INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR

JULIO MORENO ESPINOSA

Santo Domingo - Ecuador

CARRERA DE TECNOLOGA SUPERIOR EN PLANIFICACIN

Y GESTIN DEL TRANSPORTE TERRESTRE

INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR

JULIO MORENO ESPINOSA

Que presenta: Informe Investigacin

de Transformacin de Conflictos.
INTEGRANTES DEL GRUPO
ARIANA MORAN
EDISN CALLE
JHONATAN DELGADO
EDWIN RODRIGUEZ
Estudiantes de la carrera:
PLANIFICACIN Y GESTIN DEL TRANSPORTE TERRESTRE
PRIMER CICLO

PARALELO _B_

Docente coordinador de la asignatura:

Mgs. Estuardo Cevallos.
Fecha: 03 de Mayo de 2016.

OBJETIVOS
Objetivo General.
Presentar el informe solicitado sobre el tema de Transformacin de Conflictos mediante la
investigacin de los diferentes subtemas para adquirir los conocimientos necesarios sobre el tema.
Objetivo Especifico.

Repartir los subtemas entre los integrantes del grupo conformado.

Recolectar informacin sobre el tema.

Analizar la informacin obtenida mediante la investigacin.

Estructurar el informe.

Revisar e imprimir el informe.

MARCO TEORICO
TEORIAS DE LA TRANSFORMACIN DE CONFLICTOS.
TEORAS DE LA EVOLUCIN Y LA PROPUESTA DE GALTUNG
Ahora bien, una vez que nos hemos aproximado a una concepcin antropolgica del hombre,
respondiendo con Galtung a la cuestin fundamental sobre la naturaleza humana donde los
elementos, paz-violencia-humanidad y ser humano sujeto con capacidad de paz, marcan la pauta,
nos confrontamos a la segunda cuestin referida a la racionalidad de la paz.
La historia de la humanidad, guiada muchas veces por la mxima si vis pacem, para bellum (si
quieres la paz, preprate para la guerra), marcada de un lado por episodios de sufrimiento y dolor,
represent al mismo tiempo un desafo intelectual para el hombre. As, Galtung y otros
investigadores de la paz, proponen un giro epistemolgico mediante el cual ser posible comprender
el carcter activo, cientfico, factible y prctico de la deseada paz. Demostrarn que en verdad es una
realidad que puede ser racionalizada y teorizada. Nuestro autor insistir, refirindose a la ciencia en
general y a los Estudios para la paz en particular, que no hay nada ms prctico que contar con una
buena teora (Galtung, 2003). Una teora que permita observar no nicamente la violencia y la
destruccin, sino tambin la posibilidad de justicia y de paz.

TEORA DE CONFLICTOS DE JOHAN GALTUNG

En Galtung es de suma importancia contar con una teora del conflicto tanto para los Estudios para la
paz as como para los Estudios sobre el desarrollo. sta comprende en primer lugar losEstudios para
la paz en su versin negativa, como reduccin de la violencia directa, reduccin del sufrimiento u
ofensa a las necesidades humanas bsicas. En un segundo momento, considerando los Estudios sobre
el desarrollo, se proyecta ir ms all de la satisfaccin de lasnecesidades humanas bsicas, buscando
propuestas y estrategias para desarrollar y potenciar esas mismas necesidades; aqu vuelven a la
escena los Estudios para la paz, pero esta vez en su versin positiva, centrndose en la reduccin de
la violencia estructural y cultural.
La relacin de estos tres actores est guiada por la identidad de cada uno de los conceptos:

Desarrollar: como resultado de la compleja interaccin entre la dotacin gentica del

individuo, su propia actividad, sus oportunidades de aprendizaje, el medio social y cultural en que
est inmerso y sus relaciones afectivas y motivaciones. Desarrollar no es crecer.

Paz: es potenciar la vida, despliegue de la vida: (Paz directa, paz estructural, paz cultural).

Conflicto: force motrice del proceso de desarrollo y de la construccin de la paz.

Interaccin Estudios para la Paz, los conflictos y el desarrollo.

TRASCENDENCIA Y TRANSFORMACIN DE CONFLICTOS

Entendemos aqu por el concepto religioso de trascendencia al hecho de ir ms all de algn lmite.
Generalmente los lmites son el espacio y el tiempo, es decir el universo fsico. Adquiere un carcter
de finalidad que ha de cumplirse como lo ms importante, lo esencial, por lo que se convierte en el
fundamento de la accin y el sentido de todo lo que se hace.
La trascendencia y la transformacin giran tambin en torno a los tres conceptosReconstruccin,
Reconciliacin, Resolucin presentados precedentemente, pero fundamentalmente en
la Resolucin que no significar construir algo nuevo, sino como una posibilidad de hacer brotar las
habilidades y capacidades ya presentes en los actores y que a veces son olvidados en el fragor del
conflicto.
Segn Galtung la violencia genera traumas y una forma de superar un trauma, tanto en la vctima
como en el autor, es justamente posibilitar la construccin o reconstruccin de las relaciones. Este
proceso se puede dar cuando las partes deciden salir de los lmites estrechos del conflicto y, mirando
ms alto, se ponen unas metas comunes ms elevadas. Un ejemplo de esto puede ser la ejecucin de
un proyecto de conjunto.
La identidad del mtodo transcend segn nuestro autor se mover en los siguientes escenarios:
1.

es liberal en el sentido de alentar pequeos pasos;

2.

marxista en el sentido de construir la trascendencia sobre la dialctica de la contradiccin;

3.

y budista en el sentido de tener como gua fundamental las necesidades bsicas humanas.

