El rea de recursos

Organizacin de un departamento de capital humano

(William B. Werther, 2008) Por regla general, en las empresas modernas
se crea un departamento de recursos humanos independiente cuando
los beneficios que se espera derivar de l exceden sus costos. Hasta
que eso ocurre, los gerentes de departamento tienen a su cargo las
actividades de capital humano, o las delegan a sus subordinados.
Cuando por ltimo se crea el departamento de recursos humanos, casi
siempre es pequeo, y se hace responsable de su manejo a un gerente
de nivel medio. La figura 1-5 ilustra una forma comn de ubicar el
departamento de capital humano. Por lo general, en el momento de su
creacin, estos departamentos se limitan a actividades como mantener
los expedientes de cada empleado y suministrar apoyo a los gerentes
para proceder a identificar aspirantes y cubrir las vacantes que puedan
existir. Que el departamento de recursos humanos gradualmente lleve a
cabo otras actividades de apoyo a otros departamentos depende de las
necesidades de los otros gerentes de la organizacin. El departamento
se hace ms importante y complejo a medida que crecen las demandas
que debe satisfacer. La figura 1-6 ilustra este incremento en
importancia; en ella, el gerente del departamento de recursos humanos
reporta de manera directa al presidente o director general de la
compaa. Este aumento de la importancia del rea de recursos
humanos puede reflejarse en conceder a quien lo dirige el ttulo de
vicepresidente de la compaa, o en un ttulo como director de capital
humano. A medida que la organizacin crece en tamao, los puestos
del departamento de recursos humanos se hacen progresivamente
especializados. En las organizaciones de tamao intermedio y grande se
crean diversos subdepartamentos, los cuales proporcionan varios
servicios a la organizacin, como ocurre en los niveles II y III de la figura
1-6. Las funciones del departamento de capital humano se tornan
esenciales una vez que la organizacin supera las dimensiones de una
operacin familiar, porque se convierte en el punto central de las
comunicaciones internas. Por ejemplo, los integrantes de la
organizacin necesitan informacin sobre las normas de conducta y
disciplina que la empresa ha puesto en prctica, a travs de un cdigo
que por lo comn lleva el nombre de reglamento interno de trabajo.
Tambin necesita conocer las polticas de la empresa, as como recibir
los diversos beneficios y prestaciones que determina la ley de cada
pas.

El rea de recursos

El primer elemento que nos dir como piensa una organizacin sobre
sus propios recursos humanos, es la ubicacin que puede tener esta
rea en su estructura. Si tiene un " jefe de personal" que reporta al
gerente administrativo, esto indica que la empresa solo se ocupa de
liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de ndole
netamente administrativo. si por el contrario la empresa tiene un rea
con gerente del mimso nivel que el comercial, el industrial o el de
operaciones, que reporta al gerente general, entonces nos encontramos
con una organizacin que valora y cuida sus recursos humanos.
Gary Dessler hace referencia a la ubicacin del rea de Recursos
Humanos en el organigrama de una empresa relacionndola con las
funciones de lnea y de staff de la misma.
Aspectos de lnea y de staff en la administracin de recursos humanos.
Qu es lnea?: El gerente de recursos humanos est autorizado para
supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del
cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Qu es Staff?: El
gerente de Recursos Humanos asiste y asesora a los gerentes de lnea
Es por ello que desde este punto de vista, el rea de Recursos Humanos
es en un sentido lineal y en otro staff. A su vez todos los dems
gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a Recursos
Humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla
y evaluarla. Entonces decimos es lnea dentro de su rea en relacin
con su propio equipo de gente - y es staff respecto de las otras
gerencias de la empresa.

