Remuneraciones y Beneficios Sociales Toyama, J. (2008) .

Toyama, J. (2008). Remuneraciones y beneficios sociales.
En Los contratos de trabajo y otras

instituciones de derecho laboral (pp.269-395)(606p.). Lima : Soluciones Laborales. (C18928)
CAPITULO 3
Remuneraciones
beneficios sociales
l.
REMUNERACIN Y BENEFICIOS SOCIALES
1.
1 ntroduccin
Los beneficios sociales laborales son una de las instituciones claves de las
relaciones individuales de trabajo y se constituyen en la pretensin ms recu
rrente en los procesos laborales. De all, resulta de vital importancia analizar los
temas centrales de esta institucin para que puedan aplicarse correctamente las
normas legales.
La necesidad de conocer las normas laborales que regulan los beneficios
sociales laborales, as como las pautas que se deben tener en consideracin
en su recta interpretacin -y, en verdad, de cualquier institucin del Derecho
del Trabajo- cobra mayor relevancia con la inexistencia de una plena justicia
especializada en Derecho Laboral y los cambios radicales que ha tenido la re
gulacin de los beneficios sociales laborales en nuestro pas.
En efecto, estamos ante un escenario legislativo que se ha modificado ra
dicalmente en los ltimos aos. Como dato sintomtico, se puede indicar que
aproximadamente el 95% de las normas legales que se estudiarn, han sido
emitidas en la dcada de los noventa, sin perjuicio de un nuevo escenario cons
titucional desde el ao 1 994.
Los beneficios sociales laborales son un tema complejo y con muchas aris
tas, enfoques y aspectos relacionados, con una legislacin que tiene deficiencias
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO lABORAL
y algunos supuestos de interpretacin contradictorios. Ms todava, los alcances

de la propia denominacin de beneficios sociales son cuestionados por los la
boralistas.
E n este sentido, este captulo busca que los lectores conozcan los ms im
portantes temas de los beneficios sociales laborales (a partir de un enfoque
terico-prctico), partiendo de una explicacin bsica y general del contenido
legislativo, sin descuidar una apreciacin, con sentido crtico, de las distintas
posiciones de los laboralistas, los alcances de las normas legales ms relevan
tes, la actuacin de la Administracin Laboral y, especialmente, las sentencias
que emite la jurisdiccin laboral, sin dejar de tener en cuenta los fenmenos
econmicos y sociales de la realidad que inciden en las relaciones individuales
de trabajo.
El contenido versar sobre la base de las principales instituciones de los
beneficios sociales laborales tales como el mbito de aplcacin, los conceptos
que integran su base y la forma de clculo, el anlisis detallado de los principa
les beneficios sociales y de los diferentes aspectos complementarios a estos.
2. Beneficios sociales: alcance del concepto y marco constitucional

2. 1. Alcance del concepto y marco constitucional
Estamos ante uno de los conceptos de uso coloquial pero que, jurdicamen
te, i mporta una tarea nada conciliadora la determinacin de una u niformidad en
el criterio interpretativo.
la Constitucin indica que el pago de la remuneracin y de los beneficios
sociales tiene primer orden de prioridad en la jerarqua de acreedores del em
pleador (artculo 24)<'' Por ello, cuando menos desde el punto de vista constitu
cional es necesario determinar la real naturaleza de los beneficios sociales.
Seguidamente, exponemos las posiciones que se han esgrimido tratando de
deli near los alcances de la expresin beneficios sociales:
a) Criterio restrictivo. Solamente los conceptos que se encuentran deta
llados en la ley de Consolidacin de Beneficios Sociales, aprobada por

Decreto legislativo N 688 del ao 1991. Los beneficios sociales serfan
(1)
270
Des<1rrollando este texto constitucional, el Decreto legislativo N 856 indica expresamente que
el cobro de las remuneraciones, la CTS, las indemnizaciones y, en general, los beneficios estable
cidos por fa ley, tienen derecho preferencial de cobranza.
REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES
la CTS, bonificacin por tiempo de servicios y seguro de vida. Esta posi

cin es sostenible por la referencia legal. Empero, excluye del concepto
de beneficio social, por ejemplo, a la participacin anual en las util ida
des y dems beneficios sociales.
b) Criterio amplio.- Todo complemento y suplemento, con independencia
del nombre o modalidad de entrega, o la fuente (convencional o legal),

ingresa como beneficio social. En la prctica, muchas veces se alude a
la liquidacin de beneficios sociales en la cual se pueden incluir la CTS,
las vacaciones, las remuneraciones mensuales.
e)
Criterio diferenciado.- En este punto, se indica que la remuneracin
(normalmente ordinaria, fija y permanente) es diferente de los beneficios

sociales (cobro extraord inario o peridico, que no es una remuneracin).
La Constitucin y las normas laborales aluden a las remuneraciones y los
beneficios sociales.
Esta postura puede ser criticada porque hay beneficios sociales que no
son remuneraciones (CTS), pero otras que s los son (la bonificacin por
tiempo de servicios). Pese a ello, en una oportunidad la .Sala de Dere
cho Constitucional y Social de la Corte Suprema indic que el plazo
de caducidad para demandar por hostildad (CTS), era el mismo que el
previsto para la hostilidad por remuneraciones(2>.
d) Criterio excluyente. En tanto que la Ley de Compensacin por Tiempo
de Servicios (LCTS), aprobada por Decreto Supremo N 001 -97-TR, in

dica que la CTS es un beneficio social de previsin de las contingencias
del cese, este sera el nico beneficio social propiamente dicho.
Esta posicin no puede ser sostenida dado que el propio Decreto Le
gislativo N 688 contiene, como otros beneficios sociales, al seguro de
vida y la bonificacin por tiempo de servicios.
e) Criterio legal. En esta posicin, se indica que los beneficios sociales
son aquellos cuyo origen es legal o heternomo. En otras palabras, la

expresin beneficio social es idntica a los beneficios de origen legal.
(2)
Al' respecto, puede verse la Casac1n N 1562-97. En esta casac1n, la Corte Suprema indica que
la falta de pago de la CTS es asimilable a la falta de pagos de remuneraciones y, por tanto, caduca
dentro de los 30 das. No compartmos lo expresado en la sentencia casatoria, Esta sentencia ser
analiz.ada
ms adelante.
271 1
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO lABORAl
La ltima posicin no debera admitirse pues hay beneficios sociales que

provienen de la costumbre, convenio colectivo, con trato individual o acto uni
lateral del empleador.
Desde n uestra perspectiva, los beneficios sociales son todos aquellos con
ceptos que perciben los trabajadores por o con ocasin del trabajo dependiente.
No i mporta su origen (legal -heternomo- o convencional -autnomo-); el
monto o la oportunidad de pago; la naturaleza remunerativa del beneficio; la
relacin de gnero-especie; la obligatoriedad o voluntariedad, etc. Lo relevante
es que lo percibe el trabajador por su condicin de tal .
E n otras palabras, consideramos que los beneficios sociales se deben apre
ciar con independencia de la fuente u origen, l a cuanta, la duracin, los trabaja
dores comprendidos, etc. Esta es, por lo dems, l a posidn que se aprecia en los
procesos laborales donde los j ueces emplean una concepcin amplia sobre el
alcance del trmino beneficios sociales. Ciertamente, debe tener un contenido
patrimonial claro, en di nero o en especie.
Sobre los pagos en especie, hay que anotar que se ha determinado que en
el monto de los beneficios sociales no puede incluirse al pago por concepto
de Impuesto General a las Ventas (IGV), de tal manera que el trabajador debe
percibir bienes por el equivalente a sus beneficios sociales y sobre dicho valor
se debe calcular el lGV (Casacin N 1 07-97-Chimbote).
2.2. Efectos de la calificacin

E n este punto es relevante establecer ciertas consecuencias respecto de la
calificacin de beneficio social.
En efecto, dependiendo de la calificacin, nos encontraremos a n te un con
cepto que est afecto a l clculo de tributos y aportes legales -de cargo del
empleador y trabajador- si es remuneracin; o la inclusin dentro de la remune
racin computable para otro beneficio social (las gratificaciones son base para
la CTS y la asignacin familiar sirve de base para el clculo de casi todos los
beneficios sociales); o la determinacin de los crditos laborales como primer
orden por parte dellndecopi, etc.
De otro lado, es importante advertir que el cobro de los beneficios sociales
suele ser tomado como u n criterio por la jurisprudencia para enervar cualquier
pretensin del trabajador referida a una reposicin o reincorporacin al centro de
trabajo (ya sea una accin de amparo o una de n u l idad de despido). Al respecto,
puede verse la siguiente sentencia laboral que declara improcedente la demanda
1 272
de nul idad de despido cuando se acredita que el trabajador cobr sus beneficios
sociales antes o despus de interponer la accin sin esperar a que esta concluya
(Expediente N 634-97-R (S) de la Primera Sala Laboral Transitoria de Lima):
"La accin de nulidad de despido -como la incoada- tiene
por objeto mantener el vnculo laboral existente entre las
partes, hasta la culminacin del proceso en que el traba
jador accede nuevamente a su puesto de trabajo en caso
de serie favorable el fallo; que el cobro de los beneficios
sociales antes o despus de interponer la accin revela la
decisin del trabajador de dar por concluido el contrato de
trabajo, ya que estos solo pueden cobrarse en el r;nomento
del cese; que habiendo ocurrido ese evento en el caso de
autos, despus de i nterpuesta la demanda, tal como se evi
dencia del expediente acompaado, la accin interpuesta
carece de procedencia".
3.
los beneficios sociales convencionales

3.1. Alcances generales
El Estado fija la determinacin y entrega de una serie de beneficios sociales

(legales), que se constituyen en conceptos de mnima observancia por parte del
empleador y trabajador. Empero, sobre esta base, es posible que las partes pac
ten la entrega de una serie de beneficios y se abonen en forma adicional a los
previstos legalmente. A estos ltimos beneficios suele denominarse beneficios
sociales convencionales o autnomos.
Ejemplos de beneficios sociales convencionales pueden ser: una asignacin
por retorno vacacional, una bonificacin por quinquenio, una participacin adi
cional a la legal en las util idades, un bono por cumplimiento de metas, una
gratificacin por cnyuge, una asignacin escolar, etc.
Se podrfa indicar que los beneficios establecidos por el Estado representan
un m nimo de ingresos de los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la
autonomra privada, por medio de diversos mecanismos y fuentes, puede incre
mentarlos o establecer beneficios adicionales (beneficios sociales convenciona
les o autnomos).
Normalmente, el espacio para establecer beneficios sociales de origen
privado no se encuentra delim itado para las partes, existiendo amplios mrge
nes negociales en la medida que no se contravenga lo expuesto en las normas
LOS CONTRATOS DE TRABAjO Y OTRAS I N STITUCIONES DEL DERECHO LABORAL
legales m nimas. La excepcin a lo sealado seran las instituciones y empresas

del Estado donde existen ciertos lmites presupuesta les y financieros generales y
particul ares que deben observarse. Un ejemplo clsico lo constituye el Decreto
SLipremo N 057-90-TR que limit los incrementos remunerativos o las nor
mas presupuesta les que restringen enormemente la creacin de nuevos ingresos
para los trabajadores del Sector Pblico.
3.2. Naturaleza y fuentes
Los benefi cios sociales establecidos por la autonoma privada son vlidos en
tanto no exista n normas que impidan su concesin. Adems, su reconocimiento
legal resulta implcito teniendo el carcter mnimo del Derecho del Trabajo.
Sin perj uicio de lo indicado, el artculo 14 del Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo precisa, expresamente, que el convenio de remuneracin
integral a nual debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales esta
blecidos por ley, convenio colectivo o decisin del empleador, o si excluye a
un o o ms de ell os .
De la norma citada, se desprende claramente que el legislador admite los
beneficios sociales de origen convencional o autnomo, y que actan conjunta
mente con los mnimos (legales).
Los beneficios sociales convencionales pueden provenir de varias fuentes.
Podramos indicar a l convenio colectivo como una fuente tpica en este punto
(una gratificacin por aniversario de la empresa, una asignacin por tiempo de
servicios} etc., que se acuerde luego de la negociacin colectiva) y que repre
senta la negoci acin entre el empleador y el sindicato o los representantes de
los trabajadores. Si bien no se incluye a la costumbre laboral -sobre el cual
volveremo s ms adelante-, no cabe duda que esta fuente del derecho tambin
debe admitirse como un hecho normativo que genera beneficios sociales.
Respecto al rgimen especial de construccin civil, la Sala de Derecho Cons
titucional y Social de la Corte Suprema de Justicia seala en la Casacin N 192798Lima, del 21 de septiembre de 1999, que al ser el convenio colectivo fuente
de regulacin de las bonificaciones y dems incrementos por costo de vida no
podrn recibir simultneamente los incrementos establecidos por el Gobierno.
De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar
la entrega de beneficios sociales convencionales o autnomos, los mismos que
suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de direccin y
confianza (bonos por cumplimientos de metas, viajes al exterior, acceso a com
prar acciones de la empresa a precios preferenciales, seguros privados, etc.).
1 274
Adems, por propia decisin unilateral (un acto, un memorando e inclusive

en un reglamento interno de trabajo), el empleador puede determinar libremente
la entrega de un beneficio social a los trabajadores (una asignacin por cumplea
os, un premio por buenos resultados, una gratificacin extraordinaria, etc.).
4. Las remuneraciones
4.1 . Consideraciones previas
Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la determi

nacin de la naturaleza j urdica de los ingresos que perciben los trabajadores,
esencialmente si califican o no como remuneraciones.
De la clsica estructura conformada por un solo concepto recibido por los
servicios prestados llamado remuneracin bsica, se ha m igrado a una remu
neracin compuesta por ciertos complementos y suplementos legales determi
nados sobre esta, los mismos que se reciben, en algunos casos, sobre una serie
de conceptos provenientes de la autonoma privada (originados en convenios
colectivos de trabajo, contratos individuales, costumbres o simplemente polfti
cas establecidas por el empleador) y que importa un replanteo en la apreciacin
del sistema de los ingresos patrimoniales percibidos por los servicios subordi
nados. Advertimos que los complementos y sup lementos remunerativos no se
encuentran diferenciados como tales en n uestro ordenamiento laboral pero esta
diferenciacin es para efectos pedaggicos.
Nuestro sistema ju rdico cuenta con una estructura normativa que delimita
los alcances de la remuneracin y los conceptos remunerativos que la integran
los que son base de cmputo para la determinacin de los beneficios sociales,
as como de las aportaciones tributarias y legales. A la vez, las normas legales
describen los conceptos no remunerativos (tales como las condiciones de tra
bajo/ transporte, gratificacin extraordinaria, entre otros) que no constituyen un
sobrecosto para el empfeadorm y no se consideran para el clculo de los com
plementos y suplementos que perciben los trabajadores y, en general, para cual
quier beneficio social. Pero, adems de los conceptos aludidos, los trabajado
res perciben otros conceptos que no necesariamente pueden ser incorporados
(3)
Estudios sobre la incidencia de los costos remunerativos para el emp leador peruano pueden ver
y c;ompetitividad. AA.VV. (editores: Vctor Tokman y Daniel Martnez). OIT, Lima, 1999. p. 205
y ss; y, CHIENDA, Alfredo. Cosws laborales en el Per. 111 Congreso Regional de las Amricas.
Separata especial, Lima, 1999, p. 23 y ss.
se, entre otros, CHACALTANA, Juan. "Los costos laborales en el Per", en: Inseguridad laboral
275 1
LOS CONTRA TOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL
dentro de los supuestos legales, como las indemnizaciones, la pliza del seguro
de vida, las propinas, etc.
Resulta, entonces, necesario efectuar un delicado anlisis para determinar la
naturaleza jurdica de la remuneracin que percibe el trabajador. Dicha aprecia
cin no es gratuita, tiene importantes consecuencias legales dado que, de ella,
se podr determinar si se generan costos adicionales al empleador o mayores
derechos patrimoniales al trabajador en una eventual demanda por pago de
4.2. Definicin y caractersticas
En primer lugar, es i mportante destacar que el contrato de trabajo es un

negocio jurdico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retri
bucin por los servicios prestados por el trabajador. Como vimos en el capftulo
anterior, siendo la remuneracin por consiguiente- uno de los tres elementos
esenciales del contrato de trabajo.
La remuneracin no solamente es un elemento esencial del contrato de
trabajo sino que constituye un derecho fundamental reconocido por el artculo
24 de la Constitucin de 1 993141 Ciertamente, el artculo 24 de la Constitucin,
contiene una frmula de contenido general y de preceptividad o eficacia diferi
da (o programtica) al sealar que el trabajador tiene derecho a una remunera
cin equitativa y suficiente que procure para l y su famil ia bienestar material
y espiritual. Sin embargo, de otro lado, representa un inters del Estado en su
tratamiento, fija un determinado marco de desarrollo legal y de interpretacin
judicial y, finalmente, se indica -en el propio artculo- que su cobro tiene prio
ridad sobre otros adeudos del empleador, reconociendo una remuneracin m
nima v ital('iJ.
En el mbito legal, el artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL), aprobada por el Decreto Supremo N 003-97-TR, indica que el
(4)
El articulo 24 de la Constitucin de 1993 indica que: "fl trabajador tiene derecho a una remune
racin equitativa y suficente que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual.//
El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tie ne pr ioridad sobre cual
quiera otra ob ligacin del emplead o r // Lrs remuneraciones mnimas se regula n por el Estado con
participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores".

.
(5)
Un alcance sobre el contenido de este artculo puede verse en MARCENARO, Ricardo. El trabajo
rn la nueva Constitucin, ed. Cuzco S.A., Lima, 1995, p. 113 y ss.; ZAVALA COSTA, Jaime. "Re
muneraciones y jornada de trabajo, en: Asesora LAboral. Enero de 1994. p. 21 y ss; y sobre la
remunP.racin mnima vital en concreto, puede apreciarse la revista Asesora Laboral del mes de
abril de 2000, p. 15 y ss.
276
REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIAlES
contrato de trabajo se caracteriza por ser subordinado, remunerado y con una

prestacin personal de servicios por el trabajador.
Consideramos que la remuneracin es todo lo que percibe el trabajador
por los servicios prestados, sea en d inero o en especie, incluyndose aquellos
conceptos que se perciben con ocasin del trabajo'6l. Desde otra perspectiva, se
puede indicar que la remuneracin comprende los conceptos que representan
una ventaja, ahorro o beneficio patrimoniaWJ para el trabajador y su familia
-ya sea en bienes o servicios- sin tener en cuenta la condicin, el plazo o la
modalidad de entrega<al ni tampoco la denominacin que se le atribuya. No son
considerados remuneracin aquellos conceptos que se encuentren excluidos
legalmente o que, por definicin, no ingresen dentro de esta institucin.
Las normas laborales tienen una definicin concreta sobre la remuneracin.
As, el artculo 6 de la LPCL seala que es remuneracin "para todo efecto legal
el fntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en espe
cie, cualesquiera sean la forma o denomlnadn que se les d, siempre que sea
de su libre disposicin".
A el lo, habra que agregar lo expresado en el artculo 1 O del Reglamento de la
Ley de Fomento del Empleo (LFE), aprobado por Decreto Supremo N 001-96-TR:
"El concepto de remuneracin definido por los artfculos 39
y 40 de la Ley -hoy artculos 6 y 7 de la LPCL-, es aplicable
para todo efecto legal, cuando sea considerado como base
de referencia, con la nica excepcin del Impuesto a la Ren
ta que se rige por sus propias normas".
La jurisprudencia ha recogido en sus diferentes pronunciamientos lo mencio
nado anteriormente. A modo de ejemplo, en la casacin N 052-2001 , la Sala de
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia ha sealado lo
siguiente:
(6)
{7)
(8)
Un riguroso estudio so bre las remuneraciones puede encontrarse en PIZARRO OAZ, Mnica. La
remuneracin en el Per. Anlisis jurdco laboral. Estudio Gonzalez y Asociados, Lma, 2006.
LO PEZ BASANTA, Justo. "El salario", en: AA. VV. Instituciones de derecho del traba;o y de la
seguridad social (coordinadores: DE B U EN
Mxico, 1997, p. 447.
dad Laboral. lima, junio 1999, p. 9.

En
el
Nstor y MORCADO, Emilio}. AIAOTSS-UNAM,
mismo sentido, puede verse MORALeS CORRALES, Pedro. "Remuneraciones", en: Actuali
"( ... ) la remuneracin es el resultado de una contrapresta

cin entre el servicio que se presta y el pago de este servicio
(. . .) ".
A partir de lo expuesto en la LPCL y el Reglamento de la LFE, podemos
apreciar que estamos ante una definicin genrica, abierta y amplia sobre los
alcances del concepto remunerativo y que se aprecia en la mayora de las legis
laciones en Amrica Latina(91
Asf, las prestaciones que percibe el trabajador deben ser calificadas, en
principio, dado el concepto "totalizador" y la "vis atractiva"(101 o la concepcin
total y comprensiva de cuantos beneficios perciba como contraprestacin de
sus servicios, como remunerativas. Si existiera alguna duda sobre los alcances
de un concepto que percibe el trabajador, debera privilegiarse por el carcter
remunerativo de la mismat 1 1 i. Ciertamente, se debe analizar en cada caso para
determinar si un concepto tiene carcter remunerativo. No obstante ello1 llama
la atencin que las normas tengan un acercamiento a la remuneracin desde el
lado de lo "contraprestativo" sin tener en cuenta las retribuciones que se reciben
en vacaciones, licencias, invalidez, etc.<12>.
En la LPCL se establece una presuncin general sobre los alcances de la re
muneracin, destacndose el carcter contraprestativo de la misma. La frmula
empleada es genrica1 u na suerte de presuncin iuris tantum1 sobre todos los
conceptos e i ngresos que percibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie
(sobre este ltimo concepto al no existir un lmite expreso, cabra un pago total
en especietn>, en la medida que nos encontremos ante bienes que no tengan
mayores dificultades para ser "comercializados").
(9)
(10)
!1 l)
(12)
!13)
1 278
A ttulo de f.jemrlo, puede verse el artfculo 128 del Cdigo de Trabajo de Colombia, el artculo 95
del Cdigo de Trabajo de Ecuador, 1 artfculo 133 de la Ley Orgnica de Trabajo de Venezuela, los
artculos 457 y 458 de la Ley de Consolidacin de Leyes de Trabajo de Brasil, el artculo 361 del
Cdigo de Trabajo de Honduras y el artculo 141 del Cdigo de Trabajo de Panam. Al respecto
puede verse OIT. La reforma laboral en Amrica Latina. Un anlisis comparado. OIT, Lima1 2000.
Las frases corresponden a MONEREO PREZ, a propsito de la frmula le gal espaola, muy rare
cida a la peruana. Respecto del contenido de la reforma espaola, vase MONEREO PREZ, Jos
Luis. Ob. cit., p. 13 y ss.
Un anlisis mayor sobre la definicin legal sobre remuneracin, puede encontrarse en nuestro
artculo: conceptos extraordinarios en la liquidacin de beneficios sociales: naturaleza y tributos
aplicables", en: Asesora Laboral, Lima, mayo de 1998, pp. 12 y ss.
MERCADER UGINA, jesC1s. Mod ernas tendencias en la ordenacin salarial, ed. Arazandi, Pam
piona, 1996, p. 97.
El Convenio de la OIT N 95, no ratificado por el Per -por ende, tiene carcter de recomenda
cin- indica que solo es posible un pago parcial de la remuneracin en especie.
Final mente, l as normas l aborales sealan un concepto genrico de remune

racin que se aplica a todo el orden amiento j u rdico, salvo l a Ley del Impuesto a
l a Renta de quinta categora de cargo del trabaj ador. N tese que no se indica el
Derecho Tributario, por consiguiente, el concepto de remuneraci n descrito se
aplicara para los dems tributos. Al respecto, el Tribunal Fiscal ha determinado
en varias oportunidades que, por ejemplo, para la determinacin de l a remunera
c i n asegurable de l as aportaciones a l a seguridad social y m ientras estuvo vigente
l a Contri buc i n al Fondo Nacional de Vivienda o Impuesto Extraordin ario de Soli
daridad, se deben seguir l as pautas establecidas en l as normas Jaborales(14J.
No obstante lo expresado en l a LPCL, como abordaremos ms adelante,
existen prestaciones econmicas que, pese a encontrarse dentro de l a definicin
genrica de rem uneracin y constituir una ventaj a patrimonial para el traba
j ador, no constituyen remuneracin por exclusin legal. Tal es el caso de l a
asignacin anual por cumpleaos, u n a gratificacin por cierre d e pl iego -cele
bracin de convenio colectivo de trabajo- o la boni ficac i n por aniversario de
la empresa. En estos casos, por exclusin legal ( artculos 7 de la LPCL, 1 9 y 20
de l a LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos(15l.
Lo expresado precedentemente podemos resumirlo en el si guiente cuadro:
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.. __,. r,\;1?..-. '",-:. tf;.t ---
. "" 1 j
J?J: "'",}(-i l
Contraprestacin de
servicios.
Por los servicios presa

t dos. Puede ser
directa ("por") o indirecta ("con ocasin") la
contraprestacin.
No imp orta modalidad, lipa de moneda.
Dinero o especie.
Libre disponibilidad
Trabajador tiene libertad para uso. no rinde

cuentas (condiciones de trabajo si deben
justificarse).
J.'-:.t:t...: tt
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... J:,.
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.-: _;r.i> _:
Las condiciones d e trabajo no son
coniraprestativas, son para fin especfico
( para ) .
"
"
S es especie, eiiGV es sep arado.
Hay remuneraciones que son de uso

directo por trabajador ( casa).
Hay benelicio, ahOrro, increme nto salarial,

ventaja.
Las condiciones de t r abajo no generan

vent aja.
No importa denomi-
Lo relevante es que se entregue por condicin de trabajador.
Honorarios, gastos, escolaridad sin
nacin.
Presuncin salarial.
Si hay duda, es remuneracin.
Regulacin sal arial es general, amplia.
No exclusin l egal
Si esta excluido, no es remuneracin.
Interpretacin estricta y limitada de
Ventaja patrimonial.
(14}
{15)
sustento: primaca salarial.
conceptos excluidos.
Por todas las resoluciones del Tribunal Fiscal vase la Resolucin N 841-4-97 del 2 de septiembre de
1997, para las aportaciones a la Seguridad Social y la Resolucin N 964-3-98 del12 de noviembre de
1998, para la Contribucin al Fonav -hoy Impuesto Extraordinario de Solidaridad.

Un comentario interesante desde esta perspectiva puede verse en
rERRO DELGADO, Victor . "El
concepto de remun e racin", en; Asesora Laboral, Umd, octubre de 1998, pp. 16-17.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL
5 . la remuneracin bsica y la estructura remunerativa

La remuneracin puede encontrarse integrada por diferentes conceptos re
munerativos, los mismos que obedecern a la prestacin efectiva de los serv i
cios del trabajador o a su condicin como tal. A su vez, l a remuneracin cuenta
con una determinada estructura, integrada por una remuneracin principal (que
puede denominarse bsico) y remuneraciones complementarias. La percepcin
de estas depender de lo pactado entre las partes ya sea en el contrato de trabajo
o en el convenio colectivo.
La remuneracin principal fija, denominada tambin remuneracin bsica
o sueldo base tiene como referencia o piso legal a la remuneracin mnima
legal. Por otro l ado, la remuneracin complementaria se encuentra recogida en
nuestro ordenamiento laboral, solo para determinar el clculo de los beneficios
sociales que le puede corresponder a un trabajador pero no se establece una d i
ferenciacin entre los conceptos remunerativos complementarios o suplemen
tarios, por lo que para efecto s pedaggicos hemos diferenciado a los conceptos
remunerativos complementarios en: compensaciones contraprestativas, suple
mentos personales, suplementos particulares y complementos aleatorios.
5.1.
La remuneracin bsica
La remuneracin bsica, es una remuneracin principal fija a travs de l a

cual el trabajador recibe una misma cantidad, determinad a por cada uno de los
mdulos temporales en los que desarrolla su prestacin laboral. La remunera
cin bsica constituye la contraprestacin directa e inmediata ms estrechamen
te conexa con la prestacin misma de trabajo.
La remuneracin bsica o remuneracin, simplemente, est constituida por
lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios, la misma que se de
termina en funcin a la unidad de clculo pactada. E s, pues, la remuneracin
bsica o base que representa la contraprestacin directa e inmediata ms estre
chamente conexa con la prestacin misma del trabajo prestado n61
Teniendo en cuenta su condicin de remuneracin bsica, los dems bene
ficios o complementos remunerativos suelen calcu l arse con relacin a esta. En
funcin al carcter tuitivo del Derecho Laboral, las remuneraciones mensuales
(bsico ms otros conceptos remunerativos mensuales de origen convencional o
(16)
280
DE LA VILLA GIL, Luis. Aspectos juridicos sobre el salario y su estructura", en: AA.VY. Comen
tarios al Acuerdo Marco lnterconfedera/ sobre negociacin colectiva, lES, Madrid, 1980, p. 79.
REMUN ERACIONES Y BEN EFICIOS SOCIALES
autnomo) no puede ser inferior a l a remuneracin m n i ma v ital que asciende,

a la fecha, a S/. 550.007l. Entonces, el bsico puede ser de menor valor que la
remuneracin mfnima vital -es el piso fij ado por el Estado para todos los traba
j adores(18'- o inclusive no existir un bsico y todos los conceptos tener carcter
aleatorio: lo relevante es que la suma de todos los conceptos remunerativos del
mes sean iguales o mayores que el mnimo vital.
En torno a la remuneracin mnima vital, conviene destacar sus impl ican
cas generales en el siguiente cuadro:
fx;.:..._: ;r--. - .. :
..
'
:: ... . .. ....; ...

'
'
"
, --..
;-
' . . ..
'
: .. : ..... .(_
'J ::
' .
...
.,
. ...
;o
:... .., _ ..
\...
-,
....
General
RMV para lodos los trabajadores con jornada

mxima legal.
S/.550.00
Remuneracin
variable
Comisionistas, destajeros.
RMV (bsico+ variable)
Trabajo
nocturno
Entre 10 p.m. y 6 a.m.: 35% de RMV
S/. 742.50 mensual
Minerra
RMV + 25%
S/,687.50 mensual
Periodistas
Asignacin
familiar
3 RMV (ms de 25 trabajadores, 5 aos

experiencia)
S/.1,650,00
10% de RMV
S/.55.00 mensual
Modalidades
formativas
1 RMV y en el caso de re1nsercin laboral 2
S/.550.00 (lodos) y S/.1,100.00

(re insercin)
Aportes a
EsSalud
RMV presunta (no hay mnimo) para aportes de

Seguridad Social
RMV
S/.550.00 solo para aportes
5.2. Los complementos o suplementos remunerativos
Cada vez ms, los complementos y suplementos remunerativos estn ad

quiriendo mayor importancia, de tal manera que, en determinados pases, se
observa un desplazamiento cuantitativo de la remuneracin bsica hacia estos
(17)
(18)
De acuerdo con la Constitucin de 1993, el Estado debe regular la remuneracin mnima con la
participacin de los trabajadores y empleadores (artculo 24). Sin embargo, el Estado ha venido
regulando exclusivamente el monto y la vigencia de las remuneraciones mnimas. As, la actual
remuneracin mnima vital de S/. 550.00 mensuales ha sido establecida por medio del Decreto
Supremo N 022-2007-TR, sfn contar con la participacin de los actores laborales.
El nico caso donde no existe la obligacin de pagar una remuneracin mnima vital se contrae
en el rgimen especial de las trabajadoras del hogar donde, por la naturaleza particular de la
prestacin de servicios, no se prev un monto mnimo de la remuneracin.
281
lOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO lABORAl
conceptos, a tal extremo que la misrna denomi nacin de "bsico" est siendo
cuestionadat19'. Como sealamos anteriormente, los trminos complementos y
suplementos no se encuentran tipificados en el ordenamiento j urdico peruano
pero su utilizacin resulta atendible para analizar los conceptos remunerativos
y no remunerativos.
El trabajador, por los servicios prestados o con ocasin de los mismos, per
cibe una serie de conceptos que califican como remuneracin y que se originan
especialmente en actos autnomos -normativos o no normativos-. Se trata de
conceptos que no forman parte del bsico (pueden ser calcu lados en funcin
a l) y que no se derivan necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo
sino de otros factores relacionados con la prestacin misma, la calidad personal
del trabajador, circunstancias externas al trabajo o el resultado del negocio. La
denominacin de estos conceptos remunerativos complementarios o suplemen
tarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los trminos siguientes: gratifica
ciones, asignaciones y bonificaciones.
Generalmente1 estos complementos y suplementos (de origen autnomo o
convencional, esto es, que estn previstos en contratos de trabajo, convenios
colectivos, costumbres, reglamentos i nternos, actos uni laterales del empleador,
etc.) se dividen en los siguientes cuatro grupos:
5.2.1. las compensaciones contraprestativas

Este primer grupo de complementos o suplementos se relaciona con la pres
tacin laboral, pero no suele corresponder a la prestacin ordinaria del trabaja
dor, de tal forma que tiende a compensar la anormalidad o e l carcter extraordi
nario o el esfuerzo del trabajador.
Este primer grupo de complementos o suplementos guarda relacin con la
prestacin de servicios pero centralmente pretenden reconocer la especial de
dicacin y/o la cabal prestacin de servicios del trabajador. En n uestro medio,
suelen denominarse bonos o bonificaciones.
(19)
Hacia 1987, la revista Anlisis Laboral indicaba que la denominacin de remuneracin ordinaria
-concepto que pretende comprender a los ingresos regulares o permanentes-, estaba siendo se
riamente cuestionada por el ostensible crecimiento de los complementos y suplementos salaria
les. Al respecto, vase el informe: "Remuneracin ordinaria: precisiones sobre su contenido", en:
Anlisis Laboral del mes de agosto de 1993. pp. 30..31. Sobre este tema, en pafses como Espaa, a
nivel de la negociacin colectiva, los complementos y suplementos estn teniendo un importante
desarrollo. Al respecto, puede verse COSTA REYES, Antonio. nla nueva estructura del salario en
la jurisprudencia y en la negociacin colectiva", en: Relaciones Laborales. N 7, ao 1 S, Madrid,
abril de 1999, p. 8 y ss.
282
Ejemplos de este grupo seran los pagos que se efectan por bonos regul ares
por desempeo y/o cumplim iento de objetivos, horas extras!20>, trabajo en altu
ra, servicios nocturnos(21>, bonificaciones por toxicidad, peligrosidad, suciedad
o zona de emergencia; l a gratificacin que se paga por balance a los contado
res; asignaciones por puntualidad o asistenci a!221, etc. Estamos, entonces, ante
complementos remunerativos que se entregan por los servicios que presta el
trabajador.
El carcter condicionado o no que puede tener este tipo de ingresos no
supone un rasgo que denote un carcter no remunerativo. Simplemente, estarfa
mos ante un concepto no consoldable en l a medida que el trabajador no con
serva el derecho a percibir este concepto, dado que se encontrar supeditado
al acto o hecho que lo origin, de tal manera que podra no otorgarse si no se
configura el supuesto de hecho'23).
As, estamos ante ingresos adicion ales, un "plus" que se relacionarfa con l a
prestacin efectiva de servicios donde n o influye el trabajador individual sino l a
n aturaleza especial d e los servicios prestados(24l.
La j urisprudencia coincide en sealar que debe incluirse en el clculo de
los beneficios sociales a los complementos contraprestatlvos por ser conceptos
remunerativos. A modo de ejemplo citamos el pronunciamiento de l a Segunda
Sala Laboral de Lima, recado en el E x ped i e nte N 2081 -94-BS (S), en el cual ca
lifican como conceptos remunerativos, a l as horas extras y a la bonificacin por
guardia.
(20)
En el sistema peruano supone un pago mnimo equivalente al 25% de la hora ordinaria por las dos
primeras horas de trabajo en sobretiempo y 35% por las horas restantes. Vase el artfculo 1 O del
TUO de la Ley de jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo

(21)
N 007-2002-TR, que preve este mrnimo legal.
En este caso, existe una remuneracin mnima vital nocturna en las normas peruanas: el articulo
8 del TUO de la Ley de jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, Decreto Supremo
N 007-2002-TR, prev que, en el trabajo nocturno -entre las 1 0.00 p. m. y 6.00 a. m.-, la remu
neracin mnima vital se incrementa en un 35%.

(22)
Pese a ello, en la sentencia recafda en el Expediente N 1 7 1 7-96-BS se indica que las bonificacio
nes por asistencia y puntualidad no son remuneraciones. En: Marlual de JurSprudencia Laboral
HyM Ediciones y Servicios, lima, 1 998, p. 679. No estamos de acuerdo con el criterio estable
cido en esta sentencia, en la medida que tales bonificaciones representan un claro concepto
contraprestativo que se entrega a los trabajadores que cumplen, a cabalidad, con su prestacin de
(23)
(24)
servicios, con el horario de trabajo y la asistencia laboral.
RODRfGUEZ-SAUDO, Fermin. ula ordenacin salarialw1 en; M.VV.
ral.
Refoma de la legislacn labo
Estudios dedicados al profesor Manuel Alonso Garca, Ed. Marcial Pons, Madrid, 1 995,
DAUBLER, Wolfgang. Derecho
1 994, p. 645.
del Trabao.
p. 499.
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid,
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS I NSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL
5.2.2.
los suplementos personales
U n segundo grupo est conformado por prestaciones de carcter personal

del trabajador, usualmente denomi nadas asignaciones. En este caso, no se atien
de a la prestacin misma laboral sino a determ inadas condiciones personales o
caractersticas del trabajador, tales como l a capacitacin, la experiencia, l a es
pecialidad, el nmero de h ijosc25l, etc. Usualmente son conceptos remunerativos
pero, por normas expresas, pueden ser excluidas del carcter salarial como una
asignacin por nacimiento o fallecimiento de fam il iares.
5.2.3.
Suplementos particulares
Un tercer grupo estara i ntegrado por conceptos que percibe el trabajador

por circunstancias ajenas a la prestacin laboral y su propia condicin persona11
generalmente llamadas gratificaciones. Por ejemplo, las gratificaciones de j u l io
y diciembre se perciben porque se celebran acontecimientos cvicos y religiosos
con i ndependencia de la nacionalidad o religin del trabajador y, ciertamente,
de los setvicios prestados.
5.2.4.
Complementos aleatorios
Final mente, tenemos los complementos que se derivan de la situacin y los

resultados de la actividad de la empresa, es decir no basta el buen desempeo
laboral del trabajador. En el sistema peruano ya se estn apreciando algunos con
venios colectivos de trabajo y acuerdos no normativos laborales donde las empre
sas convienen con los trabajadores en la entrega de conceptos determinados si se
cumplen ndices basados en la productividad, la utilidad, las ventas, etc.
Lo expuesto, podemos resumirlo en el siguiente cuadro:
(; :: .-.;:: ,.
..
)::
.
, ;' ':
Compensaciones
contl'aprestativas
Suplementos persanales
'\> ":. .. -. _:
. .
: )\'' :: . ' . .
:.":.; .:( - :/;?:::
Vinculadas al reconocimiento
la >
prestacin
' : .,"-;,:;:.,-de;::
de servicios del trabajador.

