tica Profissional Professor: Amandio Henriques de Oliveira.

Disciplina: tica
Profissional.
TICA DA VIRTUDE E LIDERANA Muitas empresas nomeiam um
profissional de tica ligado diretamente Diretoria da empresa, o que lhe
confere independncia de ao, para em dedicao exclusiva ou parcial
coordenar os programas de tica, inclusive do comit. O profissional deve estar
alinhado com as polticas da empresa - misso, viso, valores - e ter
capacidade de conquistar a confiana dos membros do comit e dos demais
funcionrios. Sua principal tarefa manter vivo e atualizado o cdigo de tica e
promover os meios necessrios para a formao contnua de todos os
funcionrios da empresa neste campo especfico. O caminho mais curto para
que a tica passe da teoria prtica fazer com que qualquer funcionrio sinta
que tem crdito, que suas opinies no so apenas ouvidas, mas tambm
valorizadas e aplicadas sempre que conveniente. Assim, o componente de
confiabilidade gerado envolve todos os integrantes da empresa. Importa que os
executivos sejam bem formados, que os profissionais sejam treinados, pois o
cerne da questo est na formao pessoal. Caso contrrio, a implantao de
cdigos de tica ou de conduta ser incua. Um programa de treinamento em
tica predispe a urna conduta tica e alcana melhores resultados em funo
de urna experincia em treinamento interativo, conseguido com anlises de
casos e discusso de situaes relevantes aos participantes e suas reas
funcionais. A orientao de novos funcionrios, os programas de
desenvolvimento gerencial e de supervisores e os de educao tica em geral
podem ser esquematizados. Isso ajudar a desenvolver as habilidades de
raciocnio crtico necessrias resoluo de difceis dilemas ticos na
organizao. A empresa necessita desenvolver-se de tal forma que a tica, a
conduta tica, os valores e convices primrios da organizao tornem-se
parte da cultura da empresa. Para que se mantenha o alto nvel do clima tico,
resultante do esforo de cada stakeholder, pode ser til implementar um
sistema de monitoramento e controle dos ambientes interno e externo da
organizao, para detectar pontos que podem vir a causar uma conduta
antitica. Esse sistema, denominado por alguns auditoria tica, e por outros
compliance, visa ao cumprimento das normas ticas do cdigo de conduta,
certificando que houve aplicao das polticas especficas, sua compreenso e
clareza por parte de todos os funcionrios. Esse trabalho de acompanhamento
pode servir como subsdio para o comit de tica e o treinamento em tica. A
conduta tica gera urna viso de perspectiva que provoca um natural desejo de
antecipar-se, de ter iniciativas para atender s necessidades da empresa e das
pessoas que nela convivem, como fruto de sua sensibilidade tica
3 TICA DA VERDADE A tica associada excelncia mais uma tentativa
de aglutinao das virtudes de cooperao e integridade_ Aristteles j
acenava com a possibilidade de reunir essas duas virtudes: uma empresa boa,
bem-sucedida, harmoniosa e estvel, integrada por pessoas boas, satisfeitas,