El rea de recursos

El tamao de los distintos departamentos de capital humano vara

dependiendo en gran medida de las dimensiones de la organizacin. Un
estudio reciente documenta una tasa promedio de un empleado de
recursos humanos por cada 150 personas en la organizacin, relacin
que se expresa 1:150. Hacia 1999, muchas empresas tenan una
relacin de 1:100, pero para el ao 2008 es ms probable encontrar una
de 1:75. En promedio, el presupuesto del departamento de personal
equivale a 1% de los gastos operativos de la mayor parte de las
compaas. Por regla general, los departamentos de personal han
experimentado menos reducciones y mayor estabilidad en las
economas de muchos pases, porque los presidentes de las grandes
corporaciones han ido adquiriendo conciencia sobre su importancia.
Componentes del departamento de recursos humanos
Las secciones de un departamento grande de recursos humanos, como
el que se ilustra en la figura 1-6, se ocupan de campos especficos. La
responsabilidad del departamento de reclutamiento, por ejemplo, se
enfoca de manera exclusiva en tres tareas: obtener nuevos candidatos
a integrarse a la organizacin, seleccin y contratacin. Otras secciones
del departamento tienen a su cargo diferentes fases de las actividades
de la administracin de capital humano. Esta especializacin permite a
los integrantes del departamento de recursos humanos adquirir
considerables conocimientos y destreza en un rea especfica de accin.
Las actividades de capital humano que no se especifican en el
organigrama se comparten entre las diversas secciones. Por ejemplo, es
posible que cada una de las secciones sea responsable por aspectos
determinados de la relacin de la empresa con el sindicato. Las
evaluaciones del desempeo, lo tocante a compensacin, a
comunicacin, a prestaciones, a los aspectos de seguridad industrial,
etctera, se pueden dar en el marco general de la relacin que
3

El rea de recursos

establecen las empresas con el sindicato que conforman los

trabajadores.
Funciones esenciales de un departamento de recursos humanos
Como indica la figura 1-6, en el departamento de recursos humanos se
establece una jerarqua de puestos. Las funciones del puesto de mayor
importancia varan de una a otra organizacin. Cuando el departamento
se establece por primera vez, con frecuencia se da a la persona que lo
encabeza el nombramiento de gerente de recursos humanos, o de
gerente de capital humano. El ttulo de vicepresidente de capital
humano o de vicepresidente de recursos humanos es ms frecuente en
las compaas de mayores dimensiones, en las cuales se incrementa el
nivel de complejidad, de contribuciones y de responsabilidad. Cuando
los sindicatos efectan frecuentes y complejas peticiones al
departamento de recursos humanos, el ttulo que se da a la persona
que lo dirige en muchos casos es el de director de relaciones
industriales, o vicepresidente de relaciones industriales. Los
departamentos de capital humano de grandes dimensiones incluyen
diversos puestos. El gerente de reclutamiento, por ejemplo, ayuda a los
otros gerentes de la organizacin a reclutar y seleccionar personal
idneo. El gerente de compensaciones establece y mantiene niveles
adecuados de compensacin financiera. El gerente de capacitacin y
desarrollo proporciona programas, cursos y otras actividades dirigidas al
mejoramiento de los conocimientos del personal de la organizacin, y
as sucesivamente. En su labor, cada uno de ellos puede recibir el apoyo
de un equipo de especialistas, as como de auxiliares y diversos
empleados de oficina.
Funcin de servicio de un departamento de recursos humanos
Los departamentos de recursos humanos existen para apoyar y prestar
servicios a la organizacin, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus
empleados. El rea de recursos humanos es un rea de servicio. Incluso
en los casos en que las compaas se ven obligadas a reducir sus
gastos, las organizaciones con frecuencia se esfuerzan por identificar
tcnicas que les permitan mantener los mismos servicios a toda la
empresa, aunque el nmero de sus integrantes se reduzca. Como
integrantes de un departamento de servicio, los gerentes de recursos
humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de
dirigir otros departamentos. En su lugar, ejercen autoridad corporativa,
que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La
autoridad lineal consiste en la facultad de dirigir las operaciones de los
departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o
servicios de una organizacin. Las personas que ejercen la autoridad
lineal en ocasiones reciben el ttulo de gerentes operativos. stos toman
decisiones sobre produccin, desempeo y personal. Determinan las
promociones, a quin le corresponde determinado puesto, y otros
aspectos de la administracin de los recursos humanos. Los
especialistas en recursos humanos asesoran a los gerentes operativos y
a los integrantes del equipo ejecutivo, quienes en ltimo trmino son
los responsables por el desempeo de su personal. Aunque la autoridad
4

