Desafio profissionaol

O presente estudo tem por objetivo de esclarecer as dvidas e

compreender o conceito do Comportamento Organizacional e o que enfatiza
a percepo, motivao e mudana sob o ponto de vista de diversos
autores que venha ampliar os nossos conhecimentos dentro da organizao
e no espao onde vivemos. Vrios estudos esto sendo realizados que
enfatizam a importncia das diversas dimenses do comportamento
organizacional. Desta forma nossos estudos evidenciaram que e a
experincia de utilizar conceitos da inovao e argumentos da mudana,
proporcionando um maior interesse dos indivduos na sociedade.
A organizao necessita de pessoas que realizem tarefas e, para a
otimizao dessa misso, deve buscar suporte nos princpios e estudos
sobre motivao humana, quer intrnseca ou extrnseca e nos pressupostos
das necessidades que mobilizam o comportamento humano.

Em todo o mundo a expresso comportamento organizacional tem

sido

utilizada

para

denominar

as

habilidades

humanas,

incluindo

motivaes, comportamentos, comunicaes intra e interpessoal, intra e

intergrupal, desenvolvimento de atitudes, poder de liderana, estruturas e
processos

grupais,

percepo,

aprendizado,

conflitos,

mudana,

planejamento e organizao humana do trabalho e a comunicao.

Esta perspectiva permite considerar os estudos como o resultado
da convergncia de diversas escolas de pensamento, valendo-se sobretudo
da Psicologia, Sociologia, Economia, Antropologia e Cincias Polticas.
Tanto quanto as pessoas so complexas, as teorias que refletem o que elas
estudam tambm so complexas em explicar suas aes.
Pode-se dizer, ento, que Comportamento Organizacional um
campo de estudo que ajuda a prever, explicar e compreender os
comportamentos nas organizaes.
A fundamentao terica tentou contextualizar, de modo sucinto, os
elementos da gesto do comportamento organizacional, identificando, com
base no grupo, as atitudes e os valores que os permeiam.
2- Comportamento Organizacional
O comportamento organizacional trabalha mais eficazmente um
campo de estudos que investiga o impacto que indivduos, grupos e a
estrutura tm sobre o comportamento dentro das organizaes, com o
propsito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da
eficcia organizacional aplicando o conhecimento obtido sobre as pessoas,
os grupos e o efeito de estrutura sobre o comportamento, para fazer com
que as organizaes.
Podemos dizer que o CO se preocupa com o estudo do que as
pessoas fazem nas organizaes e de como esse comportamento afeta o
desempenho dessas empresas. O comportamento geralmente previsvel
quando sabemos como a pessoa percebe uma situao e qual a sua
importncia para ela. Existem diferenas entre as pessoas. Elas no
reagem todas da mesma maneira a uma dada situao. Contudo, existem
algumas consistncias fundamentais que sustentam o comportamento de
todos os indivduos, que podem ser identificadas e, ento, modificadas para
refletir as diferenas individuais.

Ainda definindo o CO, tm-se, no final dos anos 40, pesquisadores na

rea de psicologia, sociologia, cincia poltica, economia e outras cincias
sociais, que fazem as seguintes afirmaes:
- Comportamento Organizacional enfoca comportamentos observveis e
lida tambm com aes internas, como pensar, decidir, perceber, as quais
interagem com aes externas;
- CO estuda no s os indivduos, como tambm membros de sociedades
maiores;
- CO analisa o comportamento dessas sociedades maiores, grupos e
organizaes, pois nem os grupos, nem as organizaes se comportam da
mesma maneira que os indivduos.
Segundo Eduardo Soto (2002), o comportamento organizacional est
ligado s atitudes e aos atos das pessoas dentro de uma organizao. As
organizaes entendem que incessantemente se torna importante o estudo
e a compreenso das atitudes e necessidades dos indivduos dentro de
uma organizao, principalmente neste sculo, em que os administradores
esto enfrentando os desafios da competitividade global.
notvel a importncia da qualidade nas empresas e por isso que
necessrio conjugar o interesse pela qualidade com produtividade e pela
satisfao e necessidade dos clientes, internos e externos, e justamente
esse o desafio das organizaes: conseguir descobrir e satisfazer as
necessidades dos clientes, principalmente, clientes internos.
Robbins (2002:6): comportamento organizacional um campo de
estudo que investiga o impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm
sobre o comportamento dentro das organizaes, com o propsito de
utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficcia
organizacional.
Ainda segundo o autor, por ser um campo de estudos, tornase
importante analisar trs determinantes: indivduos, grupos e estrutura e
aplicando-se os resultados desse estudo nas organizaes, para que elas
tenham resultados positivos e pessoas mais eficazes, ou seja, o
comportamento organizacional se preocupa com o estudo que as pessoas
fazem nas organizaes e de como esse comportamento afeta o
desempenho dessas empresas.