Usualmente son llamadas bonificaciones.
Prestaciones de carcter personal. Por lo

general se les denomina asignaciones.
...
'
--
Bonificaciones por horas extras; trabajo en altura, servicios nocturnos.
Asignaciones por cnyuge, experiencia

laboral, nmero de hijos.
la ley N 25129 seala que lo!. rrabajadores cuyas remuneraciones no se encuentren sujetas a
(25)
una negociacin colectiva y que tienen hijos menores de edad o que estudien hasta los 24 aos,
tienen derecho a percibir una asignacin familiar mensual equivalente al 1 O'Yo de la remuneracin
mnima vital, la misma que tiene carcter remunerativo.
1 284
Suplementos partie u lares
Ajenos a la prestacin faboral y a su condicin

personal. En trminos generales, son llamadas
gratficacones.
Complementos aleatorios
Derivados de la situacin y resultados de la

empresa.
Gratificacin navidea.
Gratificacin por Fieslas Patrias.
Bono por productividad, ventas.
5.3. Beneficios accesorios (Frige benefits)

Los beneficios accesorios son prestaciones marginales o ventajas que re
ciben o tienen los trabajadores y que son accesorios a la remuneracin y los
complementos y suplementos remunerativos.
Estamos, siguiendo a Mercader Uguna<26>, ante percepciones en especie
-aunque usualmente son prestaciones en servicios- que, consistiendo en la
transferencia de propiedad o cesin en uso o d isfrute de bienes, derechos o
servicios, tienen su causa en el contrato de trabajo, y que se entregan con el fin
de compensar el trabajo realizado, siendo determinables en su cuanta, cuan
tificables en trminos dinerarios e individualizables en el trabajador y que no
califican como condiciones de trabajo.
Ejemplos de lo dicho seran, en principio, las subvenciones para una vi
vienda, el uso de automviles, los viajes de recreo, los pagos de cuotas pro
fesionales, la mensual idad de un club social, la asignacin mdica familiar'm,
etc., en la medida que no sean considerados como condiciones de trabajo. En
estos casos, no estamos ante conceptos contraprestativos directos o indirectos,
son bienes o servicios que tiene el trabajador derivado de la relacin laboral,
que les genera un incremento o una ventaja patrimonial y que, en virtud de la
frmula presuntiva de la remuneracin de la LPCL, podran ser considerados
como remuneraciones pero, ciertamente, habra que individualizar el monto
y no tratarse de prestaciones de recreo o asistencia -como el beneficio de un
gimnasio- que se alejan de la condicin remunerativa.
(26)
(27)
MERCADER UGUINA, jess. Ob. cit., p. 149.

Este concepto ha sido analizado por la jurisdiccin laboral que ha determinado su carcter no
remunerativo por ser una condicin de trabajo (sentencia recada en el Expediente N 820-92-BS);
pero, habra que apreciar si, en el caso resuelto, tal asignacin calificaba como una condicin de
trabajo que es una circunstancia que no puede dejar de tomarse en consideracin. La sentencia se
encuentra en RENDN VSQUEZ, jorge. Derecho del Trabao Individual, Ed. Edial, Lima, 1995,
p. 5 1 7 .
285 1
lOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO lABORAl
6.
Los conceptos no remunerativos
E n e l artculo 7 de la LPCL, se indica que los conceptos detallados en los

artculos 1 9 y 20 de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios (LCTS),
aprobada por Decreto Supremo N 001 -97-TR, no son remuneraciones para
ningn efecto legal y, en consecuencia, no forman base para el clculo de los
beneficios sociales que se determinan sobre los ingresos que son remuneratvos.
Como indicamos, segn el artculo 1 O del Reglamento de la LFE, los conceptos
no remunera tivos detallados en la LCTS tienen alcance para todo el ordena
miento (como los beneficios sociales abordados en la sentencia), con excepcin
de la Ley del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.
Ntese que el artculo 7 de la LPCL se refiere a los conceptos no remunera
tivos, pero lo hace de manera taxativa al remitirse a los artculos 1 9 y 20 de la
Ley de CTS. Prcticamente, solo u n concepto, las condiciones de trabajo, tienen
una mencin genrica pero, pese a ello, con ciertos lmites. De esta manera, se
corrobora la intencin de li mitar las excepciones a la definicin general y pre
suntiva contenida en el artculo 6 de la referida norma.
En nuestro sistema jurdico se prev una serie de conceptos que no califican
como remuneraciones. Una primera crtica, como destaca Pizarrof28), es que
se haya escogido las remuneraciones computables de un beneficio social para
la determinacin de los conceptos que no califican como remuneraciones; en
real idad, la LPCL debi tener una mencin expresa de aquellos conceptos que
no son remuneraciones ms que rem iti rse a la Ley de CTS que destaca sim
plemente los conceptos que1 para este particular beneficio, no tienen carcter
remunerativo.
Algunos conceptos, por su naturaleza, no seran remuneraciones, como las
condiciones de trabajo. Tampoco las que tienen carcter liberal, como la grati
ficacin extraord inaria. Sin embargo, otras, debiendo ser remuneraciones segn
la frmula del artfcu lo 6 de la LPCL, se encuentran excluidas por norma expresa,
como seran la asignacin peridica por cumpleaos del trabajador o el valor de
los bienes producidos por el empleador que se en tregan a los trabajadores.
No obstante lo dicho, por su naturaleza j urdica, habran determinados con
ceptos que no seran remuneraciones y no aparecen dentro de los conceptos des
critos en los artculos 1 9 y 20 de la LCTS y, por ello, lo recomendable hubiera
(28)
286
PIZARRO DfAZ, Mnica. Ob. cit.,
p. 127 y ss.
sido que la LCTS incl uyera aquellos conceptos que, por su naturaleza o por
exclusin legal, tampoco son remuneraciones.
En primer lugar tenemos a la propia Compensacin por Tiempo de Servicios
(CTS). Sobre este tema, veremos ms adelante que no es un concepto remune
rativo.
En segundo lugar, tenemos las indemnizaciones previstas en las normas
laborales. Las indemn izaciones por falta de pago de la CTS, muerte o invali
dez (seguro de vida legal), despido arbitrario y la falta de goce vacacional, son
compensaciones econmicas tarifadas que se entregan a los trabajadores por
determinados perjuiciosl29>.
En tercer lugar, tenemos las propinas, entregadas voluntariamente por los
usuarios del servicio de la empresa, o el recargo al consumo (que es impuesto
por l a empresa y representa un porcentaje del valor del consumo) que se entre
gan en determinadas actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan
los servicios del empleador001 La Ley N 25988 indica que estos conceptos no
son remuneraciones de los trabajadores por su propia naturaleza, en la medida
que el pago no proviene del empleador; entonces, el recargo al consumo y las
<1
propinas no califican como remuneracin del trabajador 3 1
Pese a lo dicho, en pases como Venezuela, las propinas califican como
rem uneraciones. As, el artculo 1 34 de la Ley Orgnica de Trabajo, anota que
en los locales en que se acostumbre cobrar al cl iente por el servicio un porcen
taje sobre e l consumo, tal recargo se computar en el salario, en la proporcin
que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la costumbre o
el uso.
6. 1 . Alcance
Los conceptos no remunerativos contemplados en los artculos 1 9 y 20 de

la LCTS tienen vocacin de generalidad, es decir, son aplicables a todos los m
bitos del Derecho (laboral, civil, admin istrativo, tributario, etc.). La aplicacin
de los conceptos no remunerativos -como los remunerativos, ciertamente- se
(29)
(30}
(31)
AA.VV. (Coordinadora; Rosa Quesada). Lecciones de Derecho del Trabajo, Ed. CEURA, Madrid,
1 994, p. 664.
M,o\RTIN VALVERDE, Antonio y otros. Derecho del Trabajo. Ed. Tecnos, Madrid, 1 9 9 1 , p, 448.
La jurisdiccin laboral ha indicado que el porcentaje al consumo no califica como remuneracin

porque es entregado por un tercero (sentencia recada en el Expediente N 522 1-94-BS), en:
Actualidad Laboral. Noviembre de 1995, p. 50.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO LABORAl
extiende a temas como la determinacin de la pensin de jubilacin, los crdi

tos laborales en caso de prelacin de deudas del empleador ante lndecopi, el
clculo de los aportes a EsSalud o Seguro Complementario de Riesgo, etc.
As, un concepto no remunerativo no forma parte de las remuneraciones
computables para el clculo de beneficios sociales (CTS, util idades, gratifica
ciones, etc.) ni de las remuneraciones asegurables para la determ inacin de
tributos y aportes legales (pagos a la AFP, EsSalud, EPS, etc.), salvo para la Ley
del Impuesto a la Renta aprobada por el Decreto Legislativo No 774 (en adelante
LIR) que regula el Impuesto a la Renta de quinta categora de cargo del trabaja
dorml en tanto estas normas tributarias no exoneren ni inafecten un determinado
concepto. Desde esta perspectiva, se puede concluir que estos conceptos, no
generan ningn costo adicional para el empleador.
Seguidamente, analizaremos los principales conceptos no remunerativos
previstos en los artculos 1 9 y 20 de la LCTS sin segu ir necesariamente el orden
establecido en ellos.
6.2. los principales conceptos no remunerativos
En este acpite, vamos a detenernos en algunos conceptos no remunerativos

que por su recurrencia, merecen ser anal izadosm):
(32)
Segn
lo
dispuesto en el literal a) del artrculo
34,
de la LIR, todo concepto otorgado
de una prestacin personal subordinada -contrato de
trabajo-, constituye
en
renta gravada
virtud
con
el
Impuesto a la Renta de quinta categora de cargo de los trabajadores. Dicho dispositivo compren
d inclusive conceptos
que, de acuerdo
el artculo 1 0 del Reglamento de
al Derecho Laboral, no califican como remuneracin
-por ejemplo, gratificaciones y bonificaciones extraordinarias-, puesto que, como lo establece
la
LFf., el concepto de remuneracin contenido
alcanza a las normas tributarias en materia de
(33)
Impuesto a
la Renta
Los artcu los 1 9 y 20 de la Ley de CTS indican: "Artculo 19.
en la
LPCL no
No se consideran remuneraciones
otros pagos que perciba el traba
jador ocasionalmente, a tftulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de conven
cin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o mediacin, establecidas
por resoluc.in de la Autoridad Admin istrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificacin por cierre de pliego; b) Cualquier forma de participacin en las utili
dades de la empresa; e) El costo o valor de las condiciones de trabajo dl La canasta de Navidad o
similares e) El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo
y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que
el empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mendonados; 0 La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por
computables las siguientes: a) Gratificaciones extraordinarias u
un monto razonable y se encuentr debidamente sustentada. g) Las asignaciones o bonificaciones

por c umpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante natura
las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siem

consecuencia de una negociacin colectiva. h) Los bienes que la empresa otorgue
a sus trabajadores, de su propia produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y de
leza. Igualmente,
pre que sean
1 288
6.2. 1 . El valor de las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo son prestaciones en especie o en dinero que
no califican como conceptos remunerativos y de acuerdo con la legislacin
tributaria tampoco son rentas de q u i nta categora de cargo de los trabajadores.
Estamos ante uno de los pocos puntos en comn entre la remuneracin l aboral
y la renta tributaria.
Prcticamente, en toda relacin laboral se aprecian condiciones de trabajo,
entendidas como aquella prestacin que permite la prestacin de servicios del
trabajador. La gradualidad o intensidad de tales condiciones de trabajo variarn
en funcin a la actividad del empleador y el puesto de trabajo, pero siempre se
verificar en las relaciones laborales; inclusrve, podr el empleador directamen
te no proporcionarlas sino que lo har a travs de un tercero o ms todava por
medio de un reembolso al propio trabajador si este ltimo asumi el costo de
la condicin de trabajo; no obstante ello, estas modalidades no descalificarn el
hecho de que estamos ante una condicin de trabajo.
Pese a la relevancia que tienen las condiciones de trabajo, su estudio en
nuestro sistema ha sido l i m itado y jurisprudencialmente tampoco hemos encon
trado una alta cantidad de sentencias que aludan a las condiciones de trabajo
(en este ltimo caso, de pronto porque los trabajadores estiman que claramente
no estamos ante conceptos remunerativos).
6.2 . 1 . 1 . Alcances generales sobre las condiciones de trabajo

Desde nuestro punto de vista, estamos ante un concepto que, por su pro
pia naturaleza, no califica como remuneracin. La exclusin legal del carcter
remunerativo/ por tanto, es incuestionable. Asf mismo, es necesario delimitar
primero nuestro objeto de estudio.
su familia;
O Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su
labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin,
o ventaja patrimonial para el trabajador; j} La alimentacin proporcionada directamente por el
vestuario y en general todo l o que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio
empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin
de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de
acuerdo a. su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. Artculo 20.-Tampoco
se incluir en la remuneracin computable la alimentacin proporcionada directamente por el
empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin
de los servicios. o cuando se derive de mandato legal".
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTfTUCIONES DEL DERECHO LABORAL
Veamos primero, un alcance general sobre el concepto de condicin de

trabajo. Al respecto, el profesor Ermida Uriarte(J.t) describe que es uno diffcil de
definir siendo 11tan impreciso como difundido". Puede abarcar desde solo las
prestaciones que entrega el empleador para permitir la ejecucin del contrato
de trabajo hasta cualquier prestacin que se verifique en una relacin laboral
sin que sea relevante la cal ificacin de su naturaleza ju rdica (remuneraciones,
gastos suplidos, ambiente de trabajo, herramientas, tiempo de trabajo, clima
laboral, planes de carrera y de retenciones, reglamentos y prcticas internas, fa
cultades del empleador y derechos del trabajador, etc.). En casi todos los pases,
suele incluirse a la jornada y horario dentro de la condicin de trabajo.
No obstante lo expresado, para efedos de lo que expondremos e n las si
guientes l neas, no nos encontramos ante un concepto amplio sobre condicio
nes de trabajo que importa cualquier prestacin vigente dentro de la relacin
laboral, material o inmaterial, en dinero o en especie, y que inclusive puede
abarcar a las remuneraciones.
En segundo lugar, tampoco nos estamos refiriendo al concepto de condicio
nes de trabajo entendido como aquellas condiciones o situaciones de las que
goza el trabajador en la relacin laboral y cuya vigencia puede ser cuestionada
ante el intento del empleador de modificarlas . Este alcance sobre las condicio
nes de trabajo en nuestro ordenamiento j u rdico suele ser utilizado para referir
se a las facultades del empleador y las posibil idades que existen para modificar
las condiciones de trabajo (lase modificaciones sobre el tiempo) lugar, modo,
remuneraciones, etc.), de modo sustancial o no (el ius variandi ingresa dentro
de este alcance de condiciones de trabajo).
Para todo lo relativo a este acpite, util izaremos el concepto de condicin
de trabajo ms lim itado, esto es, para comprender solamente aquellas presta
ciones en dinero o en especie que permiten una cabal prestacin de servicios
laborales del trabajador. Casi podramos indicar que nos referiremos a la con
notacin de las condiciones de trabajo como concepto opuesto a la remunera
cin. De hecho, en nuestro sistema jurdico, tradicionalmente, se distingue la
remuneracin de las condiciones de trabajo<35l.
(34)
(35)
ERMIDA URIARTE, scar. "El impacto de las dificultades econm icas de la empresa sobre las
condiciones de trabajo", en: Derecha Lqboral, t. XXXIV, N 1 64, Madrid, 1 9 9 1 , p. 61'6.
Tenemos un ante.c:ede.nte, el Dec reto Supremo N 006-7 1 -TR (norma que regulaba las negocia
ciones colectivas hasta antes de la vigencia de la Ley N

de las condiciones de trabajo.
1 290
25593), que distingua
la remuneracin
6.2.1 .2. zQu son las condiciones. de trabajo?

El contrato de trabajo es un acto Jurdico caracterizado por una prestacin
de servicios por cuenta ajena. E l vnculo de ajenidad importa que el trabaja
dor presta servicios personales, subordinados y remunerados para una persona
(empleador), y como consecuencia de ello, los frutos del servicio corresponden
al empleador pero tambin el riesgo de la actividad recae en el propio em
pleador36l. En este sentido, el empleador debe brindar al trabajador todas las
prestaciones y condiciones que se requieran para que el servicio se ejecute de
manera adecuada, dado que el trabajador solamente debe poner a disposicin
del trabajador sus servicios o actividad; inclusive, si las condiciones de trabajo
que se brindan por el empleador no permiten una completa prestacin de ser
vicios subordinados y remunerados, no debiera imputarse responsabilidad a l
trabajador, salvo supuestos de mala fe del trabajador.
En la lnea expuesta de una prestacin de servicios subordinada por cuenta
ajena, las condiciones de trabajo -tal como estn concebidas en nuestro orde
namiento- son todas aquellas prestaciones que debe brindar el empleador para
que el trabajador pueda laborar de manera adecuada. Todos los gastos, condi
ciones, prestaciones, bienes y servicios, que debe proporcionar el empleador
para que el trabajador cumpla con su prestacin ingresan dentro de esta catego
rfa de condiciones de trabajo.
Ciertamente, tambin es posible que el empleador no brinde las condicio
nes de trabajo di rectamente sino que el propio trabajador d i rectamente lo asuma
pero el costo es reembolsado o reintegrado por el empleador. As, por ejemplo,
el valor de los viticos, uniformes, transporte, herramientas (su uso o el desgaste
de las mismas), alimentos1 etc., que se destinan para la cabal y adecuada presta
cin de servicios y fueron cubiertos por el trabajador, son reembolsados por el
empleador (en ciertas legislaciones, se les denomina "gastos suplidos"). E n este
caso, no existe una ventaja patrimonial o enriquecimiento del trabajador pues
solamente existe un resarcim iento por el gasto que se tuvo que realizar para la
prestacin del servicio laboral.
Es obligatoria la entrega de condiciones de trabajo? La puesta a disposicin
de los servicios del trabajador importa que el empleador debe brindar todas y
cada una de las condiciones de trabajo que se requieran para la cabal presta
cin de servicios del trabajador . Son, por ello, necesarias para que el trabajo se
ejecute y se entregan por razn de estar el trabajador al servicio de la empresa,
(36)
Al respecto, puede verse NEVES, Javier. Introduccin al Derecho Laboral,

PUCP,
Fondo Editorial de la
Lima, 2003, p. 2 1 .
291
lOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO LABORAl
de otro modo existi ra el riesgo de incumplimiento total o parcial de la presta

cin de servicios o simplemente se verificara un total incumplimiento de los
servicios!37l.
Ahora bien, la calidad o magnitud de las condiciones de trabajo son deter

minadas por el empleador. En este sentido, las condiciones de trabajo pueden
consistir en prestaciones cuya calidad y costo pueden ser d i ferentes en funcin
a las caractersticas de la actividad realizada, l a capacidad econmica de la em
presa as como las poi ticas corporativas que la empresa tuviera. En todos los
casos, lo mnimo que se debe exigir es que las condiciones de trabajo deben ser
las necesarias para que resulte posible la prestacin de servicios laborales.
6.2.1 .3.
las condiciones de trabajo, las remuneraciones

y los conceptos no remunerativos
Habra que d iferenciar la remuneracin, las condiciones de trabajo y los

conceptos no remunerativos.
La remuneracin se entrega como contraprestacin de los servicios del tra
bajador, se entregan, en dinero o en especie, 1'por" los servicios prestados y
generan una ventaja patrimonial al trabajador. Adems, las remuneraciones son
de libre disponibilidad del trabajador, ya sea porque el trabajador puede dis
poner el destino de las mismas l uego de recibirlas o tienen un uso restringido
si as estuviera pactado previamente. En este sentido, las remuneraciones estn
afectas en la determinacin de los beneficios sociales y los tributos laborales
que recaen sobre la relacin de trabajo.
En cambio, las condiciones de trabajo suelen otorgarse "para'' que e l tra
bajador cumpla los servicios contratados, ya sea porque son ind ispensables y
necesarios o porque facilitan tal prestacin de servicios, y que pueden estar
contenidos en la expresin: "Los gastos y materiales" necesarios -directa o in
directamente- para ejecutar el contenido de la prestacin del trabajador. Como
consecuencia de ello, las condiciones de trabajo no son de libre disposicin del
trabajador (por ejemplo, el trabajador de una empresa de seguridad y vigilancia
no podra vender su uniforme, y al trmino del contrato de trabajo, la empresa
puede solicitar la devolucin de dicho un iforme), se entregan con ocasin del
(37)
GARCA MURCIA. loaqufn. "Concepto y estructura del salariaN, en: AA.VV. El escaMo de los tra
bajrdores veinte aos despues. f<evista Espaola de Derecho del Trabao. N t 00, Madrid, 2000,
p. 62 1 '
1 292
REMU NERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES
trabajo y, como consecuencia de ello, no estn afectos al clculo de los tributos

laborales ni beneficios sociales.
Finalmente, los conceptos no remunerativos deberan calificar como remu
neracin pero, por norma expresa, tienen una exclusin expresa en el ordena
m iento peruano o que, por su propia cal ificacin, no son remuneraciones aun
cuando no estn tipificados expresamente como tales. De lo primero, ejemplos
puede encontrarse en el artculo 1 9 de la Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios (en adelante, LCTS), cuyo Texto nico Ordenado fue aprobado por
Decreto Supremo N 001 -97-TR en este sentido, tenemos a la gratificacin ex
traordinaria, util idades laborales, asignaciones por an iversario, etc.
Por otro lado, de lo segundo (conceptos que no son remuneraciones pero
que no estn tipificados expresamente en las normas laborales como tales), te
nemos a las propinas (son otorgadas por terceros, usualmente usuarios y clientes
de los servicios del empleador), las indemnizaciones laborales (tienen carcter
compensatorio o resarcitorio, como las generadas por despido arbitrario, actos
de discriminacin en las ofertas del empleo, vacaciones no gozadas, etc.), las
prestaciones asistenciales de la empresa (pagos de las primas del seguro mdi
co, valor de guarderas laborales, aportes voluntarios a sistemas previsionales,
descuentos para la adquisicin de los productos de la empresa, etc.!36l).
Seguidamente, describimos en un cuadro las principales diferencias y simi
l itudes entre las remuneraciones y condiciones de trabajo:
Remuneraciones
..
'
-e
.
.
Condlcfones da traajo :;,. s :

.
Se entregan como contraprestacin de los

servicios.
Se entregan para prestar de los servicios.
Generan ventaja patrimonial al trabajador.
No generan una ventaja patrimonial al trabajador.
Pueden ser en efectivo o especie.
Usualmente en especie; si se entrega en dinero se destinan

para cumplir el servicio mismo.
Son de libre disposicin del trabajador.
No son de libre disposicin del trabajador.
Se entregan cuando hay trabajo electivo y en

ciertos casos de suspensin imperfecta (con
goce de remuneraciones)
Deberian entregarse solamente cuando existe un trabajo

efectivo.
La cuanla se puede determinar por unidad de

tiempo o unidad de obra.
Simplemente se deberan entregar si son necesarias para

la prestacin de servicios del trabajador.
(38)
Un
detalle de estos conceptos puede encontrarse en: AA. W. (Martn Valverde, Antonio y Garda
Murcia, Joaqun: coordinadores). Trarado prctico de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
Aranzadi Editorial, s/f. p. 896 y ss.
293 1
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAl
Existe un mnimo legal para el trabajo en jornada

completa, aplicndose inclusive para los casos
de remuneraciones por unidad de obra.
En algunas actividades,
las condiciones son establecidas

expresamente por las normas, en otras derivan de la
relacin de ajenidad misma.
No se prev una remuneracin mxima, las partes determinan los montos de la remuneracin.
Se debe entregar las condiciones que resulten necesar[as y

razonables para la cabal prestacin de servicios.
Salvo excepciones. suelen formar parte de la

base de clculo de los beneflclos sociales y
tributos laborales.
No forman parte de la determinacin de los beneficios

sociales ni tributos laborales.
Hay conceptos Que estn excluidos legalmente

de carcter remunerativo.
No hay conceptos que estn excluidos legalmente de la

definicin de condicin de trabajo.
La diferencia entre las condiciones de trabajo y las remuneraciones no siem

pre cuenta con una clara delimitacin; existen zonas grises. Por ejemplo, la
vivienda asignada a un trabajador que es trasladado temporalmente a una zona
geogrfica distante (una ciudad alejada) de su centro de trabajo habitual no
sera remuneracin (es una condicin de trabajo) , pero cuando este traslado se
prolonga en el tiempo, cundo la vivienda debe ser calificada como una remu
neracin? Ciertamente, si el traslado se torna permanente y el trabajador, por
consiguiente, cambia de residencia habitual, estamos ante una remuneracin; la
misma consecuencia se debera aplicar si desde el mismo momento en que se
d ispone del traslado, este fue uno definitivo y permanente.
Salvo los dos casos mencionados en el prrafo precedente, existe una zona
gris de difcil determinacin en la cual los lmites entre las remuneraciones y las
condiciones de trabajo no son nada clarosP9l. En todo caso, los elementos que
pueden contribuir a determinar la cal ificacin como condicin de trabajo son
la necesidad, razonabil idad, proporcionalidad y otros elementos objetivos los
que pueden utilizarse (temporalidad, tipo de actividad realizada, funciones del
trabajador, etc.).
6.2.1 .4. las condiciones de trabajo en el ordenamiento peruano

El literal e) del artculo 1 9 de la LCTS indica que las condiciones de trabajo
no son remuneraciones. De otro lado, el literal i) del mismo artculo, anota
que no son remuneraciones los montos que se otorgan al trabajador para el
cabal desempeo de su labor o con ocasin de sus funciones tales como mo
vil idad, viticos, gastos de representacin, vestuario y, en general, todo lo que
(39)
1 294
En el caso de la vivienda asignada a un trabajador extranjero, las normas tributarias tienen una
sencilla frmula. Los tres primeros meses de residencia en el Per no son rentas y, luego de este
plazo, el valor de la vivienda califica como renta de quinta categora de cargo del extranjero.
REMUN ERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patri

monial para el trabajador. Estos conceptos, por mandato expreso del artculo
7, de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en lo sucesivo LPCL),
aprobada por Decreto Supremo N 003-97-TR.
De la regulacin legal, se puede colegir que el artculo 1 9 de la LCTS habra
indicado en el l iteral e) a la condicin de trabajo, como concepto no remunera
tivo sin definirlo ni brindar mayor alcance sobre la misma. Luego, en el literal i)
del mismo artculo 1 9 de la LCTS, se detal lan las caractersticas y lmites de la
cond icin de trabajo para mencionar a continuacin algunos ejemplos de con
diciones de trabajo (los gastos de representacin y los viticos -necesarios para
la prestacin de determinados servicios-, el vestuario, la movil idad, etc., no son
sino condiciones de trabajo).
En todo caso, pese a la reiterancia legislativa, lo relevante es la considera
cin de las condiciones de trabajo -con ejemplos y todo- como un concepto
no remunerativo.
Debemos precisar que, si bien el artculo i) del artculo 1 9 de la LCTS indica
que los ''montos" por condiciones de trabajo que se entregan al trabajador deben
ser razonables, las condiciones de trabajo no se agotan en el di nero que se con
cede al trabajador. Evidentemente, tambin se incluyen los bienes o "servicios"
que se otorguen en calidad de condiciones de trabajo(40>, y estas prestaciones
deben cumpl i r con las limitaciones y caractersticas descritas normativamente:
ser razonables y no generar una ventaja patrimonial para el trabajador.
De lo que venimos estudiando, un mismo concepto, naturalmente, pue
de cali ficar como condicin de trabajo o remuneracin, en funcin de sus ca
ractersticas y l a calificacin legal que le brinde el ordenamiento peruano. Un
ejemplo de lo expresado, es la alimentacin que, en funcin de las condiciones
particulares puede ser remuneracin, condicin de trabajo o concepto no re
munerativo:
(40)
en tregan a los trabajadores para el cabal desempeo de sus labores y no tiene carcter contrapre!>
L a jurisdiccin laboral ha indicado que las condiciones de trabajo son aquellos bienes que se
tativo (sentencia recada en el Expediente N 3407-94), en: Actua lda d Laboral. Noviembre de
1995, p. 49. Adems, puede verse la sentencia dictada en el Expedi ente N 140794, en: VIOAL
BERMDEZ, lvaro y otros. "Manual prctico de derecho individual del trabajo", en: Asesora
Laboral. Lima 1 999, p. A2 1 4 .

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295 1
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO LABORAL
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No, respetando los topes mximos
Tiques de
Entregado a travs ae empresas administrado(20% de la remuneracin y 2
alimentac in
ras y el sistema de tiques de alimentos.
.
. ..
-.
.
"
RMV).
Retrigerio
Alimentacin
Cortos o muy ligeros alimentos (bebidas,
No, siempre que no sustituya
bocadillos, galletas).
alimentacin principal.
Alimentacin en horas de desayuno almuerzo

o cena , preparados por el empleador o terceros
S.
y que no es indispensable para la prestacin
principal
de servicios
Alimentacin
como condicin
trabajo
de
Alimentacin indispensable para que el

trabajador pueda laborar
No. en tanto sea razonable y

necesario.
Inclusive, en una misma empresa, dos trabajadores pueden recibir una ali
mentaci n con calificaciones jurdicas diferentes. Pinsese en un ingeniero de
minas que labora en pleno campamento minero y recibe la ali mentacin (en
este caso, estaramos ante u n concepto no remunerativo dado el carcter de l a
condicin de trabajoL y en un contador que trabaja en las oficinas admin istra
tivas de la mina ubicadas en la ciudad que recibe un almuerzo diario (en este
supuesto, nos encontramos ante una remuneracin en especie). Ms todava,
un solo trabajador podrfa recibir los cuatro conceptos que hemos descrito en
el cuadro precedente sin que se presente una desnaturalizacin: tiques de ali
mentacin (hasta e l lmite legal, con la suscripcin de un convenioL refrigerio
(un bocad illo a media maana), alimentacin principal como remuneracin (al
muerzo diario asumido por el empleador) y alimentacin como condicin de
trabajo (cuando el trabajador es destacado en comisiones de servicios).
6.2.1.5.
Consideraciones mnimas para las condiciones de trabajo:

alcances jurisprudenciales
Ahora bien, en la LCTS se plantean l m ites a la entrega de las condiciones de

trabajo que deben tenerse en cuenta dado que estamos ante un concepto genri
co y de configuracin en cada caso concreto. De un lado, deben ser entregadas
por su necesidad o porque faci litan la prestacin de servicios del trabajador de
tal forma que no son de l ibre disposicin del trabajador. As, el uniforme del
personal administrativd4'l, las herramientas de un obrero, los viticos de los
\41)
1 296
Por ello, en caso de incumplimiento del empleador, la justicia laboral ha establecido que no cabe
una valorizacin de las condiciones de trabajo para que proceda su entrega en efectivo por no
calificar como u(la rem u neracin en especie. Al respecto, vase la sentencia dictada en el Expe
diente N 2638-98-I. D.C. (S), en: Actualidad Labora./, marzo de 2000, p. 40.
REMUNERACIONES Y BENEFIClOS SOCIALES
vendedores, las muestras mdicas de los vendedores comisionistas, la alimen

tacin entregada a los trabajadores que laboran en campamentos mineros o
petroleros y fundos agrfcolas, entre otros. sern condiciones de trabajo.
De otro lado, su entrega debe ser razonable. Ciertamente, estamos ante un
concepto indeterminado que solamente puede definirse en cada caso concreto,
pero que se relaciona con la existencia de causas objetivamente vlidas y que
pueden ser "demostrables y justificables"'42>.
Dado que se debe analizar si nos encontramos ante una condicin de tra
bajo en cada caso en concreto, consideramos conveniente, a modo de ejemplo,
mencionar los siguientes pronunciamientos de la Sala de Derecho Constitucio
nal y Social de la Corte Suprema de justicia:
a) En la Casacin N 2073-97-Lima, se indic que al demandante -trabaja
dor minero- le corresponde el reintegro del justiprecio de la remunera
cin en especie ya que:
''(. .. ) las especies entregadas al trabajador para su uso y
consumo personal consistente en zapatos de calle, jabn,
toallas, leche, chocolate, lata de duraznos, lata de atn, pa
quete de fideos, galletas, aceite de comer, pollo viscerado,
gelatina, frazada, panetn, botella de champn, lea, deter
gente, papel higinico, no constituyen condicin de trabajo,
porque no se apl ican a la labor desempeada ni forma parte
del desarrollo de la actividad que realiza el trabajador, cons
tituyendo las mencionadas en verdaderas remuneraciones
en espeoe ( . . . ) 11 .
En esta ejecutoria, consideramos que se aborda de manera adecuada el

concepto de remuneracin en especie, pues no se aprecia l a necesidad
del empleador en entregar las prestaciones que aparecen en el caso y,
como apunta la sentencia no se puede determinar cmo estas prestacio
nes coadyuvan con la cabal prestacin de servicios del trabajador.
b) En la Casacin N 71 '1 -97-Chincha, respecto al uniforme, se determinan
dos aspectos: primero, que el uniforme entregado a los trabajadores es
una condicin de trabajo y, segundo, estos no son susceptibles de entre
ga una vez concluida la relacin laboral, y mucho menos reembolsables
en su equivalencia, ya que no constituyen remu neracin en especie.
(42)
Pl. RODRGUEZ, Amrica. Los principios del Derecho del Trabajo, Depdlmd, Bs. As., 1979, p. 273.
e)
En la Casacin N 1 5 33-97-Li ma sobre la vivienda que reciben los tra

bajadores mineros y la asignacin por vivienda entregada en reemplazo
del bien inmueble(4l1, se consider lo siguiente:
"( .. .) en las empresas m ineras el otorgamiento de una vivien
da es una condicin de trabajo contemplada como remuneracin no computable ( . . . ). E l bono de casa se abon a los
trabajadores a quienes ( . . .) no se les ha asignado casa cuyo
monto acta como una compensacin por los gastos que
i rrogue el no contar con vivienda (. . . ), este bono sustituye
temporalmente el otorgamiento de vivienda, y si esta es una
condicin de trabajo, el sustituto tiene el mismo carcter
( .. Y.
d) En la Casacin N 3 1 46-97-Lima, se estim que el concepto de asigna

cin por gasolina, al estar subsumido dentro del rubro movilidad cons
tituye una condicin de trabajo. Igual criterio se asumi en la Casacin
N 241 0-97-Pi u ra al considerar como una condicin de trabajo a la mo
vil idad entregada al trabajador para la asistencia al campo petrolero.
6.2.2. El valor del transporte o la movilidad