El rea de recursos

corporativa es bsicamente de asesora, su rango e implicaciones son

muy amplias e importantes. Cuando el departamento de recursos
humanos asesora a un gerente sobre un tema o aspecto de personal, el
gerente puede ejercer el privilegio de rechazar ese punto de vista.
Cuando opta por esa actitud, asume toda la responsabilidad de los
resultados. Si stos causan problemas en la relacin de la empresa con
los empleados, las consecuencias recaen sobre ese gerente. A fin de
evitar consecuencias negativas, los gerentes toman en cuenta la
asesora del rea de capital humano, y en la mayor parte de los casos la
siguen. Como resultado, el departamento de personal ejerce
considerable influencia en las acciones que llevan a cabo otros
departamentos. Cuando se presentan resultados negativos de
importancia debido a no seguir las sugerencias de recursos humanos, la
direccin de la empresa puede optar por reemplazar al gerente
operativo del rea implicada. Cuando un gerente expresa su desacuerdo
con las sugerencias del departamento de recursos humanos, tiene la
facultad de recurrir a la direccin de la empresa, pero lo contrario es
tambin cierto; el departamento de recursos humanos puede recurrir a
la direccin cuando las decisiones que se toman en ciertas reas no
estn de acuerdo con sus criterios. Excepto cuando la direccin se
reserva la ltima palabra en estas reas, el departamento de capital
humano lleva a cabo las decisiones finales sobre reas como
prestaciones al personal y polticas de higiene, disciplina industrial,
etctera, para garantizar que existe control, uniformidad y que la
empresa recibe el beneficio de sus conocimientos. Cuando el
departamento de recursos humanos recibe autoridad funcional, su
ocupacin ya no es de asesora, sino que ahora se convierte en
autoridad operativa. Al igual que en todas las organizaciones, las
decisiones que pueda llevar a cabo siempre estarn supeditadas a la
aprobacin de la direccin. La existencia de lneas paralelas de
autoridad corporativa y lineal conduce a una responsabilidad dual por la
administracin de los recursos humanos de la organizacin. Tanto los
gerentes operativos como los de recursos humanos son responsables de
la productividad y la calidad del entorno laboral. Los gerentes
operativos tienen que cuidar la calidad del ambiente en que trabaja su
personal a diario. Las dimensiones del departamento de recursos
humanos afectan tambin el tipo de servicios que se proporcionan a los
empleados, a los gerentes y a la organizacin. En los departamentos de
personal pequeos, el gerente se ocupa de muchas de las actividades
diarias de recursos humanos. Los otros gerentes comentan con el
gerente de recursos humanos los asuntos que los ocupan y por lo
general esto se hace en reuniones que se llevan a cabo una o dos veces
a la semana. Es en ese momento cuando el gerente recibe
realimentacin sobre las funciones que la organizacin espera que
realice. En los departamentos de capital humano de grandes
dimensiones, los subordinados del gerente manejan de modo directo la
mayor parte de los asuntos. En estos casos los gerentes tienen menos
contacto con el personal en general, y su trato diario puede enfocarse
en la resolucin de asuntos de importancia con los gerentes clave de la
organizacin. A su vez, las funciones de cada uno de los integrantes del
5

El rea de recursos

personal se hacen ms especializadas. Cuando esto ocurre, se tiene el

riesgo de que una o ms de las secciones del departamento de personal
pierdan la perspectiva de las contribuciones que la organizacin espera
de ellos, o sobre el tipo de autoridad que pueden ejercer. En ocasiones,
el personal especializado puede enfocarse en el perfeccionamiento
tcnico de sus funciones ms que en la satisfaccin de las necesidades
especficas de la organizacin, o puede considerar que le corresponde
una autoridad que no le ha sido delegada. Cuando los profesionales de
recursos humanos incurren en estos errores, con frecuencia se debe a
que no han establecido una clara definicin de su funcin de servicio
respecto a la organizacin.

Ubicacin del rea de Recursos Humanos dentro de la

organizacin.