EL CONFLICTO SOCIAL Y LA TEORA DEL CAMBIO SOCIAL.

Escrib este artculo al mismo tiempo que las funciones del conflicto social, con la idea de completar
el libro, ya que en l se aluda solo circunstancialmente a los problemas del cambio social, que
constituirn el tema principal del presente ensayo. Mi intencin es ir ms all de la gastada
afirmacin de que la vida social siempre implica cambio, lo cual, por otra parte, poco reporta en el
terreno terico. Tratar de distinguir entre ese movimiento lento y perpetuo de cambio que
caracteriza el curso de los tipos an ms estticos de sociedad, y aquellos cambios profundos y
sustanciales que sealan el colapso y la disolucin de un viejo orden social, originando un nuevo
sistema. Parsons estableci una distincin entre los cambios dentro del sistema y el cambio de

sistemas que ha resultado de gran utilidad en este aspecto y que guarda analoga con los cambios
lingsticos. Aunque las estructuras idiomticas estn sumamente formalizadas y estandarizadas, una
lengua nunca permanece invariable dada su relacin con un ambiente que no es esttico.
Un idioma lleno de arcasmos en su contenido y estructura no slo ofrecera una concepcin
demasiado simple y distorsionada del mundo; tambin originara violencias y tensiones funcionales.
Es necesario que haya "espontaneidad lingstica", "plasticidad", "flexibilidad".
1 Para que el idioma sea un instrumento efectivo, no debe estancarse. Sin embargo, los cambios
lingsticos encontrarn frecuentemente resistencias, sea de parte de gramticos o lexicgrafos o de
otros sujetos interesados en el uso correcto y en las reglas establecidas. Esto ser superado en el
proceso de adaptacin lingstica, pero es muy probable que lo sea a velocidad y ritmos desiguales
en los diferentes elementos de la estructura idiomtica. Los cambios en los hbitos de conversacin
aparecen bastante rpido, pero se incorporan muy lentamente al sistema lingstico estandarizado.
Tambin son frecuentes los cambios en el vocabulario, pero el sistema fontico y la estructura
morfolgica solo pueden variar a una velocidad similar a la de los movimientos glaciares.
2 Los cambios demasiado abruptos y rpidos del idioma desorientaran y dislocaran los estilos
sociales, pero resulta difcil aplicarla a los cambios de esos sistemas, aunque solo sea por el hecho de
que una "revolucin lingstica" es un fenmeno mucho ms raro que una revolucin social. Sin
embargo, este es el momento de recordar la forma relativamente rpida en que diversas lenguas
romnticas evolucionaron desde sus races latinas comunes hasta llegar a constituir sistemas
lingsticos separados. En estos casos, quizs sea imposible decir con exactitud cundo una lengua
deja de ser una variacin del latn para convertirse en un nuevo idioma; no obstante, hay un momento
en el que estamos seguros de que se trata de francs o de espaol ms que de una variacin del latn.
Algo similar ocurre con los sistemas sociales.
Aunque pueda ser difcil determinar exactamente cundo un sistema social se ha transformado en
otro, podramos hablar del cambio de los sistemas sociales si se observa una transformacin en todas
las relaciones estructurales principales, en las instituciones bsicas y en los sistemas prevalecientes
de valor.
LA TERMINACIN DEL CONFLICTO
En el estado de naturaleza, para usar la terminologa hobbesiana, el conflicto, as se sostenga por
lucro, por seguridad o por gloria, "cesa slo con la muerte". La visin filosfica de Hobbes puede
traducirse a la moderna terminologa sociolgica si observamos que los conflictos sociales tienden a
continuar o a incrementarse, y a terminar con la destruccin total de por lo menos uno de los
antagonistas, cuando no estn refrenados por la regulacin societal y por las acciones deliberadas de
los contendientes. Las estructuras sociales siempre contienen o crean mecanismos que ayudan a
controlar y a canalizar los conflictos mediante la regulacin normativa. Sin embargo, el grado de
regulacin de los conflictos vara considerablemente.
Hay conflictos muy institucionalizados, como los duelos o los procedimientos judiciales, que
muestran rasgos al estilo, de los juegos, con un momento convencional e inherente de terminacin;
en el otro extremo de la escala, ciertos conflictos internacionales, tales como las guerras absolutas,
carecen de toda forma especificable de control normativo y se aproximan al estado hobbesiano de
naturaleza. El enfoque analtico de los procesos que conducen a la terminacin de los conflictos tiene
valor estratgico en la medida en que el modo mismo de terminar un conflicto sirva para explicar el
tipo distintivo de contienda.

