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ASESOR:
Dr. Hugo L. Agero Alva
SECCION:
Ciencias empresariales
LINEA DE INVESTIGACIN:
Administracin del talento humano
PER 2016
NDICE
I.
GENERALIDADES
1.1.
Ttulo
1.2.
Autor
1.3.
Asesor
1.4.
Tipo de investigacin
1.5.
Lnea de investigacin
1.6.
Localidad
1.7.
Duracin de la investigacin
II.
PLAN DE INVESTIGACIN
2.1.
Realidad problemtica
2.2.
2.3.
Objetivos
2.4.
Antecedentes
2.5.
Justificacin
2.6.
Marco terico
2.7
Marco conceptual
III.
METODOLOGA
3.1.
Tipo de Estudio
3.2.
Diseo de Estudio
3.3.
Hiptesis
3.4.
Variables
3.5.
3.6.
Criterios de seleccin
3.7.
3.8.
3.9.
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1.
Recursos y presupuesto
4.2.
Financiamiento
4.3.
Cronograma de ejecucin
V.
REFERENCIAS
VI.
ANEXOS
01:
Matriz de consistencia
02:
03:
I.
1.1.
GENERALIDADES
Ttulo
El compromiso organizacional y el desempeo laboral en la Municipalidad
Provincial de Huamanga 2015.
1.2.
Autor
Br. Fredy Yuri Flores Buenda.
1.3.
Asesor
Dr. Hugo L. Agero Alva.
1.4.
Tipo de Investigacin
Sustantivo, correlacional, cuantitativo, transversal.
1.5.
Lnea de Investigacin
Administracin del talento humano.
1.6.
Localidad
Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, Per.
1.7.
Duracin de la Investigacin
Veinticuatro (24) semanas
II.
2.1.
PLAN DE INVESTIGACIN
Realidad Problemtica
imprime a cada cosa que realiza, ste esfuerzo est ntimamente vinculado a la motivacin
del individuo (London y Mone, 2014, p. 82).
Por otro lado, no cabe duda que tener una planilla laboral con altas tasas de
tardanzas, ausentismos y rotacin del personal complican la labor de cualquier
administrador de recursos humanos. Existen adems comportamientos laborales que
podran tener peor impacto en la efectividad organizacional, pero que a su vez no son tan
evidentes ya que es difcil mantener registros de dichos comportamiento; un ejemplo es el
comportamiento de abstinencia laboral, sujetos que buscan distanciarse del trabajo; o el
comportamiento laboral contraproductivo, individuos que buscan hacer dao a las personas
o a la organizacin; un empleado comprometido con su trabajo y con su organizacin, no se
comporta de esta forma, un colaborador comprometido tiene una conducta positiva con el
trabajo, buscando en todo momento involucrarse con el trabajo y estar presente.
Cuando observamos el comportamiento del personal que comparte estas conductas
podemos deducir que existe en ellos un patrn de desempeo deficiente. Es en este
contexto que surge la idea de analizar la relacin existente entre el desempeo laboral y el
compromiso organizacional. Qu relacin tendra en un sujeto el comportamiento laboral
contraproductivo (extremo negativo del desempeo laboral) y el grado de compromiso
afectivo (adhesin emocional a la organizacin), de continuacin (para no perder el tiempo
invertido en la organizacin), y normativo (gratitud o deber moral con la organizacin), o
haciendo el anlisis inverso qu motivos tendra un sujeto para desempearse exitosamente
si est dentro de sus planes el dejar la organizacin en el corto plazo.
2.2.
Problemas especficos.
P1: Cul es la relacin entre el compromiso organizacional afectivo y el desempeo
laboral de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, 2016?
P2: Cul es la relacin entre el compromiso organizacional de continuacin y el
desempeo laboral de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga,
Ayacucho, 2016?
P3: Cul es la relacin entre el compromiso organizacional normativo y el desempeo
laboral de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, 2016?
2.3.
Objetivos
Objetivo principal.
2.4.
Antecedentes
Antecedentes internacionales.
Sharma y Dhar (2016) examinaron la influencia del compromiso afectivo en el desempeo
laboral. Esta investigacin se realiz utilizando el modelo de ecuaciones estructurales con
una muestra de 349 enfermeras seleccionadas aleatoriamente de seis institutos de salud
pblica en la India. La investigacin identific la existencia de un elevado nivel de
agotamiento entre las enfermeras, que correlacion inversamente con el compromiso
afectivo. Adems, se encontr que tanto la percepcin del apoyo organizacional as como la
justicia procedimental tuvieron una relacin positiva con el compromiso afectivo.