seguras e felizes, emerge de um trabalho conjunto de cooperao e

integridade. Virtudes so qualidades que capacitam as pessoas a encontrar
motivos para agir bem. Sem coao, exercitando sua liberdade, a pessoa
virtuosa sempre procura escolher o que bom, certo, correto. As virtudes e os
vcios caracterizam as pessoas. Pressupem valores que, se no traduzidos
em aes, perdem seu sentido. Virtudes so valores transformados em aes.
Como o modo de agir uma consequncia do modo de ser, a pessoa que se
exercita nas virtudes e tem uma unidade de vida, deixa transparecer em sua
atuao profissional os valores que cultiva em sua vida pessoal. As virtudes
so essencialmente hbitos bons que, para florescer, devem ser praticados. As
organizaes tm a responsabilidade de promover, incentivar e encorajar o
comportamento tico. Caso seus empregados no tragam a tica do bero,
devero aprender na organizao como cultivar as virtudes, engajando-se nas
atividades de treinamento adequadas para este fim, alm de se
comprometerem a seguir o sistema de valores da empresa. A tica da virtude
ensina que o exerccio contnuo de bons hbitos conduz aquisio da virtude,
mesmo que seja rduo o caminho para conquist-la. Da mesma forma, o atleta
que almeja atingir recordes necessita treinar inmeras vezes, e por longo
tempo, antes de alcanar seu intento. Na empresa, as pessoas conscientes
desse esforo tico tm maior probabilidade de tomar decises corretas, sendo
certo que, ao tom-las, estaro crescendo na virtude almejada. Decorre da ser
a tica uma cincia tambm prtica, e as virtudes, o resultado de aes
repetidas no intuito de solucionar os dilemas. Para Aristteles, "a virtude a
disposio que resulta dos melhores movimentos da alma, e tambm a fonte
das melhores aes e paixes da alma". Tem alguns aspectos agradveis e
outros penosos. como na sade: para melhorar ou curar uma pessoa
(agradvel), preciso dar-lhe remdios ou submet-la a tratamentos
(dolorosos) que parecem ser prejudiciais, mas agem por seu efeito contrrio. A
virtude tica diz respeito ao carter. Assim, medida que cresce o hbito de
praticar aes boas, o carter da pessoa torna-se mais enriquecido, e ela, mais
virtuosa. Embora no tivesse se referido s organizaes, Aristteles elencou
inmeras virtudes muito importantes para o administrador: prudncia, justia,
moderao, liberalidade, ambio, sabedoria, amizade. Solomon, ao analisar a
tica da virtude, considera que as empresas que possuem culturas fortes
costumam prezar virtudes como a fidelidade, justia e o sentido de pertencer a
algo, popularmente, vestir a camisa, que promove a lealdade. Construir uma
cultura empresarial tica leva tempo, pois pressupe um processo de repetio
e renovao. A cultura segue regras e rituais que vo desde aspectos
superficiais, como a forma de vestir ou falar, at traos mais profundos, como
os valores e crenas fundamentais. Pela cultura, essas regras e valores
mantm a organizao unida. Uma cultura empresarial tica por seus
valores, e no pelas pessoas que integram a organizao ou pelos produtos e
servios por ela oferecidos sociedade. Os valores incorporados pelos
executivos, gerentes e empregados devem ser vividos, dentro das atribuies

de cada um, e acabam tornando-se prprios dessas pessoas, como sua

segunda natureza. O hbito de agir conscientemente, em conformidade com os
valores da cultura, indica as virtudes de cada membro da empresa. O Catlogo
das Virtudes nos Negcios tem o mrito de apresentar de forma direta, clara e
objetiva, para cada uma das 45 virtudes importantes para os negcios, o
respectivo contexto, ponto principal, mito, utilidade para a prpria pessoa. e
para os demais, excesso, deficincia e uma questo prtica a ser examinada.8
A tica da virtude perene. Com efeito, acabou-se de constatar que Aristteles,
que viveu de 384 a 322 a. C., j mencionava as virtudes que mais de dois
milnios aps esto sendo reverenciadas pelos autores modernos e aplicadas
nas organizaes (Quadro 5.1). LIDERANA TICA Algumas pessoas exercem
influncia tica sobre outras, orientam sua conduta, so capazes de conduzilas. So os lderes. Ao dirigir pessoas em uma organizao, a liderana revelase impor tante e, at mesmo, necessria, para amalgamar vontades e
conseguir que se alcancem metas comuns. Para que a liderana se exera
com tica, preciso conhecer bem as pessoas a serem lideradas, saber onde
se quer chegar, de que modo, com que fins e objetivos. Seguro de que tudo
isso bom, certo e correto, resta ainda uma atitude que exige extremada
prudncia: a interveno quando conveniente. O lder tico faz que seus
seguidores o sigam com liberdade e bom senso, e no por medo. Dada a
fragilidade da natureza humana, quando uma pessoa que o segue manifesta
um defeito que prejudique sua prpria personalidade, impedindo at mesmo de
alcanar as metas da organizao, espera-se do lder uma interveno. Com
muita habilidade, sem um mnimo de despotismo, o lder deve interferir sem
insistncia nem omisso, na medida justa. uma arte - a de tratar as pessoas e uma tcnica que implica contnuos conhecimentos profissionais. Uma
primeira abordagem tica explica a liderana como o esforo por conjugar a
razo e o sentimento visando ao bem e justia. Conseguir que outros o sigam
apenas faz sentido se a direo indicada for para o bem. Lderes houve e h,
no mundo moderno: Gandhi, Getlio Vargas, Hitler, Mandela, Papa Joo Paulo
II, Roosevelt, entre outros. Resta avaliar se seus seguidores eram levados a
buscar o verdadeiro bem, com inteno reta e em circunstncias certas. Se
esses trs critrios forem bons, o lder pode ser considerado tico. Deduz-se
que o bom lder v sua atuao como um servio, algo que ajude e melhore os
demais seres humanos. Para isso deve pr em ao virtudes e valores.
5 IMPORTNCIA DA TICA PARA LIDERANA EMPRESARIAL LIDERANA
TICA No final do sculo XX, trs razes pragmticas so apontadas para que
a liderana empresarial seja tica. Em primeiro lugar, porque os lderes
necessitam conquistar a boa vontade dos empregados, de modo que eles
ponham seus talentos a servio dos objetivos da empresa. Para isso, os
funcionrios devem ser tratados com respeito. Segundo, os trabalhadores
atualmente possuem mais conhecimentos, detm mais informao e poder. A
tica do lder, nesse sentido, influencia diretamente, e muito, a tica dos