Pode-se notar que o CO atua sobre as necessidades, a

personalidade, a capacidade de trabalho em equipe, as ambies, os
sonhos, de cada um dos membros de uma organizao. Pode-se afirmar,
tambm, que tudo o que os integrantes da organizao almejam, podem
alcanar, se a poltica atual da organizao permitir, pois, se as
necessidades individuais no vierem de encontro com as necessidades da
organizao, o resultado desta interao pode se retratar em equipes de
baixo rendimento e baixa motivao.
Entende-se, ento, que, para se obter equipes eficazes e motivadas,
preciso, um cuidado especial na interao entre estas equipes e a
organizao, respeitando as necessidades individuais.
A percepo trata da forma como cada pessoa interpreta as
mensagens que recebe e d sentido a ela. Pode ser colocado como um
processo de seleo, organizao e interpretao dos estmulos que o
ambiente oferece.
A qualidade das nossas relaes com as pessoas depende em grande
medida

da

nossa

capacidade

de

perceber

adequadamente

comportamento e a experincia do outro. Quando vemos, tocamos,

ouvimos, ns o fazemos pela emoo e pela inteligncia, que resultam em
idias, o que nos possibilita compreender e distinguir os estmulos.
Contudo, a capacidade do ser humano de apreender o mundo exterior
limitada, em decorrncia da dinamicidade do mundo, da complexidade do
nosso sistema perceptivo e das limitaes dos nossos sentidos.
As nossas caractersticas pessoais podem facilitar ou dificultar o
processo perceptivo. Indivduos com problemas de relacionamento
apresentam dificuldade em perceber os outros e o mundo a sua volta de
forma acurada, sem deformaes.
A pessoa que, continuamente, busca uma maior conscincia sobre si,
sobre o outro e o mundo, tem maior probabilidade de perceber as situaes
e de se relacionar, diferentemente daquela que se comporta de maneira
rgida, preconceituosa, em face dos valores dos outros, quando estes so
diferentes dos seus.
A percepo de mudana organizacional seria a forma como o
funcionrio organiza e interpreta as impresses sensoriais sobre a mudana

para dar sentido ao ambiente organizacional em transio. Em razo disto,

entender os significados conferidos pelos colaboradores aos seus
processos perceptivos da dimenso real dos valores organizacionais
pressupe ampliar a base de compreenso do modo como os gestores
orientam o comportamento de seus colaboradores.
As Teorias de Motivaes
Mesmo considerando que o comportamento e percepo variam
conforme cada indivduo, ainda devemos estudar o princpio da motivao,
as trs premissas que explicam o comportamento humano e tambm as
hierarquias das necessidades bsicas que o ser humano busca para
satisfazer-se.
Sob a luz das teorias motivacionais, pode-se perceber que muitas
organizaes,

principalmente

nos

dias

atuais,

esto

empregando

ferramentas que a compem, buscando cada vez mais o melhor emprego

destas, de modo que esta interao resulte em satisfao ao individuo e em
resultados de alto desempenho na organizao.
As motivaes esto estreitamente vinculadas s necessidades, s
carncias ou desejos que as pessoas podem apresentar em cada momento.
Isto faz com que para cada necessidade exista ao menos uma motivao,
ainda que para a maior parte das pessoas exista sempre uma pluralidade
de motivaes diversas, por exemplo, na necessidade de dispor de um
automvel podero surgir motivaes muito diferentes umas das outras.
Uma das motivaes pode residir na utilidade do carro para facilitar a
deslocao para o emprego. Pode ser a independncia face aos transportes
pblicos. Para outros, a motivao principal pode estar na liberdade que o
carro proporciona na realizao de viagens, a comodidade e o transporte
dos familiares.
Entende-se, ento, que, para se obter equipes eficazes e motivadas,
preciso, um cuidado especial na interao entre estas equipes e a
organizao, respeitando as necessidades individuais.
Conceitos de Sistemas

Um sistema qualquer entidade, conceitual ou fsica, composta de

partes inter-relacionados, interatuantes ou interdependentes, dotada de um
objetivo.
Sistema: Nveis de Complexidade
1-Insumos (entradas, inputs);
2-Processamento (throughput);
3-Exsumos (produtos, output);
4-Entropia;
5-Homeostase;
7-Retroalimentao (realimentao, feedback);
* Decomposio do sistema em subsistema.
*Componentes e caractersticas de um sistema
Sistema, segundo Deming
Construo do quadro comparativo entre sistemas abertos e fechados
de CO.
SISTEMAS ABERTOS

SISTEMAS FECHADOS

aquele que interage com o seu

ambiente, ou seja sofre influncia do
seu ambiente e/ou influencia o
mesmo.

Possuem
como
caracterstica
bsica
no
apresentarem
intercmbio com o meio ambiente;

Apresentam relaes de intercmbio

com o ambiente, atravs de entradas
e de sadas.

So adaptativos, isto , para

sobreviver
devem
reajustar-se
constantemente s condies do
meio.

aquele que no sofre nenhuma

influncia do seu ambiente e
tambm no o influencia. pois so
hermticos a qualquer influncia
ambiental.
No recebem nenhum recurso
externo e nada produzem que seja
enviado para fora.

