender cmo stas han
evolucionado a travs del tiempo, resulta necesario hacer una breve revisin de
los principales acontecimientos que han marcado la manera en que hoy se
opera, y as entender en qu contexto la Horizontalidad adquiere importancia.
A partir de principios del siglo XX ha sido evidente la importancia de las
relaciones humanas en las empresas y el impacto que ellas tienen en diversos
aspectos del trabajo, como por ejemplo, lograr sus objetivos, mejorar la
productividad, generar ambientes propicios de trabajo, planificar, distribuir
funciones, gestionar compromisos, desarrollar procesos de aprendizaje y
generar ambientes de confianza. Todos estos aspectos son parte de la
evolucin de los ltimos cien aos.
Partiendo por Los principios de la administracin cientfica de Frederick
Taylor, donde declara: En nuestro esquema, no le pedimos iniciativa a nuestros
hombres. No deseamos iniciativa alguna. Todo lo que queremos de ellos es que
obedezcan las rdenes que les impartimos, que hagan lo que les decimos y que
lo hagan rpido, agregando, A ustedes los tenemos por su fuerza y habilidad
mecnica, les pagamos a otros para que piensen (citado en Echeverra, 2003,
p. 28). Cabe destacar que aunque pudiese sonar contradictorio, el objetivo
principal de la administracin deba ser el de garantizar la mxima prosperidad
tanto para el empleado como para el empleador y, por lo tanto, el pago a los
empleados deba ser mayor que el promedio ofrecido por la industria. Lo
anterior, sin embargo, no omite la carga desmedida de trabajo a la que se hace
alusin anteriormente.
Luego, se observa un giro en la evolucin de las relaciones humanas en
la empresa mediante el experimento conocido como el Efecto Hawthorne,
realizado en la dcada del veinte por el Consejo Nacional de Investigacin en
una planta de la Western Electric Company ubicada en la ciudad de Chicago,
EEUU. A partir de este caso, Elton Mayo genera su Teora de las Relaciones
!

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Humanas, centrada en el ambiente de trabajo y basada en la observacin de


los cambios en la iluminacin durante los perodos de descanso, como tambin
en una menor jornada de trabajo o sistemas de incentivos, concluyendo que
stos no explicaban el aumento en la productividad, sino que se deban al
sentido de pertenencia, la motivacin, el reconocimiento, la direccin y la
comunicacin, derivados de prestar mayor atencin a los empleados (Gallaga,
R. Teora de las relaciones Humanas).
A partir de esta propuesta, surge de manera decisiva considerar la
importancia de las personas y sus relaciones en la empresa, contando
posteriormente con la distincin fundamental que hace Peter Drucker del
trabajo, clasificndolo entre Manual y No Manual (Echeverra, 2003), el primero
sustentado en la destreza fsica y el segundo en el conocimiento. A partir de
esto se reconoce la heterogeneidad del trabajo y con ello la necesidad de
redefinir las relaciones humanas en la empresa.
En el mismo sentido, Henry Mintzberg redefine ms tarde las relaciones
humanas en la empresa a travs del libro La estructuracin de las
organizaciones (comentado por Brull y Gil, 2005), donde los roles y cargos en la
empresa se relacionan para lograr la mxima efectividad en cada uno, lo que
permite dividir el trabajo y lograr una ptima coordinacin. Para esto, consider
cinco tipos de diseos: del puesto, de la superestructura, de vnculos laterales,
del sistema de toma de decisiones y del sistema de informacin. En este
contexto las relaciones humanas se estructuran, identificndose relaciones
formales

informales,

centralizadas

descentralizadas,

verticales

horizontales.
Posteriormente, Fernando Flores profundiza en el fenmeno de la
coordinacin derivada del lenguaje como aspecto central en las relaciones
humanas, gatillando una de las principales transformaciones en el mbito de la
comprensin y modos de intervencin en la gestin de empresas. En base a lo
que plantea, las organizaciones no son relaciones estructuradas de cambio,
sino que son redes en que la gente conversa y, en esta medida, se coordina y

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compromete con otros para realizar ciertas acciones, cuyo cumplimiento facilita
contextos de confianza.
A continuacin, Peter Senge, en su libro La Quinta Disciplina (1990),
plantea que las organizaciones que se destacarn sern aquellas que
aprovechen a las personas, potenciando su entusiasmo y aprendizaje en todas
las reas. Considera el aprendizaje como un aspecto fundamental del proceso,
denominando organizacin inteligente a aquella que aprende continuamente y
tiene una capacidad expansiva de creacin.
Considerando lo anterior, cabe destacar que una de las dinmicas
organizacionales que ha permanecido a lo largo de las pocas es la del cambio.
En este contexto, Dee Hock plantea una nueva visin de empresa que combina
el caos y el orden, donde las empresas viven el proceso de cambio de forma
menos estructurada combinando planificacin y ambientes de inestabilidad, sin
intentar preveer ni controlar todas las consecuencias posibles de los cambios, lo
que est asociado a un estado de caos. Dee Hock, quien fund VISA
Internacional en 1970, desarrolla la idea de que el xito depender menos de
la memorizacin y ms de la razn, menos de la autoridad de pocos y ms del
juicio de muchos, menos de la obligacin y ms de la motivacin, menos del
control externo de la gente y ms de la disciplina interna, (Hock, 1999, p. 282)
haciendo alusin a experimentar el proceso de cambio de forma ms libre y
menos estructurada.
Finalmente, Rafael Echeverra en su libro La empresa emergente (2003)
describe la tridimensionalidad del trabajo compuesto por la tarea individual, las
actividades de coordinacin y el trabajo reflexivo de aprendizaje. Por lo tanto,
las relaciones humanas en el trabajo se despliegan a travs de una red de
compromisos que emergen de conversaciones, las cuales son el medio que
transforman la manera de trabajar. En este sentido, las competencias
conversacionales como escuchar, fundar juicios, hacer declaraciones con
validez, afirmar con veracidad, prometer de manera responsable, son el motor
del proceso en que se gestiona la empresa emergente.

