Perfil Social Racial Genero 500empresas PDF

PERFIL
SOCIAL, RACIAL
E DE GNERO DAS
500
MAIORES
EMPRESAS DO
BRASIL
E SUAS AES
AFIRMATIVAS
PERFIL SOCIAL, RACIAL E DE GNERO DAS 500 MAIORES

EMPRESAS DO BRASIL E SUAS AES AFIRMATIVAS
uma publicao do Instituto Ethos, distribuda gratuitamente a seus associados.
REALIZAO
Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social
Rua Dr. Fernandes Coelho, 85, 10 andar
Pinheiros 05423-040 So Paulo (SP)
Tel.: (11) 3897-2400
Site: www.ethos.org.br
PESQUISA
Overview Pesquisa
Rua da Glria, 366, 7 andar
Glria 20241-180 Rio de Janeiro (RJ)
Tel.: (21) 3592-0267
Site: www.overviewpesquisa.com.br
PARCERIA
Fundao Getulio Vargas (FGV-SP), Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e ONU Mulheres e Secretaria
Municipal de Promoo da Igualdade Racial (SMPIR) da
Cidade de So Paulo
COOPERAO
Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID)
Judith Morrison (Coordenadora da Equipe),
Raquel Scarpari e Cesar Lins
COLABORADORES CONVIDADOS
Adriana Carvalho (ONU Mulheres), Anna Maria Peliano
(Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada Ipea), Cida
Bento (Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e
Desigualdades Ceert), Eliane Barbosa da Conceio
(Centro de Estudos em Administrao Pblica e Governo da Fundao Getulio Vargas CEAPG-FGV), Helio
Santos (Fundo Baob), Marta Gil (Amankay Instituto
de Estudos e Pesquisas), Rachel Moreno (Instituto Opinio), Reinaldo Bulgarelli (Txai Cidadania e Desenvolvimento Social), Suelaine Carneiro (Geledes Instituto
da Mulher Negra) e Thais Dumt (Organizao Internacional do Trabalho OIT Brasil)
PROJETO GRFICO E EDIO DE ARTE
Andrea Chang, Bruna Verssimo e Fabio Meneguini
Tiragem: 500 exemplares

So Paulo, maio de 2016
permitida a reproduo desta publicao, desde que citada a fonte e com autorizao prvia do Instituto Ethos.
Informaes importantes sobre as atividades do Instituto Ethos:
1.O trabalho de orientao s empresas voluntrio,
sem nenhuma cobrana ou remunerao.
COORDENAO GERAL
Caio Magri
2.No fazemos consultoria e no credenciamos nem autorizamos profissionais a oferecer qualquer tipo de
servio em nosso nome.
COORDENAO DA PESQUISA
Gabriela R.R. dos Santos
3.No somos entidade certificadora de responsabilidade social nem fornecemos selo com essa funo.
EDIO
Benjamin S. Gonalves
4.No permitimos que nenhuma entidade ou empresa

(associada ou no) utilize a logomarca do Instituto
Ethos sem nosso consentimento prvio e expressa autorizao por escrito.
REDAO
Claudio Pucci
COLABORADORES DA OVERVIEW PESQUISA
Luis Eduardo Guedes e Mayra Cardoso
5.Para esclarecer dvidas ou nos consultar sobre as atividades do Instituto Ethos, contate-nos, por favor,
pelo servio Fale Conosco, do site www.ethos.org.br
CATALOGAO NA FONTE FORNECIDA PELA BIBLIOTECA FELIPE
Qualquer controvrsia relativa utilizao de obras do BID que
HERRERA DO BANCO INTERAMERICANO DE DESENVOLVIMENTO
no possa ser resolvida amigavelmente ser submetida arbitragem em conformidade com as regras da UNCITRAL. O uso
Instituto Ethos.
do nome do BID para qualquer outra finalidade que no a atri-
Perfil social, racial e de gnero das 500 maiores empresas do
buio, bem como a utilizao do logotipo do BID sero objetos
Brasil e suas aes afirmativas / Instituto Ethos e Banco Intera-
de um contrato por escrito de licena separado entre o BID e o
mericano de Desenvolvimento.
usurio e no est autorizado como parte desta licena CC-IGO.
p. cm.
Inclui referncias bibliogrficas.
Note-se que o link fornecido acima inclui termos e condies
1. Business enterprises-Social aspects-Brazil. 2. Diversity in the
adicionais da licena.
workplace-Brazil. I. Banco Interamericano de Desenvolvimento.

Diviso de Gnero e Diversidade. II. Ttulo.
IDB-CP-30
As opinies expressas nesta publicao so de responsabilidade

dos autores e no refletem necessariamente a posio do Banco
Interamericano de Desenvolvimento, de seu Conselho de Admi-
Copyright 2016 Banco Interamericano de Desenvolvimento. Esta

obra est licenciada sob uma licena Creative Commons IGO 3.0
Atribuio-NoComercial-SemDerivaes (CC BY-NC-ND 3.0 IGO)
(http://creativecommons.org/ licenses/by-nc-nd/3.0/igo/legalcode)
e pode ser reproduzida com atribuio ao BID e para qualquer finalidade no comercial. Nenhum trabalho derivado permitido.
nistrao, ou dos pases que eles representam.
PERFIL
SOCIAL, RACIAL
E DE GNERO DAS
500
MAIORES
EMPRESAS DO
BRASIL
E SUAS AES
AFIRMATIVAS
REALIZAO
COOPERAO
APRE
SENTA
misso do Instituto Ethos mobilizar, sensi-
questo da igualdade de gnero, embora haja
* Objetivo 5:
bilizar e ajudar as empresas a gerir seus ne-
ainda muito a fazer. E a passos mais rpidos, con-
de gnero e
gcios de forma socialmente responsvel,
siderando-se a realidade do mercado de trabalho
empoderar todas
tornando-as parceiras na construo de uma so-
brasileiro e, tambm, o 5 dos 17 objetivos* do
meninas. https://
ciedade sustentvel e justa. Ele empreende, para
desenvolvimento sustentvel propostos pela As-
isso, uma srie de iniciativas, entre as quais se
sembleia Geral das Naes Unidas, em setembro
destaca esta j tradicional srie de pesquisas
de 2015, com os quais tanto governos como em-
Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores
presas de todo o mundo se comprometeram.
Alcanar a igualdade
as mulheres e
nacoesunidas.
org/pos2015/
agenda2030/
Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, que

chega agora sexta edio.
Quanto s polticas e aes afirmativas desenvolvidas pelas corporaes, o estudo aponta para a
Este levantamento pretende retratar o pblico in-
necessidade de maior dinamismo das prticas em-
terno das grandes corporaes e mostrar os even-
presariais de responsabilidade social que se ins-
tuais desequilbrios em sua composio no que
crevem na agenda do respeito aos direitos humanos.
se refere a sexo, cor ou raa, faixa etria, escolaridade e presena de pessoas com deficincia. Visa
As mais efetivas esto ainda restritas a um pe-
assim contribuir para que cada gestor reflita a
queno nmero de corporaes. Sinalizam, no en-
propsito das prticas que pode adotar para valo-
tanto, um quadro mais favorvel adiante, como
rizar a diversidade e promover a equidade no am-
a capacitao de gestores e equipes nos temas
biente de trabalho. Para isso, observa tambm, e
da diversidade e da igualdade de oportunidades,
traz a pblico, as polticas e aes afirmativas j
alm do estabelecimento de misso, cdigo de
desenvolvidas por essas corporaes.
conduta, compromissos e valores que incorporem