Para comenzar este tema es necesario considerar que todas las

organizaciones, empresas o instituciones, independientemente de su
naturaleza y/o campo de trabajo, requieren de un marco de actuacin
para funcionar. Este marco lo constituye la estructura organizacional u
orgnica, que no es sino una divisin ordenada y sistemtica de sus
unidades de trabajo atendiendo al objeto de su creacin. Para entender
y describir estas unidades de trabajo la organizacin requiere contar
con:
Estructura organizacional, que es una descripcin ordenada de las
unidades administrativas de la organizacin en funcin de sus
relaciones de jerarqua.
Organigrama, siendo este la representacin grfica de la estructura
organizacional que muestra la composicin de las unidades
administrativas
Funciones que delimiten las responsabilidades dentro de la estructura
organizacional.
Sabemos que dentro de esta estructura organizacional encontraremos
en alguna parte el rea de Recursos Humanos, Qu es necesario
considerar para ubicar el rea de Recursos Humanos en la
organizacin? Lo primero que debemos considerar es la estrategia de la
organizacin u institucin, debemos saber Cul es el valor agregado
que la organizacin quiere brindar a sus clientes? Cmo se quiere
diferenciar del resto de las empresas que se encuentran en el mercado?
Las respuestas a estas interrogantes las encontramos en la misin de la
empresa, que nos va a indicar la razn de ser de la organizacin,
adems de decirnos lo que se espera de los colaboradores y enuncia los
beneficios de los productos o servicios que brinda. Como segundo factor
encontraremos la visin y los valores que complementarn el rumbo de
la organizacin. Es claro que si la organizacin tiene una primordial
preocupacin por permanecer y crecer en el mercado requerir del
apoyo y participacin activa de sus colaboradores, entonces el rea de
6

El rea de recursos

Recursos Humanos ser primordial en la estrategia y tendr como

principal objetivo contar con un stock de talento humano que
contribuya al logro de los objetivos de la organizacin. Por lo tanto
Recursos Humanos deber ser un aliado estratgico de negocios para la
organizacin, para lograr esto debe tener la misma autoridad y
jerarqua que el rea de finanzas, y debe contar con indicadores de
rentabilidad

El departamento de recursos
humanos
(Sanz, 2011) El departamento de recursos humanos
tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza administrativa que se llevan a cabo en las
empresas, como los trmites de seleccin de los
trabajadores, la realizacin de contratos, nminas y
seguros sociales, etctera.
Este departamento sola estar integrado en el
departamento
de
administracin,
algo
todava
frecuente en empresas pequeas o con muy pocos
trabajadores.
A medida que una empresa crece, surge la necesidad
de crear un departamento que
no solo se ocupe de
cuestiones
administrativas,
sino
de
aspectos
relacionados con la psicologa, sociologa y las
tcnicas de organizacin de los recursos humanos.

En toda organizacin existe un rea destinada al personal, que puede ser conocida como departamento de pers

En la actualidad, la poltica de gestin de los recursos

humanos en la empresa tiene una gran importancia,
que se basa en el reconocimiento a los trabajadores
como uno de los activos ms importantes para
conseguir los objetivos marcados por la organizacin.
Un departamento de recursos humanos se organiza a
partir de dos factores principales:
el tamao y la actividad de la empresa.
En este departamento puede haber uno o varios niveles
jerrquicos, segn el nmero de personas que lo
compongan y del total de los trabajadores de la
empresa. Por lo general, existe un director de
departamento del que dependen diferentes secciones,
y cada una de ellas est formada por personal
especializado en funciones concretas.
En la Figura 1.1 vemos un organigrama parcial de una
empresa, donde aparece, entre otros, el departamento

El rea de recursos

de recursos humanos.
Direccin general

Staff

Direccin
financiera

Direccin
tcnica

Direccin
administrativa

Direccin
comercial

Direccin de
recursos humanos

Fig. 1.1. Organigrama de una empresa.

2.

Organiza
cin del
departam
ento de
recursos
humanos

La gestin del personal de la empresa influye

en la estructura y funciones del departamento de recursos humanos y en todo el
funcionamiento de la empresa. La forma de
organizar y gestionar el personal viene
determinada por lo que se denomina cultura
empresarial, que es el conjunto de valores
compartidos, formas de pensar y normas
que determinan el comportamiento de las
personas que prestan sus servicios en la empresa.
A continuacin veremos algunas de las
formas de organizacin del departamento
de recursos humanos ms habituales.