Cuando los antagonistas comparten actitudes comunes en lo que se refiere a la determinacin del
resultado de un conflicto, tambin comparten cierto grado de entendimiento respecto de la conducta
de cada uno, y por lo tanto tienden a estar de acuerdo sobre algunas reglas y normas comunes que les
permiten evaluar su fuerza respectiva y su deseo de accin. Si no encuentran alguna forma de
terminar la contienda antes de que alguno de ellos o ambos resulten totalmente aniquilados, esto
indica la falta de universo discursivo compartido, de modo tal que viven en mundos morales y
perceptuales distintos por entero. Si los que participan en un conflicto comparten un sistema de
smbolos que indica que algunos momentos de la contienda pueden considerarse seal de victoria o
de derrota, o si al menos comprenden los smbolos, clave de la otra parte, es que tienen medios para
terminar con el conflicto.
Un ejemplo oportuno sera el de una guerra en la que, si se est de acuerdo en que la toma de una
fortaleza determinada o de una porcin de territorio puede considerarse como smbolo de la derrota
de una de las partes, entonces este acuerdo pone lmites al conflicto. Cuando, por el contrario, no se
puede llegar a estndares comunes en cuanto al punto de terminacin, el conflicto concluir solo con
la aniquilacin o rendicin totales. Por lo tanto, el acuerdo sobre smbolos de este tipo limita el grado
de compromiso, reduce los costos y maximiza la predictibilidad de los resultados. En consecuencia,
ese acuerdo respecto del momento de terminacin contribuye a aumentar las probabilidades de
solucin de los conflictos basadas en un clculo racional. Esto significa que la comprensin mutua de
los smbolos y de los ndices que sealan la posicin relativa de los contendientes en el combate,
puede maximizar las probabilidades de abreviar el conflicto en vez de perseguir el espejismo de la
victoria total.
Cuando el conflicto se prolonga por cierto tiempo, es dable analizarlo en trminos de batallas,
escaramuzas, incursiones, grandes combates, y as sucesivamente. Cada uno de estos casos puede ser
tratado como un conflicto por su propio derecho y se presta a la misma clase de anlisis que
proponemos aqu para la accin conflictiva total. Estos anlisis sucesivos y en detalle pueden resultar
provechosos no slo en el caso de la guerra sino tambin respecto de una variedad de conflictos,
desde peleas de enamorados hasta contiendas sindicales.
LA POLTICA EN LA TEORA DELIBERATIVA DE CONFLICTOS
La Teora de la Democracia ha encontrado en el modelo deliberativo el ms recurrente instrumento
crtico frente a las insuficiencias del liberalismo democrtico. Frente a un modelo poltico basado en
la agregacin y satisfaccin de preferencias, la democracia deliberativa defiende la necesidad de
reforzar la legitimidad democrtica de las decisiones colectivas mediante la articulacin
institucional de una interaccin pblica de las preferencias individuales, que estimula el debate en
torno a las concepciones del bien y la cristalizacin argumentativa del bien pblico. En este marco
terico, la poltica se presenta como una actividad esencialmente cooperativa, donde el conflicto es
reconducido a travs de la deliberacin.
Sin embargo, existe una visible distancia entre los presupuestos de la poltica deliberativa y su
posible realizacin prctica; en la democracia deliberativa se produce, de hecho, el choque entre dos
concepciones antagnicas de la poltica, que es necesario poner al descubierto. Desde al menos la
dcada final del pasado siglo, la teora democrtica se ha desplazado significativamente en la
direccin del modelo deliberativo de democracia. Es razonable suponer que el derrumbamiento de la
alternativa representada por los regmenes socialistas reaviv, en el interior de una democracia
liberal ahora en expansin, el debate en torno a sus lagunas. Y ese debate ha terminado por producir
un notable acuerdo doctrinal en favor de la as llamada democracia deliberativa, tambin defendida
en el marco del debate sobre una posible democracia cosmopolita y la sociedad civil global que
constituye su arena. No es exagerado afirmar, en consecuencia, que la democracia deliberativa se ha

puesto de moda; y no es difcil entender por qu. Se trata de una concepcin de la democracia que
adopta el procedimiento deliberativo como ideal de justificacin poltica.
Reclamando como fundamento la razn antes que el poder, no hace depender la legitimidad de la
democracia del principio de mayora ni de la soberana popular, sino del libre razonamiento pblico
entre ciudadanos iguales. Ni el voto, ni la agregacin de intereses, ni el autogobierno constituyen la
esencia de la democracia, sino la deliberacin misma como procedimiento de decisin. La
racionalidad dialgica se sita as en el centro de la poltica, sustituyendo al nudo conflicto de
valores e intereses: el contexto institucional deliberativo estara llamado entonces a transformar la
naturaleza misma de la poltica. De ah que, para la mayora de sus proponentes, el giro deliberativo
en la teora de la democracia represente una renovacin del compromiso con su autenticidad, el
regreso a una concepcin sustantiva y no solamente simblica de la poltica democrtica (Dryzek,
2000: 1). Tanto la emergencia, como el desarrollo del modelo deliberativo, reflejan as una
insatisfaccin con los lmites democrticos del sistema poltico liberal; constituye, en ese sentido, la
ltima manifestacin de una larga tradicin crtica que no ha dejado de manifestarse a la sombra del
liberalismo democrtico. Efectivamente, la democracia deliberativa es el resultado de una evolucin
y no una novedad ms o menos repentina.
CARACTERISTICAS.