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As, las huellas del modelo tayloriano han quedado obsoletas, dando
paso a la gestin basada en las relaciones humanas de confianza. De esta
manera, la Horizontalidad propuesta en esta tesina, aporta al desarrollo de las
relaciones humanas un nuevo soporte, propicio para redisear el trabajo y con
ello obtener resultados convergentes entre las personas, equipos y/u
organizaciones.
En el siguiente esquema se muestra la evolucin de las relaciones
humanas en la empresa.

3. MARCO TERICO

Los cuatro ejes tericos considerados para fundamentar y sustentar esta


propuesta de Horizontalidad son la biologa de conocimiento, la filosofa del
lenguaje, la psicologa humanista experiencial y el construccionismo social.
Desde estas cuatro perspectivas se pretende abarcar los distintos aspectos
relacionales que se despliegan en la interaccin con otros en el desarrollo de la
Horizontalidad.
3.1. Ejes tericos
En el siguiente esquema representa la convergencia de estos cuatro
ejes.

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3.1.1. Biologa del conocimiento


Las reflexiones y estudios de Humberto Maturana y Francisco
Varela generaron nuevos enfoques sobre la forma en que los seres humanos se
relacionan con la realidad y las maneras de explicar los fenmenos o
situaciones.
A travs de dos conceptos exponen las formas de relacionarse
con la realidad, el primero es el de la objetividad sin parntesis, que est
fundado en premisas fundamentales incuestionables y por lo tanto es una
realidad que no se puede cambiar dado que es objetiva, y el segundo es el de
la objetividad entre parntesis, que ofrece la posibilidad de volver a mirar cmo
se est percibiendo, dando cabida al cuestionamiento de los fundamentos
bsicos que sustentan lo que se dice en base a las creencias o experiencias
personales. Esta perspectiva da espacio a la expansin e inclusin de nuevas
interpretaciones sobre la realidad, aceptando las diferencias sin emitir juicios, lo
que permite la coexistencia de tantas maneras de ver la realidad como
personas en el mundo. En este mismo sentido si se sigue la el camino de la
objetividad entre parntesis, se enfrenta la cosmovisin del otro con respeto; se
est dispuesto a escucharle, e interesarse por su realidad y a aceptar la
legitimidad fundamental de esta (Maturana, 2004, p 59). En consecuencia, se
desprende una particular valoracin del respeto en la convivencia, donde se
entiende a la persona como un legitimo otro, es decir, se reconoce que todo lo
dicho es dicho por alguien (Maturana y Varela, 2007, p.13), aceptando que las
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personas perciben, comprenden, explican y actan de manera diferente y


legtima segn las experiencias vividas. Desde esta perspectiva se revela la
importancia de legitimar al otro, donde se reconoce su dignidad bsica, se
acepta y respeta por el slo hecho de existir, validando sus experiencias y
forma de ver la vida.
Otro aspecto central de la propuesta de Humberto Maturana y Francisco
Varela es el acoplamiento estructural, que corresponde al cambio y adaptacin
que cada persona experimenta en la relacin con otros y su entorno. Lo anterior
implica que se modifica su manera de observar e interpretar el mundo, dado
que se ampla su campo de percepcin a travs de la integracin de otros
enfoques. A su vez este fenmeno es parte de procesos cognitivos que para
Varela (1997, p.238) consisten en hacer emerger un mundo, mediante una
historia viable de acoplamiento estructural. Esto ocurre con la condicin de que
se mantengan las caractersticas esenciales de la persona, que le permitan
permanecer en su entorno conviviendo con otros.
Se observa entonces que la biologa del conocimiento se encarga de
describir un proceso a travs del cual se percibe el mundo a partir de las
propias interpretaciones y el modo en que las personas son influenciadas por
otras en la convivencia.
3.1.2. Filosofa del Lenguaje
Este eje incorpora las ideas planteadas por Rafael Echeverra y John L.
Austin, quienes conciben el lenguaje como un fenmeno generativo, es decir, a
partir de las palabras se generan acciones que derivan en determinadas
consecuencias. Por lo tanto, resulta fundamental entender el poder del que
estn dotadas las palabras, ya que a travs de afirmaciones, declaraciones o
promesas, se estn creando nuevas realidades, de las que es necesario
hacerse cargo.
Lo anterior est ntimamente ligado a las relaciones humanas, ya que la
interaccin entre personas involucra emociones y genera distintos contextos, ya

