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UNIVERSIDADE DO ALGARVE

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital


de Faro, E.P.E.
Elaborao do Manual de Acolhimento

Leandra Marlene Ribeiro Neves

Relatrio de Estgio
Mestrado em Gesto de Unidades de Sade

Trabalho efetuado sob a orientao de:


Professora Doutora Ileana Pardal Monteiro
Dra. M Jacinta de Matos Charneca

2012

UNIVERSIDADE DO ALGARVE

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital


de Faro, E.P.E.
Elaborao do Manual de Acolhimento

Leandra Marlene Ribeiro Neves

Relatrio de Estgio
Mestrado em Gesto de Unidades de Sade

Trabalho efetuado sob a orientao de:


Professora Doutora Ileana Pardal Monteiro da Escola Superior de
Gesto, Hotelaria e Turismo, Universidade do Algarve
Dra. M Jacinta de Matos Charneca Chefe de Diviso de Recursos
Humanos do Hospital de Faro, EPE

2012

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

ndice

ndice ............................................................................................................................. i
ndice de Figuras ..........................................................................................................iii
ndice de tabelas...........................................................................................................iii
Agradecimentos ........................................................................................................... iv
Resumo ........................................................................................................................ v
Abstract ....................................................................................................................... vi
Capitulo I. Introduo .................................................................................................... 1
Capitulo II. Caracterizao do Local de Estgio ............................................................ 2
1.

Objetivos do Estgio .............................................................................................. 2

2.

Caracterizao do Hospital de Faro E.P.E. ............................................................ 2


3.

Caracterizao do Servio de Gesto de Recursos Humanos ........................... 5


3.1.

Gabinete Tcnico de Recursos Humanos ................................................... 5

3.2.

Seco de Pessoal e Cadastro ................................................................... 6

3.3.

Seco de Assiduidade ............................................................................... 7

3.4.

Seco de Vencimentos.............................................................................. 8

3.5.

Equipa dos Recursos Humanos .................................................................. 9

Capitulo III. Reviso da Literatura ............................................................................... 10


1.

2.

Acolhimento e Integrao ................................................................................. 10


1.1.

Acolhimento .............................................................................................. 10

1.2.

Integrao ................................................................................................. 11

Socializao ..................................................................................................... 13
2.1.

A socializao como processo de aculturao .......................................... 13

2.2.

Estratgias de Socializao ...................................................................... 15

2.3.

Estdio da Socializao ............................................................................ 16

Capitulo IV. Investigao para o Manual de Acolhimento ........................................... 19

Relatrio de Estgio

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

1.

Manual de Acolhimento .................................................................................... 19

2.

Metodologia ..................................................................................................... 19

3.

2.1.

Objetivo de Investigao ........................................................................... 20

2.2.

Procedimento Formais e ticos para Colheita de Dados ........................... 21

2.3.

Questes formuladas ................................................................................ 21

2.4.

Instrumentos de medida ............................................................................ 22

2.5.

Populao e Amostra ................................................................................ 23

2.6.

Tratamento dos Dados .............................................................................. 24

Resultados ....................................................................................................... 25
3.1.

Resultados que caracterizam a amostra ................................................... 25

3.2.

Resultados sobre o acolhimento e integrao dos funcionrios do Hospital

de Faro, EPE ....................................................................................................... 27


4.

Discusso e Concluso .................................................................................... 31

Capitulo VI. Discusso e concluses .......................................................................... 33


Referncias Bibliogrficas .......................................................................................... 35
Anexos

Relatrio de Estgio

ii

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

ndice de Figuras
Figura 1 Organograma da organizao interna do Hospital de Faro, EPE (Hospital de
Faro, EPE, 2012) .......................................................................................................... 3
Figura 2 Organograma do Servio de Gesto de Recursos Humanos do Hospital de
Faro E.P.E. ................................................................................................................... 5

ndice de tabelas
Tabela 1 Equipa dos Recursos Humanos .................................................................. 9
Tabela 2 - Resultados possveis do processo de socializao (Caetano & Vala, 2000)
................................................................................................................................... 14
Tabela 3- Funcionrios do Hospital de Faro, EPE, que trabalhar no hospital h menos
de 3 anos .................................................................................................................... 23
Tabela 4 Distribuio da populao pelos grupos profissionais ............................... 26
Tabela 5 Distribuio da amostra pelos grupos profissionais ................................... 26
Tabela 6 Tempo de servios .................................................................................... 26
Tabela 7 Tipo de Contrato de Trabalho.................................................................... 27
Tabela 8 Percurso profissional dos funcionrios ...................................................... 27
Tabela 9 Perspetivas dos funcionrios ao ingressarem no Hospital ......................... 28
Tabela 10 O processo de integrao no Hospital ..................................................... 29
Tabela 11 O que os funcionrios do Hospital de Faro acham do processo de
acolhimento ................................................................................................................ 30
Tabela 12 O que os funcionrios do Hospital de Faro consideram atualmente da sua
situao ...................................................................................................................... 31

Relatrio de Estgio

iii

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Agradecimentos
Gostaria de expressar os meus sinceros agradecimentos a todos os que me ajudaram
realizao deste relatrio de estgio, designadamente:
Professora Doutora Ileana Pardal Monteiro pela orientao e apoio prestado ao
longo de todo o processo, pois sem o qual este relatrio de estgio no teria sido
possvel.
Dr. M Jacinta de Matos Charneca, pelo apoio e orientao durante todo o estgio
realizado no Hospital de Faro, EPE
A todos os chefes de servios que amavelmente distriburam os questionrios pelas
suas equipas, fazendo com que este estudo fosse exequvel.
A todos os funcionrios do Hospital de Faro, EPE, que diligentemente contriburam
com o preenchimento dos questionrios.
A todos os funcionrios do departamento de Gesto de Recurso Humanos do Hospital
de Faro, EPE, que me auxiliaram em tudo o que estava ao seu alcance.
A todos os meus amigos, famlia e colegas, que sempre me apoiaram e ajudaram.

Obrigada

Relatrio de Estgio

iv

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Resumo
O presente trabalho de campo tem como tema o Acolhimento e Integrao dos
funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E. - Elaborao do Manual de Acolhimento, este
surge no seguimento de um estgio curricular realizado no Hospital de Faro EPE.
Tem com principal objetivo desvendar uma problemtica existente no hospital
relacionada com o processo de Acolhimento e Integrao dos funcionrios do Hospital.
O acolhimento e integrao so estratgias fundamentais para a organizao e para o
indivduo. O acolhimento o processo atravs do qual o novo elemento recebido e
integrado nas organizaes, de forma a se tornar produtivo no mais curto espao de
tempo, por outro lado, a integrao consiste em acolher o novo elemento,
proporcionando-lhe uma insero que lhe possibilite efetuar o seu desenvolvimento e
a assimilao dos valores ticos, profissionais sem grandes dificuldades.
Se o departamento de Recursos Humanos do Hospital de Faro, EPE, planear
cuidadosamente e implementa um programa efetivo direcionado ao acolhimento e
integrao, est a fazer um investimento inteligente no crescimento, desenvolvimento
e desempenho dos seus colaboradores, neste contexto que surge a elaborao de
um Manual de Acolhimento do Hospital, este por sua vez compila um conjunto de
informaes sobre a organizao, facilitando o processo de acolhimento e integrao
dos novos elementos.

Palavras-Chaves: Acolhimento, integrao, Manual de Acolhimento, organizao.

Relatrio de Estgio

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Abstract
The present fieldwork has, as theme integration and fostering the EPE workers.
Fostering manual of elaboration which follows the curriculum stage organized by the
EPE.
It is main objective is to solve a group of problems existing in the Hospital related with
the process of integration and fostering of the hospital employees.
The integration and fostering are fundamental strategies to the organization and to the
individual.
Fostering is a process in which the new element is received and integrated in the
organization, in a way to became productive in the shortest time, in other words the
integration consists in fostering the new element, providing an insertion that facilitates a
new development and assimilation of ethical and professional values without any great
difficulties.
If the department of Human Resources of the EPE carefully plans and implements an
effective programs directed to fostering and integration will make an intelligent
investment on growth development and performance of it is collaborators and it is in
this context that the elaboration of a fostering manual of the hospital comes about
which on it is own gathers new data.
On the organization, facilitating the process of fostering and integration of new
elements.

Keywords: Reception, integration, Welcoming Guide, organization.

Relatrio de Estgio

vi

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Capitulo I. Introduo
A gesto de Recurso Humanos diz respeito a todas as decises e aes de gesto
que afetam a relao entre a organizao e os seus funcionrios, envolve, todas as
aes relativas seleo, socializao, formao, desenvolvimento, recompensas e
relaes com os funcionrios.
O processo de Acolhimento e Integrao tem vrias perspetivas, nomeadamente a da
adaptao do funcionrio s necessidades e objetivos da organizao, bem como, a
influncia do funcionrio. Tratando-se de um processo em que cada uma das partes
procura influenciar e adaptar-se mutuamente.
Cabe organizao, neste processo, dar a conhecer aos seus novos funcionrios,
designadamente a sua histria, misso, objetivos, valores etc., bem como dar-lhes a
conhecer o que deles se espera, de acordo com o desenho da sua funo e interao
com as demais funes e nveis organizacionais e este trabalho de campo prende-se
com esse processo.
Este estgio curricular realizado no 2ano do Mestrado de Gesto de Unidades de
Sade tem como objetivo primordial entrar em contacto e conhecer a realidade da
gesto hospitalar, neste caso em concreto com a rea de Gesto dos Recursos
Humanos. Visa, observar e aprender todo o seu processo, bem como participar
ativamente nas atividades que me so propostas
O estgio vem complementar a teoria apreendida durante a Unidade Curricular de
Gesto de Recursos Humanos com a prtica exercida numa unidade de sade.
Outro dos objetivos deste estgio curricular prende-se com a necessidade de elaborar
um trabalho de campo, este teve na sua origem uma problemtica existente no
hospital relacionada com o desconhecimento do processo de Acolhimento e
Integrao dos funcionrios do Hospital de Faro, EPE, deste modo o trabalho de
campo incide em estudar e compreender com feito o processo de Acolhimento e
Integrao dos funcionrios do Hospital de Faro, EPE, que exercem funes no
hospital h menos de trs anos, com o intuito de implementar estratgias de
socializao, nomeadamente a elaborao de um Manual de Acolhimento do Hospital
de Faro, EPE.

Relatrio de Estgio

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Capitulo II. Caracterizao do Local de Estgio

1. Objetivos do Estgio
O estgio permite pr em prtica os ensinamentos tericos adquiridos ao longo das
Unidades Curriculares lecionadas durante o ano curricular, para alm de propiciar uma
viso real no mundo de trabalho numa organizao de sade.
Outro objetivo a possibilidade de adquirir novos conhecimentos no Servio de
Recursos Humanos, conhecer a sua hierarquia, o seu organograma, o modo de
funcionamento, as atividades que so desenvolvidas nesse servio.
Tambm se pretendeu estudar o processo de acolhimento e integrao dos
funcionrios do Hospital de Faro, para verificar, se existe por parte destes a
necessidade de se implementar um Manual de Acolhimento geral e, caso a
necessidade se verifique, restruturar e atualizar o Manual de Acolhimento do Hospital
de Faro, EPE.

2. Caracterizao do Hospital de Faro E.P.E.


O Hospital de Faro foi construdo para substituir o Hospital da Santa Casa da
Misericrdia, o Hospital de Faro iniciou a sua atividade a 4 de dezembro de 1979, aps
publicao do quadro orgnico de pessoal tendo, no entanto, aberto ao pblico a 29
de dezembro desse mesmo ano (Baptista, 2011).
Assumindo o papel de Hospital de referncia do sotavento algarvio, servindo uma
populao residente de cerca de 253 mil pessoas, podendo este valor populacional
duplicar ou triplicar sazonalmente (Hospital de Faro, EPE, 2012), o Hospital constituise como um Servio Pblico institudo, organizado e administrado a pensar na
populao e na prestao de cuidados de sade diferenciados a doentes agudos
(Baptista, 2011).
Ao longo dos ltimos anos esta Organizao mudou diversas vezes de denominao
jurdica: de Hospital Distrital de Faro para Hospital Central de Faro, em 2007, e para o
atual Hospital de Faro, E.P.E., em 2008. Mudanas essas, que alteraram no s a sua
capacidade de resposta assistencial, com acrscimo dos nveis de complexidade e de
subespecializao nos Servios, mas tambm geraram alguma confuso no que

Relatrio de Estgio

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

respeita identidade visual e corporativa desta instituio, quer internamente, entre os


seus profissionais, quer junto dos seus parceiros e na comunidade (Baptista, 2011).
Em 31 de Dezembro de 2010 o efetivo global do Hospital de Faro E.P.E. era de 2350
trabalhadores. (Balano Social, 2010).
Os grupos profissionais que representam um maior nmero de efetivos so o pessoal
de Enfermagem (794), os Assistentes Operacionais (597) e Pessoal Medico (385)
(Balano Social, 2010).

2.1. Organizao Interna do Hospital de Faro, EPE


2.1.1. Organograma

Conselho de
Administrao
(CA)

Conselho
Consultivo

rgos de
Apoio Tcnico

Gabinete de
Apoio

Servio de
Sade
Ocupacional

Suporte
Prestao de
Cuidados

Prestao de
Cuidados

Apoio Geral e
Logstica

Figura 1 Organograma da organizao interna do Hospital de Faro, EPE (Hospital de Faro, EPE, 2012)

Relatrio de Estgio

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

2.1.2. Servios existentes no Hospital de Faro, EPE

Gabinetes de
Apoio

Suporte
Prestao de
Cuidados

Comisso de
Controlo de Infeo

Centro de Formao,
Investigao e
Desenvolvimento

Anatomia Patolgica

Anestesiologia

Servio de Gesto de
Doentes

Comisso de
Coordenao
Oncolgica

Gabinete de
comunicao

Bloco Operatrio

Cardiologia

Servio de
Aprovisionamento

Comisso de tica

Gabinete de Estatstica

Cirurgia Ambulatria

Cirurgia Geral

Servio de Instalaes e
Equipamentos Servios
Gerais

Comisso de
Farmcia e
Teraputica

Gabinete de Auditoria,
Planeamento e
Controlo de Gesto
Gabinete jurdico e
Contencioso
Gabinete de Auditoria e
Codificao Clnica

Diettica e Nutrio

Cirurgia Plstica

Servios de Gesto
Financeira

Esterilizao

Dermatologia

Servio de Informtica

Farmcia

Doenas Infecciosas

Servio de Recursos
Humanos

Imagiologia

Estomatologia

Servio de Expediente

Imuno-Hemoterapia

Gastrenterologia
Ginecologia e
Obstetrcia
Medicina Fsica e
Reabilitao

Servios Gerais

rgo de Apoio
Tcnico

Comisso de Feridas
Comisso Tcnica de
Certificao da IVG
Equipa de Gesto de
Altas

Patologia Clnica
Psicologia
Apoio Espiritual e
Religioso
Servio Social
Gabinete do Utente

Relatrio de Estgio

Prestao de
Cuidados

Apoio Geral e
Logstica

Medicina I
Medicina II
Nefrologia
Neurocirurgia
Neurologia
Oftalmologia
Oncologia
Ortopedia
Otorrinolaringologia
Pediatria
Pneumologia
Psiquiatria
Reumatologia
Senologia
Urgncia
Unidade de Cuidados
Intermdios
Unidade de Cuidados
Coronrios
Unidade de Cuidados
Intensivos Polivalente
Unidade de Cuidados
Neonatais e
Peditricos
Urologia

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

3. Caracterizao do Servio de Gesto de Recursos Humanos

Servio de Gesto
de Recursos
Humanos

Gabinete Tcnico de
Recursos Humanos

Pessoal/Cadastro

Vencimentos

Assiduidade

Figura 2 Organograma do Servio de Gesto de Recursos Humanos do Hospital de Faro E.P.E.