CARACTERISTICAS DE LA TRANSFORMACION DE CONFLICTOS

La transformacin de la mediacin y sus funciones La mediacin basada en una concepcin
transformadora del conflicto, segn nos manifiesta Ripol-Millet (2001), tiene varias caractersticas y
objetivos:
1.- La transformacin del conflicto es un viaje al interior del conflicto, lo cual permite a los
constructores de paz transformarlo desde sus races.
2.- Apela a la creatividad humana. No impone modelos preestablecidos, por el contrario cada
comunidad debe mirar a sus propios recursos y procesos y generar sus propias dinmicas de acuerdo
a su contexto y necesidades.
3.- Su objetivo es trascender el conflicto para que todos los actores puedan alcanzar su objetivo.
4.- Basado en el dilogo y la no-violencia.
5.- La transformacin del conflicto empodera a las personas. As, el del constructor de paz no es el de
imponer o apropiarse de procesos. Por el contrario, su rol es el de facilitador, es decir, ayudar a los
actores a encontrar sus propias respuestas al conflicto dentro del contexto de su propia cultura.
6.- El foco principal de la atencin del mediador no ser el de descubrir y rescatar aportaciones
de las partes que permitan unas bases de entente y un acuerdo final, sino el de examinar toda la
produccin de las partes (explicaciones, declaraciones, retos, preguntas) para reconocer y destacar
las oportunidades de transformacin que contienen.
7.- Cada una de las aportaciones de los mediados es analizada por s misma para descubrir espacios
en los cuales ambas partes pueden adquirir potencial personal (empowerment) y capacidad de
comprender la perspectiva del contrario (recognition).

8.- Los mediadores ayudan a los mediados a clarificar todas las posibles elecciones y les animan a
deliberar. Todas las decisiones de las partes son tratadas como bsicas, tanto las que se refieren a la
forma de llevar a cabo el proceso de mediacin como las que hacen referencia a temas de identidad
personal o a sus relaciones.
9.- Se intenta evitar el deslizamiento de las partes hacia propuestas resolutorias prematuras, pactos
finales que pueden zanjar el tema sin que hayan podido llegar al fondo del mismo. En ningn caso el
mediador se permite opinar, valorar o proponer, ms bien intenta ralentizar el proceso para
asegurarse de que han salido a la superficie todas las opciones, todas las opiniones y deseos de las
partes con relacin al tema tratado.
10.- El mediador anima a las partes a tomar en consideracin el punto de vista de su oponente. El
mediador est atento para aprovechar todas las oportunidades que las partes hacen aparecer para
analizar su historia en comn, para poder aprender de ella e intentar comprender el punto de vista de
todos los implicados en la misma.

DEFINICIONES DE TRANSFORMACIN DE CONFLICTOS.

TRANSFORMACIN DEL CONFLICTO :La transformacin del conflicto es una forma
de visualizar y responder al ir y venir de los conflictos sociales comooportunidades que nos da la
vida para crear procesos de cambio constructivo que reduzcan la violencia e incrementen la
justicia en la interaccin directa y en las estructuras sociales, y respondan a los problemas de la vida
real en las relaciones humanas.
TRANSFORMACIN DE CONFLICTOS: Se refiere a esfuerzos de construccin de la Paz
centrada en resultados, procesos y estructuras, que pretenden superar realmente Las formas
expuestas de violencia directa, cultural y estructural. La transformacin de Conflictos va ms all de
los objetivos de los dos enfoques estudiados anteriormente, Aunque recoge muchas de las ideas de la
resolucin de conflictos, sobre todo el concepto De "prevencin de conflictos" manejado por
Burton. "La prevencin de conflictos Significa deducir mediante una explicacin idnea del
fenmeno del conflicto, incluyendo Sus aspectos humanos, no slo las condiciones que generan un
entorno conflictivo y los Cambios estructurales necesarios para eliminarlo, sino tambin, y ms
importante, la Promocin de condiciones que ocasionen relaciones de Cooperacin.
LA TRANSFORMACIN DE CONFLICTOS: es el conjunto de conocimientos y habilidades
para comprender e intervenir en la resolucin pacfica y no violenta de los conflictos. Es una
disciplina que contiene muchas otras cosas, desde las matemticas y la fsica terica a la biologa
humana.
CULTURA Y COMUNIDADES DIVERSAS DE TRANSFORMACIN DE CONFLICTOS.

