PLAN DE IGUALDAD

DE BANCO GUIPUZCOANO, S.A.

San Sebastián, a 8 de Mayo de 2.009

 PLAN DE IGUALDAD DE BANCO GUIPUZCOANO, S.A.

En San Sebastián, a 8 de Mayo de 2.009, se reúnen las personas reseñadas al final del
presente documento, ostentando cada una de ellas la representación que se indica,

MANIFIESTAN

1.- La igualdad entre mujeres y hombres es un derecho reconocido en la Constitución Española

y un principio jurídico universal recogido en diversos textos internacionales sobre derechos
humanos, habiéndose desarrollado en el seno de la Unión Europea un importante acervo
comunitario sobre igualdad de sexos, para cuya adecuada transposición se ha promulgado
recientemente en nuestro país la Ley Orgánica 2/2007, de 22 de Marzo, sobre igualdad efectiva
de mujeres y hombres.

2.- Banco Guipuzcoano, S.A. ha venido expresando reiteradamente desde antiguo su decidido
y firme compromiso en la defensa del principio de igualdad de oportunidades, promoviendo al
propio tiempo en su ámbito laboral distintas iniciativas y acciones de diversa naturaleza para
favorecer su efectiva vigencia.

3.- Por su parte las Representaciones Sindicales firmantes han venido transmitiendo a la
empresa su preocupación por el efectivo desarrollo de este principio, así como su interés por
impulsar medidas dirigidas a remover los obstáculos para el acceso al empleo, facilitar las
posibilidades de conciliación del trabajo con la vida familiar y personal, y garantizar el
tratamiento equitativo en el desarrollo, promoción profesional, y condiciones de trabajo en
general.

4.- Tras la entrada en vigor de la ley 3/2007, y en orden a configurar un marco más favorable
para su desarrollo, el Banco y las Representaciones Sindicales han venido manteniendo
diversas reuniones y conversaciones tendentes a concretar nuevas iniciativas y líneas de
actuación que contribuyan a la consecución de los objetivos y finalidades previstos en la
referida Ley.

5.- Que habiendo llegado a buen fin las conversaciones sostenidas, por alcanzarse consenso
mayoritario entre las distintas representaciones firmantes,
 ACUERDAN

Primero.- De conformidad con lo establecido en el Art. 45.2 de la Ley 3/2007 se aprueba el

Plan de Igualdad para Banco Guipuzcoano, S.A. que se adjunta como Anexo I, el cual ha sido
objeto de negociación en la forma definida en la legislación laboral, reflejando como contenido
un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico, tendentes a
asegurar en el Banco la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
garantizando la ausencia de discriminación por razón de sexo.

Segundo.- El presente acuerdo entrará en vigor a la fecha de su firma y tendrá vigencia de dos
años, transcurridos los cuales podrá ser objeto de prórroga expresa o en su caso, de revisión
por acuerdo entre las partes.

Tercero.- El presente acuerdo constituye un todo unitario, y por lo tanto deberá interpretarse y
aplicarse en su conjunto, no siendo admisibles pretensiones de aplicación parcial.

Y sin otros asuntos que tratar y para así cumplirlo de buena fe, los representantes firmantes
suscriben y firman el presente documento en el lugar y fecha señalados en su encabezamiento.

Por Banco Guipuzcoano, S.A.

Rafael Azurza Fernández Pablo Stampa Castillo

Por las Representaciones Sindicales

Por LAB

Mª Carmen Larrañaga Casteig Fernando Navascués Rodríguez

Por ELA

José Mª Imaz Rodríguez Ana López Landache

Por CCOO

Carlos Lluent Martín José Hernández Hernández

Por CGT

Miguel Contreras Pozuelo Raquel Elia Sáez González

 ANEXO I

PLAN DE IGUALDAD

Este Plan de Igualdad nace con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de
oportunidades entre hombres y mujeres en Banco Guipuzcoano, S.A.

Para ello, el Plan de Igualdad contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones,
acordadas entre la Empresa y las Representaciones Sindicales firmantes, agrupadas y
estructuradas por áreas temáticas de actuación, teniendo como OBJETIVOS principales los
siguientes:

- Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres,
garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo
profesional a todos los niveles, evaluando sus posibles efectos.

- Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la Empresa.

- Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad,

contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, aún siendo de origen cultural,
social o familiar, pudieran darse en el seno de la Empresa.

- Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales

aplicables en materia de igualdad de oportunidades.

- Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación

para estos casos.

- Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y
personal de las trabajadoras y trabajadores del Banco Guipuzcoano, S.A.

Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes

 1.- AREAS DE ACTUACION

SELECCIÓN

El propósito es garantizar la incorporación al Banco de la mujer, de forma que permita

progresivamente alcanzar una presencia equilibrada en aquellos puestos o niveles en los que
actualmente se encuentre menos representada.

Acciones:

- Sensibilizar en materia de Igualdad de Oportunidades a todos aquellos quienes directa o

indirectamente intervienen en el proceso de selección, a través de talleres, seminarios, et.,
bajo la premisa de una progresiva presencia equilibrada de la mujer.

- Contactar con Escuelas de Negocio e Institutos de Formación educativa con el objeto de dar
a conocer las actuaciones y medidas establecidas para la incorporación de la mujer al Banco.

- Transmitir el Principio de Igualdad de Trato que impera en el Banco a las Empresas

Consultoras que participan en los procesos de selección.

- Comunicación a las personas candidatas durante el proceso de selección de las políticas de

igualdad y conciliación establecidas en el Banco.

- Exigir los mismos criterios de Igualdad de Oportunidades a las ETT’s, respecto del personal
que las mismas ponen a disposición del Banco.

- Utilización de métodos de selección y contratación no discriminatorios.

- Estandarizar los guiones de las entrevistas para que contengan únicamente la información
necesaria y relevante para el puesto de trabajo.

- Atender a los méritos y cualificación como referencia para adoptar decisiones de contratación
y empleo.

FORMACION

Se trata de formar y sensibilizar en Igualdad de Oportunidades a toda la plantilla,

especialmente a los niveles directivos, así como de facilitar aún más el acceso a la formación
de las mujeres.

En la selección del personal de cursos, que a largo y medio plazo conlleven una futura
promoción profesional, se contemplarán los criterios de paridad.
Acciones:

- Favorecer el acceso de las mujeres a cursos relacionados con temas o disciplinas en las que
se encuentren menos representadas, en particular a aquellos cursos orientados al desarrollo
directivo.

- Diseñar acciones formativas en Igualdad de Oportunidades.

- Desarrollar acciones formativas especialmente encaminadas a la mujer trabajadora para el

desarrollo de las habilidades y capacidades directivas.

- Impulsar la formación y el entrenamiento de cada persona en los conocimientos y habilidades

que se requieran en cada circunstancia, bajo los principios de igualdad y de no
discriminación.

- Estudio de forma comparativa del perfil de las personas trabajadoras que reciben formación,
desagregada por sexo y por horas. Estos estudios se tratarán en las reuniones de
seguimiento del Plan de Igualdad que convoque la Empresa.

- Existencia de unos criterios objetivos para asistir a la formación de forma que se evite
cualquier discriminación por razón de sexo.

PROMOCION Y DESARROLLO PROFESIONAL

Se trata de favorecer el desarrollo profesional de la mujer en la plantilla, potenciando su acceso

a aquellas funciones o puestos de responsabilidad.

Acciones:

- Sensibilización en Igualdad de Oportunidades a todas aquellas personas responsables de

determinar las promociones, con el fin de garantizar la objetividad en los procesos de
promoción y asegurar el acceso de la mujer a puestos directivos.

- Asegurar la transparencia y objetividad en los procesos de promoción, de forma que estos se

basen en la idoneidad y capacidad de los candidatos en un marco de igualdad de
oportunidades.

- Realización y actualización de estudios sobre perfiles femeninos y con potencial dentro del
Banco, con el fin de conocer los puntos fuertes y de mejora.
Objetivos:

En materia de promoción y desarrollo profesional, la Entidad mantendrá una política que

favorezca la adopción de medidas de acción positiva en la contratación, promoción y
formación, contemplando que en caso de igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo.

Dentro de dicha política, se contemplará como objetivo que los distintos niveles profesionales
tiendan a alcanzar una distribución por sexos en la que ningún sexo esté representado en
menos de un 40% ni en más de un 60%, siendo conscientes de que la situación de partida en
relación a determinados grupos profesionales superiores no permitirá alcanzar la distribución
deseada a corto y medio plazo.