os mesmos temas. Ou a manuteno de canais
O presente estudo, cujos dados foram obtidos
para receber queixas dos funcionrios em relao
pela Overview Pesquisa, conta com a cooperao
a problemas como assdio moral e preconceitos;
do Banco Interamericano de Desenvolvimento
o zelo para que as empresas no utilizem campa-
(BID) e tem parceria com a Fundao Getlio
nhas publicitrias de contedo discriminatrio.
Vargas (FGV-SP), o Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), a ONU Mulheres, a Secre-
A escolha do universo das 500 maiores empresas
taria Municipal de Promoo da Igualdade Racial
no aleatria. Elas tm um papel de liderana a
(SMPIR) da Cidade de So Paulo e a Organizao
exercer no mercado de trabalho e suas aes podem
Internacional do Trabalho (OIT).
servir de exemplo a todo o meio corporativo. Alm
Doze anos depois da segunda edio da srie, que
pessoas com deficincia, espera-se que as empresas
comeou a estudar a composio de funcion-
promovam novas aes voluntrias direcionadas a
rios e dirigentes em todos os nveis hierrquicos,
essas pessoas, mas tambm aos outros pblicos his-
o cenrio apresentado pela pesquisa , como nas
toricamente discriminados no mercado de trabalho,
vezes anteriores, de grandes desigualdades. Des-
como mulheres, negros e o pblico LGBT.
de cumprir a legislao, como a que prev cotas para
tacam-se, porm, alguns bons resultados, como

o aumento significativo da participao de mu-
No demais constatar que, ainda que o Brasil
lheres em nveis gerenciais e a presena majori-
tenha fulgurado entre as naes mais desenvol-
tria de negros entre trainees e aprendizes, ainda
vidas economicamente, continua apresentando
que a insero deles no incio da carreira possa ser
desigualdades sociais de carter estrutural, que
reflexo de polticas pblicas na rea educao, im-
se refletem no mundo do trabalho. necessrio,
plementadas nos ltimos anos.
portanto, e urgente, garantir o desenvolvimento

econmico com desenvolvimento social. A pro-
A maior participao feminina em nveis geren-
moo da diversidade e da equidade so passos
ciais sinaliza, alis, um importante avano na
decisivos nesse sentido.

3
SU
M
RIO
INTRODUO
Metodologia
10
PERFIL DAS EMPRESAS
14
RESULTADOS
16
Composio por Sexo
20
O sexismo custa caro, por Rachel Moreno
22
Composio por Cor ou Raa
26
Excluso fragiliza responsabilidade social, por Cida Bento
28
Pessoas com Deficincia
32
Incluso estimula a criatividade, por Marta Gil
34
Faixa Etria
38
Escolaridade
42
Aprendizes
44
POLTICAS E AES AFIRMATIVAS
45
Incentivo Participao de Mulheres
47
Incentivo Participao de Negros
49
Incentivo Participao de Pessoas com Deficincia
51
Incentivo Participao de Pessoas com mais de 45 anos
53
Polticas e Aes Afirmativas Gerais
56
PERCEPO DO GESTOR
57
Sobre a Presena de Mulheres nas Empresas
58
Sobre a Presena de Negros nas Empresas
59
Sobre a Presena de Pessoas com Deficincia nas Empresas
60
Sobre a Presena de Pessoas com mais de 45 anos nas Empresas
61
Sobre a Presena de Aprendizes
62
63
PESQUISA QUALITATIVA
Monitoramento das aes ainda incipiente,
por Eliane Barbosa da Conceio
66
67
70
71
CONCLUSO
Diversidade vantagem competitiva, por Helio Santos
QUESTIONRIO
Diversidade e Equidade: Ferramenta de Autoavaliao
INTRO
DUO
Instituto Ethos traz de volta, desde sua
rrquicos e passou a registrar as polticas e aes
ltima edio, em 2010, a pesquisa Perfil
afirmativas adotadas pelas empresas. Ao longo
Podem (e Devem)
Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores
das edies seguintes, de 2005, 2007 e 2010, o
Diversidade, em
Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, que
levantamento foi aperfeioado e chega agora
www3.ethos.org.
procura levantar as caractersticas de funcion-
sexta edio, ampliando sua observao para
empresas-podem-
rios e dirigentes das maiores empresas que atuam
oito nveis hierrquicos, ou assim considerados,
no pas, observando sua participao em todos os
mesmo no havendo uma exata hierarquia na es-
nveis hierrquicos, de acordo com o sexo, cor ou
cala que apresentamos de aprendizes a conse-
raa, faixa etria e escolaridade, alm da presena
lheiros e mesmo no sendo todos funcionrios,
O Compromisso
de pessoas com deficincia.
como muitas vezes os chamamos neste relatrio.
a Valorizao da
1. Ver, por exemplo:

Como as Empresas
Valorizar a
br/cedoc/como-ase-devem-valorizara-diversidadesetembro2000/#.
VhUklOxViko
das Empresas com

Mulher, em www3.
ethos.org.br/cedoc/
nica iniciativa do gnero no Brasil e impor-
So objeto agora desta pesquisa a situao das
o-compromisso-
tante referncia sobre o ambiente empresarial,
pessoas que ocupam os nveis de aprendizes, es-
com-a-valorizacao-
este trabalho busca tambm mapear polticas e
tagirios, trainees, o quadro funcional, super-
da-mulher-
aes afirmativas adotadas por essas organiza-
visores, chefes ou coordenadores, gerentes, o
Vh6yN9KrTIU
es, com a finalidade de promover a incluso de
quadro executivo (presidentes, vice-presidentes
grupos tradicionalmente discriminados no mer-
e diretores) e conselheiros.
das-empresas-
setembro2004/#.
O Compromisso
das Empresas com
a Promoo da
cado de trabalho, como mulheres, negros, pes-
Igualdade Racial,
soas com deficincia, pessoas com mais de 45
A busca por conhecer as polticas e aes afirma-
em www3.ethos.
anos e o pblico LGBT, valorizando a diversidade
tivas procura aprofundar-se, com questes refe-
compromisso-das-
e promovendo a igualdade de oportunidades e a
rentes, por exemplo, incluso do pblico LGBT
empresas-com-
equidade em seu quadro de pessoal.
e promoo da diversidade nos diversos nveis
igualdade-racial-
de gerenciamento das organizaes, como pro-
org.br/cedoc/o-
a-promocao-damaio2006/#.
VhUlDOxViko
A pesquisa quer saber ainda qual a percepo dos
moo e recrutamento, comunicao e marketing
principais gestores a propsito da participao de
e aes na cadeia de fornecedores, entre outras
alguns desses grupos em suas empresas.
temas que vm sendo abordados pelo Instituto
Incluso das Pessoas
Ethos em diversas publicaes1.
http://www3.ethos.
O Que as Empresas
Podem Fazer pela
com Deficincia, em
org.br/cedoc/o-que-
A primeira edio deste Perfil, de 2001, foi cen-
as-empresas-podem-
trada exclusivamente no quadro executivo das or-
Esta edio do Perfil traz ainda mais uma novidade:
ganizaes. A partir da segunda edio, em 2003,
a maior participao de nossos consultores, que as-
das-pessoas-
o estudo se expandiu para mais trs nveis hie-
sinam textos de opinio ao longo do relatrio.
maio2002/#.
fazer-pela-inclusaocom-deficienciaVh_snX6rTrd
O Compromisso das
Empresas com os
Direitos Humanos
LGBT, em http://
www3.ethos.
org.br/cedoc/ocompromisso-dasempresas-com-osdireitos-humanos-
Esta pesquisa procura levantar as caractersticas de funcionrios

e dirigentes das maiores empresas que atuam no pas.
lgbt/#.ViF9UX6rTrc
Diversidade
e Equidade:
Metodologia
para Censo nas
Empresas, em
www3.ethos.org.br/
cedoc/diversidadee-equidademetodologia-paracenso-nas-empresasjunho-2008/#.
Vhf1duxViko
METODOLOGIA
sta uma pesquisa de carter quantitativo,
Coleta de dados
com aplicao de questionrio para auto-
O questionrio foi enviado s empresas por meio
preenchimento via internet (reproduzido a
de mensagem eletrnica endereada ao principal
partir da pg. 67), complementada por pesquisa
gestor e ao responsvel pela rea de recursos hu-
qualitativa, realizada por meio de entrevistas
manos ou de responsabilidade social. Quando ne-
com gestores da rea de diversidade de algumas
cessrio, a fim de esclarecer dvidas e estimular
empresas participantes do estudo.
a participao, o preenchimento foi completado