Finalmente, el estudio demostr que existe un fuerte impacto del compromiso afectivo en el
desempeo laboral (r = 0.70).
Dominguez et al. (2016) analizaron el efecto que tienen las prcticas de recursos
humanos, que buscan un alto compromiso, sobre el desempeo organizacional. El estudio
emprico se bas en la percepcin de 68 gerentes y 296 supervisores de los hoteles en Gran
Canaria, Espaa, con clasificacin de cuatro y cinco estrellas. El estudio identific que las
prcticas de administracin de personal, orientadas a lograr un alto nivel de compromiso,
tienen un efecto positivo en el compromiso y satisfaccin de los gerentes y supervisores.
Asimismo, se encontr que el mayor compromiso y satisfaccin del grupo de gerentes no
condujeron a la mejora del desempeo organizacional, en contraste el mayor compromiso y
10
11
pblico. El estudio encontr que el cumplimiento del contrato psicolgico logr explicar
ampliamente la varianza en el compromiso organizacional y en el desempeo laboral.
Asimismo, no se encontr un significativo valor predictivo del compromiso organizacional
frente al desempeo laboral. Sin embargo, cuando se utiliz el compromiso organizacional
como variable mediadora en la relacin del contrato psicolgico y el desempeo laboral, el
valor predictivo de sta ltima relacin se increment.
Fu y Deshpande (2014) desarrollaron el modelo de ecuaciones estructurales para
examinar las relaciones existentes entre el clima de cuidado, la satisfaccin laboral, el
compromiso organizacional y el desempeo laboral en una muestra de 476 empleados del
sector de seguros de China. Los resultados mostraron que el clima de cuidado tuvo un
impacto indirecto sobre el compromiso organizacional siendo mediador de dicha relacin la
satisfaccin laboral, y sobre el desempeo laboral siendo mediador la satisfaccin y el
compromiso laboral. Asimismo, la satisfaccin laboral tuvo un impacto directo sobre el
compromiso organizacional, a travs del cual tambin impact sobre el desempeo laboral.
Finalmente, el compromiso organizacional tuvo un impacto directo sobre el desempeo
laboral.
Asiedu et al. (2014) desarrollaron una investigacin para evaluar cmo el
compromiso organizacional y el comportamiento ciudadano impactan sobre el desempeo
del empleado en la industrial de la banca en Ghana. La investigacin tuvo un diseo noexperimental, exploratorio y cuantitativo. El estudio utiliz como instrumento un
cuestionario estructurado, el cual se sirvi para recoger datos en una muestra de 200
empleados de diez diferentes bancos en Ghana. El resultado sugiri que los bancos en
Ghana podran mejorar el desempeo de sus empleados si combinaran el compromiso
organizacional y el comportamiento ciudadano organizacional como herramientas de
12
Antecedentes nacionales.
Garca (2015) estudi la relacin entre el sndrome de Burnout y el compromiso
organizacional en 84 trabajadores de un grupo importador de vehculos menores en la
regin norte del Per. El diseo utilizado fue descriptivo correlacional de tipo no
experimental. Los instrumentos utilizados fueron el Inventario Burnout de Maslach y el
Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen. El estudio encontr que
existe relacin significativa entre las dimensiones del agotamiento emocional y realizacin
personal en el trabajo del Sndrome de Burnout y el compromiso organizacional.
Zegarra (2014) investig la relacin entre el marketing interno y el compromiso
organizacional en el personal de salud del Hospital de San Juan de Lurigancho, Lima. El
estudio se llev a cabo en una muestra de 155 profesionales de la salud, entre mdicos y
enfermeras; se desarroll un diseo de tipo descriptivo y correlacional. Los resultados
mostraron correlaciones significativas y positivas entre el marketing interno y el
compromiso organizacional. Del mismo modo, se encontr que el personal femenino
13
14
2.5.
Justificacin
Justificacin terica.
Tericamente, el presente estudio ser importante dado que permitir analizar el problema
de investigacin recurriendo a trabajos de investigacin similares realizados con
anterioridad en diversos contextos, adems de revisar el conjunto de teoras que intentan
explicar la naturaleza de las variables de compromiso organizacional y desempeo laboral.
