FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
Titulo:
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Autor(es):
Karen L. MENDO DIAZ
Herbert GUERRERO PALACIOS
Nashira Solangel Garay

Asesor:
Jessica Gozzer Minchola
Chiclayo-Per
2015

Compromiso Organizacional

Marco terico

La evolucin en los estudios y una ampliacin del concepto mediante la

posibilidad de diferentes enlaces con la organizacin han planteado la
multidimensionalidad del trmino, la cual ha generado mayor controversia. Esta
pluralidad de opiniones es debida a la evolucin que ha sufrido el trmino, adems
de ser una de las alternativas ms eficaces para la consecucin de las metas
organizacionales, la importancia del compromiso organizacional radica en su
capacidad de influir sobre la eficiencia y el bienestar de los miembros de una
organizacin (Omar y Florencia, 2008).
Lagomarsino

(2003)

refiere

que

el

concepto

de

Compromiso

Organizacional, tambin designado por algunos investigadores por Implicacin o

Comprometimiento, es de origen anglosajona Organizational Commitment y es
considerado actualmente como uno de los constructos ms relevantes en las
investigaciones de mbito organizacional y uno de los que provocan ms
controversia.
Este autor sintetiza el concepto de Compromiso en una sola frase que
recurrentemente es utilizada, considerando que estar comprometido es, en
prctica, tener puesta la camiseta de la organizacin. Hablar en Compromiso
Organizacional es sinnimo de hablar en vnculo, lazo o ligacin psicolgica que
se establece entre el trabajador y su organizacin; y que podr ser intensa y
estable o flaca y inestable, dependiendo esa estabilidad e intensidad de un
conjunto complexo y vasto de factores que todava no estn suficientemente
estudiados.
Kinicki y Kreitner (2006) consideran que el Compromiso Organizacional
simboliza el grado con que un individuo se identifica con una organizacin y est
comprometido o

involucrado con sus objetivos, motivo por lo cual Rodrguez

(1998) lo considera un concepto que presenta gran inters para la Psicologa

Organizacional y que se refiere, al estado en el que el trabajador se identifica y

extiende una liga afectiva con la organizacin, con sus metas, y desea seguir
siendo miembro de esta.
Por otro lado, Meyer y Allen (1991)

manifiestan que el compromiso

organizacional es un estado psicolgico que se caracteriza por una relacin entre

una persona y una organizacin.
Se ha considerado conveniente asumir su concepto para la presente
investigacin debido a que estos autores han sido los que ms han profundizado
en esta variable, incluso elaboraron una teora acerca de los componentes del
compromiso organizacional y a partir de ah crearon una prueba para medir el
nivel de cada componente del compromiso, la cual se utilizar en la presente
investigacin.
Componente o dimensiones del compromiso organizacional
Meyer y Allen (como se cit en Cohen, 2003) refieren que el compromiso
Organizacional en un sentido general, pero otros lo subdividen, considerando que
no existe un Compromiso Organizacional general, si

no varias formas de

Compromiso.
Mencionan que esta perspectiva, surge el Modelo de los tres Componentes,
como uno de los modelos ms divulgados en el mbito del Compromiso
Organizacional, el cual se divide en tres componentes diferenciados:
El compromiso afectivo: se refiere a los lazos emocionales que las personas
forjan con la organizacin, adems

refleja el apego emocional al percibir la

satisfaccin de necesidades y expectativas que tienen

los colaboradores, en

conclusin si disfrutan de su permanencia en la organizacin. Los trabajadores

con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la
organizacin.
Los autores tambin hacen referencia que el compromiso afectivo, est
referido a la identificacin, involucramiento y enlace emociona que el individuo
tiene con la organizacin.
Especficamente se resalta la importancia de las experiencia que trasmiten el
mensaje que la organizacin es solidaria con su empleados, que los trata
justamente y que aumenta su sentido de importancia y competencia personal,
valorando sus aportes a la organizacin. Robbins (2009).

Durrego y Echevarra (1999 como se cit en Villa, 2005) refiere que un

trabajador comprometido desempea eficientemente sus tareas, cuando logra
establecerse buenas relaciones afectivas entre los miembros de trabajo
manteniendo eficacia en la comunicacin para lograr resolver dificultades que
puedan presentarse. Reforzado por

Palma (1999)

quien menciona que el

compromiso, est en base a los beneficios brindados o incentivos que se realiza

la empresa hacia sus trabajadores.
El compromiso de continuacin: seala el reconocimiento de la persona con
respecto a los costos financieros, fsicos, psicolgicos y las pocas oportunidades
de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organizacin. Es decir, el
trabajador se siente vinculado a la institucin porque ha invertido tiempo, dinero y
esfuerzo y dejarla implicara perderlo todo, as como tambin percibe que sus
oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con
la empresa.
Segn Marn (2003) el proceso de formacin de este tipo de compromiso de
formacin de este tipo de compromiso se basa en un anlisis de costo y beneficio.
Antes de tomar una decisin, el

trabajador evaluar los sacrificios realizados

hasta ese momento, los beneficios otorgados por la empresa, los perjuicios que
traera para su familia si dejara el empleo y las posibilidades concretas de
encontrar un nuevo empleo frente a las alternativas laborales disponibles en el
mercado, en la medida en que percibe que las oportunidades fuera de la
compaa son reducidas, empieza a existir inseguridad y por ello ms apego a la
empresa para la cual trabaja.
El compromiso normativo: es aquel que encuentra la creencia en la lealtad
a la organizacin,
prestaciones,

de alguna manera como pago, quiz por recibir ciertas

por ejemplo cuando la institucin cubre la colegiatura de la

capacitacin, se crea un sentido de reciprocidad con la organizacin. En este tipo

de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la
institucin, como efecto de experimentar una sensacin de deuda hacia la
organizacin por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada
por el trabajador.
Tambin es definido como el sentimiento de deber o de obligacin de
permanecer en la organizacin. En la formacin de este tipo de compromiso, tiene