CULTURA: La cultura es el rasgo que identifica a cada comunidad humana, es aquella arquitectura
que las comunidades humanas consideran ms perdurables que sus templos de mrmol.
En la actualidad los grandes avances tecnolgicos, as como la aceleracin econmica y la gran
rapidez en la transmisin en los medios de comunicacin han logrado derribar en gran parte las
barreras limtrofes para dar paso a grandes mercados logrando la expansin de grandes consorcios as
como generando una aceleracin entre el intercambio comercial entre diferentes naciones. Es de
criticarse hasta qu punto tiene sentido esta aceleracin econmica y en qu medida tiende a afectar
la cultura de una nacin o de un pueblo.
QUE SE ENTIENDE POR CULTURA: Conjunto de rasgos distintivos, espirituales y materiales,
intelectuales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un periodo determinado.
El trmino cultura engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologa,
sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. A travs de la
cultura se expresa el hombre, toma conciencia de s mismo, cuestiona sus relaciones, busca nuevos
significados y crea obras que le trascienden.
El trmino cultura se usa aqu para detonar la manera en la que un grupo de personas vive, piensa,
siente, se organiza, celebra y comparte la vida en todas las manifestaciones y expresiones de la
cultura, subyace un sistema de significados, valores y criterios y de visiones del mundo que se
traducen en lenguajes, gestos, smbolos, roles, estilos y esquemas de vida. Tanto los aspectos
materiales arte, artesanas, tecnologa, como los inmateriales valores, actitudes, creencias de la
cultura son elementos esenciales de la vida humana, constituyen el marco dentro del que funcionan
las comunidades al dar un significado comn, funcin interpretativa y una valoracin comn,
funcin normativa a sus actitudes econmicas, sociales, polticas y religiosas, adems operan a travs
de instituciones familia, iglesia, mercado, gobierno, asociaciones voluntarias cuyos procesos pueden
desarrollarse o cortarse a lo largo del tiempo, en tiempos de cambios sociales hace falta una
reevaluacin permanente de las practicas aceptadas.(Cohen, 1988).
COMUNIDADES DIVERSAS: Vocablo comunidad tiene su origen en el trmino latino
communitas. El concepto hace referencia a la caracterstica de comn, por lo que permite definir a
diversas clases de conjuntos: de los individuos que forman parte de un pueblo, regin o nacin; de
las naciones que estn enlazadas por acuerdos polticos y econmicos
Estrechamente relacionado con lo anterior, no debemos olvidar que las personas estructuramos
nuestros pensamientos y sentimiento en forma de lenguaje, esa tremenda potencia cultural con la que
estamos dotados, y todo lo que se ha dicho antes no tiene sentido sin una comunidad de
entendimiento, que se basa y refuerza con una lengua comn, que permita una comprensin mutua.
Porque no olvidemos que la lengua puede ser un instrumento de separacin o de unin de los
pueblos, y que existen gran cantidad de ejemplos en ambos sentidos. En el caso de la inmigracin, el
conocimiento de la lengua del pas de acogida es un elemento clave para el acceso en igualdad a
los bienes y servicio de ese pas y la ignorancia de la misma es un elemento de desigualdad y de
aislamiento.
IDENTIFICACIN DE TIPOS DE CONFLICTOS.
Se puede visualizar que el proceso de un conflicto abarca cinco etapas: la oposicin o
incompatibilidad potencial, conocimiento y personalizacin, intenciones, comportamiento y
resultados.
1.- OPOSICIN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIAL

El primer paso en el proceso de un conflicto es la presencia de condiciones que crean las

oportunidades para que surja el conflicto. No necesariamente conducen directamente al conflicto,
pero una de estas condiciones es necesaria cuando surja un conflicto. En busca de la sencillez, se han
condensado estas condiciones (que tambin pueden verse como causas o fuentes de un conflicto) en
tres categoras generales: comunicacin, estructura y variables personales.

2.- CONOCIMIENTO Y PERSONALIZACIN

Si las condiciones que se citan en la etapa afectan en forma negativa algo que es de estimacin para
una parte, entonces el potencial para la oposicin o incompatibilidad se hacen realidad en la segunda
etapa. Los antecedentes slo pueden llevar al conflicto cuando una o ms de las partes se ven
afectadas y estn conscientes del conflicto.
Como ya observamos en nuestra definicin de conflicto, se necesita la percepcin del mismo. Por
tanto, una o ms de las partes deben estar conscientes de la existencia de las condiciones anteriores.
Sin embargo, el hecho de que se perciba un conflicto no significa que se le personalice. En otras
palabras, "A puede estar consciente de que B y A estn en serio desacuerdo.., pero eso no significa
que A est tenso o ansioso y puede no tener ningn efecto sobre el aprecio que A tiene por B". Es a
nivel de sentimientos, cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes
experimentan ansiedad, tensin, frustracin u hostilidad.
3.- INTENCIN
Las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su comportamiento
explcito. Estas intenciones son decisiones para actuar en forma determinada.
Por qu se separan las intenciones como una etapa distinta? Uno tiene que formular conjeturas
sobre las intenciones de la otra persona a fin de saber cmo responder a su comportamiento.
Muchos de los conflictos se agravan simplemente porque una parte atribuye intenciones equivocadas
a la otra. Adems, suele haber una relacin resbaladiza entre las intenciones y el comportamiento, de
manera que el comportamiento no siempre refleja con precisin las intenciones de una persona.
Colaboracin Situacin en que las partes de un conflicto desean cada una satisfacer totalmente las
preocupaciones de todas las partes.
4.- COMPORTAMIENTO