empregados. Uma terceira razo que a sociedade em geral no aceita mais o

uso coercitivo ou manipulador do poder, de forma que as pessoas no
respeitam os lderes, ou no confiam neles apenas por seu cargo ou funo,
mas pelo poder exercido com dignidade e responsabilidade. Com isso, os
seguidores aderem ao lder com voluntariedade. Nota-se que a questo tica
centra-se primordialmente no poder dos lderes. Se o poder a chave da
questo tica, duas vertentes podem ser mencionadas: a tica dos diretores
(lderes com poder) e o sentido de servio dos lderes. TICA DOS
DIRETORES A tica do comportamento dos diretores fundamental, pois eles
so exemplos para os demais empregados da organizao. Sua conduta e
estilo tendem a ser copiados, servem de referncia e solidificam a cultura da
organizao. Os objetivos da empresa normalmente implicam desafios, de
modo que o estilo dos diretores pode ensinar aos empregados o sentido de
compromisso assumido e o empenho para cumpri-lo... A imagem tica dos
diretores molda-se na mente dos empregados por aquilo que visvel: sua
forma de fa1ar, de ponderar com objetividade, profissionalismo e respeito s
pessoas, de decidir, de relacionar-se sempre com boas maneiras e
transparncia. Ningum gosta de estar sendo observado. Naturalmente.
Porm, isso ocorre com a alta administrao de uma empresa. mais fcil que
os empregados aprendam algo ao ver os diretores fazendo do que se, muitas
vezes, a mesma conduta fosse ensinada com palavras. Isso aumenta, de certa
forma, a responsabilidade dos membros da diretoria da organizao.
LIDERANA COMO SERVIO As grandes mudanas que o avano
tecnolgico, as comunicaes, a globalizao e outros fenmenos vm
acarretando com certeza tm impacto negativo, numa perspectiva tica, sobre
o trabalho, a economia e- as empresas. Como parte integrante desse processo,
as pessoas no esto margem do turbilho de idias, conceitos e
movimentos novos que aparecem com intensidade a sua volta. Seu interesse
pela informao, por conhecer e saber o mais vlido possvel. Apenas a
rapidez com que as novidades surgem talvez no esteja possibilitando s
pessoas considerar a implicao tica ou moral de cada nova idia ou conceito.
Um risco dessa avalanche que, por trs de idias novas, um semnmero de
filosofias e ideologias vo sendo absorvidas sem tempo suficiente para a
necessria meditao. Como conseqncia, nota-se um nmero cada vez
maior de pessoas com idias relativistas admitindo que a cincia busca
verdades, porm excluindo e considerando no cientfica a questo da prpria
verdade. nesse aspecto que se torna assustador verificar a perda do sentido
de conscincia, quando as certezas objetivas que sempre norteavam tais
pessoas deram lugar a um carter subjetivo, em que o prprio eu se toma
absoluto no domnio das coisas, sempre visando ao proveito prprio, sem
admitir qualquer instncia superior. Dentro desse caos intelectual e moral em
que muitas comunidades vivem e em que esto inseridas as organizaes, um
lder ou diretor de empresa, quando se senta mesa de trabalho, se no
possuir um carter muito bem formado, tender facilmente racionalidade dos