La investigacin permitir adems obtener un diagnstico situacional de las
variables de compromiso organizacional y desempeo laboral en los colaboradores de la
Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho.
Justificacin prctica.
Con el desarrollo del presente proyecto de investigacin se pretende identificar la existencia
de una relacin significativa entre el compromiso organizacional y el desempeo laboral,
con la finalidad de formular recomendaciones que permitan mejorar el grado de
compromiso laboral de los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Huamanga y
que a su vez mejoren la eficacia organizacional.
Justificacin metodolgica.
El presente proyecto de investigacin tiene a su vez relevancia metodolgica dado que
permite establecer un nivel de correlacin entre las variables de compromiso organizacional
y desempeo laboral en el marco de una institucin del sector gubernamental.
15
2.6.
Marco Terico
Compromiso organizacional.
Definicin del compromiso organizacional.
16
17
Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe
responder de manera recproca hacia la empresa como consecuencia de los
beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.).
De acuerdo con Meyer y Allen (1991) citado en Kehoe (2013) los tres componentes
18
Desempeo laboral.
Definicin de desempeo laboral.
La variable del desempeo en el mbito de las organizaciones, puede ser abordada desde
varias perspectivas, es decir, podemos analizar el desempeo a nivel individual, de grupo y
organizacional.
A nivel individual, el desempeo incluye el grado en que los empleados agregan
valor a la organizacin en funcin de sus roles y responsabilidades, el grado en que van
ms all de expectativas, su iniciativa y capacidad de innovacin, su colaboracin con los
compaeros de trabajo proporcionando el apoyo mutuo para lograr el beneficio comn, su
capacidad de adaptacin a nuevos contextos, trabajando de forma virtual y en todos los
departamentos, funciones y niveles de la organizacin con nuevos socios locales y globales
dentro y fuera de la organizacin (London y Mone, 2014, p. 81).
A nivel de grupo, el desempeo incluye el desarrollo de objetivos comunes, la
comprensin de cmo los diferentes miembros del grupo pueden contribuir al equipo,
estableciendo transacciones que sean eficaces en circunstancias imprevisibles y se puedan
aplicar cuando surgen situaciones nuevas y ambiguas (London y Mone, 2014, p. 81).
A nivel organizacional, el desempeo incluye la utilizacin de los recursos
(personas, dinero, tecnologa), dar soporte a los mltiples grupos de inters, y al conjunto
de indicadores que capturan la rentabilidad, el costo efectividad, la eficiencia energtica, y
la responsabilidad social (London y Mone, 2014, p. 82).
19
La variable del desempeo laboral aborda la variable general del desempeo a nivel
individual, tal y como lo definen Bernardin y Beatty (1984) citado en Viswesvaran (2001)
el desempeo laboral es el registro de resultados producidos en un puesto de trabajo
especfico durante un periodo de tiempo especfico (p. 113). La definicin previa ubica a la
variable de desempeo laboral dentro del mbito especfico del puesto de trabajo, por ello
la conceptualizacin del desempeo laboral se da bajo la perspectiva del desempeo a nivel
individual.
La definicin del desempeo laboral ha venido evolucionando a lo largo del tiempo
y hoy en da existe cierto acuerdo con respecto a definir esta variable en funcin al
comportamiento en lugar de definirlo en funcin del resultado que produce este
comportamiento. Motowidlo (2003) argument que existe una clara diferencia entre el
comportamiento, el desempeo y el resultado, por un lado, el comportamiento es lo que la
gente hace; el desempeo es el valor organizacional esperado de lo que gente hace; y el
resultado son los estados o condiciones de las personas o cosas que cambian por lo que
hace la gente en formas que contribuyen o perjudican la efectividad organizacional. (p. 40).
La principal razn que justifica la decisin de abordar el desempeo laboral como
un comportamiento en lugar de hacerlo como el resultado derivado de este
comportamiento, es que el resultado puede ser finalmente influenciado por factores
diferentes al propio comportamiento de la persona (Johnson, 2003, p. 88, Motowidlo, 2003,
p. 40; Viswesvaran, 2001, p. 113).
El desempeo laboral es un comportamiento evaluable (Viswesvaran, 2001, p. 113).