En primer l ugar, resulta importante delimitar el mbito de aplicacin del
concepto abordado.
Se trata del transporte -pasajes- o el valor de la movilidad que proporciona
el empleador para que el trabajador se traslade de su domicilio al centro de
trabajo y viceversa pero que no califica como condicin de trabajo (para este
supuesto, existen otros acpites apl icables ya analizados).
(43)
En
la misma linea, pero de manera ms discutible, para el caso de una empresa agroindustrial
se ha sealado que no se consideran remuneracin computable, entre otras, las condiciones de

trabajo, es decir, todos aquellos montos que se otorgan al trahajador para el cabal desempeo de
su labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin,
vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio
o ventaja patrimonial para el trabajador, e independientemente de la forma como se efecte su
pago en dinero o en especie. Bajo este contexto la asignacin por concepto de vivienda abonada
tiene la calidad de condicin de trabajo independientemente de su permanencia y regularidad en
el tiempo, no solo por su ndturaleza condicionada, sino tambin por su finalidad al ser una forma
de compensacin que otorga la demandada a aquellos trabaiadores cuyo domicilio se encuentra

fuera de la localidad de
298
Tuman,
1 524-2004-Lambayeque).
para facilitar el cumplimiento de su dbito laboral (casacin
No podemos incluir en este supuesto a la movil idad proporcionada por

el empleador cuando resulta necesaria para la prestacin de servicios del tra
bajador. Por ejemplo, para trasladarse de la ciudad al campamento petrolero
ubicado e n una zona de difcil acceso. Tampoco para la prestacin misma del
servicio de los trabajadores porque existe necesidad de que el empleador pro
porcione tal movilidad al trabajador y, bajo estos requerimientos, estamos ante
una condicin de trabajo.
E l literal e), del artculo 1 9, de la LCTS tiene dos partes144). En la primera, se
indica que no son remuneraciones el valor del transporte cuando est destinado
a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra dicho traslado.
En la segunda parte se seala que tampoco es remuneracin el concepto fijo
que el empleador otorgue por pacto individual o colectivo; siempre que cumpla
con los requisitos antes descritos. No entendemos claramente la distincin legal
que se pretende efectuar a travs de los dos prrafos.
Del texto citado, parecera que la primera parte alude al mnibus que pro
porciona el empleador para el traslado de los trabajadores y la segunda parte al
dinero que proporciona el empleador para la misma finalidad. Esta diferencia
cin carecera de sentido para la primera parte dado que, como es un servicio,
solo se util izar cuando el trabajador acuda a laborar y sera difcil que, cuando
se uti l ice, sea de modo i rrazonable y, por lo tanto, los requisitos no seran ne
cesanos.
De otro lado, podra atenderse a la fuente del concepto. La segunda parte
se referira a la movilidad que proviene de un pacto expreso (individual o colec
tivo, supuesto de la sentencia comentada) y la primera parte, de otras fuentes:
acto uni lateral, costumbre, convenio atpico o extra Ley de Relaciones Colec
tivas de Trabajo. Mas, esta distincin resulta menos convincente dado que la
primera parte no se refiere a ni nguna fuente de origen y s sera cuestionable
que la segunda parte limite a la movilidad que provenga de u n pacto individual
o colectivo.
Al margen del debate antes citado, estamos ante montos -o el valor del ser
vicio de movilidad- que una em presa entrega por transporte y se conceden para
que los trabajadores se trasladen de sus hogares al centro de trabajo y viceversa.
La movilidad, entonces, no es de libre disposicin, no puede ser utilizada para
(44)
El literal e) del artculo 1 9 de la LCTS prev que no son remuneraciones:
"El valor del transporte,
siempre que est supeditado a la asistenc ia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el
respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto
individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados".
otra final idad y no puede otorgarse en forma irrazonable, de tal manera que
exceda e l costo del traslado o entregarse al margen de la asistencia al centro de
trabajo.
A partir de el lo, tendramos las siguientes modalidades para el traslado de

los domicilios de los trabajadores al centro de trabajo y viceversa: servicios
de taxis, u n mnibus de propiedad de la empresa o de un tercero contratado,
vehculos de transporte pblico y combustible para los autos de los propios
trabajadores o de la empresal451
En los casos citados, la entrega de desembolsos por movil idad se efecta
con el propsito de garantizar la asistencia al centro de trabajo, aunque en
ciertos casos resulta harto difcil determinar la razonabilidad de la entrega. En
otras palabras, determinar que el monto es razonable, es decir, que no exceda
el costo del traslado encubriendo montos remunerativos de libre disposicin y
que su utilizacin sea debidamente controlada por la empresa.
En la Casacin N 297-200 1 -Lima1 la Sala de Derecho Constitucional y So
cial de la Corte Suprema de Justicia determ in que la movilidad era remunera
cin en especie, dado que:
11( ) el monto (. ..) por movil idad, no estaba supeditado a
la asistencia al centro de trabajo, como lo dispone el artculo

1 9 del Decreto Legislativo N 650, para ser excluido de la
remuneracin indemnizable, por el contrario constitua una
contraprestacin por la labor desempeada, porque su per
r.epcn era regu lar y permanente ( ... ) " .
Lo expresado -incluyendo aspectos tributarios- puede resumirse en el si
guiente cuadro1461:
(43)
Al respecto, puede verse la sentenci recada en el Expediente N 2908-95 H (5), que destaca que
lo vales por consumo de gasolina, s se otorgan para que el trabajador se desplace de su domicilo
a su centro de trabajo y con una fiscalizacin en su utilizacin, no califican como remuneracin. La
ejecutoria puede encontrarse en: Legis, Rgimen laboral peruano. Lima, 1 999, p. 122.
(46)
En torno a este tema, puede verse GARCA MANRIQUE, lva.ro. NTratamiento laboral y tributario
de la movil idad otorgada a los trabajadores", en: Soluciones Labora les, P.d. Gaceta Judea, Lima,
febrero de 2008.
300
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Condiciones de
trabajo
Concepto no
remunerativo
Necesario para
trabajar
Lo necesario
para trabajar
No necesario
para trabaar
Solo lo indispensable para

traslado
r;
-1 "' r.
.. .
;;
r '
Comprobante de
pago.
Planilla de movilidad. Tope: 4%

RMV X da.
Libro de planillas.
..
Si se excede de 4%
RMV, no es gasto. Si
No
Solo 5K
no est justificado,
es remuneracin 1
renta.
Cuando es un
servicio, usualmente
no se incluye en
planillas.
6.2.3. Gratificacin extraordinaria

Las gratificaciones extraord inarias no califican como remuneraCion para
ningn efecto laboral1 tal como lo prev el artcu lo 7 de la LPCL, en concordan
cia con el literal a), del artculo 1 9, de la LCTS.
E n tal sentido, cuando una empresa entrega, a ttulo de liberalidad y oca
sionalmente, una gratificacin extraordinaria, esta no tiene incidencia en la de
terminacin de los beneficios sociales -compensacin por tiempo de servicios,
gratificaciones de julio y diciembre, etc.- ni est afecta a los tributos y aportacio
nes que inciden sobre la remuneracin, con excepcin del Impuesto a la Renta
de Quinta Categora que se rige por su propia norma.
La exclusin legal atiende al carcter extraord inario y liberal de la gratifica
cin. De esta manera, se prevn dos elementos relevantes: de un lado, lo oca
sional y, de otro lado, el carcter "no-contraprestativo". Estamos ante una suma
que se concede con prescindencia de la prestacin de servicios del trabajador.
E l literal a) del artculo 1 9 de la LCTS precisa que no constituyen remune

racin las gratificaciones y dems sumas que ocasionalmente se entregan a los
trabajadores con carder de liberal(47l.
Veamos primero el carcter 1 ibera l. En nuestra opinin, la gratificacin ex
traordinaria no debe tener relacin con los servicios del trabajador. Si, por ejem
plo, se entregara una gratificacin extraordinaria por productividad o logro de
(47)
E l literal a) del artculo
indic.a que no son remuneraciones las: "Gratificaciones extraordin;uias

u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o
que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedim ientos de concilia
cin o mediacin, o establecidas por resolucin de la Autoridad Admin istrativa de Trabajo o por
19
laudo arbit raL Se ir\cluye en este concepto a la boni fic aci n por cierre de pliego".
301 1
metas, estaramos ante un concepto que se abona por los servicios del trabaja
dor, esto es, con el carcter contraprestativo descrito en el artculo 6 de la LPCL
y, por tal razn, ante una remuneracin.
Por otro lado, tenemos que la gratificacin extraordinaria debe ser ocasional . De
los conceptos no remunerativos, este es el nico que se convierte en remuneracin
por la reiteracin, dado que la exclusin tiene ntima relacin con la periodicidad
en la entrega. El tema es apreciar cundo, con independencia de la fuente, el con
cepto abordado se convierte en una gratificacin ordinaria, en una remuneracin.
La j urisprudencia laboral se ha encargado de responder esta inquietud.
As, se ha mencionado que en e l caso de una gratificacin anual, hay una
prdida de la naturaleza ''extraordinaria" cuando se entrega por dos aos con
secutivos{48). De esta forma, de acuerdo al criterio fijado por la j u risprudencia y
la doctrina, la entrega de gratificaciones extraordinarias anuales en forma con
secutiva por dos aos, desnaturaliza su carcter extraordinario y la convierte en
ordinarias a partir de la segunda entrega (dentro de una interpretacin conser
vadora) o tercera entrega (bajo una interpretacin amplia, criterio que nosotros
asurn irnos).
En el caso de gratificaciones extraordinarias que se entregan en periodos
menores al ao, debera apl icarse el mismo criterio.
Aun cuando la normativa laboral no lo seala -tampoco hemos ubicado
una sente ncia judicial sobre el particular-, creemos que pueden entregarse gra
tificaciones extraordinarias con una periodicidad mayor a u n ao sin que pue
dan ser calificadas como "ordinarias" con carcter remunerativo, sigu iendo el
criterio de periodicidad previsto en el artculo 1 8 de la LCTS.
En consecuencia, cada vez que pueda determinarse que la entrega de gra
tificaci ones -o de cualquier otro concepto de similar naturaleza que tenga dife
rente denomin acin- no es excepcional o i nfrecuente -y ello solo se logra apre
ciando varias "entregas" en el tiempo-, estaremos ante gratificaciones ordinarias
y son consi deradas como una remuneracin.
Pese a lo expuesto, debemos indicar que las disposiciones del S i stema Pri
vado de Pensiones (SPP} y del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
(SCTR), han establecido un concepto ms amplio y muy discutible sobre los
alcances del trmino ugratificacin extraordinaria". En efecto, las disposiciones
(48)
1 302
A titulo ilustrativo puede verse la sentencia recada en el Expediente N 1844-80, expedida por el
Tribunal de Trabajo de Lima, en: Manual de Jurisprudencia laboral. Ob.
cit.,
pp. 200-20 1 .
del SPP y SCTR(491 han sealado que las gratificaciones extraordinarias se ordi
narizan cuando se entregan a todos los trabajadores o a un grupo de estos por
periodos iguales o inferiores, a los seis meses, durante dos aos consecutivos.
Resulta cuestionable el mencionado precepto porque, segn este criterio,
las gratificaciones extraordinarias que se entregan a un solo trabajador nunca se
''ordinarizaran" n i las gratificaciones extraordinarias que se abonan por perio
dos superiores a los seis meses. E n todo caso, lo expuesto solamente se aplicara
para las aportaciones al SCTR y el SPP.
No obstante lo sealado anteriormente, en algunos casos/ se entregan in
centivos al trmino de la relacin laboral, considerndolo errneamente como
gratificaciones extraordinarias de carcter liberal. Al respecto la jurisprudencia
ha realizado una clara diferenciacin entre incentivo y gratificacin extraordi
naria; as en la Casacin N 1 7-98-Piura, la Sala de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema de justicia seal:
"(. .. ) que, una cantidad otorgada a ttulo de gracia, significa que
se ha hecho una concesin gratuita, un acto de liberalidad mo
tivado por el puro deseo del dar sin merecimiento particular
del beneficiario, lo (. .. ) que nos ocupa permitir concluir que
el dinero alcanzado al actor como incentivos por renuncia vo
luntaria no puede tener carcter de otorgado a ttulo de gracia,
pues precisamente estaba sujeto a que el trabajador renuncie,
convirtindose en contraprestacin a la renuncia {..,)''.
De lo dicho, podemos resumir lo siguiente en torno a las gratificaciones
extraordinarias:
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Al fnicio del contrato
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1
Si.
No aplica (usualmente es un bono por nica vez

por firma del contrato).
Durante el contrato.
Solo las dos primeras

entregas consecutivas.
Desde la tercera entrega consecutiva.
Al trmino del contrato.
S.
No aplica (usualmente es una sola cantidad al

momento de la extincin del contrato) .
laboral.
{49)
7:'H'-"';(i',;c"'illl_!JJf!$iJl- '<l;;
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.
Para el SCTR vase la definicin de remuneracin mensual prevista en la Tercera Disposicin

Final del Decreto Supremo N 00398-SA y, para el caso del SPP, puede apreciarse el artfculo 92
de la Resolucin N 080-98-EF/SAFP.
30 3 1
6.2.4.
Participacin en las utilidades legales o convencionales
Tanto la participacin legal prevista en el Decreto Legislativo N 892 (que

se distribuye anualmente sobre la renta neta antes de impuestos), as como la
participacin autnoma o convencional proveniente de un acto unilateral del
empleador, de un convenio colectivo de trabajo, de una costumbre, etc., no ca
lifican como remuneracin en virtud de lo expresado en el literal b), del artculo
1 9 de la LCTS. Este ltimo precepto indica que no se considera remuneracin
cualquier forma de participacin en las util idades de la empresa, sean legales o
convencionales.
En este sentido, estn comprendidas en la d isposicin citada tanto la partici
pacin de los trabajadores en las util idades establecida de manera legal, como
las utilidades que de manera convencional o autnoma (convenio colectivo por
ejemplo) se entrega al trabajador. La participacin de util idades autnomas que
otorga una empresa no califica como remuneracin para efectos laborales, y se
distribuye antes de l a aplicacin del Impuesto a la Renta en la medida que es
deducible como gasto pero, evidentemente, luego de la aplicacin del porcen
taje respectivo por la utilidad legal a favor de los trabajadores si la empresa se
encontrara obligada a tal distribucin.
A este respecto, conforme seala el artculo 1 O del Decreto Legislativo
N 892, constituyen gastos deducibles para la determinacin de la renta imponi
ble de tercera categora del empleador, la participacin en las util idades fijadas
por ley y las que el empleador otorgue uni lateralmente a sus trabajadoresr o por
convenio individual o convencin colectiva.
6.2.5.
Asignaciones personales y por festividades
En las normas legales, determinadas asignaciones por sucesos personales y

festividades no son remuneraciones. Al respecto, el literal g) del artculo 1 9 de
la LCfS indica que las asignaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza (por bautizo de hijo,
aniversario de bodas, etc.) y las que se otorguen por determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva (por ejemplo,
sera el aniversario de la empresa) no son remuneraciones. Las primeras, seran
asignaciones personales de los trabajadores y las segundas, generales -inclu
sive, se supedita la percepcin del beneficio a la existencia de un convenio
colectivo que disponga su entrega-, por ciertas festividades.
Dada la redaccin legal, las asignaciones personales -del trabajador o de sus
familiares- se pueden otorgar siempre que ocurra el hecho festivo o fnebre y en
la oportunidad respectiva-. De otro lado, el alcance de la asignacin puede ser
1 304
determ inada por las partes o el empleador: se puede d isponer, por ejemplo, que
la asignacin por fallecimiento sea entregada solo ante el fallecimiento del cn
yuge y de determinados parientes consangu neos en lnea recta del trabajador.
Por otro lado, el inciso g), del artculo 1 9, de la LCTS, establece que pueden
otorgarse beneficios en virtud de la ocurrencia de determinadas festividades de
bidamente establecidas en un convenio colectivo. Es decir, no podra otorgarse,
en rigor, una asignacin no remunerativa en razn de determinadas festividades
cuando as conste en un acuerdo entre un solo trabajador y el empleador o el
empleador la entregue en forma unilateral150). Ser siempre necesaria la cele
bracin de un convenio colectivo -en nuestra opinin, un convenio ordinario,
atpico o extra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo- con una generalidad
de trabajadores debidamente representados.
6.2.6. Otros conceptos no remunerativos

Existen otros conceptos no remunerativos que estn en los artculos 1 9 y 20 de
la LCTS y no son remuneraciones. As, tenemos a la entrega de una asignacin
o bonificacin por escolaridad (se encuentra prevista en el l iteral D del artculo
1 9 de la LCTS), siempre que sea por u n monto razonable y se encuentre debi
damente sustentada.
Igual naturaleza tiene el refrigerio. En la medida que solo la alimentacin
principal es remuneracin, se puede afirmar que el refrigerio -que no es, n i
sustituye l a al imentacin principal- no es remuneracin. Al respecto, la Sala de
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de justicia determ in en
la Casacin N 683-97-lca, que:
"( ...) el refrigerio cuando sustituya al almuerzo constituye remu
neracin computable para efectos del clculo de la as (. .. ) ".
En virtud de lo expresado en la Ley N 2805 1 , las prestaciones alimentarias
(vales de a l imentos), no califican como remuneracin, encontrndose afectas
solamente a los impuestos (esta Ley modific el artculo 6 de la LPCL incorpo
rando un prrafo final). E n este caso, los tickets de alimentos no califican como
remuneracin y se utilizan para el canje por alimentos crudo o preparados; este
es el nico concepto no remunerativo que tiene un tope expreso: no ms all
del 20% de la remuneracin mensual del trabajador ni superior a 2 remunera
ciones mnimas vitales.
(50)
A nivel de l a j urisprudencia laboral, se ha indicado que las asignaciones por el Ofa del Trabajador
Minero, primero de mayo y onomstico no son remuneraciones. Al respecto, vase la sentencia
dictada en el Expediente N 4989-96-BS, en: Actualidad Labora(, febrero de 1 998, p. 34 y el pro
nunciamiento recado en el Expediente N 3665-99-BS(S) del 1 9 de noviembre de 1 999.
305 1
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS I N STITUCIONES DEL DERECHO lABORAL
Los vales se pueden entregar sin que se sujeten a condicin alguna salvo la
mera prestacin de servicios ( u n idad de tiempo, al igual que el bsicoL sujetos
a una condicin (por ejemplo, cumplimiento de metas, nmero de ventas, pro
ductividad, etc.), en forma mixta (una parte fija y otra sujeta a condicin), etc.
Las partes pueden determinar el contenido que estimen sobre la cuanta de los
vales de a l imentos, siempre que no se exceda el tope legal. En el siguiente cua
dro podemos describ i r, comparativamente, los conceptos que hemos descrito:
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Cualquier modalidad
Vales de
alimentos.
Convenio. Tope:
(20% y 2 RMV).
temporal. Puede
otorgarse todos los
Monto razonable.
(traslado desde
Puede generar
Todos o parte.
domicilio).
obligatoriedad
Bono de
productividad
extraordinario.
Refrigerio.
vacaciones. subsidios.
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condiciones y
asistencia a
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Empresa decide.
de productiVidad.
Supeditado a
Ocasional.
productividad.
Monto razonable
trabajo efectivo (no en
obligatoriedad.
Supeditado a
Todos o parte.
etc.).
Convenio. Reglas
Puede generar
oportunidad.
Solo cuando hay

trabajo efectivo (no en
Empresa decide
meses.
Mov ilidad
.,
4t.
;: ;: tj
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A quienes
Trabajador:
cumplan
evala y tiene
productividad.
derecho de
informacin.
Solo cuando hay

vacaciones, subsidios.
etc.).
Supeditado a
Todos o parte.
asistencia a
labores.
Para proceder a la entrega de los vales de a l imentos, hay cuatro aspectos

simples que observar:
1 . Suscribir un convenio con una empresa admin istradora de vales.
2. Celebrar un convenio con el trabajador, el cual puede ser: individual
(con cada trabajador), colectivo (suscrito con el sind icato o en su defecto
con los representantes de los trabajadores) o plurindividual (suscrito con
todos los trabajadores en un solo pacto) que contenga la regulacin de
los vales. No es posible los acuerdos de reduccin de remuneracin y
entrega de vales en su reemplazo.
3 . Presentar e l convenio mencionado en e l punto anterior al Min isterio de

Trabajo dentro del plazo de 1 5 d as de su suscripcin {es el mismo p l azo
que el fijado para los contratos a plazo fijo y tiempo parcial).
1 306
4. Colocar en columna aparte en planillas y boletas de pago el valor de los

vales de alimentos, para que se gocen de los beneficios establecidos en
las normas vigentes y sea deducible como gasto para la determ inacin
del Impuesto a la Renta de tercera categora.
Finalmente, indicaremos a la racin de bienes producidos por la empresa
otorgados al personal. De acuerdo con el literal h) del artculo 1 9 de la LCTS,
no constituyen conceptos de carcter remunerativo los bienes que entregue la
empresa a sus trabajadores, siempre que los mismos sean de su propia produc
cin, se otorguen en cantidad razonable, y se empleen para el consumo directo
del trabajador y su fami l ia.
Como hemos apreciado, los trabajadores perciben una serie de ingresos que,
en cada caso, deben evaluarse de acuerdo con lo expuesto en las disposiciones
legales. Seguidamente, detallamos un resumen de estos principales conceptos:
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,
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,
...
'
Condiciones de trabajo.
'
"
Para QUe el trabajador cumpla con los

servicios contratados.
Incluye dinero , bienes o servicios. No
son de libre disposicin.
'"1. . 1\oo'
:.'t.
Gastos de representacin.
Vestuario o uniforme de trabajo.
Viticos.
Herramientas de trabajo.
Traslado al campo petrolero o minero.
Vivienda necesaria para el trabajo.
Valor del transporte o

movilidad.
Para que el trabajador se traslade de su

domicilio al centro de trabajo.
Servicios de taxi o buses.

Combustible para autos de la empresa.
Pasajes o movilidad diaria.
Gratificacin
extraordinaria.
Entregada ocasionalmente. No guarda

relacin con la prestacin de servicios
del trabajador.
Bonificacin, gratificacin o asignacin

extraordinaria a ttulo de liberalidad.
Bonificaciones por cierre de pliego.
Participacin en las
utilidades legales o
convencionales.
utilidades de la empresa, sean legales
Asignaciones
personales o por
festividades.
Otros: escolaridad,
refrigerio. canasta de
Navidad, racin de
bienes y prestaciones
alimentarias.
Forma de participacin en las

o convencionales.
Por algn suceso vinculado al
trabajador o por festividades de la
empresa que se otorgan por convenio
colectivo.
Prestaciones en cantidad razonable y
sulrciente para cubdr la necesidades
que demanda la prestacin del
servicio.
Ulilidad legal laboral
Matrimo n io.
Nacimiento de un hijo.
Aniversario de la empresa.
Subsidio escolar.
tiques de alimentacin.
Canastas o pavos de Navidad.
Bienes de la empresa para consumo
razonable.
7.
El convenio de remuneracin integral anual
Como hemos visto, el trabajador percibe una remuneracin bsica y una se

rie de beneficios sociales de origen convencional y legal denom inados comple
mentos y suplementos salariales, indemnizaciones, prestaciones complementa
rias, percepciones extrasalariales, conceptos no remunerativos, etc.
La remuneracin bsica suele pagarse con una periodicidad semanal, quin
cena! o mensual y los conceptos adicionales de acuerdo con lo previsto en el
acto o hecho, normativo o no, que les dio origen.
La remuneracin integral constituye una suerte de excepcin a lo expuesto,
relativamente novedosa en nuestro medio: las partes establecen que los concep
tos percibidos por la prestacin de servicios del trabajador, por un determinado
periodo, se calcularn en forma integral, globalizada. Con ello, el trabajador
percibir, en la forma acordada, el monto de la remuneracin integral que in
cluir la remuneracin bsica propiamente dicha y los conceptos adicionales
que se perciben por los servicios prestados.
Siguiendo la definicin Ucelay Montero, la tcnica de la globalizacin,
consolidacin o unificacin salarial "supone adicionar al salario profesional
( . . . ) las dems percepciones con las que tambin es retribuido el trabajador''<51l.
Por otro lado, se senala que en virtud del pactQ de salario global, se establece
una frmula simple para evitar la complejidad de la composicin salarial as
como el clculo de sus componentes y, por lo cual, se prev una cantidad
nica que comprenda todas las partidas salariales a las cuales tenga derecho
el trabajador(52J.
Con ello, estamos ante una consolidacin, un ificacin y simplificacin de
los diferentes conceptos que percibe el trabajador por los servicios prestados,
tengan o no la calidad de remuneracin. De este modo, el trabajador recibir
en la periodicidad acordada -usualmente cada mes- una parte proporcional
de dicha remuneracin anual que incluye beneficios como gratificaciones,
asignacin familiar, CTS -desaparece la obligacin de realizar aportes peridi
cos al sistema financiero-, etc., pero en planillas y boletas de pago se deberan
separar la parte proporcional de estos beneficios consolidados para la deter
minacin de tributos laborales pues algunos no estn afectos a tales tributos
y, de otro lado, para efectos de la determinacin de otros beneficios como
{5 1 j
(52)
1 308
UCELA Y OE MONTERO, Jos. "Salarios globales y unificados", en. AA. VV. Diecisis lecciones
sobre C>alario5 y sus clases, Universidad de Madrid, Madrid, 1 9 7 1 . p. 201.
MARTN VALVEROF, Antonio y otros. Derecho del TrJbaj, ed. Tecnos, Madrid, 1 9 9 1 , p. 457.
l a indemnizacin por despido. Sobre este ltimo tema, la Corte Suprema ha

destacado (Casacin N 495-2005-Lima):
"Se incurre en error al no diferenciar que el bsico es un
concepto que forma parte de la remuneracin, en tanto que
la remuneracin integral anual es aquella que comprende
todos los beneficios legales y convencionales aplicables a
la empresa; por consiguiente, resulta errnea la liquidacin
cuando se practica sobre la base de la remuneracin integral
(que ya incl uye en su estructura los dems conceptos que el
actor perciba en forma regular y permanente) ms los con
ceptos que forman parte de la remuneracin".
La remuneracin integral est formada por "una nica" cantidad que en
globa o incluye todos los montos que percibe el trabajador por sus servicios.
No estamos, por consiguiente, ante una variacin de la remuneracin. Simple
mente, existe una proyeccin y clculo de los conceptos remunerativos que se
percibirn en un determinado periodo y que se pagan en la forma que las partes
determ inen.
Sobre la remuneracin integral, existen dos principales dispositivos que re
gulan esta institucin. En primer l ugar, el artfculo 8 de la LPCL y los artcu los
1 4 y 1 5 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. En funcin de las
normas reseadas, para que un trabajador perciba la remuneracin integral se
requiere que se configuren, anticipadamente, dos requisitos:
Un acuerdo previo entre el trabajador y el empleador. Cualquier trabajador
puede celebrar estos acuerdos, con independencia del cargo ocupado -ante
riormente, se 1 imitaba estos convenios al personal de direccin-, el tiempo de
servicios prestados, el nmero de horas laboradas, la modalidad del contrato de
trabajo, etc.
Si bien las normas no prevn expresamente que el convenio, para que sea
eficaz, deba celebrarse por escrito -estamos ante una formalidad ad probatio
nem-, resulta harto recomendable que exista un acuerdo por escrito en tanto
que ello permite acreditar la celebracin del convenio, asegura su aplicacin
y, como veremos, complementa lo expuesto en las normas laborales porque
habran varios temas no contenidos en tales normas.
Por otro lado, consideramos posible la celebracin de convenios de remu
neracin integral en un convenio colectivo de trabajo tfpico, celebrado en vir
tud de un proceso de negociacin colectiva contemplado en la Ley de Relacio
nes Colectivas de Trabajo. Tambin en el caso de un convenio colectivo atpico
309 1
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUClONES DEL DERECHO LABORAL
suscrito fruto del derecho de negociacin colectiva previsto en el artculo 28.2

de la Constitucin. En estos convenios colectivos pueden establecerse las pautas
generales que regirn para la globalizacin salarial de los trabajadores com
prendidos dentro de su mbito de aplicacin concreto. Esto siempre que exista
un acto del trabajador que permita sealar que ha celebrado un convenio de
remuneracin integral.
De lo dicho fluira la imposibilidad de una costumbre laboral que obligue a
las partes a celebrar un convenio de remuneracin integral si se hubieran suscri
to, con anterioridad, convenios anuales de remuneracin i ntegral. Al requerirse
de acuerdos previos, salvo manifestacin expresa -como un compromiso de
celebrar convenios futuros o una promesa unilateral-, la costumbre no se con
figurara.
En funcin a la LPCL, el trabajador debe recibir una remuneracin mensual
mnima equivalente a dos Unidades Impositivas Tributarias (2 UIT), es decir,
actualmente no menos de S/. 7,000.00, antes de la celebracin del convenio
de remuneracin integral. E ntonces, no es posible celebrar acuerdos sobre l a
remuneracin i ntegral con trabajadores que perciban una remuneracin men
sual menor de S/. 7,000.00 mensuales (debe entenderse que estamos ante una
remuneracin mensual bruta, antes de aplicar las retenciones y descuentos co
rrespondientes).
En resumen, la calificacin como remunerativa o no de los conceptos
que percibe u n trabajado r en e l m arco de la relacin laboral, puede resumir
se en e l siguiente cuadro:
--..<7 -lOS
J
.,
;.'!C'J;
_;
;.('
Autnomos
,.
'r
;..
.
'ilf',' .
Ktiif1J,...i ', _l...._.,
_J!>;1i;_ ....
>
No
remunerativos
remunerativos
8.
1
.
Remunerativos
Remunerativos
Legales
'
'.
talle
--c<:;,
'" D
"\,1
" ... -
. .
r[;-:;.
.:;::l'!:!'<-.::-,-,
...
--"'
-1 ' f.>
La regla arl. 6 de la LPCL
-:,:J't; ':..-':.
t>.,.
Lista de conceptos de los arts 1 9 y 20 de la LCTS

adicionales excepcionales
conceptos
GratHicaciones legales, vacaciones y asignacin familiar, retribuciones

por sobretiempo y trabajo en dias de descansos
CTS, seguro de vida ley, utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce vacacional. despido arbitrario, retencin indebida de
CTS y obligacin para laborar horas extras)
Beneficios sociales remunerativos
Seguidamente describiremos los beneficios sociales de origen legal. Aque

llos que son de origen convencional se regulan por la autonoma privada y su
naturaleza juridica depender si estamos o no ante un concepto remunerativo
1 310
artculo 6 de la LPCL) o est en la lista de conceptos no remunerativos (artculos

1 9 y 20 de la Ley de CTS), tal como lo hemos descrito precedentemente.
8 . 1 . las gratificaciones: el aguinaldo de Fiestas Patrias y Navidad
8. 1 . 1 . Aspectos generales
Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al
trabajador en forma adicional a la remuneracin que percibe mensualmente, y
usualmente no tienen relacin directa con la cantidad o calidad de los servicios
prestados. Las gratificaciones pueden ser:
a) Las que el emp leador otorga de manera excepcional o extraordinaria, de
forma espordica y, por tanto, a ttulo de liberalidad. Estas gratificacio
nes no son consideradas remuneracin para ningn efecto.
b) Son las otorgadas de manera permanente o regular o el empleador se en
cuentra obligado ya sea sobre la base del mandato de una norma legal, lo
dispuesto en un convenio colectivo o en el contrato de trabajo celebrado
con el trabajador. De esta manera, ante el no pago de estas gratificaciones,
el trabajador puede exigir su cumplimiento al empleador.
Inicialmente, la Ley N 2 5 1 39 del 1 4 de diciembre de 1 989, dispuso -re
cogiendo una costumbre laboral en muchas empresas- que los trabajadores
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada tenan derecho a percibir dos
gratificaciones en el ao, una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de
Navidad. Luego, la ley mencionada fue derogada el 2 8 de mayo del 2002 por la
Ley N 27735. Dada la derogatoria de la Ley N 2 5 1 39, la norma aplicable es
la Ley N 27735. Es por ello que haremos referencia exclusiva a esta ltima.
Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad son consideradas ordinarias
y obl igatorias. Tienen carcter heternomo, en el mandato de una norma le
gal: ante el incum p l i miento del em pleador, el trabajador puede reclamar judi
cialmente el pago. Las gratificaciones equivalen a una remuneracin mensual
cada una y, por ello, el trabajador tiene derecho a percib i r catorce remunera
ciones mensuales por ao de servicios: doce mensuales y dos gratificaciones.
Son aguinaldos, compensaciones adicionales a la retribucin extraordinaria
para que puedan celebrar las F iestas Patrias y la Navidad.
la final idad de otorgar a los trabajadores estas dos gratificaciones adicio
nales a la remuneracin mensual que perciben -proporcionando al trabaja
dor un i ncremento a su retri b ucin- es porque se entiende que sus gastos
311 1
han aumentado por causas especficas y determi nadas legalmente. Ntese

que no se exige un requisito adicional a ser trabajador de l a empresa a tal
punto que no importa la nacionalidad ( Fiestas Patrias) o la religin que pro
fese (Navidad) para que proceda la entrega de estas gratificaciones.
8 . 1 .2. Requisitos
Se benefician con estas gratificaciones todos los trabajadores sujetos a l
rgimen laboral de l a actividad privada, sea cual fuere la modalidad del
contrato de trabajo y el tiempo de prestacin de servicios, segn lo dispues
to en el artculo 1 de la Ley N 27735. Entendindose por modalidades
contractuales a los contratos a plazo indeterminado, los contratos sujetos a
modalidad y de tiempo parcial, de acuerdo con el artculo 1 del Reglamento
de la Ley N 2 7 7 3 5 .
Las gratificaciones comprenden dos periodos semestrales: enero a junio
(periodo de clculo) para las gratificaciones de Fiestas Patrias (y que se pa
gan en la primera q u incena de j u l io) y j u l io a diciembre (periodo de c l culo
para las gratificaciones de Navidad (y que se pagan en la primera q u i n cena
diciembre en forma adelantada).
Los trabajadores de la actividad privada deben cumplir con determina
dos requisitos para que se les abone en la primera q u i ncena de julio o de
diciembre las respectivas gratificaciones:
i)
Contar como mnimo con un mes de servicios antes del mes en que co
rresponde el pago de la gratificacin. Pero este mes deber ser un mes
completo calendario; es por ello que si un trabajador tiene una relacin
laboral del 1 5 de junio al 1 5 de j u l io no le corresponde ya que no tiene
el mes calendario completo trabajado al 30 de j u nio. Ahora bien, en
realidad la gratificacin de diciembre se abona aun cuando el trabaja
dor -con vnculo vigente- no tuviera un mes completo a la fecha de
pago porque las normas obligan a adelantar el pago de la gratificacin
de Navidad, pero si a l 3 1 de diciembre no contara con un mes calenda
rio, se deberfa descontar de su liquidacin de beneficios sociales dicho
adelanto.
ii) Mantener una relacin laboral en el mes que corresponda recibir este
beneficio o encontrarse en uso de su descanso vacacional, en descanso
o licencia establecidos por las normas de seguridad social y que originen
el pago de subsidios o en descanso por accidente de trabajo que est
remunerado o pagado con subsidio de la seguridad social o en aquellos
312
que sean considerados por ley expresa como laborados para todo efecto
legal (ejemplo, la l i cencia sind ical).
En caso que el trabajador cuente con una relacin laboral menor
meses con e l empleador, percibir una gratificacin en forma proporcional a

los meses laborales debiendo abonarse esta en la q u i ncena correspondiente
de j u l io y diciembre (gratificaciones truncas). A su vez, en caso el trabajador
haya sido cesado, tanto la Ley N 27735 como su Reglamento, Decreto
Supremo N 005-2002TR, sealan que reci b i r el pago proporcional por
los meses calendarios completos trabajados. Vale decir que el trabajador
recibir una gratificacin trunca.
Entonces, con la Ley N 2 7 7 3 5 se establece que los trabajadores que no
tengan vnculo laboral vigente a la q u incena de j u l io o diciembre podrn
percibir las gratificaciones legales por Fiestas Patrias o Navidad en forma
proporcional por los meses calendarios completos trabajados, no siendo re
levante las fracciones de mes (das): las gratificaciones legales son el nico
beneficio sociales que se determ ina solamente por meses calendario com
pletos sin tener en cuenta el nmero de das<sJl. Al respecto, el
artculo
S del
Reglamento de la Ley N 2 7 735, seala que la gratificacin trunca se origina

al momento del cese del trabajador, siempre que:
Cuente con
un
mes ntegro de servicios.
El monto se determ inar de manera proporcional a los meses calenda

rios completos trabajados en el periodo en el que se produzca el cese
(enero-junio o julio-diciembre).
La remuneracin computable es la vigente al mes anterior de produ
cido el cese.
La gratificacin trunca se paga dentro de las 4 8 horas de producido
el cese.
En co n c l u s i n , la gran d i ferencia entre la Ley N 2 5 1 3 9 y l a Ley
N 2 7735 en lo que respecta a los requisitos que debe
cumplir el
trabajador
para perc i b i r las gratificaciones extraordinarias, es que para la Ley N 27735
(53)
Excepcionalmente, la indemnizacin por despido arbitrario en el caso del pP.rsonal contratado

a plazo fijo tambin se calcula solamente sobre los meses completos que faltan pora terminar el
contrato sin tener en cuerHa el nrnefo de das.
no hace falta que el trabajador tenga un vn c u lo laboral vi ge nte dentro de

la primera q u incena de los meses de j u l io y diciembre, puesto q u e si la
relacin laboral se extinguiera con a nte ri o rid ad recibira una gratificacin
trunca eq uiva le nte a los meses calendarios completos trabajados al semestre

de enero a junio (Fiestas Patrias) o de j u l i o a diciembre (Navidad), segn
corresponda la fecha de cese. As, se equipara la gratificacin a los dems
clsicos beneficios sociales que prevn un pago trunco al cese -como las
vacaciones y CTS-.
8.1.3.
Forma de clculo y pago
El criterio adoptado expresamente por la Ley N 2 7 7 3 5 es e l estableci
do en la LCTS, ya que no se hace referencia alguna a los trm inos "fij e za

y permanencia" ms bien se a l ude a los trminos 'regularidad" y "habitua
l idad1' para determinar la remuneracin co m p utable correspondiente a las
gratificaciones l ega les por Fiestas Patrias y Navidad. En el a rt c ulo 3 de la
Ley N 2 77 3 5 encontramos el trmino "remuneracin regular" explicndose
expresamente que:
"Se co nsi de ra remuneracin regular aquella percibida habi

tualmente por el tra baj ador, aun cuando sus m o ntos p u edan
variar en razn de incrementos u otros motivos (. .. ) " .
A su vez, se adopta e l criterio de regularidad establecido en la LCTS para
el caso de las remuneraciones variables e imprecisas ya que se considera
remuneracin regu lar cuando el trabajador las ha percibido, cuando menos,
en al gu na oportunidad en tres meses d u rante el semestre correspondiente
(enero-ju ni o o j u l i o-d iciem b re) . Para su incorporacin a l a gratificacin se

su man los montos perc i b i d os y el resultado se divide entre seis .
En el caso de los trabaj adores que perciban una remuneracin principal
imprecisa (comisiones, trabajo a destajo), el artculo 4 de la Ley N 2773 5
seala que las remuneraciones s e calcularn sobre l a base d e l promedio

de la remuneracin percibida en los ltimos seis meses anteriores al 1 5
de julio y 1 5 de dicietnbre1 segn corresponda. En el reglamento de la ley
antes mencionada se hace una precisin adicional en referencia a la remu
neracin variable puesto que esta es d ividida en rem u neraciones principales
variables y remuneraciones complementarias de naturaleza variable. En el
caso de remuneraciones principales y variables se apl icar lo d ispuesto en el
artcu lo 1 7 de l a LCTS, de acuerdo con el a rtc u lo 3 del reglamento (prome
dio del semestre). Asimismo, en el mismo artculo se se a l a que en el caso
1 314
REMUN ERACIONES Y BENEFICIOS SOCIAlES
de las remuneraciones complementaras de naturaleza variable se apl icar

el criterio de regularidad, esto es, haber percibido la remuneracin variable
al menos tres meses en un periodo de seis.
Entonces, las gratificaciones equivalen a una remuneracin mensual del
trabajador (fijo ms promedio de las remuneraciones variables que corres
panda). De esta forma se eq u i para la regla de clculo de las remuneraciones
computables de las gratificaciones a las previstas en las normas de CTS y
vacaCiones.
Por otra parte, tanto en la Ley N 2 7735 como en su reglamento se deja
establecido que no se considerarn dentro de la remuneracin computable
los conceptos sealados en el artculo 1 9 de la LCTS.
En suma, las observaciones que existan referentes al clculo de las grati
ficaciones legales en las que se debe tener en cuenta las remuneraciones "fi
jas y permanentes" de acuerdo con la Ley N 2 5 1 39 fueron subsanadas con
la Ley N 27735 ya que en esta se consideran los criterios establecidos en la
LCTS, fijndose los alcances de los conceptos que son o no remunerativos.
8.1 .4. forma de pago