pressupostos mecanicistas vigentes no mercado. O surgimento de alguns

lderes globais, como os que fomentam o sentido internacional de
responsabilidade social, vem acordar os diretores de empresa para aquilo que
est a seu alcance realizar. O empresrio lder, ciente da realidade do mundo,
dispe-se a modificar o rumo daquilo que muitos consideram imutvel,
motivando seus empregados a segui-lo, incentivando outros lderes empresrios ou diretores - a tomar decises visando ao bem comum,
mostrando-se mais flexvel e menos doutrinrio. Pr em jogo os valores mais
importantes do homem - a liberdade e o amor - a servio do bem faz entender
o novo conceito de liderana como servio, apregoado por Greenleaf. Na
liderana como servio, fundamental respeitar e querer bem aos demais,
servindo-os, ajudando-os e procurando que melhorem em seu trabalho. O lder
diretor passa a enxergar o sentido de servio como nico caminho para seu
bom relacionamento com empregados, clientes, fornecedores, governo e o
pblico em geral. Se essa mentalidade for sincera e profunda, o lder logo ser
visto como algum que trabalha pelo bem comum, e no com finalidade de
auferir benefcios ou vantagens para si prprio. O lder que trabalha pelo bem
de todos, que faz com que os outros se desenvolvam humanamente e que
procura fazer as coisas bem conquista a confiana de seus seguidores. S
assim conseguir liderar, intuir, antecipar, persuadir e mover seus liderados a
colaborar com ele para alcanar os objetivos da organizao. A capacidade e a
atitude de servio do lder fomenta em seus seguidores o desenvolvimento do
apreo verdade e de virtudes como a justia e amor ao bem. Quando os
liderados compreenderem sua capacidade de servio, o lder ter iniciado sua
tarefa de formar novos lderes.
7 TICA E TEORIAS DE LIDERANA J em 1938 Chesner Barnard ressaltava
a importncia da qualidade tica dos dirigentes de empresas, para que a
liderana fosse eficaz. Esse enfoque caiu em desuso e h poucos anos vem
sendo recuperado, sob o nome de tica na liderana. Na dcada de 1940, a
psicologia e a sociologia comearam a oferecer contribuies eficazes tica
empresarial, enfatizando o papel e a capacidade do lder para fazer a empresa
- com seus stakeholders - adaptar-se ao meio ambiente. Os instrumentos
tericos e prticos das cincias humanas tomaram-se disponveis aos lderes
para que, com tica, fossem usados para alimentar os diferentes interesses de
pessoas e grupos, orientando-os para os objetivos da organizao. Ao lado do
instrumental cientfico e da experincia acumulada nas organizaes, o prprio
conceito de liderana sofreu mudanas ao longo da segunda metade do sculo
XX. A nova relao de influncia, na qual o lder e o seguidor exercem
influncia mtua, de forma dinmica, corresponde motivao do seguidor,
fazendo com que o resultado de seus esforos seja maior do que se no
houvesse bom relacionamento com o lder. Da a importncia de o lder
entender e praticar modelos de comportamento e valores que estimulem seus
seguidores, sempre no sentido de criar e reforar a atitude de busca de maior