Mantm um jogo recproco com o

ambiente e sua estrutura otimizada
quando o conjunto de elementos do
sistema se organiza, atravs de uma
operao adaptativa.

Sistemas cujo comportamento

determinstico e programado e que
operam com pequeno intercmbio
de matria e energia com o meio
ambiente.

A adaptabilidade um contnuo

No tem essa capacidade.

processo de aprendizagem e de
auto-organizao.
Tem capacidade de crescimento,
mudana, adaptao ao ambiente e
at auto-reproduo sob certas
condies ambientais.

Termo utilizado para os sistemas

estruturados, onde os elementos e
relaes combinam-se de maneira
peculiar e rgida, produzindo uma
sada invarivel.

perfeitamente
aplicvel
organizao empresarial.

So os chamados sistemas
mecnicos, como as mquinas e
equipamentos.

Mudanas: Organizaes que aprendem

As mudanas so fenmenos normais no cotidiano das pessoas, na
natureza ou nos ambientes sociais. Ela necessria sobrevivncia, pois a
cristalizao tende morte ou extino. O progresso tecnolgico um dos
fatores de maior destaque como alavancador de mudanas.
Imagine uma organizao capaz de lidar com os problemas de hoje e
aproveitar as oportunidades do futuro. Imagine uma organizao em que
todos falam, e ouvem. Imagine uma organizao capaz de aplicar novas
teorias, tcnicas e ferramentas, degerar novos conhecimentos , de assimilar
novos paradigmas, em suma, capaz de acompanhar a mudana.
Imagine uma empresa em que todos os seus membros caminham
para o mesmo objetivo,em

que todos se empenham em aprofundar e

expandir as suas capacidades enquanto coletivo, enquanto um todo.

Voc est a imaginar uma learning organization. (Peter Senge).
O que diferencia uma learning organization das demais sua
condio de reagir prontamente s mudanas, antecipando-as ou, ela
mesma, promovendo a necessidade de mudar.
As empresas precisam se orientar no mercado global, administrar
surpresas e aprender com os prprios erros. Para isto precisam aprender
continuamente.
Aprender no deve ser confundido com colecionar informaes, mas
implica relacionar as informaes com o mundo de forma a compreend-lo
e sermos capazes de entender nossa relao com ele, de desenvolver

novas competncias, de inventar e se reinventar. esta capacidade que vai

nos permitir lidar com a mudana.
Este o desafio de todos que no se contentam em ser meramente
espectadores, mas ambicionam ser atores da histria.
Visitamos um site lemos uma entrevista de Mario Persona com um tema
O Lder na Gesto de Mudanas.
Segundo Mario Persona, a mudana uma caracterstica da natureza
como um todo, tanto da realidade que nos cerca como de ns mesmos.
Tudo ao nosso redor est em constante mudana e ns mesmos temos, em
nossa ndole natural, essa tendncia de mudar, de buscar coisas novas, de
explorar novos mundos.
preciso identificar quais as mudanas necessrias, com base no
contexto no qual a empresa atua, seu mercado, sua equipe, seus produtos
e principalmente sua liderana. Portanto este um lado importante da
mudana, que ela acontea de cima para baixo ou que, pelo menos, seja
apoiada pela liderana.
E para isso, a tarefa dos lderes criar o sentimento de necessidade
para a mudana. Lderes talentosos conseguem fazer isso. Eles precisam
tambm manter um excelente relacionamento com as pessoas envolvidas,
ajudando, delegando e principalmente servindo de exemplo no processo de
mudana.
Mas preciso tambm que existam os inovadores, os empreendedores,
aqueles visionrios que esto sempre procurando o que novo. Estes so
os principais agentes de mudana, e devem tambm entender que o outro
lado, os que preferem manter o status quando, podem servir como
elemento de equilbrio.
A globalizao outro fator gerador de mudanas. Os mercados
tornaram-se muito mais dinmicos e a ascenso e queda de pases e
governos tm agora influncia direta nas empresas em todo o mundo. A
tecnologia permite hoje trabalhar virtualmente, e muitas empresas buscam
se aproveitar disso para terceirizar aqueles servios que no exijam a
presena fsica do trabalhador.
Alm disso, hoje o mercado exige um grau elevado de tica e
transparncia

muitas

empresas

dos

velhos

tempos no

esto

acostumadas a isto. As pessoas que transpiram criatividade no

conseguem permanecer muito tempo em um ambiente cheirando a mofo.
Se a empresa no criar meios de reter essas pessoas ela poder acabar
estagnando.
Para seguir esse raciocnio fizemos perguntas para dois advogados
jovens em uma empresa de Advocacia em equipe, sobre inovao na
organizao.
Dr.

Lucas

Sanctis:

Inovao

sinnimo

de

reinveno

de

competitividade. Inovar tambm est relacionado com a capacidade da

empresa antecipar o futuro. As organizaes entenderam que a inovao
estratgica e primordial para a sobrevivncia dos negcios, da passaram a
persegui-la.