2.1. Organizacin formal e informal

En las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan unas fun- ciones concretas; estos dep

El rea de recursos

La organizacin formal sirve esencialmente

para fijar un campo de actuacin a cada
persona y asignarle unas tareas y unos
objetivos cuya ejecucin ser controlada por
el superior jerrquico.
La organizacin formal define los niveles
de jerarqua y las conexiones entre los
componentes de la empresa, y tambin
establece canales y procedimientos de
comuni- cacin entre las distintas reas de
la empresa. Es decir, todos conocen la
posicin que ocupan en la empresa.
Paralelamente a la organizacin formal
surgen, de forma espontnea y debido a las
relaciones personales, los canales de
comunicacin,
los
lderes,
etc.,
una
organizacin paralela que se conoce como
organizacin informal.
Para
que
una
empresa
funcione
correctamente hay que tener en cuenta la
organizacin informal al establecer la
organizacin formal (Tabla 1.1).
Por ejemplo, cuando se nombre a un jefe de
departamento se intentar que sea la persona que ejerce mayor influencia en el
grupo; o, por ejemplo, en el caso de que
exista un grupo de trabajo con buenas
relaciones personales y que est muy unido,
se procurar no disolverlo.
Organizacin formal
La establece la direccin
Las relaciones las marca la posicin
jerrquica
Las actividades las marca la direccin
Persigue fines empresariales
La comunicacin sigue caminos
jerrquicos
Los grupos de trabajo se forman por
departamentos
La autoridad la ejercen los directivos

Organizacin
informal

Surge espontneamente

Las relaciones se establecen por

amistad, afinidad, enemistad, etc.
Las actividades se realizan
voluntariamente
No tiene por qu perseguir los fines de la
empresa
La comunicacin se establece por
conversaciones espontneas, rumores,
contactos en los descansos, etctera
Los grupos se forman por amistad,
afinidad, etc.
La autoridad pueden ejercerla las
personas a las que sus compaeros
consideran lderes

Tabla 1.1. Diferencias entre la organizacin formal e informal.

2.2. Organizacin jerrquica

Es un sistema basado en la autoridad del jefe, al que la alta direccin indica los objetivos para que se responsabi

En

estos

sistemas

la

comunicacin

es

El rea de recursos

descendente, esto es, de la direccin hacia

los cuadros medios, y de ellos hacia los
subordinados, que son meros ejecutores de
las rdenes que reciben de la direccin.
La
organizacin
jerrquica
establece
distintos niveles, de mayor a menor
categora. Debido a que cada mando slo
puede dirigir a un nmero limitado de
empleados, el crecimiento de la empresa
requiere
la
creacin
de
diversos
departamentos gestionados por mandos
intermedios.
En la Figura 1.2 se puede observar, de
forma grfica, que pueden conformar
distintos departamentos de la direccin de
recursos humanos.

2.3. Direccin por objetivos

La direccin por objetivos consiste en subdividir los objetivos generales de la em- presa, en un determinado perio

Una modalidad de la direccin por objetivos es

la direccin participativa por objetivos. Es
una frmula contrapuesta a la anterior y
mucho ms moderna; se trata
de sistemas
participativos descentralizados en los que
se trabaja por objetivos. Dichos objetivos se
negocian entre la direccin
y
los
responsables de cumplirlos, de modo que
los objetivos han sido previamente aceptados
por quienes tienen que conseguirlos.

La divisin de la empresa en diferentes departamentos se conoce como departamentalizacin. Esta divisin en de

Direccin de recursos
humanos

Departamento de
Departamento
Departamento
administracin de personal
de empleo
de retribucin

Departamento deDepartamento de
relaciones laboralesservicios sociales

1
0

El rea de recursos

Fig. 1.2. Departamentos de la direccin de

recursos humanos.

3.

Funcio
nes del
depart
ament
o de
recurso
s
human
os

Las funciones que se desarrollan en el

departamento de recursos humanos varan
de una empresa a otra, dependiendo de la
dimensin y de la actividad a la que se
dedique la entidad.
En las empresas pequeas, las funciones de
este departamento se ejecutan en pocas
secciones y, con frecuencia, algunas tareas
son encomendadas a otras empresas, como
consultoras, asesoras, gestoras, etc.
En las grandes empresas, el departamento
de recursos humanos puede ser muy
complejo, y dividirse en secciones que se
encargan de actividades diferentes.
En la Figura 1.3 (pg. 13) aparece un
organigrama tipo de las funciones del
departamento de personal de una gran
empresa.
Las funciones que se realizan en la mayora
de los departamentos de recursos humanos
son las que describimos a continuacin.