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sean de acuerdo, conflicto, alegra, desconfianza, unin, etc. Por lo tanto, es


importante tener consciencia del impacto que se genera con lo qu se dice y
cmo se dice, dado que se influye y se crean realidades en la persona, en y con
los otros.
En este contexto, el concepto del lenguaje como accin hace alusin a la
generacin de realidades en el sentido de gatillar una determinada accin que
deriva del hablar y del escuchar, por ejemplo, al agendar una cita, donde
observa una coordinacin entre personas que da pie a la creacin de algo antes
inexistente.
Por otro lado, el lenguaje generativo se refiere a la concrecin de la
accin y el vnculo que surge entre las personas tras el cumplimiento de lo
acordado por ambas partes, o en su defecto, el incumplimiento del compromiso.
Su carcter es generativo en la medida que permite el surgimiento de nuevos
vnculos o emerge un nuevo contexto en la relacin, facilitando, por ejemplo, el
desarrollo de la confianza, generndose nuevas posibilidades que no existan
antes de la conversacin.
Cabe destacar que a las palabras se les pueden asignar significados
propios o se puede asumir el de uso comn, aceptando el que tengan en un
determinado contexto, pero no limitando una nueva interpretacin que surja en
otro. Lo anterior recalca la apertura y aceptacin de la persona a distintos
significados e interpretaciones.
De esta manera, la filosofa del lenguaje se encarga de hacer
conscientes a las personas sobre la importancia del lenguaje en la manera que
se relacionan y generan contextos comunicacionales propicios para coordinar
acciones con otros.
3.1.3. Psicologa Humanista Experiencial
Esta perspectiva est enfocada en la experiencia individual de la persona
y a los significados que otorga a las distintas situaciones que vive. Abraham
Maslow (1989), Rollo May (2000), Carl Rogers (2000) y Viktor Frankl (2000)

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plantean que la persona es su propio centro propulsor de cambios, desarrollo


personal, aprendizaje y conciencia de s mismo, es decir, de la persona misma
brotan cambios a partir de los cuales cada ser humano es capaz de crear su
propia identidad.
Segn Eugene Gendlin (1968, p.208), la persona es capaz de vivir un
proceso experiencial a travs del contacto con sus significados ms profundos y
sensaciones captadas a travs del cuerpo, movilizndose a nuevos significados
gracias a su capacidad propulsora. Se observa que en este encuentro consigo
mismo, la persona puede rescatar grandes beneficios que se desprenden de su
autenticidad.
Los conceptos centrales que aqu se rescatan son el de autopropulsin,
entendindolo como la capacidad de identificar el proceso de cambio personal
que permite enfrentar distintas situaciones, dando a la persona consciencia de
su propia posicin y proporcionando espacios para que ste enfrente dichas
circunstancias desde una perspectiva que genere resultados deseados, desde
la autenticidad y la propia motivacin.
Por otra parte, el aprendizaje experiencial es reconocer en la propia
experiencia la dinmica de desarrollo y aprendizaje personal, sumado adems,
a lo que la persona aprende en la dinmica grupal. Es decir, rescatar de las
vivencias aspectos que contribuyan a generar relaciones humanas orientadas al
aprendizaje mutuo. Ah se encuentran los referentes profundos del sentido, por
lo que el aprendizaje se produce en la accin y se encarna en la experiencia
sentida por el cuerpo. Esta experiencia es sostenida por Varela a travs de su
enfoque enactivo de la cognicin, a partir del cual se entiende el conocimiento
como enaccin, donde la realidad no viene dada, sino que depende del
perceptor, no debido a que ste la construya segn le plazca, sino porque lo
que cuenta como un mundo relevante es inseparable de su estructura. (Varela,
2003, p.31), reforzando la idea que el conocimiento est basado en la
experiencia.

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Finalmente, se identifica el cuerpo como el medio de conexin que facilita


dar significado a las experiencias, ayudando a comunicar y vivenciar los
procesos y reforzar, a travs del cuerpo, lo que se comunica a otros. Para
enfatizar la importancia del cuerpo Gendlin declara que el surgimiento de las
palabras es corporal (2004, p.127), por lo tanto la comunicacin no slo es
parte de un fenmeno de contenidos o mensajes, sino que adems implica la
experiencia de la persona a travs de su percepcin fsica concreta y directa del
mundo en que vive.
La psicologa humanista experiencial se encarga de que la persona
reconozca sus procesos de desarrollo individual, es decir, que de importancia a
las distintas experiencias de la vida, otorgndole significado al presente