3.1.

Gabinete Tcnico de Recursos Humanos

Ao Gabinete Tcnico de Recursos Humanos compete:

Elaborar o plano de gesto previsional de pessoal, em funo dos objetivos e


prioridades superiormente definidos;

Realizar estudos de descrio, anlise e especificao de funes, com vista


definio dos perfis correspondentes aos postos de trabalho;

Acompanhar, informar e assistir tecnicamente as aes referentes aos


processos de gesto e desenvolvimento das carreiras e de mobilidade interna;

Prestar apoio tcnico aos processos de avaliao do desempenho;

Preparar, atualizar e propor medidas de sensibilizao, informao e formao


necessrias aplicao da avaliao de desempenho e incumbir-se da
respetiva divulgao e aplicao;

Analisar a situao existente no que se refere a remuneraes e prmios e


propor a regulamentao interna a implementar no mbito dos sistemas de
avaliao de desempenho;

Elaborar, analisar e consolidar o Balano Social;

Carregar a informao respeitante aos efetivos do SIOE;

Relatrio de Estgio

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Preparar e organizar funcionrios e indicadores necessrios preparao de


outros instrumentos de anlise social;

Realizar estudos, com base nos resultados da anlise social, visando o


desenvolvimento das tcnicas relativas gesto integrada dos recursos
humanos;

Proceder reviso, atualizao e propor criao de formulrios;

Promover a racionalizao dos procedimentos e circuitos administrativos;

Promover e realizar estudos sobre sistemas e mtodos de trabalho;

Tratar e difundir de forma sistemtica a informao de interesse para o


pessoal;

Desenvolver cenrios previsionais, em funo dos rcios e demais indicadores


que norteiam ou condicionam as opes de gesto, quer em matria de
evoluo de efetivos, quer de custos e demais funcionrios pertinentes para
anlise do sector e de toda a instituio.

Acompanhar estgios curriculares;

Exercer as demais competncias atribudas pelos dirigentes do servio.

3.2.

Seco de Pessoal e Cadastro

seco de Pessoal e cadastro compete:

Atendimento ao Pblico;

Organizar e movimentar os processos relativos ao recrutamento e seleo;

Assegurar a atualizao dos processos individuais de todo o pessoal;

Organizao de processo de contratao de todos os grupos profissionais;

Comunicao Segurana Social de admisso/cessao de trabalhadores via


online;

Informao de rescises de contratos;

Elaborao e remessa para a Caixa Geral de Aposentaes de contagens de


tempo/aposentaes de pessoal do mapa do Hospital

Relatrio de Estgio

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Elaborao de certides, declaraes, sobre contagens de tempo e outros,


notas biogrficas, registos biogrficos/disciplinares, circulares;

Cumprimento dos despachos do Conselho de Administrao;

Elaborao de Notas de Informao sobre acumulaes de funes, horrios


mdicos, cedncias de interesse pblico, mobilidade inter-carreiras;

Publicaes em Dirio da Republica;

Elaboraes de mapas;

Apoiar tecnicamente e assegurar administrativamente o processo de avaliao


do desempenho dos trabalhadores;

Candidaturas, inscries e elaborao do oramento de comparticipao nos


Servios Sociais;

Medida contrato emprego-insero atravs do IEFP;

Comunicao dos trabalhadores estrangeiros Autoridade para as Condies


de Trabalho.

3.3.

Seco de Assiduidade

da sua competncia:

Instruir os processos relativos a faltas, frias e licenas e elaborar os


respetivos mapas;

Instruir os processos relativos aos benefcios sociais de todo o pessoal do


Hospital e seus familiares, designadamente os respeitantes a subsdio familiar
a crianas e jovens, prestaes complementares, ADSE, penso de
sobrevivncia e subsdio por morte;

Instruir os processos relativos a equiparaes a bolseiro e dispensas de


servio;

Instruir os processos relativos aos vencimentos de exerccio perdido e de


ajudas de custo relativo a deslocaes da Junta Mdica;

Preparar funcionrios, no mbito da Seco, visando o fornecimento da


informao necessria elaborao do balano social;

Conferncia das escalas/horrios com os planos de frias autorizados;

Relatrio de Estgio

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Registo no RHV e Sisqual das justificaes das frias, faltas e licenas;

Conferncia e correo dos mapas mensais de faltas com incidncia no


Vencimento (at dia 15).

3.4. Seco de Vencimentos


A esta seco compete:

Clculo de horas suplementares, extraordinrias e preveno, ajudas de custo;

Alteraes do centro de custos;

Conferncias de escalas;

Acertos de contas aps Denncia de contratos e passagem situao de


Aposentao;

Registos de subsdios familiares, monoparental, bolsa de estudo;

Declaraes diversas;

Faturao de valores processados aos Sindicatos e diversas instituies;

Clculo de valores, conferncias e envio de ficheiro para Segurana


Social/ADSE/CGA/Companhia de Seguros/Sindicatos;

Processar os vencimentos, gratificaes e outros abonos e respetivos


descontos (obrigatrios e variveis);

Emitir guias de Reposio;

Preparar funcionrios, no mbito do ncleo, visando o fornecimento da


informao necessria elaborao do balano social;

Envio de tales de vencimento e declarao de IRS.

Relatrio de Estgio

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

3.5. Equipa dos Recursos Humanos


Tabela 1 Equipa dos Recursos Humanos

Equipa dos Recursos Humanos


Recursos Humanos
Maria Jacinta Matos Charneca

Chefe de Diviso

Ana Maria Gonalves Loureno

Tcnico Superior

Rita Martins Leo Neves

Tcnico Superior

Ana Paula Soares Paiva

Tcnico Superior

Carla Sofia Silva Rio

Assistente Tcnico

Maria Conceio S. Costa

Assistente Tcnico

Maria Dulce Silva Costa

Assistente Tcnico

Sara Cristina Sousa Teodorio

Assistente Tcnico

Srgio Cardoso

Tcnico Superior

Ana Isabel Pontes

Tcnico inform. Adjunto nvel 3

Clia Maria Correia Colucas

Assistente Tcnico

Judite Maria Camacho Leal

Assistente Tcnico

Maria Clara Patrcio Janeiro

Assistente Tcnico

Maria Luclia Leal

Assistente Tcnico

Paula Cristina Costa

Assistente Tcnico

Susana Isabel Domingos

Assistente Tcnico

Tiago do Carmo

Tcnico Superior

Elsa Maria Cavaco Veigas

Assistente Tcnico

Anabela Marcelino Amaro Dias

Assistente Tcnico

Cludia Patrcia Maria

Assistente Tcnico

Emlia Isabel Cal Piedade

Assistente Tcnico

Maria Ftima Santos

Assistente Tcnico

Snia Maria Garcia Andr

Assistente Tcnico

Pessoal/Cadastro

Vencimentos

Assiduidade

Relatrio de Estgio

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Capitulo III. Reviso da Literatura


1. Acolhimento e Integrao
A entrada numa organizao constitui uma das fases mais complexas da vida
organizacional. durante este perodo de tempo que os novos funcionrios conhecem
a organizao e decidem se se adaptam ou no (Ashford & Taylor, 1990, Hulin, 1991,
Nicholson, 1984, citados por Kammeyer-Mueller &Wanberg, 2003, citado por Ferreira,
2008).
A integrao um contributo bastante importante para o funcionrio, pois contribui
para um reforo de motivao e de permanncia deste, evitando assim a rotatividade
de funcionrios (Taylor, 2002, citado por Ferreira, 2008).
Um

indivduo,

adaptar-se

uma

nova

organizao,

interiorizando

novos

procedimentos e terminologias enquanto se criam ligaes com colegas de trabalho,


este um processo doloroso, confuso e cansativo (Taylor, 2002, citado por Ferreira,
2008).

1.1. Acolhimento
O acolhimento o processo atravs do qual os novos funcionrio so recebidos e
integrados na organizao, com o objetivo de se tornarem produtivos no menor
espao de tempo possvel (Lamy,2010).
Segundo Lamy (2010), este processo procura enviar mensagens claras e proporcionar
informao a respeito da organizao, do cargo a ser ocupado e das expectativas em
relao ao trabalho e tem como objetivos:
1.

Reduzir a ansiedade das pessoas, esta geralmente provocada pelo receio de

falhar no trabalho. Trata-se de um sentimento comum resultante da incerteza sobre a


capacidade de realizar o novo trabalho. Quando os novos funcionrios recebem ajuda
de funcionrios experientes atravs de orientao e apoio, reduz-se a ansiedade.
2.

Reduzir a rotatividade, a rotatividade mais elevada durante o perodo inicial

do trabalho, pelo facto de os novos funcionrios se sentirem ineficientes, indesejados


ou desnecessrios. Uma orientao segura e eficaz reduz esses sentimentos.
3.

Economizar tempo, quando os novos funcionrios no recebem orientao

adequada, estes, por sua vez despendem mais tempo para conhecer a organizao, o

Relatrio de Estgio

10

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

seu trabalho e os colegas, todavia, quando os colegas e supervisor os ajudam de


maneira integrada e coesa, eles integram-se melhor e mais rapidamente.
4.

Desenvolver expectativas realsticas, atravs do programa de orientao os

novos funcionrios ficam sabendo o que deles se espera.


O procedimento de Acolhimento pode ser diferenciado de acordo com o contexto onde
este aplicado. Este, disponibiliza um conjunto de informao detalhada relativa
remunerao, s oportunidades de carreira ou de desenvolvimento pessoal e
profissional dentro da organizao (Mosquera, 2002; Peretti, 2001, citado por Ferreira,
2008).
O Acolhimento no local de trabalho ou na equipa mais especfico e engloba: a
apresentao do posto de trabalho; a apresentao equipa e aos colegas da rea
onde esta est inserida, bem como interlocutores com quem o contacto ser
permanente; uma visita a locais estratgicos; a disponibilizao de informao
importante para a realizao da funo; a indicao da localizao do economato; a
disponibilizao de contactos indispensveis para a resoluo de problemas
informticos, de logstica, entre outros (Mosquera, 2002; Peretti, 2001, citado por
Ferreira, 2008).

1.2.

Integrao

O processo de integrao visa acolher o novo funcionrio, de modo a que este


assimile os valores ticos, profissionais e a misso da organizao de forma simples e
sem grandes dificuldades. Este processo mais longo que o do acolhimento e serve
para que o novo funcionrio adquira conhecimento sobre a funo, tcnicas envolvidas
e sobre as pessoas com quem se vai relacionar na organizao (Lamy, 2010).
A integrao, corresponde a um acompanhamento personalizado durante um longo
perodo de tempo, este perodo de tempo pode variar entre 3 a 12 meses. No entanto
independentemente da durao o importante que a organizao prepare o novo
funcionrio para as dificuldades que ter que enfrentar. Nalgumas organizaes a
integrao facilitada pela presena de um responsvel, este por sua vez um
facilitador do processo de insero do novo funcionrio na organizao. Este processo
pretende dar um apoio personalizado, sistematizado atravs de contactos peridicos
previamente acordados entre ambas as partes. uma espcie de anjo da guarda
temporrio, dentro da organizao. o responsvel que termina o momento em que o
novo funcionrio se sente preparado para vingar na organizao (Lamy, 2010).

Relatrio de Estgio

11

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Este programa est direcionado no s para o contexto organizacional mas tambm


para a funo do novo indivduo, pois o objetivo garantir a adaptao e envolvimento
do funcionrio organizao e funo. Nas estratgias de integrao incluem-se: a
sesso de Acolhimento, que poder ser presencial ou/e e-learning; entrevistas
regulares de acompanhamento; identificao de um responsvel pela Integrao, bem
como de um tutor; participao em reunies, almoos, lanches e festas da equipa e da
organizao (Mosquera, 2002; Peretti, 2001, citado por Ferreira, 2008).
Lamy (2010) defende que existem alguns erros que as organizaes cometem no
acolhimento e integrao de novos colaboradores:

Tratam o acolhimento como uma tarefa burocrtica e complexa;

Enviam o recm-admitido de imediato para o seu superior hierrquico;

Muitos acham que j um grande privilgio ter dado emprego ao indivduo;

Alguns trabalhadores, descontentes com a organizao, faltam com a tica e


criticam a organizao para o novo colaborador;

Enviam o indivduo diretamente para posto de trabalho;

No se preocupam em levar o novo funcionrio a ter uma viso global da


organizao e das suas atividades.

A interao um processo reciproco entre funcionrio e organizao. A organizao,


remunera o funcionrio, d-lhe segurana e status. Por outro lado, o funcionrio
responde trabalhando e desempenhando as suas funes da melhor maneira (Lamy,
2010).

organizao

consiste

as

seguintes

funes:

planificao,

organizao,

desenvolvimento, coordenao e controlo de tcnicas capazes de promover o


desempenho eficiente dos funcionrios que colaboram na organizao para
alcanarem os objetivos pr-estabelecidos da organizao. Estas conquistem em
manter os funcionrios na organizao (Lamy, 2010).
Um novo funcionrio forma rapidamente uma opinio acerca da organizao. O
programa de integrao essencial para permitir um comeo positivo dos novos
funcionrios assim, a informao e o feedback que uma pessoa recebe nas primeiras
duas semanas de trabalho so fulcrais (Lamy, 2010).
O Acolhimento e Integrao so estratgias fundamentais para a organizao e para o
indivduo, por funcionarem como mecanismos esclarecedores do encontro ou no de
caractersticas, expectativas e necessidades, promovendo satisfao e orientao

Relatrio de Estgio

12

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

para resultados. Se o departamento de Recursos Humanos da organizao planeia


cuidadosamente e implementa um programa efetivo direcionado ao acolhimento e
integrao, esto a fazer um investimento inteligente no crescimento, desenvolvimento
e desempenho desses individuos,

bem

como

na eficincia organizacional,

produtividade e sucesso futuro (Taylor, 2002, citado por Ferreira, 2008).


O manual de acolhimento uma ferramenta bastante importante para a organizao,
este compila um conjunto de informaes sobre a organizao, com o objetivo de o
novo funcionrio passar a conhecer melhor a organizao para onde vai trabalhar. O
manual de acolhimento normalmente da responsabilidade da Direo de Recursos
Humanos e dispe de um conjunto de informaes nomeadamente a histria da
instituio, direitos e deveres do trabalhador, regulamentos de relaes laborais, entre
outros. importante que as organizaes tenham o manual do acolhimento sempre
atualizado (Lamy, 2010).