"La etapa de comportamiento incluye las declaraciones, acciones y reacciones de las partes en
conflicto.
Estos comportamientos de conflicto por lo general son intentos francos de forzar la implantacin de
las intenciones de cada parte, pero tienen una calidad de estmulo que los separa de las intenciones.
Como resultado de clculos equivocados o puestas en vigor de manera desviada, el comportamiento
abierto en ocasiones es sesgado de las intenciones originales"
5.- RESULTADOS
La interaccin accin-reaccin entre las partes en conflicto tiene consecuencias. Como lo demuestra
el cuadro anterior estos resultados pueden ser funcionales, siempre que del conflicto resulte un
mejoramiento en el desempeo del grupo, o disfuncionales si se obstaculiza el desempeo de grupo.
RESULTADOS FUNCIONALES Puede actuar el conflicto como fuerza para incrementar el
desempeo de grupo? Es difcil contemplar una situacin en que una agresin abierta o violenta
pudiera ser funcional. Pero hay casos en que es posible ver cmo los niveles bajos o moderados de
conflicto pueden mejorar la eficacia de un grupo. Puesto que la gente frecuentemente encuentra
difcil pensar en casos en que el conflicto puede ser constructivo, consideremos algunos ejemplos y
luego veamos la evidencia proveniente de la investigacin.
RESULTADOS DISFUNCIONALES. Por lo general son bien conocidas las consecuencias
destructivas del conflicto sobre el desempeo de un grupo u organizacin. Una oposicin no
controlada fomenta el descontento, que contribuye a disolver los lazos comunes y, con el tiempo,
lleva a la destruccin del grupo.
TIPOS DE CONFLICTOS.
Generalmente un conflicto, en su fase avanzada, se presenta de manera difusa y poco racional y se
concentra ms bien en los impactos negativos, tales como las lesiones emocionales e interpersonales,
la impotencia o la polarizacin. De modo paulatino se diluyen las causas concretas que lo originaron.
Un primer paso para entenderlo y manejarlo es la diferenciacin entre los tipos de conflictos ms
comunes. A continuacin presentamos siete diferentes tipos de conflictos y algunas preguntas para
detectarlos.
1.- Conflicto de poder
Lucha por asegurar poder, influencia y ventajas sobre los recursos.
Hay lucha por poder o influencia?
Existe tendencia a formar alianzas?
Se cuestionan competencias o atribuciones en el trabajo?
Se pelea para pronunciar la ltima palabra?
Hay desacuerdo sobre quien toma las decisiones y cmo est el flujo
de informacin?
Se buscan estrategias para triunfar en el conflicto?

2.- Conflicto de roles

Incongruencias y contradicciones entre las expectativas e interpretaciones que ambas partes tienen de
sus propios roles.

Existe un organigrama que defina las tareas, las responsabilidades y

la facultad de tomar decisiones de cada uno?
Conocen los involucrados sus tareas y responsabilidades?
Intercambian los involucrados su percepcin acerca de sus
respectivos roles?
Se cuestionan competencias o atribuciones en el trabajo?
Existen crticas porque algunos no se hacen y otros son objeto de
interferencias?
3.- Conflicto de objetivos
Cuando se persiguen objetivos opuestos o incluso perjudiciales para
la otra parte, y cuando hay desacuerdo sobre los mtodos
y procedimientos para lograr los objetivos.
Existe una planificacin compartida sobre los objetivos, resultados
y procedimientos de la organizacin?
Existe monitoreo para tal planificacin?
Existen diferentes interpretaciones sobre los objetivos, resultados y
procedimientos?
Existen distintos conceptos sobre cmo lograr los objetivos?
Existe un acuerdo transparente sobre cmo se organiza el trabajo
cotidiano (fechas, secuencias de pasos, ubicaciones, etc.)?
Se realizan reuniones del equipo de trabajo regulares para analizar los avances y problemas?

4.- Conflicto cultural o de valoracin

Este tipo de conflicto se produce cuando hay diferentes
interpretaciones de acontecimientos, tanto debido a los
respectivos sistemas de valores de los involucrados como a las
diversas pertenencias culturales.
Existe conciencia de la posibilidad de variadas interpretaciones a
partir de los valores y las races culturales?
Hay sensibilidad intercultural?
Existen posiciones generales incompatibles entre los
involucrados?
Hay apertura y aceptacin en cuanto a diferentes valores o
interpretaciones culturales?
Hay intercambio de percepciones?
Hay discriminacin en el trato entre los involucrados?
5.- Conflicto de informacin
Los involucrados se obstaculizan mutuamente el acceso y el flujo de informacin, descalifican las
fuentes de informacin y niegan la fiabilidad de la informacin recibida.

Es transparente y satisfactorio el flujo de informacin?

Existe la sensacin de que algunos retienen o manipulan
informaciones importantes?
Alguien se siente excluido de informacin importante?
Falta informacin para la toma de decisiones?
Aprovecha alguien la posesin de ms informacin que los
dems?