RETRIBUCION

En materia retributiva, el propósito es garantizar la no discriminación por razón de género de

forma que este factor no influya en ningún sentido en el tratamiento retributivo de los
empleados y empleadas.

Medidas de acción positiva

Retribución del 100% en la jornada reducida del último mes de embarazo

Las reducciones de jornal de las empleadas en el último mes de embarazo no influirán en

ningún sentido a efectos de la retribución ordinaria, ni de los comlementos funcionales que en
su caso se pudieran tener, considerándose a estos efectos, como si hubiera realizado la
totalidad de su jornada.

Complemento hasta el 100% en el período de suspensión por maternidad o paternidad

Se complementará con carácter general a todas las empleadas y empleados en situación de

baja por maternidad o paternidad, por la diferencia existente entre la prestación que abona la
Seguridad Social y la cuantía de su retribución ordinaria, en idénticas condiciones como si
estuviera en activo.
 2.- MEDIDAS DE CONCILIACION

FLEXIBILIDAD HORARIA

La Dirección de Banco Guipuzcoano ayudará a sus equipos a conseguir un equilibrio adecuado

entre la vida laboral y familiar.

En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales,

convencionales o en acuerdos de empresa, podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en
relación con el tiempo de trabajo, a quienes tengan a su cargo hijos menores de 8 años o para
el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna
discapacidad física o psíquica o mayores de 65 años, todo ello sin perjuicio de las necesidades
del servicio.

Se podrán solicitar cambios temporales de tipos de jornada (partida a continua y viceversa)

para adaptar la vida personal y/ familiar a la jornada preexistente en los siguientes casos:
enfermedad grave propia o del cónyuge o pareja, de familiares de hasta 1er grado de
consanguinidad y de atención a los hijos en los procesos de separación o divorcio c con algún
problema grave, siempre que el empleado ostente la custodia de los mismos y como máximo
hasta su mayoría de edad o emancipación declarada, u en todos los casos mientras se
mantenga la circunstancia que dio origen a la situación.

Se podrá autorizar la adaptación del horario sin que suponga reducción del mismo, en
situaciones especiales (familias monoparentales, procesos de separación/divorcio…) siempre
que organizativamente sea posible.

REDUCCION DE LA JORNADA DE TRABAJO

Reducción de jornada retribuida para empleadas durante el último mes de embarazo

Podrá ser solicitada por todas aquéllas empleadas en situación de embarazo, de modo que
durante el último mes inmediato anterior a la fecha teórica del parto, puedan disfrutar de la
posibilidad de realizar un horario especial reducido, sin que ello afecte a la percepción de su
salario. El horario de la jornada de trabajo para las empleadas que soliciten esta medida será
de lunes a viernes entre las 9 y las 14 horas.
LICENCIAS RETRIBUIDAS
Como ampliación al art. 27.1-d del CCB, se añaden dos días hábiles más de licencia en caso
de fallecimiento de cónyuge, siendo por tanto un total de cinco días hábiles de licencia por este
concepto.

LICENCIAS NO RETRIBUIDAS

Como ampliación al Art. 27.7 del CCB, se establece que el personal de Banco Guipuzcoano
tendrá derecho a disfrutar de licencias no retribuidas de entre 1 semana y seis meses, con
reingreso automático en la misma plaza a la finalización de la misma, en los siguientes casos:

- Adopción en el extranjero.

- Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.

- Accidente y/o enfermedad grave que requiera hospitalización o acompañamiento en la

asistencia médica de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad y de
parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que convivan con el empleado.

- En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas.

En los supuestos en que este permiso sea solicitado por una duración superior a 1 mes, no
podrá volver a solicitarse más de una vez cada dos años.

VACACIONES

Ampliación del período de disfrute de vacaciones en caso de nacimiento de hijo/a.

El período vacacional correspondiente al año de nacimiento del hijo, adopción o acogimiento,

tanto preadoptivo como permanente, podrá ser disfrutado a continuación de los períodos de
descanso aunque haya de disfrutarse al año siguiente.

Se amplía el período de disfrute para las empleadas que hayan sido madres y los empleados
que hubieran sido padres hasta el 30 de abril del año siguiente al del nacimiento del hijo o hija.
EXCEDENCIAS

Excedencia para atención y cuidado de familiares

Se amplía hasta tres años la excedencia establecida en el Art. 32.5 del CCB para cuidado de
familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad y que por razones de edad o
enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retributiva.

