EL PRINCIPIO DE PROTECCION

tiene rango constitucional en chile, se le denomina tambien como principio tuitivo, proteccionista o de favor.
El fundamento del principio de proteccion, antes que la desigualdad de las partes se basa en la falta de libertad
incial y consecuente del trabajador, esta carencia por la necesidad de trabajar es la causa inmediata de la
desigualdad del laborador y explica la proteccion del derecho del trabajo.
Para este cometido tutelar, el legislador dispone todo un estatuto protector del trabajador, con normas de orden
publico que operan como minimos irrenunciables en materia de remuneraciones, higiene, seguridad, descansos,
capacidad laboral, feriados, termino de cto, etc. se trata del derecho individual del trabajo.
Complementario con lo anterior, el legislador ha estauido una judicatura especializada en materia laboral, con un
procedimiento especial (derecho procesal del trabajo). Asi mismo el legislador reconoce y promociona los
sindicatos y negocian colectivamente con el empleador. (D colectivo del trabajo)
Finalmente el legislador contempla la vigilancia administrativa por medio de la Direccion del Trabajo. (D
administrativo del trabajo).
El derecho laboral requiere que la empresa pueda funcionar economicamente, por lo tanto tambien resguarda una
serie de derechos del empleador, (proteccion flexible del operario)
LA REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO
Contiene dos manifestaciones la legal y la judicial,
1.la legal implica que es el legislador el que regula la relacion de trabajo a fin de equiparar la desigualdad,
protegiendo al trabajador, este criterio informa toda la legislacion laboral (criterio pro operario)
2. la manifestacion judicial dice relacion con la facultad de los jueces de interpretar la norma segin el criterio pro
operario, esto es al existir varias interpretaciones posibles el juez debe seguir la mas favorable al trabajador, mas
conocido como el in dubio pro operario. Esta manifestacion no se aplica al establecimiento de los hechos.
Por tanto el pro operario puede funcionar al momento de crear las normas (criterio pro operario) o al aplicarlas o
interpretarlas (in dubio pro operario).
Si una norma puede entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretacion mas favorable al
trabajador.
Condiciones de aplicacion de este criterio:
1. debe existir una duda sobre el alcance de la norma.
2. no debe estar en pugna con la voluntad del legislador.
Ambito de aplicacion:
no debe ser la existencia de dudas sobre el alcance de la norma, o una controversia, sino cuando existe un caso
dificil o dudoso.
1. no se aplica en casos controvertidos.
2. se utiliza en casos dificiles cuando no se pueda aplicar el metodo deductivo y la subsuncion juridica, por
vaguedad de la norma u otros motivos.
3. No se aplica en caso de lagunas normativas y axiologicas, en este caso se aplica el criterio pro operario.
4. el criterio pro operario debe considerar que la proteccion del derecho laboral es una proteccion flexible.
5. el criterio pro operario debiera aplicarse cuando la regla aparece como inicua.
En este ultimo contexto podria decirse que el pro operario tiene 3 vertientes:
a) la legislativa (criterio pro operario)
b) la judicial interpretativa (casos dificiles o dudosos) indubio pro operario.

c) la judicial integrativa en relacion al principio de inexcusabilidad art 76 inc2 cpr el juez debe crear una norma
para el caso particular.
LA REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE
en caso de que haya mas de una norma aplicable debe optarse por aquella que sea mas favorable, aunque no sea
la que hubiere correspondido segun los criterios clasicos sobre jerarquia de las normas.
Sentidos:
impropio: una norma tiene varios significados y se prefiere la mas favorable al trabajador, se confunde con
indubio pro operario.
Propio: existen varias normas aplicables a una misma situacion juridica y debe aplicarse al caso la mas
favorable al trabajador.
Inconvenientes practicos al aplicar la norma mas favorable, teorias:
1. teoria de la acumulacion: deben aplicarse todas las normas mas favorables, aunque provengan de diversa
fuente normativa.
2. Teoria del conjunto: se aplica solo la norma que en su totalidad resulte mas favorable al trabajador.
3. Teoria de la inescindibilidad de los institutos: el cotejo de normas se debe hacer de manera parcial, entre
grupos homogeneos de materias de una y otra norma, entre instituciones. Su aplicacion excluye la pugna de
principios, se aplica a las reglas.
Si dos o mas reglas regulan la misma materia debera resolverse usando criterios de jerarquia. ( ley superior
deroga la inferior), (ley posterior deroga la anterior) y ley especial prima sobre la general.
Ejemplo: Irrenuniciabilidad de derechos, inderogabilidad in peius de los instrumentos colectivos.
LA REGLA DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA
La aplicacion de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones mas favorables en
que pudiera hallarse el trabajador.
El limite de este criterio se da cuando la nueva norma de mayor jerarquia establece excepciones de forma
explicita.
Para la doctrina clasica la condicion mas beneficiosa puede venir de la ley, voluntad individual, o colectiva, o la
costumbre.
Este criterio no es aplicable a:
1: las normas de orden publico.
2: las meras expectativas.
3: beneficios transitorios.
LA RENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS
La irrenunciabilidad es otra tecnica del principio de proteccion. Consiste en la imposibilidad juridica de privarse
voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
En derecho laboral rige la irrenunciabilidad a contrario del derecho comun.
El fundamento de la irrenunciabilidad son el orden publico y la doctrina de los vicios del consentimiento.
El principio de irrenunciabilidad prohibe toda clase de actos que tengan por objeto disponer de los derechos
laborales, se trata de la renuncia y cualquier otro negocio juridico que pueda implicar una renuncia, como la

transaccion, novacion, y conciliacion.