Por meio da inovao as empresas criam e geram valor para

os seus clientes. A inovao rompeu as fronteiras dos laboratrios de

pesquisa e desenvolvimento, e passou a ser implementada pelas diversas
reas da organizao. A inovao est relacionada com gesto e lida com
os conceitos de eficincia e eficcia. Inovar misso de todos da em
empresa.
Dr. Daniela: A verdadeira inovao caracteriza-se por ser um potencial jogo
de mudanas. Portanto, uma inovao aquela cujas caractersticas
diferem da anteriormente produzidos. As inovaes em produtos, processos
e servios apresentam um alto grau de relao de proximidade com
consumidores, por serem instrumentos cada vez mais utilizados dentro das
organizaes.
O efeito da inovao para as organizaes
As inovaes geram fenmenos dinmicos na economia, tanto nos
seus aspectos macro quanto microeconmicos. No plano macroeconmico,
as inovaes para serem efetivadas demandam a aplicao de recursos
para investimentos produtivos. A implementao de novos processos de
produo exige a realizao de investimentos na esfera da produo.
Portanto, uma nova onda de inovaes gera uma onda de investimentos em
tecnologia que ocorrem ao longo do tempo. Tambm verdade que esse
comportamento dos investimentos tecnolgicos no linear, mas sim
oscilante, embora haja uma tendncia de crescimento no longo prazo.

Com tal evoluo e, a partir do ganho de espao do comportamento

humano na teoria organizacional surgiu o conceito de modelo de gesto de
pessoas, assumindo como misso prioritria a identificao de padres de
comportamento coerentes com o negcio da organizao.
Teoria de traos de personalidade, so as teorias mais antigas a
respeito da liderana. Um trao uma qualidade ou caracterstica da
personalidade. Segundo esta teoria, o lder aquele que possui alguns
traos especficos de personalidade que o distinguem das demais pessoas.
Os de traos de personalidade que podem ser definidos e utilizados para
identificar futuros lderes potenciais.
No entanto a Personalidade fruto de uma organizao progressiva
do ser humano e no apenas entendida como um fenmeno em si. Ela
evolui de acordo com a organizao interna do indivduo.
- Quadro-sntese das caractersticas das teorias de personalidade.
Teorias

dos

Traos

de

Caractersticas

Personalidade
Esta est baseada em uma viso segmentada
cartesiana que parte do principio que para entender
os

indivduos

preciso

que

literalmente

segmentemos os padres de comportamento em

uma srie de traos observveis.
A Teoria dos traos

No campo organizacional concluiu que era

possvel

reduzir

todos

os

sugeridos

traos

sugeridos em apenas cinco fatores:

- extraverso;
- agradabilidade;
- conscincia;
- estabilidade emocional;
- abertura para a experincia.
Esta inteiramente baseada no trabalho do mestre
Teoria Psicodinmica

e criador da Psicanlise, Sigmund Freud. Esta

teoria

enfatiza

especialmente

inconsciente

humano como determinante do comportamento.

O grande expoente desta teoria Carl Rogers. Ele

Teoria Humanista

acreditava

fielmente,

da

mesma

forma

que

Abraham Maslow, que todos os homens possuem

um impulso interno, (drive) voltado para sua auto
atualizao, em tornar-se tudo aquilo que eles tm
condies de vir a ser
Tem um carter sistmico. considerada como
resultado da associao de emoes, cognies,
Abordagem Integrativa

atitudes, expectativas e fantasias. Carl Jung,

desenvolveu a noo, aparentemente paradoxal, de
que

as

pessoas

so

fundamentalmente

semelhantes, sugeriu que as similitudes e as

diferenas humanas podiam ser entendidas ao
combinarmos a preferncias.

Teoria Clssica
Est fundamentalmente calcada nos princpios nos princpios da
Administrao Cientifica que tinha uma soluo de criar condies de pegar
mais quele que produzisse mais.
A teoria clssica ainda amplamente utilizada no mundo dos negcios.
Sua premissa bsica a de que o dinheiro o melhor dos motivadores.
A critica que pode ser feita Teoria Clssica no a de que o salrio
no seja um elemento motivador, mas sim que, se sim, se o adotamos
como nico motivador, possivelmente estaremos em maus lenis.
Abraham Maslow desenvolveu a Teoria das Necessidades Humanas,
segundo ele, o homem motivado por necessidades organizadas numa
hierarquia de relativa prepotncia. Isto quer significar que uma necessidade
de ordem superior surge somente quando a de ordem superior surge
somente quando a de ordem inferior foi relativamente satisfeita.

Crtica Teoria das Necessidades de Maslow contestada por vrios

autores e pesquisadores.

Os professores Frank. Gibson e Clyde E.