Tenemos tres supuestos en el pago de las gratificaciones de acuerdo con
la Ley N 2 7735: el pago ntegro de las gratificaciones, e l pago proporcional
a los meses laborados o e l pago de la gratificacin trunca al cese del traba
jador.
a) Pago ntegro de las gratificaciones

Tienen derecho al pago ntegro, los trabajadores que se encuentren la
borando a la fecha de goce de este beneficio -en rigor a l 30 de junio
y 3 de diciembre para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad,
respectivamente- y que, adems, cuenten con los seis meses anteriores
efectivamente laborados. En este caso, la gratificacin ser equivalente
a una remuneracin mensual del trabajador (conceptos fijos ms el pro
medio de las variables).
b) Pago proporcional de las gratificaciones

S i el trabajador no cuenta con los meses necesarios para percibir e l nte
gro de la gratificacin, se abonar de forma proporcional a los meses la
borados, teniendo en cuenta siempre que el trabajador debe encontrarse
prestando servicios en la oportunidad de goce de este beneficio. En este
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES OH DERECHO lABORAL
sentido, si el trabajador cuenta con dos meses completos laborados al

30 de junio tiene derecho a 2/6 de la remuneracin computable por
concepto de gratificacin de Fiestas Patrias. Como ya dij imos, se toma
rn en cuenta los meses completos y no los d as o fracciones de mes.
e)
Pago de la gratifkacin trunca

Corresponder el pago de la gratificacin trunca al trabajador cuando
se extinga el vnculo laboral antes de completar el periodo semestral
correspondiente. En tal sentido, el pago de la gratificacin trunca ser
equivalente a los meses calendarios completos trabajados en el semestre
en el que se produjo el cese. Cabe recordar que en aquellas relaciones
laborales en las que se aplicaba la Ley N 2 5 1 39 no se pagan las gratifi
caciones truncas puesto que el pago de la gratificacin trunca recin se
introduce en n uestro ordenamiento con la Ley N 2 7735.
Ahora bien, el Decreto Supremo N 01 7-2002-TR del 5 de diciembre del

2002 modific el Decreto Supremo N 005-2002- TR, Reglamento de l a Ley
N 27735, cambiando el criterio respecto al clculo de las gratificaciones en
razn de meses calendarios completos trabajados. En efecto, antes de la mo
dificatoria no se consideraban dentro del clculo de las gratificaciones legales
aquellos meses en los que el trabajador tena d as considerados por n uestra
legislacin como d as no trabajados.
Por ejemplo, si un trabajador en el mes de abril tena una falta injustificada o
tena una licencia sin goce de haber no se consideraba este mes en el clculo de
las gratificaciones de Fiestas Patrias ya que no era u n mes calendario trabajado
en forma completa.
El artculo 3.4 del Reglamento de la Ley N 2 7735, luego de la modificatoria
antes sealada, cambia el criterio mencionado anteriormente y establece que:
"El tiempo de servicios para efectos del clculo se determina
por cada mes calendario completo laborado en e l periodo
correspondiente. Los das que no se consideren tiempo efec
tivamente laborado se deducirn a razn de un treintavo de
la fraccin correspondiente".
De esta forma, para el pago de las gratificaciones, ya sean estas ntegras o
proporcionales, se considerarn los meses completos trabajados y en aquel los
mesP.s en los que no se labore en forma completa por la ausencia injustificada
de un trabajador, se considerarn como das computables aquellos efectivamen
te trabajados y se deducirn los das de inasistencia a razn de un treintavo de la
316
fraccin del mes correspondiente, esto es, 1/30 de 1/6 por cada da no laborado
en forma injustificada.
De lo dicho, podemos resumir lo sigu iente sobre las gratificaciones de julio
y d iciembre:
- -
'
"
temas
...:;:;::-,;,.;.:g-!
Descripdn
-
.
:r_s
.
.
.;
-
-
Naturaleza
Compensaciones por festividades patrias y religiosas
Monto
Una remuneracin mensual or<1inaria por ca<1a ocasin
Remuneraciones variables
principales
Promedio semestral
Remuneraciones imprecisas
Promedio semestral siempre que se perciba mfnimo en tres meses

dentro del periodo semestral respectivo
Semestres de clculo
Julio: enero-junio. Diciembre: julio-diciembre
Tiempo de servicios
Solo meses calen<1arios completos (por sextos)
Ausencias injustificadas
Descuento de 1/30
Rcord trunco al cese
Cabe el pago por sextos por cada mes completo de servicios
,
,,
8.2. las asignaciones: la asignacin familiar

La asignacin fami liar legal es un beneficio otorgado a los trabajadores del
rgimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen
por negociacin colectiva cualquiera sea su fecha de ingreso. Su finalidad es
contribuir a la manutencin de los menores hijos o que estn estudiando una
educacin superior con independencia del nmero de estos.
Ntese que basta que exista una negociacin colectiva para encontrarse
excluido del mbito de aplicacin de la norma, no siendo relevante que el res
pectivo convenio colectivo de trabajo cuente o no con una asignacin fami l iar
por hijos.
De este modo, este concepto no se relaciona con la prestacin misma labo
ral dado que tiene su concausa en elementos externos al contrato de trabajol54>.
Empero, dada la frmula genrica y presuntiva de la remuneracin, estamos
ante un concepto remunerativo.
Este beneficio est regulado por la Ley N 2 5 1 29, Ley de Asignaciones Fa
miliares, y su Reglamento, el Decreto Supremo N 035-90-TR.
!54)
RODRfGUEZ PIERO, Miguel y otros. NDerecho del Trabajo lw, volumen 11, Material es de Ense
anza de la Universidad de Sevilla, s/f., p. 148.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES OH DERECHO LABORAL
8.2. 1 . Requisitos
Se encuentran comprendidos en este beneficio todos los trabajadores su
jetos al rgimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se
regulan por negociacin colectiva, sin importar la fecha de ingreso.
Para tener este derecho, el trabajador debe tener vnculo laboral vigente
y mantener a su cargo uno o ms hijos menores de dieciocho aos1 o hijos
mayores de dieciocho aos con la condicin de que se encuentren cursando
estudios superiores o universitarios. La asignacin fam i l iar/ en este ltimo caso,
se otorgar hasta la culminacin de los estudios, por un mximo de seis aos
posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad.
8.2.2.
Cuanta
E l monto mensual del beneficio es equivalente al 1 0% de la remuneracin

mnima vital. A la fecha, equivale a S/. 55.00 mensuales(s). Evidentemente/ esta
asignacin familiar es un concepto adicional a la remuneracin mnima vital
(5/. 550.00).
Este beneficio deber ser entregado al trabajador junto con el pago de su
remuneracin. E n la estructura remunerativa de los trabajadores1 la asignacin
fam il iar representa un complemento remunerativo que se entrega al trabajador
si tiene carga familiar, esto es, hijos menores de edad o hijos mayores de edad
que se encuentran estudiando hasta u n mximo de seis aos posteriores al cum
plimiento de dicha mayora de edad.
Segn nuestro parecer, si el trabajador labora menos de ocho horas diarias
o cuarenta y ocho horas semanales (jornada mxima), la asignacin fam il iar se
debera calcular en forma proporcional a la jornada inferior laborada.
S el trabajador percibe beneficio igual o superior por el concepto de asig
nacin familiar, se optar por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.
Empero, si en una empresa laboran los cnyuges, ambos tendrn derecho a este
beneficio.
(:15)
De acuerdo con el Decreto Supremo N 022-2007-TR, la remuneracin mnima vital asciende a

S/. 550.00 mensuales.
318
8.2.3. Acreditacin del derecho

E l trabajador tiene derecho a este beneficio desde el primer da de ingreso
al centro de trabajo o desde que t iene un hijo1 previa acreditacin de que efec
tivamente tiene un hijo a su cargo.
La Ley N 2 5 1 29 no seala cmo se acredita este derecho1 por lo que se
entiende que la empresa podr establecer los criterios que considere convenien
tes. Entre los documentos que pueden probar este derecho tenemos la partida
de nacimiento y/o l a partida de bautizo, sin ser necesario para gozar de este
beneficio que se trate de hijos matrimoniales.
La prueba de la existencia del derecho a este beneficio recae en el traba
jador como ha sealado la u niforme jurisprudencia laboraL Al respecto, repro
ducimos la sentencia recafda en el Exp. N 3 5 7 1 -98-BS(S) de la Sala Laboral de
Lima del 1 5 de octubre de 1 998:
"Segn el artculo 5 del Decreto Supremo N 035-90-TR
constituye requisito para tener derecho a percibir la asigna
cin famil iar, el mantener a su cargo uno o ms hijos meno
res de dieciocho aos, estableciendo adems el a rtculo 1 1
de la misma norma que e l trabajador debe acreditar l a exis
tencia del hijo o hijos que tuviere, por lo que no habiendo
la accionante probado durante la secuela del proceso que
sea madre de fam ilia n i que haya percibido dicho pago, tal
como se desprende del Informe Revisorio de Planillas que
corre a fojas 39, no debe incluirse este concepto en la remu
neracin compensable''.
Posteriormente, el pro n u n ci a miento recado en el Exp. N 22 73-99
BE{S) del 20 de j u l i o de 1 9991 de la Sala Laboral de Lima, determin e n su
cuarto considerando:
"( ... ) que, para efectos de poder percibir el pago por asig
nacin fam il iar es necesario que el trabajador presente las
partidas de nacimiento de sus hijos, pues constituye el ni
co medio idneo para acreditar la existencia de los mismos,
no p udiendo aceptar la sola afirmacin verbal o escrita del
trabajador para conceder el beneficio otorgado por la Ley
N veinticinco m i l ciento veintinueve ( . . .) ".
lOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO lABORAL
8.3. Las bonificaciones: la bonificacin por tiempo de servicios

La bonificacin por tiempo de servicios es un complemento remunerativo
que compensa el tiempo de servicios prestado por los trabajadores. Es un reco
nocimiento a la antigedad laboral para una sola empresa. A la fecha, solamente
se otorga a los trabajadores que gozaban de este beneficio al mes de julio de
1 995 (derecho adquirido) pues fue suprimido en esa fecha.
Es un autntico complemento salarial en la medida que compensa el tiempo
de servicios del trabajador a un solo empleador. En tanto bonificacin, no suele
corresponder a la prestacin ordinaria del trabajador de tal manera que tienden
a compensar el carcter extraordinario o el esfuerzo del trabajador156), en este
caso, el tiempo de servicios.
El alcance legal de esta bonificacin se encuentra en la Ley de Consolida
cin de Beneficios Sociales, aprobada por Decreto Legislativo N 688, y que
representa el 30% de la remuneracin bsica mensual.
Esta bonificacin, a la fecha, es un beneficio cerrado dado que la Ley
N 265 1 3 (hoy Quinta Disposicin Complementaria, Transitoria y Derogatoria
de la LPCL) derog este beneficio que se brindaba a todos aquellos trabajadores
que cumplan 30 aos de servicios para un solo empleador. Hay, entonces,
un reconocimiento a la teora de los derechos adquiridos (principio de condi
cin ms beneficiosa) en favor de los trabajadores que ya venan gozando este
pago.
En este sentido, solamente los trabajadores que cumpl ieron 30 aos de ser
vicios para un solo empleador hasta el 29 de j u l io de 1 995, tienen derecho a
este beneficio en la medida que continen laborando para l. En esta lnea se
pronuncia la sentencia del 1 de junio de 1 998 de la Sala Laboral de Lima en el
Expediente N 1 2 32-98 IDL(S):
" L a derogatoria del Captulo 1 1 del Decreto Legislativo
N 688 se produjo recin el veintinueve de julio de 1 995 al
entrar en vigencia l a Ley N 265 1 3, la misma que no afec
t a los trabajadores que haban alcanzado el derecho a la
bonificacin por tiempo de servicios (Tercera Disposicin
Derogatoria)''.
(56}
320
RODRGUEZ PIERO, Miguel y otros. Ob. cit., p.
149.
Debemos advertir que, en funcin de normas anteriores al Decreto Legislati

vo N 688 (esencialmente la Ley N 24504), se reconoca a las mujeres una boni
ficacin por 2 5 aos de servicios (equivalente al 2 5 % de la remuneracin bsica)
hasta que alcanzaran los 30 aos de servicios para un mismo empleador en que
perciban el 30% por bonificacin. De existir trabajadoras que a la fecha de la de
rogacin de este beneficio venan gozando del 25% de bonificacin, se deberra
mantener esta va reconocimiento del principio de condicin ms beneficiosa,
pero ya no se tendra derecho a percibir el 30% de bonificacin por la derogacin
del beneficio. En este caso1 se "congelara'' el beneficio en 25% .
La bonificacin por tiempo d e servicios, d e acuerdo con el Decreto Legis
lativo N 688, se otorga a los trabajadores que cumpl ieron 30 aos de servicios
hasta el 29 de julio de 1 995 para un mismo empleador. Se incluyen todos los
periodos laborados, los servicios prestados luego de una reorganizacin socie
taria (traspaso, fusin, cambio de giro, etc.) y se toman en consideracin los
mismos dfas que los previstos como laborables para la CTS.
De otro lado, este beneficio cerrado importa que el trabajador con derecho
a l perciba un equivalente al 30% de la remuneracin bsica y las horas extras
de cada mes.
En este sentido, no ingresan dentro de la base de clculo los complementos
y suplementos remunerativos, sin importar la periodicidad de estos (asignacio
nes, bonos1 gratificaciones, etc.). Simplemente, cada mes, se entrega el 30% de
la remuneracin bsica ms las horas extras laboradas.
9. Beneficios no remunerativos
9. 1 . El seguro social: el seguro de vida
El seguro de vida es la obl igacin econmica que contrae el empleador en
beneficio de los descendientes de sus trabajadores para cubrir las contingencias
que se deriven del fallecimiento o inval idez permanente de estos.
E l seguro de vida fue regulado inicialmente por la Ley N 4 9 1 6, corno la
obligacin del empleador de contratar una pliza individual a favor de sus em
pleados, m ientras que por el Decreto Supremo N 036-90-TR se pas a un se
guro colectivo de prima nica y se dispuso la proteccin1 no solo ante el fal le
cim iento natural o accidental de los empleados, sino tambin ante su invalidez
permanente.
321
Posteriormente, mediante el Decreto Legislativo N 688, modificado por la

Ley N 26645, se complementaron algunos aspectos puntuales del beneficio.
Dicho decreto legislativo es el que regula actualmente esta obligacin del em
pleador.
E n rigor, no estamos ante un concepto remunerativo en la medida que este
beneficio tiene por finalidad indemnizar a los fam il iares di rectos de los traba
jadores que lamentablemente fallecen d u rante la relacin laboral o los propios
trabajadores si quedan en invalidez permanente y total.
E l seguro de vida es un derecho del trabajador y una obl igacin del emplea
dor cumpl idos cuatro aos de servicio del trabajador, sin importar e l nmero
de horas laboradas, o la modalidad contractual utilizada (a plazo fijo o indeter
minado).
Sin embargo, el empleador puede contratar un seguro de vida a partir del
tercer mes de servicio del trabajador (en estricto, nada obsta para que la contra
tacin sea inmediata). Si el trabajador reingresa a laborar para el mismo emplea
dor, es acumulable e l tiempo de servicios prestados anteriormente para efectos
del cmputo de los cuatro aos de servicios.
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficiarios son el cnyuge o
conviviente y los descendientes del trabajador, y solo a falta de estos, correspon
de a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho aos. Ntese que no se
establecen lmites para los ascendientes y descendientes de consanguinidad.
Con este efecto, el trabajador debe entregar a su empleador una declaracin
jurada con firma legalizada notarialmente o por juez de paz a falta de notario,
dando razn sobre los beneficiarios del seguro de vida respetando el orden an
terior e ind icando el domici lio de cada uno de los beneficiarios.
9. 1 . 1 . Las partes de un seguro de vida
Veamos quines son los actores involucrados en el seguro de vida.

a. El empleador: e s el estipulante, q u ien adems d e contratar el seguro est
obligadoapagarlasprimascorrespondientes. Sielempleadornocumpliera
con esta obligacin y fallece el trabajador o sufriera una enfermedad que
lo invalide permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el mon
to de la indemnizacin sealada en el artculo 7 del Decreto Legislativo
N 688. Pese a ello, hay que advertir que no se trata de una opcin
del empleador entre la contratacin del seguro o la asuncin d i recta
1 322
de la indemnizacin. La obligacin siempre est: contratar el seguro

de vida<57l.
Al respecto, tenemos la siguiente resolucin judicial (Casacin N 3440-97):
"Cuarto.- Que, abundando sobre el tema, el artculo stimo
del decreto legislativo acotado dispone que el empleador se
encuentra obl igado solamente en relacin a la entidad ase
guradora en lo concerniente a l a toma del seguro y al pago
de las respectivas pri mas, excluyendo en forma tcita alguna
forma de pago al trabajador".
El empleador est tambin obligado a entregar a la compaa de seguros,
bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido
el fallecimiento del trabajador, la declaracin j urada con la relacin de
los beneficiarios que le entreg el trabajador.
En caso de suspensin de la relacin laboral por las causas sealadas en
e l artculo 1 2 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, a excepcin del supuesto del l iteral j) (referido
a la inhabilitacin administrativa o judicial), el empleador est obl igado
a continuar pagando las primas correspondientes y las compaas de
seguros, a segu ir con la cobertura de las prestaciones.
Sobre este tema, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema consider en la Casacin N 3440-97-junn del 1 5 de j u n io de
1 999:
"Segundo: Que, con la puesta en vigencia del Decreto Le
gislativo seiscientos ochenta y ocho no existe amparo legal
para la entrega por parte del empleador de las plizas de
seguro de vida con las primas actual izadas a favor del traba
jador. ( .. .) en caso de cese de la relacin laboral y el trabaja
dor decidiera mantener en vigor el seguro, este debe asumir
por su cuenta el pago de las primas".
Un pronunciamiento similar tuvo la sala antes mencionada en la Casa
cin N 1 04-98-Lambayeque del 26 de enero del 2000, al senalar que:
(57)
A diferencia de ello y guardando la!; diferencias del caso, para los convenios de prcticas pre
profesionales y de formacin laboral juvenil, el Decreto Supremo N 00297-TR establece que el
empleador podr contratar un seguro contra accidentes o asumir las contingencias de estos.
lOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL
"La empleadora est obl igada a entregar a los trabajadores la

pliza de seguro de vida, con las primas al da a fin de que
sean aquellos los que continen pagndolas por mantener
las vigentes, de acuerdo a lo establecido en el artculo die
ciocho del Decreto Legislativo nmero seiscientos ochenta
y ocho''.
b. Asegurador: es la empresa de seguros -escogida l ibremente por el em
pleador-, que se obliga a pagar, dentro de las setenta y dos horas de
producida la contingencia, la cantidad convenida al producirse el riesgo
a cambio de la percepcin de las primas. En caso de incumplimiento,
deber abonar los intereses legales.
Las plizas deben sujetarse estrictamente a lo establecido en el Decreto
Legislativo N 688. Toda clusula que estipule mayores obligaciones a
cargo del empleador, trabajador o beneficiarios, o establezca limitacio
nes no previstas en la ley, se tienen por no puestas. (Primera Disposicin
Final y Transitoria de la norma comentada). Estamos, entonces, ante una
norma imperativa que no permite un pacto en contrario.
Segn lo d ispuesto en el artculo 1 de la Ley N 26645, para garantizar
los beneficios del seguro de vida, las compaas de seguro podrn, por
razones adm inistrativas, emitir plizas colectivas por grupo de emplea
dores, cobrar por adelantado las primas anuales, o aplicar cualquier otra
frmula que permita garantizar esta cobertura, en especial en caso de
empresas de hasta 20 trabajadores.
c. Asegurado: es el trabajador sobre cuya vida se contrata el seguro. E s
aquel cuya muerte o invalidez total y permanente, obliga al asegurador
a pagar la indemnizacin.
d. Beneficiario: es la persona que recibe la indemnizacin. Podr ser el
mismo trabajador, sus fami l iares o el empleador, segn corresponda.
E n caso de inval idez total y permanente, el trabajador tendr derecho a
cobrar el capital asegurado en sustitucin del que hubiera originado su
fallecimiento.
Si transcurrido un ao del fallecimiento del trabajador, ninguno de los
beneficiarios legales (en rigor, no cabra que una persona no compren
dida como beneficiaria en la ley perciba el beneficio, inclusive si pro
vieniera de un testamento) hub iera ejercido su derecho, el empleador
podr cobrar el captal asegurado en la pliza.
1 324
9.1.2. Forma de clculo de la prima
Es la prestacin a cargo del empleador, es nica y renovable mensualmente.

Su monto equivale a un porcentaje de la remuneracin del trabajador,
a) Remuneracin computable
Segn lo dispuesto en el artfculo 9 del Decreto Legislativo N 688, las

remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn cons
tituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de
pago, percibidas mensual mente por el trabajador. Se excluye expresa
mente las gratificaciones, pa1t!cipaciones, compensacin vacacional
adicional y otros conceptos que por su naturaleza no se abonen men
sual mente, pese a su carcter remunerativo.
Evidentemente, se encuentran tambin excluidos los conceptos que no
tienen carcter remunerativo indicados en los artculos 1 9 y 20 del De
creto Legislativo N 650.
Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, se consi
derar el promedio de los percibidos en los ltimos tres meses.
En caso de suspensin de labores, la prima se calcula sobre la base de la
ltima remuneracin percibida antes de la suspensin, dejndose cons
tancia del pago en la planilla y boletas de pago.
b) Monto de la prima
Esta es una de las pocas instituciones del Derecho Laboral que toda
va mantiene una diferencia entre las categoras laborales de empleado/
obrero.
Las normas laborales peruanas prcticamente han eliminado esta cues
tionable distincin y, ciertamente, a la fecha, no hay normas que deter
minen claramente esta d iferenciacin de categoras.
i.
Trabajadores empleados.- La prima es igual al 0,53% de la remune
racin mensual de cada asegurado correspondiente al mes inmediato

anterior a la vigencia mensual del seguro.
i i. Trabajadores obreros.- La prima ser igual al 0,71 % de la remu
neracin que perciba mensual mente cada trabajador obrero, co
rrespondiente a l mes inmediato anterior a la vigencia mensual del
seguro.
325 1
La prima de trabajadores obreros -no se incluye a los empleados en esta ca

tegora- que desarrollan actividades de alto resgo ser de 1 ,46% de la remune
racin mensual. Se entiende por actividades de alto riesgo las que se desarrollan
en reas de explosivos, fuegos artificiales, minas, municiones, petrleo, policas
particulares y perforaciones de pozosl56l.
9.1.3. Cuanta del beneficio

Como se ha encargado de sostener la jurisprudencia laboral, el beneficio
solamente puede reclamarse en caso que ocurra una de las contingencias pre
vistas en la norma.
De este modo, si la relacin laboral se extingue sin que ocurriera alguna
contingencia que motivara el pago de la pliza, el empleador no tendra que
abonar al trabajador ninguna indemnizacin n i el valor de las primas no paga
das a una compaa de seguros.
De esta manera, es infundada una demanda cuya pretensin es una in
demnizacin en va de redencin de la pliza e seguro de vida (Expediente
N 6 1 3 6-96-BS (S) de la Sala Laboral de Lima cel 7 de febrero de 1 997)('9):
..
En cuanto a lo que es materia de demanda relativo a una

indemnizacin en va de redencin, lo que resulta impro
cedente, toda vez que el beneficiario de dichas plizas no
e.ra el trabajador sino sus fam i l iares, no estando prevista la
redencin de las mismas.
Entonces, solamente hay tres posibilidades para percibir el beneficio que
comentamos:
a)
Por invalidez total y permanente por accidente

Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabaja
dor en fecha anterior a la ocurrencia del accidente (al no establecerse
alguna distincin, se comprendera todo tipo de accidentes: de trabajo y
los comunes).
(58)
Estas actividades no coinciden con las actividades de riesgo de la seguridad social. El Decreto
Supremo N 003-98-SA, Norma<> Tcnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo,
establece la relacin de actividades riesgosas y comprende a todos los trabajadores sin distinguir
entre empleados 1,1 obreros.
(59)
326
En este mismo sentido se pronuncia la sentencia del Expediente N 1 74-95-BS(S) de la Sala Labo
ral de Lima del 1 de julio de 1 996.
Hay que resaltar una contradiccin entre los artfculos 4 y 1 2 de la norma

comentada. E l primero, indica que la invalidez es total ''y" permanente;
el segundo, que la invalidez es total ''o" permanente. Al respecto, esti
mamos que debera privilegiarse la primera definicin por el carcter
de este beneficio social: compensar la total y permanente imposibilidad
para laborar.
La invalidez ser determinada por el Ministerio de Salud o EsSalud y
comprende la alienacin absoluta e incurable, el descerebramiento que
importe imposibil idad para laborar, la fractura incurable de la columna
vertebral que determine la invalidez total y permanente, la prdida de
la visin de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una
mano y un pie y otras que puedan establecerse por Decreto Supremo.
Ntese la l ista taxativa de la norma, de tal manera que EsSalud podra
declarar la invalidez absoluta y permanente por una causal no contem
plada y la compafa de seguros podra sostener que no est obl igada al
pago de la indemnizacin.
b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente
Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabaja

dor en la fecha previa al accidente.
e)
Por fallecimiento natural del trabajador
Diecisis ( 1 6) remuneraciones que se establecen sobre la base del prcr

medio de lo percibido por el trabajador en el ltimo trimestre previo al
fallecimiento (en este caso, extraamente la norma se refiere al promedio
trimestral de la remuneracin y no a la ltima remuneracin mensual).
Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, e l monto
del capital que corresponda abonar, cualquiera sea la contingencia, se
establecer sobre base de las comisiones percibidas en los ltimos tres
meses.
En caso de que el trabajador enferme y hasta su recuperacin o cese en
el empleo y decida mantener su seguro en vigor, podr conti nuar con
el seguro de manera facultativa. En este supuesto, la prima se pagar en
funcin a la ltima remuneracin mensual, la misma que, a discrecin
del trabajador, puede actualizarse en funcin del ndice de Precios al
Consumidor de Lima Metropol i tana establecido por el Instituto Nacio
nal de Estadstica e I nformtica. Obviamente, sobre la base de dicha re
muneracin tambin se determinar la pliza indemnizatoria. Mediante
Ley N 27700, se ha ampliado a todos los dems supuestos de extincin

de la relacin laboral, la posibili d ad de que el trabajador contine con
la pliza del seguro si as lo deseal60>.
9.2. La participacin laboral: las utilidades

9.2. 1 . las formas de participacin de los trabajadores
La participacin en las util idades es un derecho de los trabajadores recono

cido co n st i tuc iona l me n te, de hecho, de los beneficios legales que estudiamos
en este acpite, estamos ante el n ico que tiene respaldo constitucional. As, el
artculo 29 de la Constitucin de 1 993 seala:
"El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a partici
par en las utilidades de la empresa y promueve otras formas
de participacin".
Las normas que desarrollan el Texto Constitucional son el Decreto Legisla
tivo N 892 y su Reglamento, el Decreto Supremo N 009-98-TR, adems de
algunos artfculos del Decreto Legislativo N 677. Las dos p rimeras solamente se
refi e ren a la participacin en las util idades; en cambio 1 la ltima alude a las tres
formas de participacin. Veamos cada una de l a s formas de parti ci pacin :
a)
Participacin en la gestin
Los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad p rivad a que

presten servicios en empresas perceptoras de rentas de tercera categora,
tienen derecho a participar en la gestin de ellas (artculo 6 del De
creto Leg i sl at ivo N 677) . Estn excluidos los trabajadores d e empresas
autogestionarias, cooperativas y co m unales, las empresas individuales,
las sociedades civiles y en ge neral todas las que no excedan de veinte
trabajadores.
Est referida a la conformacin de comits destinados a mejorar la
produccin y p rod uctividad de las empresas, en las que participen
(60)
El articulo 1 de la Ley N 27700 indica: uPrecsase que los trabajadores que cesen por causas no
incluidas dentro del supuesto del artfculo 18 del Decreto Legislativo N 688 y decidan mantener
su seguro de vida, asumirn por su cuenta el pago de la prima que se calcular aplicando la tasa
establecida en el artculo 1 O del Decreto Legislativo N 688, a eleccin de este dicha base podra
reajustarse peridicamente de acuerdo con el fndice de Precios al Consumidor de Lima Metrop
litana establecido por el Instituto Naciona.l de Estadstica e Informtica".
328
representantes de los trabajadores (por lo menos uno) y del emplea

dor (por lo menos dos).
b)
Participacin en la propiedad
Tienen este derecho los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la

actividad privada de empresas perceptoras de rentas de tercera categora
(artculo 7 del Decreto Legislativo N 677). Estn excluidos: trabajadores
de cooperativas, sociedades annimas laborales, empresas autogestio
narias, comunales, de exclusiva propiedad del Estado de Derecho Pbli
co o Privado, individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro
y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y pequeas mi
croempresas que cuenten hasta con veinte trabajadores.
A la fecha, prcticamente, las dos participaciones antes citadas no tie
nen incidencia en las relaciones laborales (adems, la Constitucin de
1 993, otorga una eficacia d i ferida a estas formas de participacin). Por
ello, seguidamente nos dedicaremos, exclusivamente, al anlisis de la
participacin en las util idades.
9.2.2. Naturaleza y requisitos de la participacin en las utilidades
!.:a participacin de los trabajadores en las util idades supone un derecho de

estos a tener acceso a los ingresos netos del empleador. E n este caso, nos encon
tramos ante conceptos que se perciben en funcin de la actividad empresarial de
tal manera que no resulta suficiente la condicin o cal idad del trabajador para
recibirlos, es necesario apreciar el cumplimiento de una meta o un resultadd61>.
Es, pues, como hemos visto en el acpite anterior, un complemento aleatorio.
La participacin en las util idades importa que el trabajador tiene acceso a
los ingresos netos de las empresas y podra cal ificar como un concepto remune
rativo en tanto contraprestativo (los trabajadores, finalmente, contribuyeron al
resultado del negocio). Empero, como hemos visto, es un concepto no remune
rativo por expresa exclusin del literal b) del artculo 1 9 de la Ley de Compen
sacin por Tiempo de Servicios.
Por otro lado, son requisitos para participar en las utilidades de la empresa:
(61)
MONEREO PREZ,
Jos Luis. Ob. cit., p. 41 y ss.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS 1NSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL
1.
11.
Laborar en empresas que desarrollen actividades generadoras de renta

de tercera categora y que estn sujetas al rgimen laboral de la actividad
privada(62).
Estas empresas deben de contar con ms de veinte (20) trabajadores(63).
iii. Tener1 evidentemente, una renta neta anual antes de im puestos, sobre la
cual se determinan las utilidades laborales.
Para apreciar la existencia o no de utilidades, se deben exhibir los balances
y las declaraciones juradas de la empresa. E n caso de que la empresa se negara
a exhibirlas, se debera considerar que ha tenido util idades (sentencia recada
en el Expediente N 4536-93-BS (5) de la Sala Laboral de Lima del 1 3 de julio
de 1 994):
"Se deniega la participacin en util idades cuando el actor
ha ofrecido la prueba necesaria para acreditar su derecho,
cual es la exhibicin de los balances y declaraciones ju ra
das de la emplazada, quien no ha sustentado debidamente
la oposicin que formula a esta prueba, de modo que esta
resulta improcedente y por tanto, se debe dar por cierto que
ha obtenido utilidades durante los ejercicios demandados".
<
Las normas establecen que, en caso de incumplim iento en el pago por parte
del empleador de las utilidades, solamente se generan los intereses legales des
de que e l trabajador requiere por escrito o interpone una demanda a l empleador
requiriendo e l pago de este beneficio. As, se prev una excepcin a las normas
de intereses en materia laboral que establecen la mora automtica en caso de
falta de pago del empleador.
Finalmente, se establece que1 en caso de falta de cobranza de las utilidades
por parte de los ex trabajadores de la empresa, esta debe incluirlas en el reparto
El artculo 9 del Decreto Legislativo N 677 excluye expresamente a los trabajadores de las si
(62)
guientes empresas: cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civles y todas aquellas

que no cuenten con ms de veinte trabajadores. Para establecer el nmero de trabajadores, el
artculo 2 del reglamento seala que debe sumarse el nmero de trabajadores que laboraron
para la empresa cada mes del ejercicio y el resultado dividirlo enrre doce. Si en u n mes varia el
nmero de trabajadores contratados por la empresa, se tomar el nmero ms alto. S i el resultado
incluyera una fraccin, se aplicar el redondeo siempre y cuando dicha fraccin sea igual o mayor
a 0,5.
(63)
Son considerados trabajadores para estos efectos, los contratados directamente por la empresa ya
sea a tiempo indeterminado, parcial o sujeto a modalidad.
1 330
de las util idades correspondientes al ejercicio en que prescribe el cobro de este

beneficio (sobre prescripcin, vase ms adelante).
9.2.3. Procedimientos de distribucin

a) Procedimiento general de distribucin de utilidades: las empresas
A los trabajadores les corresponde un porcentaje de la renta anual antes
de impuestos. En caso de existir prdidas de aos anteriores, la participa
cin de los trabajadores se calcula sobre la renta imponible del ejercicio
gravable que resulte l uego de haber compensado las prdidas de ejerci
cios anteriores.
El porcentaje de participacin de los trabajadores en las utilidades de la
empresa depende de la actividad principal que desarrolla la empresa.
As tenemos:
Empresas pesqueras
10%
Empresas de telecomunicaciones
8%
Empresas industriales
10%
Empresas mineras
8%
Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes
8%
Empresas que realizan otras actividades
5%
Si la empresa realiza ms de una actividad, la actividad principal ser

aquella que gener mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio.
Para determ inar si la actividad de la empresa se encuentra comprendida
dentro de un sector, se tomar en cuenta la Clasificacin Internacional
Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, Revisin 3, salvo ley
expresa en contrario. Si desarrolla actividades propias de varios secto
res, se considerar la actividad principal, entendindose por esta la que
gener mayores ingresos brutos en el ejercicio respectivo (ntese que
no se hace referencia
la actividad que cuente con ms trabajadores o
mayores ingresos netos).