La propiedad del comportamiento a evaluar debe reflejar el "valor esperado" para la
organizacin, a su vez debe significar una diferencia en la consecucin de metas
20
organizacionales, sin requerir para ello de la informacin sobre las consecuencias de este
comportamiento (Motowidlo, 2003, pp. 39-42).
Segn Motowidlo (2003) el desempeo laboral es definido como el valor total
esperado para la organizacin de los episodios discretos de comportamiento que un
individuo desarrolla en un periodo estndar de tiempo. (p. 39).
Para Campbell (1990) citado en Johnson (2003) el desempeo laboral es el
comportamiento relevante para el logro de las metas de la organizacin y que puede ser
medido en trminos del nivel de contribucin individual hacia estas metas (p. 88).
Segn Motowidlo (2003) el comportamiento laboral es una corriente continua que
fluye a la perfeccin en la medida que las personas pasan tiempo en la organizacin; esta
corriente se apuntala cada vez que alguien hace algo que marca una diferencia en relacin a
las metas organizacionales; estos son los episodios de comportamiento que entran en el
dominio del desempeo laboral, estos comportamientos se suelen dar en situaciones con
incidentes crticos (p. 40). Segn LePine, Erez, y Johnson (2002) citado en Bowling (2014)
el desempeo laboral refleja los comportamientos en los que estn involucrados los
empleados y que desde el punto de vista de la organizacin pueden ser productivos o
contraproductivos (p. 323). Es que el desempeo laboral no solo tiene una connotacin
positiva, hay algunos comportamientos que debilitan la corriente continua del
comportamiento laboral y que tambin son parte del concepto de desempeo laboral.
21
22
23
Desempeo de la tarea.
El desempeo de la tarea es la primera dimensin del desempeo laboral, segn Motowidlo
(2013) el desempeo de la tarea es el valor total esperado de comportamiento individual
sobre un periodo estndar de tiempo para la produccin de bienes y servicios (p. 46).
El desempeo de la tarea tiene dos formas. La primera involucra las actividades que
directamente transforman los materiales primas en bienes y servicios de la organizacin. La
segunda involucra las actividades de servicio y mantenimiento del ncleo del negocio,
suministrando materia prima, distribuyendo productos terminados y ejecutando el
planeamiento, coordinacin, supervisin y funciones administrativas que permiten el
eficiente funcionamiento de la organizacin (Motowidlo, 2003, p. 44).
Desempeo contextual.
El desempeo contextual es el valor total esperado del comportamiento que contribuye en
un periodo estndar de tiempo a la efectividad organizacional a travs de su efecto en el
contexto laboral psicolgico, social y organizacional (Motowidlo, 2003, pp. 44-46).
Segn Borman y Motowidlo (1993) citado en Johnson (2003) el desempeo
contextual consiste en actividades de soporte al ambiente ms amplio en el que el ncleo
tcnico debe funcionar, incluye los comportamientos como el voluntarismo para tareas que
no forman parte formal del puesto, demostracin de esfuerzo, ayudando y cooperando con
otros, siguiendo las reglas y procedimientos organizacionales, y apoyando los objetivos
organizacionales (p. 89).
Borman, Buck, et al. (2001) citado en Motowidlo (2003) desarrollaron un modelo
del desempeo contextual basado en tres dimensiones: (a) Soporte personal: cooperacin y
trato de calidad con otros individuos; (b) soporte organizacional: lealtad, satisfaccin y
24
25
26
los individuos para satisfacer algunas necesidades o motivos de carcter personal (placer,
codicia, bsqueda de emociones, toma de riesgo o bsqueda de atencin). En contraste, el
comportamiento laboral contraproductivo reactivo, nace en el individuo como respuesta a la
percepcin de una condicin actual que lo afecta negativamente (represalia, venganza,
lanzamiento o escape) (Johnson, 2003, p. 154).
Por otro lado, estn los comportamientos de abstinencia del empleado, que son las
estrategias que utiliza el individuo para evitar el trabajo insatisfactorio (Bowling, 2014, p.
324). El comportamiento de la abstinencia del empleado se diferencia del comportamiento
laboral contraproductivo debido a que tienen distintos motivos subyacentes: mientras el
comportamiento laboral contraproductivo representa un esfuerzo para hacer dao a una
organizacin, la abstinencia del empleado representa un esfuerzo para distanciarse del
trabajo (Bowling, 2014, p. 324).