Teasley, da Universidade de Gergia, publicaram o resultado de uma

pesquisa onde mostraram a falta de evidncia emprica capaz de apoiar a
teoria de Maslow.
Maslow (1954) apud Moscovici (2002) caracterizou as necessidades
bsicas como um dos aspectos da motivao humana. O autor estabeleceu
distines entre motivao de crescimento e motivao de deficincia.
Segundo o autor a motivao de deficincia constitui carncias no
indivduo tem, e que precisam ser supridas por outras pessoas. O homem
no alcana um estado de satisfao global, pois assim que satisfaz um
desejo, logo surge outro em seguida.
As necessidades bsicas so concebidas por organizadas categorias
em uma hierarquia. As necessidades fisiolgicas constituem a base da
motivao humana, sendo primordial e essencial a sua satisfao.

Figura 1 Hierarquia das necessidades bsicas

A teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg, seus estudos
levaram concluso de que os fatores que influam na produo de
satisfao profissional eram desligados e distintos dos fatores que levavam
insatisfao profissional.
Verificou-se que os fatores que causam satisfao esto relacionados
prpria tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoo profissional
e a capacidade de melhor execut-la. Esses so os Fatores Motivacionais.
J os Fatores de Insatisfao trata-se de fatores ambientais, isto ,
externo tarefa, tais como:
- tipo de superviso recebida no servio;
- natureza das relaes interpessoais;

- condio do ambiente.
Estes so o Fatores Higinicos.
Maslow e Herzberg contrastados
Douglas McGregor e a Motivao Humana
A teoria de motivao defendida por McGregor afirma que se o homem
est at certo ponto liberado de usar a maior parte de sua energia para
satisfazer suas necessidades bsicas, ele procurar naturalmente perseguir
objetivos associados com suas necessidades de nvel superior.
Segundo

desafio:

Relao

de

trabalho

em

equipe,

liderana,

percepo, efeitos das aes e comunicao.

Observamos analtica da imagem, onde mostra uma equipe de
trabalhadores despreparados esto trabalhando para manuteno de uma
linha de trem, quando o lder responsvel pela equipe est inconformado
com a falta de percepo e comprometimento da equipe, surge um erro na
construo da linha de trem que est em posio errada que causa efeitos
das aes como acidentes, percebe-se um estresse continuo no lder,
porque ouve o mau desempenho de um funcionrio causado por fora
reflexiva de outro colega, do responsvel pelo setor, ou da poltica da
empresa em no reconhecer e valorizar os seus recursos humanos.
Equipes e organizaes que consigam lidar com o estresse dirio, com
certeza tero uma chance maior de serem eficazes.
Na realidade o que faltou foi falta de comunicao e informaes
entre a equipe e o lder para que surgisse o efeito pretendido, mas que deu
para perceber que a equipe est desmotivada para o trabalho, falta
capacidade e experincia no trabalho.
Atravs da comunicao os indivduos podem expor suas idias,
discutir e descobrir novos caminhos para resolver problemas que se
tornariam bem mais difceis e complexos se resolvidos por uma nica
pessoa.
Nesse contexto, necessrio destacar que comunicar para
proporcionar apoio tambm um fato de bastante importncia. O lder deve
saber se comunicar ouvindo as pessoas e facilitando a sua comunicao,

entendendo pontos de vista para poder aconselhar e orientar da maneira

adequada. A comunicao de decises e idias deve ser feita com clareza,
sem utilizar termos tcnicos que venham dificultar o bom entendimento pelo
ouvinte. Alm disso, o lder deve ser firme e objetivo quando se comunicar
com seus colaboradores, para que no hajam rudos que atrapalhem a
transmisso da informao.
As organizaes esto sempre em busca da perfeio para aumentar
sua competitividade no mercado, mas, como sabemos, a perfeio uma
busca constante. Existe ainda outro aspecto fundamental para o sucesso de
uma equipe, conseguir transformar um indivduo em membros de equipes.
Mas, antes de discutir as questes que envolvem o trabalho em
equipe e a importncia do mesmo para o sucesso da organizao, preciso
diferenciar o grupo da equipe. So duas coisas diferentes.
Grupo um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral
se renem por afinidades. O respeito e os benefcios psicolgicos que os
membros encontram, em geral, produzem resultados de aceitveis a bons.
No entanto este grupo no uma equipe. J Equipe um conjunto de
pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas
especficas. A formao da equipe deve considerar as competncias
individuais

necessrias

para

desenvolvimento

das

atividades

atingimento das metas.

Segundo Robbins (2002), uma equipe de trabalho gera uma
sinergia positiva por meio do esforo coordenado. Os administradores,
continuamente, esto buscando uma sinergia positiva, que ir permitir
organizao melhorar seu desempenho; necessitando, porm de equipes
de alta qualificao e desempenho, para conseguir bons resultados, o que
nem sempre se consegue facilmente.
Pode-se perceber que o trabalho em equipe fundamental para o
desenvolvimento e o sucesso profissional do indivduo e para o crescimento
da organizao. Ento para saber trabalhar em equipe necessrio,
respeitar o prximo como ser humano; saber ouvir o colega; ter um esprito
de cooperao; compartilhar ideias e respeitar a opinio do prximo.
Todavia, no basta apenas chamar um grupo de pessoas de equipe,
pois equipes possuem caractersticas prprias, como j foi mencionado. As