Sobre el mbito de aplicacin, hay dos comentarios que deseamos
prec1sar.
331 1
De un lado, la norma debera comprender solamente a las "em presas''

en e l sentido mercanti l del trmino, esto es, aquellas que tienen fines
de lucro o reparten las utilidades entre sus ''propietarios" (no se hace
alusin a la expresin "empleador"). De esta forma, no deberfan com
prenderse a aquellas entidades que no tienen fines de lucro y estn
exoneradas del I mpuesto a la Renta por la Sunat -como una asociacin
educativa- porque estas no dist ribuy en util idades entre sus asociados y
l a finalidad de las uti l idades es la "coparticipacin" de los trabajadores
en las uti l idades conjuntamente con los propietarios de la empresa.
La participacin en las utilidades de la empresa solo podr efectuarse
l uego de compensar las prdidas de ejercicios anteriores, por lo que el
porcentaje de participacin se aplicar a la renta neta anual. Sobre l a
aplicacin de las normas tributarias, en l a Casacin N 0892000-lca
del 20 de setiembre del 2002, la Sala de Derecho Constitucional y So
cial de l a Corte Suprema consider que(611) :
"Si bien el artculo dos del Decreto Legislativo N 677 esta
blece que los trabajadores de las empresas que desarrollen
actividades generadoras de rentas de tercera categora y que
estn sujetos al rgimen de la actividad privada, participan
de las util idades de la empresa mediante la distribucin de
esta de un porcentaje de la renta anual del impuesto, por
su parte la Stima Disposicin Complementaria, Transitoria,
Derogatoria y Final de la Ley nmero veintisis m i l quinien
tos trece precisa que la renta anual a que se refiere la norma
antes aludida es la renta neta despus de compensar las pr
didas de ejercicios anteriores".
En torno al valor sobre el cual se aplican los porcentajes de util idades
laborales, ante una serie de discrepancias de posiciones y una posicin
adoptada por la Sunat, finalmente la Ley N 28873 estableci lo siguiente
en su artculo 2 :
''Precfsase que el saldo de la renta imponible a q u e se re
fiere el art c u lo 4 del Decreto Legislativo N 892 es aq uel
que se obtiene luego de compensar la prdida d e ejercicios
anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio1 sin
(64}
1 332
Igual pronunciamiento puede encontrarse en la Casacin N" 3432-97-Lima del 1 6 de
1 999 y en la Casacin N 663-97-Callao del 1 de octubre de 1 999.
julio de
que esta incluya la deduccin de la participacin de los tra

bajadores en las utilidades".
Por otro lado, estimamos que las personas naturales (empresas uniperso
nales) que realizan actividades l u crativas cuyos ingresos califican como
rentas de tercera categora de acuerdo con las normas tributarias, debe
ran estar comprendidas dentro del mbito de aplicacin de este benefi
cio legal en l a medida que no existe alguna exclusin expresa.
b) Procedimiento concreto de distribucin de utilidades: los trabajadores
E l porcentaje de utilidades sealado en el punto anterior corresponde a

los trabajadores de la siguiente manera:
1.
El primer 50% se obtiene dividiendo el 50% de las utilidades que

se obtengan aplicando el cuadro anterior, entre la suma de los d as
efectivamente laborados por todos los trabajadores de la empresa en
e l ao y e l resultado se multiplica por el nmero de das laborados
por cada trabajador durante el ejercicio.
En caso de trabajadores que cumplan la jornada ordinaria en la em
presa, se considera d as laborados, los das real y efectivamente tra
bajados, incl uyendo dentro de estos a los das que por excepcin se
entienden trabajados, para todo efecto, por mandato legal expreso
(artculo 4 del reglamento)<65l.
Los trabajadores con jornada inferior a la mxima establecida en l a
empresa participarn de las utilidades en forma proporcional a la
jornada trabajada. As1 en caso de trabajadores a tiempo parcial/ se
sumarn el nmero de horas laboradas de acuerdo con su jornada
hasta completar la jornada ordinaria en la empresa.
En caso de personal sin horario, se considerarn laborados todos los
das laborables de la empresa1 salvo prueba en contrario (artculo 5
del reglamento).
11.
(65)
La segunda parte se obtiene dividiendo el 50% de las util idades que

se obtenga aplicando el cuadro anterior, entre la suma total de las re
muneraciones percibidas por los trabajadores en el ao; el resu ltado
En principio, solamente serfan los das de suspensin imperfecta -con pago de la remuneracin
por l icenc a sindical, cierre de la Sunat y reposicin por una sentencia estimatoria ante una de
manda por despido nulo.
se multiplica por el total de las remuneraciones que corresponda a

cada trabajador en el ejercicio.
Para este efecto debe tenerse en cuenta lo dispuesto en los artculos 6
y 7 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competiti
vidad Laboral (LPCL) y los artculos 1 9 y 20 del Texto nico Ordenado
del Decreto Legislativo N 650, que ya tratamos anteriormente.
E l monto mximo que puede recibir u n trabajador por concepto de parti
cipacin en las utilidades de la empresa durante un ejercicio, es el equi
valente a 1 8 remuneraciones mensuales segn el promedio mensual de
las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual
correspondiente.
Por ltimo, el empleador debe entregar a los trabajadores una liquida
cin de la participacin de las utilidades donde se explique, de manera
general, el procedimiento que se ha observado para la determinacin de
las utilidades.
Si aplicado el lm ite de las 1 8 remuneraciones existe un remanente, este
ser destinado al Fondo Nacional de Capacitacin Laboral y de Promo
cin del Empleo (Foncai-Proem). La existencia del remanente deber
ser comunicada al Ministerio de Trabajo al vencimiento del plazo para
presentar la declaracin j u rada del i mpuesto a la renta.
Este fondo est integrado por representantes de tres ministerios y uno de
las empresas que generaron el remanente, y las inversiones que se estn
realizando se concentran en programas de capacitacin y adiestramien
to a sectores ms afectados por el desempleo y subempleo as como la
inversin en infraestructura en las regiones.
El plazo para el pago de las util idades a los trabajadores y el abono del re
manente al Foncal-Proem es dentro de los 30 das de vencido el plazo para
la presentacin de la declaracin j u rada anual del Impuesto a la Renta.
9.2.4. Transformacin de empresas

Las utilidades sern calculadas al da anterior de la fecha de entrada en vi
gencia de la fusin, escisin o disolucin.
En estos casos, a efectos del clculo de la participacin de util idades, se
efectuar un corte a la fecha que determ inen las partes como vigencia de la figu
ra societaria para determinar los montos a pagar a los trabajadores de cada una
334
de las empresas a dicha fechat66l(356). Por el periodo posterior, la participacin

se calcular en funcin a los estados financieros consolidados o separados, se
gn sea el caso.
Sobre este tema, puede apreciarse la siguiente sentencia (Casacin N 43098-Lima):
E l Decreto Legislativo ochocientos noventids, que fue

prom ulgado con posterioridad al confl icto, precrs que en
caso de fusin de empresas, para efectos del clculo de la
participacin de utilidades, se efectuar un corte a la fecha
del otorgamiento de la escritura pbl ica, para determinar
los montos a pagar a los trabajadores de cada una de las em
presas fusionadas a dicha fecha, precisin que en todo caso
estaba referida no solo a situaciones por presentarse, sino a
las ya presentadas como el caso de autos, en cuanto a la fija
cin de la oportunidad o momento1 hasta cuando se deben
d i stribuir las util idades de una empresa que se fusiona".
''
Inclusive, con anterioridad al criterio legal, ya lo recoga la siguiente sen

tencia en los seguidos por el Sindicato de Trabajadores de Telefnica del Per
-de Moliendo y Secciona! Trujillo- contra Telefnica del Per S.A. (Expedientes
Ns. 3 35 7-97-BS y 3 8 1 9-97, respectivamente):
''(... ) en consecuencia la judicatura considera que el supues
to de hecho previsto en el artculo 5 del Decreto Legislativo
677 referido al modo de pago de las util idades a un traba
jador cesado es semejante al supuesto de la presente causa,
por lo cual procede utilizar en el litigio de autos el procedi
miento analgico, analogia /egis: as podra estimarse que a l
realizarse l a fusin (3 1 .1 2 .94) los trabajadores demandantes
cambian de empleador pues su primigenia empresa emplea
dora es incorporada societariamente por otra empresa, por
lo que se puede inferir que durante ese estado de trnsito in
mediato entre su ex empleador y su nuevo empleador oper
fictamente un cese, ficticio pues la relacin laboral contina
(66)
N 892
El Decreto Legslatlvo
indica que la fecha de corte es la escritura pblica (artculo 8). En
cambio, el reglamento prev que las partes determinap la fecha de vigencia de las transforma
ciones societarias y, por ende, la fecha de corte (artculo 1 7). Estimamos que el reglamento debe
aplicarse en la medda que s adecua a lo expresado por la Ley General de Sociedades sobre la
vigenCia de las fusiones y escisiones.
LOS CONTRATOS OE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL
vigente sin desmedro del cambio de empleador efectuado

este ltimo que asume la obligacin de pago, por lo que
segn los alcances del punto primero y el procedimiento
analgico, se tiene que a los demandantes les asiste el dere
cho a cobrar el monto que le es propio por haber generado
util idades en E ntel Per S.A. durante el ao 1 994 (. . . ) " .
Fi nalmente, sobre este tema, se debe tener en cuenta para efectos del pago
de las utilidades lo siguiente:
Si se extingue la relacin laboral, se debe efectuar el pago dentro de los
quince dfas hbiles de entrada en vigencia de la fusin, escisin o disolucin.
Si contina la relacin laboral, se abona en la fecha prevista para el pago
de utilidades.
1 O. La Compensacin por Tiempo de Servicios

1 0. 1 . Generalidades acerca del beneficio
Existen dos teoras sobre la naturaleza jurdica de la Compensacin por
Tiempo de Servicios (CTS). Para algunos constituye un beneficio social por el
cese y para otros es parte de la remuneracin diferida del trabajador.
De acuerdo con el artculo 2 del Decreto Legislativo N 650, Texto nico
Ordenado que fue aprobado por Decreto Supremo N 001 -97-TR, Ley de Com
pensacin por Tiempo de Servicios (LCTS), la CTS podra entenderse como un
seguro de desempleo.
En este sentido, podemos entender la Compensacin por Tiempo de Servi
cios como un beneficio social de previsin de las contingencias que origina el
cese en el trabajo y de promocin del trabajador y su fam i l ia.
Lo sealado anteriormente puede observarse con claridad en el tercer con
siderando de la Casacin N 963-98-Cusco, expedida por la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema:
Que la Compensacin por T i empo de Servicios constituye
un beneficio social de carcter econmico a favor del traba
jador (. . . ) ".
1 336
No obstante lo expuesto, como veremos ms adelante, a la fecha, la CTS se

ha desnaturalizado, pues se deposita mensualmente y los trabajadores pueden
disponer de la misma a l 1 00%, aunque volver a tener el carcter de seguro de
desempleo en SO% de su monto.
Si bien la propia CTS no est dentro de los artculos citados de la LCTS como
conceptos no remunerativos (artculos 1 9 y 20), por su naturaleza de asistencia
y seguro de desempleo (artculo 1 de la LCTS), no sera una remuneracin, sin
perjuicio de que est excluida de los tpicos aportes que inciden sobre la remu
neracin(671. E l Reglamento de la LCTS fue aprobado por Decreto Supremo
N 00497TR.
Tienen derecho a este beneficio los trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privad que cumplan por lo menos en promedio una jornada
mnima de cuatro horas diarias. As, el personal contratado a tiempo parcial, no
tiene derecho a recib r la CTS.
Se cumple el req uisito si la jornada semanal del trabajador dividida entre
seis o cinco das, segn corresponda, resulta en promedio no menor de cuatro
horas diarias y, si l a jornada semanal es inferior a cinco das, se cumple el re
quisito si el trabajador labora como mnimo veinte horas a la semana.
Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de pago de remuneraciones
(construccin civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar), se rigen por sus
propias n ormas.
Se encuentran excluidos de este beneficio los trabajadores que perciben
30% o ms del importe de las tarifas que paga el pblico por servicios que
brinda el empleador. No se considera tarifa las remuneraciones i mprecisas tales
como la comisin y el destajo.
Para el cmputo de este beneficio los trabajadores deben tener por lo menos
un mes de servicios. Si al momento del clculo, el trabajador cuenta con me
nos de un mes laborado, no se tomar en cuenta para ese periodo, sino que se
computar para el siguiente periodo de clculo de fa CTS. Se tendr en cuenta
el tiempo de servicios prestado para un mismo empleador (salvo que se demues
tre responsabil idad solidaria). En este sentido, se pronuncia la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema, en la Casatoria N 1 6 '1 7-97:
(67)
Solamente la Quinta Disposicin Derogatoria y Final de la LCTS indica que la CTS no es renta del
trabajador hasta el 31 de drciembre de 2000 -prorrogada hasta la fecha- ni remuneracin
com
putable para el clculo de las cponaciones a la Seguridad Social. Ernpero, no hay una exclusin
expresa sobre el carcter no remunerativo de la CTS.
lOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO lABORAl
" (... ) que, toda compensacin de tiempo de servicios exigi

da a un mismo empleador tiene que tener como correlato el
haber mantenido vnculo laboral con este, toda vez que no
se puede exigir e l cumplimiento de dicho beneficio a perso
na natural o jurdica para quien no ha prestado labor alguna;
de tal manera que debe determinarse desde cundo se inicia
este vfnculo entre actor y demandada ( . . . ) " .
1 0.2. La evolucin de la Compensacin por Tiempo de Servicios
Antes de 1 99 1 , la Compensacin por Tiempo de Servicios se calculaba y

entregaba al final del contrato de trabajo. Un pago no tena efecto cancelatorio,
si el trabajador ingresaba nuevamente a la empresa, lo que haba recibido era
solo un pago a cuenta.
A partir de 1 99 1 , se calcula y deposita semestralmente y se entrega al final
del contrato de trabajo (aunque a la fecha se deposita semestralmente y se pue
de retirar e l 50% antes del cese). Con ello, cada depsito tiene efecto cancela
torio y ya no existe l concepto de pago a cuenta o reintegro de Compensacin
por Tiempo de Servicios, salvo cuando se trate de la omisin de algn concepto
en la remuneracin computable. As lo ratifica el noveno considerando de la
Casacin N 1 408-98-lca, expedida por la Sala de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema:
11Que por ello es que los artculos veintinueve y treinta
del Decreto Legislativo nmero seiscientos ci ncuenta dan
la oportu nidad de formular observaciones a los depsitos
efectuados, de modo que la facultad del trabajador de re
clamar un reintegro de estos depsitos estara reservada a l a
circunstancia d e que se haya omitido incluir algn concepto
en la remuneracin computable o este haya sido reconocido
con posterioridad a la liquidacin, mas no cuando se trate
de cuestionar las cantidades consignadas para los distintos
elementos d e dicha remuneracin compensatoria por cuan
to para ello la verificacin debe ser inmediata".
Actualmente, existen dos regmenes en la CTS. En efecto, el rgimen semes
tral que se. encuentra regulado en el TUO de la Ley N 650, D.S. N 001 -97-TR
y su reglamento y, el rgimen mensual que es un rgimen transitorio instaurado
con el D. U. N 1 2 7-2000-TR (desde enero de 2001), el mismo que ha sido pro
rrogado sucesivamente, sealndose en el Decreto de U rgencia N 024-2004
que este rgimen se extiende hasta el 3 1 de octubre del 2004.
1 338
1 0.2 . 1 .
Rgimen semestral
general
En el rgimen semestral o general, se encuentra regulado por el TUO de la

LCTS, D.S. N 001-97 y su reglamento. De acuerdo con lo establecido en estas
normas, la CTS se devenga mensual mente y se deposita en forma semestral
desde enero de 1 99 1 . E l depsito de la CTS se rea liza en la entidad financiera
y en la moneda escogidas por ef trabajador; esta obligacin del empleador se
entiende cumplida cuando se realiza el depsito respectivo. El trabajador solo
tiene el SO% de disponibil idad del depsito efectuado por el empleador, por lo
que podr disponer de la totalidad de su CTS al cese.
Por otro lado, se estableci que las partes laborales podan suscribir conve
nios de depsito de la CTS para que el depositario sea el propio empleador, los
mismos que debfan presentarse al Ministerio de Trabajo y tenan vgencia anual.
En principio, estos convenios estaban permitidos hasta el ao 2000; l uego de
esta fecha, la CTS que estaba en poder del empleador deba trasladarse al sis
tema financiero; empero, por medio del Decreto de Urgencia N 070-2000, se
ha establecido que la CTS que se devengara hasta el 3 1 de diciembre de 2000
podan tener como depositario al empleador previa celebracin de los conve
nios respectivos.
Ahora bien, estos convenios celebrados por la CTS acumulada hasta el 3 1
d e diciembre d e 2000 podan ser prorrogados, por nica vez y previo acuerdo
de las partes hasta el 3 1 de diciembre del 2002, vencido este plazo se deba
depositar la CTS acumulada a cargo del empleador ms los i ntereses respectivos
hasta en cuarenta y ocho cuotas mensuales (se ha previsto una suette de "frac
cionamiento" de la CTS) y por igual cantidad, en la entidad financiera elegida
por el trabajador. As, esta modalidad ya concluy.
Los empleadores que celebraron las prrrogas de convenios antes mencio
nados deban cumplir con las siguientes formal idades ante la Autoridad Admi
n istrativa de Trabajo:
1.
Solicitud del empleador presentada dentro de los 30 dfas naturales de

suscrita la prrroga.
11.
Formato de hoja informativa aprobada por resolucin ministerial.
i ii . Tres ejemplares en original del convenio de prrroga y una copia simple

del convenio v igente al 4 de octubre del 2000, presentados ante l a Au
toridad Administrativa del Trabajo.
1 v. Pagar una tasa equivalente al 1 , 70% de la UIT vigente al Banco de la
Nacin, abonada en la cuenta del M inisterio de Trabajo y Promocin
del Empleo.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS I N STITUCIONES DEL DERECHO LABORAL
En suma, a la fecha, no es posible suscribir convenios de depsitos de la
CTS a cargo del empleador. Toda la CTS que se devengue debe encontrarse
depositada en la entidad financiera elegida por el trabajador.
1 0.2.2.
Rgimen transitorio o mensual
Mediante el Decreto de Urgencia N 1 2 7-2000, vigente a partir del de

enero de 200 1 , se determin que dentro de la poltica de reactivacin econmi
ca resultaba indispensable y de i nters nacional autorizar, como medida nica,
que la CTS tuviera un tratamiento especial. Bajo esta premisa se material iz el
rgimen transitorio de la CTS y que deba surtir efectos a partir del 1 de enero
del ao 200 1 . E l Estado conider pertinente a fin de propiciar la demanda inter
na y la reactivacin econmica, seguir autorizando como medida extraordinaria
ampliar el plazo de vigencia del rgimen transitorio, el cual ha sido ampliado en
varias oportunidades hasta la fecha. Veamos, las prrrogas:
1.
11.
El primero permiti que la CTS se devengara hasta el 30 de abril de 2002

(Decreto de U rgencia N 1 1 5-200 1 ).
El segundo permite que esta se devengue hasta el 3 1 de octubre de 2002
(Decreto de Urgencia N 0 1 9-2002).
iii. El tercero permite que se devengue hasta el 30 de abril de 2003 (Decreto

de Urgencia N 057-2002).
v. El cuarto permite que se devengue hasta el 3 1 de octubre del 2003 (De
creto de Urgencia N 01 3-2003).
v. El quinto permite que se devengue hasta el 3 1 de octubre de 2004, aun
que con ciertas particularidades que permitan volver al rgimen normal
(Decreto de Urgencia N o 024-2003).
Bajo este rgimen, el trabajador tena derecho al pago de la CTS una vez
cumplido un mes de prestacin efediva de servicios; dicho pago se depositaba
mensualmente en la institucin elegida por el trabajador, a razn del 8,33% de
la remuneracin percibida en dicho mes y dentro de los diez primeros das del
mes siguiente al que se devengara la CTS. La remuneracin computable en este
rgimen se encontraba integrada por todos los conceptos remunerativos que
perciba el trabajador en el mes, por lo que el criterio de regularidad (percibir
un mismo concepto al menos tres (3) meses en un s-emestre o periodo de seis
{6) meses) que se aplicaba en el rgi men semestral no era predicable para este
rgimen.
1 340
A diferencia del rgimen general o semestral antes descrito, el trabajador

ten fa la libre disponibilidad del 1 00% de la CTS depositada por el empleador,
por lo que a su cese el empleador deba abonarle lo correspondiente a los das
trabajados hasta su cese.
Este rgimen transitorio excluy a las entidades pertenecientes al Sector
Pblico, excepto los organismos pblicos que se encuentren bajo el mbito del
Fonafe.
Con el ltimo decreto de urgencia, co rno habamos adelantado, se bus
caba cortar con el rgimen transitorio de manera progresiva a efectos de que
los trabajadores no se vieran en forma automtica con un 8.33% menos de
ingresos. Es asr que, desde noviembre de 2003 a mayo de 2004, el ntegro de
la CTS depositada mensualmente era de libre disposicin, para posteriormente
y de manera proporcional i r perdiendo esa calidad, tal como mostramos en el
siguiente cuadro:
1 0.2.3.
Junio
80o/o
Julio
60%
Agosio
40%
Setiembre
20%
Octubre
0%
Rgimen excepcional
E l rgimen excepcional fue creado por el Estado, mediante Decreto de U r

gencia N 067-2002, con la fnalidad de atender una problemtica de nivel
nacional por la cual atravesaban los trabajadores, debido a las deudas que estos
contrajeron con diversas entidades del sistema financiero nacional. Mediante
este rgimen se autoriza que dichos trabajadores puedan retirar de forma volun
taria y por nica vez la totalidad del monto que tengan depositados por concep
to de CTS, incluidos i ntereses, al 25 de diciembre del 2002 (fecha de entrada de
vigencia de este rgimen).
El retiro del ntegro de la CTS, al que tiene derecho el trabajador, se reali

zaba mediante solicitud escrita del mismo, y solo podan amortizarse deudas
contradas hasta el 3 1 de diciembre del 2000.
Este rgimen tena un plazo de vigencia de 60 das contados a partir del 25
de diciembre del 20021 por lo cual dej de surtir efectos el 22 de febrero del
341 1
LOS CONTRATOS D E TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO lABORAl
2003, quedando durante el periodo de vigencia de este rgimen, suspendidas
las normas que se opongan a lo dispuesto por este.

1 0.3. El tiempo d e servicios
y la remuneracin computable
Se toma en cuenta el tiempo de servicios prestados en el Per, o en el ex

tranjero si el trabajador ha sido contratado en el Per. Esta es la nica norma
vigente en el Per sobre aplicacin de las leyes en el espacio y, por medio de
los mtodos de integracin, podrfa apl icarse para otros beneficios.
Como la mayora de los beneficios sociales, la CTS se devenga una vez
alcanzado el primer mes completo de servicios, cumplido este requisito toda
fraccin se computa por treintavos.
En el rgimen semestral, le corresponde al trabajador una remuneracin
mensual en promedio anual, por cada ao laborado. Los meses se computan a
razn de un dozavo de la remuneracin por cada mes y los das a razn de un
treintavo del dozavo por cada dfa!681
Constituye la remuneracin computable la remuneracin bsica y todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie en
contraprestacin a su labor, cualquiera sea la denominacin que se le d, siem
pre que sea de su libre disposicin. Como ya hemos dicho, hay que tener en
cuenta el concepto de remuneracin para efectos laborales.
As, podemos observar el pronunciamiento de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema en la Casacin N o 447-2001 -H U A U RA:
"Que, el artculo dcimo del Decreto Legislativo seiscientos
cincuenta, establece que la remuneracin computable de la
Compensacin de Tiempo de Servicios debe ser determina
da sobre la base del sueldo mensual vigente en los meses de
abril y octubre de cada ao, norma que si bien no ha sido
expresamente mencionada por la sentencia i mpugnada, ha
recogido su contenido intrnseco al detallar en forma clara y
precisa los conceptos percibidos mensualmente por el actor
en los meses que proceda efectuarse el depsito entre e l
(68)
accidente de trabajo o enfermedad, los das de desc:anso pre y posnatal
Adems, se consideran como laborados los sesenta primeros dfas de cada ao que se mot1ven por
cencia con goce de remuneraciones, los dias de una huelga declarada legal y los das devengados
durante una sentencia estimatoria de un proceso de nultdad de despido.
1 342
(90 dfas),
los dfas de li
uno de mayo de m i l novecientos noventa y ocho y e l trece

de febrero del dos m il , para as determinar correctamente la
remuneracin computable ( . . . ) ".
Ahora bien, incl usive, se ha aceptado el pago de la CTS en especie (ante la
falta de liqu idez del empleador), siempre que medie una aceptacin del traba
jador. Al respecto, resulta i l ustrativo el Acuerdo N 5 del Pleno Jurisdiccional
Laboral de 1 998 (aprobada por Resolucin Admin istrativa N 1 02 7CME-PL
aprobado por unanimidad:
"Es procedente el pago de beneficios sociales en especie de
manera excepcional siempre que exista acuerdo entre las
partes, y l a valorizacin asignada no afecte los derechos de
los trabajadores".
La regla es que la remuneracin para el clculo es la vigente para la fecha de
cada depsito. Si para ese mes, la remuneracin se incrementa, ser este nuevo
monto el que deber tenerse en cuenta; de este modo, son base de clculo para
la CTS las remuneraciones percibidas en abril y octubre, para los periodos de
noviembre-abril y mayo-octubre, respectivamente. Si se reduce la remunera
cin, se computar por periodos.
En caso de remuneraciones variables, caso de comisionistas y destajeros, se
deber calcular el promed io del semestre.
La LCTS tiene un trato diferenciado sobre las remuneraciones peridicas o
regulares y las que son i rregu lares o i mprecisas. Analicemos primero los con
ceptos que son peridicos.
Pagos peridicos. Las remuneraciones regulares superiores al mes, pero in
feriores a l semestre (por ejemplo, un bono bimestralt se incorporan a razn del
promedio a la remuneracin computable. E n el caso de las semestrales, como
las gratificaciones de julio y d iciembre se aaden a razn de 1 /6 por cada se
mestre, as por ejemplo, en el periodo de mayo a octubre se incorpora 1/6 de la
gratificacin de j u l io. Para las remuneraciones de periodicidad anual (una asig
nacin vacacional convencional, por ejemplo), la incorporacin es de 1/1 2 del
monto percibido dentro del semestre respectivo. En n i ngn caso se consideran
las remuneraciones de periodicidad superior al ao (por ejemplo, una bonifica
cin por quinquenio que se percibe cada cinco aos).
Pagos no peridicos. Ahora bien, veamos las remuneraciones imprecisas
no peridicas. Ante remuneraciones no habituales o i rregulares, como horas
extras por ejemplo, los trabajadores deben percibirlas por lo menos en la mitad
del periodo de clculo, o sea tres meses: se obtiene el promedio de esos tres
meses sumando los montos percibidos y el resultado se divide entre seis, este
resultado se suma a la remuneracin bsica. As, por ejemplo, en el periodo de
noviembre a abril, el trabajador debe haber percibido por lo menos en tres de
los seis meses el monto por horas extras o bonificaciones para que se computen
para la Compensacin por Tiempo de Servicios: de esta manera, si recibi el
mes A: S/. 80.00, el mes B: S/. 40.00 y el mes C: S/. 60.00, la suma de estos tres
meses es S/. 1 80.00, se divide entre 6, y el resultado S/. 30.00 se sumar a la
remuneracin bsica para el cmputo del beneficio en dicho periodo.
Por ltimo, en caso de cese, la remuneracin vigente a la fecha de cese es
base de clculo para determinar la remuneracin computable para la Compen
sacin por Tiempo de Servicios.
En el caso del rgimen mensual, lo que mencionamos anteriormente no se
aplicaba. En efecto, el depsito se realizaba mensualmente a razn del 8,33%
de todos los conceptos remunerativos del mes y el depsito se realizar dentro
de los siguientes diez das del siguiente mes. Esto ltimo evidencia que no se
aplicaba el criterio de regularidad ya que se consideraban dentro de la remune
racin computable todos los conceptos remunerativos, incluyendo los que se
perciban por nica vez en el ao de tal manera que el trabajador, en conjunto,
poda recibir ms de este beneficio social.
1 0.4. los depsitos anuales, semestrales y mensuales

Existen dos periodos, en el rgimen semestral, para los depsitos semestra
les y anuales: los que corresponden a aquellos devengados a partir de 1 99 1 y
los acumu lados al 3 1 de diciembre de 1 990.
Solamente estn exceptuados del depsito de l a CTS, los trabajadores que
cuenten con convenios de remuneracin integral anual (artculo 2 del Regla
mento), en la medida que dentro de la remuneracin global se hubiera i ncorpo
rado a la CTS. En este caso, la CTS se entrega d i rectamente a los trabajadores.
1 0.4.1.
Depsitos semestrales: la CTS devengada a partir de 1 99 1
Si bien la CTS es un beneficio anual (equivale, incl uyendo las gratificaciones

un mnimo de 1 . 1 7 de la remuneracin por ao de servicios), se entrega en dos
partes (50% en cada depsito semestral). El pago se concreta en un depsito que
el empleador debe efectuar en los meses de mayo y noviembre por un monto
equivalente a tantos dozavos de la remuneracin computable como meses com
pletos haya laborado el trabajador en el semestre respectivo y tantos trei ntavos
de dozavos como das completos haya acumulado en un mes incompleto.
344
Una vez realizado el depsito, queda cancelada la CTS, salvo que quede
por abonar algn reintegro al trabajador. En caso de incumplimiento, la CTS
debe calcularse con la remuneracin vigente en cada oportunidad y determinar
los i ntereses respectivos. No es posible, entonces, calcular la CTS con la ltima
remuneracin, tal como ha sido sealado por la jurisprudencia laboral. A estos
efectos, citamos la Casacin N 829-Chincha emitida por la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema el 28 de agosto de 200 1 :
"La CTS ser actualizada con la remuneracin vigente a la
fecha de cada depsito, en monto no menor al que corres
ponda al pago de un ao de Compensacin por Tiempo
de Servicios del ms remoto al ms prximo, con carcter
cancelatorio y en un plazo mximo de diez aos, debe en
tenderse que esta disposicin se encuentra referida a los
depsitos con relacin a los rubros efectuados, por lo que
los periodos as cancelados no se volvern a computar para
efedo de la Compensacin por Tiempo de Servicios, mante
n indose la antigedad solo para otra clase de derechos que
pudieran corresponder al trabajador de acuerdo a las dis..
posiciones legales vigentes, No se considera remuneracin
computable, entre otras, las gratificaciones extraordinarias u
otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a ttu
lo de liberal idad del empleador, entre las que se encuentran
los rubros de gratificacin marzo y primero de mayo, los
cuales, al haber sido materia de contradiccin por la empla
zada, no pueden ser considerados como un derecho recono
cido, debiendo ser considerados como actos de liberalidad
no generando el derecho a su inclusin obl igatoria dentro
del plazo computable por cuanto existe norma expresa que
regula la inclusin o exclusin de los rubros que integran el
haber computable, en sede judicial, por lo que el haberse
considerado as se ha incurrido en la causal denunciada".
En el mismo sentido( y ratificando los intereses aplicables a la CTS no de
positada en forma oportuna, tenemos la sentencia de la Casacin N 247-98Cusco:
"A partir de la exped icin de la Ley de Compensacin por
Tiempo de Servicios se ototga efecto cancelatorio a los de
psitos que semestralmente se vayan haciendo, [ ] Que,
en consecuencia, el tiempo de servicios computado para la
cancelacin de los respectivos periodos de la Compensacin
...
por Tiempo de Servicios, no puede volver a liquidarse para

ningn efecto, siendo que los reintegros que se pudiesen
producir con ocasin del incumplimiento de pago o por el
pago diminuto se determinan calcu lando el capital no depo
sitado en la oportunidad en que se debi haber efectuado
el abono ms los intereses moratorias desde el momento en
que igualmente debi haberse producido el depsito, pero
no implica que ante el incumplim iento, la compensacin
por tiempo de servicios se determine calculando el tiempo
total con la ltima remuneracin percibida 1'.
1 0.4.2.
Depsitos anuales: la CTS acumulada al
31 de diciembre de
1990
Corresponde a la denominada reserva indemnizatoria, se calcula segn las

normas vigentes a esa fecha, salvo las excepciones previstas en la LCTS. En
rigor, toda esta CTS debe estar depositada en la entidad financiera respectiva;
en caso que una empresa no hubiera efectuado los depsitos de este periodo,
habra incurrido en un incumplimiento laboral.
L a rem uneracin computable es l a vigente a la fecha d e vencimiento de
cada depsito (junio de cada ao). As por ejemplo, si no se efectuaba el dep
sito correspondiente a junio de 1 995 y recin se abonaba en 1 996, la remunera
cin computable es la vigente a junio de 1 995 ms las gratificaciones percibidas
entre junio de 1 994 y junio de 1 995. As lo reconoce la siguiente resolucin
judicial casatoria (Casacin N 1 823-97):
"Tercero.- Que, los depsitos de la Compensacin por
Tiempo de Servicios por la etapa anterior al treintiuno de
diciembre de mil novecientos noventa debe ser actualizada
con la remuneracin vigente a la fecha de cada depsito
conforme lo dispone la Sexta Disposicin Transitoria del
Decreto Legislativo seiscientos cincuenta ( ... ). Cuarto.- Que,
los depsitos de la Compensacin de Tiempo de Servicios
posteriores al treintiuno de diciembre de 1 990 deben de ha
cerse de acuerdo a la remuneracin computable percibida
por el trabajador en los meses de abril y octubre de cada
ao ms el pago de intereses que hubiera generado el dep
sito de haberse efectuado oportunamente (... ) " .
La CTS se depositaba a razn de un ao por cada ao que ha transcurrido
desde 1 991 y el tope mximo es de diez aos. Se debe depositar desde el ao
ms antiguo hasta el ao ms reciente. El empleador deba efectuar por lo menos
1 346
un depsito anual sobre la reserva indemnizatoria a ms tardar el 30 de junio de

cada ao. Naturalmente, poda efectuar depsitos adicionales en el primer o se
gundo semestre de cada ao; en todo caso, la reserva indemnizatoria deba estar
ntegramente cancelada al 1 2 de marzo de 200 1 . Como hemos visto, algunos em
pleadores suscribieron convenios de depsitos individuales de la CTS pero estos
debfan ser pagados desde enero de 2003 en 48 meses como mximo.
Cada ao completo de la reserva indemnizatoria se cancela con el ntegro
de la remuneracin computable, todo mes completo equivale a un dozavo de
la remuneracin computable y cada dfa completo de servicios a un treintavo de
dozavo de la misma.
Existen reglas especiales para el clculo de la CTS de trabajadores emplea
dos y obreros, segn las normas vigentes con anterioridad al ao 1 99 1 .
E n esencia, hay topes indemnizatorios. E l lo significa que la remuneracin
tiene un mximo computable de acuerdo con la inflacin. El Ministerio del Tra
bajo publicaba cada mes el tope indemnizatorio (denominado I ngreso Mfnimo
Legal indexado -IMLI-), que es un ndice de referencia mximo que se debe
tener en cuenta para el clculo de la CTS.
En el caso de empleados, tenemos:
Por cada ao, una

remuneracin mensual.
un dozavo por cada mes
completo y un treintavo
de dozavo por cada dfa
completo. No hay topes.
Hasta el 30/09/79
Por cada ao, una
remuneracin mensual.
un dozavo cada mes
de dozavo por cada da
completo. Tope: Un IMLI.
Hasta el 31/1 2/89

Por cada ao, una
remuneracin mensual,
completo. Tope: 10 IMU.
Hasta el 31/1 2/90

Por cada ao. una
remuneracin mensual,
completo. No hay topes.
Por otro lado, para los obreros, existen las siguientes reglas:
Hasta el 1 1/01/62
Media remuneracin computable (15
jornales) por cada ario completo de ser
vicios, un dozavo de media remuneracin
computable por cada mes completo
y un treintavo de dozavo por cada da
completo.
Despus del 11/01/62

hasta el 31/12/ 90
Recibe una remunera
cin computable (30
jornales). No hay topes.
Una remuneracin mensual (30

jornales) por cada ao completo de
servicios, un dozavo de por cada
mes y un treintavo de dozavo por
cada da completo. No hay topes.
Lo expuesto ha sido ratificado por la siguiente sentencia del 28 de junio de

mil novecientos noventa y tres (publ icada en jurisprudencia laboral peruana):
LOS CONTRAOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL
"Que, el clculo de la Compensacin por Tiempo de Servicios, deber efec

tuarse teniendo presente lo preceptuado por la Primera y Segunda Disposicin
Transitoria del Decreto Leg is lati vo nmero seiscientos cincuenta y se har en
funcin a la ultima remuneracin compensable al momento del cese, es decir,
sin topes, por haber ingresado a laborar con anterioridad al doce de julio de mil
novecientos sesentids; siendo esto asC se liquidarn en dos periodos; el pri
mero desde su ingreso, hasta e l t re i nta y uno de diciembre de mil novecientos
n oventa ( ) y e l segundo desde el primero de enero de mil novecientos noventa
y uno, al cese ( . . .)'
. _.
'.
10.4.3.
Depsitos mensuales
Como se mencion al inicio de este captulo, entre los aos 2001 y 2004
existi un rgi me n temporal, vale decir, que la CTS se devengaba mensual
mente y se pagaba tambin en forma mensual a razn del 8,33% de todos los
conceptos remunerativos que perciba el trabajador en ese mes.
La remuneracin computable en este caso son todos los conceptos remune
rativos que perciba el trabajador en el mes, sin considerar si estos son regulares
o no. En caso de incumplim iento por parte del empleador, el trabajador pod a
solicitar el pago de estos beneficios actualizado con los i ntereses que se hubie
ran devengado.
10.4.4.
Formalidades del depsito semestral y mensual
Las normas establecen que el empleador debe entregar una liquidacin de

la CTS depositada al trabajador para que este pueda apreciar el clculo de la
misma, esta deber contener como mnimo la s i g ui e nte informacin:
1.
Fecha y nmero u otra sea otorgada por e l depositario que i nd i que que
se ha real izado el de ps i to .
1 1 . Nombre o razn social del empleador y su domicilio.
i i i. Nombre completo del trabajador.

rv. I nformacin detallada de la remuneracin computa bl e
v. Periodo de servicios que se cancela.