com o apoio de entrevistas por telefone.
Universo
Funcionrios e dirigentes das 500 maiores empresas
A maioria das empresas que no preencheram a
do pas, por faturamento, de acordo com ranking
parte 4 do questionrio, com as principais caracte-
elaborado a partir do anurio Maiores e Melhores de
rsticas de seus funcionrios e dirigentes, alegou
2014, produzido pela revista Exame, da Editora Abril.
como causa a dificuldade de obteno, na prpria

empresa, dos dados requeridos.
Do total de 500 empresas, todas convidadas a

participar da pesquisa, um grupo de 117 devolveu
A pesquisa de campo teve acompanhamento
o questionrio com as partes 1, 2 e 3 preenchidas;
contnuo. Todos os questionrios preenchidos
destas, um grupo de 27 empresas devolveu o ques-
foram checados por meio de contato por tele-
tionrio completo, tambm com a parte 4 preen-
fone com os respondentes.
chida (ver descrio do questionrio adiante).
O questionrio
Perodo de campo
Nesta edio da pesquisa, o questionrio foi di-
De 9 de dezembro de 2014 a 28 de maio de 2015.
vidido em quatro partes. A primeira continha
perguntas sobre o perfil da empresa: setor de
quadro executivo (presidentes, vice-presidentes e
atividade, localizao, porte por faturamento
diretores), gerentes, supervisores, chefes ou coor-
e nmero de funcionrios. A segunda apresen-
denadores, o quadro funcional, trainees, estagi-
tava questes a respeito das polticas e aes
rios e aprendizes.
afirmativas adotadas pela empresa em favor

da diversidade, da igualdade de oportunidades
Para designar as cores ou raas, usou-se neste
e da equidade entre seus funcionrios e diri-
estudo a nomenclatura adotada pelo Instituto
gentes. Essas duas partes deveriam ser respon-
Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE):
didas pelo departamento de recursos humanos
branca, preta, parda, amarela e indgena, con-
(RH) da empresa.
siderando-se negra a populao formada por

pretos e pardos.
A terceira parte, a ser preenchida pelo principal gestor

da organizao ou algum a quem ele delegasse
Pesquisa qualitativa
essa funo , procurava conhecer sua percepo
Foi usado, para a parte qualitativa que comple-
quanto condio de alguns grupos na estrutura
mentou a pesquisa quantitativa, um questionrio
da empresa, como mulheres, negros, indivduos com
com perguntas abertas, que serviram de base
mais de 45 anos ou pessoas com deficincia.
para a realizao de entrevistas em profundidade

com gestores da rea de diversidade de algumas
A quarte parte do questionrio a ser respondida,
empresas participantes da pesquisa quantitativa.
como as partes 1 e 2, pelo RH trazia questes

sobre as principais caractersticas de funcion-
O objetivo era investigar a percepo, nas organi-
rios e dirigentes, com o objetivo de definir seu
zaes, a propsito da questo da diversidade e
perfil em oito nveis hierrquicos: conselheiros, o
conhecer aes adotadas para promov-la.
PERFIL DAS
EM
PRE
SAS
10
SETOR DE ATIVIDADE
56,0%
47,6%
52,1%
INDSTRIA
SERVIOS
17,1%
7,5%
COMRCIO
17,2%
17,1%
7,5%
8,6%
PRODUTOS AGRCOLAS
29,0%
26,6%
13,7%
10
20
30
40
50
2007
2010
60
2015
A maior parcela do grupo participante da pes-
Comparando-se esses dados com os referentes ao
quisa, composto por 117 empresas, do setor da
grupo de empresas participantes da pesquisa de
indstria, com 52,1%, seguido pelos setores de
2010, observa-se um aumento de 4,5 pontos per-
servios e comrcio, ambos com 17,1%.
centuais do setor da indstria e uma diminuio

de 9,5 pontos percentuais do setor de servios,
agora igualado ao de comrcio.
LOCALIZAO DA MATRIZ DAS EMPRESAS

As empresas participantes desta pesquisa concentram-se, em sua maior parte, nas Regies Sudeste
e Sul, totalizando uma proporo de 78,7%, com diminuio de 4,1 pontos percentuais em relao aos
NORTE
82,8% atingidos por essa parcela no grupo de empresas analisado no estudo anterior.
Registre-se ainda o aumento de quase 100% de em-
NORDESTE
presas do Centro-Oeste, que saltaram de 4,8% para

9,4% de participao.
2003
CENTRO-OESTE
2005
2007
2010
SUDESTE
2015
Sudeste
65,0%
61,0% 64,5% 59,0% 57,3%
Sul
20,0%
21,0% 20,5% 23,8% 21,4%
Centro-Oeste
6,5%
7,0%
7,0%
4,8%
9,4%
Nordeste
6,5%
7,0%
6,0%
9,5%
8,5%
Norte
2,0%
4,0%
2,0%
2,9%
3,4%
SUL
11
PERFIL DAS EMPRESAS
SITUADAS EM SO PAULO (SP)
37,3%
SIM
NO
Foi indagado s empresas localizadas na Regio Sudeste se a matriz se situa na cidade de So Paulo;
62,7%
62,7% das organizaes responderam sim.
PORTE POR FATURAMENTO
19,0%
7,0%
AT R$ 500 MILHES
3,0%
6,0%
MAIS DE
R$ 500
MILHES A
R$ 1 BILHO
57,3%
11,1%
16,0%
28,0%
29,0%
35,0%
27,0%
48,0%
43,0%
47,0%
MAIS DE
R$ 1 BILHO A
R$ 3 BILHES
17,1%
19,0%
17,0%
ACIMA DE
R$ 3 BILHES
25,0%
14,5%
0
10
2003
20
2005
31,0%
30
2007
O aspecto mais relevante na distribuio do
12
40
2010
50
60
2015
500 milhes. Essas corporaes tm participao
grupo de empresas por faixas de faturamento
de 57,3%, quase dez vezes maior que a represen-
a concentrao da maioria na primeira, de at R$
tada pelo grupo de empresas dessa faixa em 2010.
NMERO DE FUNCIONRIOS
AT 300
FUNCIONRIOS
5,0%
10,5%
8,0%
10,5%
21,6%
20,0%
16,0%
14,0%
14,0%
13,8%
DE 301 A 1.000
FUNCIONRIOS
28,0%
34,0%
32,5%
29,0%
DE 1.001
A 3.000
FUNCIONRIOS
17,2%
14,5%
DE 3.001
A 5.000
FUNCIONRIOS
14,0%
16,0%
12,1%
21,0%
2003
2005
21,0%
MAIS DE 5.000
FUNCIONRIOS
10
15
20
27,0%
25
2007
29,0%
30
2010
36,0%
35,3%
35
2015
40
Observe-se em primeiro lugar a parcela de 21,6% das
A parcela com mais de 1.000 funcionrios ainda
empresas na faixa de at 300 funcionrios. uma
majoritria. Tem neste ano participao de
proporo cerca de quatro vezes maior do que a re-
64,6% do grupo, 20,2% inferior, no entanto,
gistrada por essa faixa no grupo de empresas de 2010.
obtida no estudo anterior.
TOTAL DE FUNCIONRIOS DAS EMPRESAS QUE RESPONDERAM

A TODO O QUESTIONRIO
HOMENS
MULHERES
TOTAL
Conselho
89
11
100
Quadro Executivo
482
76
558
Gerncia
4.585
2.086
6.671
Superviso
23.553
14.945
38.498
Quadro Funcional
173.228
95.173
268.401
Trainees
1.823
1.352
3.175
Estagirios
2.843
4.077
6.920
Aprendizes
3.413
4.330
7.743
210.016
122.050
332.066
TOTAL
13
RE
SUL
TA
DOS
14
maioria das empresas participantes desta
e, alm da desigualdade em relao aos homens,
pesquisa no tem aes afirmativas para
enfrentam um afunilamento hierrquico que as
incentivar a presena de mulheres e negros
exclui, em maior proporo, dos postos mais ele-
em seus quadros. Quando tem, so em maior par-
vados da escala hierrquica, como j se observara
cela aes pontuais, e no polticas com metas e
nas pesquisas anteriores. Tm, de modo geral, si-
aes planejadas. Grande parte das organizaes
tuao melhor que a das mulheres do grupo de
tampouco desenvolve alguma poltica visando a
empresas participantes do estudo de 2010 o que
promoo da igualdade de oportunidades entre ho-
confirmaria tendncia de expanso j conside-
mens e mulheres ou entre negros e brancos. E ex-
rada estrutural. Esbarram, porm, mais uma vez,
pressivas parcelas dos principais gestores percebem
na estreita passagem para o reduto ainda quase
como adequada a participao de mulheres e ne-
inexpugnvel do quadro executivo, ficando com
gros em praticamente todos os nveis hierrquicos.
uma participao coincidentemente igual de