2. Socializao
A socializao organizacional foca-se na adaptao do indivduo sua funo na
organizao. A socializao organizacional como um processo atravs do qual os
novos indivduos compreendem e apreciam os valores, comportamento esperado e
conhecimento social essenciais para assumirem um papel organizacional e para
participarem ativamente como membros da organizao (Gleitman, 1999; Monteiro &
Santos, 1999 citado por Ferreira, 2008).

2.1. A socializao como processo de aculturao


O processo de socializao organizacional , manifestamente, o que mais contribui
para a adoo dos novos funcionrios, na cultura de uma determinada organizao. A
socializao o processo sistemtico atravs do qual as organizaes integram os
novos funcionrios na sua cultura (Caetano & Vala, 2000 e Cunha, Rego, Cunha e
Cardoso, 2007).
Cunha et. al (2007) afirma que se pode considerar que a socializao integra consiste:
a) na aquisio de um conjunto de comportamentos apropriados por parte do
indivduo, no sentido de que ele exera convenientemente a sua funo;
b) no desenvolvimento de competncias relacionadas com o trabalho;

Relatrio de Estgio

13

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

c) no ajustamento de valores e normas do grupo. Durante o curso do processo, so


operados mecanismos de filtragem e de integrao, sendo eles mais ou menos
prolongados no tempo consoante as caractersticas da organizao, do indivduo e
das funes que este dever executar, como j foi referido anteriormente.
A socializao um processo permanente, que se inicia bastante antes da entrada
dos indivduos na organizao, a socializao, prolonga-se por semanas ou meses, e
pode ter implicaes em diversos aspetos organizacionalmente relevantes (Cunha et.
al, 2007), muitas das vezes, essas implicaes devem-se existncia de tticas de
socializao, que do origem a uma boa ou m socializao (Caetano & Vala, 2000),
onde se pode constatar na tabela seguinte. Este processo bastante importante para
reter e maximizar as competncias desses indivduos para empresa (Meja, Balkin &
Cardy, 2000).
Tabela 2 - Resultados possveis do processo de socializao (Caetano & Vala, 2000)

Reflexos do sucesso da socializao

Reflexos do fracasso da socializao

Satisfao profissional

Insatisfao profissional

Clarificao do papel a desempenhar

Ambiguidade e conflito na adoo do

Forte motivao no trabalho

Compreenso

da

papel

cultura

sentimento de controlo

Reduzida motivao no trabalho

Mal-entendidos, tenses, impresso

Forte investimento no trabalho

Adeso empresa

Pouco investimento no trabalho

Estabilidade do pessoal

Falta de adeso empresa

Prestao de elevada qualidade

Absentismo e rotao do pessoal

Interiorizao dos valores

Prestao medocre

Rejeio dos valore

de ausncia de controlo

fundamental a utilizao de um mtodo escrupuloso e sistemtico na socializao


de novos funcionrios, se querem que estes se convertam em trabalhadores eficientes
(Meja, Balkin & Cardy, 2000).
O processo de socializao ocorre durante toda a carreira de um indivduo. A
socializao mais importante na primeira vez em que o individuo for trabalhar na
empresa ou quando ele for exercer um cargo diferente na mesma organizao. O
processo de socializao ocorre ao longo de vrios estgios da carreira, mas o
individuo perceber melhor o processo quando muda de cargo ou de organizao
(Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske, 2006).

Relatrio de Estgio

14

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

2.2. Estratgias de Socializao


As estratgias de socializao organizacional acabam por constituir formas de
organizar as experincias dos indivduos, moldando o tipo de informao a que o novo
elemento sujeito, a sua fonte e o menor ou maior grau de dificuldade que esta possa
sentir ao aceder a essa mesma informao (Ascenso, 2009).
O processo de socializao, pode apresentar seis estratgias de socializao,
nomeadamente:

Formais

vs.

Informais;

Srie

vs.

Isoladas;

Investidura

vs.

Despojamento; Fixas vs. Variveis e Sequenciais vs. Aleatrias (Van Maaner &
Schein, 1979 citado por Ascenso 2009).
Nas estratgias coletivas, os indivduos so reunidos e processados pelas mesmas
experiencias, com resultados que tendem a ser parecidos. Estas estratgias so
econmicas (em tempo e custo); permitirem a partilha de experincias, facilitando a
aprendizagem e criando um suporte afetivo para o novo funcionrio (Mosquera, 2002,
citado por Ascenso, 2009).
No que respeita as estratgias formais, os novos indivduos so acolhidos atravs de
um programa claro, bem estruturado e preparado para o efeito ou, por outro lado, nas
estratgias informais, o indivduo entra na organizao, sendo recebido informalmente
pelos novos colegas e prepara as suas novas funes sem qualquer ajuda por parte
dos chamados agentes de socializao (Mosquera, 2002, citado por Ascenso, 2009).
As estratgias isoladas, os novos indivduos no tm antecedentes que os orientem na
execuo das suas funes, j as estratgias em srie permitem manter a
continuidade e o sentido histrico da organizao. Estas estratgias podem conduzir
estagnao da organizao, contrariamente s estratgias isoladas que estimulam a
criatividade e o esprito inovador dos novos indivduos (Mosquera, 2002, citado por
Ascenso, 2009).
No que diz respeito ao despojamento, as caractersticas do indivduo esto em
segundo plano, sendo desvalorizado o conhecimento anteriormente adquirido. Por seu
lado, nas estratgias de investidura, as caractersticas pessoais do indivduo so
valorizadas e os seus comportamentos anteriores apreciados (Mosquera, 2002, citado
por Ascenso, 2009).
As estratgias fixas, dada informao prvia sobre o tempo necessrio para
completar cada fase do processo de socializao, verificando-se o oposto nas

Relatrio de Estgio

15

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

estratgias de socializao variveis. As estratgias fixas, por serem mais previsveis,


promovem um ndice superior de segurana nos novos elementos (Mosquera, 2002,
citado por Ascenso, 2009).
No que se refere s estratgias tcitas sequenciais promovem informao que os
novos funcionrios coloquem em prtica o que est definido na organizao para a
sua funo. Nas estratgias aleatrias a formao no definidos partida, verifica-se
na maior parte das vezes um grau de incerteza maior no novo colaborador, uma vez
que no tem acesso a um conjunto relevante de informao (Mosquera, 2002, citado
por Ascenso, 2009).
Muitas vezes as organizaes no atribuem importncia e valor dimenso informal
do processo de integrao e acolhimento, contudo, os processos de integrao e
acolhimento no se revelam lineares e unicamente garantidos pela via formal (Berger
& Luckman, 1966, citado por Ascenso 2009).
A integrao de um novo funcionrio por si s constitui uma mudana na organizao,
podendo acarretar alguma insegurana e instabilidade na mesma e a atitudes de
desconfiana por parte de colegas e chefias diretas. Estas atitudes decorrem muitas
das vezes do receio de que o novo funcionrio possa interferir com as carreira dos
funcionrios j existentes (Trice & Beyer, 1993, citado em Ascenso 2009).
O processo de socializao no pode ser um esforo unidirecional, mas sim um
processo de adaptao recproca. Por um lado, o novo individuo procura integrar-se
num novo contexto e, por outro, a organizao deve receber o indivduo adaptando-se
tambm (Mosquera, 2002, citado por Ascenso 2009).

2.3. Estdio da Socializao


Os estdios de socializao coincidem geralmente com os estdios da carreira.
Embora os pesquisadores tenham proposto vrias descries de estdios da
socializao,

trs

estdios

so

suficientes

para

descreve-las:

P-ingresso,

acomodao e metamorfose. Cada estdio envolve atividades especficas que, se


executadas corretamente, aumentam as hipteses de o indivduo ter uma carreira
eficaz (Gibson et. al, 2006).

Relatrio de Estgio

16

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

2.3.1. Pr-ingresso
O primeiro estdio envolve todas aquelas atividades que o indivduo realiza antes de
entrar na organizao ou antes de ocupar um cargo diferente na mesma organizao.
O principal objetivo dessas atividades obter informaes sobre a nova organizao
e/ou o novo cargo (Gibson et. al, 2006 e Cunha et. al, 2007).
Antes de aceitar um novo emprego ou de ingressar na organizao, as pessoas esto
interessadas principalmente em dois tipos de informao. Primeiro, elas desejam
saber ao mximo como realmente trabalhar para a organizao. Essa forma de
aprendizagem sobre a organizao , na verdade, uma tentativa de avaliar a cultura
da empresa. Segundo, desejam saber se elas se ajustam aos cargos disponveis na
organizao. Os indivduos buscam essa informao, empenhando razovel esforo,
quando tm que decidir se aceitam ou no um cargo, seja pela primeira vez na
organizao, seja em decorrncia de uma transferncia ou promoo (Gibson et. al,
2006 e Cunha et. al, 2007).

2.3.2. Acomodao
O segundo estdio de socializao ocorre depois que o individuo se torna membro da
organizao ao aceitar o emprego. Durante esse estdio, o indivduo v a organizao
e o cargo como eles realmente so. Por meio de vrias atividades, o individuo tenta
tornar-se um participante ativo da organizao um executor competente do trabalho.
Esse perodo de adaptao normalmente stressante para o indivduo em razo da
ansiedade criada pelas incertezas inerentes a qualquer situao nova e diferente.
Aparentemente, os indivduos que vivenciam o realismo e a congruncia assim, as
exigncias sobre o individuo criam situaes que induzem ao stress (Gibson et. al,
2006 e Cunha et. al, 2007).
O estdio de acomodao constitudo de quatro atividades principais. Todos os
indivduos, at certo ponto, devem: estabelecer novas relaes interpessoais com
colegas e supervisores, aprender as tarefas necessrias para realizar o trabalho,
esclarecer o seu papel na organizao e nos grupos formais e informais relevantes
para esse papel e por ltimo, avaliar o progresso que esto fazendo para satisfazer as
demandas do cargo e do papel (Gibson et. al, 2006 e Cunha et. al, 2007).

Relatrio de Estgio

17

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

2.3.3. Metamorfose
Ao contrrio do estdio de acomodao, que requer o ajuste do indivduo s
demandas e expectativas do grupo imediato de trabalho, o estdio de gesto de
papis envolve muito mais problemas e questes. Mais especificamente, durante o
terceiro estdio, surgem os conflitos. Um deles o conflito entre a vida profissional e a
vida pessoal do indivduo (Gibson et. al, 2006 e Cunha et. al, 2007).
A segunda fonte de conflito durante o estdio da gesto de papis aquele que ocorre
entre o grupo de trabalho do individuo e os demais grupos de trabalho da organizao.
Esse fonte de conflito pode ser mais aparente para alguns funcionrios do que para
outros (Gibson et. al, 2006 e Cunha et. al, 2007).

Como j referi anteriormente, a entrada numa organizao constitui uma das fases
mais complexas, tanto para o novo funcionrio, como para a prpria organizao, e
todos ns, mais tarde ou mais cedo somos deparados com essa realidade. Por este
motivo fundamental acolher e integrar o funcionrio, para que se sinta confiante no
seu novo local de trabalho.
Sabemos de antemo, que a qualidade de um bom servio, nomeadamente nos
servios de sade, no dispensa um bom sistema de acolhimento e integrao dos
funcionrios, como tal, torna-se fundamental saber como o sistema de acolhimento e
integrao dos funcionrios do Hospital de Faro, numa tentativa de o melhorar, com o
objetivo de maximizar o seu potencial de trabalho e produtividade e com isso tentar
melhorar a prestao de cuidados de sade no Hospital de Faro.

Relatrio de Estgio

18

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Capitulo IV. Investigao para o Manual de Acolhimento

1. Manual de Acolhimento
O Manual de Acolhimento um instrumento que visa facilitar o processo de
acolhimento e integrao dos novos funcionrios na organizao. Para a organizao
uma forma simples de fornecer informaes que facilita a integrao do novo
funcionrio na empresa e na equipa.
Geralmente da responsabilidade do Servio de Recursos Humanos e dispe de um
conjunto de informaes sobre a organizao, nomeadamente, a histria da
organizao, os objetivos estratgicos, as estruturas representativas de trabalhadores,
os regulamentos das relaes laborais, benefcios sociais, servios de apoio e
assistncia social, poltica de gesto de recursos humanos, entre outros (Lamy, 2010).
O Manual de Acolhimento e Integrao deve ser entregue ao novo funcionrio no dia
em que inicia funes na organizao ou o mais tardar aps assinatura de contrato.

2. Metodologia
A metodologia utilizada no desenvolvimento do trabalho de campo realizado no
hospital de Faro, EPE, uma metodologia comum da investigao cientfica.
imprescindvel, em qualquer trabalho de investigao, o desenvolvimento de todo o
processo, ou seja, de um desenho de investigao, que nos permita a compreenso e
consequente concretizao do estudo pretendido.
Por conseguinte, a metodologia fundamental na elaborao deste tipo de trabalho,
consistindo-se num conjunto de etapas que traduzem o percurso desenvolvido no
decorrer da investigao com o objetivo de mostrar a coerncia e adequao entre a
natureza do estudo e a utilizao da abordagem fenomenolgica.
Para Burns e Grove (1993), citado por Fortin (1999), a investigao cientfica um
processo sistemtico, efetuado com o objetivo de validar e produzir novos
conhecimentos, que vo de forma direta ou indireta, influenciar a prtica.
no decurso da metodologia, e segundo Fortin (1999), que o investigador estabelece
os mtodos que utilizar para obter as respostas s questes de investigao

Relatrio de Estgio

19

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

colocadas ou s hipteses formuladas, escolhe o desenho apropriado segundo se


trata de explorar, de descrever um fenmeno, de examinar associaes e diferenas
ou de verificar hipteses. Define ainda a populao e escolhe os instrumentos mais
apropriados para efetuar a colheita de dados. Devendo assegurar que os instrumentos
so fiis e vlidos para certificar a qualidade dos resultados.
A escolha do tema Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro,
E.P.E. - Elaborao do Manual de Acolhimento, surge como resposta s
preocupaes existentes neste hospital no mbito do acolhimento e integrao dos
novos funcionrios.
Deste modo, neste captulo, pretendemos descrever e identificar de forma precisa, o
fenmeno em estudo, indicando assim os objetivos e questes de investigao, modo
e instrumentos de colheita de dados, o modelo de anlise da informao e as
estratgias que conferem toda uma credibilidade cientfica a este tipo de estudo.

2.1.

Objetivo de Investigao

Para obter respostas s questes de investigao torna-se necessrio a elaborao


de objetivos congruentes com essas mesmas questes. De acordo com Fortin (1999),
o objetivo um enunciado declarativo que precisa a orientao da investigao
segundo o nvel dos conhecimentos estabelecidos no domnio em questo. Especifica
as variveis-chave, a populao alvo e o contexto do estudo.
Orientmos o estudo de acordo com os seguintes objetivos:
1. Realizar entrevistas prvias aos funcionrios do hospital com o objetivo de
direcionar o estudo para contedos ao qual os funcionrios demonstrem maior
sensibilidade, para posteriormente elaborar o questionrio;
2. Os questionrios sero entregues aos chefes de servio com o objetivo de
estes os entregarem aos funcionrios que exeram funes h menos de 3
anos no Hospital;
3. Recolhe-se os questionrios para posteriormente serem introduzidos no SPSS,
com o objetivos de explorar o processo de acolhimento e integrao dos
funcionrios;
4. Descreve-se os resultados e concluses obtidos e apresenta-se aspetos a
serem melhorados com as respetivas hipteses de melhoria dos problemas
encontrados;

Relatrio de Estgio

20

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

5. Elaborao de um Manual de Acolhimento caso os funcionrios do Hospital


considerem essencial para o processo de acolhimento.