La duración de esta excedencia computará a efectos de antigüedad en la Empresa.

En los casos de excedencia por maternidad, transcurrido el primer año se tendrá derecho a su
reincorporación a un puesto de trabajo de su grupo profesional, en el mismo municipio.

Durante el periodo de excedencia se mantendrán las condiciones financieras de aplicación

general para los empleados así como los beneficios sociales.

PROTECCION A LA MATERNIDAD

Traslados durante el embarazo

Como ampliación al Art. 31 del CCB, contribuyendo a la protección a la maternidad, se acuerda

que durante los periodos de embarazo, de lactancia de un hijo menor de nueve meses y/o de
adopción, el/la trabajador/a no podrá ser trasladado/a, desplazado/a, en comisión de servicio,
ni cambiado/a de puesto de trabajo que implique un alejamiento de su domicilio.

Siempre que sea posible, y a petición de la trabajadora embarazada, la Empresa le facilitará el

traslado temporal a un centro de trabajo cercano al domicilio, así como la flexibilización de los
horarios para procurar unos desplazamientos seguros y no estresantes.

Cuando el trabajo que realice una mujer encinta, pueda poner en peligro el embarazo, según
prescripción facultativa, tendrá derecho a que se le asigne un nuevo trabajo en las condiciones
adecuadas, sin reducción del salario, regresando al puesto anterior una vez finalizada dicha
situación.

Salvo petición expresa de la interesada, no se adoptarán medidas de traslado a otro municipio

durante las situaciones de embarazo y lactancia de la mujer trabajadora.

Retribución del 100% en la jornada reducida del último mes de embarazo

Las reducciones de jornada de las empleadas en el último mes de embarazo no influirán en

ningún sentido a efectos de la retribución ordinaria ni de los complementos funcionales que, en
su caso, pudiera tener, considerándose a estos efectos, como si hubieran realizado la totalidad
de su jornada.
Complemento hasta el 100% en el período de suspensión por maternidad o paternidad

Se complementará con carácter general, a todas las empleadas y empleados en situación de

baja por maternidad o paternidad, por la diferencia existente entre la prestación que abona la
Seguridad Social y la cuantía de su retribución ordinaria, en idénticas condiciones como si
estuviera en activo.

FORMACION

Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de los viajes de
trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida familiar y personal.

El Banco facilitará a los empleados con el contrato suspendido por excedencia por razones
familiares, el acceso a la formación “On-line” que les permita mantener actualizados los
conocimientos necesarios para una correcta reincorporación a su lugar de trabajo.

Con el fin de dar cumplimiento a lo contemplado en los Artículos 32.5 y 47 del CCB, el Banco
se compromete a incorporar en los planes de formación, acciones que sensibilicen a los
empleados sobre la igualdad de oportunidades, no discriminación, la gestión de la diversidad y
sobre el contenido del presente documento.

PERMISO POR LACTANCIA

Como mejora a lo establecido en el Art. 27.3 del CCB, las/los trabajadoras/es por lactancia de
un hijo menor de 12 meses tendrán derecho a sustituir la hora de lactancia diaria por un
permiso retribuido de tres semanas, que en el caso de parto múltiple será proporcional al
número de hijos, solicitándolo con 15 días de antelación a la conclusión del periodo de
descanso por maternidad.

DESCANSO POR MATERNIDAD A TIEMPO PARCIAL

Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente,

a que se refiere el Art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o, a opción del/de la trabajador/a, a tiempo parcial durante las últimas 8
semanas del permiso, siempre que la reducción de la jornada no sea inferior a la mitad de la
misma, en los términos establecidos en el RD 1251/2001, de 16 de Noviembre. Una vez optado
por este régimen especial no podrá modificarse, salvo acuerdo entre la empresa y la
trabajadora afectada, por iniciativa de ésta y debido a causas relacionadas con su salud o la
del menor.
PATERNIDAD

En sustitución de la licencia por nacimiento de hijo prevista en el Art. 27 del CCB, se establece
un permiso retribuido de cinco días laborables consecutivos a disfrutar desde la fecha de
nacimiento del hijo.