2010: 13,7% ento e 13,6% agora.
A saudar, como excees que sinalizam a possibilidade, adiante, de quadro mais dinmico , a
Os negros, que so 52,9% da populao do pas,
adoo por algumas empresas de medidas de con-
esto, como as mulheres, em situao de desi-
ciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal; a
gualdade, sub-representao e afunilamento
manuteno de canais para receber queixas dos
hierrquico. A excluso , entretanto, mais acen-
funcionrios em relao a problemas como as-
tuada. Maioria nos contingentes de aprendizes e
sdio moral e preconceitos; o zelo para que as em-
trainees, com proporo de 57,5% e 58,2%, os ne-
presas no utilizem campanhas publicitrias de
gros tm sua participao resumida a 6,3% na ge-
contedo discriminatrio; ou, ainda, a capacitao
rncia e 4,7% no quadro executivo.
de gestores e equipes nos temas da diversidade e

da igualdade de oportunidades, alm do estabe-
Ressalte-se a percepo dos principais gestores
lecimento de misso, cdigo de conduta, compro-
sobre a presena de negros nas organizaes: 55%
missos e valores que incorporem os mesmos temas.
consideram haver menos do que deveria na gerncia e 64% acham o mesmo quanto ao quadro
So esses os principais resultados desta pes-
executivo o que sugere estarem atentos
quisa, que teve a participao de 117 empresas.
questo. Registre-se tambm a proporo de 53,1%
Destas, 90 no responderam parte do questio-
dos principais gestores que pensam haver menos
nrio referente s principais caractersticas dos
mulheres do que deveria no quadro executivo.
funcionrios. Teriam tido dificuldade de identificar o perfil de seu pessoal, supostamente, pela
Recomenda-se considerar com a devida prudncia
ausncia de um censo interno contnuo, de pre-
os dados aqui apresentados. Eles se referem, em
ferncia , adotado por um nmero ainda res-
parte das questes, realidade do grupo de 27
trito de empresas.
empresas ou mesmo do grupo de 117, no inteira-
O grupo restante, de 27 empresas, respondeu a
Tenha-se cautela ainda ao comparar as diversas
todo o questionrio, mostrando uma admirvel
pesquisas desta srie, tendo em vista a compo-
disposio de participar do estudo, sem visar, po-
sio das amostras ou grupos de empresas.
mente representativos do universo pesquisado.
de-se supor, a exibio de dados fulgurantes. At

porque as informaes prestadas revelaram pre-
Pode-se, no entanto, pensar quando se leva em
ocupao constante em retratar com fidedigni-
conta tambm a observao direta que o Instituto
dade as reais condies existentes.
Ethos faz por meio de seus consultores que, se

no temos aqui um retrato irretocvel da realidade
As mulheres, com maioria de 51,4% da populao
das 500 maiores empresas, temos ao menos uma
brasileira, esto sub-representadas nesse grupo
viso relativamente expressiva dessa realidade.
15
RESULTADOS
2. Pesquisa Nacional
por Amostra de
Domiclios 2013, do
Instituto Brasileiro
de Geografia e
Estatstica (IBGE),
COMPOSIO
POR SEXO
em www.ibge.gov.br
3. Ver Indicadores
de Desigualdade de
Gnero no Brasil,
de Jos Eustquio
Diniz Alves e Suzana
Marta Cavenaghi, em
http://www.uel.br/
revistas/uel/index.
php/mediacoes/
article/view/16472
A primeira evidncia encorajadora. Observem-se

os dados da pesquisa referentes presena feminina no grupo de empresas que se manifestaram
por Amostra de
a propsito das principais caractersticas de seu
Domiclios 2013, do
pessoal. As mulheres tm vantagem em relao
de Geografia e
aos homens no contingente de aprendizes e esta-
Estatstica (IBGE), em
www.ibge.gov.br
consideradas, nas
duas populaes,
as pessoas com 15
anos ou mais de
idade. Ver tambm
banco de dados
sobre o trabalho
das mulheres, da
Fundao Carlos
Chagas, em http://
girios, com participao de 55,9% e 58,9%, respectivamente. Perdem espao, no entanto, j

a partir dos trainees, com 42,6%. Nos nveis seguintes, esto ainda menos presentes, com porcentagens de 35,5% no quadro funcional, 38,8%
na superviso, 31,3% na gerncia, 13,6% no quadro
executivo e 11% no conselho de administrao.
www.fcc.org.br/
bdmulheres/serie1.
php?area=series
5. Portal Brasil,
em www.brasil.
gov.br/educacao
consideradas as
pessoas com mais de
10 anos de idade.
Os resultados fazem lembrar os obtidos pela pesquisa realizada em 2010, ao menos em seus principais aspectos, a comear pela desigualdade entre
os sexos e a sub-representao das mulheres,
tendo em conta os dados sobre sua presena na
sociedade brasileira.
O nvel de instruo superior ao dos homens.

Elas possuem um nmero mdio de anos de es-
6. Censo da
Educao Superior,
As mulheres so maioria, com 51,4% do total da
tudo (7,5) superior ao deles (7) e 58,1% do contin-
Nacional de
populao . So maioria, alis, desde o correr
gente de brasileiros que tm mais de 15 anos de
Estudos e Pesquisas
Educacionais Ansio
dos anos 1960 e 1970, entrando, a partir de
estudo5. Foram ainda maioria, em 2013, entre os
Teixeira (Inep),
1980, num processo de constante ampliao,
matriculados (55,5%) e os concluintes (59,2%) do
que tende a se manter nos prximos anos .
ensino superior. O curso de administrao, muito
do Instituto
em http://download.
inep.gov.br/
educacao_superior/
censo_superior/
apresentacao/2014/
coletiva_censo_
superior_2013.pdf
16
Os resultados fazem lembrar

os obtidos pela pesquisa
realizada em 2010, a comear
pela desigualdade entre os
sexos e a sub-representao
das mulheres, tendo em conta
os dados sobre sua presena na
sociedade brasileira.
Tm, alm disso, a proporo de 43,6% da po-
valorizado pela maioria das empresas, um dos
pulao economicamente ativa (PEA) e 42,6%
trs mais procurados pelas mulheres, a julgar pela
da populao ocupada4.
proporo de matrculas, 55,6% superior deles6.
DISTRIBUIO DO PESSOAL POR SEXO (%)
HOMENS
MULHERES
Conselho de Administrao
89,0
11,0
Quadro Executivo
86,4
13,6
Gerncia
68,7
31,3
Superviso
61,2
38,8
Quadro Funcional
64,5
35,5
Trainees
57,4
42,6
Estagirios
41,1
58,9
Aprendizes
44,1
55,9
Afunilamento hierrquico
Outro aspecto chama ateno nos resultados
deram s indagaes sobre as principais caracte-
desta edio da pesquisa, como j ocorrera nas an-
rsticas de seu pessoal pertence, majoritariamente,
teriores: um afunilamento hierrquico no corpo de
aos setores de servio e comrcio, os quais, como
funcionrios, com menor incluso de mulheres
sabido, empregam maior contingente feminino.
medida que aumentam as atribuies de comando.
Em 2010, vinha desses setores uma parcela de
Da superviso gerncia, por exemplo, elas perdem
43,8% do grupo ento analisado. Isso, no entanto,
7,5 pontos percentuais; da gerncia ao quadro exe-
parece no produzir melhor resultado quanto
cutivo, mais 18 pontos.
presena de mulheres no reduto ainda quase inexpugnvel do quadro executivo: 13,7% em 2010 e,
Apesar disso, as supervisoras e gerentes deste
coincidentemente, 13,6% em 2015.
grupo de empresas tm presena bem mais expressiva que as do grupo de empresas que respon-
A ao das empresas para mudar esse retrato ainda
deram pesquisa de 2010. As supervisoras tinham
no alcana o estgio almejado. Significativa par-
ento participao de 26,8%; tm neste ano 38,8%
cela das organizaes diz no possuir medidas
(diferena de 45%). As gerentes tinham 22,1%; tm
para incentivar a presena de mulheres no quadro
neste ano 31,3% (diferena de 42%).
executivo (ver pg. 45). Observe-se, por fim, que
O contraste ganha algum significado quando se
adequada a proporo de mulheres em todos os n-
considera que o grupo de empresas que respon-
veis funcionais (ver pg. 57).
parcelas considerveis de gestores percebem como
17
RESULTADOS
COMPOSIO POR SEXO