Es posible aplicar el principio de irrenunciabilidad a las mejores condiciones, que se hayan establecido por sobre
los minimos legales?
La opinion mayoritaria es que si son renunciables, en la medida que no cause un perjuicio, o que causandolos
sean a cambio de otros igualmente favorables.
Un acuerdo que causa perjuicio debe presumirse viciado por fuerza o intimidacion.
Esta presuncion cambia la carga de la prueba y el empleador debera demostrar que solo ha hecho unso funcional
y regular de sus prerrogativas y derechos y que el acto respondio a la finalidad de asegurar la supervivencia de la
empresa o del contrato de trabajo, amenazado por hechos economicos adversos e imponderables.
La CS expreso que los derechos eran irrenunciables al suscribir el contrato y durante su vigencia, pero no una
vez terminado el cto.
LA CONTINUIDAD O ESTABILIDAD LABORAL
El derecho laboral busca que las relaciones laborales sean estables.
Este criterio se proyecta en tres facetas de la relacion de trabajo:
1- en la tipologia contractual.
2- en el dinamismo contractual.
3- en el termino de contrato.
Tipologia contractual: el derecho del trabajo tiene una clara preferencia por los contratos de duracion
indeterminada.
Porque generalmente duran mas, da derecho a indemnizacion por aos de servicio.
Dinamismo contractual: dice relacion con la amplitud para la admision de transformaciones del contrato de
trabajo, asi como en el caso de sustitucion del empleador o de transformacion de la empresa, situaciones en que
el contrato se prolonga.
El contrato de trabajo es un contrato dinamico, a lo largo de su existencia va sufriendo constantes
transformaciones.
Novaciones objetivas: son transformaciones al contrato de trabajo.
Novaciones subjetivas: son sustituciones de empleador. Este tipo de novacion no inciden en la relacion de
trabajo.
Solo en casos muy especiales la novacion es extintiva en mataria laboral, cuando las partes dejan constancia
expresa de su voluntad a este respecto, por tratarse de un nuevo pacto de naturaleza distinta y siempre y cuando
no se trate de un acuerdo abusivo o fraudulento.
El contrato de trabajo puede sufrir novaciones subjetivas, las cuales no pueden referirse al trabajador por el
caracter intuito personae.
Termino del contrato:
las violaciones al contrato de trabajo, hacen nulas las clausulas abusivas, mas no pone termino al contrato.
La norma laboral interviene a fin de mantener en el puesto al trabajador impedido.
Deben concurrir dos condiciones:
1. una causa que justifique la imposibilidad de dar cumplimiento al debito contractual.
2. debe ser una situacion momentanea.

Otros casos:
incapacidad temporal, por accidente o enfermedad profesional.
Ausencia por enfermedad comun.
Permisos maternales, pre y post natal.
Cumplimiento de obligaciones militares.
Funcion sindical.
LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
En caso de discordancia entre lo que existe en documentos o acuerdos y lo que ocurre en la practica, debe darse
preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Se fundamenta en la inferioridad del trabajador, que puede ser objeto de abusos, que solo pueden subsanarse con
la primacia de los hechos.
En materia laboral importa mas lo que ocurre en la practica, mas que lo que se haya pactado. Ejemplo cuando se
disfraza a un trabajador como independiente contratado a honorarios.
Los desajustes entre la realidad y el contrato puede tener distintas causas.
1. intension deliberada de fingir o simular una situacion juridica distinta a la realidad.
2. provenir de un error.
3. falta de cumplimiento de requisitos formales.
Demostrados los hechos no pueden ser neutralizados por documentos.
Los hechos revelan la voluntad real de los contratantes, las clausulas tacitas del contrato son una proyeccion de
la primacia de la realidad.
La jurisprudencia administrativa reiteradamente ha sostenido la posibilidad de que el contrato sea modificado
por las clausulas tacitas, al ser el cto de trabajo consensual.
La regla de conducta: se precisa una clausula ya existente en el contrato.
EL PRINCIPIO DE LA LIBERTAD SINDICAL
comprende tres derechos basicos:
1. la organizacion sindical
2. la negociacion colectiva
3. la huelga.
Estos tres elementos configuran la denominada vision triangular del derecho colectivo del trabajo.
Se puede definir como: el derecho de los trabajadores y sus agrupaciones para organizarse y defender sus
intereses en comun.
La libertad sindical es un derecho humano.
Clasificacion de la libertad sindical:
1. individual / colectiva
2. Procedimental / sustantiva(D de los trabajadores)
3. positiva / negativa

la libertad de constitucion: forma parte de la libertad sindical individual positiva y consiste en la facultad de los
trabajadores y empleadores de constituir sindicatos.