vi. Nombre com pl eto del representante del empleador que suscribe la li
quidacin.
1 348
trabajador tiene 72 h o ras para obse rvar la liquidacin presentada por la

empresa, como lo ha ratificado la sentencia de Casacin N 1 562-97-Lima:
El
"La Compensacin por Tiempo de Servicios es un beneficio

social que se devenga el primer mes de ini ciado el vnculo
laboral, teniendo derecho el trabajador a que semestralmen
te sea depositado en una entidad bancaria de su eleccin,
teniendo estos depsitos efecto cancelatorio, si el trabajador
no los observa dentro de las setentids horas, periodo que
no puede volver a computarse ".
En forma contraria a lo expuesto, en la siguiente ejecutoria se indica que,
pese a la falta de observacin oportuna de la liquidacin de la CTS, el juez
puede revisar la forma de clculo de la CTS cancelada y depositada (Casacin
N 748-98-junfn}:
Que al no mediar la man i festaci n oportuna de conformidad
del trabajador sobre los depsitos efectuados, en aplicacin
de lo d i spuesto por el inciso segundo del artfculo veintisis
de la Constitucin Pol ftica del Estado y estando al sentido
del artculo cincuentisis del Decreto Legislativo nmero
seiscientos cincuenta, corresponde revisar la liquidacin
efectuada respecto a las diferencias que pudieran existir por
el depsito diminuto de los beneficios sociales, correspon
diendo tanto a la suma que corresponde pagar por la reserva
acumulada como a los depsitos que se efectuaron a partir
del primero de enero de m il novecientos noventiuno".
F inalmente, el sujeto legitimado para observar las l iquidaciones de benefi
cios sociales, de acuerdo con lo resuelto por la Sala Laboral de Lima no es el
sindicato de trabajadores sino estos en forma individual (Sentencia en el Expe
diente N 5958-96 del 1 4 de febrero de 1 997):
''E l artculo 30 del Decreto Legislativo N 650 no contem
pla que las observaciones que por escrito puedan formular
los trabajadores respecto a las 1 iquidaciones de la Compen
sacin por Tiempo de Servicios que efecte el empleador
puedan ser realizadas por las organizaciones si ndicales a
las que se encuentren afiliados, infirindose por el contrario
que estas son de naturaleza individual."
La expedicin de esta constancia es determinante para las partes laborales,
siendo necesario apreciar cada uno de los conceptos que se han tomado en
consideracin para el clculo. De esta manera, una liquidacin realizada sin

determ inacin de los conceptos que la integran no debe admitirse, tal como
ha sido reconocida en la siguiente sentencia casatoria (Casacin N 3029-97Piura):
"Resulta evidente que la liqu idacin de beneficios sociales
efectuada carece de precisin y fundamentacin, toda vez
que no cumple con sealar cul es el bsico, los concep
tos que considera conforman la remuneracin computable
ni cada una de las cantidades que corresponden respec
tivamente, la forma que efectu la liquidacin, as como
tampoco los medios probatorios que sustentan su decisin,
fluyendo adems la falta de claridad en el sustento legal,
en razn de que se advierte contradiccin respecto de la
aplicacin del Decreto Legislativo n mero seiscientos cin
cuenta. [ ... ] En consecuencia, no puede admitirse que una
sentencia adolezca de los defectos mencionados en el con
siderando precedente, careciendo as de la expresin de las
motivaciones que llevaron al j uzgador a resolver en deter
minado sentido el conflicto planteado, consecuentemente
la recurrida incurri en la causal de violacin del inciso
b) del artculo cincuentuno del Decreto Supremo nmero
cero tres-ochenta-TR".
Finalmente, s el empleador no entregara alguna liqu idacin de la CTS depo
sitada al trabajador, se ha establecido que dicha liquidacin es susceptible de re
visin. Sobre este tema, es ilustrativa la sentencia de Casacin N 3 5 1 4-97-Lima
"Que, el efecto cancelatorio de los depsitos de la Compen
sacin por Tiempo de Servicios del trabajador previsto en el
artfculo segundo del Decreto Legislativo nmero seiscientos
cincuenta, en su texto original, responde al conocimiento
y consentimiento oportuno correspondientes del trabajador
sobre la existencia de estos depsitos a travs de las liqui
daciones correspondientes que el empleador le alcanzaba
de manera obligatoria y bajo cargo, ( ... ), de no presentar el
empleador en un proceso judicial las citadas liquidaciones
debidamente firmadas por el trabajador, los depsitos efec
tuados no pueden ostentar efecto cancelatorio, ni tampoco
pueden recobrarlo va los reportes de registros de depsi
tos presentados por las entidades bancarias o financieras
depositarias, sea del periodo que fuere, ( ... ) toda vez que,
1 350
apareciendo en dichas entidades solo montos totales sin

ningn detalle de la remuneracin computable ni los perlo
dos de servicios que se cancela, el trabajador no va a poder
ejercer debidamente su derecho a observarlas".
Una vez que el empleador realice el depsito, la entidad financiera deber
informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su saldo, ind icando la fe
cha del ltimo depsito, en un plazo no mayor de quince das calendarios de
efectuado el pago. Para efectos laborales se entiende realizado el depsito en la
fecha en la que el empleador lo l leva a cabo.
El incumplimiento reiterado por parte del empleador, de realizar los de
psitos de CTS al menos en tres oportunidades ser equiparable a un acto de

hostil idad segn la Casacin N 1 50-2001-Callao de la Sala de Derecho Consti
tucional y Social de la Corte Suprema:
"Que, el incum p l i m iento reiterado, en este caso de tres
deps i tos semestrales de la Compensacin por Tiempo
de Servicios, por parte de la empleadora, se equipara a la
falta de pago de las remuneraciones o reduccin de las
mismas, pues el fondo compensatorio al estar incomple
to disminuye las posibil idades de crdito o disposicin
de su monto en un cincuenta por ciento por parte del
trabajador, tal como lo dispone el artculo cuarentiuno
del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo seis
cientos ci ncuenta, causndole perjuicio: por lo que la
sentencia de vista al considerar no ser acto de hostilidad
eJ incumplimiento del empleador de los depsitos semes
trales de la Compensacin por Tiempo de Servicios, al
que est obligado dentro del trmino que la misma ley l e
concede, h a inapl icado los artculos veintiuno y veintids
del Decreto Supremo cero cero uno-noventisiete".
10.4.5. la extincin del contrato y el pago del beneficio
El abono de la CTS -en el rgimen semestral- solo procede al cese del tra
bajador, sin importar la causa, salvo el caso de los retiros parciales (se permite el
retiro de hasta el SO% de la CTS) y la asignacin provisional en un juicio por nu
lidad de despido. En el caso de retencin indebida de la CTS por el empleador,
se ha previsto una indemnizacin equivalente al doble de la CTS no abonada.
351 1
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO lABORAL
E n el caso del rgimen mensual, como sabemos, la CTS se pagaba mensual

mente por lo que al cese del trabajador solo se encontraba pendiente de pago
la CTS devengada por los d as trabajados durante el mes en el que se extinga el
contrato de trabajo. Cabe recordar que el trabajador tenfa libre disponibil idad
del 1 00% de la CTS depositada, por lo que si el trabajador tuviera un tiempo de
servicios anterior a enero de 2 00 1 , entonces reciba el 50% de la CTS deposita
da a su favor correspondiente a la CTS del rgimen semestral. Si el empleador
hiciera una retencin indebida de la CTS, debera pagarle al trabajador una
indemnizacin similar a la descrita en el prrafo anterior.
Al respecto, el Acuerdo N 1 del Pleno Jurisdiccional laboral de 1 998 (apro
bado por Resolucin Admin istrativa N 1 0 2 7-CM E P) , aprobado por mayora
calificada, indic lo siguiente:
-
"La indemnizacin que establece el artculo 49 del Texto

nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo
de Servicios aprobado por Decreto Supremo N 001-97-TR,
equivale al doble de la suma retenida sin perj uicio de la
devolucin de esta ltima''.
Ya existen procesos donde se ha apl icado esta sancin al empleador (sentencia de Casacin N 9098-Huaura):
''El artculo cuarenta y nueve del mismo Decreto Supremo
es claro y terminante al establecer que la retencin indebi
da por el empleador de sumas de dinero que corresponden
al trabajador d i sti ntas a las taxativamente previstas en
el artculo cuarenta y siete de la misma norma, lo obli
ga a pagar al trabajador por concepto de indemnizacin
por el dao sufrido por este, el doble de dichas sumas, sin
perjuicio de los intereses legales moratorias que se deven
guen desde la fecha de la retencin, esta misma situacin
y sancin son las previstas por los artculos cuarentids y
cincuenta del Decreto Legislativo nmero seiscientos cin
cuenta, pues solo est facultado para retener cuando se
trate de deudas del trabajador al cese, por concepto de
adelanto de rernuneraciones1 venta o sumi nistro de merca
deras o prstamos para casa-habitacin del trabajador".
Pese a ello, cuando menos en una oportunidad, la Sala Laboral de Lima
(Expediente N 5281-96 del 1 3 de junio de 1 99 7), declar que esta sancin
indemnizatoria solamente proceda si se apreciaba una intencionalidad del em
pleador en la falta de pago:
1 352
"Para que resulte procedente que se mande pagar el doble

pago por retencin de Compensacin por Tiempo de Serv
cios a que se refiere el artculo 2 5 del Decreto Legislativo
N 650, es necesario, que el empleador haya efectuado in
tencionalmente dicha retencin".
Cabe anotar que, al cese, es posible que el empleador compense la CTS con
sumas adeudadas por los trabajadores en la medida que se deriven de prsta
mos, adelantos de remuneracin, venta o suministro de mercaderas producidas
por el empleadorl69l.
E n caso que se despida al trabajador por una falta grave que causa un per
j uicio econmfco al empleador, se prev la posib i l idad de que se retenga la CTS
siempre y cuando, dentro de los treinta das siguientes al cese, el empleador ini
cie un proceso judicial por daos y perj uicios y la compensacin solamente se
producir con la sentencia definitiva de este proceso que reconozca una suma
a favor del empleador.
Sobre los alcances de las sumas determinadas en un proceso judicial, el
Pleno Jurisdiccional Laboral de 1 999 (aprobado por Resolucin Adm inistra
tiva N 05-99-SCS/CSJR de fecha 1 5 de setiembre de 1 999), estableci como
Acuerdo N 6-99 lo siguiente:
"No procede la compensacin de deudas entre la Compen
sacin por Tiempo de Servicios y el monto mandado pagar
e n un proceso penal por concepto de reparacin civil''.
El plazo mximo para cancelar la CTS cuando termina la relacin laboral
es dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. Este plazo supone
que el empleador debe pagar la CTS, excluyendo cualquier i nstrumento que
solamente suponga un compromiso de pago (como puede ser la entrega de una
letra de cambio). Sobre esto ltimo, es i lustrativa la sentencia de la Sala Laboral
de Lima del Expediente N 5688-97-BS(S) del 5 de noviembre de 1 997:
"La misma norma en su artculo 3 seala que el pago de
la Compensacin por Tiempo de Servicios no depositados,
debe efectuarse dentro de las 48 horas de producido el
cese; que en consecuencia, al no estar contemplado en las
(69)
En este sentido se pronuncia la sentencia recada en la Casacin N 270-97-Uma del 9 de julio

de 1998 que considera como valida la compensacin de la CTS con las umas otorgadas como
prstamo por adelanto de remuneraciones".
lOS CONTRA TOS OE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO lABORAl
normas laborales el pago de la Compensacin por Tiempo

de Servicios por medio de las letras de cambio, no puede
darse por cancelados los beneficios sociales".
Finalmente, es oportuno referirnos a la gratificacin extraordinaria compensable
que se suele entregar al cese. El artculo 57 de la LCTS (hoy modificado por la
Ley N 27236) prev que el empleador puede entregar una suma extraordinaria que
podr ser compensada si se realiza una referencia a dicha norma o los artculos del
Cdigo Civil sobre compensacin (artculos 1 288 y siguientes), con acreencias futuras
reconocidas a favor del trabajador en un procedimiento judicial.
Cabe anotar que, ante una serie de interpretaciones judiciales sobre los in
centivos que algunos empleadores entregaron al cese y la controversia sobre si
tenan el carcter compensable, se emiti la Ley N 27326 que seala que los
incentivos para renunciar al trabajo no son compensable, aun cuando las partes
as lo indiquen. En lo dems, se mantiene el carcter compensable de una grati
ficacin extraordinaria abonada al cese en la medida que esta sea entregada en
forma "pura, simple e incondicional por el empleador.
Sobre este debate, citamos dos ejecutorias. E n la Casacin N 069-200 1 Arequipa, l a Sala de Derecho Constitucional y Social de l a Corte Suprema se
al lo siguiente:
"(. ..) para que proceda la compensacin respecto de obli
gaciones de naturaleza laboral, es necesario que la suma
entregada por el empleador sea a ttulo de gracia, es de
cir, que por el acto de l i beralidad del empleador no resulte
obligacin alguna para el trabajador como contraprestacin,
que sea en forma pura, simple e incondicional, que dicho
acto no contenga elementos accidentales (condicin, pla
zo o cargo), que puedan postergar su eficacia, incidir en la
existencia de sus efecios o impongan una obl igacin a cargo
del trabajador beneficiario de la libertad. Que reuniendo es
tas caractersticas (. . . ), la suma entregada por el empleador
como acto de l i beralidad compensar aquellas resultantes del
convenio individual o colectivo, de la ley o costumbre, que
la autoridad judicial mande pagar a consecuencia de la de
manda interpuesta por el trabajador, no sealndose ninguna
prohibicin o limitacin para la extincin de las obl igaciones
del empleador cualquiera fuera su origen por efectos de la
compensacin a excepcin de las hiptesis previstas en el
artculo mil doscientos noventa del Cdigo Civil ( ... ) " .
1 354
REMUNERACIONES Y BENEfiCIOS SOCIALES
Por otro lado, la Corte Suprema consider que si la cantidad otorgada por
incentivo era elevada, s( tiene efectos compensatorios (sentencia de Casacin
N 1 7-98-Piura):
"Que una cantidad entregada a ttulo de gracia, significa
que se ha hecho una concesin gratuita, un acto de l i be
ra lidad motivado por el puro deseo del dador sin mereci
miento particular del beneficiado (. . . ) el actor recibi como
incentivo la suma total de veinticinco mil setecientos ocho
nuevos soles; monto que si atendemos a que en un prome
dio simi lar ha sido entregado a numerosos trabajadores,
y que, adems/ es aparte de lo recibido por liqu idacin
de beneficios sociales, resulta incuestionablemente eleva
do como para que haya sido pura gracia del empleador;
significando entonces que este lo enteg con el propsito
de que surta los efectos compensatorios del artfculo sesen
ta del Decreto Legislativo nmero seiscientos cincuenta,
ante posibles omisiones laborales; de otra forma no hu
biera otorgado semejantes montos. ( . . . ) si bien es cierto1
lo entregado como incentivo por renuncia voluntaria no
puede tener el carcter de gracia y surtir efectos compen
satorios, tambin lo es que, solo en el presente caso/ no se
puede permitir tampoco un abuso del derecho por parte
del trabajador (. . .) Que entonces, tenemos dos i mportantes
principios j u rdicos, derechos irrenunciables y prohibicin
de abuso del derecho, de equivalente rango que, en este
caso/ se contraponen entre s, pero que a su vez para re
solver la presente controversia ninguno de ellos debe ser
excluido; ( ... ) esta sala casatoria establece, con arreglo al
artculo ci ncuentiocho de la Ley Procesal del Trabajo, que
la elevada suma entregada al actor tendr carcter de con
traprestacin por su renuncia en la proporcin equivalente
al monto total que hu biera recibido en caso de haber sido
despedido de manera arbitraria; de forma tal que de que
dar una d iferencia/ esta recin tendr la calidad de l ibera
lidad que podr ser compensada con lo que el empleador
adeude al trabajado('.
Ahora/ con la vigencia de la Ley N 27326, que dispone que los incen
tivos para renunciar al trabajo no son compensables, sin efectuar alguna
distincin, estimamos que no se podra resolver como est resuelto en la
sentencia citada.
355 1
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS I NSTITUCI ONES DEL DERECHO lABORAL
En el cuadro anexo siguiente (Anexo N 01 ), se podr apreciar una sntesis

comparativa de los beneficios sociales de origen legal que hemos descrito prece
dentemente. Luego, en el anexo siguiente (Anexo N 02), describiremos un proce
dimiento general para el clculo de beneficios sociales donde estamos incluyendo
las vacaciones e indemnizacin por despido arbitrario que sern abordados ms
adelante pero que hemos preferido adelantar su inclusin para compararlos.
BENEFICIOS SOCIALES LEGALES: CUADRO COMPARATIVO
(ANEXO 01)
i
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Naturaleza
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Aguinaldo por
Fiestas Patrias
y Navidad
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' . ..t .
Complemento por
hios
... ,. ... ._,

(' .."
Suplemento
por
antigedad.
Beneficio
cerrado
..
""".:..l-'.,..2...' fit
...: ,
...
Suplemento por
supervit
; -
: : :
" 1.
.. ... .. ...
!tJ "' ;-
r t.,. ; _.:.. .;,:. t
\ l
..
_ .;
Proteccin
familiar
Seguro por cese
del empleador
(20 trabajadores
y no actividad
4 aos de
servicios
4 horas de
lucraliva).
3 meses:
No exclusin
No convenio
Requisilos
principales
1 mes de
servicios
colectivo
hijo menor
o
estudiante
25-30 aos
Trabajador al
29/07/95
(24 aos)
Oportunidad
Cuantla
Julio y
diciembre
1 remunera-
cn mensual
por semestre,
o proporconal
Corceptos
computables
Remuneracin rneosua1
o promedio
semestral
Remunera
cln hasta los
bimestrales
Base para
otro
beneficio
Remuneracin
1 356
Mensual
10% de RMV
mensual,
con
independencia de
nmero de
hijos
Renta de 3
voluntario
trabajo
1 mes
categora.
Beneficio
aleatorio
Mensual
25% o 30% de
bsico
Fallecimfento o
invalidez
total
Anual
Entre 5% y 1 O%
d e renta antes de
impuestos Por
dias y remun.
con tope de 1 8
remuneraciones
Entre 1 6
y 32
remuneraciones
mensuales
'
Remunera-
Depsito semestral.
Disponibilidad
del
50% antes del
cese
Una remuneracin
mensual en
promedio anual
por
ao ( 1 . 1 7 )
Una Remuneracin
mensual + 1/6 de
rem. sem. +1/12
de
rem. anual
So1o RMV
Solo bsico y
horas
extras
Todas las
remuneraciones
4y6
1,4,5 y 6
1 ,4,5 y 6
No
No
No
cin
mensual
Impuesto
a la
Renta
Normas
SI
SI
Ley
N 27735
Ley
N 2512S
D. Leg,
D.S.
D.S.
N 0052002-TR
N 03590-TR
S
D. Legislativo
N 892
N 688
No
N 001-97-TR
D.S.
D. Le islati
vo
D.S.
Ley N 26513
No
N 688
N 009-98-TR
D.S.
N 004-97-TR
PROCEDIMIENTO DE LIQUIDACIN DE B E N EFICIOS SOCIAlES

(ANEXO N 02)
1 . Verificar el derecho a l beneficio: Los requisitos

Asignacin familiar
Utilidades
Hijos meno res estudiantes o

discapacitados+ no negocia
cin colectiva
lO% de RMV mensual
20.5 trabajadoras + renta de

3 Cat. + renta neta antes de
Hasta 1 8 RM anuales
impuesto
Gratificaciones
C TS
Seguro de vida ley
Vacaciones
Indemnizacin x despido
2 RM x ao
Mnimo un mes c:le antigedad
Minimo un mes de antigedad

+ 4 o mas horas
Ms de 4 aos serv. + fa llec

miento o invalidez total
1 . 1 7 RM x ao
16-32 RM una vez
Mnimo un mes de antigedad

+ rcord mnimo de das
Mnimo un mes de antigedad
' 4 o ms horas
1 RM xaO
1 S RM x: ao (12 max.)
.
2. Periodo legal y el tiempo de servidos: Cada beneficio social tiene
periodo legal. No puede ser modificado salvo en beneficio del

trabajador.
un
Asignacin familiar
U!ilidades
Gratificaciones
CTS
Seguro de vida ley
Vacaciones
Indemnizacin por despido
Por cada mes 1 proporcional de das

Por cada ao
1 clculo de meses + das
Enero-junio 1 julio -d ic iembre 1 clculo de meses

Mayo-octubre y noviembre-abril 1 clculo de meses
dias
Aportes al seguro desde el cuarto ario de servicios 1 mensual

Cada ao calendario 1 proporcional 1 meses
das
Cada ao calendario 1 proporcional 1 meses + d as
3. Conceptos remunerativos compu tables: No ingresan conceptos no re
munerativos
Si
Si
Mensual
Fija o variable
SI
No mensual
principal
Variable
S (x/6)
S (.x/6)
No
sr
Si (.x/6)
S (x/6)
No
SI
No mensual
accesoria
Variable: minimo de 3 meses

en semestre
No mensual
accesoria
Variable: menos
de 3 meses en
semeslre
No
No
No
Semeslral
Fijo 1 variable
sr (/6)
No
Si
Anual
Fio 1 vanable
Si (.x/12)
No
No
No
Si
Ms de ano
Fijo 1 variable
No
No
No
SI
4. Clculo: Tiempo de seNicios x remuneracin computable
11.
Aspectos complementarios de los beneficios sociales

1 1.1.
1 1. 1 . 1.
Los beneficios sociales: la proteccin y privilegio
La proteccin de los beneficios sociales
En nuestro sistema jurdico se prevn una serie de disposiciones que bus

can proteger al trabajador de las retenciones o compensaciones unilaterales del
empleador o terceros.
Ms todava, el artculo 24 de la Constitucin establece que el trabajador
tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure, para l
y su familia, el bienestar material y espiritual. En esta lnea se extiende este
dispositivo a todos los supuestos de pago de beneficios sociales del empleado,
de tal suerte que la remuneracin no puede verse afectada por descuentos o
compensaciones no previstos en las normas.
1 358
Vemos primero la posibil idad de una reduccin de remu neraciones. Una

norma antigua, todava vigente, la ley N 9463, indica que la remuneracin
puede ser reducida s i existe una aceptacin del trabajador<701 La vigencia de
esta norma queda corroborada con la s i guiente sentencia casatoria (Casa
cin N 2 9 1 4-97-Santa del 1 4 de abril de 1 999):
"Que, la posibil idad de reducir las remuneraciones a n ivel
individual est autorizada incluso por la Ley nmero nueve
m i l cuatrocientos sesenta y tres, siempre que medie acepta
cin del trabajador, es decir, que haya un acuerdo bilateral,
por lo que trasladada esta facultad al campo colectivo tiene
las mismas connotaciones que permiten reconocer la vali
dez de un pacto como el que es materia de anlisis".
La posicin descrita ha sido compartida por el TC en la sentencia del 2 1 de
mayo de 2004, recada en el Expediente N 009-2004-AAffC, en la que este
dispuso que "la posibilidad de reducir remuneraciones est autorizada expre
samente por la Ley N 9463, de 1 7 de diciembre de 1 94 1 , siempre que medie
aceptacin del trabajador, Igual situacin es contemplada contrario sensu, por
el artculo 30, inciso b), del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, y el artculo 49 de su
Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 001 -96-TR, que conside
ran la reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora como un acto
de hostilidad equiparable al despido''.
De lo expuesto, cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es po
sible que se convenga una reduccin de las remuneraciones recibidas siempre
que la rebaja no afecte el pasado, el n uevo ingreso no sea por debajo de los
mnimos legales y el acuerdo responda a una decisin voluntaria del trabajador.
De all que no proceda la rebaja remunerativa cuando la reduccin provenga de
la sola decisin del empleador (unilateral), el salario resultante sea menor que
el mnimo legal, exista una aplicacin retroactiva o la aceptacin del trabajador
se deriv de una presin o intimidacin.
(70)
En determinados supuestos, la jurisprudencia ha indicado que la falta de feclamacin por parte

del trabajador en el pago de las remuneraciones -entendernos por un tiempo di latado- supone
una presuncin de aceptacin de la reduccin de las remuneraciones. Al respecto, puede verse
las resoluciones del Trbunal del T(abajo del 1 4/03/80 y 1 4/12/8 1 . Manual Laboral. Editoria l
Economfa y Fin an zas Urna, 2000, p. 79. Adems, en este mismo manual, se cita und ejecutoria
en la cual se acepta que, por convenio colectivo de trabajo, se pacte una reduccin de remune
raciones (Resolucin de fa Sala Laboral de Lima del 1 4 de enero de 1 993), en tanto que la fue nte
de aumento inicial fue un convenio colectivo anterior
.
lOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO LABORAl
Ahora bien, en otra ocasin, la Corte Suprema ha resuelto en diferente senti

do en un caso. As, mediante la Casacin N 1 78 1 -2005-Lima, del 2 1 de marzo
de 2007, la Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte
S uprema de Justicia de la Repblica resolvi que la Ley N 9465, que estable
ce la posibil idad de reducir remuneraciones previo acuerdo con el trabajador
no resulta aplicable al caso concreto al considerar que "la Constitucin de mil
novecientos setenta y nueve la derog tcitamente al proteger de manera ade
cuada los derechos laborales de los trabajadores". De un lado, pensamos que
los criterios del TC deberan preferirse porque es el mximo intrprete de la
Constitucin de acuerdo con diversas normas. De otro lado, aun cuando se
considerase que no existe una ley expresa que se pronuncie sobre una rebaja
salarial, estimamos que, cuando hay una aceptacin voluntaria y expresa del
trabajador, debera avalarse esta situacin tal como ocurre con una variacin
del l ugar del trabajo o de las funciones desarrol ladas por el trabajador.
Inclusive, si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto apliw
cativo ante una grave situacin financiera de la empresa, nada obsta para que se
aplique en cualquier caso siempre que se aprecie un elemento muy importante:
la libre voluntad del trabajador y la remuneracin resultante no sea menor al
mnimo legal.
As las cosas, cuando el trabajador y el empleador se ponen de acuerdo so
bre una variacin de los ingresos (ya sea reduciendo su cuanta o introduciendo
elementos variables y/o aleatorios), nos encontramos ante actos que no afectan
al principio de irrenunciabil idad de derechos (porque no se afectan mnimos
legales: los nuevos ingresos son iguales o superiores al mnimo vital) ni los
derechos adquiridos del trabajador (pues existe un acuerdo entre las partes y
no hay retroadividad) n i hay actos de hostilidad (porque hay aceptacin del
trabajador).
De esta forma, los supuestos de reduccin o rebaja de remuneraciones tiene
cuatro aspectos que tener en cuenta:
a. La aceptacin del trabajador no puede suponer la percepcin de una
remuneracin inferior a la Remuneracin Mnima Vital, atendiendo al
principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales (recogido en
el artculo 26 de la Constitucin: "En la relacin laboral se respeta . . . el
carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin
y la ley").
E l principio de irrenunciabil idad de derechos se fundamenta en el carc
ter protector del Derecho Laboral en la medida que presume la n u lidad
de todo acto del trabajador que disponga de un derecho reconocido en
1 360
una norma imperativa. Dada la desigualdad que caracteriza a las partes

laborales (a d iferencia del Derecho Civil), el ordenamiento laboral no
confiere validez a todos los actos de dispon ibilidad del trabajador. La
imposibilidad de lograr un equilibrio en la negociacin entre emplea
dor-trabajador, genera que este ltimo no cuente con la misma capaci
dad de disposicin de sus derechos.
Siguiendo a De la Villa, podemos sealar que el principio de irrenuncia
bi lidad puede ser definido como la imposibilidad que tiene el trabajador
para abandonar uni lateral e i rrevocablemente un derecho contenido en
una norma imperatival71).
De esta manera, como la Constitucin reconoce el derecho de percep
cin a la remuneracin mnima vital, el trabajador no podra renunciar
a una remuneracin inferior a la mnima establecida en la fecha de la
reduccin de la remuneracin.
b. Esta disposicin citada debe trasladarse a los beneficios sociales de ori
gen legal que hemos estudiado. N uevamente, el principio de irrenuncia
bilidad de derechos sera el lmite para que proceda esta reduccin. El
trabajador no podra renunciar a la percepcin de beneficios previstos
en las normas legales.
c. Hay que anotar que, en el caso de una reduccin de remuneraciones
pactada en un convenio colectivo ('/negociacin in peius"), el Pleno la
boral de 1 99 7 acord, por unanimidad, que tal acuerdo era vlido en
la medida que exista la debida representacin sindical y no se vulneren
los mnimos legales(nl. Lo expresado no i mporta, ciertamente, que me
diante un acuerdo individual se pueda conven i r la percepcin de una
remuneracin inferior a la prevista en un convenio colectivo de trabajo
pues, dado el carcter vinculante del convenio colectivo y su aplicacin
automtica a las relaciones individuales de trabajo, se debe aplicar a
cualquier contrato de trabajo de un trabajador que est dentro del mbi
to de aplicacin de dicho convenio colectivd73J
(71)
DE LA VI LLA, L uis fl principio de jrrenunciabilidad de los derechos laborales''. En: Revista de

Polrca Social, N 70, Madrid, 1970, p. 7 y ss.
(72)
En una sentencia casatoria (Casacin N 291 4-97-SANTA), la Corte Suprema aplic este criterio;
empero, indic que la voluntad de las partes estaba solventada por la existencia de una causa de
fuerza mayor o caso fortuito.
(73)
Sobre este tema. la Corte Suprema ha destacado: "la convencin colediva prma sobre la con
vencin individual esto debido a que existe una diferencia cualitativa entre el primero y segundo,
361
d . F inalmente, se debe contar con un acuerdo expreso para fijar una fecha
determinada de la vigencia de la reduccin y no afectar periodos ante
riores pero, especialmente, dejar constancia de la modificacin salarial.
Al respecto, la Casacin N 22242005-Lima de la Corte Suprema ha
sealado:
"E 1 artculo 1 de la Ley N 9463 establece taxativamente
que la reduccin remunerativa aceptada por un servidor no

perjudicar en forma alguna los derechos adquiridos por
servicios ya prestados. Realizando la interpretacin de este
dispositivo legal, corresponde precisar que si es cierto que
dicha ley reconoce la posibilidad de la reduccin de remu
neraciones, tambin es cierto que tal reduccin solamen
te ser vlida en la medida que exista un acuerdo expreso
entre el t rabajador y el empleador, pues de lo contrario la
reduccin inmotivada constituira una rebaja inmotivada de
la remuneracin, lo que se encuentra prohibido por ley y se
considera un acto hostilizatorio".
De otro lado, conforme al literal b) del artcu lo 30 de la LPCL, son actos de
hostilidad, la reduccin inmotivada de la remuneracin. Al respecto, el artculo
49 del Reglamento de la LFE prev que la reduccin inmotivada supone una
falta de causa objetiva o legal.
De lo dicho, cuando exista una causal objetiva y se reduzca la remunera
cin por iniciativa del empleador, no estaremos ante un acto de hostilidad (que
otorga al trabajador la posibilidad de resolver el contrato de manera indemni
zada) pero s ante un incumplim iento injustificado de obligaciones laborales
que importa la posibl idad del trabajador de cuestionar el resultado de la rebaja
salarial.
Ante lo expresado, solamente cuando las normas legales lo permiten, es po
sible que exista una retencin o rebaja de la remuneracin y beneficios sociales
del trabajador. Para la remuneracin, incluso hasta la mfnima vital, es posible
la rebaja remunerativa con la voluntad del trabajador y, para los beneficios
por tal motivo, los contratos individuales de los trabajadores sujetos al mbito de la convencin
individual quedan modiicados automticamente por la convencin colectiva; sin embargo, no
sucede lo contrario pues el convenio individual no puede cambiar al colectivo; asimismo el con
venio individual no puede contener principios o estipulaciones contrarios al convenio colectivo
salvo en el caso que sea ms favorable para el trabajadorn (Casacin N1667-2004-Lima).
362
sociales de origen legal, solamente en los casos donde las normas legales lo
permitan. Lo que hemos descrito puede resumirse en el sigu iente cuadro:
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..
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...
Ley
Solo por otra ley
Apl i cable
Convenio colectivo
Solo por otro convenio

colectivo
Apl i cable
Posible hasta
S/. 550.00 (RMV)
Contrato de trabajo
Por otro contrato de

trabajo o acuerdo
No aplicable
Posible hasta
S/. 550.00 (RMV)
Posible hasta
S/. 550.00 (RMV)
Por otro lado y en trminos generales, es posible la retencin o rebaja de la

remuneracin y beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:
a. Descuentos de origen legal.- Claramente nos referimos a los tributos o
aportes legales de cargo del trabajador y que se deben observar en forma

obligatoria, A la fecha, son dos: aportes al fondo de jubi lacin pblica
{ONP, 1 3 % de la remuneracin mensual) o privada (AFP, 1 2 . 1 9% en
promedio de la remuneracin mensual) y el Impuesto a la Renta de
quinta categora (1 5 % por el exceso de 7 UIT hasta 2 7 UIT, por el exce
so de 2 7 UIT y hasta 54 UIT 2 1 % y, 30% por el exceso de 54 UIT).
b. Descuentos por deudas de alimentos.- El Cdigo Procesal Civil no se

refiere a la remuneracin como base para el clculo de los porcentajes
que aseguran la obligacin alimentaria, sino que alude a un trmino
distinto: los ingresos.
En efecto, el artculo 648, inciso 6, segundo prrafo, del Cdigo Procesal
Civil, indica textualmente que "cuando se trata de garantizar obl igacio
nes alimentarias, el embargo proceder hasta el sesenta por ciento del
total de los ingresos; con la sola deduccin de los descuentos estableci
dos por Ley".
Entonces, ser pertinente que determinemos el alcance del concepto
ingreso, para establecer el monto base sobre el cual se apl icarn los por
centajes que ordenan retener los j uzgados, como garanta o ejecucin
de las obl igaciones alimentarias adeudadas por el trabajador.
Consideramos que el trmino ingreso incluye no solo los conceptos re
munerativos, sino tambin los conceptos no remunerativos, como por
ejemplo, la gratificacin extraordinaria, la bonificacin por aniversario
de la empresa, las utilidades y los beneficios sociales.
lOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAl
Sin embargo, cabe precisar que no se incl uyen dentro del trmino ingre
so todos los conceptos no remunerativos, sino solo aquellos que cons
tituyen un pago al trabajador y que son de su l ibre disposicin. En este
sentido, no debemos incluir dentro del concepto ingreso, a la condicin
de trabajo, puesto que lo que se otorga bajo dicha calidad no es de pro
piedad del trabajador, y en consecuencia, no podr disponer libremente
de tales bienes. Por ejemplo, constituye condicin de trabajo la suma
otorgada por viticos para la realizacin de un viaje de trabajo, el valor
de los pasajes (siempre que sea razonable) y el valor del alimento que
califica como condicin de trabajo (como el proporcionado en los cam
pamentos mineros).
No obstante lo expuesto, el artculo 564 del Cdigo Procesal Civil anota
que, en los juicios de alimentos, se debe solicitar al empleador la pre
sentacin de un informe donde se indique "las remuneraciones" que
percibe el trabajador demandado. De este modo, en este precepto, se
alude a las remuneraciones y no a los ingresos del trabajador.
Ciertamente, se presentara una contradiccin entre los artculos 564
citado y 648,6 analizado en el punto anterior, del Cdigo Procesal Civil.
Creemos que se debera aplicar lo expresado en el artculo 648,6 que
se refiere al trmino ingreso que percibe el trabajador porque el artculo
564 del Cdigo Procesal Civil se refiere especialmente a un informe pre
vio a la determinacin del monto de los alimentos. En cambio, el 648,6
de la misma norma alude al monto total sobre el cual debe efectuarse la
retencin, esto es, los i ngresos del trabajador demandado. Nada obsta
para que el juez solicite que el informe se refiera a todos los ingresos
que percibe el trabajador demandado, o que el demandante alimentista
del proceso o el propio demandado sealen todos los i ngresos que se
perciben. En este sentido, el precepto propiamente aplicable, para la
determinacin de la retencin por alimentos, es el artcu lo 648,6 del
Cdigo Procesal Civil.
c. Retenciones judiciales por razones distintas de los alimentos. En estos
casos, el artculo 648 del Cdigo Procesal Civil indica que la remunera
cin es embargable hasta la tercera parte por el exceso de 5 Unidades
de Referencia Procesal de las "remuneraciones". En este sentido, el Tri
bunal Constitucional ha destacado que /'las remuneraciones que perci
be un trabajador por un monto menor a cinco Unidades de Referencia
Procesal y que son depositadas en las cuentas de una entidad bancaria,
no son embargables por un tercero acreedor" (Sentencia del TC recada
en el Expediente N 0691 -2004-AA/TC-Santa).
1 364
Cuotas sindicales.- De acuerdo con el artculo 28 de la Ley N 25593,
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el empleador debe efectuar

retenciones ordinarias o extraord inarias sobre la remuneracin del tra
bajador si el sindicato y el trabajador afiliado as lo establecen.
Otros supuestos.- Adems de lo dicho, se permiten descuentos a favor
de la respectiva cooperativa del trabajador (Decreto Legislativo N 85) o

por vivienda a favor de la Asociacin Pro Vivienda (Ley N 13500). Ade
ms, como hemos visto, es posible efectuar descuentos sobre la remu
neracin, por cualquier causal, si el trabajador lo autoriza debidamente
(como un descuento por un prstamo o la adquisicin de un bien de la
empresa).
Finalmente, sobre la competencia laboral para el conocimiento de las reten
ciones tributarias, es oportuno indicar lo resuelto por el Pleno Laboral de 1 999
(Acuerdo N 8-99) y que importa restarle competencia laboral a una temtica
propiamente relacionada con tributos:
11Los juzgados de trabajo no son competentes para determi
nar las retenciones a cargo del empleador del Impuesto a
la Renta y de cualquier otro tributo o aportacin sobre los
reintegros de remuneraciones ordenados pagar a favor del
trabajador. La responsabilidad de establecer el monto de la
retencin corresponde al empleador".
1 1 . 1 .2. El privilegio salarial
Como consecuencia del carcter protector o tuitivo del Derecho del Trabajo
basado en la necesidad de "equilibrar" de alguna forma la desigualdad entre el
empleador y trabajador, se establece una serie de reglas a favor del trabajador
tanto en el desarrollo como en la extincin de las relaciones laborales. Una de
las instituciones que se han implementado en la lnea anotada es el privilegio
laboral, esto es, el derecho que tienen los trabajadores para cobrar en primer
lugar sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del empleador.
En este escenario, no resulta relevante que el crdito laboral sea anterior o pos
terior a uno de naturaleza civi l {por ejemplo un crdito comercial) o que se
encuentre inscrito en un Registro Pbl ico (como ocurre con la h ipoteca), lo ms
importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene adeudos de
carcter laboral. Inclusive, dentro de un proceso concursa! ante el lndecopi,
el crdito laboral tiene preferencia sobre los dems crditos y adeudos de la
empresa (artculo 42 de la Ley N 2 7809, Ley General del Sistema Concursa!),
aun cuando los trabajadores no tengan el control sobre la j unta de acreedores.
365 1
LOS CONTRATOS DE lRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO lABORAl
Similar mandato de privilegio se prev en las normas del Cdigo Procesal Civil
y la Ley del Sistema Financiero.
Mucho se ha discutido sobre las razones por las cuales debe prevalecer el
crdito laboral sobre otros de carcter civil que, especialmente, tienen inscrip
cin registra! y deben merecer tutela j urdica, habindose l legado a afirmar que
el privilegio laboral representa un serio problema en los procesos concursales
as como las relaciones comerciales en general1741
Sin negar la validez de esta posicin, nos parece que el Derecho del Tra
bajo regula derechos fundamentales -recogidos en normas internacionales de
Derechos Humanos, Convenios de OIT175l, y la propia Constitucin de 1 993-,
estamos ante beneficios sociales que tienen carcter de a l imentario -la remune
racin es el nico o el principal in greso para el trabajador y su fam ilia-, cuenta
con pocas posib i lidades de conocer las operaciones y transacciones comerciales
del empleador y, en esencia, el Derecho del Trabajo -sustentado en el principio
protector- debe proteger a la parte ms dbil de la relacin laboral1761 .
En este sentido, en la medida que no existe un fondo de garanta salarial o