HOMENS
MULHERES
PESQUISA 2015
EVOLUO HISTRICA 2001-2015
100
11%
89%
80
60
40
11%
20
89%
0
2001
100
Quadro Executivo
13,6%
94,0%
2003
2005
2007
2010
2015
91,0%
89,4%
88,5%
86,3%
86,4%
9,0%
10,6%
11,5%
13,7%
13,6%
2003
2005
2007
2010
2015
75,4%
77,9%
80
60
40
20
6,0%
86,4%
2001
100
82,0%
31,3%
80
69,0%
68,7%
Gerncia
60
31,0%
40
22,1%
2007
2010
18,0%
20
31,3%
24,6%
68,7%
2001
2003
2005
72,0%
73,0%
2015
100
38,8%
73,2%
61,2%
63,0%
Superviso
60
38,8%
37,0%
40
28,0%
27,0%
2003
2005
26,8%
20
61,2%
18
80
0
2001
2007
2010
2015
COMPOSIO POR SEXO

HOMENS
MULHERES
PESQUISA 2015

100
Quadro Funcional
35,5%
80
65,0%
67,4%
65,0%
66,9%
64,5%
35,0%
32,6%
35,0%
33,1%
35,5%
2003
2005
2007
2010
2015
60
40
20
64,5%
0
2001
100
57,4%
80
57,4%
Trainees
60
40
42,6%
20
0
42,6%
41,1%
2001
2003
2005
2007
2010
2015
100
58,9%
80
58,9%
Estagirios
60
40
41,1%
20
0
2001
2003
2005
2007
2010
2015
100
55,9%
80
63,0%
55,9%
Aprendizes
60
37,0%
40
44,1%
20
44,1%
0
2001
2003
2005
2007
2010
2015
19
RESULTADOS
| COMPOSIO POR SEXO
O sexismo custa caro

Por Rachel Moreno
As mulheres entraram pela porta dos fundos no
E, se verdade que elas ainda se concentram nos
mundo do trabalho, tendo de provar que mere-
trabalhos mais precarizados e sem direitos traba-
ciam a oportunidade que lhes estava sendo ofere-
lhistas, tambm verdade que podemos encon-
cida, sempre que o mercado se via com falta de mo
tr-las em todos os lugares.
de obra em algum setor especfico, embora muitas

vezes estivessem mais atradas por outro setor,
Hoje, as mulheres esto cursando todas as facul-
que oferecesse melhores condies de trabalho.
dades e j esto em todas as profisses. Dizem as

pesquisas que elas acumulam, em mdia, quatro
Comearam entrando em profisses que, de al-
anos a mais de estudo do que os homens, em qual-
guma maneira, representassem uma extenso
quer nvel que se considere.
do trabalho domstico. Se, em casa, cuidavam da

faxina ou do fogo, viraram faxineiras ou empre-
E trouxeram para o mundo do trabalho novas ha-
gadas domsticas, cozinheiras, lavadeiras e si-
bilidades, nas quais elas sempre foram treinadas,
milares. Se, em casa, cuidavam da educao dos
em razo de sua atuao em casa, e com as quais
filhos, passaram a ser babs e, no topo, profes-
provaram o seu valor. Assim, se elas so treinadas
soras. E assim foi.
a dialogar com todos das crianas aos velhos da

famlia, passando pelo marido e a achar solu-
Provaram a sua competncia e seriedade
es em que todos os demandantes se sintam
Caso tpico foi a sua entrada na varrio de ruas,
contemplados, tal habilidade provou ser produ-
na dcada de 1970, transformando para elas a de-
tiva e interessante.
signao garis em margaridas. As empresas

contratantes descobriram ento que elas eram
A revista britnica The Economist divulgou recente-
assduas ao trabalho, varriam bem, no perdiam
mente uma pesquisa com base na Amrica Latina
tempo namorando sobre a cerca com as em-
segundo a qual a igualdade de gnero faz bem ao
pregadas das casas pelas quais passavam nem
crescimento econmico**.
bebendo pinga nos botecos da esquina, como

faziam os garis. E, ganho adicional para o con-
O sexismo no apenas errado. Tambm custa caro.
tratante, elas recebiam menos do que os ho-
De acordo com a pesquisa, a Amrica Latina teria
mens que, alis, preferiram na poca trabalhar
feito avanos na introduo de mulheres na fora
na construo do metr, que, alm de remunerar
de trabalho, mas a taxa de participao delas ainda
melhor, ainda dava alojamento.
muito menor do que a dos homens. Se o desequilbrio fosse corrigido, o PIB per capita da regio seria
Atualmente, a presena das mulheres no mercado
16% maior, calculam David Cuberes, da Universidade
de trabalho j representa 45% da mo de obra*.
Clark, em Massachusetts (EUA), e Marc Teignier, da
* IBGE, 2010
** http://www.economist.com/news/americas/21661804-gender-equality-good-economic-growth-girl-power
20
Universidade de Barcelona (Espanha).
precisariam ganhar tanto quanto os homens e

estar igualmente representadas nos diversos
Em novo artigo, os dois economistas examinam
cargos e nveis. Mas ainda estamos longe disso.
tambm os efeitos econmicos da diferena entre

as taxas de homens e de mulheres que comandam
Falta, para tanto, que as mulheres recebam os
empresas. As mulheres latino-americanas so re-
mesmos salrios que os homens salrio igual
lativamente mais empreendedoras.
para trabalho igual e compartilhamento igualitrio da massa salarial. Falta tambm que a sua
O efeito do desequilbrio entre o empreende-
representao na estrutura hierrquica no fique
dorismo masculino e o feminino menor na re-
detida por qualquer teto de vidro, invisvel a olho
gio do que, por exemplo, nos Estados Unidos.
nu, mas perceptvel na escala hierrquica.
Ainda assim, se ele fosse eliminado, sustentam

Cuberes e Teignier, o PIB per capita latino-ameri-
A empresa que contemplar essas duas de-
cano seria 4,7% maior.
mandas estar de fato honrando a chamada

equidade de gnero.
Cuberes e Teignier talvez subestimem os benefcios econmicos para a Amrica Latina de uma
Alm de estar, de fato, retribuindo adequada-
maior taxa de emprego feminino, pois no levam
mente o trabalho incorporado, essa empresa es-
em considerao o fato de que as mulheres da re-
tar sendo merecedora do Selo Pr-Equidade de
gio so mais escolarizadas do que seus irmos e,
Gnero e Raa, que o governo j comea a dis-
em vista disso, provavelmente seriam mais produ-
tribuir a quem o merea. Dentro em breve, esse
tivas do que eles, caso estivessem empregadas.
selo dever valer benefcios para a companhia,

como uma pontuao a mais nos editais de lici-
Entretanto, apesar de todos esses aportes, as
tao governamentais. Mais do que isso, porm, a
mulheres continuam sendo tratadas como traba-
conscincia do dever cumprido e da contribuio
lhadoras de segunda categoria. E isso se observa
para uma sociedade mais justa e igualitria ser
basicamente em dois aspectos: nos salrios (as
a maior recompensa de quem enveredar por este
mulheres recebem 70% da massa salarial obtida
caminho.
pelos homens) e no famoso teto de vidro, responsvel pelo escasseamento da presena femi-
Vamos a ele?
nina nos cargos superiores, ainda que tenham as