permitiendo que exista coherencia entre lo que vive y siente, en perspectiva


transpersonal.
3.1.4. Construccionismo Social
Segn lo planteado por Kenneth Gergen, el construccionismo social es el
resultado que se logra gracias a la interaccin entre las personas, generando
aprendizajes, conocimientos y acciones que integran los diferentes enfoques
del equipo y que benefician la manera de relacionarse entre ellos.
Desde este enfoque, es posible reinterpretar la informacin considerando
la mirada de otros. En este sentido, la realidad se construye de manera
colectiva, co-creando nuevos contextos de convivencia, generando relaciones
positivas y expansivas y resultados superiores a los esperados.
Adems, la interaccin entre las personas, grupos y/u organizaciones
generan

aprendizajes

colectivos

gracias

al

traspaso

de

experiencias,

reconociendo que es insuficiente un proceso individual de aprendizaje y


comprensin, sino que es necesario adoptar prcticas socio-culturales.
Por otro lado, la co-creacin se desarrolla gracias a la adaptacin de las
personas a la estructura social, lo cual implica tomar en cuenta el contexto, la
cultura del entorno y a las personas con que se est interactuando.

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El construccionismo social identifica y utiliza la capacidad que tienen las


personas de generar conocimiento dado que pertenecen a una estructura
social, con lo cual son capaces de trabajar y construir una meta comn.
3.2. Integracin de los ejes y su relevancia en la Horizontalidad
Observamos que las relaciones humanas estn presentes en cada eje,
por lo que la integracin de stos nos permitir comprender la relevancia de
cada uno en el desarrollo de la Horizontalidad como una competencia
relacional, ya que cada uno da cuenta de un aspecto fundamental del desarrollo
de la persona y, en conjunto, representan las distintas reas que la persona
gestiona en su interaccin con otros.
En primer lugar, la biologa del conocimiento conduce a la persona a
travs de la objetividad entre parntesis, el legitimar a otros y el acoplamiento
estructural, proporcionando solidez a la persona y una base para relacionarse
con otros, sustentando la convivencia en el respeto y la aceptacin. Este eje
ofrece una visin que permite a la persona aceptarse y validarse, para despus
relacionarse con el resto.
La interaccin con otros desde la filosofa del lenguaje, resulta
fundamental para establecer vnculos con los dems. Este eje plantea al
lenguaje como generativo y como accin y, para que esto tenga sentido, es
necesario traducirlo en actos determinados, es decir, vivenciarlo.
De lo anterior surge la importancia de la psicologa experiencial, donde la
persona aprende de sus actos en el diario vivir. Adems, este eje plantea una
forma de enfrentar las propias vivencias y rescatar los recursos personales que
surgen de ello, relacionndose con la biologa del conocimiento, en el sentido
que ambos plantean una forma de ver la vida.
Complementando lo anterior, dado que es a partir de las relaciones y las
experiencias que se construye con los dems, no tiene sentido la utilizacin del
lenguaje y el establecimiento de relaciones si no existe un fin de construir algo.
Es por eso que el ltimo eje es fundamental para completar los aspectos

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relevantes de los que derivan los comportamientos de la persona, ya que es


necesario que se generen resultados, que se construya con otros y exista un
proceso de crecimiento y aprendizaje para la persona y los dems. Lo anterior
basado en el respeto y la validacin, contribuye a la interaccin genuina y
desinteresada, tras un sentido personal y compartido.
Vemos que, en lo que a Horizontalidad respecta, todos los ejes son
dependientes entre s, ya que es fundamental que la persona posea habilidades
relacionales hablar, crear, experimentar y respetar- en las distintas reas, para
poder desarrollarse de forma ntegra en sus relaciones.
Finalmente, la siguiente tabla sintetiza los conceptos relevantes de cada
eje asociados a los comportamientos de la Horizontalidad que se usarn
posteriormente en el modelo.
Ejes

Biologa del conocimiento

Filosofa del lenguaje

Psicologa humanista
experiencial

Construccionismo social

Conceptos clave

Comportamientos

Objetividad entre parntesis Respeto, apertura, leer el contexto.


Validar al otro, reconocer las propias
limitaciones, discrepar asertivamente
Legitimar al otro
orientndose a una convivencia en el
respeto mutuo de manera explcita y
enactiva.
Participar activamente, hablar efectivo,
Acoplamiento estructural
fundar juicios, autenticidad
comunicacional.
Expresarse, escucha activa, hablar
Lenguaje como accin
efectivo, indagar, reformular, declarar
perdn.
Positividad, propositividad, modificar la
Lenguaje generativo
propia opinin, feedback efectivo, recibir
feedback.
Valorarse a s mismo, humildad,
Autopropulsin
recursos personales, seguridad.
Ritmo y sintona, gestionar emociones
Aprendizaje experiencial
propias.
Cuerpo
Contacto visual.
Co-construccin, compromiso,
pertenencia, conexin con otros,
Co-creacin
colaboracin, involucramiento en la toma
de decisiones.
Alto desempeo, liderazgo, aprendizaje
personal y grupal, innovacin, inclusin
Aprendizaje colectivo
de opiniones e ideas, respeto a la
diversidad.
Espacios y climas de confianza,
Estructuras sociales
ambiente positivo, ambiente contenedor,
mejora en la calidad de las relaciones.