resultado. Aristteles j observava que a ao humana tem uma vertente

tcnica, que a orienta para os resultados - eficcia -, e outra tica, que lhe
atribui valor - tica. o que se espera do lder: eficcia e tica, sem que seja
muito comum encontrar tal perspectiva nas organizaes deste novo sculo, o
XXI. Mais uma vez, o realismo filosfico traz contribuies substanciais para o
xito empresarial.
TICA NA GESTO DE PESSOAS No mercado de trabalho brasileiro, a tica
parece ser ainda mais falada do que vivida. H necessidade de profissionais
lderes,- que saibam influenciar seus colegas, chefes e gerentes com
naturalidade, com inteligncia, para que os valores morais se sobreponham ao
oportunismo, fraude, ao medo da concorrncia, aos costumes pouco retos do
ramo em que a organizao opera. Na gesto de pessoas, as organizaes
preocupam-se muito com o marco legal, o cumprimento da legislao
trabalhista, com acordos sindicais e outros aspectos previstos em
regulamentos governamentais e diretrizes da empresa. Uma perspectiva de
responsabilidade social ressalta o compromisso tico da empresa em relao a
seus stakeholders, sempre enfocando o relacionamento entre pessoas: entre a
empresa, seus executivos e os acionistas; entre a empresa e seus clientes e
fornecedores; entre a empresa e a sociedade de modo geral, ou a comunidade
em que est inserida, incluindo os concorrentes; entre os executivos e os
empregados, ou entre os prprios funcionrios. As organizaes que
estabeleceram para si cdigos de tica costumam definir condutas ticas
especficas a serem seguidas no relacionamento de seus empregados com os
stakeholders externos.
8 TICA NO RELACIONAMENTO COM EMPREGADOS Menos ateno
parece estar sendo dispensada s relaes entre a alta administrao e os
empregados e s relaes entre os prprios funcionrios. Tendo a legislao
como base para o tratamento das questes ligadas aos recursos humanos da
organizao - detalhista, paternalista e rigorosa e, por vezes, demasiado
burocrtica -, o comportamento tico pode parecer algo bvio, mas no dia-a-dia
percebe-se que da maior importncia. Uma forma de se poder refletir sobre a
tica na gesto de pessoas considerar trs moment9s da vida de qualquer
funcionrio ou diretor de uma organizao: a contratao, a permanncia e o
desligamento.
TICA NA CONTRATAO DE EMPREGADOS O processo de seleo tem
impacto muito forte sobre o candidato a uma colocao, pois transcende o
mbito da empresa, podendo at afetar seu patrimnio futuro, sua estabilidade
emocional, suas condies e disposies. Cuidados do profissional de seleo
em relao ao candidato podem mudar sua vida pessoal para o bem, da
mesma forma que erros nesta fase podem deixar marcas negativas, indelveis
e irreparveis. Muitas vezes, um telefonema, uma carta ou um email em tom
profissional e delicado, expondo com objetividade as reais razes pelas quais o

candidato no foi selecionado, seriam o suficiente para que a pessoa pudesse

se conhecer melhor, aprender com a experincia e sentir-se estimulada a
continuar seu esforo para encontrar trabalho, superando a depresso que
muitas vezes causa o desemprego. O risco de no contratar a pessoa que
seria a ideal, ou de contratar algum que logo revele no possuir o perfil
almejado inerente ao cargo do profissional de seleo. Recursos tcnicos
tm sido aprimorados para facilitar essa rdua tarefa. Do ponto de vista tico,
h, ainda, poucas experincias de sucesso que permitam avaliar a conduta
moral do candidato. A percepo, que alis bastante aguada no brasileiro,
deve ser considerada um fator adicional, complementar e nunca decisivo. As
empresas tm desenvolvido mtodos diversos para avaliar o perfil tico, mas
ainda h muito a ser pesquisado nesse campo. A questo tica da contratao
no se encontra no erro tcnico ou na imperfeio dos instrumentos de
avaliao do candidato. O problema tico real consiste em deixar de contratar,
intencionalmente, a pessoa considerada ideal, ou ao contrrio, contratar
algum, sabidamente no habilitado, para obter alguma vantagem significativa
em troca. Inmeras razes poderiam levar o profissional de seleo a agir
dessa maneira, ferindo a tica. Entre elas, poderiam estar a inteno de
retaliao por algum motivo alheio ao candidato e discriminao de qualquer
tipo (raa, credo, sexo, idade, condio socioeconmica). Outro problema tico
que pode ocorrer durante o processo de seleo de um candidato - e isso
toma-se especialmente grave na seleo para cargos mais elevados ou
tecnicamente especiais - a omisso de informaes substanciais sobre a
misso, viso, cultura e estratgias da organizao. um direito do candidato
conhecer, do modo mais realista possvel, todas as informaes importantes
para sua prpria avaliao da empresa, at o limite considerado adequado,
dentro da linha da discrio e do sigilo profissional. Urna vez definida a
seleo, ainda durante o processo de contratao, vrios acordos no escritos
(de cavalheiros, verbais, tcitos) so estabelecidos entre o candidato e a
empresa, versando sobre a carreira profissional, nas reas de educao e
desenvolvimento, nveis de autonomia na gesto, entre outros. Espera-se de
ambas as partes que tais acordos sejam cumpridos em sua totalidade, sem que
seja necessrio record-los continuamente, aps a assinatura do contrato.
TICA E PERMANNCIA DOS EMPREGADOS Se a tica essencial na fase
de seleo e contratao de um empregado, mais importante tomase no
decorrer da prestao do servio e de toda a vida do empregado na empresa.
A transparncia, honestidade e sinceridade na comunicao costumam
predispor todos os empregados a agirem com lealdade e liberdade. medida
que uma pessoa demonstra mais responsabilidade no trabalho, contribuindo
com suas idias e esforos, espera-se dela, e em relao a ela,
confidencialidade, eqidade e compromisso com respeito ao processo de
valorizao e compensao. Qualquer pessoa deve ter a preocupao
constante de buscar os meios de se atualizar., no s por seu empenho em