2.2.

Procedimento Formais e ticos para Colheita de Dados

Segundo Fortin (1999), sempre que se verifica o envolvimento de pessoas em estudos


de natureza cientfica deve ser tomado em consideraes as questes relacionadas
com a tica e garantir que a sua participao seja voluntria e esclarecida. Qualquer
investigao efetuada junto de seres humanos levanta questes morais e ticas.
Neste estudo tivemos subjacente a tica no seu sentido mais amplo, que segundo o
mesmo autor,
() a cincia da moral e a arte de dirigir a conduta. () o conjunto de
permisses e interdies que tm um enorme valor na vida dos indivduos
e em que estes se inspiram para guiar a sua conduta. () subjacente
conduta humana desenvolveram-se preceitos e leis provenientes das
normas e de um sistema de valores para orientar os julgamentos, as
atitudes e os comportamentos das pessoas, dos grupos e das sociedades.
() nos quais os cientistas esto includos.

Assim, foi solicitado formalmente, por escrito ao Conselho de Administrao do


Hospital de Faro, EPE, o pedido de autorizao para a realizao de um trabalho de
investigao com o tema Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de
Faro, E.P.E. - Elaborao do Manual de Acolhimento.
Segundo Fortin (1999), diz-nos que os valores bsicos do relacionamento humano
devem estar continuamente protegidos, digam respeito auto determinao (respeito
pelas pessoas), intimidade, ao anonimato e confidencialidade, proteo contra
desconforto e o prejuzo, assim como, um tratamento justo e equitativo.

2.3.

Questes formuladas

Questes de investigao so, de acordo com Fortin (1999), () enunciados


interrogativos, precisos escritos no presente e que incluem habitualmente uma ou
duas variveis, assim como a populao estudada. As questes de investigao so
de facto, aquelas que necessitam do recurso metodologia cientfica, permitindo a
operacionalizao das variveis que advm diretamente dos objetivos propostos e

Relatrio de Estgio

21

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

especificam os aspetos a estudar. Estas so orientadas para a ao, o que supe uma
atividade por parte do investigador para encontrar uma resposta.
Para precisar a direo que ser dada a esta investigao e de acordo com o
problema em estudo, elabormos as seguintes questes de investigao:
1. Ser que os funcionrios do Hospital de Faro, EPE, esto satisfeitos com o
seu processo de integrao?
2. Os funcionrios do Hospital consideram importante um Manual de
Acolhimento geral para o Hospital? E para cada servio?
3. Estar o processo de integrao dos funcionrios no Hospital de Faro a
melhorar?
4. Ser que o processo de acolhimento e integrao varia com a profisso
desempenhada no Hospital.
5. Existir uma boa relao dos funcionrios com os colegas e as chefias?

2.4.

Instrumentos de medida

O tipo de estudo , segundo Fortin (1999), um desenho que especifica as atividades


que permitem obter resposta fivel s questes de investigao ou s hipteses de
causalidade.
Este estudo enquadra-se no domnio da investigao descritiva e analtica, atravs do
qual procuramos observar, descrever e analisar uma determinada realidade, tal como
ela se apresentou num dado momento.
Quanto finalidade, um estudo aplicado que tem como objetivo fundamental o
conhecimento sobre o acolhimento e integrao realizado aos funcionrios do Hospital
de Faro, E.P.E. nos ltimos 3 anos. Com este conhecimento possvel posteriormente
corrigir prticas existentes que possam levar a melhoria da integrao.
Para Gil (1989), as pesquisas descritivas () tm como objetivo primordial a
descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou o
estabelecimento de relaes entre variveis.
Assim, o presente estudo, descreve o fenmeno sobre processo de acolhimento e
integrao dos funcionrios e a sua satisfao.

Relatrio de Estgio

22

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Segundo Polit e Hungler (1995), considera um estudo analtico, quando se baseia na


manipulao de dados numricos, atravs de procedimentos estatsticos, com o
propsito de descrever fenmenos ou avaliar a magnitude e a confiabilidade das
relaes entre eles.

2.5.

Populao e Amostra

Segundo Fortin (2003), os estudos descritivos podem trabalhar-se com a populao


total ou com uma amostra tirada da populao com a ajuda de tcnicas de
amostragem, de preferncia probabilsticas.
Uma populao uma coleo de elementos ou de sujeitos que partilham
caractersticas comuns, definidos por um conjunto de critrios. O elemento a unidade
de base da populao junto da qual a informao recolhida. Este elemento muitas
das vezes s uma pessoa, mas pode ser uma famlia, um grupo, um
comportamento, uma organizao, um servio, etc (Fortin, 2003).
A populao alvo constituda pelos elementos que satisfazem os critrios de seleo
definidos antecipadamente e para os quais o investigador deseja fazer generalizaes.
Neste trabalho a populao alvo so os funcionrios que exercem funes no hospital
h menos de 3 anos. A populao alvo foi contabilizada entre maro de 2009 a maro
de 2012, ao qual, existiam no Hospital de Faro, EPE 384 funcionrios a exercer
funes h menos de 3 anos. Os questionrios foram entregues entre maio e junho de
2012.
Tabela 3- Funcionrios do Hospital de Faro, EPE, que trabalhar no hospital h menos de 3 anos

Grupo Profissional

N de funcionrios

Assistentes Operacionais

121

Assistentes Tcnicos

20

Pessoal de Enfermagem

167

Pessoal de Informtica

Pessoal Dirigente

Pessoal Mdico

18

Pessoal Tcnico de Diagnstico e Teraputica

26

Tcnicos Superiores

25

Total de Funcionrios

384

Relatrio de Estgio

23

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

A amostra segundo Fortin (2003), um subconjunto de uma populao ou de um


grupo de sujeitos que fazem parte de uma mesma populao. de qualquer forma,
uma rplica em miniatura da populao alvo. A amostra tm de ser representativa da
populao visada, isto , as caratersticas da populao devem estar presentes na
amostra selecionada.
A amostra para este estudo no probabilstica por convenincia, isto , entendendose por amostra no probabilstica aquela que no tem fundamento matemtico ou
estatstico e que depende unicamente dos critrios do pesquisador, ou seja, de acordo
com Polit e Hungler (1995), em que os () elementos so selecionados por mtodos
no aleatrios, e a amostragem por convenincia, de acordo com os mesmos
autores, aquela que utiliza () as pessoas mais convenientes disponveis como
sujeitos de um estudo. Assim a amostra foi retirada da populao alvo com um total
de 114 questionrios, esta amostra corresponde a cerca de 30% da populao alvo.
Esta amostra considerada no probabilstica por convenincia porque considerou-se
todos os questionrios que foram respondidos, sem existir um mtodo aleatrio ou
probabilstico de seleo.

2.6.

Tratamento dos Dados

Uma vez recolhidos os dados, o tratamento estatstico fornece contributos para a


anlise e interpretao dos mesmos, permitindo obter concluses ou sugestes para
dar resposta adequada ao problema em estudo. Os dados obtidos pela entrevista
estruturada foram submetidos anlise quantitativa atravs do programa informtico e
estatstico SPSS Statistical Program for Social Science, na verso 17.
Para alm dos mtodos de estatstica descritiva, os dados vo ser relacionados
atravs de mtodos de relacionamento de variveis, para se verificar a existncia de
associaes entre elas.
Os dados sero apresentados atravs de quadros para uma melhor visualizao, aos
quais se omite a fonte por resultarem da aplicao do instrumento de colheita de
dados.

Relatrio de Estgio

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Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

3. Resultados
Os dados que vo ser apresentados de seguida foram fruto de um trabalho de campo
realizado no Hospital de Faro, EPE, como tal, e no se tratando de uma tese de
investigao, os resultados obtidos no foram estudados exaustivamente, como seria
de esperar numa tese de investigao.
Estes resultados tm como objetivo demonstrar a necessidade de melhoria continua
no processo de Acolhimento e Integrao no Hospital, bem como a importncia da
implementao de um Manual de Acolhimento para o Hospital de Faro, EPE.
Neste trabalho de campo, foram aplicados cerca de 250 questionrios, destes obtevese 114, o que corresponde a 45,6%, dos quais todos foram vlidos, no entanto existem
alguns questionrios com missing`s (questes que no foram respondidas ou
questes com mais de uma resposta).

3.1.

Resultados que caracterizam a amostra

A amostra, como j foi sendo referido anteriormente, foi retirada de uma populao de
funcionrios do Hospital de Faro, EPE que exercem funes h menos de trs anos no
Hospital. Essa populao constituda por 384 elementos, no qual a amostra
recolhida foi de 114, o que corresponde a cerca de 30% da populao.
Com esta percentagem poder-se-ia afirmar que a amostra seria representativa da
populao, no entanto a distribuio dos elementos da populao pelas profisses no
representa a distribuio da amostra. Assim, atravs da tabela 4, pode-se verificar a
percentagem de elementos de cada profisso em comparao com a populao total.
No entanto existem grupos profissionais em que a sua representao est destorcida
na amostra e no se pode tirar ilaes fidedignas, nomeadamente o grupo profissional
de dirigentes, pois no se obteve nenhuma representao na amostra, e do grupo
profissional dos mdicos, que numa populao de 18 mdicos apenas um respondeu.
Relativamente aos grupos profissionais dos tcnicos superiores e dos tcnicos de
diagnstico e teraputico a percentagem totais de distribuio da amostra
consideravelmente mais baixa que a distribuio da populao, no podendo desta
forma considerar os dados recolhidos fieis representao da populao. Por outro

Relatrio de Estgio

25

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

lado, obteve-se grupos profissionais, como enfermagem, com 43,5%, assistentes


operacionais, com 31,5% de representao.
Tabela 4 Distribuio da populao pelos grupos profissionais

Grupo Profissional
Assistentes Operacionais
Assistentes Tcnicos
Pessoal de Enfermagem
Pessoal de Informtica
Pessoal Dirigente
Pessoal Mdico
Pessoal Tcnico de Diagnstico e
Teraputica
Tcnicos Superiores
Total de Funcionrios

N de
funcionrios
121
20
167
5
2
18

Percentagem
31,5
5,2
43,5
1,3
0,5
4,7

26

6,8

25
384

6,5
100%

Tabela 5 Distribuio da amostra pelos grupos profissionais

Profisso
Enfermeiros
Assistentes Operacionais
Assistentes Tcnicos
Tcnicos de Diagnostico e Teraputica
Tcnicos de Informtica
Mdicos
Tcnicos Superiores

Percentagem
52,8
27,4
6,6
3,8
4,7
0,9
3,8

Relativamente ao tempo de servio optou-se por representar o tempo de servio em


trs intervalos de tempo de 12 meses. Verificou-se que existe uma proporcionalidade
direta entre o tempo de servio e a percentagem de funcionrios, ou seja, quando
maior o tempo de servio maior a percentagem de inquiridos, o que posteriormente
nos poder remeter para uma possvel diminuio de recursos humanos por parte do
hospital (Tabela 6).
Os elementos da amostra distribuem-se de acordo com a tabela abaixo.
Tabela 6 Tempo de servios

Tempo de servio (meses)


1a 12 meses
13 a 24 meses
25 a 36 meses

Relatrio de Estgio

Percentagem
21,9
37,7
40,4

26

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Outro dos elementos que se analisou foi que tipo de contrato que os funcionrios do
hospital tm (Tabela 7). Verificou-se que a grande parte dos inquiridos possui um
contrato de trabalho por tempo indeterminada. Quanto maior o tempo de servio,
maior o numero de inqueridos que possuem o contrato de trabalho por tempo
indeterminado. Por outro lado, quando maior o tempo de servio (25 a 36 meses)
menor o nmero de inquiridos a exercer funes no hospital com um contrato de
trabalho a termo resoluto certo.
Tabela 7 Tipo de Contrato de Trabalho

Tipo de Contrato
Contrato de prestao de servios avena
Contrato de trabalho por tempo indeterminado
Contrato de trabalho a termo resolutivo certo
Contrato de trabalho a termo resolutivo incerto

3.2.

Percentagem
0
66,4
26,5
7,1

Resultados sobre o acolhimento e integrao dos funcionrios


do Hospital de Faro, EPE

3.2.1. Percurso Profissional dos funcionrios do Hospital

Relativamente ao percurso profissional dos funcionrios, os resultados foram obtidos


atravs de uma escala de sim ou no. Verificou-se que existe uma percentagem
bastante similar de funcionrios que fizeram estgio curricular ou voluntrio no
hospital, e os que no fizeram, cerca de 50%. 26,3% dos inquiridos afirmam que foi no
Hospital que obtiveram o seu primeiro emprego, contra os, 73,7% que no foi. Verificase que 55,7% dos inqueridos prestam funes exclusivas no hospital, como se pode
verificar na tabela imediatamente abaixo.
Tabela 8 Percurso profissional dos funcionrios

1.1- O seu 1 emprego foi no Hospital de Faro


1.2- Fez estgio curricular ou estgio como voluntrio/a antes
de vir trabalhar para o Hospital
1.3- Presta funes em regime de exclusividade no Hospital

Relatrio de Estgio

Sim (%)
26,3

No (%)
73,7

48,2

51,8

55,7

44,3

27

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

3.2.2. Espectativas dos funcionrios ao ingressarem no Hospital de Faro,


EPE
O segundo grupo de perguntas foca-se na perspetiva que os funcionrios tinham antes
de ingressar no Hospital, este grupo foi medido atravs de uma escala do tipo Likert
onde:
Discordo em
absoluto

Discordo

Nem concordo,
nem discordo;

Concordo
;

Concordo em
absoluto;

Grande parte dos inquiridos estavam com uma perspetiva bastante positiva,
esperavam efetivamente exercer funes que os satisfizessem plenamente no
hospital, e que fossem bem acolhidos pelos colegas e chefias, como se pode verificar
na tabela 9.
Relativamente s perspetivas de lhes darem a conhecer a estrutura do hospital e de
trabalharem em boas condies fsicas, as respostas tambm foram unnimes, a
maioria dos inquiridos estavam com essa perspetiva.
Verificou-se que os inquiridos estavam um pouco vacilantes, relativamente
perspetiva que lhe fosse entregue um Manual de Acolhimento, pois 28,1% dos
inquiridos no concorda, nem discorda com a perspetiva que lhe fosse entregue um
Manual de Acolhimento, 34,2% concorda que estava com essa perspetiva e 28,1%
concordava em absoluto, como se pode verificar na tabela 9. Estas percentagens um
pouco vacilantes, podem-se eventualmente justificar pelo facto da entrega de uma
Manual de Acolhimento nas instituies no ser uma prtica muito comum.
Em suma, pode-se afirmar que grande parte dos inquiridos tinha expectativas
elevadas antes de ingressar no Hospital.