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4. DEFINICIN DE HORIZONTALIDAD
Entendemos Horizontalidad como una competencia relacional que se
despliega en la interaccin entre personas, equipos y/u organizaciones. Se
caracteriza por la igualdad y simetra de condiciones entre quienes se
relacionan, basndose en la idea de legtimo otro, que incorpora la aceptacin
del otro tal cual es. Est vinculada al desarrollo coherente de la persona en las
relaciones humanas, contribuyendo a su crecimiento personal y autogestin,
para alcanzar la automaestra.
4.1. Niveles de desarrollo de la Horizontalidad como competencia
A continuacin se propone una va para desarrollar la competencia de la
Horizontalidad, a travs de una adaptacin del modelo Pasos para desarrollar la
habilidad del autoconocimiento expuesto en el libro Desarrollo del liderazgo
(1991) de Tom Jaap. En l, se expone cmo evolucionan las personas en el
desarrollo de la habilidad del autoconocimiento a travs de un aprendizaje que
involucra distintos niveles de conciencia y de competencia.
El modelo se asimila a una escalera de cuatro peldaos. En el primero, la
persona inicia el proceso de desarrollo, encontrndose en un estado de
incompetencia inconsciente, es decir, no distingue su carencia de una
determinada competencia. Al darse cuenta de esto, ya sea por s mismo u
otros, pasar al siguiente peldao donde ya es consciente de su incompetencia.
Este punto es crucial para poder avanzar al prximo peldao, dado que la
persona sabe de qu carece y por lo tanto, comenzar a trabajar en su
incompetencia para lograr pasar al tercer nivel de competencia consciente.
En el tercer peldao, la persona realiza de forma consciente los
comportamientos asociados a la competencia que carece. La prctica constante
de dichos comportamientos posibilitan a la persona a pasar al cuarto peldao,
donde los ha interiorizado y ejecuta de manera inconsciente, alcanzando el
nivel ms alto del modelo, la competencia inconsciente.

16!

Este modelo es recursivo, dado que la persona puede volver a iniciar el


proceso de autoconocimiento sucesivas veces, en la medida que reconozca
nuevas posibilidades de conocimiento.
4.1.1. Aplicacin del modelo de Jaap a la Horizontalidad
La forma en que el modelo antes expuesto se relaciona con la
Horizontalidad, es que la persona requiere haber transitado por dicho camino
para poder aprenderla (aprendizaje enactivo y encarnado). A continuacin se
presenta el modelo de Jaap aplicado a la Horizontalidad, que describe el
desarrollo de esta competencia a travs de la secuencia: conocimiento,
aprendizaje y prctica.

4.1.2. Pasos del desarrollo de la Horizontalidad


a. No Horizontalidad inconsciente: En este primer nivel la persona no est al
tanto de su no Horizontalidad, actuando de manera incompetente y asimtrica

17!

en las relaciones humanas dada la ausencia de los comportamientos


requeridos.
b. No Horizontalidad consciente: Este es el inicio del camino hacia la bsqueda
del desarrollo de la Horizontalidad. La persona ya es consciente de su no
Horizontalidad y de las consecuencias negativas que produce la incompetencia.
Este paso nos ofrece la oportunidad de escoger entre continuar como estamos
o modificar nuestro comportamiento (Jaap, 1991, p.53).
c. Horizontalidad consciente: En este punto la persona va detectando y
generando acciones horizontales de manera consciente, logrando observar
cules son los resultados de estos actos y, por ende, va en vas de desarrollar
comportamientos permanentes e inconscientes de Horizontalidad.
d. Horizontalidad inconsciente: Aqu, la persona logra interiorizar de manera
inconsciente todos los comportamientos de Horizontalidad en diversos mbitos
de su vida, demostrando competencia y Horizontalidad en sus relaciones.
De lo anterior se concluye que se puede ser horizontal en dos estadios
de

consciencia

diferentes:

Horizontalidad

consciente

Horizontalidad

inconsciente. Mientras que en el primero el arraigo de la Horizontalidad en la


persona es ms vulnerable, dado que puede optar si tomar el camino de la
Horizontalidad o el de la no Horizontalidad segn los distintos contextos en los
que se encuentre, en el segundo es ms estable, ya que por ser inconsciente,
es menos probable pasar a la no Horizontalidad dado que los comportamientos
estn arraigados e integrados en la persona y forman parte de su estilo de vida,
de su matriz neurobiolgica de aprendizajes.
Cabe destacar que este modelo se puede re-aplicar, ya que el
aprendizaje de la Horizontalidad es un proceso continuo, donde la persona est
constantemente reforzando los distintos comportamientos asociados a ella.
Adems, si por diversas razones o circunstancias la persona dejase de lado
ciertos comportamientos necesarios para la Horizontalidad, podra volver al