27
III.
3.1.
METODOLOGA
Tipo de Estudio
3.2.
Diseo de Estudio
28
deliberada de variables y en los que slo se observa los fenmenos en su ambiente natural
para despus analizarlos (p. 205).
3.3.
Hiptesis
Bernal (2010) con respecto a la formulacin de hiptesis afirm que se formulan hiptesis
cuando en la investigacin se quiere probar una suposicin y no slo mostrar los rasgos
caractersticos de una determinada situacin (p. 136). Dado que el presente estudio desea
probar la existencia de una relacin entre dos variables, es necesario la formulacin de
hiptesis de investigacin.
Hiptesis principal.
El compromiso organizacional se relaciona con el desempeo laboral individual de los
empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, 2016.
Hiptesis especficas.
H1: El compromiso organizacional afectivo se relaciona con el desempeo laboral
individual de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho,
2016.
H2: El compromiso organizacional de continuacin se relaciona con el desempeo laboral
individual de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho,
2016.
H3: El compromiso organizacional normativo se relaciona con el desempeo laboral
individual de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho,
2016.
29
3.4.
Variables
Definicin conceptual.
V1: Compromiso organizacional.
El compromiso organizacional es el grado en que los empleados estn dedicados a
las organizaciones que los emplean, la disposicin que tienen de trabajar en su nombre, y la
probabilidad de que stos se mantengan como miembros de la organizacin (Jex y Britt,
2008, p. 153)
Operacionalizacin de variables.
Tabla 1
Operacionalizacin de la variable de compromiso organizacional
Dimensiones
Compromiso afectivo
Compromiso de
normativo
Compromiso de
continuacin
Indicadores
Sentido de pertenencia
Satisfaccin de expectativas
Lealtad moral
Agradecimiento
Alto sacrificio
Falta de alternativas
tems
1, 2, 3, 4
5, 6
7, 8, 9
10, 11, 12
13, 14
15, 16, 17, 18
Niveles o rangos
Alto
: 18 - 42
Regular : 42 - 66
Bajo
: 66 - 90
30
Tabla 2
Operacionalizacin de la variable de desempeo laboral
Dimensiones
Desempeo de la
tarea
Desempeo
contextual
Comportamiento
laboral
contraproductivo
3.5.
Indicadores
Planificacin
Orientacin a resultado
Eficiencia
Iniciativa
Mejora continua
Participacin activa
tems
1, 2
3,4
5,6
7, 8, 9
10, 11
12, 13, 14
Creacin de caos
Comunicacin negativa
15, 16, 17
18, 19
Niveles o rangos
Alto
: 19 - 44
Regular : 44 - 70
Bajo
: 70 95
2
2 ( 1) + 2
31
Muestreo.
Para la presente investigacin se emplear el muestreo probabilstico, con esta tcnica de
muestreo se podr lograr que todos los elementos que forman parte del universo de la
poblacin tengan la misma posibilidad de formar parte del estudio.
El principio del muestreo probabilstico puede definirse de la siguiente forma: en
una urna, o mejor an en un bombo de la lotera, se encuentran representados todos
los objetos del universo de trabajo. No en el sentido literal, sino con representantes
simblicos, por ejemplo mediante un papel con un nmero de identificacin de
cada uno de los objetos. Estos papeles se mezclan uniformemente. Despus se
extrae del bombo la cantidad deseada de unidades. Esto puede realizarse de forma
simblica utilizando un generador aleatorio de un ordenador o mediante las tablas
de nmeros al azar que se encuentran en los libros sobre la materia. (Heinemann,
2003, p. 197).
Utilizando el procedimiento anterior se lograr tener una aproximacin ms o
menos cercana al comportamiento de la poblacin, logrando as que las conclusiones que se
obtengan de la muestra puedan ser generalizables a la poblacin.
La presente investigacin utilizar el listado de trabajadores proporcionado por la
Municipalidad Provincial de Huamanga y a partir de la generacin de nmeros aleatorios
obtenidos a partir del uso del software SPSS (Statistical Package for the Social Science)
seleccionar los sujetos que formaran parte del estudio.
32
3.6.
Criterios de Seleccin
Criterio de inclusin.
3.7.
Instrumento.