AYUDAS ECONOMICAS

Ayuda/Subvención familiar para situaciones especiales

Los empleados/as que tengan hijos con un grado de minusvalía física o psíquica accederán a
una subvención destinada a tratamientos y/o enseñanza de hasta 1000 € anuales por curso
escolar, a percibir en diez pagos mensuales de septiembre a junio.

Para acceder a esta medida, bastará con remitir la correspondiente solicitud y remitirla
debidamente cumplimentada antes del 31 de agosto del año correspondiente al curso para el
que se solicite.

Mantenimiento de las bonificaciones en los supuestos de suspensión de contrato por

maternidad o paternidad

En los casos de empleadas y empleados con contrato suspendido por maternidad o paternidad,
se mantendrán las condiciones financieras de aplicación general para los empleados así como
los beneficios sociales.

Préstamos

Como mejora a lo regulado en el Art. 40.2 del CCB, se añade como a las causas que dan
derecho a la concesión de préstamos sin intereses de hasta nueve mensualidades:

- El sometimiento a técnicas de reproducción asistida.

- Ser víctima de violencia de género.

CRITERIOS DE ACTUACION EN CASO DE VIOLENCIA DE GENERO

En el caso de que una empleada/o sea víctima de violencia de género, de común acuerdo, se
estudiarán y aplicarán todas aquellas medidas que resulten más adecuadas a las
circunstancias específicas del caso, en función de las posibilidades del Banco.

En concreto:

- Adopción de jornada reducida o flexible.

- Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en

cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a reserva de su antiguo
puesto durante 12 meses.

- Posibilidad de suspender el contrato de trabajo por 6 meses, extensible a 18 meses.

- Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada
de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los
servicios sociales de atención o servicios de salud.

En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de préstamos o anticipos al

personal para atender situaciones de necesidad.

A efectos del presente apartado, para que los casos a los que se refiere tengan consideración
de casos de violencia de género, deberá acreditarse tal circunstancia mediante justificación de
haber formulado la correspondiente denuncia.
 3.- MEDIDAS ESPECIFICAS EN PREVENCION DEL
ACOSO SEXUAL

DECLARACION DE PRINCIPIOS

Banco Guipuzcoano asume que las actitudes de acoso sexual suponen un atentado a la
dignidad y a los derechos fundamentales de las personas, por lo que no permitirá ni tolerará el
acoso sexual en el trabajo, comprometiéndose a crear, mantener y proteger con todas las
medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del
conjunto de personas que trabajan en el ámbito del Banco.

Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esa naturaleza que
resulte calificada por el Convenio de Banca como falta laboral muy grave y será sancionada
atendiendo a las circunstancias y condicionamientos del acoso, de conformidad con lo
establecido en el citado Convenio Colectivo y en las disposiciones legales de aplicación.

Todo el personal de la Entidad tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno

laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso sexual y, en particular, los directivos
tienen la obligación de garantizar con los medios a su alcance que no se produzca el acoso
sexual en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad.

La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de

comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, y adoptará las medidas
oportunas al efecto.

CONCEPTO DE ACOSO SEXUAL

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán constitutivas de acoso sexual las conductas realizadas por cualquier persona
relacionada con la persona denunciante por causa del trabajo y/o las realizadas prevaliéndose
de una situación de superioridad, pudiendo ser conductas de carácter ambiental o de
intercambio.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

No hay un catálogo cerrado de conductas, pudiendo ser éstas verbales, no verbales o físicas,
pero siempre ofensivas para la persona que las recibe, pero a titulo de ejemplo podríamos
señalar: observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición
sexual del trabajador o trabajadora; requerimientos o proposiciones de naturaleza sexual, o
actitudes que se asocien a la mejora de las condiciones de trabajo, la estabilidad en el empleo
del trabajador o trabajadora, a la aprobación o denegación de dichos requerimientos, o
proposiciones; exhibición de carteles o fotografías con contenido sexista, comportamientos
físicos o roces que supongan una vejación para quien los sufre, el asalto o la agresión sexual,
cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el
abuso, la vejación o la humillación del trabajador por razón de su sexo;

Las conductas de acoso sexual se producen en el ámbito de organización y dirección de la

empresa, incluso las conductas que se realizan fuera del lugar y horas del trabajo si se
mantiene la conexión con el trabajo y la repercusión de la conducta alcanza el ámbito del
trabajo.