equipes de soluo de problemas, embora trouxessem bons resultados, no

conseguiam envolver todos os colaboradores nas decises e processos de
trabalho.
Podemos definir liderana como capacidade de influenciar um
indivduo ou grupo de modo a que estes atinjam os objetivos definidos
A capacidade de influenciar um indivduo ou grupo pode advir do
estatuto que uma determinada funo atribui a um indivduo Mas tambm
pode ocupar essa funo e no conseguir influenciar os outros.
Os gerentes atuam como canal de comunicao mediante a
coordenao das atividades de suas unidades com as atividades das
demais unidades de uma organizao. Os gerentes tambm garantem a
responsabilidade.
A liderana pode ser exercida de vrias formas e em muitos nveis. Vai
depender sempre de quem o Lder e de quem so os Liderados em
relao a qu. Para se ter sucesso, principalmente no ambiente de trabalho,
preciso escolher o estilo certo para o grupo certo, lembrando sempre que
hoje o homem est muito mais voltado para o relacionamento do que para a
tarefa.
O lder que perceber isso ter muito mais facilidade para exercer sua
liderana, com sucesso e satisfao. Hoje as empresas querem lderes
estratgicos, assertivos e colaboradores.
Comunicao a capacidade de transmitir e expressar idias, feedback,
pensamentos, imagens, emoes e informaes de modo a gerar no outro
um motivo para a ao.
Em geral, as pessoas do maior importncia transmisso de idias
porque atravs dela que informamos, ensinamos e pensamos. No
entanto, a base para um bom relacionamento interpessoal est em saber
comunicar emoes e sentimentos.
Cada vez mais a busca da excelncia nas comunicaes um desafio
para quem pretende atingir um alto nvel de profissionalismo.
Em um mundo competitivo, onde um bom marketing pessoal pode ser a
senha para o sucesso, h necessidade da competncia tcnica, aliada s
competncias comportamentais e emocionais, que incluem relaes
interpessoais mais enriquecedoras e sustentveis.

COMUNICAO EM EQUIPE
Ns somos do tamanho da comunicao que conseguimos
estabelecer no meio em que atuamos. Ter a coragem para se comunicar
estar disponvel ao contato social.
O sucesso do funcionamento de uma equipe ou um grupo est
diretamente ligado com a eficcia da comunicao entre seus membros.
No basta falar bem, utilizando corretamente as regras gramaticais.
H necessidade de muito mais! preciso mobilizar nossos recursos
internos e externos para facilitar a arte do dilogo, que no um simples
despejar de palavras, ir ao encontro, abster-se de julgamentos
precipitados, dando chances para a troca democrtica de ideias,
propiciando um clima de confiana e bem estar, utilizando a empatia na
busca do processo de sinergia.
Ter conscincia dessa imagem social faz parte da ao corajosa de
quem busca uma comunicao plena.
Atravs do tema analisado Trabalho em equipe: uma vantagem
competitiva, fizemos a comparao com a base terica apresentada no
PLT o tema explica sobre o trabalho em equipe e as mudanas das
informaes e as novas habilidades, objetivo e o lder com eficcia que
reflete os atributos especficos com ideias, viso e influenciam terceiros e
organizao incorporando em seus prprios comportamentos, tomando
decises difceis sobre as pessoas e recursos.
No PLT fala da formao dos grupos que se transforma em equipe,
nem todo grupo pode ser considerado realmente como uma equipe de
trabalho. Para que exista uma equipe, preciso que todos estejam
buscando o objetivo comum do grupo, e no apenas interagindo na busca
de ajuda para a realizao de seus objetivos individuais.
O processo de globalizao ainda ocasiona grandes transformaes
nos sistemas econmicos e, como consequncia, as organizaes tendem
a buscar, cada vez mais, flexibilidade em suas operaes com o intuito de
conseguirem

novas

oportunidades

no

mercado.

aumento

de

competitividade e o gerenciamento de riscos e ameaas aos negcios

obrigaram as organizaes a adotarem modelos mais complexos de

estruturas

organizacionais, especialmente

aqueles

voltados para

participao de equipes de trabalho autogerenciadas.

A atual valorizao do trabalho em equipe, por parte das organizaes,
est diretamente relacionada possibilidade de conquista de vantagens
competitivas.
Devido a este fato, as equipes de trabalho passaram a ser
intensamente estudadas nas duas ltimas dcadas com o objetivo de se
compreender como elas poderiam contribuir para o sucesso empresarial.
Na prtica, dentro de uma organizao, possvel observar que uma
equipe atua impondo suas prprias metas. O dilogo estimulado,
facilitando a busca coletiva por solues de problemas.

As aes so

sempre implementadas em conjunto e o trabalho contnuo, o que faz a

equipe

conseguir

uma

avaliao

direta

de

seus

resultados.