competncias necessrias para tanto.
Rachel Moreno psicloga, trabalha com pesquisa de

mercado e de opinio, milita h 30 anos no feminismo
Para falarmos de efetiva igualdade, as mulheres
e atua h 10 anos pela democratizao da mdia.
21
RESULTADOS
COMPOSIO POR
COR OU RAA
DISTRIBUIO DO PESSOAL POR COR OU RAA (%)
BRANCOS
TOTAL NEGROS
95,1
4,9
Quadro Executivo
94,2
4,7
Gerncia
90,1
6,3
Superviso
72,2
25,9
Quadro Funcional
62,8
35,7
Trainees
41,3
58,2
Estagirios
69,0
28,8
Aprendizes
41,6
57,5
expressiva a presena de negros entre os
medida que se alcanam nveis mais elevados do
aprendizes do grupo de empresas que se ma-
quadro de pessoal. O processo tal que resulta em di-
nifestaram a propsito das principais caracte-
ferena, entre brancos e negros, de 94,2% no quadro
rsticas de seu pessoal. Eles tm participao de
executivo e 94,8% no conselho de administrao.
57,5% nesse nvel. Mas ficam com apenas 28,8%
7. Dinmica
no nvel dos estagirios, com uma diferena de
Sub-representao
50% entre os dois contingentes.
eloquente tambm a sub-representao dos negros no grupo aqui estudado. A populao negra,
Demogrfica da
Populao Negra
Brasileira, 2011,
do Instituto de
Pesquisa Econmica
Aplicada (Ipea),
em ipea.gov.br/
portal/images/
A porcentagem de 58,2% no nvel dos trainees,
formada por pretos e pardos, de acordo com a no-
com a mesma diferena de 50% em relao aos
menclatura adotada pelo IBGE, hoje maioria no
estagirios, abre, numa primeira observao, a
total da populao do pas. No era assim entre 1980
perspectiva de um considervel aproveitamento
e 2000, considerados os trs Censos do perodo. Em
de negros nos nveis seguintes o que no se con-
2000, os negros formavam um grupo de 76 milhes
comunicadoipea91.
firma. Sua participao no quadro funcional de
de pessoas, ou 44,7% do total da populao. J no
pdf
35,7% (diferena de 38,7%), decrescendo progres-
Censo de 2010 constatou-se uma inverso: 97 mi-
sivamente para 25,9% na superviso (27,5% de di-
lhes de pessoas, ou 50,7% do total, declararam-se
ferena), 6,3% na gerncia (75,7% de diferena) e
negras7, com um provvel aumento das que antes se
4,7% no quadro executivo (25,4% de diferena), e
declaravam brancas e passaram a se declarar pardas.
stories/PDFs/
comunicado/110512_
por Amostra de
Domiclios 2013, do
de Geografia e
Estatstica (IBGE),
em ibge.gov.br/
mantendo-se num mesmo patamar no conselho

de administrao, com 4,9%.
populacao/
trabalhoerendimento/pnad2013/
brasil_defaultxls_
brasil.shtm
22
Em 2013, a participao dos negros no total da

populao atingiu 52,9% 8, o que representa 107
home/estatistica/
V-se logo, a par da desigualdade entre negros e
milhes de pessoas num total de cerca de 201
brancos, o afunilamento hierrquico, j constatado
milhes, com um crescimento de 2,2 pontos
nas pesquisas anteriores, que exclui os primeiros
percentuais e mais 10 milhes de negros em
PRETOS
PARDOS
AMARELOS
INDGENAS
0,0
4,9
0,0
0,0
0,5
4,2
1,1
0,0
0,6
5,7
3,5
0,1
3,6
22,3
1,8
0,1
7,0
28,7
1,3
0,2
2,5
55,7
0,5
0,0
4,4
24,4
2,0
0,2
12,2
45,3
0,5
0,4
relao a 2010. Eles participam tambm de
Observe-se tambm que os negros esto tendo
9. Retrato das
52,8% da populao economicamente ativa
mais acesso ao ensino superior. Indicao clara
Desigualdades de
e de 51,9% da populao ocupada, porcen-
disso so as matrculas em cursos de graduao
do Instituto de
tagens que indicam no haver praticamente
presenciais e a distncia, em instituies p-
Aplicada (Ipea),
sub-representao.
blicas ou privadas, no perodo 2001-2013 : as
em ipea.gov.br/
matrculas de brancos cresceram 27,5%; as de
educacao.html,
10
Gnero e Raa,
Pesquisa Econmica
retrato/indicadores_
No grupo de empresas aqui analisado, entre-
negros, 40%, numa evoluo que tende a ser am-
tabela 3.1b
tanto, os negros, de ambos os sexos, tm par-
pliada e que se pode atribuir, em boa parte, ao es-
10. Sinopses
ticipao de apenas 34,4% em todo o quadro
tabelecimento de polticas, como a de cotas, em
Educao Superior
de pessoal. E as mulheres negras tm condio
favor da igualdade racial11.
Instituto Nacional
ainda mais desfavorvel, com 10,6%, ocupando
Estatsticas da
Graduao, do
de Estudos
e Pesquisas
10,3% do nvel funcional, 8,2% da superviso e
Aes afirmativas
1,6% da gerncia. No quadro executivo, sua pre-
Ao responder s indagaes da pesquisa refe-
Teixeira (Inep),
sena se reduz a 0,4%. So duas, entre 548 dire-
rentes s aes afirmativas, a grande maioria das
gov.br/superior-
tores, negros e no negros, de ambos os sexos.
empresas diz no possuir medidas para ampliar a

presena de negros em nenhum nvel de seu pes-
Educacionais Ansio
em portal.inep.
censosuperiorsinopse
11. Ver tambm
Formao superior
soal (ver pg. 47). Parcela relevante dos gestores,
o Estatuto da
Quanto ao nvel de instruo da populao negra,
por sua vez, tem a percepo de que, ao menos
em www.seppir.gov.
sabe-se que, em 2003, a mdia era de 5,1 anos de
na gerncia e no quadro executivo, a presena de
br/portal-antigo/
estudo, enquanto a da branca era de 6,9 anos.
negros est abaixo do que deveria. Questionados
igualdade-racial.
Dez anos depois, em 2013, os negros alcanaram
quanto causa da escassez de negros em um ou
Para conhecer
a mdia de 6,5 anos de estudo e a populao
mais nveis, parte dos gestores diz haver falta
Cotas e tirar dvidas,
branca, 8,1 anos, com aumento, respectivamente,
de conhecimento ou experincia da empresa para
br/cotas/perguntas-
de 27,5% e 17,4%9.
lidar com o assunto (ver pg. 58).
Igualdade Racial
estatuto-da-
melhor a Lei de
ver portal.mec.gov.
frequentes.html
23
RESULTADOS
COMPOSIO POR COR OU RAA

BRANCOS
NEGROS
AMARELOS
PESQUISA 2015
4,9%
INDGENAS
95,1%
100
80
60
40
4,9%
0,0%
0,0%
20
0
95,1%
2001
4,7% 1,1%
2003
2005
2007
2010
2015
95,2%
96,5%
94,4%
94,0%
93,3%
94,2%
2,6%
2,0%
0,2%
1,8%
1,7%
0,0%
3,4%
2,2%
0,0%
3,5%
2,1%
0,4%
5,3%
1,4%
0,0%
4,7%
1,1%
0,0%
2003
2005
2010
2015
89,0%
89,0%
8,8%
2,1%
0,1%
9,0%
1,9%
0,1%
2003
2005
84,2%
84,1%
100
Quadro Executivo
80
60
40
20
0
94,2%
6,3%
2001
3,5% 0,1%
100
2007
81,0%
84,7%
90,1%
80
Gerncia
60
40
20
13,2%
1,9%
0,2%
6,3%
3,5%
0,1%
90,1%
2001
1,8% 0,1%
2007
2010
2015
73,0%
72,2%
25,6%
1,3%
0,1%
25,9%
1,8%
0,1%
2010
2015
100
25,9%
80
80,1%
Superviso
60
40
20
72,2%
24
17,0%
1,8%
0,2%
13,5%
2,2%
0,1%
13,5%
2,3%
0,1%
2003
2005
17,4%
2,3%
0,2%
0
2001
2007
COMPOSIO POR COR OU RAA