6.- Conflicto de distribucin

Sucede cuando dos personas o grupos sociales
aprovechan bienes o servicios escasos de manera no equitativa y
causan envidia.
Hay competencia por recursos escasos (vehculos, materiales,
dinero, etc.)?
Existen preferencias por simpata en la distribucin de los recursos
escasos?
Existe transparencia sobre quien tiene o quien ha recibido algo?
Existe transparencia y unanimidad de criterios acerca de la
distribucin de los recursos escasos?
Alguien se siente engaado por la distribucin de los recursos?

7.- Conflicto interpersonal

Hay personas con las cuales no nos llevamos bien sin haber tenido
problemas concretos y racionales. Son personas que causan en
nosotros cierto distanciamiento, antipata o desconfianza. Estos
aspectos irracionales dificultan cualquier relacin normal y
alimentan fcilmente conflictos expuestos en alguna de las
categoras antes mencionadas.
Predomina la desconfianza entre las partes?
Son evidentes fuertes antipatas entre los involucrados?
Muchos de nuestros conflictos cotidianos se deben a ms de una
causa. Y estos se complican todava ms cuando adems de las
mencionadas, existen interferencias interpersonales tales como
frustraciones o heridas diversas. Esas interferencias por lo general son impactos secundarios de los
conflictos y su raz no necesariamente radica en un conflicto interpersonal.
FUENTES DE CONFLICTOS.
Diferencias de valores, intereses, religiones.

Expectativas, visin, metas, jerarqua.

Mala comunicacin, malas interpretaciones, malas percepciones.
Recursos compartidos, recursos personales, autoridad, recursos de equipos.
1. Conflicto funcional: Es aquel que genera desarrollo cuando se soluciona. Promueve que los
lderes de grupo conserven un grado mnimo constante de conflicto suficiente para que el grupo sea
viable, autocrtico y creativo.
2. Conflicto disfuncional: Es aquel que provoca un negativo funcionamiento de las relaciones entre
las partes y que no produce ningn desarrollo cuando de soluciona. Provocado por la mala
comunicacin, falta de franqueza y confianza, incapacidad de administracin para responder a las
necesidades y aspiraciones de los empleados.
Para que un conflicto sea constructivo o funcional las partes que intervienen en l, deben reconocer
lo siguiente:
Sus partes deben de creer que las personas pueden cambiar.
Sus partes deben creer que lo inaceptable es permitir que el conflicto se mantenga sin
resolver.
Sus partes deben creer que sus puntos sobre el conflicto puede ser distorsionado o incompleto
y por tanto es importante conocer el punto de vista de la otra parte. (En este sentido el
conflicto implica aprendizaje, experiencia, cuestionamiento, cambio).
Sus partes deben tener la voluntad de encontrar una solucin que concilie los intereses de
ambos. (Importancia de estimular, La Empata).

VISUALIZAR Y RESPONDER EL TIPO DE CONFLICTO.

a. Etnocentrismo. Actitud bajo lo cual los miembros de cada grupo consideran sus propios valores
y normas como si tuvieran alcance universal, despreciando u odiando los valores y normas de otros
grupos.
b. Interdependencia. Cuando para el logro de sus propios objetivos unos dependen de los otros y
viceversa, pudiendo implicar algn grado de conflicto el querer tener poder sobre el otro.
c. Estatus, metas y valores diferentes. Ciertas diferencias pueden distanciar a los individuos y a los
grupos que interactan entre s, haciendo que los conflictos se manifiestan con mayor frecuencia e
intensidad. Cuanta mayor heterogeneidad exista entre los individuos y grupos de la organizacin,
mayor posibilidad habr de que surjan los conflictos.
Con respecto al estatus las personas prefieren comunicarse con aquellas de igual o mayor estatus,
creando un flujo horizontal y ascendente de comunicacin. Las personas de mayor estatus disponen
de mayor capacidad de mensajes y de mayor oportunidad para contestarlos. Tambin intervienen y
tienen mayor influencia dentro del grupo.

En cuanto a las metas, a medida que las personas o grupos se vuelven ms especializados, empiezan
a desarrollar sus propias metas, y si estas son incompatibles entre s, facilitan el surgimiento de
conflictos. Respecto de los valores, los distintos valores que orientan a las actitudes y
comportamiento en las organizaciones. Se va generando de conflictos de muy difcil solucin.
d. Escasez de recursos. La limitacin de recursos incita que las personas y los grupos pugnen por
conseguir la mayor cantidad posible para s. La escasez genera competencia por dinero, espacio
fsico, personal, informacin y materiales diversos. Es ms, existe una amenaza de un dao comn,
la gente se vuelve competitiva y violenta, pudiendo entrar en pnico.
e. Ambigedad o inconsistencia. El nivel de ambigedad prevaleciente en distintos aspectos de la
vida empresarial puede ser la causa frecuente de muchos conflictos, tales como: metas,
procedimientos y estndares indefinidos, asignacin de responsabilidades inadecuadas, sistema
de incentivos nada equitativos.
f. El potencial para el conflicto y el estrs. Se incrementa en el desequilibrio existente entre
los ingresos econmicos, las demandas y responsabilidades familiares.
g. Cuando en la familia ambos son adultos. tienen carreras tienen carreras profesionales duales, es
decir tienen sus propias trayectorias profesionales y no logran equilibrarlas.