superar desafios novos, mas, tambm, para estar altura do que seria
esperado dela no mercado. Cabe empresa zelar por essa disposio de
estudo e aprendizagem habituais, procurando satisfazer ao mximo as
necessidades de formao, dentro de suas possibilidades reais. A confiana e
a lealdade tomam-se cada vez mais necessrias, no momento em que as
empresas mudam seus sistemas de controles, para acompanhar a evoluo do
mercado: a disperso do local de trabalho, o escritrio virtual, a Intenet e o email. O reconhecimento dos talentos das pessoas, preservando os valores da
organizao, deve-se sobrepor discriminao de sexo, raa, idade, regio
geogrfica, nas polticas de recursos humanos. A legislao dos pases e
diretrizes de organismos mundiais tm mostrado que os negcios se
desenvolvem cada vez de forma mais diversificada, no havendo espao para
discriminao de qualquer tipo. Um dos momentos importantes na vida de um
empregado o de sua avaliao. Este processo dever ser pautado sempre
em critrios profissionais e objetivos estipulados para toda a organizao. A
informao de seu resultado e uma conversa com o avaliado permitiro a ele
corrigir-se, reformular e renovar certos comportamentos ou atitudes e aprimorar
algumas tcnicas j consideradas corretas. Durante o tempo da prestao do
servio - o empregado muitas vezes passa mais tempo de sua vida na
empresa, do que com seus prprios familiares - constante o relacionamento
com colegas, clientes, fornecedores e o pblico em geral. esperado dele um
comportamento tico sempre, para isso o clima da organizao fundamental
e contagiante. Condutas antiticas que, eventualmente, ocorram devem ser
adequada e exemplarmente corrigi das, at mesmo para assegurar o clima, a
cultura e a imagem de organizao sria.
TICA NO DESLIGAMENTO DE EMPREGADOS Neste momento, algumas
vezes marcante na vida de urna pessoa, dois fenmenos, geralmente, ocorrem:
o empregado quer desligar-se da empresa, contra a vontade de seus
superiores, que o consideram bom funcionrio; ou o inverso, a empresa julga
conveniente dispensar o funcionrio, que deseja permanecer na empresa.
Ambas as situaes requerem especiais cuidados ticos. Em toda empresa
natural que haja demisses de certa parcela de pessoas. Isso deve-se a muitas
razes, entre as quais, desempenho insatisfatrio, no-cumprimento de
normas, resultados negativos, conflitos pessoais que afetam o trabalho ou
colegas. Deixando de lado esse aspecto, que nada tem de extraordinrio,
constitui um desafio para a organizao planejar, vigorosa e profissionalmente,
os processos de demisso forada, que por vezes se tomem imperiosos.
Considerando sempre esses cortes uma exceo na vida da instituio, em tais
ocasies a empresa deve-se valer de critrios de desempenho e
desenvolvimento profissionais, pensando na pessoa e suas caratersticas
particulares. A sada no desejada requer muita compreenso e respeito.
Quando os processos no so claros, com freqncia surgem atitudes pouco
ticas por parte do empregado que no deseja sair: presso, ameaa, trabalho