Tabela 9 Perspetivas dos funcionrios ao ingressarem no Hospital

Percentagem

Esperava, exercer funes que o


satisfizessem plenamente
Esperava, ser bem acolhido/a pelos
colegas e chefias
Esperava, que lhe dessem a conhecer a
estrutura do Hospital
Esperava, trabalhar em boas condies
fsicas (iluminao, temperatura...)
Esperava, que lhe fosse entregue um
Manual de Acolhimento

0,9

7,0

46,5

45,6

0,9

4,4

38,1

56,6

1,8

1,8

10,8

42,3

43,2

6,1

8,8

45,6

39,5

6,1

3,5

28,1

34,2

28,1

Relatrio de Estgio

28

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

3.2.3. O processo de integrao dos Funcionrios


A 3 fase do questionrio visa compreender como foi o processo de integrao no
Hospital, estes resultados foram medidos atravs de uma escala sim ou no.
Verificou-se que a maioria dos inquiridos no recebeu nenhum Manual de
Acolhimentos, cerca de 75,2% dos inquiridos (tabela 10).
Pode-se afirmar que foi dado a conhecer a estrutura orgnica do Hospital maioria
dos inquiridos, bem como as infraestruturas do Hospital, no entanto apenas a metade
dos inquiridos que foi dito quem fazia parte dos rgos de Gesto do Hospital.
esmagadora maioria dos inquiridos foi-lhe dado a conhecer a totalidade do seu
servio (93,9%).
Tabela 10 O processo de integrao no Hospital

Deram-lhe um Manual de Acolhimento


Deram-lhe a conhecer a estrutura orgnica do Hospital
Disseram-lhe quem fazia parte dos rgos de Gesto do
Hospital (CA)
Deram-lhe a conhecer as infraestruturas do Hospital (ex.
blocos, pisos...)
Deram-lhe a conhecer a totalidade do seu servio

Sim (%)
24,8
66,1

No (%)
75,2
33,9

49,1

50,9

54,6

45,4

93,9

6,1

3.2.4. O que consideram atualmente os funcionrios do Hospital


A 4 fase do questionrio tem como objetivo compreender o que os funcionrios
consideram atualmente do processo de integrao. Este foi medido atravs de uma
escala do tipo Likert onde:
Discordo em
absoluto

Discordo

Nem concordo,
nem discordo;

Concordo
;

Concordo em
absoluto;

Na Tabela 11, pode-se constatar que 85,1% dos inquiridos acham que o processo de
integrao tem vindo a melhorar ao longo do tempo. Relativamente a um Manual de
Acolhimento geral, 50,9% dos inquiridos concordam em absoluto com a existncia de
um geral, por este motivo achou-se que iria acrescentar valor e seria uma mais-valia
para o Hospital a implementao de um Manual de acolhimento com o objetivo
primordial de facilitar o processo de acolhimento e integrao de novos funcionrios na
organizao. O Manual de Acolhimento do Hospital de Faro, EPE, encontra-se em
anexo. Relativamente a um Manual de Acolhimento especfico para cada servio,
grande a maioria dos inquiridos concordam com essa prtica.

Relatrio de Estgio

29

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Embora a maioria dos inquiridos no tenham recebido um Manual de Acolhimento, de


certa forma consideram-se bem acolhidos pela instituio e pelos colegas, no
existindo contudo uma dependncia entre o grau de satisfao do processo de
integrao dos funcionrios com o tipo de profisso.

Tabela 11 O que os funcionrios do Hospital de Faro acham do processo de acolhimento

Percentagem

O processo de integrao tem vindo a


melhorar
A implementao de um Manual de
Acolhimento geral importante
necessrio implementar um Manual de
Acolhimento para cada Servio
Foi bem acolhido/a pelos seus colegas
Est satisfeito/a com o seu processo de
integrao

5,3

21,1

42,1

31,6

0,9

0,9

9,6

37,7

50,9

2,6

10,5

39,5

47,4

0,9

10,5

21,8

60,5

1,8

4,4

8,8

35,1

50

3.2.5. O que os funcionrios consideram atualmente


Esta fase do questionrio visa compreender o que os funcionrios do hospital de Faro,
EPE, consideram atualmente da sua situao, estes foram medidos atravs de uma
escala do tipo Likert onde:
Discordo em
absoluto

Discordo

Nem concordo,
nem discordo;

Concordo
;

Concordo em
absoluto;

Na tabela imediatamente abaixo, podemos afirmar que grande parte dos inquiridos,
consideram-se satisfeitos com as funes que exercem no hospital, o que no quer
dizer porm, que estejam satisfeitas com o seu salrio, e com a sua progresso
profissional.
A maioria tem uma boa relao com os colegas dentro e fora do servio, mas tambm
com as chefias.
Relativamente s condies fsicas dos respetivos servios, os funcionrios esto
relativamente satisfeitos com estas, no entanto grande parte dos inquiridos no est
completamente satisfeita, o que poder eventualmente remeter que alguns servios
necessitam de algumas melhorias.

Relatrio de Estgio

30

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Grande parte dos inquiridos esto satisfeitos com o seu horrio, e afirmam que
trabalhar por turnos no prejudica a sua prestao profissional, no entanto no deixam
de concordar que o seu trabalho desgastante.

Tabela 12 O que os funcionrios do Hospital de Faro consideram atualmente da sua situao

Percentagem

Considera que, est satisfeito/a com as


funes que exerce no Hospital
Considera que, tem uma relao saudvel
com os colegas de servio
Considera que, tem uma boa relao com
os colegas fora do servio
Considera que, tem uma boa relao com
as suas chefias
Considera que, ests satisfeito/a com o seu
salrio
Considera que, ests satisfeito/a com as
condies fsicas do seu servio
Considera que, est satisfeito/a com o seu
horrio
Considera que, est satisfeito/a com a sua
carreira profissional
Considera que, o seu trabalho
desgastante
Considera que, trabalhar por turnos
prejudica a sua prestao profissional
Considera que, tem problemas com os
colegas de servio

4,4

9,7

45,1

40,7

5,3

42,1

52,6

0,9

11,5

39,8

47,8

1,8

49,1

41,2

26,1

27

20,7

23,4

2,7

7,2

13,5

21,6

43,2

14,4

1,8

3,5

17,5

46,6

30,7

12,5

19,6

15,2

32,1

20,5

0,9

1,8

28,1

41,2

28,1

17,3

25,5

30,9

20,9

5,5

53,6

30,0

8,2

8,2

4. Discusso e Concluso
Embora saibamos que a entrada numa organizao constitui uma das fases mais
crticas para funcionrio, no quer dizer com isso que os funcionrios no entrem para
a organizao com baixas perspetivas, antes pelo contrrio, de acordo com este
estudo, a maioria dos inquiridos estavam com perspetivas bastante elevadas.
No entanto no que se refere ao processo efetivo de acolhimento e integrao dos
funcionrios, verificou-se que cerca de 75% dos inquiridos no receberam nenhum
Manual de Acolhimento. Tambm se pode verificar que informaes como por
exemplo, a estrutura orgnica do Hospital, as infraestruturas do Hospital ou quem faz
parte do Conselho de Administrao do Hospital, ficam um pouco aqum do desejvel.

Relatrio de Estgio

31

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

No obstante, cerca de 94% dos inquiridos, lhes foi dado a conhecer a totalidade do
seu servio.
Contudo, 85,1% inquiridos acham que o processo de integrao tem vindo a melhorar
ao longo do tempo, no entanto acham bastante importante a implementao de um
Manual de Acolhimento geral do Hospital.
Por este motivo, achamos que a implementao de um Manual de Acolhimento seria
uma mais-valia tanto para a organizao como para o funcionrio, pois este pode
ajudar a melhor o processo de acolhimento e integrao dos funcionrios e com isto
maximizar o seu potencial de trabalho e produtividade.

(Manual de Acolhimento em Anexo V)

Relatrio de Estgio

32

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Capitulo VI. Discusso e concluses


A qualidade dos servios nas organizaes, nomeadamente nos Hospitais, no existe
se no houver um envolvimento efetivo dos funcionrios e a sua participao a todos
os nveis. A qualidade de um bom servio no dispensa de um adequado sistema de
Acolhimento e Integrao, capaz de produzir eficcia na socializao organizacional
dos funcionrios e, como consequncia disso, maximizar o seu potencial de trabalho e
produtividade.
Sendo um dos objetivos deste trabalho de campo, a compreenso do processo de
Acolhimento e Integrao dos funcionrios, para tal seria imprescindvel a colaborao
destes, poder-se- constatar que esse objetivo foi alcanado, pois o seu envolvimento
por parte dos funcionrios e mesmo dos prprios chefes de servio foi melhor do que
esperava inicialmente, quer na forma como participaram, quer no interesse
manifestado pelo estudo e pelos seus resultados. Contudo o nus da sua
implementao reside na administrao do Hospital.
No entanto este estudo teve algumas limitaes, algumas delas, prendem-se com o
facto de as respostas s questes poderem no refletir ou at no transmitirem a
realidade dos factos que esto a ser abordados, outra das limitaes deste estudo a
aceitao dos funcionrios para responder a perguntas que abordam contedos como
a relao com as chefias e colegas, o grau de satisfao em relao ao acolhimento e
s funes exercidas, no entanto, e numa tentativa de diminuir algumas dessas
limitaes, os questionrios foram entregues com um envelope para que os
funcionrios que colaboram com o estudo possam responder ao questionrio sem que
exista a possibilidade de as chefias ou os colegas observarem as respostas dadas.
Na generalidade pode-se afirmar que os funcionrios do Hospital de Faro EPE
consideram que foram bem acolhidos pela instituio e pelos colegas, no entanto no
descoram com a possibilidade de se implementar um Manual de Acolhimento, este por
sua vez compila um conjunto de informaes sobre a organizao, facilitando o
processo de acolhimento e integrao dos novos funcionrios.
O estgio realizado no Hospital de Faro, EPE, contribuiu para adquirir novos
conhecimentos numa rea at ento desconhecida, com a possibilidade de interagir
com a realidade da gesto hospitalar. Este estgio foi para mim uma oportunidade de
por em prtica os conhecimentos tericos adquiridos no decorrer do ano curricular.

Relatrio de Estgio

33

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

O estgio na Seco de Recursos Humanos no Hospital de Faro EPE, proporcionoume desenvolver uma viso real no mundo de trabalho numa organizao de sade,
para alm dos vrios conhecimentos que foram adquiridos.
Grande parte das atividades desenvolvidas durante o estgio, prende-se com funes
relacionadas com a seo de recursos humanos, mais relacionadas com a seo de
vencimentos e de carcter administrativo entre elas, posso destacar, o clculo de
horas suplementares, extraordinrias e preveno, principalmente de enfermeiros e de
tcnicos de diagnstico e teraputica; arquivo de escalas dos profissionais; organizar,
arquivar e enviar as declaraes de IRS. Insero na base de dados da seo de
pessoal, candidaturas espontneas de candidatos, bem como as avaliaes dos
funcionrios (SIADAP).
Para alm destas atividades tambm ajudei na elaborao da pgina da intranet da
seco de Recursos Humanos, bem como na restruturao e atualizao do Manual
de Acolhimento do Hospital de Faro, EPE.
Tambm entreguei e recolhi os questionrios cujo tema era o acolhimento e integrao
aos funcionrios do Hospital com o intuito de compilar informao sobre o respetivo
tema.
Para alm de todos os processos e tcnicas aprendidas durante o estgio, as
vivncias e os relacionamentos interpessoais que se criaram foram bastante
gratificantes, bem como toda a ajuda e todos os conselhos que me foram dados
durante o estgio.
Das atividades que foram desenvolvidas durante o estgio, aquela que foi mais difcil,
foi conseguir recolher um nmero significativo de questionrios respondidos. Quanto
atividade mais complexa, foi na elaborao da pgina da intranet da Seco dos
Recursos Humanos, pois no possuo muitos conhecimentos a nvel de informtica e
no estava familiarizada com a pgina e com o sistema. As restantes atividades foram
executadas sem grandes dificuldades, obviamente sempre com a ajuda as colegas da
seco. De forma geral fao um balano bastante positivo do estgio.
Relativamente ao Manual de acolhimento, foi bastante interessante, todo o processo
de restruturao e atualizao. Foi uma experiencia nova, visto que nunca me foi
entregue nenhum Manual de Acolhimento em nenhum dos meus antigos trabalhos. A
meu ver um instrumento bastante facilitador, consta de informaes bastante teis e
importantes para o trabalhador, independentemente de se tratar de uma instituio de
sade ou no.

Relatrio de Estgio

34

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Referncias Bibliogrficas
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Cunha, M.P.; Rego, R.; Cunha, R.C.; Cardoso, C. C. (2007). Manual de
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http://www.hdfaro.min-saude.pt/site/index.php?option=com_content&task=view&id=
12&Itemid=54, acedido a 31 de janeiro de 2012;

Relatrio de Estgio

35

Acolhimento e Integrao dos funcionrios no Hospital de Faro, E.P.E.

Lamy, J. (2010). A importncia do acolhimento de novos colaboradores nas


organizaes.

Acedido

28

de

junho

de

2012

em

http://jorge-

lamy.blogspot.pt/2010/06/importancia-do-acolhimento-de-novos.html;
Meja, L.R.G.; Balkin, D.B.; Cardy, R.L. (2000). Gestin de recursos humanos, 6
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Polit, D. F.; Hungler, B. P. (1995). Fundamentos de pesquisa em enfermagem. 3. ed.
Porto Alegre: Artes Mdicas.

Relatrio de Estgio

36

Anexo I
Formulrio de Plano de
Estgio

37

38

Anexo II
Cronograma de Estgio

39

Janeiro
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

Fevereiro
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

Feriado
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

Maro
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

Abril
9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h
Feriado
Feriado
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
Feriado
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H

Maio
Feriado
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

Junho
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
Feriado
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
Feriado
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

Julho
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H
13:30h-17:30H

Agosto
9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h

9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h

9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h

9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h
9h-17:30h

9h-17:30h
9h-17:30h

40

Anexo III
Autorizao do CA para a
distribuio dos questionrios
aos funcionrios do Hospital de
Faro, EPE

41

42

43

Anexo IV
Questionrio

44

Questionrio
Sobre

Como foi a sua integrao no Hospital?

Eu, Leandra Marlene Ribeiro Neves, aluna do 2 ano do Mestrado de Gesto de Unidades de
Sade, na Faculdade de Economia da Universidade do Algarve, estou a realizar um trabalho de
campo no mbito da Unidade Curricular de Estgio, que est a ser realizado no Servio de Gesto
de Recursos Humanos no Hospital de Faro E.P.E.
Este questionrio tem como principal objetivo compreender como foi a integrao dos funcionrios
no Hospital de Faro E.P.E.
Este trabalho est a ser orientado pela Professora Doutora Ileana Monteiro da Escola de Gesto,
Hotelaria e Turismo da Universidade do Algarve e pela Dr. M Jacinta Charneca Chefe de Diviso
do Servio de Gesto de Recursos Humanos no Hospital de Faro E.P.E.
As informaes que vai fornecer ao responder a este questionrio no sero divulgadas a ningum.
Nenhuma pessoa que responda ao questionrio ser identificada mesmo quando forem divulgados
os resultados do estudo.

Muito obrigado pela sua colaborao.

45

Coloque um X, na opo que mais se adequa a si.