RESPONDER A LOS TIPOD DE CONFLICTOS.

Pasos para solucionar conflictos
Para solucionar conflictos, se convoca a una reunin o charla entre las partes. Se recomienda
proceder de la siguiente manera:
a. Crear un clima adecuado, abierto y sin tensiones para que las personas conflictuadas o proclives al
mismo, se sientan cmodas y abiertas al dialogo.
b. Los involucrados deben examinar conjuntamente el problema, sus causas y lo que sea necesario
cambiar. Cada uno debe limitarse a describir el problema desde su propio punto de vista. Las
explicaciones o justificaciones, pueden provocar confusiones y diferir la solucin del conflicto.
c. Recibir sugerencia de los interesados respecto de las condiciones marginales de su solucin y
sobre las distintas soluciones posibles.
NEGOCIACIN.

La negociacin es un medio bsico de obtener lo que se quiere de los dems. Es una comunicacin
en dos sentidos diseada para alcanzar un acuerdo, cuando usted y el otro lado tienen ciertos
intereses en comn pero otros son opuestos".
Es un esfuerzo para lograr un acuerdo sobre aspectos comunes entre dos o ms partes
interdependientes, mediante un entendimiento directo entre las partes.
Es un proceso activo para la solucin de problemas que consiste en comunicar y cambiar las
posiciones opuestas y diferentes con el fin de alcanzar unos intereses comunes y de llegar a un
acuerdo.
Es el proceso en el cual los actores o partes involucradas llegan a un acuerdo, de forma pacfica y a
travs del uso de la comunicacin: tratando de resolver sus diferencias.
La negociacin es la gestin a manejo del conflicto visto como una oportunidad y no como una
amenaza. En toda negociacin hay que tener en cuenta un conjunto de criterios bsicos que deben
conducir a un acuerdo sabio y prudente, el acuerdo debe ser eficiente y debe mejorar o, al menos, no
daar la relacin existente entre las partes. Pero cuando las partes discuten sobre posiciones, no se
logran acuerdos, lo que disminuye las posibilidades de alcanzar un acuerdo satisfactorio. Adems, el
problema puede agravarse a medida que se incrementa el nmero de partes involucradas en la
negociacin.
El modelo desarrollado por Harvard Business School nos presenta una alternativa de negociar basada
en los mritos. Ello permite obtener un resultado certero y amigable. Este modelo se apoya en cuatro
puntos bsicos.
La Gente. Es necesario separar a la gente del problema. Se debe atacar el
asunto en su esencia.
Intereses. Cntrate en los intereses, no en las posiciones. Busca satisfacer
los intereses subyacentes.
Opciones. Antes de tomar una decisin, baraja varias posibilidades con el
fin de alcanzar un beneficio mutuo.
Criterios. Insiste en que el resultado final se base en algn
estndar objetivo, que permita llegar a una solucin lo ms justa posible.

METODOLOGIA.
Exploratoria: Recoleccin de Informacin Mediante la Investigacion en bibliografia electronica.
Utilizamos este tipo de investigacion debido a que el internet es la heramienta a la cual todos los
integrantes del grupo tenemos acceso desde nuestros domicilios y debido a la falta de tiempo no
pudimos acudir a una biblioteca para realizar investigaciones bibliograficas.

CONCLUSIONES.
Los conflictos laborales forman parte natural de la vida humana, aunque cueste aceptar esta
situacin como natural o normal.

 La negociacin es la gestin a manejo del conflicto visto como una oportunidad y no como
una amenaza.
Tratar el conflicto desde su inicio, no esperar que se agudice porque podra ser difcil darle
solucin.
Siempre que del conflicto resulte un mejoramiento en el desempeo del grupo, o
disfuncionales si se obstaculiza el desempeo de grupo es necesario una negociacin para
mantener la calma del grupo.
En toda negociacin hay que tener en cuenta un conjunto de criterios bsicos que deben
conducir a un acuerdo sabio y prudente, el acuerdo debe ser eficiente y debe mejorar o, al
menos, no daar la relacin existente entre las partes.

BIBLIOGRAFIA.
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http://revistaseug.ugr.es/index.php/revpaz/article/view/432/477
El Conflicto Social Y La Teora Del Cambio Social. Recuperado de,
http://theomai.unq.edu.ar/conflictos_sociales/Coser_Nuevos-aportes-a-la-teor%C3%ADadel-conflicto-social_cap1%20y%202.pdf
Caracteristicas De La Transformacion De Conflictos. Recuperado de,
http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/22319/1/508303.pdf
Definicin de Transformacion de Conflictos. Recuperado de, es
http://definicion.de/comunidad/#ixzz47QZyHxAn

Cultura y Comunidades Diversas. Recuperado de,

https://www.ugr.es/~recfpro/rev91COL4.pdf
Tipos de Conflictos. Recuperado de,
http://www.monografias.com/trabajos101/comportamientolaboral-conflicto-y-negociacion/comportamiento-laboral-conflicto-ynegociacion.shtml#ixzz47b51uwTK
Fuentes de Conflictos. Recuperado de, http://www.mailxmail.com/curso-conflictosolucion/conflicto-formas-tipos-fuentes