malfeito, boicote. Quando a empresa que se ope ao desligamento do

empregado, importante deixar clara a possibilidade de futuro retorno, fazer ou
no contra-ofertas, quando o problema for salarial, ou procurar um acordo de
cavalheiros, se forem outras as razes para a demisso. O desligamento por
aposentadoria tambm exige alguns cuidados ticos. preciso honrar os
compromissos assumidos durante a permanncia do empregado, como o
caso da previdncia privada ou da complementao salarial, quando a penso
da aposentadoria oferecida pelo governo restar insuficiente e, at mesmo, de
valor irrisrio. Funcionrios leais, trabalhadores, que durante anos deram seus
esforos pela organizao, devem poder chegar idade da aposentadoria com
condies mnimas de viver com dignidade o tempo de vida- que ainda lhes
resta. Mesmo que a legislao no obrigue, muitas empresa esto criando
seus fundos, programas de aposentadoria que possam assegurar esse mnimo
de bem-estar a seus ex-funcionrios mais velhos.
TICA POR PARTE DA EMPRESA Se por parte da empresa a finalidade do
estgio proporcionar aprendizado, a tica deve permear o programa de
formao, incentivando o estudante a j comportar-se eticamente de vrias
formas. Primeiro, no tendo medo de pensar, refletir, meditar sobre a razo das
coisas e das aes. Depois, sendo sincero, verdadeiro e coerente com sua
forma de pensar e agir em seu convvio profissional: com chefes, colegas,
clientes, fornecedores, com quem quer que ele trate em seu estgio.
Outrossim, conversando com as pessoas quando notar que alguma atitude ou
conduta no ambiente profissional parea desdizer dos princpios ticos que
est acostumado a viver, dentro ou fora da organizao. Nas empresas isso
aparece muito na cultura corporativa. preciso conhecer como e porque as
coisas so feitas de determinada maneira na empresa ou ramo em que ela
atua. O estagirio deve perceber logo quem um profissional mais antigo na
organizao, e que aparenta possuir critrios ticos srios. Aproximando-se
dessa pessoa, o estagirio poder aprender, aprofundar e, se possvel, sugerir
formas alternativas de conduta para determinada situao. Essa uma
contribuio do estagirio que age com esprito crtico, com vontade de
melhorar pessoalmente e a organizao, sempre objetivando o bem-estar da
sociedade. Alm disso, todo o tempo a empresa deve estimular o estagirio a
agir com tica, sendo o mais competente possvel, em termos tcnicos:
atualizado, esforado, com iniciativas, buscando sempre o que melhor para a
empresa e para si, profissionalmente: cursos, seminrios, congressos. Com o
avano da tecnologia, o preparo tcnico deixou de ser um diferencial maior
entre as pessoas que querem desempenhar um trabalho profissional. O perfil
de sua personalidade, sua conduta tica e sua maturidade passaram a ser
vantagem competitiva nos processos de seleo de empresas de pequeno,
mdio e grande porte. Dificuldades tcnicas podem ser superadas com
treinamento, ao passo que carter no se modifica apenas com cursos ou
estudo. Um profissional competente, que para suas decises profissionais