Assim,desenvolver equipes pode contribuir para o alcance de vantagem

competitiva pela empresa.
Segundo o referencial terico o trabalho em equipe importante para
o relacionamento interpessoal dos integrantes, o que consequentemente
conduz para a melhoria no ambiente organizacional, de forma que poder
trazer benefcios organizao. Entretanto, para o trabalho complexo e
sofisticado, o conhecimento, o apoio e a responsabilidade compartilhados
representam fatores impulsionadores significativos para funcionrios com
desempenho acima da mdia.
Desta forma, pode-se concluir que as empresas que adotam um
sistema de trabalho em equipes esto atualizadas dentro de uma realidade
de mercado que exige qualidade de vida no trabalho e participao dos
funcionrios na vida da organizao. Conforme acima apresentado, fica
claro que um trabalho em equipe, quando realizado de forma eficaz trar
aumento na produtividade, vantagem competitiva para a organizao e
melhora no clima organizacional. Na seqncia, apresentam-se algumas
caractersticas das equipes eficazes:
Funcional;
Multifuncional (diretrizes NBR ISO 9001:2000; comisses internas);

 Autogerencivel;
Por interesse;
Por comando;
Por tarefa.
Pode-se verificar que uma equipe somente ter foras para atingir
objetivos e metas se seus integrantes sentirem-se satisfeitos em trabalhar
para tal finalidade, se houver responsabilidade e integrao de tcnicas e
conhecimentos entre eles. preciso que essas pessoas percebam-se
reconhecidas pela organizao como sendo humanas (dotadas de
capacidade de raciocnio, de criatividade, de sentimentos e emoes) e no
como apenas executoras de tarefas.
O sucesso a longo prazo de uma organizao est relacionado sua
vantagem competitiva. Por isso, as empresas devem trabalhar com o
objetivo de alcanar esta vantagem competitiva, ou seja, trabalhar guiadas
por objetivos de desempenhos principais.
Fatores que geram o fracasso no mbito da liderana segundo
referencial citado no texto A liderana no ambiente de trabalho:
porque fracassam os planos de mudana?
Alguns dos erros, freqentemente, acometidos no planejamento da
mudana relacionam-se com a capacidade do lder de influenciar s
pessoas, suas competncias nas negociaes e a sua capacidade pr-ativa
em antecipar possveis ameaas na mudana.
Os problemas no esto na realidade, mas na sua interpretao. As
pessoas reagem s percepes da realidade e no realidade em si.
Muitas vezes as situaes de mudana so enxergadas como ameaadoras
em detrimento s oportunidades de criar alternativas para a soluo de
problemas. Neste sentido, um erro comum perceber a mudana como
uma situao inoportuna e reagir na base da conduta racional,
desconhecendo as vantagens de retratar a realidade em mltiplas
alternativas de solues.

A falta de uma liderana focada nas necessidades das pessoas

outro dos erros, freqentemente, acometidos. No devemos esquecer que a
base das relaes interpessoais encontra-se na capacidade de atingir os
objetivos traados, preservando os interesses dos outros.
Outro motivo do fracasso das mudanas refere-se falta de
capacidade do lder em antecipar situaes ameaadoras. A gesto da
liderana implica em planejar a implementao da mudana e tentar trazer
tona as possveis situaes que possam surgir. Um erro, freqentemente,
acometido a no explorao da situao atual da organizao, no
questionando, por exemplo, sobre o que aconteceria no caso de se aplicar
uma determinada poltica ou de deixar de fazer ou no inovar uma prtica
empresarial mantida ao longo dos anos.
Os erros apontados neste texto so alguns dos indicativos,
freqentemente, observados em organizaes nas quais a falta de
conhecimento do processo de liderana e a incipiente comunicao so
pontos fracos que tm minimizado as suas possibilidades de sucesso na
implementao da mudana.
Percepo/administrao/comunicao
O ato de administrar envolve qualquer tipo de trabalho que seja
realizado por duas ou mais pessoas. Tomar decises significa fazer
escolhas.
Eficincia = A eficincia representa uma medida segundo a qual os recursos
so convertidos em resultados de forma mais econmica. Eficincia
significa fazer um trabalho correto, sem erros e de boa qualidade.
Eficcia = A eficcia mede a relao entre os resultados obtidos e os
objetivos pretendidos, ou seja, ser eficaz conseguir atingir um dado
objetivo. Eficcia fazer um trabalho que atinja totalmente um resultado
esperado.
Busca-se o alcance de determinados objetivos com eficincia e
eficcia. De acordo com Chiavenato (2000), a eficincia est relacionada
com os meios para se alcanar um objetivo e a eficcia preocupa-se com os
resultados. Entre os vrios exemplos que o autor d, relativamente