Para la obtencin de datos sern utilizados dos cuestionarios, para medir cada una de las
variables de estudio. Segn Hernndez et al. (2006) el cuestionario consiste en un
conjunto de preguntas respecto de una o ms variables a medir. (p.310). Los cuestionarios
sern adaptados para poder ser aplicados en el contexto local.
El cuestionario utilizar escalas de tipo Likert, el cual consiste en un conjunto de
tems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de
los sujetos a los que se les administra, y se pide que externe su reaccin eligiendo uno de
los cinco puntos de la escala (Hernndez et al, 2010, p. 303).
33
Tabla 3
Ficha tcnica del cuestionario de la variable compromiso organizacional
Nombre
Nombre original
Autor
Adaptado
Objetivo
Tiempo de duracin
Aplicacin
Tabla 4
Ficha tcnica sobre el cuestionario de desempeo laboral
Nombre
Nombre original
Autor
Adaptado
Objetivo
Tiempo de duracin
Aplicacin
3.8.
Segn Crano y Brewer (2008) el trmino validez describe una medida que produce
resultados que estn de acuerdo al conocimiento estndar (p. 133). Un tipo particular de
validez es la validez de contenido, la validez de contenido demuestra si el contenido de una
34
Confiabilidad.
La confiabilidad o fiabilidad de un instrumento de medicin, se refiere al grado en que su
aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales.
Segn Crano y Brewer (2008) un instrumento es confiable si tiene la capacidad de
producir similares resultados frente a repetidas mediciones en idnticas condiciones (p.
130). En este sentido, un instrumento es menos confiable en la medida que las respuestas
obtenidas de medir repetidamente al mismo sujeto en las mismas condiciones produzcan
diferentes resultados.
La confiabilidad de los instrumentos, para la presente investigacin se realiz
determinando el coeficiente Alpha de Cronbach, que es el ndice de consistencia interna
ms utilizada para evaluar fiabilidad; ste ndice se calcul luego de realizar una prueba
35
Tabla 5
Niveles de fiabilidad
Valores
De -1 a 0
De 0.01 a 0.49
De 0.50 a 0.75
De 0.76 a 0.89
De 0.90 a 1.00
Nivel
No es confiable
Baja confiabilidad
Moderada confiabilidad
Fuerte confiabilidad
Alta confiabilidad
Tabla 6
Estadsticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
,943
3.9.
N de elementos
30
36
3. Se har la suma de puntaje para cada una de las unidades de anlisis por variable y
dimensiones.
4. Se colocar el resultado en la columna final.
5. La matriz resultante ser copiada al programa SPSS, para su anlisis respectivo.
37
IV.
4.1.
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
Recursos y Presupuesto
Recursos Humanos.
Tabla 7
Planificacin de asesoras
Recursos humanos
Asesor de tesis
Asesor estadstico
Asesor temtico
Tabla 8
Presupuesto del proyecto de investigacin en soles
Cantidad
1000
1000
3
3
1
10
1
3
4.2.
Denominacin
Impresiones
Copias
Anillado
Empastado
tiles
Libros
Sustentacin
Asesores
Total
Costo Unitario
0.15
0.10
15.00
30.00
100.00
100.00
1500.00
500.00
Costo Total
150
100
45
90
100
1000
1500
1500
4485
Financiamiento
El presente trabajo de investigacin cientfica ser financiado con recursos propios.
38
4.3.
Cronograma de Ejecucin
Tabla 9
Calendario de actividades del proyecto de investigacin
N
1.
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
2.
2.1.
2.2.
2.3.
3.
3.1.
4.
4.1.
4.2.
5.
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
6.
6.1.
6.2.
Actividades
Planificacin.
Informacin bsica.
Investigacin bibliogrfica: Antecedentes.
Elaboracin del marco terico.
Formulacin del proyecto.
Aprobacin.
Instrumentacin.
Elaboracin de instrumento de investigacin.
Gestin de apoyo institucional.
Diseo y validacin de instrumento.
Ejecucin y trabajo de campo.
Aplicacin de instrumento.
Anlisis de datos.
Organizacin y tabulacin de datos.
Anlisis e interpretacin de datos.
Preparacin del informe.
Redaccin del borrador del informe.
Revisin del borrador del informe.
Aprobacin del borrador del informe.
Redaccin final y anillado.
Presentacin y sustentacin.
Presentacin del informe
Sustentacin de tesis
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
10
11
12
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
39
REFERENCIAS
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