BRANCOS
NEGROS
AMARELOS
PESQUISA 2015
1,3% 0,2%
Quadro Funcional
INDGENAS
100
35,7%
74,6%
80
68,7%
73,0%
67,3%
62,8%
60
40
26,4%
25,1%
1,8%
0,2%
4,2%
0,7%
1,4%
0,5%
2003
2005
23,4%
20
62,8%
35,7%
1,3%
0,3%
1,3%
0,2%
2010
2015
0
2001
0,5%
31,1%
2007
100
80
Trainees
41,3%
58,2%
60
40
41,3%
20
58,2%
0,5%
0,0%
0
2001
2,0%
0,2%
2003
2005
2007
2010
2015
100
80
28,8%
69,0%
Estagirios
60
40
28,8%
20
69,0%
2,0%
0,2%
0
2001
0,5%
0,4%
2003
2005
2007
2010
100
80
63,7%
57,5%
Aprendizes
60
35,6%
40
57,5%
2015
41,6%
20
41,6%
0,6%
0,1%
0,5%
0,4%
2010
2015
0
2001
2003
2005
2007
25
RESULTADOS
| COMPOSIO POR COR OU RAA
Excluso fragiliza responsabilidade social

Por Cida Bento
12. Dossi Mulheres
Profissionais que atuam no campo das polticas
rias algumas medidas fundamentais: a colocao
Negras: retrato das
de diversidade em empresas tm destacado que
do dado cor/raa nos cadastros, que amparada
condies de vida das

mulheres negras no
Brasil. Organizao
de Mariana Mazzini
Marcondes [et al.],
do Instituto de
Pesquisa Econmica
Aplicada (Ipea),
disponvel em
www.ipea.gov.
br/portal/index.
php?option=com_
content&view
=article&id=20978
13. O perfil dos
trabalhadores e
trabalhadoras na
a dimenso racial da diversidade aquela que
por slidos marcos legais, deve ser feita j nos pro-
traz mais desafios para ser abordada e imple-
cessos de recrutamento e seleo, bem como nas
mentada. Exemplo tpico o caso das mulheres
oportunidades de treinamento, de ascenso e de
negras, que em todos os indicadores de mercado
mentoring, de maneira que seja possvel identi-
de trabalho brasileiro se encontram em pior si-
ficar quais so os obstculos presentes nessas di-
tuao: taxas de participao mais baixas, alta
ferentes etapas e ultrapass-los.
taxa de desemprego (chega a ser 100% superior

em relao ao homem branco desempregado)12 e
De outro lado, h que se desenvolver formas de
informalidade (66,7% mais elevada) , bem como
acessar e atrair profissionais negras, bem como
rendimentos inferiores (74,5% quando compa-
as milhares de jovens que concluem o curso su-
radas aos dos homens brancos) .
perior, nas diferentes regies do pas, por meio
13
14
economia informal,
dos diversos programas de ao afirmativa im-
de Eugenia Troncoso
Leone, do Escritrio
da OIT no Brasil,
para a srie Trabalho
Decente no Brasil,
documento de
trabalho n 3, em
www.oit.org.br/
sites/default/files/
topic/employment/
Nas posies de liderana empresarial, as edies
plementados nas universidades, desde o prin-
anteriores deste Perfil Social, Racial e de Gnero das
cpio desta dcada.
500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas tm revelado um quadro dramtico e persis-
Cabe destacar, finalmente, que iniciativas im-
tente: mulheres negras ocupavam 2,1% do quadro
portantes e qualificadas no campo da igualdade
gerencial e 0,5% do quadro executivo em 2010.
racial vm sendo protagonizadas por diferentes
pub/perfil_
empresas. Essas iniciativas, embora isoladas e
trabalhadores_247.
Mulheres negras so parte substantiva do seg-
14. Pesquisa
mento a ser beneficiado pelos programas de
disseminadas, como cases, com vistas a inspirar
gnero nas empresas e sua excluso ou sub-re-
as empresas, auxiliando-as a avanar para um
presentao fragiliza o discurso e os esforos no
ambiente empresarial mais democrtico, que
campo da sustentabilidade e responsabilidade
respeite os direitos humanos e que aposte no
social. Para mudarmos esse cenrio, so necess-
desenvolvimento econmico e social do pas.
Nacional por
Amostra de
Domiclios (Pnad), do
de Geografia e
Estatstica (IBGE).
26
pontuais, podem ser mapeadas, detalhadas e
pdf
Cida Bento doutora em psicologia pelo Instituto

de Psicologia da Universidade de So Paulo (USP),
psicloga organizacional e coordenadora executiva do Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e Desigualdades (Ceert).
27
RESULTADOS
PESSOAS COM
DEFICINCIA
15. Ver, a propsito,

o texto Mulheres
O grupo de empresas aqui analisado tem 2% de
Legislao
com Deficincia,
pessoas com deficincia trabalhando em seus
A incluso de pessoas com deficincia pelas em-
quadros. Os homens so maioria nesse contin-
presas regida pela Lei n 8.213/1991. A corporao
gente, com proporo de 59,9%. As mulheres, com
que tiver 100 ou mais empregados deve preencher
de Anahi Guedes
de Mello, na verso
comentada da
Conveno sobre os
Direitos das Pessoas
com Deficincia,
em www.pessoa
comdeficiencia.
gov.br/app/sites/
default/files/
publicacoes/
convencao-sdpcd-
sua participao de 40,1%, enfrentam um afunila-
de 2% a 5% de seus cargos com beneficirios rea-
mento j detectado nos captulos de composio
bilitados ou pessoas com deficincia, habilitadas,
por sexo e por cor ou raa. Ou seja, quanto mais
nesta proporo: at 200 empregados, 2%; de 201
elevado o nvel hierrquico, maior a excluso
a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; e, acima de 1.000,
das mulheres com deficincia.
5%16. Lembre-se, a propsito, que 64,6% das empresas do grupo que se manifestou, nesta edio,
novos-comentarios.
pdf
Elas tm desvantagem entre os aprendizes e van-
quanto s principais caractersticas de seu pessoal
16. A Lei n
tagem entre os estagirios. Mas suas porcentagens
possuem mais de 1.000 funcionrios (ver pg. 13).
8.213/1991 est em
www.planalto.gov.
br/CCIVIL_03/leis/
L8213cons.htm
17. A Lei n
13.146/2015 est
em www.planalto.
gov.br/ccivil_03/_
Ato2015-2018/2015/
Lei/L13146.htm
de participao decrescem a partir da: trainees

(43,9%), quadro funcional (40,9%), superviso
Em julho deste ano foi sancionada pela Presidncia
(26,4%) e gerncia (25,0%). No quadro executivo,
da Repblica a Lei n 13.146/2015, que institui a Lei
o grupo masculino alcana a marca dos 100%: trs
Brasileira de Incluso da Pessoa com Deficincia
pessoas com deficincia; as trs, homens. No con-
(Estatuto da Pessoa com Deficincia), destinada
selho administrativo, no h nem mulheres nem ho-
a assegurar e a promover, em condies de igual-
mens com deficincia.
dade, o exerccio dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficincia, visando
18. A Conveno
sobre os Direitos
das Pessoas com
Deficincia, em
verso comentada,
est em
www.pessoacom
deficiencia.gov.br/
app/sites/default/
Considerando-se o conjunto de funcionrios do