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comienzo de modelo, de forma tal, que ste le pudiese revelar cules son sus
falencias.
Los pasos anteriormente explicados ayudarn a las personas a ser
conscientes de su no Horizontalidad, donde descubrirn en qu mbitos es
necesario trabajar y poner atencin para lograr desarrollar e incorporar esta
competencia.
Por ltimo, se considera como desafo principal que la persona pueda
llegar al tercer paso de la escalera, es decir, que logre la Horizontalidad
consciente. Esto demuestra un alto grado de autogestin, ya que a partir de
esta etapa la persona es capaz de lograr importantes avances en sus
relaciones con otros. Adems, constituye la base para lograr un estado donde la
Horizontalidad est completamente integrada en su vida.
4.2. Caractersticas de la Horizontalidad
La horizontalidad es una competencia relacional relevante en la vida de
las personas. sta es posible de aprender aunque no de ensear, dado que es
una labor individual de autoconocimiento y aprendizaje que involucra los actos
propios de una persona, quien necesita, en primer lugar, reconocer su
incompetencia y conocer, a travs de un estudio ms acabado de la materia
(para lo que resulta til recurrir a la caracterizacin conductual de los elementos
constitutivos

de

la

horizontalidad

planteados

ms

adelante),

aquellos

comportamientos o actos observables a desarrollar para convertirlos en un


modo de vida. Por esto este proceso de desarrollo se caracteriza por ser
experiencial y prctico, el cual tiene como resultado una modificacin de la
conducta, que es posible vivenciar y desarrollar grupalmente.
La Horizontalidad constituye una forma de vida, es una opcin que cada
persona elige para enfrentar el diario vivir. Es, por lo tanto, el contexto y sus
caractersticas los que influyen en la decisin de la persona de comportarse
horizontalmente o no. En este punto estaramos hablando de Horizontalidad
consciente, ya que se elige ser horizontal y se tiene la capacidad de tomar una

19!

decisin sobre una serie de actos determinados que requieren haber sido
aprendidos para poder ser utilizados.
Lo anterior nos muestra que se puede elegir ser horizontal segn las
circunstancias y lo que la persona determine necesario, sin embargo, se
esperara que la eleccin de comportarse de forma no horizontal fuese poco
recurrente, disminuyendo en la medida que se avanza por el camino de
crecimiento personal, ya que a medida que la persona va alcanzando un mayor
nivel de Horizontalidad, priorizar el respeto y validacin de los dems, sin
importar la actitud de otros o el ambiente que predomine, lo que demostrara
humildad y disposicin a escuchar a pesar que las condiciones en que se da
dicha interaccin puedan ser percibidas como adversas.
Por otro lado, como ya se ha mencionado, la Horizontalidad es una
competencia relacional y, por lo tanto, se desarrolla en la interaccin con otros.
Sin embargo, se puede trabajar de forma individual para reforzarla, es decir,
fortalecer de forma consciente aquellos aspectos en los que la persona tiene
falencias y as generar mejoras en sus relaciones con los dems.
4.3. Modelo de Horizontalidad ACEZ
A continuacin se presenta el modelo de Horizontalidad ACEZ como un
sistema recursivo compuesto por: input, proceso y output.

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Este modelo contiene en las etapas de input y proceso ciertos


comportamientos que se traducen en los resultados contenidos en la etapa de
output.
INPUT
Apertura
Empata
Escucha activa
Gestionar emociones propias
Humildad
Leer el contexto
Positividad
Reconocer las propias
limitaciones
Recursos personales
Respeto

PROCESO
Aceptar tiempos
Autenticidad comunicacional
Contacto visual
Dar feedback
Declarar perdn
Discrepar asertivamente
Expresarse

OUTPUT
Alto desempeo
Ambiente contendor
Ambiente de colaboracin
Ambiente positivo
Aprendizaje personal y grupal
Armona y bienestar
Co-construccin

Fundar juicios

Compromiso

Hablar efectivo
Indagar

Ritmo y sintona

Liderazgo

Seguridad
Validar al otro
Valorarse a s mismo

Modificar la propia opinin


Participar activamente
Propositividad

Conexin con otros


Innovacin
Involucramiento en la toma
de dediciones
Pertenencia
Relaciones de calidad
Respeto a la diversidad
Resultados positivos y
expansivos

Recibir feedback
Reconocer errores propios
Reformular
Indicador: Legitimar al otro

Indicador: Coherencia

Indicador: Automaestra

Los comportamientos del input y proceso son posibles de desarrollar y


aprender, debiendo ser autogestionados por la persona. Adems, se les asocia
un indicador, que se entiende como la conducta que engloba todos los
comportamientos incluidos en cada una. En el caso del output, el indicador
revela los posibles resultados de la autogestin de la persona en las dos
primeras etapas.
El input est compuesto por los comportamientos que determinan la
actitud con la cual la persona enfrenta el mundo y se relaciona con las dems,
por lo que su desarrollo depender de su autogestin. En la medida en que la
persona vaya trabajando con las competencias del s mismo, mejorar su
manera de interactuar con el medio y con los otros, lo que crear la base para

21!