La propia definición distingue dos tipos de acoso sexual: Acoso sexual de intercambio y acoso
sexual ambiental:

Acoso sexual de intercambio o chantaje sexual

El producido por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones pueden tener efectos
sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada.
Son por tanto sujetos activos de este tipo de acoso quienes tengan poder para poder decidir
sobre la relación laboral, es decir, toda persona jerárquicamente superior sea el empresario, su
representante legal, o el personal directivo de la empresa, o que sin serlo pueda influir en las
decisiones del superior jerárquico.
En este tipo de acoso, la aceptación o negativa del requerimiento de carácter sexual implica
explícitamente o implícitamente, un condicional para la contratación, el mantenimiento del
empleo, posibilidades de ascenso, suponiendo el rechazo un perjuicio para la persona
acosada.
Acoso sexual ambiental

Aquella conducta que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona
que es objeto de la misma.
A diferencia del chantaje, aquí ya no existe una conexión directa entre requerimiento sexual y
la condición de empleo, y por tanto, en este caso, no hay que identificar una consecuencia
laboral evidente y negativa cómo puede ser el despido, el traslado, etc. Pero hay que tener en
cuenta que al afectar negativamente generalmente el entorno, el ambiente de trabajo, puede
ocasionar un riesgo para la salud de la persona acosada y derivado de ello, puede tener
efectos indirectos sobre su empleo. En este caso son sujetos activos los compañeros de
trabajo sean o no superiores jerárquicos, o los terceros relacionados de algún modo con la
empresa.
En este tipo de acoso, de consecuencias menos directas, lo definitorio es el mantenimiento de
un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase, no deseada por el
destinatario/a, y lo suficiente grave para producir un contexto laboral negativo para el sujeto
pasivo, creando, en su entorno, un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u
hostil, que acabe por interferir en su rendimiento habitual.
Lo afectado negativamente aquí es el entorno laboral.

PROCEDIMIENTO DE ACTUACION EN LOS CASOS DE ACOSO

SEXUAL

A) PROCEDIMIENTO INTERNO INFORMAL: Este método busca remediar la situación a

través de la solución directa entre las partes o a través de un intermediario.

El procedimiento interno informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el

Director de Recursos Humanos.

La comunicación se hará verbalmente por la persona denunciante, a través de un Sindicato

o por medio de una tercera persona de confianza de la denunciante.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la

empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del
acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la
empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos
fundamentales.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación

planteada, si así lo solicita la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de
audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse
conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

El proceso durará un máximo de diez días.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre

otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y
organización de la empresa, a la imposición de una sanción disciplinaria.

B) PROCEDIMIENTO INTERNO FORMAL: cuando el procedimiento informal no dé

resultado o sea inapropiado para resolver el problema, se recurrirá al procedimiento formal.

La comunicación de la denuncia al Director de Recursos Humanos se hará por escrito por

la persona denunciante. Asimismo, la indicada comunicación podrá ser realizada a través
de un Sindicato o por medio de una tercera persona de confianza de la persona
denunciante.

Tramitación y plazos:

Una vez recibida la denuncia, en el plazo de dos días hábiles se iniciarán las
investigaciones preliminares, dándose traslado de información detallada sobre la naturaleza
y contenido de la denuncia a la persona denunciada, mediante notificación con acuse de
recibo.

La persona denunciada podrá dirigirse al Director de Recursos Humanos por escrito y

aportar los elementos que considere necesarios para la investigación del caso en el plazo
de tres días hábiles.

El Director de Recursos Humanos recabará las pruebas y testimonios necesarios para el

esclarecimiento del caso, bien de oficio, bien a instancia de cualquiera de las personas que
intervienen en el mismo.

El Director de Recursos Humanos llevará personalmente la investigación, con los medios

que estime convenientes para esclarecer los hechos denunciados, y elaborará un informe
en el plazo máximo de 30 días, que se pondrá en primer lugar en conocimiento de la
persona denunciante.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre

otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y
organización de la empresa, a la imposición de una sanción disciplinaria.
 C) MEDIDAS CAUTELARES

En los casos de denuncia de acoso sexual y acoso por razón de sexo y hasta el cierre del
procedimiento, el Director de Recursos Humanos podrá proponer de forma cautelar la
separación de la persona denunciante y la presunta persona acosadora, así como otras
medidas cautelares que estime oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso.