un seguro -producto de los sistemas de seguridad social- que pague al trabaja
dor los beneficios sociales adeudados ante una falencia econmica el emplea
dor, el sistema legal debe reconocer la preferencia en el pago de los beneficios
sociales de los crditos laborales no cancelados por el empleador.
A nivel constitucional, tenemos que la Constitucin de 1 993 indica que el
pago de las remuneraciones y beneficios sociales tienen prioridad sobre. cual
quier otra obligacin del empleador (artculo 24). Evidentemente, la cobranza
y su enunciado tienen su base en el carcter protector del Derecho Laboral, de
tal manera que el crdito laboral tiene preferencia sobre una acreencia civil ms
antigua y pblica (como puede ser una hipoteca). En la misma lnea, el artfculo
2 del Decreto Legislativo N 856, ley que precisa los alcances y prioridades
(74)
Sobre el tema, puede verse ESCURRA, Huscar. "Crditos laborales contingentes y liqu idacin.
Prima el privilegio laboral o el derecho de los dems acreedores?", en: Revista de Economa y
Derecho. Sociedad de Economa y Derecho, UPC, Lima, 2005, p. 8 1 y ss.
(75)
El artfculo 1 1 del Convenio OIT N 95 prescribe que los crditos laborales tienen preferencia en
los casos de quiebra o liquidacin de una empresa y debern ser pagados antes que los acreedores
ordinarios. Este Convenio no est ratificado por el Per; tiene el carcter de recomendacin.
(76)
Un detalle sobre las razones con un sistema de privilegio laboral en el cobro de acreencias labora
les por encima de cualquier otro crdito -especialmente por el carcter alimentario-, puede verse
ROSENBAUM. La proteccin del acreedor laboral ante la insolvencia del empleador, ed. Amalio,
Montevideo, 1 983, p. 77 y ss.
1 366
del crdito laboral, prev el privilegio laboral del trabajador en el cobro de sus
acreencias laborales sobre los dems acreedores del empleador1771
Sobre el crdito salarial parece oportuna la amplia frmula al establecerse
la primaca de adeudos laborales ante estados de insolvencia del empleador.
Empero, esta frmula amplia est generando un debate interesante con relacin
a los alcances del crdito laboral; por ejemplo, estn comprendidos los con
ceptos no remunerativos, como la gratificacin extraordinaria?
Al respecto, el Decreto Legislativo N 856 establece los alcances y priori
dades de los crditos laborales. En primer lugar, define cules son los crditos
laborales y l uego cules son los alcances y prioridades. En concreto, esta norma
indica que son crditos laborales las remuneraciones, la CTS, las indemniza.
dones y en general los beneficios establecidos por ley que se adeuden a los
trabajadores. Adems, son crditos laborales los aportes impagos ms intereses
y gastos a los sistemas de jubi lacin (pblicos o privados).
De acuerdo con lo previsto en el Decreto Legislativo N 856, los conceptos
no remunerativos no estaran comprendidos como crditos laborales de primer
orden, pues no califican como remuneracin, indemnizacin ni estn estable
cidos por leyes. Asf, cuando menos, ya ha sido considerado por el Tribunal de
Defensa de la Competencia y de la Propiedad Intelectual del lndecopi que ha
considerado que los conceptos no remunerativos no tienen el primer orden de
preferencia en el cobro sobre el patrimonio de la empresa. Al respecto, pueden
verse las Resoluciones Ns. 230-2000-TDC y 2 5 1 -98-TDC, expedidas por dicho
tribunal, en las cuales no se reconoci como crditos laborales de primer orden,
la asignacin escolar y las condiciones de trabajo, respectivamente.
De otro lado, la jurisprudencia se ha encargado de determ inar que los inte
reses laborales tambin son crditos laborales de primer orden. Sobre este tema,
puede verse la sentencia recada en el Expediente N 53 3-97-BS(A) de la Sala
Laboral de Lima del 1 O de marzo de 1 997:
11Que en reiterados pronunciamientos de esta instancia espe
cializada se ha interpretado que el inters originado por las
deudas laborales no puede identificarse con el proveniente
(77)
El a rticu lo 2 del Decreto Legislativo N 856 prev que Los crditos laborales a que se refiere el
artculo anterior tienen prioridad sobre cualq uie r otra obligacin de la empresa o empleador. Los
bienes de este se e ncuen t ra n i:lfectos al pago del ntegro de los crditos laborales adeudados. Si
estos no alcanzaran el pago se efectuar a prorrata. El privilegi o se extiende a quien sustituya total
o parcialmente al empleador en el pago di recto de tales obligaciones".
de deudas comunes, pues el primero est regulado en for

ma especial y exclusivamente por el Decreto Ley N 25920,
constituyendo por lo tanto un crdito laboral teniendo por
ello la primera prioridad en la atencin de pago [ ] el De
creto Legislativo N 856 citado igualmente por el emplazado
no excluye de la prioridad que asigna a los crditos laborales
a los intereses de estos, pues al referirse a los conceptos que
tambin los integran, debe entenderse la referencia hecha
tambin a los intereses que generan estos; [ . ] que el crdito
laboral es de naturaleza alimentaria y por tanto no pueden
hacerse distingos a los conceptos que la integran para los
efectos de desplazar alguno de ellos de la prioridad de pago
que la ley le asigna porque implicara entonces negarle tal
naturaleza en perjuicio del trabajador".
...
Es oportuno indicar que, durante los procesos de reestructuracin patrimo

nial, no resulta posible que el trabajador cobre en primer lugar el ntegro de sus
beneficios sociales sino que se establece un orden de preferencia: un mnimo
del 30% de los fondos para el pago de los crditos deben destinarse para los
trabajadores y el resto para las dems acreencias segn el acuerdo de la j unta
de acreedores(78l. Naturalmente, lo que est prohibido es que se condonen los
crditos laborales y previsionales; inclusive el Tribunal de Defensa de la Com
petencia y de la Propiedad Intelectual ha indicado (Resolucin N 0707-20061
TDC-Indecopi, del Expediente N 1 24-2001 /CRPODICCPL) que la decisin de
la junta de acreedores de condonar el 1 00% de las obl igaciones de la empresa
sometida a concurso no poda aplicarse a los crditos laborales y previsionales
porque impl icaran una renuncia prohibida por la Constitucin que consagra el
principo de irrenunciabilidad de derechos y porque las normas previsionales
establecen que las AFPs no tienen facultades para condonar este tipo de deudas.
De la resolucin, cabe reproducir lo siguiente:
"la junta (puede) imponer los acuerdos adoptados en -su
seno a la total idad de los acreedores, m ientras tales deci
siones no transgredan disposiciones normativas de orden
pblico n i desnaturalicen la consecucin de los objetivos
(78)
368
El artculo 66.4 de la Ley General del Sistema Concursa! prev lo siguiente En dicho cronograma
de pagos se deber precisar, bajo sancin de nulidad del plan, que de los fondos o recursos que se
destinen al afio para el pago de los crditos, por lo menos un 30% se asignar en partes iguales al
pago de obligaciones laborales que tengan el primer orden de preferencia, conforme al articulo 42. La
determinacin del pago en partes iguales Implica que el derecho de cobro de cada acreedor laboral se
determine en funcin del nmero total de acreedores laborales reconocidos en dicha prelacin".
propios del sistema concursa!, siendo estos los l mites a la

libertad de autorregu lacin de los intereses que confluyen
en el concurso (. . . ). Es invlido cualquier acuerdo adoptado
por la junta de acreedores, mediante el cual los acreedores
titulares de crditos de origen laboral y previsional renun
cien o sean privados de. los derechos de cobro que la Cons
titucin Polftica del Per y la ley les reconoce, atendiendo
al carcter irrenunciable de tales derechos, de conformidad
con l o dispuesto en el numeral 2 del artculo 26 de la Cons
titucin Poltica del Per. En el caso referido en el prrafo
anterior, corresponder a la autoridad concursa! declarar,
de oficio, la nul idad del acuerdo adoptado en ejercicio de
la atribucin conferida por el numeral 2 del artculo 1 1 8 de
la Ley General del S istema Concursa!".
La Ley N 28709 -que modific algunos artculos de la Ley General del Sis
tema Concursa!- estableci dos precisiones a las normas del sistema concursa!.
La primera es la exclusin de la aplicacin de la norma a las entidades que for
man la estructura del Estado, tales como los organismos pblicos y dems entes
de Derecho Pblico. Asimismo, se han introducido cambios en el orden de pre
ferencia para el pago de los adeudos, bsicamente, los aportes al Seguro Social
en Salud ms intereses, moras, costas y recargos pasan del cuarto al segundo
orden y se elimina la precisin sobre los conceptos que incluyen los aportes al
Sistema Privado de Pensiones. Vemoslo en el siguiente cuadro:
Remuneraciones adeudadas
Primero
Beneficios sociales adeudados

Aportes impagos al SPP (conceptos del art. 30 del
Decreto Ley N 25897. con excepcin del literal
e), regjmenes admtnstrados por la ONP. Caa de
creados por ley, as como los tntereses y gastos
Beneficios y segufidad Soc1al del Pescador u otros

que por tales conceptos pudieran originarse.
Segundo
Crditos alimentarios
Remuneraciones adeudadas
Beneticios sociales adeudados

Aportes impagos al SPP, regmenes administra
dos por la ONP. Caja de Beneficios y seguridad
Social del Pescador u otros creados por Ley,
as como los intereses y gastos que por tales
conceptos pudieran originarse.
Aportes impagos al Seguro Social de Salud,

incluyendo intereses, moras, costas y recargos
Crditos alimentarios
Tercero
Cuarto
Quinto
Garanrfas
Crditos tributarios me luidos EsSalud. sean tribu
tus multas, intereses, moras. costas y recargos.
Dems crditos
Garantas
Crditos tributarios
Dems crditos
Finalmente, la Corte Suprema, a travs de la Casacin N 949-2005-Lamba

yeque ha declarado fundado el recurso interpuesto por una empresa acreedora
de una entidad concursada, sustentado en el abuso del derecho en la invoca
cin del privilegio del crdito laboral. Segn se desprende de la sentencia, la
empresa concursada y su supuesto acreedor laboral se habran coludido para
evitar que la empresa concursada cumpla con el pago del crdito comercial que
mantenfa pendiente la empresa recurrente. Para ello, invocaron el privilegio de
un falso crdito laboral. Uno de los indicios que habra sustentado el fallo de
la corte, entre otros, es el hecho de que la sentencia laboral que reconoce el
supuesto derecho del ex trabajador haya sido emitida con posterioridad al inicio
del proceso de cobranza del crdito comercial, es decir, luego de que se haban
cancelado todos los crditos laborales. En este sentido, acertadamente, la Corte
Suprema concluye que, si bien los derechos laborales gozan de prioridad frente
a cualquier otra acreencia, nuestro ordenamiento ju rdico no ampara el abuso
del derecho.
1 1 . 1 .3.
Carcter persecutorio y la responsabilidad solidaria(79>
a) El carcter persecutorio
Como consecuencia del privilegio salarial de los crditos laborales, los siste
mas ju rdicos suelen contar con un ordenamiento que busque prevenir, fiscalizar
o afrontar las eventuales man iobras de ciertos empleadores que suscriben una
serie de contratos y operaciones para transferir bienes a terceros que podran
haber servido de sustento para el cobro de los adeudos de los trabajadores(aol.
El tpico mecanismo de ''evasin" del privilegio laboral es que el empleador
proceda con transferencias de sus bienes a terceros para evitar que el crdito
laboral privilegiado pueda ser ejecutado. Para ello, o se suele establecer un pe
riodo en el cual se presume que toda transferencia es calificada como evasin
en el cumplimiento de obl igaciones laborales ("fuero de atraccin") o se analiza
simplemente las actitudes -conductas dolosas o culposas- del empleador de no
abonar las remuneraciones y beneficios sociales.
La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema ha indica
do, destacando la naturaleza personal/patrimonial del crdito laboral, sobre el
derecho persecutorio lo siguiente (Expediente N 8 5 1 -2001-Lima):
(79j
Agradecemos al seor Eduardo Cueva por el apoyo y participacin en la elaboracin de este

acpite.
(80)
darios", en: Revisca Derecho Laboral N 103, Montevideo, 1 976, p. 572.
370
PL RODRGUEZ, Amrica.
Preferencia de los .tcreedores laborales frente a los <creedores pren
"Que en lo concerniente al carcter preferente de los adeu

dos laborales, su naturaleza reposa en el hecho que la re
lacin laboral genera una vinculacin de tipo personal y
adems patrimonial entre el trabajador y el empleador. La
primera est referida a las condiciones laborales mientras
que la segunda/ es una garanta que vincula el patrimonio
del deudor al cumplimento de las obligaciones convencio
nales y legales ( . . . ) Que, la accin persecutoria tienen por
finalidad apremiar los bienes del empleador o empresario
deudor, pues estos constituyen la garanta para el pago de
las acreencias laborales. No se trata de identificar quin o
quienes ejercen actualmente la posesin de los bienes de
la empresa originaria, o si hay algn vnculo fam iliar o per
sonal de los terceros adquirientes con el empleador; lo que
se trata es de identificar los bienes, tener la certeza de que
pertenecieron al empleador deudor y, eventualmente, rea
lizarlos!al)".
Ahora bien, en el Decreto Legislativo N 856, se seala que la preferencia
o prioridad se ejerce con carcter persecutorio de los bienes del negocio, solo
en los sigu ientes casos (artculos 3 y 4):
Cuando el empleador ha sido declarado insolvente y como consecuen
cia de el lo, ha procedido a la disolucin y liquidacin de la empresa o
su declaracin judicial de qu iebra.
1 1 . En los casos de extincin d e las relaciones laborales e incumplim iento
de las obligaciones con los trabajadores por simulacin o fraude a la

ley, es decir, cuando se compruebe que el empleador injustificadamente
dismi nuye o distorsiona la produccin para originar el cierre del centro
(81)
cuando. en este caso, no ejerce el control constitucional difuso, pues se abord otro supuesto):
En otro proceso, la Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema tambin refiere lo siguiente (aun
"Que en lo concerniente al carcter preferente de los adeudos laborales, s u naturaleza reposa en

el hecho de que la relacin laboral genera una vinculacin de tipo personal y adems patrimonial
entre el trabajador y el empleador. La primera est referida a las condiciones laborales mientras
que la segunda, es una garanta que vincula el patrimonio del deudor al cumplimiento de las
obligaciones convencionares y legales. Segundo: Que, la accin persecutoria tiene por finalidad
apremiar los bienes del empleador o empresario deudor, pues estos constituyen la garanta para
el pago de las acreencias laborales. No se trata de identificar quien o quienes ejercen actualmente
la posesin de los bienes de la empresa originaria, o si hay algn vfnculo familiar o personal de
los terceros adquirentes con el empleador; de lo que se trata es de identificar los bienes, tener la
certeza de que pertenecieron al empleador deudor, y eventualmente, realizarlos" (Casacin
N 341 -200-Lima).
371 1
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DH DERECHO lABORAL
de trabajo o transfiere activos a terceros o los aporta para la constitucin

de nuevas empresas, o cuando abandona el centro del trabajo.
i i i . La preferencia o prioridad tambin se ejerce cuado en un proceso ju
dicial el empleador no ponga a disposicin del j uzgado bien o bienes
libres suficientes para responder por los crditos laborales adeudados
materia de la demanda.
Sobre este tema, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte

Suprema en la Cas. N 1 28-2001-Lima define los presupuestos bajo los cuales
opera la persecutoriedad de los beneficios sociales:
o
"Que, la accin persecutoria de los beneficios sociales se en

marca necesariamente a partir de dos presupuestos (i) la irre
nunciabilidad de derechos de los trabajadores y (ii) su abono
con carcter prioritario. Que estos dos presupuestos dan fun
damento o fuerza a la accin persecutoria tendie n te al cobro
de las acreencias laborales'/.
Hay que anotar, sin embargo, que la i nvocacin al principio de irrenuncia
bilidad de derechos en la sentencia citada solamente sera procedente si existe
un acto de disposicin del trabajador con relacin al cobro de beneficios so
ciales o al derecho persecutorio mismo, de tal suerte que, en ambos casos, se
considera nulo el respectivo acto de disposicin del trabajador.
Respecto al proceso de liquidacin de la sociedad, debemos sealar que el
Reglamento de las Normas para el Pago Preferencial de los Derechos Sociales
de los Trabajadores (aprobado por Decreto Supremo N 007-86-TR, publicado
el 30 de enero de 1 986L establece en su artculo 8 que los liquidadores de la
sociedad no podrn vender los bienes sociales si previamente no han cons
tituido garanta para el pago de los beneficios sociales de los trabajadores o
efectuado la consignacin del monto de estos. El numeral 1 del artculo 420 de
la Ley General de Sociedades {Ley N 26887, en adelante, LGS) dispone que
los liquidadores no pueden distribuir entre los socios el haber social sin que se
hayan satisfecho las obligaciones con los acreedores o consignado el importe
de sus crditos,
A su vez, el segundo prrafo del artculo 422 de la Ley General de Socie
dades establece que los acreedores de la sociedad annima que no hayan sido
pagados no obstante la liquidacin de dicha sociedad, podrn hacer valer sus
crditos frente a los socios o accionistas, hasta por el monto de la suma recibida
por estos como consecuencia de la l iquidacin. Adems, se establece que los
liquidadores sern responsables, despus de IJ liquidacin de la sociedad, por
1 372
la falta de pago a los acreedores. Sobre este ltimo punto hay que sealar que
se deber probar que los liquidadores actuaron con dolo o culpa. Dicha prueba
consideramos que deber estar a cargo del demandante conforme a lo estable
cido por el artculo 1 3 30 del Cdigo Civil, que establece que la prueba del dolo
o de la culpa inexcusable corresponde al perjudicado por la inejecucin de la
obligacin.
La persecutoriedad, inclusive, importa que si la empresa se encuentra en
un proceso de reestructuracin, los procesos laborales no pueden suspenw
derse (sentencia recada en el Expediente N 2 33-94-A de la Sala Laboral de

Lima del 28 de febrero de 1 994):
11Que por el artculo 1 O del Decreto Ley 2 6 1 1 6 debern sus
penderse los procesos judiciales que se sigan contra enti
dad declarada en reestructuracin, que tengan por objeto la
ejecucin de embargos definitivos o cualquier otra medida
ordenada sobre los bienes de la misma (sic); (...); que lo que
prohben tanto el Decreto Ley 261 1 6 como su Reglamento
son la interposicin fsica y real de medidas cautelares pero
no pueden referi rse a aquellas resoluciones que se l i mitan a
determinar deudas o sumas lfquidas, con cargo, de ser ese el
caso, a una persecucin que, evidentemente queda lim itada
a las normas citadas".
Como se ha visto, el Decreto Legislativo N 856 prev que la persecuto
riedad sobre los bienes del empleador se ejerce solamente en tres supuestos
determinados, resaltndose el hecho de que son casos excepcionales.
Veamos el primer supuesto. Si el empleador ha sido declarado insolvente y
como consecuencia de ello, se ha procedido a la disolucin y liquidacin de la
empresa o su declaracin judicial de quiebra, cabe que los bienes transferidos a
terceros puedan ser rematados por los trabajadores para efectos de la cobranza
de adeudos laborales.
En relacin con el segundo supuesto, se aprecia una regulacin centrada en
las actividades del empleador cuando: a) se ha extinguido el contrato de trabajo;
y, b) existe simulacin o fraude (el empleador injustificadamente disminuye o
distorsiona la produccin para originar el cierre del centro de trabajo o trans
fiere activos a terceros o los aporta para la constitucin de nuevas empresas, o
cuando abandona el centro del trabajo). De pronto, este caso es el que mayor
l imitacin jurdica presenta pues exige la extincin de la relacin laboral para
cuestionar un acto de s i mulacin o fraude del empleador.
En relacin con este caso, la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y

Social de la Corte Suprema ha indicado que si existe extincin laboral e incumpl
miento en el pago de las obligaciones laborales, se considera que existe un fraude
(Cas. N 2 8 1 -200 1 -Lima):
"Que, el inciso b) del artculo tercero ( 1 ) del Decreto Le
gislativo ochocientos cincuenta y seis precisa que para su
viabi lizacin deben darse dos condiciones previas, para el
ejercicio del carcter preferente o prioritario de los adeudos
laborales con carcter persecutorio en caso de simulacin
o fraude a la ley; 1) Que, exista extincin de las relaciones
laborales; 11) I ncumpl i miento de las obligaciones con los tra
bajadores. Al verificarse estos supuestos previos, la conduc
ta injustificada del empleador prevista en el artculo tercero
inciso b) ser fraudulenta. Si por el contrario, se han satisfe
cho las exigencias laborales y no existe incumplimiento en
la conducta del empleador no contendr el elemento del
fraude".
Finalmente, se ha indicado que la preferencia o prioridad tambin se ejerce
cuando, en un proceso judicial, el empleador no ponga a disposicin del j uzga
do bien o bienes libres suficientes para responder.
Entonces, ello qu iere decir que cualquier otro supuesto no contemplado en
los tres casos anteriores no genera una acc.in persecutoria? Para el Decreto
Legislativo N 856, no hay otros supuestos en la medida que esta herramienta
jurdica resulta excepcional. En cambio, para la Corte Suprema, la ley no de
bera restringir los supuestos de aplicacin del derecho persecutorio dado el
mandato genrico de la Constitucin de 1 993 (el artculo 2 4 de la Constitucin
no establece alguna lim itacin con relacin a los alcances de la prioridad en
el cobro de los beneficios sociales) y, como consecuencia de ello, considera
inconstitucional las limitaciones del Decreto Legislativo N 856 y las ha inapli
cado a casos concretos (control d ifuso de la constitucionalidad de las normas).
As, se ha resuelto lo siguiente (Casacin N 2335-2003-Lambayeque):
o
"( . . . ) cabe precisar que la primera parte del art. S 1 de la

Carta Magna establece que ''La Constitucin prevalece so
bre toda norma legal; la ley sobre las normas de inferior
jerarqu a, y as sucesivamente''. Asimismo, la segunda parte
del art. 1 3 8 de la citada Carta Magna establece que "En todo
proceso, de existir incompatibilidad entre una norma cons
titucional y una norma legal, los jueces prefieren la primera.
Igualmente, prefiere la norma legal sobre toda otra norma
1 374
de rango inferior" ( . . . ) Finalmente, el art. 26, inciso 3, de la

Carta Magna establece que "En la relacin laboral se respe
tan los sigu ientes principios: 3) Interpretacin favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de
una norma.
Quinto: Pues bien, el art. 24 de la Constitucin Polftica es
tablece, en su segundo prrafo, que "El pago de la remu
neracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador".
Es decir, que dicha norma constitucional no establece nin
gn requisito o condicin previa para que los trabajadores
sean pagados de manera preferente a otros acreedores. S i n
em bargo, e l Decreto Legislativo nmero 856, e n sus artes
3 y 4, establece condiciones no previstas por el legislador
constituyente, es decir, el contenido del citado Decreto Le
gislativo resulta incompatible con lo normado en la Cons
titucin.
Sexto.- Consecuente con lo anterior, la aplicacin de los
arts. 3 y 4 del Decreto Legislativo nmero 856 importara
la violacin de los principios de jerarqua del ordenamiento
j urdico, de supremaca de la Constitucin y del in dubio
pro operario, previstos en las normas constitucionales trans
critas en el cuarto considerando de esta resolucin.
Stimo.- Por tanto, esta sala, haciendo uso del control difu
so de la constitucionalidad de las leyes que autoriza el art.
1 3 8 de la Carta Magna, por existir incompatibil idad entre
lo dispuesto en los artes 3 y 4 del Decreto Legislativo n
mero 586 y la Constitucin, declara que es inaplicable, en
el presente caso, los indicados preceptos de jerarqua legal
para d i ri m i r la presente controversia, debiendo declararse
fundado e l recurso de casacin por la causal de aplicacin
indebida de las citadas normas, debindose preferir la nor
ma constitucional".
En la sentencia descrita, la Corte Suprema ha permitido la participacin
del trabajador en los ingresos que se recauden de un remate de bienes del
empleador por una entidad financierar aceptando, por consiguiente, la tercera
preferente de pago interpuesta por el trabajador. Ntese que1 en este caso, no
nos encontramos -segn fluye de la sentencia- en ninguno de los tres supuestos
contemplados en el Decreto Legislativo N 856.
Para la Corte Suprema entonces, el derecho persecutorio sobre los bienes

transferidos por el empleador debe tener una frm ula abierta y no taxativa, de
modo tal que cualquier transferencia de bienes a u n tercero puede ser pasible
de una accin persecutoria cuando el empleador no cumple con el pago de los
beneficios sociales o m uestra una serie de conductas que denotan una intencin
de no pagar tales beneficios. Existen varios pronunciamientos de la Corte Su
prema en el mismo sentido'62l.
Los criterios de la Corte Suprema son interesantes pero abre un debate en tomo
a los alcances del derecho persecutorio, es decir1 hasta dnde se extienden los
efectos del derecho persecutorio laboral sobre el ex patrimonio del empleador? En.
nuestra opinin, los supuestos como una transferencia de bienes en un proceso de
privatizacin, venta de un inmueble a un tercero varios aos atrs a una insolvencia
del empleador, transferencia de patrimonio sin que se aprecie una intencionalidad
de fraude o evasin ni nos encontremos ante un caso de trm ino de la relacin
laboral, etc. seran casos que deberan ser analizados con cautela.
En primer lugar, un l mite claro es que la institucin de la persecutoriedad no
debe aplicarse respecto de las personas que integran una empresa, esto es, la perse
cutoriedad se predica respecto de los bienes del empleador y no sobre los accionis
tas de una persona jurdica. As1 la responsabilidad de los actos de una persona jur
dica no repercute sobre los accionistas, tal como lo ha destacado la Sala Transitoria
de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema al indicar que:
"(. .. ) el colegiado superior no ha tenido en cuenta el princi
pio de la Autonoma de la persona jurdica consagrada en
el artculo setenta y ocho del Cdigo Civil, segn el cual
aquella es un ente con personalidad j urdica autnoma que
no se confunde con las personas naturales o jurfdicas que la
(82)
As, la corte ha sealado: "Para efectos de realizar el cobro de crditos laborales, el acreedor
puede, mediante accin de persecutoriedad, exigir la ejecucin de los bienes del empleador o
empresario deudor por lo que no importa que se haya transferido el bien ni quien ejerza, al mo
mento de ejecutar, la propiedad de los bienes, solo importa identificarlos y tener certe.za de que
pertenecieron al empleador deudorh (Casacin N 1 303-2003-Lambayeque). En la misma linea1
tenemos la Casacin N 554-Lambayeque donde se abord el alcance que tiene el derecho de
pago preferente de la remuneracin y los dems beneficios sociales (rente a cualquier obligacin
del empleador, establecida en el artculo 24 de la Constitucin: el trabaj ador present una tercera
de derecho preferente dentro de un proceso ludicial seguido por un banco que pretenda ejecutar
la hipoteca sobre un bien del empleador que tenia una deuda con el trabajador; por su parte el
banco seal que la preferencia slo opera en los supuestos establecidos en el Decreto Legislativo
N 856, que desarrolla el precepto constitucional y, en la sentencia de la Corte Suprema, final
mente, se declar fundada la demanda y se inaplic la norma legal por las misma<; ra2ones que
hemos detallado.
376
conforman; ( . . . ) si bien es cierto que la recurrente es la pro

pietaria del terreno donde funcionaba el Hotel Country Club
Sociedad Annima y de las acciones de la misma ( ... ) tambin
lo es que estos hechos no la obligan a satisfacer las deudas de
las citadas personas jurdicas (Cas. N 947-2003-Lima).
En segundo lugar, hay que tener en cuenta que no es relevante la inscrip
cin registra! de un bien antes de que la deuda laboral se constituyera como tal
o si la relacin laboral se hubiera configurado con posterioridad al registro de
una transferencia a un tercero de un bien del empleador. Asf, inclusive ya se ha
pronunciado la Corte Suprema:
'1(
) considerando que el artculo 24 de la Constitucin Po

ltica del Estado es un dispositivo de jerarqua superior a
cualquier otra norma legal vigente en nuestro pas, resultan
do aplicable al caso de autos, sin interesar si el derecho del
demandado Banco del Nuevo Mundo Sociedad Annima
Empresa Multinacional Andina en Liquidacin se encuentre
registrado, pues un derecho de carcter laboral siempre va
a tener preeminencia frente a cualquier otro (Cas. N 1 7872002-La Libertad)''.

En tercer trmino, queda por definir los alcances del derecho persecutorio.
En la medida que la Corte Suprema estima que la persecutoriedad no debe tener
las limitaciones del Decreto Legislativo N 856, se debe determ inar los alcances
de esta institucin. As, habra que determinar si alcanza una privatizacin, una
adquisicin de un bien inmueble realizada hace muchos aos atrs al incumpli
miento laboral, etc.
Consideramos que siempre se debe contar con factores de atribucin que
permitan apreciar manifestaciones o rasgos propios de una evasin laboral o
constatar una situacin de riesgo de incumplimiento laboral, tales como: extin
cin de la relacin laboral y falta de pago de beneficios sociales, incumplim ien
to reiterado del empleador en el pago de beneficios sociales, desprendimiento
injustificado del patrimonio de la empresa, ausencia de bienes adicionales del
empleador que cubran adeudos laborales, cierre total o parcial de las opera
ciones de la empresa, disolucin y liquidacin de las operaciones, existencia
de ju icios de los acreedores del empleador que pueden impedir el cobro de los
beneficios sociales, situaciones previas o posterores a la declaracin de insol
vencia de la empresa, simulacin o fraude de la empresa -sin que se requiera
la extincin del vnculo laboral, o un cierre de la empresa- relacionados con
incumpl imiento de pago de beneficios laborales, inmediatez o cercana, entre
otros, etc. Si no se presentaran los supuestos descritos precedentemente, estima
mos que no resultara viable que se aplique la persecutoriedad.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAl
b) La responsabilidad solidaria
Por otro lado, dado el carcter protector del Derecho Laboral, se reconoce
el pago solidario de beneficios sociales. E l tpico caso lo constituyen los grupos
de empresas. Al no existir normas especficas sobre este tema en el Derecho La"
boral, habr que remitirse a las disposiciones del Derecho Fi nanciero, as como
a algunas resoluciones emitidas por la justicia especializada laboral.
Es importante anotar que existe responsabilidad solidaria expresa en las
normas de intermediacin laboral y de tercerizacin. Si las entidades de nter
mediacin laboral o tercerizadoras no cumplen con el pago de los beneficios
sociales, y la carta fianza no alcanzara para cubrir e l monto de las deudas, las
empresas usuarias y principales sern responsables del pago de los beneficios
de manera solidaria.
Los grupos de empresas estn formados por conglomerados de empresas
legalmente distintas pero que, en la prctica, actan con una continua gestin
y d ireccin centralizada -usualmente una matriz, holding-, de tal manera que
aparecen frente al mercado como una sola un idad econm ica. Las manifes
taciones usuales de un grupo de empresas son la similitud de accionistas y/o
directivos, la integracin econmica (fact u raci n entre las empresas), marcas y
domicilios comunes, administracin -total o parcial- conjunta, etc.
Los efectos laborales de los grupos de empresas se contraen en fenmenos
como movilizacin y traslados de personal entre las empresas, destaque de per
sonal de una a otra por medio de una subcontratacin, registro de trabajadores
en varias empresas, etc. Estas figuras son vlidas en tanto responden a una lgica
empresarial: las empresas buscan eficiencias econmicas y/o de gestin; y, esto
ltimo, tiene impacto laboral.
Las consecuencias laborales inmediatas de los grupos de empresas son la
solidaridad en el pago de los beneficios laborales -cuando la empresa donde
est registrado el trabajador se encuentra en un proceso de insolvencia- y la
asuncin del tiempo de servicios del anterior empleador cuando se verifican
casos de traslado de personal. Sin embargo, si se verifican supuestos de simu
lacin o fraude en la configuracin de grupo de empresas para evadir el re
conocimiento de derechos laborales, cabe alegar la inclusin del personal en
las planillas de la empresa principal para solicitar estabilidad laboral, pago de
utilidades, beneficios econmicos, etc.
Ante el vaco normativo laboral en materia de grupo de empresas, los j ueces
laborales pueden remitirse, de manera supletoria a normas de otras reas del
Derecho, como es el Reglamento de Propiedad Indirecta, Vinculacin y Grupos
Econmicos, emitido recientemente por Conasev -el anterior reglamento tenfa,
grosso modo, la misma orientacin sobre la definicin de grupo de empresas-,
1 378
REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCJAlES
el cual incluye supuestos que dan luces que nos pueden l levan a pensar que nos
encontramos ante un grupo de empresas. Entre dichos criterios tenemos:
"Artculo 7.- Grupo econmico es el conjunto de personas
j u rdicas, cualquiera sea su actividad u objeto social, que
estn sujetas al control de una misma persona natural o de
un mismo conjunto de personas naturales.
Por excepcin, se considera que el control lo ejerce una
persona j urdica cuando, por la dispersin accionara y de
los derechos de voto de dicha persona jurdica, ninguna
persona natural o conjunto de personas naturales ostente
ms del 30% de los derechos de voto n i la capacidad para
designar a ms del 50% de los miembros del di rectorid63>".
Este criterio es trasladable al Derecho Laboral y, de hecho, ha sido utiliza
do por la jurisprudencia laboral en forma reiterada. Existe una variada y slida
jurisprudencia laboral sobre los grupos de empresas, de la cual detallaremos a
continuacin las ms importantes e i lustrativas resoluciones.
a) Casacin N 932-2002-Lima, donde se estableci que existfa obl igacin
solidaria entre dos empresas para asumir el pago de los beneficios so
ciales de los trabajadores afectados tanto por la naturaleza persecutoria
de los derechos laborales, sealada en el artfculo tres del Decreto Legis
lativo N 856, como por la existencia de una vinculacin econmica,
si una de ellas es propietaria de las acciones y del inmueble en el que
desarrollaba sus actividades la segunda.
b) Resolucin de la Sala Especializada Laboral sobre el Expediente N 1 1 282 del 24 de febrero de 1 982, en la que se estableca que la reclamante
haba prestado servicios a empresas formalmente diferentes, pero con ne
gocios conexos que estaban bajo la gerencia de una misma persona y que
por tanto exista responsabil idad solidaria y corresponda a todas las em
presas cumplir con el pago de los beneficios sociales de la reclamante.
e) Resolucin del 1 2 de octubre de 1 987, sobre el Expediente
N 1 94-87,
en el que se declar fundada la solicitud de reposicin presentada por

la reclamante al demostrarse que la demandada era una empresa sub
sidiara formada con e l capital de una empresa ya existente (holding), y
(83)
Resolucin Conasev N 090-2005-EF/94. 1 O Regl3mento de propiedad indi recta, vinculacin y
grupos econmico, publicada el 28 de diciembre de 2005. Modificado por Resolucin Conasev
N 005-2006-EF/94.1 O publicada el 1 1 de febrero de 2006.
que cualquier decisin que se tomase sobre la empresa subsidiaria y que

afectase a los trabajadores, no podra disminuir ni perjudicar la situacin
de q uienes les prestaban servicios.
d) Resolucin de la Sala Especializada Laboral del 24 de febrero de 1 98 2
sobre el Expediente N 1 1 2-82 en l a que se establece l a responsabil idad
solidaria, de dos empresas vinculadas, bajo la gerencia de una misma
persona al momento de cumplir con el pago de beneficios de un traba
jador que prest setvicios en ambas empresas.
e) Resolucin del 1 6 de octubre de 1 98 5 sobre el Expediente N 1 25285. En esta ejecutoria nos encontramos ante dos personas jurdicas para
las que el reclamante afirm haber trabajado de manera ininterrumpida
entre una y otra. Una vez que el juez determin la existencia de un
nexo entre estas personas j urdicas por encontrarse una de ellas bajo el
control de la otra, si bien declar la nulidad de lo actuado por falencias
procesales, dej expedito el derecho del trabajador a reclamar. Cabe se
alar que el reclamante pudo haber dirigido su reclamo a cualquiera de
las dos empresas o a ambas, ya que frente a deudas laborales surge una
obligacin solidaria, que como se establecer ms adelante no se funda
en lo establecido por el artculo 1 1 83 del Cdigo Civil.
o
La constitucin de un grupo requiere que dos o ms empresas j u rdicamente

d iferenciadas mantengan vnculos de coordinacin o que exista una subordi
nacin comercial u organizativa, aun cuando estas conserven su propia perso
nalidad j urdica. Su rasgo ms importante es la un idad de d ireccin, es decir,
que las empresas agrupadas estn sometidas a una direccin un itaria ya sea de
manera directa o indi recta.
En el plano jurdico-formal el grupo de empresas puede aparecer como una
pluralidad de sujetos distintos aunque desde el punto de vista econmico-ju
rdico permaneciera como una empresa unitaria, es decir, que se encuentran
sustancialmente vincu ladas por razones econmico-jurdicas. Es el caso, de em
presas que pertenecen a los mismos propietarios mayoritarios del capital, o que
una persona jurdica sea propietaria de la mayora del capital de otra persona
jurdica.
Al respecto, resulta ilustrativo el pronunciamiento de la Sala de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema en la Casacin N o 2 1 1 0-2000Lima.
"(. .. ) Se colige que la Asociacin Real Club de Lirna era
la principal accionista del Hotel Country Club Sociedad
1 380
Annima hasta el catorce de diciembre de mil novecien

tos noventitrs en que se transfiere el ntegro de dichas ac
ciones a favor de la codemandada Choi Ko Oro Sociedad
Annima/ lo que la sustrae de dominio de la Sociedad Ho
telera, sin que ella en algn momento haya desempeado
la calidad de empleadora del demandante/ ya que siendo
un accionista no podan reputrsele obligaciones reservadas
a la persona j urdica de la cual formaba parte, por la res
ponsabil idad limitada y annima de las acciones1 mxime
si dej de ser accionista no puede atribuirse obligaciones
que corresponden a otra persona, aun cuando haya suscrito
documento estableciendo formas de pago de deuda que co
rrespondan a esa otra persona. Por cuanto la sol idaridad se
presume, solo la ley o el ttulo de la obligacin la establecen
en forma expresa lo cual no se ha producido en autos ya que
se pretende una solidaridad con el anterior accionista de
la sociedad empleadora1 sin precisarse la norma legal que
genere dicha vi nculacin ( )
...
".
Aunque desde el punto de vista jurdico formal los componentes del grupo
de empresas gozan de autonomfa y de personalidad j u rdica propia como si
fueran empresas diferentes, habr que reconocerles una relevancia unitaria en
el mbito laboral como si se tratara de una sola empresa con pluralidad de em
presarios regida por el principio general de la responsabi lidad solidaria de todos
sus miembros, lo que encuentra justificacin en el principio de primaca de la
realidad por encima de las formas jurdicas<84'.
Ello quiere decir que la responsabil idad solidaria se fundamenta en la bs
queda de la realidad autntica ms all de las meras formalidades y formalis
mos.
Esta presuncin de solidarrdad se ve tambin reforzada si nos remitimos al
artculo 11 del Ttulo Preliminar del Cdigo Civi l que establece que "la ley no
ampara el abuso del derecho y que el interesado puede exigir la adopcin de
medidas necesarias para evitar o suprimir el abuso Y1 en su caso, la indemniza
cin que corresponda". En el supuesto de que algn grupo de empresas preten
diera util izar de manera abusiva los mecanismos que otorga la ley sobre la au
tonoma que tienen las personas jurdicas que conformasen el grupo para evadi r
las responsabil idades contradas con sus trabajadores, estos podran demandar
(84)
Diccionario jurdico
Laboral. Editorial} Comares, Granada, 1 999, pp. 346-347.