el desarrollo de las competencias de la siguiente etapa (proceso). El indicador


de esta etapa es el legitimar al otro, que consiste en respetar y valorar al otro tal
cual es, considerndolo y aceptando sus ideas, creencias y diferencias, con lo
cual se demuestra que la persona posee los comportamientos del input.
El proceso es la etapa relacional del modelo, ya que para poder
desarrollar los comportamientos que la componen, es necesaria la interaccin
con otros. Aqu, la persona tiene el desafo de ampliar su mirada e incluir la de
los dems, trabajando en conjunto y construyendo a partir de los aportes de
todos. El indicador de esta etapa es la coherencia que consiste en demostrar
consecuencia entre los comportamientos que determinan la actitud de la
persona y cmo estos son puestos en la relacin con el otro, demostrando as
que la persona es capaz de traducir los comportamientos de base del input en
relaciones con los dems.
Por su parte, los output se caracterizan por ser los posibles resultados
observables que se dan tras la interaccin con otros. En esta etapa, los
resultados obtenidos dependen del contexto, es por esto que es posible que no
se den todos los mencionados en la lista. A travs de la observacin de los
output exitosos podemos ver que ha existido un proceso de autogestin en
relacin a los input y su transferencia al proceso, que permite a la persona
llegar a la automaestra, la que consiste en el resultado derivado de la
profundizacin y el ejercicio sistemtico de las competencias del s mismo y
relacionales que experimenta la persona, al colocar el conocimiento personal al
servicio de un proyecto de vida con sentido.
Este modelo es recursivo dado que es necesario primero realizar un
trabajo personal (input), para luego aplicarlo en la relacin con otros (proceso) y
as generar resultados (output), los que actuarn a modo de feedback, para
volver a aplicar el modelo, manteniendo los comportamientos que dieron
resultados positivos y desarrollando los faltantes, de esta manera los
comportamientos del input y proceso se pueden trabajar de forma paralela.

22!

La Horizontalidad se puede ver en el proceso ligado al input, ya que si


bien, el output nos revela posibles resultados de las etapas anteriores, puede
requerir en ciertos casos que se trabaje a largo plazo, por lo tanto, podra a
corto plazo no verse ningn resultado y an as estar presente la Horizontalidad
en una persona o las relaciones de un determinado grupo.
4.4. Caracterizacin conductual de los elementos constitutivos de la
horizontalidad
A continuacin, explicamos en qu consiste cada comportamiento del
modelo y cules son sus caractersticas observables.
Apertura
Empata

Escucha activa

Gestionar emociones
propias

INPUT

Humildad

Leer el contexto
Positividad
Reconocer propias
limitaciones
Recursos personales
Respeto

Ritmo y sintona
Seguridad

Validar y aceptar al otro y sus opiniones, asintiendo, mirando a los


ojos y chequeando la mutua comprensin.
Reconocer las emociones del otro y ponerse en su lugar,
aportando con opiniones e ideas que estn en concordancia con el
otro.
Poner atencin a lo que el otro expresa en sus palabras, silencios,
gestos, acciones, etc. Participar en la conversacin a travs de
comentarios coherentes, indagando apreciativamente, chequeando
que su interpretacin corresponde a lo que el otro quiso decir,
demostrando as un bajo nivel de dilogo interno.
Mostrar equilibrio y dominio personal conservando la calma y
reaccionando positivamente, considerando las caractersticas del
contexto.
Reconocer las limitaciones y debilidades propias, preguntando y
pidiendo ayuda para suplirlas.
Observar y analizar la situacin global, realizando un FODA
relacional (identificando fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas), entregando evidencias de la comprensin del entorno
en sus comentarios y actitudes.
Observar y participar de forma apreciativa, apoyando y motivando
a los dems.
Aceptar y reconocer ante el resto la propia ignorancia en
determinados temas y las limitaciones asociadas a esto.
Conocimiento y uso de atributos personales como el humor,
creatividad, seriedad, practicidad, etc., para contribuir a la
movilizacin del grupo.
Reconocer el valor de los dems, escuchando, conectando
visualmente, incluyendo y considerando sus tiempos y opiniones,
aceptndolos y validndolos.
Identificar la dinmica grupal para adecuarse en cuanto a gestos,
postura, volumen, entonacin de la voz, etc., con tal de estar en
armona y equilibrio con el resto.
Proyectar y mostrar confianza en si mismo expresndose con un
tono de voz firme, controlado y postura corporal relajada.

23!

Validar al otro

Valorarse a s mismo

Reconocer, aceptar y valorar al otro tal como es por el hecho de


existir, distinguiendo sus actos de su dignidad bsica. Considerar
sus opiniones, formas de pensar, sentir y aprender, moderando los
propios juicios y explicitando la legitimidad de las diferencias.
Reconocer y aceptar el valor de s mismo, considerando virtudes y
defectos, opinando y dando ideas con confianza en s mismo.
Hacerse respetar pidiendo un trato justo y cordial por parte de los
otros.

INDICADOR: Legitimar Respetar y valorar al otro tal cual es, considerndolo y aceptando
al otro
sus ideas, creencias y diferencias.