A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades
relacionadas con la planificacin de la
plantilla, seleccin y formacin del
personal.
Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta
funcin:
Planificacin de plantilla.
Descripcin de los puestos de trabajo.
Definicin del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.

1
1

El rea de recursos

Seleccin de personal.
Formacin de personal.
Acogida e insercin del nuevo personal.
Tramitacin de suspensiones de empleo.
Tramitacin de despidos.

B. Funcin de administracin de

personal

La gestin del personal de una empresa

requiere una serie de tareas administrativas,
como:
Eleccin y formalizacin de los contratos.
Gestin de nminas y seguros sociales.
Gestin de permisos, vacaciones, horas
extraordinarias, bajas por enfermedad,
mo- vilidad de la plantilla.
Control del absentismo.
Rgimen disciplinario.

C. Funcin de retribucin
Se trata de disear el sistema de retribucin
del personal y de evaluar sus resultados. La
finalidad de la funcin de retribucin
consiste en el estudio de frmulas salariales
(es- tructura de los salarios, componentes
fijos y variables, retribuciones en especie,
dietas, desplazamientos y locomocin, etc.),
la poltica de incentivos y el establecimiento
de niveles salariales de las diferentes
categoras profesionales.

D. Funcin de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende las
actividades de crear planes de formacin y llevarlos a cabo, de
estudiar el potencial del personal, de evaluar la mo- tivacin, de
controlar el desempeo de las tareas, de incentivar la
participacin y de estudiar el absentismo y sus causas.

E. Funcin de relaciones laborales

La funcin de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de
la resolucin de los problemas laborales. Normalmente se
desarrolla negocindose con los repre- sentantes de los
trabajadores y trata temas como la contratacin, la poltica salarial,
los conflictos laborales (disciplina, condiciones laborales), la
negociacin colectiva, etc.
Tambin se incluye en esta funcin la prevencin de riesgos
laborales, pues bus- ca establecer un adecuado nivel de
proteccin de la salud de los trabajadores y de las condiciones de
trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y
la accin social de la empresa con los
trabajadores.

1
2

El rea de recursos

Asimismo, esta funcin adopta las medidas para equilibrar las

desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa, y
trata de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradable.

F. Funcin de servicios sociales

Esta funcin gestiona determinados servicios creados por la
empresa o que han sido contratados para que los presten otras
empresas.
Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los
trabajadores y mejorar el clima laboral.
Estos servicios sociales pueden ser:

Economatos.
Guarderas.
Residencias de vacaciones.
Becas y ayudas para estudios.
Servicios mdicos de empresa.
Seguros colectivos de vida.
Seguros complementarios de jubilacin y enfermedad.
Clubes deportivos y centros recreativos.

Seleccin de personal

Acogida e insercin del nuevo personal

Funcin de empleo

Planificacin
de plantilla

Formacin de personal

Tramitacin de suspensin de empleo

Tramitacin de despidos

Funcin de administracin
de personal

Tareas administrativas

Evaluacin de resultados

Funcin de retribucin

Retribucin
del personal

Diseo de frmulas salariales

Niveles salariales

Control del desempeo

de las
tareas
Resoluciones
de problemas
laborales
Funcin de desarrollo de
Funcin de riesgos laborales
los recursos humanos

Funcin de servicios sociales

Seguimiento
de los trabajadores

Evolucin
de de
la motivacin
Negociacin
convenios
Beneficios sociales a los trabajadores

Estudio
del
absentismo
Prevencin
Mejorar
el clima
de
riesgos
laboral

1
3

El rea de recursos

Fig. 1.3. Funciones del departamento de recursos

humanos.

4. Las comunicaciones en el rea

de personal

Las empresas deben establecer un sistema de comunicacin que permita captar in- formacin, tanto interna com

El tipo de comunicacin existente en la empresa ir en

funcin del estilo de direccin.
El departamento de
recursos humanos, en la comunicacin interna, deber
tener en cuenta la organizacin formal y tambin la
informal, puesto que en muchas ocasiones esta ltima es
ms efectiva y rpida que la formal.
La empresa desarrolla las normas que permiten la
difusin de la informacin y establecen quines son los
emisores y receptores de las comunicaciones (Fig. 1.4).