CONFIDENCIALIDAD DE LA INVESTIGACION

Todos los actuantes guardarán una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

Cualquier violación de esta confidencialidad podrá deparar la responsabilidad laboral o de otra

índole que en derecho corresponda.

DISPOSICIONES VARIAS

1.- En todas las comunicaciones que, como consecuencia de la sanción deban realizarse a la
Representación Laboral, Dirección General, Comité de Dirección y Consejo de Administración,
se omitirá el nombre de la persona objeto del acoso sexual.

2.- En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve el traslado
forzoso o el despido, la Entidad tomará las medidas oportunas para que el agresor/a y la
persona denunciante no convivan en el mismo ambiente laboral (sucursal, departamento, etc.),
teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar
un traslado, el cual será resuelto, de manera excepcional, fuera de las normas que en cada
momento estén vigentes sobre traslados.

3.- Si por parte del agresor/a se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la
persona denunciante, dichas conductas serán consideradas como falta laboral, incoándose el
correspondiente expediente disciplinario.

4.- Los casos de denuncia falsa o de mala fe en la denuncia falsa serán considerados como
falta laboral muy grave por parte de la persona denunciante.
DISCIPLINA LABORAL

El procedimiento y ejercicio de la disciplina laboral, se efectuará conforme al Convenio

Colectivo, Estatuto de los Trabajadores, y demás normas legales de aplicación en cada
momento.

Ejercicio de acciones civiles o penales y administrativas

Si de los hechos imputados en materia de disciplina laboral pudieran derivarse

responsabilidades civiles y/o penales, previo informe jurídico el Banco podrá adoptar la
decisión de iniciar las acciones que correspondan, una vez comunicada la sanción al
empleado/a, con independencia de ella y aunque se tratara de sanciones de despido
disciplinario.
 4.- INFORMACION Y DIFUSION

En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin de potenciar una

línea de sensibilización e información, la dirección de la Empresa facilitará la difusión interna y
conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como
del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación.

Igualmente y cumpliendo con el objetivo de prevenir el acoso sexual, el Banco y las

Representaciones Sindicales firmantes se comprometen a procurar la máxima difusión de las
medidas y procedimientos específicos acordados, para canalizar las reclamaciones a que
pudiera haber lugar, con el fin de sensibilizar a todas las personas de la plantilla, persiguiendo
con ello la consecución de un ambiente de trabajo libre de connotaciones sexuales.

Información, comunicación, divulgación

- En todas las comunicaciones con la empresa, así como en actos públicos, divulgación y
publicidad, rotulación e impresos, se tendrá especial cuidado en la utilización de lenguaje
igualitario.

- Establecimiento de un aparato específico relativo al Plan de Igualdad en la Intranet.

- Utilización de lenguaje no sexista en las imágenes y en la comunicación de la empresa, y

especialmente la relacionada con las ofertas de trabajo, procesos de selección, promoción,
formación y desarrollo.

- Promoción de la utilización de medios de comunicación internos (revistas, portal, intranet,…)

para transmitir mensajes en materia de Igualdad.
 5.- EVALUACION Y SEGUIMIENTO

Con el objeto de realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de este Plan de

Igualdad, la empresa convocará al menos semestralmente las oportunas reuniones de
seguimiento a las que citará a un miembro de cada una de las representaciones sindicales
firmantes.

En el seno de estas reuniones podrán conocerse, además, las denuncias que tengan lugar de
conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 55.2 del Convenio Colectivo sobre
temas de Acoso Sexual, de acuerdo con la Directiva 2007/73/ CE del Parlamento Europeo y del
Consejo de 23 de septiembre de 2002.

Serán asimismo contenidos de estas reuniones:

- Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

- Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las mujeres a participar en

la Igualdad de Oportunidades.

- Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objetivos y

desarrollo del Plan de Igualdad, estudiando y analizando la evolución de la situación de la
mujer en el Banco.

- Asimismo, realizar el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan

para fomentar la igualdad potenciando las actividades formativas necesarias para ello.

La empresa facilitará anualmente a la comisión los datos relativos a la antigüedad en la

empresa, grupo y nivel profesional de la plantilla, segregados por sexo, de modo que pueda
seguirse su evolución desde una perspectiva de género.