381
solidariamente a todas las empresas del grupo amparndose en el mencionado

artculo.
Sobre este tema, los magistrados de trabajo, en el Pleno j urisdiccional Laboral
de 2008, acordaron por unanimidad aplicar los supuestos de solidaridad a cual
quier caso donde exista un fraude con el objeto de evadir el cumplim iento de las
obligaciones laborales. En concreto, se estableci en el pleno lo siguiente:
"Existe sol idaridad en las obligaciones laborales no sola
mente cuando se configuran los supuestos previstos en el
artculo 1 1 83 del Cdigo Civil sino, adems, en los casos en
los que exista vinculacin econmica, grupo de empresas o
se evidencie la existencia de fraude con el objeto de burlar
los derechos laborales de los trabajadores".
Finalmente, solo queda sealar los criterios que nos llevaran a derivar, de la
pertenencia a un grupo de empresas, una responsabilidad solidaria respecto de
las obligaciones contradas por una de ellas con sus trabajadores:
1.
Confusin patrimonial, es decir, que el patrimonio de las empresas del

grupo est afectado a favor de otra u otras empresas de dicho grupo,
como el caso ya mencionado en el que una persona jurdica sea propie
taria de la mayora de acciones de otra.
1 1 . Funcionamiento i ntegrado o unitario, es decir, que el funcionamiento
de las empresas est basado en alguna forma de interdependencia.

iii. Prestacin de trabajo ind istinta o comn, simultnea o sucesiva, a favor
de varas empresas, es decir, que los trabajadores hubiesen prestado,
presten o pudiesen prestar sus servicios en ms de una de las empresas
del grupo.
iv. Apariencia externa de unidad empresarial y direccin, esto es, que ten
gan los mismos accionistas, que realicen operaciones o actividades que
se encuentren vinculadas directa o indirectamente.
A ttulo ejemplificativo, puede verse la sentencia recada en el Expediente
N 1 729-92-BS de la Sala Laboral de Lima del 2 7 de abril de 1 998:
''Que toda demanda solidaria debe sustentarse, para ser am
parada, en pruebas suficientes y razonables que acrediten
la vinculacin existente entre los miembros que componen
el grupo demandado; [. J, que, asimismo, dicho grupo eco
nmico se encuentra controlado por una gerencia general
. .
382
colegiada [ . ] encargada de controlar la rotacin de perso

nal (fojas 50), el control presupuesta! y patrimonial del gru
po; [ ..], razn por la cual estas deben responder solidaria
y apropiadamente por los derechos y beneficios sociales
emergentes de su vinculacin laboral".
..
De lo dicho, los principales efectos de la solidaridad y el carcter persecu

torio de los beneficios sociales, se puede concluir:
t.
E l carcter solidario d e las obl igaciones laborales contradas por una de

las empresas del grupo no estar sujeto a lo establecido por el artculo
1 1 83 del Cdigo Civil (es decir, que debe ser establecida por la ley),
sino que la soldaridad de quienes conforman el grupo de empresas
hacia sus trabajadores se podra verificar de acuerdo con el principio de
primaca de la realidad.
11.
La participacin en las utilidades se podra determinar en funcin de las

util idades del grupo y no de las empresas que lo forman independiente
mente.
i i i. La indemnizacin por despido injustificado se calcular en funcin de la

suma de periodos laborales trabajados para los miembros del grupo.
iv. Para el otorgamiento de CTS se deben sumar los periodos de servicios
prestados en las diferentes empresas del grupo. Es decir, se tomar como
si el trabajador hubiese prestado servicios en una sola empresa de mane
ra ininterrumpida.
v. Los trabajadores que desarrollan las mismas actividades dentro del gru
po podrn exigir la equ iparacin salarial en aplicacin del principio de
igualdad de trato.
v1. La jornada de trabajo estar dada por la suma de las horas trabajadas
para las diferentes empresas del grupo, de manera que el exceso deber
ser considerado como sobretiempo y, por tanto, los trabajadores debe
rn recibir la remuneracin extraordinaria correspondiente.
vii. Si un trabajador ha superado el periodo de prueba en una de las empre
sas del grupo, ninguna de las dems puede exigirle un nuevo periodo
de prueba, aun cuando exista una variacin sustancial en las labores que
realice.
viii.Para el pago de las bonificaciones pactadas convencionalmente ser ne

cesario que se sumen los periodos de servicios prestados a las diferentes
empresas del grupo.
ix. En el caso que se presente algn tipo de motivo que requiera la reduc
cin de personal o la adopcin de medidas alternativas, dichos motivos
podran ser evaluados por la autoridad administrativa o jurisdiccional en
funcin del grupo y no de la empresa solicitante aisladamente. Es decir,
que si por ejemplo, la empresa solicitante pide una declaratoria de insol
vencia, esta podra ser negada si es que se demuestra que el grupo tiene
la capacidad para mantener en funcionam iento a dicha empresa.
Lo expresado puede resumirse en el siguiente cuadro comparativo:
'
pectos .
-.
Grdpo de
empresas ,
'
Persecutoriedad
TransmiSin
Base legal
Jurisprudencia
Doclrina
Constitucin
D. legislativo N 856 + Crteros de la Corte Suprema
Ley General de Sociedades

Utilidades en materia laboral +
Jurisprudencia
Vinculacin
econmica
No necesariamente
No necesariamente
Responsabilidad
laboral
Si de las empresa que conforman el grupo

econmico
Solo por el valor del bien

transferido por el empleador
al tercero
Condicin
procesal
Codemandados
las dems
empresas del
grupo
Demandado en tercerla
excluyente
Demandado o codemandado el
nuevo empleador
Condicin del
propietario del
bien
No necesariamente es propie tario del bien
Tercero
Empleador
Nivel de afeetacln
Patrimonio
Bienes transmitidos
Patrimonio
la regla es que hay responsabi-
ldad del adquirente
1 1 .2. Los beneficios sociales: aspectos complementarios

1 1 .2. 1 . Tiempo, forma, lugar
y prueba del pago
Sobre las planil las, desde enero de 2008 se ha introducido un nuevo s istema
laboral de registro de trabajadores sobre la base de la tecnologfa e informtica:
las planillas electrnicas. El Decreto Supremo N 01 8-2007-TR, tras una serie de
modificaciones, es el que regula este sistema de registro informtico de trabaja
dores y que reemplaza al tradicional libro de planillas.
1 384
Las planil las electrnicas son un instrumento polifuncional: sirven para re

caudar tributos, cumplir obl igaciones laborales, fiscalizar a las empresas en te
mas laborales y tributarios, aplicar estadsticas y elaborar pol ticas de Estado.
No se trata entonces, de un simple cambio del vetusto libro de planillas por un
formato digital moderno.
Todas las personas naturales que prestan servicios para una empresa -pla
n llas, honorarios, cuarta-qu i nta, practicantes, etc., salvo que emitan facturas
deben estar registradas en las planil las electrnicas sin importar su modalidad,
duracin, montos, etc. y con un sin nmero de informacin nunca antes soli
citada en el pas. Y comprende a cualquier empleador: empresas, fundaciones,
colegios, hasta las microempresas estarn obl igadas a presentar las planillas con
la sola excepcin de las fam i l ias que contratan a una empleada del hogar.
A travs de las planillas electrnicas1 el Estado podr detectar a las empresas
que no tienen trabajadores, que tienen ms trabajadores por honorarios profe
sionales que en planil las, que cuentan con tercerizaciones o contratas fraudu
lentas, que no pagan horas extras, que cuentan con casos de intennediacin
no adecuadas, que realizan prcticas antisindicales, que no tienen trabajadores
registrados en su actividad principal, etc. Con las plan i l las electrnicas, las fisca
lizaciones del Min isterio de Trabajo y Sunat podrn ser virtuales y las prcticas
elusivas ("esconder trabajadores en los baos") debieran ser cosa del pasado.
Adems, las planil las electrnicas servirn para la revisin de las tercerizaciones
y contratas, calificar adecuadamente al personal no fiscalizado que no tiene
derecho a horas extras, exigir formalidad laboral a las contratas y outsourcing,
incluyendo en planillas sueldos que estaban en planilla negra, etc. La razn es
obvia: con las plan i l las electrnicas, cada vez ms, ser ms complicado incum
plir y eludi r las normas laborales y tributarias.
Las planil las electrnicas son obligatorias para todos los empleadores que
cumplan una de las siguientes caractersticas: cuenten con ms de 3 trabajado
res(as>, tengan uno o ms prestadores de servicios (cualquier persona contratada
bajo una relacin no laboral a cambio de una retribucin(86)), contraten a un
(85)
Se entiende trabajador a toda persona natural bajo relacin de subordinacin, bajo cualquier rgi
men y modalidad contractual, en el Sector Pblico incluye al servidor o funcionario pblico baio
cualquier rgimen laboral, incl uye a los socios trabajadores de cooperativas de trabajadores.
(86)
Comprende a toda persona natural que presta servicios sin relacin de subordinacin sujeto a
cualquier rgimen legal, bajo cualquier modalidad y que tenga derecho a percibir rentas que no
sean de primera segunda o tercera categorfa segn las normas del Impuesto a la Renta o aquella
que est incorporada como asegurada regular a EsSalud por ley especial que obliga a realizar
aportes d salud.
personal de terceros (por ejemplo, de intermediacin laboral o tercerizacin

con desplazamiento continuo de personal), registren uno o ms trabajadores o
pensionistas asegurados obligatorios al Sistema Nacional de Pensiones, estn
obligados a efectuar alguna retencin del IR de cuarta o quinta categora, con
traten artistas segn la Ley N 28 1 3 1 , hubieran contratado servicios de una EPS
u otorguen servicios de salud propios segn Ley N 26790, reglamentarios o
complementarias, hubieran suscrito con Essalud un contrato por Seguro Com
plementario de Trabajo de R iesgo, gocen de estab il idad j urdica y/o tributaria y
cuenten con uno o ms prestadores de servicios en modalidad formativa (alguna
modalidad de la Ley N 285 1 8 o ley especial).
Cabe resaltar que, de acuerdo con las normas de planillas electrnicas, te
nemos un concepto amplio de empleador: toda persona natural o jurfdica, em
presa unipersonal, sociedad irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores,
institucin privada, entidad pblica incluso a las que se refiere el D.S. N 0272001 -PCM y modificatorias u otro ente colectivo que remunere a cambio de
servicios subordinados. Tambin se entender como empleador al que pague
pensin de jubilacin, cesanta, invalidez, sobrevivencia u otra, bajo cualquier
rgimen legal, contrate prestador de servicios y/o bajo modalidad formativa,
realice aportes de salud para asegurados a EsSalud por mandato de ley especial,
reciben por destaque o desplazamiento servicios del personal de terceros.
El sistema anterior de los libros de planillas, desde el 1 de enero de 2008,
la obligacin de llevar planil las bajo el sistema del D.S. N 001 -98-TR (norma
que regulaba la presentacin de planil las) se mantiene para los empleadores
que no tienen obligacin de llevar PE y que tienen al menos un trabajador su
jeto al rgimen privado. Si optan por llevar planillas electrnicas, deben segu i r
hacindolo. Inclusive, e l D.S. N 001 -98-TR mantiene vigencia para todos los
empleadores desde el 1 de enero de 2008, en lo concerniente a pago de remu
neraciones y entrega y conservacin de boletas de pago, para todo empleador
que tiene al menos un trabajador sujeto al rgimen privado.
Ahora bien, las planillas se presentan mensualmente en formato digital
aprobado por Sunat y que se encuentra en la pgina web de esta entidad. Se
considera presentada las planillas ante el Ministerio de Trabajo en la fecha en
que es enviada a la Sunat en las fechas que esta. entidad indique e, incl usive, los
tributos laborales que recauda la Sunat se presentan bajo estas planillas.
La informacin es presentada sobre el mes anterior a aquel en el que vence
el plazo, consignndose lo efectivamente pagado; lo devengado pero no. paga
do solo se consigna cuando est expresamente permitido en la planilla electr
nic:. Para lo expuesto, si se utiliza una fecha de inicio y cierre mensual distinto
1 386
REMUN ERACIONES V BENEFICIOS SOCIALES
al mes calendario: (i) la informacin se atribuir al mes calendario precedente a

aquel en el que vence el plazo para dicha presentacin siempre que la fecha de
cierre corresponda al mismo y (ii) el plazo entre el inicio y el cierre mensual de
la planilla electrnica no podt exceder de 3 1 das calendario.
En torno a las boletas de pago, la norma tradicional de planillas (Decreto Su
premo N 01 -98-TR del 22 de enero de 1 998, mod ificada por Decreto Supremo
N 01 7-2001 -TR) prev que se deben considerar los siguientes conceptos:
Rem uneraciones que se abonen al trabajador.
Nmero de d as y horas trabajadas.
Nmero de horas trabajadas en sobretiempo.
Deducciones de cargo del trabajador, por concepto de tributos, aportes
a los sistemas previsonales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u
ordenados por mandato judicial, etc.
Cualquier otro pago que no tenga carcter remunerativo (gratifica
cin extraordinaria, utilidades, etc.).
Tributos y aportes de cargo del emp leador; y,
Cualquier otra informacin adicional q u e el empleador considere ne
cesaria.
Estos datos antes reseados deben estar contenidos en la respectiva boleta
de pagos de los trabajadores, la cual debe ser extendida por duplicado a efectos
de que las partes de la relacin laboral tengan un cargo de la otra. Con ello
queda acreditado el cumplim iento de las obl igaciones laborales, adems que,
de acuerdo con las normas procesales laborales, el empleador es quien debe
probar el cumplim iento de las obligacones pero especialmente el pago de los
No obstante lo d icho, tal como se indica en la sigu iente sentencia casatoria,
el pago de las obligaciones del empleador, puede ser acreditado con cualquier
otro documento que demuestre fehacientemente tal hecho (Casacin N 207197-Chincha de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema):
,
, Ello no significa que cualquier otro tipo de documentacin
contable no sirva para acreditar los gastos de una empre
sa, aun tratndose de conceptos salariales o remunerativos,
dado que resulta preponderante al aspecto sustancial de la
387 1
obligacin de pago antes que su aspecto formal, por lo mis

mo que a la inversa, el trabajador puede utilizar como me
dio probatorio para acreditar su relacin laboral, cualquier
documento o referencia de otra ndole que permita aplicar
el principio de primaca de la verdad real sobre la verdad
formal; [ ... ] que en el caso de autos, con mayor razn se
puede dar validez a los comprobantes de pago a que se
hace al usin, por cuanto no se trataba de la cancelacin de
las remuneraciones implicadas, sino solamente de un ade
lanto de las mismas, otorgndose por ello un recibo pro
visional cuya regularizacin en planillas poda efectuarse
posteriormente, de tal modo que aun el incumplimiento de
esto ltimo no es razn para invalidar el instrumento".
Finalmente, es oportuno destacar que, a travs de las normas tributarias de
bancarizacin, se cre el Impuesto a las Transacciones Financieras (ITF), pero
cuya aplicacin se ha exonerado a los pagos laborales conforme se desprende
del siguiente cuadro:
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Rentas de quinta categora (planillas)
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- -
...
'
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.
Rentas de cuarta categora (locacin)
...
'
\
r
Cuarta-quinta categora {locacin)
Remuneraciones y conceptos no remunerafivos convencionales
Benefic1os legales
- UtHldades
- Asignacin familiar
- Gratilicaciones de julio y diciembre
- Vacaciones, etc.
Compensacin por Tiempo de Servicios {depsitos y trastadas)
X
X
Indemnizaciones laborales
Pensiones
Pagos de una usuaria a tas ernpresas de servicios o cooperativas
Contratacin no laboral:
, Formacin laboral juvenil
- Prcticas preprolesionales
- Aprendizaje
.., ,_.
388
..
- -., ..
'
1 1 .2.2. La mora
Dado el carcter protector del Derecho del Trabajo, la mora es automtica,

esto es, desde el dfa siguiente al incumplimiento del empleador se generan los
intereses legales respectivos, hasta el da de pago. Al respecto, en el Expedien
te N 4349-96-CD(A) la Sala Laboral de Lima determin que "Los intereses se
devengan hasta la fecha de pago de la obligacin y no solamente hasta la fecha
de su liquidacin", No se requiere, por ende, a diferencia del Derecho Civil,
un requerimiento (constitucin en mora) para la generacin de intereses, con
excepcin del caso de los procesos de daos y perj uicios donde los intereses,
de acuerdo con el Pleno jurisdiccional Laboral 2008, se calculan desde la pre
sentacin de la demanda respectiva<6n.
En los casos de moratoria del empleador, la Ley N 25920 indica que los
intereses se determinan en funcin al inters que no es capitalizable- que de
termine diariamente el Banco Central de Reserva y que se puede apreciar en la
pina web de dicha entidad.
Cuando exista un incremento retroactivo fijado en un convenio colectivo
o un laudo arbitral, los intereses se determinarn desde la fecha del convenio
o laudo o la fecha que se seale para su cumplimiento (Acuerdo N 04-99 del
Pleno Laboral de 1 999).
Supuestos de excepcin a esta norma sera la CTS, cuyo inters serfa el
del banco sealado por el trabajador, y las utilidades, dado que en este ltimo
supuesto los intereses solamente se generan desde que existe un requerimiento
del ex trabajador.
Adems, en el caso de las vacaciones, el Acuerdo N 03-99 del Pleno Labo
ral de 1 99 indic que la determinacin de los intereses correspondientes a las
remuneraciones de las vacaciones no gozadas presentan las siguientes reglas:
"a) Cuando el vnculo laboral est vigente, se generan inte
reses desde la fecha del incumplimiento hasta la fecha de
pago, salvo que exista un incremento de remuneraciones en
cuyo caso no proceden los intereses.
b) Si se produce el cese, los intereses se determinarn sobre
la remuneracin vigente al cese. S i no existi un incremento
(87)
En concreto, los magistrados laborales acordaron lo siguiente en el Pleno jurisdiccional Laboral:

"los intereses legales en los procesos de indemnizacin por daos y perjuicios, en materia labo
ral, deben calcularse a partir del emplazamienlo del demandadoN.
de remuneraciones desde el incumplimiento hasta el cese,

los intereses se determi narn desde la fecha de incumpli
miento''.
La regla del pago de intereses se aplica, ciertamente, tambin a las empresas
y entidades del Estado regidas por el rgimen laboral de la actividad privada
(Expediente N 4349-96-CD(A) de la Sala Laboral de Lima):
'' Pese a que la entidad demandada es de propiedad del Es
tado, no puede ser exonerada del pago de i ntereses por la
mora en la cancelacin de los beneficios sociales de sus
trabajadores, ya que no existe dispositivo legal que lo per
mita".
No obstante lo sealado, es oportuno indicar que, en ciertos casos (relacio
nados con el caso fortuito y fuerza mayor), la jurisprudencia no ha reconocido la
determinacin de intereses laborales. Sobre este tema puede verse la sentencia
recada en el Expediente N 1 933-93-BS de la Sala Laboral de Lima del 2 1 de
noviembre de 1 993:
''Conforme a la dodrina, se determina que no se deven
garn intereses cuando el incumplimiento del pago se ori
gina por causas provenientes del caso fortuito y la fuerza
mayor; que el artculo 1 3 1 5 del Cdigo Civil aplicable en
forma supletoria en autos, establece que las figuras j u rfdi
cas antes ind icadas son causas no imputables consistentes
en un evento extraordinario, imprevisible, e irresistible,
que impide la ejecucin de la obl igacin o determina su
rompimiento parcial, tardo o defectuoso; [. . ] que adems
se debe tener presente que la demandada por los agudos
problemas que atravesaba, tuvo que ser l iquidada por
mandato legal, hecho que corrobora una vez ms la situa
cin excepcional en que se encontraba exenta de pago de
inters legal".
.
Finalmente, es importante indicar que, en el caso de las utilidades laborales

de los ex trabajadores, no se generan intereses legales si es que no existe un re
querimiento previo. En estos casos y siempre que el empleador hubiera puesto
a disposicin el pago de las util idades laborales, los ex trabajadores no pueden
reclamar el pago ne intereses; ms todava, las utilidades no cobradas dentro
del plazo de prescripcin deben ser distribuidas entre los trabajadores activos
en dicho momento.
1 390
A continuacin resumimos los aspectos ms relevantes que hemos detallado

sobre los temas complementarios a las remuneraciones y beneficios sociales:
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Inclusin en planillas electrnicas y

boletas de pago de todos los pagos
laborales
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Existencia de pagos, se prueban con cualquier

medio pero cabe multa por no tener medios
formales obligatorios
Privilegio
salarial
Cobro de remuneraciones y BBSS tienen

primer orden
Alcance amplio del concepto BBSS (de acuerdo con lo apreciado en la parte de remunera"
ciones de este libro)
Proteccin
salarial
Descuentos solamente por ley, sentencia judicial o aceptacin del trabaador
Casos de cobros unilateral del empleador no

estn permitidos
Rebaja de
remuneracin
Hasta por el mnimo legal, es vlida la

reduccin, en tanto exista un acuerdo
entre las partes
TC: finalmente aprob acuerdos de reduccin
Determinacin
Por unidad de tiempo, unidad de obra

y mixto
Se paga el mnimo legal en todos los casos
Oportunidad
Las partes deciden oportunidad
Mensual, quincenal y semanal. Pueden ser

periodos su per iores si hay convenio de remuneracn integral anual
1 1 .3. La prescripcin laboral
En trminos generales, la prescripcin extintiva es un instituto procesal por

e! cual se extingue la posibilidad de i nterponer una accin -no el derecho- por
la inaccin del titular de un derecho subjetivo en un determinado plazo.
Por medio de la prescripcin, entonces, se pretende otorgar seguridad j ur
dica de tal manera que una persona no tenga un plazo indefinido para entablar
una demanda. En otras palabras, la prescripcin supone una suerte de sancin
para el titular de un derecho subjetivo que, oportunamente, no interpuso una
accinsa y permite que, con el transcurso del tiempo, mantenga su derecho
pero con la imposibilidad de exigirlo e i nvocarlo a terceros.
En nuestro ordenamiento, el artculo 1 989 del Cdigo Civil prev que ''la
prescripcin extintiva extingue la accin pero no el derecho mismo". Sin duda,
este precepto, inexistente en el Derecho del Trabajo, se aplica supletoriamente
a los procesos laborales en la medida que no se verifica una incompatibil idad
de naturalezat89l.
(88)
NlCOUELLO, Ariel. "la prescripcin de las accones laborales en el Mercosur", en: Derecho
Laboral,
(89)
N 192,
Montevideo, 1 998, p.
1024.
Pl RODRfGUEZ, Amrica. Los principios del Derecho del Traba;o. Depalma, Bs. As., 1 978, p. 1 3 1
391
En materia laboral, una interesante discusin se plantea sobre el inicio del

cmputo del plazo de prescripcin. Unos indican que el plazo debe iniciarse
desde la ocurrencia del hecho (como sucede en el Derecho Civil), por ejemplo
desde que el empleador no pag la remuneracin mensual y la gratificacin del
mes de j u lio de 1999. Otros, destacan que, dada la relacin de dependencia y
subordinacin en la que se encuentra el trabajador ante el empleador, la pres
cripcin debe iniciarse desde la fecha del cese del trabajador91
E n trminos generales, en nuestro pafs, los plazos de prescripcin han teni
una
evolucin que ha importado la aplicacin de sucesivos plazos de pres
do
19 n :
pci
n
cr i
a. El Cdigo Civil de 1 936: Tres (3) aos desde el cese de la relacin
laboral .
b. La Constitucin de 1 979: Quince (1 5) aos. Haba dos posiciones para
el inicio del cm p uto : desde que resulta exigible el derecho o desde el
cese de la relacin laboral.
c. E l Cdigo Civil de 1 984: Diez (1 0) aos desde que resUlta exigible.
d. La Ley N 26513 (hoy, Ley de Productividad y Competitividad Labo

ral -LPCL-, Decreto Supremo N 003-97-TR): Tres (3) arios desde que
resulta exigible el derecho. El Reglamento de la LFE, todava vigente,
establece que, cuando existen varios plazos de prescripcin, se apl icar
el que venza primero.
e. La Ley i'J0 27022: Dos (2) aos desde el cese para los derechos genera
dos desde el 24 de diciembre de 1 998. Adems, indica que la prescrip
cin iniciada con a nteri ori dad se rige por la ley anterior.
f.
(90)
La Ley N 2723 1 : que deroga la precedente, estableciendo, desde el

2 3 de julio de 2000, que la prescripcin es de cuatro (4) anos desde
el da siguiente en que se extingue la relacin laboral. F i nalmente,
El Convenio Internacional de la OIT N 95 seala que, para derechos econmicos, el plazo de

prescripcin debe iniciarse desde la fecha del cese del trabaj ador . Al no haberse ratificado este
convenio por el Per, solamente tie ne carcter de recomendacin en nuestro o rdena m ie nto
(91)
Dos estudios sobre la prescripcin laboral pueden verse en ARVALO VELA, Javier. MLa inte
rrupcin de la prescripcin para el cobro de beneficios sociales en la jurisprudencia del T ribun al
Constitucional'. En Dilogo con la jurisprudencia, ed. Gaceta jurdica, Li ma agosto de 2008, y
TSUBOYAMA SHIOHAMA, L il i a na ''Nuevas reglas sob re el cmputo de la presc ri pc in laboral.
A propsito de una reciente sentenci a del Tribunal Consttucional", en: Actualidad Jurdica, ed.
Gaceta )urfdica, Lima, agosto de 2008, p. 304 y ss.
,
392
REMUNERACIONES Y BEN EFICIOS SOCIALES
prev que la prescripcin i n iciada con anterioridad se regula por la

ley anterior.
Ahora bien, de acuerdo con la Primera Disposicin Final de la LPCL, Prime
ra Disposicin Final del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto
Supremo N 001 -96-TR), el artculo 2 1 22 del Cdigo Civil (CC) y la Segunda
Disposicin de las Leyes Ns. 27022 y 2723 1 , a la fecha, rigen dos plazos de
prescripe n:
a. Para los derechos adquiridos hasta el 23 de d iciembre de 1 998, se aplica
el plazo de prescripcin de tres aos desde que estos resultan exigibles
(LPCL);
b. luego, para los derechos adquiridos desde el 24 de diciembre de 1 998,
el plazo de prescripcin es de dos aos desde el cese de la relacin la
boral (Ley N 27022) hasta el 22 de julio del 2000.
c. Finalmente, el plazo de cuatro aos desde el cese desde el 23 de j u l io
del 2000 (ley N 2 72 3 1 ) a la fecha.
Veamos un ejemplo. S un empleador no paga la gratificacin del mes de
diciembre de 1 998 -como este beneficio result exigible desde el 1 6 de diciem
bre de dicho ao-, el plazo de prescripcin ser de tres aos desde dicho d a
(LPCL), esto es, hasta el 1 6 de diciembre del ao 2001 no prescribi ra la accin
aun cuando el contrato de trabajo siguiera vigente. Por otro lado, si el emplea
dor no pag el 3 1 de diciembre de 1 998 la remuneracin del mes de diciembre,
si bien dicho pago resulta exigible desde el 1 de E nero de 1 999, el plazo de
prescripcin es de tres aos desde que cese la relacin laboral.
la vigencia de los plazos de prescripcin ha sido desarrollada por el Pleno
Laboral de 1 997 (Acuerdo N 3):
"El plazo de prescripcin de los beneficios de carcter la
boral se computa conforme a la norma vigente al momento
que la obligacin sea exigible, salvo que por norma poste
rior se estipule un plazo distinto, en cuyo caso la prescrip
cin operar en el que venza p rimero".
Sobre este tema, hay una ejecutoria de la Corte Suprema (Casacin N 80296-Piura) que indica que, como los beneficios sociales se cobran al cese, para
efectos de la aplicacin de la Ley N 265 1 3 , el plazo debe computarse desde
el cese:
LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS I N STITUCIONES DEl DERECHO LABORAL
"(. .. ) que teniendo en cuenta que la accionante est solici

tando su Compensacin por Tiempo de Servicios, vacad
nes y otros beneficios sociales -se deduce de la ejecutoria
que se refiere a las gratificaciones y remuneraciones-, es
tas solo resultan exigibles al cese de la relacin laboral, en
consecuencia, a la fecha de la interposicin de la presente
accin no ha transcurrido el trmino antes mencionado".
fn el mismo sentido, se pronuncia la Sala antes citada en la Casacin
N 623-98-Lima, ind icando que el cmputo de plazo de prescripcin debe ha

cerse desde la fecha del cese:
"No es correcto efectuar el cmputo de plazo de prescrip
cin de la accin, desde la fecha en que se haban devenga
do las remuneraciones que se reclaman, sino desde la fecha
de cese, en razn de que m ientras subsiste la relacin la
boral, subsiste tambin la posibilidad de que el empleador
honre sin mayor trmite sus obligaciones o inclusive susti
tuya en alguna forma las prestaciones a cumplir, cancele
o compense con ocasin del cese, por lo que el inicio del
plazo prescriptorio solo puede ocurrir una vez extinguido el
contrato de trabajo".
Desde nuestro punto de vista, lo resuelto por la Corte Suprema no se ajustara
a lo expuesto en las normas legales dado que todos los beneficios sociales citados
son exigibles antes del cese de la relacin laboral (salvo la parte de los beneficios
sociales truncos) y, por ende, dependiendo de la norma aplicable (especialmente
la Ley N 265 1 3), se debera tener en cuenta los plazos de prescripcin.
Finalmente, tenemos el tema de la interrupcin de la prescripcin. En mate
ria laboral no existe ningn dispositivo que regule las causales de interrupcin
de la prescripcin. Empero, en el Cdigo Procesal Civil (CPC) y el CC s existen
causales de interrupcin y que, para efectos de este acpite, solamente los con
traeremos a la demanda judicial.
Por un lado, el CPC prev en el numeral 4 del artculo 438 que "El emplaza
miento vlido de la demanda produce los siguientes efectos: ( ...) 4. Interrumpe
la prescripcin extintiva". Por otro lado, el CC ind ica que "Se interrumpe la
prescripcin: 1 . Reconocimiento de la obl igacin; 2. Intimacin para constituir
en mora al deudor; 3. Citacin con la demanda o por otro acto con el que se
notifique al deudor, aun cuando se haya acudido a un juez o autoridad compe
tente11 (artculo 1 996).
394
Entonces, se trata de apreciar si, para efectos laborales, son apl icables su
pletoriamente las disposiciones del CC y del CPC cuando la demanda es inter
puesta dentro del plazo de prescripcin pero es notificada l uego del plazo de
prescripcin. La discusin, evidentemente no es gratuita pues, de la posicin
que se asuma, depende la procedencia del proceso.
Al respecto, el Acuerdo N 05-99 del Pleno jurisdiccional Laboral de 1 999
indic que las normas antes citadas no se aplican en materia laboral:
"El plazo de prescripcin de las acciones por derechos deri
vados de la relacin laboral se interrumpe con la presenta
cin de la demanda ante el rgano jurisdiccional".
Para terminar, cabe mencionar que, cuando menos en un caso, se registra
el supuesto donde los fami liares de un trabajador fallecido i niciaron el cobro a
travs de una accin personal (indemnizacin por enriquecimiento sin causa)
tras el plazo de prescripcin laboral con admisin de la demanda (Casacin
N 2836-2003-La Libertad): 115i se alega el no pago integral de los beneficios
laborales que corresponda al ex trabajador fallecido, y su cnyuge causante
reclama una indemnizacin por enriquecimiento sin causa, el plazo de prescrip
cin aplicable es el de la accin personal de diez aos, que empieza a correr
desde el d a en que pudo ejercitarse la accin, esto es, desde la fecha de cese
del causante y recepcin de su liquidacin incompleta de beneficios sociales".

Remuneraciones y Beneficios Sociales Toyama, J. (2008) .

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Toyama, J. (2008). Remuneraciones y beneficios sociales.

En Los contratos de trabajo y otras

REMUNERACIN Y BENEFICIOS SOCIALES

LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO lABORAL

y algunos supuestos de interpretacin contradictorios. Ms todava, los alcances

2. Beneficios sociales: alcance del concepto y marco constitucional

llados en la ley de Consolidacin de Beneficios Sociales, aprobada por

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

la CTS, bonificacin por tiempo de servicios y seguro de vida. Esta posi

del nombre o modalidad de entrega, o la fuente (convencional o legal),

Criterio diferenciado.- En este punto, se indica que la remuneracin

(normalmente ordinaria, fija y permanente) es diferente de los beneficios

d) Criterio excluyente. En tanto que la Ley de Compensacin por Tiempo

de Servicios (LCTS), aprobada por Decreto Supremo N 001 -97-TR, in

son aquellos cuyo origen es legal o heternomo. En otras palabras, la

LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO lABORAl

La ltima posicin no debera admitirse pues hay beneficios sociales que

2.2. Efectos de la calificacin

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

los beneficios sociales convencionales

El Estado fija la determinacin y entrega de una serie de beneficios sociales

LOS CONTRATOS DE TRABAjO Y OTRAS I N STITUCIONES DEL DERECHO LABORAL

legales m nimas. La excepcin a lo sealado seran las instituciones y empresas

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

Adems, por propia decisin unilateral (un acto, un memorando e inclusive

Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la determi

LOS CONTRA TOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL

En primer lugar, es i mportante destacar que el contrato de trabajo es un

participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores".

abril de 2000, p. 15 y ss.

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIAlES

contrato de trabajo se caracteriza por ser subordinado, remunerado y con una

dad Laboral. lima, junio 1999, p. 9.

Nstor y MORCADO, Emilio}. AIAOTSS-UNAM,

LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEl DERECHO lABORAl

"( ... ) la remuneracin es el resultado de una contrapresta

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES

Final mente, l as normas l aborales sealan un concepto genrico de remune

Por los servicios presa

No imp orta modalidad, lipa de moneda.

Trabajador tiene libertad para uso. no rinde

S es especie, eiiGV es sep arado.

Hay remuneraciones que son de uso

Hay benelicio, ahOrro, increme nto salarial,

Las condiciones de t r abajo no generan

Lo relevante es que se entregue por condicin de trabajador.

Honorarios, gastos, escolaridad sin

Si hay duda, es remuneracin.

Regulacin sal arial es general, amplia.

Si esta excluido, no es remuneracin.

Interpretacin estricta y limitada de

sustento: primaca salarial.

1998, para la Contribucin al Fonav -hoy Impuesto Extraordinario de Solidaridad.

rERRO DELGADO, Victor . "El

LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL

5 . la remuneracin bsica y la estructura remunerativa

La remuneracin bsica, es una remuneracin principal fija a travs de l a

REMUN ERACIONES Y BEN EFICIOS SOCIALES

autnomo) no puede ser inferior a l a remuneracin m n i ma v ital que asciende,

:: ... . .. ....; ...

RMV para lodos los trabajadores con jornada

RMV (bsico+ variable)

Entre 10 p.m. y 6 a.m.: 35% de RMV