Aceptar tiempos
Autenticidad
comunicacional
Contacto visual

Dar Feedback

Declarar perdn

PROCESO

Discrepar
asertivamente
Expresarse

Fundar juicios

Hablar efectivo

Indagar
Liderazgo
Modificar la propia
opinin

Esperar con respeto y moderacin los diferentes ritmos del otro


para comunicarse, haciendo silencio y aceptando el tiempo que
necesite.
Exponer las propias opiniones de forma natural, demostrando
espontaneidad a travs de comentarios fluidos y comprensibles.
Mirar a los ojos al hablar, demostrando atencin y validacin, con
gestos y silencios.
Entregar informacin asertiva y oportuna, rescatando los recursos
del otro para generar aprendizaje y co-construccin. Fundar los
juicios personales, de no ser as, fundarlos en caso que el otro lo
pida.
Pedir perdn explcitamente por un error cometido preguntando
cmo enmendarlo y ejerciendo actos coherentes que validen la
declaracin de perdn.
Expresar directa y equilibradamente un desacuerdo cuando se
estime conveniente, con valenta, empata y validando al otro.
Utilizar los recursos personales para la expresin tales como
hablar, escribir las ideas, hacer diagramas, etc., para dar a
entender de manera clara y precisa todo lo que se quiere decir,
rescatando lo esencial y explicitando su importancia.
Sustentar lo que se dice con fundamentos, ya sean sacados de la
literatura, la propia experiencia o de otros.
Comunicarse con un tono coherente a lo que se est diciendo,
utilizando palabras de uso comn adecuadas al contexto. Hablar e
indagar desde la positividad, generando oportunidades de integrar
nuevas perspectivas.
Preguntar de forma positiva, para abrir oportunidades y profundizar
en los recursos y fortalezas del otro.
Evaluar la situacin, exponiendo asertivamente al resto los
distintos escenarios y posibles opciones, movilizando al grupo
hacia un objetivo comn.
Mostrar flexibilidad en decidir voluntariamente si incorporar o no
ideas de otros y utilizarlas para la formulacin de nuevas
propuestas.

Participar activamente

Tomar la iniciativa de compartir con otros, aportando


apreciativamente, resaltando las virtudes y buscando las mejores
alternativas para lograr el objetivo comn.

Propositividad

Proponer ideas reconociendo explcitamente sus cualidades


relativas frente a otras opciones. Usar palabras que demuestren la
disposicin de incluir la opinin de otros. (Ej. podramos)

24!

Recibir feedback

Mostrar la habilidad y disposicin de escuchar al otro en forma


positiva, aceptando opiniones distintas a las propias y recibiendo
juicios fundados, de no ser as, pedir y dar el espacio para que los
funden.

Reconocer errores
propios

Asumir la responsabilidad de los propios errores y reconocerlos de


forma pblica, sobreponindose y corrigindolos.

Reformular

Explicar o replantear un tema cuando el otro lo requiere o


demuestra incomprensin.

INDICADOR:
Coherencia

Es demostrar consecuencia entre los comportamientos que


determinan la actitud de la persona y cmo estos son puestos en la
relacin con el otro.

Alto desempeo
Ambiente contenedor
Ambiente de
colaboracin
Ambiente positivo
Aprendizaje personal
y grupal
Armona y bienestar

OUTPUT

Co-construccin
Compromiso
Conexin con otros
Innovacin
Involucramiento en la
toma de dediciones
Pertenencia
Relaciones de calidad

Oportunidad de alcanzar resultados de excelencia, gracias a los


aportes integrados de las personas que generan efectos mayores
a los individuales.
Contexto en donde las personas se sienten en confianza con los
dems y su entorno, favoreciendo la expresin y relaciones entre
las personas.
Contexto en el cual cada persona aporta libremente desde su
experiencia y recursos, e incorpora los aportes de los dems, para
el enriquecimiento y edificacin grupal, existiendo un apoyo mutuo.
Contexto que favorece la generacin de espacios expansivos
desde lo constructivo.
Descubrimiento de nuevas posibilidades de accin y generacin de
nuevos contextos que contribuyan al desarrollo personal y grupal.
Satisfaccin y comodidad con el ambiente y equipo. Equilibrio,
involucramiento, participacin y conexin en las relaciones y las
dinmicas grupales.
Alcanzar altos niveles de participacin donde las personas aporten
desde s mismas para construir junto a otras algo mayor.
Involucrarse de forma prctica, responsable y voluntaria con el
grupo y sus objetivos.
Generacin de conectividad con otros donde se comprende y
experimenta un mayor entendimiento y colaboracin para con
prjimo.
Generacin y ejecucin de ideas creativas que contribuyen a
desarrollar ventajas diferenciadoras.
Involucramiento de las partes en el proceso y en la definicin de
los caminos a seguir.
Identificacin y apropiamiento de las personas con las decisiones,
el grupo y los objetivos.
Mejora en las dinmicas e interaccin de las personas, generando
mayor entendimiento y aceptacin entre las partes.

Respeto a la
Aceptacin de las diferentes creencias y formas de pensar.
diversidad
Resultados positivos y Generacin de resultados que abren posibilidades en el campo de
expansivos
accin y en el mbito personal.
Es el resultado derivado de la profundizacin y el ejercicio
INDICADOR:
sistemtico de las competencias del s mismo y relacionales que
Automaestra
experimenta la persona, al colocar el conocimiento personal al
servicio de un proyecto de vida con sentido.

25!