TRABAJO

SOCIAL

MODELO COMPLEJO DE LAS ORGANIZACIONES

EDGARD SCHEIN

NOMBRE: ALEXANDRA ARANCIBIA

CARRERA: TRABAJO SOCIAL
ASIGNATURA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PROFESOR: ANGELICA TORREJON LUNA
FECHA: 02 DE mayo de 2016

Edgar Schein
Edgar H. Schein. Considerado una autoridad en la materia de la psicologa de las
organizaciones, el padre del Desarrollo Organizacional, y creador de los conceptos cultura
corporativa, psicolgico y ancla de carrera. Galardonado en varias ocasiones por el profundo y
duradero impacto de su labor consultiva en materia de procesos de cambio, mejora,
desarrollo, cultura organizacional, consultora de procesos y la dinmica de carrera. Conocido
adems por libro "La Cultura Empresarial y el Liderazgo".

"Modelo Complejo de las Organizaciones"

Es un modelo de presunciones bsicas inventadas y desarrolladas para que el sujeto se pueda ir

enfrentando a distintas situaciones como problemas de adaptacin externa y una integracin
interna. Se pueden ensear a los nuevos miembros como un modo de poder percibir, pensar,
sentir los problemas y la realidad misma.

El modelo de Schein se compone de tres capas que se acumulan unas sobre otras para explicar
cmo los valores fundamentales de una cultura organizacional forma a los elementos visibles
dentro de las culturas.

Artefactos: Referente a todo lo tangible, como el logo de la organizacin, estructuras,

productos, etc. Que la va a diferenciar de las dems y que el pblico identificara y asociara a
la empresa.
Valores: Incluyen reglas y normas de comportamiento que pueden reflejar racionalizaciones y
aspiraciones, estas las desarrolla el fundador de la organizacin.
Incluyen las estrategias, objetivos, filosofas validados por un proceso social compartido en la
organizacin.
Supuestos: Son las medidas que se toman en la organizacin para solucionar los problemas de
adaptacin, hasta que logran asumirse como verdaderas.
Por ejemplo:
En una empresa X, cuando llegaban integrantes nuevos, el comentario que se haca era, todos
llegan temprano a trabajar, el primer ao. Despus, llegan todos tarde
Esto se cumpla, porque no exista nada que regulara o modificara ese comportamiento.
Con el cambio de jefatura en el departamento de RR.HH, esto se comenz a sancionar con
descuentos, viendo que no dio resultado, se tomaron medidas ms drsticas, se sanciono a todo
una unidad con carta de amonestacin por su falta.
Esta medida logro modificar en gran parte el comportamiento del personal de esta empresa.
Asumindose esta como verdadera, la informacin entregada a los nuevos integrantes de esta
organizacin es Si llegas tarde, sers amonestado y a la tercera te despiden.

El anlisis de la cultura organizacional es importante porque permite:

Comprender como un determinado grupo de personas trabaja

Comprender el concepto de eficacia de sostiene la organizacin
Comprender y predecir las consecuencias de la implantacin de estrategias y polticas
Cules son las reas de cambio, qu pasar si cambio, cmo se puede reforzar la

identidad organizacional y hacerla ms adaptativa

Valorar y responder a los fenmenos de cambio interno

Comentario personal.
Edgard Schein creo estos tres supuestos, que definen las cosas tangibles, las
actitudes, y las cosas invisibles de una empresa para poder comprender la dinmica de
la empresa, como funcionan. Como son sus patrones de conducta frente a ciertas
actitudes.
Todo esto engloba a la empresa en las conductas esperadas segn el tiempo, y las
creencias que tienen de acuerdo al sentido de pertenencia y adherencia de su lugar de
trabajo.
Y esto ayudara a reforzar la cultura organizacional