Ao preencher o questionrio tenha em conta que:
NA No se aplica.
Sim

Percurso Profissional

No

NA

O seu 1 emprego foi no Hospital de Faro


Fez estgio curricular ou estgio como voluntrio/a antes de vir trabalhar para
o Hospital
Presta funes em regime de exclusividade no hospital

Concordo em
absoluto;

Concordo;

Nem concordo, nem


discordo;

Discordo em
absoluto

Discordo;

Ao ingressar no Hospital, esperava:


Exercer funes que o satisfizessem plenamente
Ser bem acolhido/a pelos colegas e chefias
Que lhe dessem a conhecer a estrutura do Hospital
Trabalhar em boas condies fsicas (iluminao, temperatura )
Que lhe fosse entregue um Manual de Acolhimento

Sim

Processo de Integrao no Hospital de Faro, EPE

No

NA

Deram-lhe um Manual de Acolhimento


Deram-lhe a conhecer a estrutura orgnica do Hospital
Disseram-lhe quem fazia parte dos rgos de Gesto do Hospital (CA)
Deram-lhe a conhecer as infraestruturas do Hospital (ex. blocos, pisos)
Deram-lhe a conhecer a totalidade do seu servio

Concordo em
absoluto;

Concordo;

Nem concordo, nem


discordo;

Discordo;

Discordo em
absoluto.

Atualmente, considera que:


O processo de integrao tem vindo a melhorar
A implementao de um Manual de Acolhimento geral importante
necessrio implementar um Manual de Acolhimento para cada servio
Foi bem acolhido pelos seus colegas
Est satisfeito/a com o seu processo de integrao

46

Concordo em
absoluto;

Concordo;

Nem concordo, nem


discordo;

Discordo;

Discordo em
absoluto.

Atualmente, considera que:

NA

Est satisfeito/a com as funes que exerce no Hospital


Tem uma relao saudvel com os colegas de servio
Tem uma boa relao com os colegas fora do servio
Tem uma boa relao com as suas chefias
Ests satisfeito/a com o seu salrio
Est satisfeito/a com as condies fsicas do seu servio
Est satisfeito/a com o seu horrio
Est satisfeito/a com a sua carreira profissional
O seu trabalho desgastante
Trabalhar por turnos prejudica a sua prestao profissional
Tem problemas com os colegas de servio

Sugestes para melhorar o acolhimento e integrao dos funcionrios no Hospital?


_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_________

Profisso:_______________________________________________________________
Tempo de servio (em meses ou anos):______________________________________
Tipo de contrato:
Contrato de prestao de servios avena
Contrato de trabalho por tempo indeterminado
Contrato de trabalho a termo resolutivo certo
Contrato de trabalho a termo resolutivo incerto

47

Anexo V
Manual de Acolhimento do
Hospital de Faro, EPE

Ao novo colaborador

MANUAL DE ACOLHIMENTO
DO HOSPITAL DE FARO
E.P.E.

MANUAL DE ACOLHIMENTO

2012

Ao novo colaborador,

Seja bem-vindo.

Acolher um novo colaborador , acima de tudo, fornecer-lhe as melhores


condies de integrao para que, o mais rapidamente possvel, se sinta
membro desta instituio.
Este manual foi feito a pensar em si, que passa a participar na vivncia do
Hospital de Faro, E.P.E..
nossa inteno, fornecer-lhe uma imagem, o mais aproximada possvel,
deste Hospital e prestar-lhe todas as informaes que possam contribuir para
que a sua atividade no Hospital seja pautada por um bom desempenho
profissional.
Este manual deve ser encarado por si como um guia do funcionamento desta
instituio.

Deste modo, damos-lhe as Boas Vindas e desejamos-lhe os maiores sucessos


na sua atividade no Hospital de Faro, E.P.E.

A direo

Hospital de Faro, EPE

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

2012

ndice
1.

Objetivos/Introduo

53

1.

Apresentao do Hospital de Faro, E.P.E.

54

2.

Objetivos Estratgicos

55

2.1.

Misso .......................................................................................................... 55

2.2.

Viso ............................................................................................................ 55

2.3.

Valores ......................................................................................................... 55

3.

rgos de Gesto do Hospital de Faro, EPE

56

4.

Organizao Interna do Hospital de Faro, EPE

56

4.1.

Organograma ............................................................................................... 56

4.2.

Infraestruturas .............................................................................................. 56

4.3.

Servios ........................................................................................................ 59

5.

Regras e procedimentos internos

60

6.

Informaes teis

60

6.1.

Direitos, Deveres e Garantias das Partes ..................................................... 61

6.2.

Modalidades de Contrato de Trabalho .......................................................... 62

6.2.1.

Contrato por tempo indeterminado ........................................................ 62

6.2.2.

Contrato a termo resolutivo.................................................................... 63

6.3.

Subsdios ...................................................................................................... 63

6.4.

Proteo Social ............................................................................................ 64

6.5.

Benefcios Sociais ........................................................................................ 65

6.6.

Faltas............................................................................................................ 66

6.7.

Frias ........................................................................................................... 68

6.8.

Perodo de Funcionamento e Horrio de Trabalho ....................................... 68

6.9.

Iseno de Horrio de Trabalho.................................................................... 69

Hospital de Faro, EPE

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

2012

6.10.

Trabalho Suplementar ............................................................................... 69

6.12.

Acidentes em Servio e Doenas Profissionais ......................................... 71

6.13.

Trabalhador Estudante .............................................................................. 72

6.14.

Avaliao de Desempenho

72

7.

Localizao

76

8.

Acessos ao Hospital

76

9.

Contactos do Hospital

77

Hospital de Faro, EPE

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2012

MANUAL DE ACOLHIMENTO

1. Objetivos/Introduo
O Manual de Acolhimento constitui um instrumento facilitador no processo de
acolhimento e integrao dos colaboradores que pela primeira vez entram em contacto
com o Hospital de Faro, E.P.E.
O principal objetivo deste manual fornecer-lhe informaes sobre o Hospital de Faro,
E.P.E. que facilitem a sua integrao na instituio, bem como na Unidade,
Departamento ou servio onde vai exercer funes.
Este

documento

permitir-lhe-

igualmente tomar

conhecimento da

estrutura

organizacional e do funcionamento da instituio aos mais variados nveis,


devidamente enquadrados nos objetivos gerais da instituio e nas suas reas de
atuao.
Esperamos ainda que este manual contribua para a criao de um bom ambiente de
trabalho que, naturalmente, ter consequncias benficas sobre o seu desempenho e
progresso no Hospital de Faro, E.P.E.
O Manual de Acolhimento destina-se, em particular, a todos os colaboradores que
iniciem a sua atividade na instituio.

Hospital de Faro, EPE

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

2012

1. Apresentao do Hospital de Faro, E.P.E.


Construdo para substituir o antigo Hospital da Santa Casa da Misericrdia, o Hospital de
Faro iniciou a sua atividade a 4 de Dezembro de 1979, aps publicao do quadro
orgnico de pessoal.
Atualmente o Hospital de referncia do sotavento algarvio, servindo uma populao
residente de cerca de 253 mil pessoas, podendo este valor populacional duplicar ou
triplicar na poca balnear.
Dotado de todas as valncias bsicas e complementares que permitem ajustar a sua
classificao no nvel II de diferenciao da Carta Hospitalar, o Hospital de Faro constituise como um Servio Pblico institudo, organizado e administrado a pensar na populao e
na prestao de cuidados mdicos diferenciados a doentes agudos.
Ao longo dos anos muitas foram as adaptaes de estrutura e de organizao que sofreu,
mudanas essas, que alteraram a sua capacidade de resposta assistencial com
acrscimo dos nveis de complexidade e de subespecializao nos Servios.
Recentemente e na sequncia da publicao do Decreto-Lei n 180/2008, de 26 de
Agosto, em Dirio da Repblica, visando a modernizao e revitalizao do SNS, atravs
de uma gesto inovadora com carcter empresarial orientada para a satisfao das
necessidades do utente, o Hospital de Faro passou desde o dia 1 de Setembro a Entidade
Pblica Empresarial (EPE).
Este um modelo mais adequado gesto das unidades de sade diferenciadas na
medida em que permite compatibilizar a autonomia de gesto com a sujeio tutela
governamental, conforme estabelecido no regime jurdico do sector empresarial do Estado,
aprovado pelo Decreto-Lei n 558/99, de 17 de Dezembro.
A deciso de transformao do Hospital de Faro em entidade pblica empresarial teve por
base uma manifestao de interesse da Organizao, bem como um controlo e verificao
das caractersticas necessrias para a conduo desse processo com sucesso,
nomeadamente tendo por base um Plano de Negcios apresentado pelo Conselho de
Administrao.

Hospital de Faro, EPE

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

2012

2. Objetivos Estratgicos
2.1. Misso
O Hospital de Faro um hospital pblico, com caractersticas de hospital central, cuja
finalidade elevar a qualidade dos cuidados de sade prestados populao e satisfazer
as necessidades e expectativas dos seus utentes mediante a prestao de servios de
sade especializados.
Para isso assumimos como vetores principais de atuao o desenvolvimento da melhoria
contnua nos seguintes domnios:

A motivao e o desenvolvimento profissional das pessoas que trabalham


no hospital;

A eficincia e o equilbrio financeiro da gesto;

A contribuio para a melhoria do Sistema Nacional de Sade, pela


cooperao e coordenao com outras organizaes deste sistema.

2.2. Viso
Queremos ser um hospital de excelente qualidade, em permanente aperfeioamento
profissional e tcnico, capaz de lograr um alto grau de satisfao dos agentes sociais, dos
profissionais que nele trabalham e, especialmente, dos seus utentes.

2.3. Valores

Trabalho em prol dos Utentes;

Trabalho de Equipa;

Orientao para os resultados (ganhos em sade);

Aposta na inovao;

Sentido de pertena;

Gesto participativa.

Hospital de Faro, EPE

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

3. rgos de Gesto do Hospital de Faro, EPE


Conselho de Administrao
Presidente Mestre Pedro Manuel Mendes Henriques Nunes
Vogal Executivo - Dr. Lus Miguel da Costa e Cunha Martins
Vogal Executivo - Dra. Graa Maria Palma Pereira
Diretor Clnico - Dr. Jorge Manuel Domingues Salvador
Enfermeiro Diretor - Enf. Jos Fernando Vieira dos Santos

4. Organizao Interna do Hospital de Faro, EPE


4.1.

Organograma

Conselho de
Administrao
(CA)

Conselho
Consultivo

rgos de
Apoio Tcnico

Gabinete de
Apoio

Servio de
Sade
Ocupacional

Suporte
Prestao de
Cuidados

Prestao de
Cuidados

Apoio Geral e
Logstica

4.2. Infraestruturas
O Hospital de Faro, tem uma rea total de 46.500 m2, o complexo hospitalar composto
por um bloco principal, orientado a Sul, com 8 pisos, divididos em reas poente e
nascente. Nele esto situados todos os Servios de Internamento, com 442 camas de
adultos, 50 peditricas e 40 beros para recm-nascidos.

Hospital de Faro, EPE

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

2012

Neste edifcio esto ainda localizados os Servios de Urgncia, o Bloco Operatrio, a


Medicina Fsica e Reabilitao, a Anatomia Patolgica, a Radiologia, a Esterilizao
Central, o Servio de Sangue, o Laboratrio de Anlises, o Servio de Diettica, o Servio
Social, a Central Telefnica, a Farmcia bem como a Cozinha, o Refeitrio, a Lavandaria,
a Capela, o Auditrio, as Oficinas e os Armazns.
Num outro edifcio do complexo hospitalar encontram-se instalados a Administrao e os
restantes servios administrativos.
O Hospital de Faro dispe de um Servio de Urgncia Polivalente que engloba a Urgncia
Geral, a Urgncia de Ginecologia e Obstetrcia e a Urgncia Peditrica. O Internamento
est estruturado por especialidades clnicas.
Dispe ainda de Unidades de Cuidados Neonatais e Peditricos, de Cuidados Intensivos
Polivalente e de Cuidados Intensivos Coronrios.
No mbito do tratamento das doenas cardiovasculares o Hospital encontra-se
apetrechado com uma moderna Unidade de Hemodinmica e uma Unidade de Acidentes
Vasculares Cerebrais (AVC).
As Consultas Externas esto localizadas num outro edifcio, que se encontra a funcionar
desde 2004 em disposio paralela do edifcio principal, permitindo o estudo e
seguimento dos doentes referenciados pelos Centros de Sade, pelos Servios do
Internamento e tambm pelo Servio de Urgncia. No topo do mesmo est situado um
heliporto para dar resposta aos casos emergentes.
Num edifcio independente esto ainda instalados o Departamento de Psiquiatria e Sade
Mental e respetivos servios de apoio, assim como o Internamento do Servio de
Pneumologia, os quais formam atualmente um nico ncleo hospitalar situado junto
Escola Superior de Sade da Universidade do Algarve.

reas de apoio no bloco principal

Auditrio

O auditrio do Hospital est situado no trio central, entrada do edifcio. Tem 99 lugares,
e est devidamente equipado com equipamento informtico e de som.

Hospital de Faro, EPE

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

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Capela

Tambm no trio central da entrada do edifcio situa-se a Capela, onde diariamente


celebrada missa.

Centro de Documentao

No 3 piso est situado o centro de documentao.

Refeitrio e Bar

Tambm no 3 piso, esto situados o refeitrio e o bar, onde pode tomar as suas refeies
economizando tempo e dinheiro.
Horrios de funcionamento:
Bar/ Cafetaria: 08:00 s 24:00 horas (encerra para limpeza: 11:45 s 12:15)
Refeitrio: 12:00 s 15:00 e 19:00 s 20:30 horas

Arquivos

O Arquivo Clnico, contendo os processos dos utentes, encontra-se na cave.


O Arquivo Geral encontra-se no edifcio da administrao (processos de funcionrios,
documentos da contabilidade, )

Hospital de Faro, EPE

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2012

MANUAL DE ACOLHIMENTO
4.3. Servios
rgo de Apoio
Tcnico

Gabinetes de Apoio

Suporte
Prestao de
Cuidados

Prestao de
Cuidados

Apoio Geral e
Logstica

Comisso de
Controlo de Infeo

Centro de Formao,
Investigao e
Desenvolvimento

Anatomia Patolgica

Anestesiologia

Servio de Gesto de
Doentes

Comisso de
Coordenao
Oncolgica

Gabinete de
comunicao

Bloco Operatrio

Cardiologia

Servio de
Aprovisionamento

Comisso de tica

Gabinete de Estatstica

Cirurgia Ambulatria

Cirurgia Geral

Servio de Instalaes e
Equipamentos Servios
Gerais

Comisso de
Farmcia e
Teraputica

Gabinete de Auditoria,
Planeamento e
Controlo de Gesto
Gabinete jurdico e
Contencioso
Gabinete de Auditoria e
Codificao Clnica

Diettica e Nutrio

Cirurgia Plstica

Servios de Gesto
Financeira

Esterilizao

Dermatologia

Servio de Informtica

Farmcia

Doenas Infecciosas

Servio de Recursos
Humanos

Imagiologia

Estomatologia

Servio de Expediente

Imuno-Hemoterapia

Gastrenterologia
Ginecologia e
Obstetrcia
Medicina Fsica e
Reabilitao

Servios Gerais

Comisso de Feridas
Comisso Tcnica de
Certificao da IVG
Equipa de Gesto de
Altas

Patologia Clnica
Psicologia
Apoio Espiritual e
Religioso
Servio Social
Gabinete do Utente

Hospital de Faro, EPE

Medicina I
Medicina II
Nefrologia
Neurocirurgia
Neurologia
Oftalmologia
Oncologia
Ortopedia
Otorrinolaringologia
Pediatria
Pneumologia
Psiquiatria
Reumatologia
Senologia
Urgncia
Unidade de Cuidados
Intermdios
Unidade de Cuidados
Coronrios
Unidade de Cuidados
Intensivos Polivalente
Unidade de Cuidados
Neonatais e
Peditricos
Urologia

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

2012

5. Regras e procedimentos internos


expressamente vedado copiar, divulgar ou transmitir, direta ou indiretamente, a
quaisquer terceiros, dados ou factos de natureza confidencial relativos a esta Organizao
ou atividade por ela desenvolvida, a que o novo colaborador tenha acesso por via da
celebrao de vnculo de qualquer tipo, proibio esta, que vigora durante a vigncia do
presente vnculo e aps a sua cessao por qualquer causa.
O novo colaborador dever exercer as tarefas que lhe so atribudas com empenho,
dedicao e observando as normas, regras e valores do Hospital de Faro, EPE,
contribuindo para reforar o prestgio desta Organizao junto da sociedade.