4.1. Clases de comunicacin

La comunicacin interna en la empresa se presenta de
diferentes formas para que la direccin haga llegar sus
planes y objetivos a los mandos intermedios y, desde
ah, a los operarios de base
(comunicacin
descendente), para permitir el intercambio de
informacin entre niveles de la misma responsabilidad
Direccin de la empresa
Comunicacin ascendente y descendente

Departamento
A

Departamento
B

Departamento
C

(comunicacin horizontal) y para conocer las

aspiraciones de los subordinados (comunicacin
ascendente) (Fig. 1.4).
Comunicacin horizontal
Comunicacin horizontal

Fig. 1.4. Las comunicaciones en la empresa.

A. Comunicacin descendente
Se transmite desde las jerarquas superiores a los
subordinados, y su objetivo es que
se cumplan una

1
4

El rea de recursos

serie de normas u rdenes. Mediante la comunicacin

descendente, la direccin de la empresa informa a los
niveles intermedios e inferiores sobre aspectos como:
La cultura de la empresa.
Objetivos de la empresa.
rdenes que deben ser cumplidas.
Imagen que
empresa.

deben

ofrecer

los

trabajadores

de

la

Caractersticas de los puestos de trabajo y tareas que se

desempean.
Maneras de realizar el trabajo.
Planes de produccin, medios de control, etc.
Medidas para la gestin del personal.
Informacin sobre procedimientos formativos.
La comunicacin descendente se canaliza
a travs de la lnea jerrquica mediante
las reuniones de la direccin con los mandos
intermedios, a los que se transmiten
instrucciones y rdenes.
Los mandos intermedios adoptarn, dentro
de cada departamento, las medidas oportunas
para
poner
en
prctica
las
instrucciones recibidas. Para que el mensaje
emitido inicialmente no se distorsione, es
recomendable notificar por escrito los
objetivos y las instrucciones bsicas.

B. Comunicacin ascendente
Se produce desde los niveles jerrquicos
inferiores de
la empresa
hacia los
superiores.
Suelen
ser
opiniones,
reclamaciones, sugerencias y quejas.
Esta comunicacin permite conocer a la
direccin de la empresa las inquietudes,
aspi- raciones y dificultades del personal
subordinado e incluso detectar situaciones
de abuso de los mandos intermedios.
La comunicacin ascendente tiene, por lo
general, dos tipos de barreras, que son la
reserva de los subordinados ante sus
superiores y las cortapisas que puedan
poner los mandos intermedios a la
transmisin de la informacin.
Para superar las dificultades de la
transmisin de la informacin ascendente,
se suelen utilizar mecanismos como las
encuestas, las entrevistas personales, los
sondeos,
los
contactos
con
los
representantes del personal, el acceso
directo mediante medios infor- mticos y los

1
5

El rea de recursos

buzones de quejas y

sugerencias.

C. Comunicacin horizontal
La
comunicacin
horizontal,
tambin
denominada comunicacin lateral, es la que
se produce entre los departamentos y
personas del mismo nivel. Consiste en
trabajos con- juntos, puestas en comn,
resolucin de asuntos laborales, etc.
Los principales obstculos con los que
enfrenta la comunicacin lateral son
rivali- dades personales, la ausencia
espritu de equipo y la sensacin de
tener tiempo para la comunicacin.

se
las
de
no

Para superar las barreras que se producen

en este tipo de comunicacin, la direccin
puede actuar mediante tcnicas como
convocar reuniones informativas conjuntas,
orga- nizar puestas en comn entre los
equipos del mismo nivel o hacer rotar al
personal por distintos departamentos.

4.2. Comunicaciones escritas

Normalmente la comunicacin en la
organizacin formal de la empresa se realiza
por escrito para que quede constancia.
Las comunicaciones escritas ms frecuentes
en el departamento de personal son las que
Comunicaciones
escritas

Circulares
interiores

Avisos

Memorndum

Informes de
personal

Boletines

aparecen en la Figura 1.5.

Fig. 1.5. Comunicaciones escritas ms frecuentes en el departamento

1
6

El rea de recursos