distino entre os dois conceitos, diz que ser eficiente jogar bola com
arte, enquanto a eficcia reside em ganhar a partida.
Cada empresa deve ser considerada sob o ponto de vista de eficcia
e de eficincia, simultaneamente. Eficcia uma medida normativa do
alcance de resultados, enquanto a eficincia uma medida normativa da
utilizao de recursos nesse processo. Em termos econmicos, a eficcia
de uma empresa refere-se sua capacidade de satisfazer uma
necessidade da sociedade por meio do suprimento de seus produtos (bens
ou servios), enquanto a eficincia uma relao tcnica entre entradas e
sadas, que uma relao entre custos e benefcios que representa a
relao entre os recursos aplicados e o produto final obtido: a razo entre
o esforo e o resultado, entre a despesa e a receita, entre o custo e o
benefcio resultante que se preocupa em fazer corretamente as coisas e da
melhor maneira possvel. Da a nfase nos mtodos e procedimentos
internos. A eficcia se preocupa em fazer as coisas corretas para atender s
necessidades da empresa e do ambiente que a circunda.
Desta forma, administrar a conduo racional das atividades de uma
organizao seja ela qual for. Nos tempos atuais, a sociedade tpica dos
pases desenvolvidos uma sociedade pluralista de organizaes, na qual
a maior parte das obrigaes sociais (como a produo de bens e servios)
confiada s organizaes que so administradas por dirigentes para se
tornar mais eficientes e eficazes.
Trs situaes em que a comunicao entre os agentes do contexto foi
eficaz.
Para ocorrer a interao necessria efetiva participao das
pessoas, exigem-se sistemas de comunicao que envolvam e estimulem
todos seus agentes. A atuao alinhada dos agentes e o ajuste mtuo das
aes individuais e coletivas dependem de uma intensa e eficaz
comunicao em todo o sistema organizacional.
No inicio do bimestre teve um momento de muitas dvidas que
surgiram com o grupo que demonstrou ter um vnculo positivo com a
professora, contudo observou-se por parte dos alunos uma resistncia
aceitao com os mtodos de EAD, baixa estima e relao de dependncia

com a professora, pedimos para ela repetir orientaes de como realizar

atividades e fazia-se necessrio explicar vrias vezes a mesma orientao.
Percebeu-se que o grupo necessitava da mediao da professora durante
as atividades em grupo a referida sala apresentava a particularidade de
concentrar alunos com dificuldades de aprendizagem no mesmo grupo.
No incio do trabalho, a turma j aguardava a equipe, todos sentados
em grupos de quatro alunos. A professora entra e pede ateno para a
explicao do roteiro de atividades, os grupos comeam a prestar ateno
nas interaes da atividades.
O objetivo deste encontro foi resgatar, avaliar e refletir as atividades
desenvolvidas, a fim de construir uma auto-imagem coletiva da turma. Cada
grupo apresentou o sua atividade e as caractersticas descritas pelo colega.
A seguir, o grupo exps suas ideia e debateram entre grupos.
Nesse encontro, percebeu-se a reintegrao da professora no seu
papel de educadora e na assuno de uma funo autorizante com o grupo,
ou seja, solicitando disciplina com firmeza e afetividade. Os alunos, por
outro lado, demonstraram mais interesse, envolvimento e cooperao no
relacionamento.
Aps a avaliao da equipe interdisciplinar, houve um momento para a
reflexo da turma sobre o seu desempenho e interao. Esse encontro
tambm teve o objetivo de fazer um fechamento e uma avaliao do
trabalho, bem como identificar as implicaes deste na professora, alunos e
na interao do grupo.
Ao final da aula, a equipe interdisciplinar evidenciou um movimento
criativo do grupo, com mudanas nas atitudes e comportamentos em todos
os implicados no processo com relao realidade em aula.
consideraes finais
O campo do comportamento organizacional, munido de estudos e
pesquisas, proporciona a estes gestores um conjunto de ferramentas no
apenas eficazes para o alcance de resultados nas organizaes, como
tambm para o desenvolvimento e satisfao no trabalho por parte das
pessoas. Aspectos como percepo, atitudes, valores, diversidade, assdio
moral, estruturas e processos de grupos tornam-se essenciais para um

modelo de gesto que transcenda as maiores expectativas. Preparar as

pessoas e as organizaes para os desafios do futuro exige um contnuo
repensar e aprender de novas formas de comportamento de todos os
participantes da organizao. Conhecer pessoas, processos de grupos,
cultura organizacional e o modo como esses processos interagem entre si
passou a ser uma exigncia essencial de qualquer gestor que almeje
sucesso no mundo dos negcios e das organizaes.
Os especialistas do comportamento organizacional, embora
sensibilizados pelo tema comunicao ainda no se ocuparam do carter
intrnseco da fala do ser humano, dimenso considerada indispensvel em
nossos dias.
importante que o processo de comunicao como qualquer outro
processo

que

ocorre

em

uma

organizao

seja

encarado

com

responsabilidade. Compreendendo e valorizando este processo as pessoas

e organizaes passam a buscar melhores formas de captar, processar e
transformar as mensagens. Atravs da compreenso desta dinmica
poderemos contribuir para um ambiente comunicacional favorecendo
inclusive nveis de participao dentro e fora das empresas ou em
quaisquer locais onde ocorram processos de relacionamento humano. E
nestas situaes a comunicao premissa bsica.

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