Identificao do Pessoal

De modo a promover e facilitar a identificao e relao interpessoal torna-se necessria e


obrigatrio a utilizao de um carto de identificao onde constem: fotografia, nome;
categoria e nmero mecanogrfico. Este carto fornecido pelo Servio de Recursos
Humanos.

6. Informaes teis
O Hospital de Faro tem um tecido laboral muito complexo, composto por mais de 2000
trabalhadores, entre mdicos, enfermeiros, tcnicos de diagnstico e teraputica, tcnicos
superiores de sade e do regime geral, coordenadores e assistentes tcnicos,
encarregados e assistentes operacionais, que prestam funes no s nas unidades de
prestao de cuidados de sade, como tambm nos servios de Apoio Geral e Logstica
(Alimentao, Limpezas, etc.), nos Servios de Instalaes e Equipamentos, nas
Comisses, nos Gabinetes de Apoio, nos Servios Financeiros, no Servio de
Aprovisionamento, nos Recursos Humanos, Formao e na rea de Doentes. Estes
profissionais dividem-se por mltiplas carreiras com regras prprias e todos so essenciais
na prossecuo da misso do Hospital.

Hospital de Faro, EPE

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2012

MANUAL DE ACOLHIMENTO
6.1. Direitos, Deveres e Garantias das Partes

O trabalhador deve proceder de boa-f no exerccio dos seus direitos e no cumprimento


das respetivas obrigaes. Na execuo do contrato de trabalho, as partes devem
colaborar na obteno da maior produtividade, bem como na promoo humana,
profissional e social do trabalhador.
O Hospital de Faro EPE, enquanto empregador, tem os seguintes deveres (art. 127 do
Cdigo de Trabalho):
a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade;
b) Pagar pontualmente a retribuio, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
c) Proporcionar boas condies de trabalho, do ponto de vista fsico e moral;
d) Contribuir para a elevao da produtividade e empregabilidade do trabalhador,
nomeadamente proporcionando-lhe formao profissional adequada a desenvolver a
sua qualificao;
e) Respeitar a autonomia tcnica do trabalhador
regulamentao ou deontologia profissional a exija;

que

exera

atividade

cuja

f) Possibilitar o exerccio de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;


g) Prevenir riscos e doenas profissionais, tendo em conta a proteo da segurana e
sade do trabalhador, devendo indemniz-lo dos prejuzos resultantes de acidentes de
trabalho;
h) Adotar, no que se refere a segurana e sade no trabalho, as medidas que decorram de
lei ou instrumento e regulamentao coletiva de trabalho;
i) Fornecer ao trabalhador a informao e a formao adequadas preveno de riscos
de acidente ou doena;
j) Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicao
de nome, datas de nascimento e admisso, modalidade de contrato, categoria,
promoes, retribuies, datas de incio e termo das frias e faltas que impliquem perda
da retribuio ou diminuio de dias de frias.
Os trabalhadores tm os seguintes deveres (art. 128 do Cdigo de Trabalho), sem
prejuzo de outras obrigaes:
a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierrquicos, os companheiros de
trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
b) Comparecer ao servio com assiduidade e pontualidade;
c) Realizar o trabalho com zelo e diligncia;

Hospital de Faro, EPE

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2012

MANUAL DE ACOLHIMENTO

d) Participar de modo diligente em aes de formao profissional que lhe sejam


proporcionadas pelo empregador;
e) Cumprir as ordens e instrues do empregador respeitantes a execuo ou disciplina do
trabalho, bem como a segurana e sade no trabalho, que no sejam contrrias aos
seus direitos ou garantias;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente no negociando por conta prpria ou
alheia em concorrncia com ele, nem divulgando informaes referentes sua
organizao, mtodos de produo ou negcios;
g) Velar pela conservao e boa utilizao de bens relacionados com o trabalho que lhe
forem confiados pelo empregador;
h) Promover ou executar os atos tendentes melhoria da produtividade da empresa;
i) Cooperar para a melhoria da segurana e sade no trabalho, nomeadamente por
intermdio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
j) Cumprir as prescries sobre segurana e sade no trabalho que decorram de lei ou
instrumento de regulamentao coletiva de trabalho.

6.2. Modalidades de Contrato de Trabalho


6.2.1.
No

tendo

Contrato por tempo indeterminado


uma

durao

previamente

fixada

pelas

partes,

poder

durar

indeterminadamente.
Perodo Experimental:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exeram cargos de complexidade tcnica, elevado
grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificao (corpos
especiais, por exemplo), bem como para os que desempenhem funes de confiana;
c) 240 dias para pessoal de direo e quadros superiores;

Hospital de Faro, EPE

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MANUAL DE ACOLHIMENTO
6.2.2.

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Contrato a termo resolutivo

Regra geral: o contrato de trabalho a termo certo ou incerto s pode ser celebrado para a
satisfao de necessidades temporrias da empresa, e pelo perodo de tempo estritamente
necessrio satisfao dessas necessidades.
Perodo Experimental:
a) Contratos de durao a 6 meses: 30 dias;
b) Contratos de durao < a 6 meses: 15 dias;
O contrato a termo certo, dura pelo perodo acordado, no podendo exceder trs anos,
incluindo renovaes, e pode ser renovado at trs vezes, sem prejuzo do disposto em lei
especial.
O contrato a termo incerto dura por todo o tempo necessrio para a substituio do
trabalhador ausente ou para a concluso da tarefa ou servio cuja execuo justifica a
celebrao, no podendo ter uma durao superior a seis anos.

6.3. Subsdios
Os trabalhadores tm direito aos seguintes subsdios:
a) Subsdio de Alimentao (os trabalhadores recebem um subsdio de alimentao, por
cada dia til de trabalho prestado)
b) Subsdio de Frias (alm da retribuio correspondente ao perodo de frias, os
colaboradores tm direito a um subsdio de frias do mesmo montante ou ao
proporcional trabalhado no ano, cujo pagamento ser, em regra, efetuado no ms de
Junho). *
c) Subsdio de Natal (tem direito a um subsdio de valor igual a um ms de retribuio
(recebido no ms de Novembro) ou ao proporcional trabalhado no ano em curso, pago,
em regra, no ms de Novembro). *

Hospital de Faro, EPE

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

*Excees: Desde o incio do Programa de Assistncia Econmica e Financeira (PAEF) a


Portugal que as Leis do Oramento de Estado tm vindo a ditar a suspenso do
pagamento dos subsdios de frias e de Natal, bem como de outras prestaes para
vigorar durante a sua vigncia.

6.4. Proteo Social


O regime de proteo social da funo pblica (RPSFP) constitudo por 3 componentes
distintas:
a) Regime especial de segurana social - enquadra-se no sistema de segurana social,
aprovado pela Lei n. 4/2007, de 16 de Janeiro - Lei de Bases da Segurana Social
(LBSS). Concretiza os objetivos de proteo social do respetivo sistema previdencial e
responsvel pela gesto das prestaes do subsistema de proteo familiar.
O sistema previdencial garante as prestaes substitutivas de rendimentos de
trabalho quando ocorrem as seguintes eventualidades:

Maternidade, paternidade e adoo

Doena

Velhice

Invalidez

Acidentes em servio (ou acidentes de trabalho) e doenas profissionais

Desemprego

Morte

O subsistema de proteo familiar abrange todos os cidados, independentemente


da condio do trabalhador, e engloba as eventualidades:

Encargos familiares

Encargos no domnio da deficincia

Encargos no domnio da dependncia

b) Ao social complementar - um conjunto de prestaes complementares de


proteo

social

(benefcios

Hospital de Faro, EPE

aes

sociais

personalizadas)

atribudos

aos

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

2012

trabalhadores da Administrao Pblica, que se destinam preveno, reduo ou


resoluo de problemas decorrentes da sua situao laboral, pessoal ou familiar, que
no sejam atendveis atravs dos regimes gerais de proteo social, sendo necessria
a inscrio neste servio.
c) Subsistemas de sade (ADSE) - atribui benefcios complementares do direito
proteo da sade, assegurados pelo Servio Nacional de Sade para todos os
cidados. A atribuio dos benefcios depende da inscrio, obrigatria ou facultativa,
nos respetivos subsistemas e do pagamento da correspondente quota mensal.

6.5. Benefcios Sociais


Prestaes familiares - as prestaes familiares revestem as seguintes modalidades:

Abono de famlia pr-natal;

Abono de famlia para crianas e jovens;

Bonificao, por deficincia, do subsdio familiar a crianas e jovens;

Subsdio mensal vitalcio;

Subsdio de assistncia terceira pessoa;

Subsdio de funeral.

Abono de Famlia pr-natal atribudo mulher grvida, que atinja a 13. semana de
gestao e at ao final da gestao;
Abono de Famlia para Crianas e Jovens uma prestao atribuda, mensalmente,
com o objetivo de compensar os encargos familiares respeitantes ao sustento e educao
das crianas e jovens.
Bonificao/Subsdios, por Deficincia, do Subsdio Familiar a Crianas e Jovens ao Abono de Famlia para Crianas e Jovens acrescida uma bonificao, no caso de
descendentes de beneficirios, portadores de deficincia, com idade inferior a 24 anos e
que se encontrem numa das seguintes situaes:

Frequentem ou estejam internados em estabelecimento especializado de


reabilitao ou estejam em condies de frequncia ou de internamento;

Necessitem de apoio individualizado pedaggico e/ou teraputico especfico.

Hospital de Faro, EPE

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2012

Subsidio Mensal Vitalcio atribudo aos descendentes de beneficirios, maiores de 24


anos, portadores de deficincia de natureza fsica, orgnica, sensorial, motora ou mental,
que os impossibilite de assegurar a sua subsistncia atravs do exerccio de uma atividade
profissional.
Subsdio por Assistncia de Terceira Pessoa atribudo aos descendentes de
beneficirios que:

Sejam titulares do Abono de Famlia para Crianas e Jovens, com bonificao por
deficincia ou do Subsdio Mensal Vitalcio;

Dependam e tenham efetiva assistncia de 3. pessoa de, pelo menos, 6 horas


dirias, para assegurar as suas necessidades bsicas.

Subsdio de Funeral - Prestao atribuda, de uma s vez, para compensar o seu


requerente das despesas efetuadas com o funeral de qualquer membro do seu agregado
familiar ou de qualquer outra pessoa, desde que residente em territrio nacional.
atribudo s pessoas que apresentem o requerimento e comprovem ter efetuado as
despesas de funeral.

6.6. Faltas
So as ausncias do trabalhador no local de trabalho e durante o perodo em que devia
desempenhar a sua atividade.
So faltas justificadas as dadas:

Por casamento, durante 15 dias seguidos (estas faltas so equiparadas a servio


efetivo, mas implicam a perda do subsdio de refeio);

Por falecimento do cnjuge, pai, me, filho ou filha, padrasto, madrasta, enteado,
sogro, sogra, genro e nora, ou pessoa que viva em unio de facto com o
trabalhador, durante 5 dias seguidos;

Por falecimento dos avs, bisavs, netos, bisnetos, irmos e cunhados, durante 2
dias seguidos;

Por frequncia de aulas ou prestao de provas em estabelecimento de ensino e


dentro dos limites legais (at 2 dias por cada prova de avaliao);

Hospital de Faro, EPE

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Por doena, acidente ou cumprimento de obrigaes legais;

Por necessidade de prestao de assistncia inadivel e imprescindvel em caso de


doena ou acidente de filhos, adotados ou enteados, menores de 10 anos, ou
independentemente da idade caso sejam portadores de deficincia ou doena
crnica, at 30 dias por ano ou at 15 dias por ano em caso de doena ou acidente
do cnjuge, parente ou afim na linha reta ascendentes ou no 2 grau da linha
colateral, filho, adotado ou enteado com mais de 10 anos de idade;

Para assistncia a netos, que sejam filhos de adolescentes que convivam com o
trabalhador, at 30 dias seguidos aps o nascimento.

Para deslocao escola do responsvel pela educao do menor, uma vez por
trimestre, e at 4 horas.

Para desempenho de funes pelos trabalhadores eleitos para estruturas


representativas dos trabalhadores que excedam o crdito de horas;

Para campanha eleitoral dos candidatos a cargos pblicos, durante o perodo da


campanha;

Doao voluntria de sangue:

Por serem autorizadas ou aprovadas pelo empregador;

Faltas Injustificadas
So consideradas injustificadas as faltas no previstas anteriormente.
A falta injustificada constitui violao do dever de assiduidade e determina perda da
retribuio correspondente ao perodo de ausncia, que no contado na antiguidade do
trabalhador.
A falta injustificada a um ou meio perodo normal de trabalho dirio, imediatamente anterior
ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, constitui infrao grave.
No caso de apresentao de trabalhador com atraso injustificado:

Sendo superior a sessenta minutos e para incio do trabalho dirio, o empregador


pode no aceitar a prestao de trabalho durante todo o perodo normal de
trabalho;

Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode no aceitar a prestao de


trabalho durante essa parte do perodo normal de trabalho.

Hospital de Faro, EPE

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2012

A perda de retribuio por motivo de faltas pode ser substituda por renncia a dias de
frias em igual nmero, at ao permitido pelo n 5 do art. 238 do Cdigo de Trabalho,
mediante declarao do trabalhador ao Hospital.

6.7. Frias
Regra Geral: No ano de contratao, o trabalhador, aps 6 meses completos e efetivos de
trabalho, tem direito a 2 dias teis de frias por cada ms de durao do contrato, at ao
mximo de 22 dias teis.
Em caso do trabalhador ficar doente nas frias, so as mesmas suspensas desde que o
empregador seja do facto informado, prosseguindo, logo aps a alta, o gozo dos dias de
frias compreendidos ainda naquele perodo, cabendo ao empregador, na falta de acordo,
a marcao dos dias de frias no gozados.
Para o Regime de Contrato de Trabalho em Funes Pblicas: Mnimo de 25 dias teis
de frias, sendo este perodo aumentado progressivamente de acordo com a idade e a
antiguidade do trabalhador

6.8. Perodo de Funcionamento e Horrio de Trabalho


O perodo normal de trabalho de sete horas dirias e trinta e cinco horas semanais,
ficando a definio do horrio a cargo do Hospital de Faro EPE, de acordo com as
necessidades do servio onde o(a) novo(a) colaborador(a) vai ser integrado(a), nos termos
e limites legalmente previstos.
Nos servios com internamento o perodo de funcionamento de 24/24 horas pelo que em
regra adotada a modalidade de horrio por turnos.
Nos restantes servios o perodo de trabalho dirio dever ser interrompido por um
intervalo, de durao no inferior a 1 hora, nem superior a 2, de modo a que os
trabalhadores no prestem mais de 5 horas de trabalho consecutivo.
ainda garantido aos trabalhadores um perodo mnimo de descanso de 11 horas
seguidas entre dois perodos dirios de trabalho consecutivos.