un peso preponderante el proceso de socializacin al que estuvo sometido el

sujeto, como el respeto por las normas, la valoracin de los grupos de
pertenencia, la lealtad al empleador y el reconocimiento en las inversiones que ha
realizado la empresa en el desarrollo de la persona; por ejemplo gastos en
capacitacin y entrenamiento, mobiliario de calidad para la realizacin de
adecuadas funciones, asistencia para la educacin de sus hijos, etc. Esta presin
normativa genera en el empleado sentimientos de retribucin que se reducen en la
obligacin de seguir perteneciendo a la empresa como una forma de
reconocimiento, cumpliendo firmemente sus tareas. Su vnculo con la organizacin
no es el resultado del deseo, ni la convivencia, sino que refleja un deber u
obligacin. Marin (2003)

Caractersticas que influyen en el Compromiso Organizacional:

Segn Stephen y Robbins (2004) son varios los antecedentes que influyen
el compromiso de las personas con su organizacin. A grandes rasgos se puede
agrupar en dos:
Caractersticas personales: Son las caractersticas como la edad, el sexo y la
educacin, y que se han visto relacionadas con el compromiso. (Meyer y Allen,
1991).
Al respecto Harrison y Hubbard (1990) encontraron que la conexin entre
compromiso organizacional y antigedad aunque tienen forma positiva es muy
dbil. Sin embargo, Meyer y Allen (1997) consideran que la posible relacin entre
ambas variables, puede ser producto de la edad del trabajador o resultado de la
diversidad de vivencias, cuando se permanece en una misma empresa, por mucho
tiempo.
Factores situacionales: Entre los situacionales se han sealado:
Caractersticas de trabajo: La satisfaccin hacia la tarea es un antecedente de
compromiso; a su vez la pertenencia o estar insertos dentro de grupos de
personas altamente comprometidas.
Aqu tambin se encuentra la participacin en la toma de decisiones, en
donde el empleado busca que sean compatibles dentro de la organizacin el

cumplimiento de necesidades, la utilizacin de sus capacidades y la expresin de

sus valores.
Caractersticas de la organizacin: Tales como eficiencia organizacional y
adaptabilidad. Se asocia las relaciones de empleado y supervisor, tener un puesto
definido, as como la sensacin de la importancia dentro de la organizacin.
Experiencias laborales: Ocurridas durante la vida laboral del trabajador. Entre
estas podemos citar las conductas de supervisin de los jefes o de la participacin
en la toma de decisiones
Importancia del Compromiso organizacional
El compromiso va ms all de la lealtad y llega a la contribucin activa en el
logro de las metas de la organizacin, el compromiso es una actitud hacia el
trabajo. El trmino ponerse la camiseta puede sonar un tanto coloquial, pero la
realidad es que en el terreno de la psicologa organizacional, este estrecho vnculo
entre un colaborador y su empresa ha sido materia de preocupacin entre los
estudiosos de este campo desde mediados de los aos ochenta. (Hellriegel y
colbs, 1999).
Peir (1996) seala que el compromiso organizacional se ha convertido en
una de las variables ms estudiadas por el comportamiento organizacional; una de
las razones de que esto haya sucedido, es que varias investigaciones han podido
demostrar que el compromiso con la organizacin suele ser un mejor predictor de
la rotacin y de la puntualidad.
Por otro lado, la asistencia al trabajo; llegar a tiempo y perder poco tiempo;
por lo general es mayor en los empleados con compromiso organizacional fuerte.
Es ms las personas comprometidas tienden a dirigirse ms hacia las metas y
perder menos tiempo durante el trabajo, con una repercusin positiva sobre las
mediciones tpicas de la productividad Hellriegel y Colbs( como se cit en Edel y
Garca , 2007).
Arcinega (2002) sostiene que existen evidencias de que las organizaciones
cuyos integrantes poseen altos niveles de compromiso, son aquellas que registran
altos niveles de desempeo y productividad y a su vez bajos ndices de
ausentismo.

Marco conceptual

Meyer y Allen (1991)

definen el compromiso organizacional como un

estado psicolgico, que caracteriza la relacin entre una persona y una

organizacin, donde las expectativas de ambas partes son muy propias,
individuales, diferentes y amplias que casi nunca es posible expresar todos los
aspectos en una relacin formal.
Estos autores refieren que el compromiso organizacional est en base a
tres componentes, los cuales son: el componente afectivo, componente de
continuacin y componente normativo.
El compromiso afectivo: se refiere a los lazos emocionales que las personas
forjan con la organizacin, adems

refleja el apego emocional al percibir la

satisfaccin de necesidades y expectativas que tienen

los colaboradores, en

conclusin si disfrutan de su permanencia en la organizacin. Los trabajadores

con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la
organizacin.
El compromiso de continuacin: seala el reconocimiento de la persona con
respecto a los costos financieros, fsicos, psicolgicos y las pocas oportunidades
de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organizacin. Es decir, el
trabajador se siente vinculado a la institucin porque ha invertido tiempo, dinero y
esfuerzo y dejarla implicara perderlo todo, as como tambin percibe que sus
oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con
la empresa.
El compromiso normativo: es aquel que encuentra la creencia en la lealtad
a la organizacin,
prestaciones,

de alguna manera como pago, quiz por recibir ciertas

por ejemplo cuando la institucin cubre la colegiatura de la

capacitacin, se crea un sentido de reciprocidad con la organizacin. En este

tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la
institucin, como efecto de experimentar una sensacin de deuda hacia la
organizacin por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada
por el trabajado