conta com seus princpios pessoais e os da empresa, certamente estar mais

preparado para assumir mais responsabilidades no trabalho que uma pessoa
pouco habituada a refletir e agir eticamente. As organizaes hoje esto
avaliando o perfil tico e a caracterstica de liderana nos candidatos a um
cargo ou posio em seu quadro de funcionrios.
FORMAO DO PERFIL TICO Durante seu perodo de estgio em uma
instituio, o estudante comea a se ver como um profissional. Ao perceber
que o perfil tico de um profissional faz parte dos critrios de seleo, o
estagirio comea a aprofundar no significado dessa exigncia. o momento
de refletir e dialogar com colegas e superiores dentro da empresa em que
desenvolve seu programa de estgio. O profissional tico uma pessoa
preparada tcnica e moralmente para exercer uma funo dentro de uma
organizao ou de forma autnoma. Tecnicamente, porque o profissional que
diz possuir as habilidades necessrias e na realidade no est preparado
prejudica a si prprio e empresa que o contratou. Moralmente, porque o
carter tico notado em muitos pormenores de seu desempenho. Um
profissional tico honesto, sincero, franco, transparente. Por essas
caractersticas conquista a confiana de colegas, subordinados e superiores.
Fala quando necessrio e cala-se quando deve. Incentiva seus colegas, pares
ou subordinados a agirem eticamente, mesmo quando a conduta contrria
pode trazer retornos financeiros ou materiais mais fortes. Um profissional tico
sugere alternativas quando a forma habitual de atuar na empresa ou no ramo
de negcios for contrria moral ou aos bons costumes. Sabe dizer no com
personalidade, mesmo que no curto prazo parea que a organizao pode
perder clientes ou fornecedores, porque sabe que no mdio e longo prazo
esses clientes ou fornecedores voltaro com mais segurana e fidelidade. Um
profissional tico sabe ponderar o que bom para si, para a organizao e
para a sociedade, no se limita a cumprir o que lhe indicado, sem iniciativa
pessoal. suficientemente criativo para saber propor novos mtodos de
trabalho alta administrao da empresa. No tem medo de ser demitido ou
maltratado por pessoas com menos formao moral. Sabe lidar com qualquer
tipo de pessoa, ajudando os amigos (ou inimigos) a enxergar o que bom e
verdadeiro, de maneira natural, simples, positiva e profissional. Naturalmente,
em cada circunstncia analisada a conseqncia de um funcionrio querer
agir eticamente, mas contra a corrente, ou seja, contra o que costume dos
colegas, dos gerentes ou da alta administrao da organizao. Nesse caso,
cabe ao profissional avaliar que alternativas ele dispor para agir corretamente,
e se necessrio buscar outra empresa em que possa desempenhar suas
funes e habilidades profissionais, de acordo com suas convices ticas.
Atualmente, h profissionais que preferem receber salrios inferiores, mas
trabalhar com tica, do que ser mais bem remunerados, obrigando-se" a
levantar conflitos entre seus princpios ticos e os da organizao, ou da
cultura da empresa.

PROFISSIONAL PROCURA DA EMPRESA TICA Antes de ingressar no

quadro de pessoal de uma empresa, importante observar seus
procedimentos para verificar se ela tica ou no. A produtividade, o bem-estar
e o progresso profissional de uma pessoa dependem muito do ambiente ou da
cultura da organizao em que e para a qual ela trabalha. Conflitos entre os
princpios morais pessoais e os da organizao, se se repetirem ou forem
profundos, dificilmente possibilitaro ao profissional sentir-se bem e produzir
resultados adequadamente. Se o profissional for um membro da alta
administrao, em quem a organizao se apia muito, como o caso de
presidentes, vice-presidentes ou gerentes gerais, o poder de influncia sobre
os demais funcionrios ser enorme, e o exemplo pode ocasionar mudanas
para melhor no clima tico da organizao. Nessa situao, o profissional pode
fortalecer as normas e diretrizes ticas da empresa, positivando-as em cdigos
de tica, programas de tica, manuais e treinamento. Seu comprometimento
com a tica pode desencadear um processo muito construtivo de mudana
organizacional consciente. Normalmente, antes de ingressar numa empresa, o
candidato pergunta como so feitos os negcios nessa organizao, com o
nvel de pormenor que necessite para julgar os procedimentos, sob o ponto de
vista tico ou moral. Verifica se existe uma preocupao e um
comprometimento da alta administrao com a tica, e como isso se concretiza
no dia-a-dia. Em todo o mundo, nota-se uma volta moralidade, no apenas
no Brasil. A empresa pouco transparente hoje no pode garantir sua
sobrevivncia no mercado. A honestidade, a lealdade, a competncia, so
valores muito prezados por clientes, consumidores e fornecedores. Uma falha
da empresa em algum desses princpios pode ser suficiente para que uma
organizao ligada a ela - e que lhe indique estagirios - rompa seu contrato ou
seus negcios por um bom tempo, se no para sempre.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS Bsica - Maria Ceclia C. de Arruda,
Whitaker, Maria do Carmo, Jos Maria Rodriguez Ramos Fundamentos da
tica empresarial e economia, Atlas, 2001. Complementar - Adolfo Sanchez
Valquez tica, Editora Civilizao Brasileira.