Hospital de Faro, EPE

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6.9. Iseno de Horrio de Trabalho


Considera-se iseno de horrio de trabalho a prestao de atividade sem sujeio aos
limites normais de durao do trabalho dirio e/ou semanal. Pode compreender as
seguintes modalidades:
a) No sujeio aos limites mximos dos perodos normais de trabalho;
b) Possibilidade de alargamento da prestao de trabalho a um determinado nmero de
horas, por dia ou por semana;
c) Observncia dos perodos normais de trabalho acordados.
Quando as partes nada estipularem sobre a modalidade de iseno de horrio adotada,
considera-se que se trata de no sujeio aos limites mximos dos perodos normais de
trabalho.

6.10. Trabalho Suplementar


Trabalho suplementar todo aquele que prestado fora do horrio de trabalho.
Nos casos em que haja iseno de horrio mas em que esta esteja limitada a um
determinado nmero de horas de trabalho, dirio ou semanal, considera-se trabalho
suplementar a prestao de trabalho para alm da durao convencionada.
A entidade patronal pode exigir que o trabalhador preste trabalho suplementar. Porm,
ocorrendo motivos atendveis, o trabalhador pode solicitar dispensa. A determinada
categoria de trabalhadores reconhecido o direito a no prestao de trabalho
suplementar, sem que para isso tenha de solicitar qualquer dispensa. o caso das
trabalhadoras grvidas ou com filhos menores de um ano, de trabalhadores que tenham
gozado a licena por paternidade em substituio, total ou parcial, da licena de
maternidade, dos menores e dos trabalhadores com doena ou deficincia crnica.
O trabalho suplementar s pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a
acrscimos eventuais e transitrios de trabalho e no se justifique a admisso de
trabalhador.

Hospital de Faro, EPE

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O trabalho suplementar pode ainda ser prestado havendo motivo de fora maior ou quando
se torne indispensvel para prevenir ou reparar prejuzos graves para a empresa ou para a
sua viabilidade.

6.11. Promoo da Sade, Higiene e Segurana no Trabalho


A Lei n 102/2009 de 10 de Setembro estabelece o novo regime jurdico da promoo e
preveno da segurana e sade no emprego, de acordo com o previsto no art.284 do
Cdigo de Trabalho.
O trabalhador tem direito prestao de trabalho em condies que respeitem a sua
segurana e a sua sade, asseguradas pelo Hospital enquanto empregador.
O cumprimento das regras de sade, higiene e segurana so parte fundamental das
condies de trabalho de uma Organizao, para se atingir a necessria qualidade de vida,
quer pessoal quer profissionalmente.
As atividades de sade, higiene e segurana no trabalho visam a preveno de riscos
profissionais e a promoo e vigilncia da sade do trabalhador e aplicam-se a nvel
individual e coletivo.
O(a) novo(a) colaborador(a) antes de iniciar as suas funes no hospital dever contactar
o servio de SHST, localizado na Praceta Azedo Gneco, Bloco E, 1. C (Edifcio do Lar), (a
designao do servio Sade Ocupacional) no sentido de lhe ser entregue os impressos
para a realizao de exames mdicos. Posteriormente, deslocar-se- rea de Doentes,
localizada no 1 piso do Edifcio das Consultas Externas (situado paralelamente ao edifcio
principal) onde lhe ser aberta a consulta de Medicina no Trabalho e colocado nos
impressos dos exames a realizar as vinhetas de identificao. O trabalhador desloca-se
aos diferentes servios correspondentes a cada especialidade a fim de realizar/marcar ou
realizar os respetivos exames. Concludos os exames dever marcar a consulta de
Medicina do Trabalho no Servio de SHST e no dia da consulta fazer-se acompanhar dos
resultados destes e do Boletim Individual de Vacinas.

Hospital de Faro, EPE

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2012

6.12. Acidentes em Servio e Doenas Profissionais


Considera-se Acidente em Servio o acidente de trabalho que se verifique no decurso da
prestao de trabalho pelos trabalhadores de determinada organizao.
Considera-se Incidente todo o evento que afeta determinado trabalhador, no decurso do
trabalho ou com ele relacionado, de que no resultem leses corporais diagnosticadas de
imediato, ou em que estas s necessitem de primeiros socorros.
Considera-se Acontecimento Perigoso todo o evento que, sendo facilmente reconhecido,
possa constituir risco de acidente ou de doena para os trabalhadores, no decurso do
trabalho, ou para a populao em geral.

Como fazer a Participao do Acidente / Incidente / Acontecimento Perigoso?


Nos termos do art.86 da Lei n 98/2009, de 4 de Setembro, que regulamenta o Regime
de Reparao de Acidentes de Trabalho e que se aplica quer aos trabalhadores com CTFP
ou CIT deste Hospital, o Colaborador deve fazer Participao do Acidente / Incidente /
Acontecimento Perigoso, por escrito, no prazo de dois dias teis ao respetivo superior
hierrquico, mediante utilizao de um impresso prprio (Modelos de participao e
qualificao do acidente em servio (Anexo I e Anexo II ao D.L. n. 503/99)). Por sua vez, o
superior hierrquico deve completar, nesse impresso, a parte que lhe compete e no prazo
de um dia til a contar da data em que, dos mesmos, teve conhecimento, entreg-lo no
servio de Recursos Humanos.

Os Modelos de participao e qualificao do acidente em servio, disponveis no


servio de urgncia, devem conter uma descrio o mais pormenorizada possvel
do acidente e das leses e devero ser entregues junto do servio de Recursos
Humanos com a ficha de urgncia de forma a ser enviada seguradora.

Considera-se Doena profissional, a leso corporal, perturbao funcional ou doena que


seja consequncia necessria e direta da atividade exercida pelo trabalhador e no
represente normal desgaste do organismo.

Hospital de Faro, EPE

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2012

A entidade empregadora responsvel pela aplicao do regime dos acidentes em servio


e doenas profissionais previstos nestes diplomas.

6.13. Trabalhador Estudante


Considera-se trabalhador-estudante, aquele que presta uma atividade sob autoridade e
direo de outrem e que frequenta qualquer nvel de educao escolar, incluindo cursos de
ps-graduao, em instituio de ensino. A manuteno do Estatuto do TrabalhadorEstudante condicionada pela obteno de aproveitamento escolar, nos termos previstos
em legislao especial (Lei n. 7/2009, de 12 de Fevereiro)
O horrio de trabalho de trabalhador-estudante deve, sempre que possvel, ser ajustado de
modo a permitir a frequncia das aulas e a deslocao para o estabelecimento de ensino.
Quando no seja possvel a aplicao do disposto no nmero anterior, o trabalhadorestudante tem direito a dispensa de trabalho para frequncia de aulas, se assim o exigir o
horrio escolar, sem perda de direitos e que conta como prestao efetiva de trabalho.
A dispensa de trabalho para frequncia de aulas pode ser utilizada de uma s vez ou
fracionada, escolha do trabalhador-estudante, e tem a seguinte durao mxima,
dependendo do perodo normal de trabalho semanal:
a) Trs horas semanais para perodo igual ou superior a vinte horas e inferior a trinta
horas;
b) Quatro horas semanais para perodo igual ou superior a trinta horas e inferior a trinta e
quatro horas;
c) Cinco horas semanais para perodo igual ou superior a trinta e quatro horas e inferior a
trinta e oito horas;
d) Seis horas semanais para perodo igual ou superior a trinta e oito horas.

6.14.Avaliao de Desempenho
O regime de avaliao institudo pela Lei 66-B/2007 de 28 de Dezembro (SIADAP 3)
aplica-se a todos os trabalhadores das carreiras gerais, abrangendo os que se encontram
em regime de contrato individual de trabalho, desde que verificados os requisitos

Hospital de Faro, EPE

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

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funcionais para a avaliao, nomeadamente seis meses de relao jurdica de emprego e


seis meses de servio efetivo.
A competncia para avaliar do superior hierrquico e o trabalhador tem o dever de
colaborar no processo, nomeadamente atravs da autoavaliao.

O que o objetivo da Avaliao?


Compilar os resultados obtidos na prossecuo de objetivos individuais em articulao com
os objetivos da respetiva unidade orgnica, esta avaliao visa avaliar os conhecimentos,
as capacidades tcnicas e as capacidades comportamentais adequadas ao exerccio da
funo.

A avaliao Final
Desempenho Relevante Corresponde a uma avaliao final de 4 a 5 pontos
Desempenho Adequado corresponde a uma avaliao final de 2 a 3,999
Desempenho Inadequado corresponde a uma avaliao entre 1 a 1,999

Reconhecimento da Excelncia Por iniciativa do avaliado ou avaliador, devidamente


fundamentada, objeto de apreciao do Conselho Coordenador de Avaliao, e objeto
de publicao no servio.

Progresso Remuneratria e Atribuio de Prmios de Desempenho


No Hospital de Faro, como Entidade Pblica Empresarial desde Setembro de 2008, todos
os trabalhadores admitidos a partir daquela data, esto vinculados ao abrigo do Cdigo do
Trabalho a quem a Lei 12-A/2008, Vnculos, Carreiras e Remuneraes no se aplica.
A Lei 12-A/2008, Vnculos, Carreiras e Remuneraes prev a alterao da posio
remuneratria bem como a atribuio de prmios de desempenho aos trabalhadores em
Regime de Contrato de Trabalho em Funes Pblicas, em funo das avaliaes de
desempenho obtidas.
Durante a durante a vigncia do Programa de Assistncia Econmica e Financeira (PAEF)
um conjunto de normas excecionais, como tal abrangidas pela regra da anualidade do

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2012

MANUAL DE ACOLHIMENTO

oramento de Estado traduzem o impacto na gesto dos recursos humanos,


nomeadamente:

A manuteno da reduo remuneratria que se encontrava prevista na LOE para


2011 e foi tambm reafirmada na LOE para 2012

Uma reduo de remuneraes totais ilquidas mensais

Vedada

prtica

de

quaisquer

atos

que

consubstanciem

valorizaes

remuneratrias

No impede a concretizao de valorizaes que devessem ter ocorrido at 31 de


dezembro de 2010, por, nos termos legais, os trabalhadores reunirem quela data
as condies para tal

O tempo de servio prestado durante a vigncia deste Programa no contado


para efeitos de progresso ou promoo em todas as carreiras, cargos ou
categorias, bem como para efeitos de mudana de posio remuneratria.

Hospital de Faro, EPE

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2012

MANUAL DE ACOLHIMENTO
Quadro Sntese do Processo de Avaliao
QUANDO

O QUE SE FAZ

QUEM INTERVM

1 Quinzena de Janeiro

Momento 1 - Autoavaliao
Obrigatrio e para preparao da avaliao e identificao de
oportunidades de desenvolvimento profissional. Deve ser entregue
ao avaliador.

Avaliador (sempre que


possvel deve ser feita
anlise da
autoavaliao com o
avaliador)

Momento 2 - Avaliao
(trata-se de uma avaliao ainda prvia)

Avaliador

Harmonizao das propostas de avaliao Anlise das


propostas de avaliao para a sua harmonizao e incio do
processo conducente validao dos Desempenhos Relevantes e
Desempenhos Inadequados e de reconhecimento dos
Desempenhos Excelentes.

Conselho Coordenador
da Avaliao (CCA)

Durante o ms de Fevereiro

Reunio de Avaliao
Fases:
Dar a conhecer a avaliao feita;
Analisar em conjunto o perfil de evoluo do trabalhador;
Identificar expectativas de desenvolvimento;
Contratualizao dos parmetros de avaliao para o ano
(fixao de objetivos e competncias)

Avaliador e avaliado
(Caso a reunio seja
marcada pelo avaliador
o / avaliado pode
requerer a sua
marcao)

Depois das reunies de


avaliao

Validao e reconhecimento das avaliaes:


Validao das propostas de avaliao com menes de
Desempenho Relevante e de Desempenho Inadequado,
Anlise do impacto do desempenho, designadamente para
efeitos de reconhecimento de Desempenho Excelente

CCA

At 10 dias teis aps tomada


de conhecimento da proposta
de avaliao a submeter a
homologao

Facultativo
Apreciao pela Comisso Paritria, mediante requerimento do
avaliado

Avaliado,
Dirigente mximo,
Comisso paritria

No prazo de 10 dias aps


solicitao

Apreciao pela Comisso Paritria, sendo elaborado relatrio


fundamentado com proposta de avaliao.

Comisso Paritria

At 30 de Maro

Homologao das avaliaes

Dirigente mximo do
servio

At 5 dias teis aps a data de


homologao

Conhecimento ao avaliado da sua avaliao final

Avaliador;
Avaliado

At 5 dias teis aps


conhecimento da homologao

Facultativo
Apresentao de reclamao

Avaliado
CCA/Avaliador/Comiss
o Paritria
Dirigente mximo

Depois de conhecimento da
homologao e/ou de deciso
sobre reclamao

Facultativo
Apresentao de recurso hierrquico ou tutelar ou de impugnao
jurisdicional

Avaliado; Membro do
Governo; Tribunal

No decorrer do perodo anual


de avaliao

Monitorizao do desempenho, para eventual reformulao de


objetivos e clarificao de aspetos e recolha participada de
reflexes para uma avaliao o mais fundamentada possvel.

Avaliador e avaliado

2 Quinzena de Janeiro

Hospital de Faro, EPE

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7. Localizao
O Hospital de Faro EPE encontra-se situado no permetro urbano da cidade de Faro,
sendo circundado pela Rua Leo Penedo, Avenida Calouste Gulbenkian, Rua Cidade
de Bolama e Praa de Tnger

8. Acessos ao Hospital
O Hospital de Faro, EPE dispe de acessos rodovirios diretos:
Transportes Pblicos Rede Urbana

Avenida

Pataco

Braciais (Urbana 12)

Avenida

Rotunda

Gambelas (Urbana 15)

Avenida

Penha

Gambelas (Urbana 18)

Central de Txis
A Praa de Txis encontra-se localizada sada do Hospital de Faro EPE.
Telefones: 289 822 329 ou 289 895 790

Hospital de Faro, EPE

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2012

9. Contactos do Hospital

Geral

Telefone: 289 891 100


Fax: 289 891 159
E-mail: administrao@hdfaro.min-saude.pt

Gabinete Utente

Ext. 21022
Fax: 289 891 144
E-mail: gabutente@hdfaro.min-saude.pt

Hospital de Faro, EPE

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MANUAL DE ACOLHIMENTO

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Notas
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Para fazer um grande trabalho, um homem deve ser


bastante ocioso tanto quanto bastante aplicado.
Samuel Butler