grupo de empresas que informaram as principais
caractersticas de seu quadro de pessoal, a mulher
Essa lei, que deve vigorar a partir de sua pro-
com deficincia ocupa 0,8% dos postos de tra-
mulgao em janeiro de 2016, tem como base a
balho; o homem com deficincia, 1,2%.
convencao-sdpcdpdf
28
Conveno sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia, da ONU, ratificada pelo Brasil em 2008,
files/publicacoes/
novos-comentarios.
sua incluso social e cidadania17 .
Os resultados sugerem haver uma dupla discri-
com status de emenda Constituio, e promul-
minao da mulher com deficincia, de gnero
gada em 2009 pelo Poder Executivo. A Conveno
e condio de deficincia uma questo ainda
trata, em seu artigo 27, do direito ao Trabalho e
pouco estudada15.
ao Emprego18.
A Lei Brasileira de Incluso da Pessoa com Defi-
acesso e de permanncia da pessoa com defici-
cincia faz o mesmo no captulo VI dos Direitos
ncia no campo de trabalho.
Fundamentais, dispondo, no pargrafo 3 do artigo 34: vedada restrio ao trabalho da pessoa
Aes
com deficincia e qualquer discriminao em razo
A maioria do grupo de empresas participantes
de sua condio, inclusive nas etapas de recruta-
desta pesquisa declara no possuir medidas de
mento, seleo, contratao, admisso, exames
incentivo presena de pessoas com deficincia
admissional e peridico, permanncia no emprego,
nos postos de comando (ver pg. 49). elevada,
ascenso profissional e reabilitao profissional,
porm, a proporo dos principais gestores que
bem como exigncia de aptido plena.
considera a presena de pessoas com deficincia

abaixo do que deveria na superviso (62%), ge-
No artigo 35, a nova lei diz ser finalidade pri-
rncia (69,4%) e quadro executivo (67,6%), mos-
mordial das polticas pblicas de trabalho e
trando, assim, estarem ao menos atentos
emprego promover e garantir condies de
questo (ver pg. 59).
DISTRIBUIO DAS PESSOAS COM E SEM DEFICINCIA (%)
PESSOAS COM DEFICINCIA PESSOAS SEM DEFICINCIA

0,00
100,00
Quadro Executivo
0,64
99,36
Gerncia
0,41
99,59
Superviso
0,89
99,11
Quadro Funcional
2,33
97,67
Trainees
0,60
99,40
Estagirios
0,06
99,94
Aprendizes
0,83
99,17
DISTRIBUIO DE HOMENS E MULHERES COM E SEM DEFICINCIA (%)
HOMENS
HOMENS
MULHERES
MULHERES
COM DEFICINCIA SEM DEFICINCIA COM DEFICINCIA SEM DEFICINCIA
0,00
87,50
0,00
12,50
Quadro Executivo
0,64
88,04
0,00
11,32
Gerncia
0,30
67,80
0,10
31,80
Superviso
0,65
59,01
0,23
40,11
Quadro Funcional
1,38
63,23
0,95
34,44
Trainees
0,34
58,34
0,26
41,06
Estagirios
0,00
40,06
0,06
59,88
Aprendizes
0,43
47,78
0,40
51,39
29
RESULTADOS
PESSOAS COM DEFICINCIA

COM DEFICINCIA
SEM DEFICINCIA
PESQUISA 2015

100
100%
100%
80
60
40
20
0,0%
0
0,6%
2003
2005
2007
2010
2015
99,0%
99,0%
99,6%
98,7%
99,4%
1,0%
1,0%
0,4%
1,3%
0,6%
2003
2005
2007
2010
2015
96,3%
99,6%
99,6%
99,6%
99,6%
3,7%
0,4%
0,4%
0,4%
0,4%
2003
2005
2007
2010
2015
99,4%
95,3%
99,6%
99,4%
99,1%
1,6%
4,7%
0,4%
0,6%
0,9%
2003
2005
2007
2010
2015
100
Quadro Executivo
80
60
40
20
0
99,4%
0,4%
100
80
Gerncia
60
40
20
0
99,6%
0,9%
100
80
Superviso
60
40
20
99,1%
30

COM DEFICINCIA
SEM DEFICINCIA
PESQUISA 2015
2,3%
100
96,5%
98,0%
98,1%
98,5%
97,7%
3,5%
2,0%
1,9%
1,5%
2,3%
2003
2005
2007
2010
2015
Quadro Funcional
80
60
40
20
97,7%
0,6%
100
99,4%
80
Trainees
60
40
20
0,6%
99,4%
0
2003
0,06%
2005
2007
2010
2015
100
99,94%
80
Estagirios
60
40
20
0,06%
0
99,94%
2003
0,8%
2005
2007
2010
2015
99,5%
99,2%
0,5%
0,8%
2010
2015
100
80
Aprendizes
60
40
20
99,2%
0
2003
2005
2007
31
RESULTADOS
| PESSOAS COM DEFICINCIA
Incluso estimula a criatividade

Por Marta Gil
A informao um poderoso recurso para po-
direito est garantido desde a Declarao Uni-
tencializar a incluso de pessoas com defici-
versal dos Direitos Humanos, de 1948, e consta
ncia. A reside a importncia desta pesquisa:
do artigo 27 da Conveno sobre os Direitos das
ela traz informaes de fontes primrias, dese-
Pessoas com Deficincia, ratificada pelo Brasil
nhadas para que as empresas fundamentem a
com equivalncia de emenda constitucional (De-
implementao de programas e polticas de in-
creto Legislativo n 186/2008) e promulgada pelo
cluso de pessoas com deficincia ou balizem
Decreto Executivo n 6.949/2009.
aes em andamento.
A incluso traz resultados positivos para o tra-
32
A incluso de pessoas com deficincia ultra-
balhador com deficincia, para a empresa e para
passa o mero cumprimento da Lei de Cotas (Lei
a sociedade. Para a sociedade, significa que so
n 8.213/1991): ela assegura o direito ao trabalho,
mais pessoas exercendo sua cidadania, desenvol-
que deve ser exercido em condies de segurana,
vendo seu potencial, tendo acesso ao consumo e
dignidade e equiparao de oportunidades. Esse
cumprindo suas obrigaes fiscais.
Sua presena colabora para melhorar o clima or-
Marta Gil consultora e coordenadora executiva
ganizacional: a humanizao e o aumento das
do Amankay Instituto de Estudos e Pesquisas, res-
condies de acessibilidade do ambiente con-
ponsvel pela concepo do Discovery primeiro
tribuem para a produtividade. Estimula a criati-
jogo corporativo sobre incluso e pela elaborao
vidade, a busca de solues, a identificao de
da Metodologia Sesi/Senai de Gesto da Incluso.
oportunidades de negcios, de servios e de talentos, que contribuem para a sustentabilidade

da empresa. Traz repercusses positivas para a
vida de todos os funcionrios, suas famlias e comunidades, e para a imagem institucional.
33
RESULTADOS
FAIXA
ETRIA
A pesquisa mostra que os funcionrios da faixa
Observa-se tambm, a respeito desse grupo, acen-
de 25 a 45 anos ocupam a maior parcela de trs
tuada prevalncia da faixa de 46 a 55 anos em re-
nveis hierrquicos das empresas que respon-
lao de 56 anos ou mais, com desnvel de 19%
deram a este item do questionrio: o funcional,
para 6% no quadro funcional, 25,3% para 4,7% na
com participao de 65,1%, a superviso, com
superviso, 20,4% para 4,0% na gerncia e 41,0%
68,8%, e a gerncia, com 75,5%. So minoria
para 9,1% no quadro executivo. igualmente dis-
apenas no quadro executivo, com 46,7%, e no
creta a participao, de 5,9%, da faixa de 56 anos
conselho administrativo, com 32,9%. Conside-
ou mais no quadro de pessoal, considerados esses
rados estes cinco nveis, o grupo de 25 a 45 anos
quatro nveis e o conselho administrativo.
tem presena de 65,5%.

Indagadas quanto a possveis medidas de incenA faixa de 16 a 24 anos de idade, que representa
tivo presena, em seus quadros, de pessoas
a grande maioria de aprendizes, estagirios e
com mais de 45 anos, parcelas superiores a 80%
trainees, ocupa 8,4% do total dos demais postos
das empresas declaram no ter nenhuma, para
de trabalho. Tem maior participao, de 9,8%,
os quatro nveis considerados nesta questo
no quadro funcional, por onde entra em geral
(ver pg. 51).
a maioria dos jovens. superada, porm, nesse

nvel, por todas as outras faixas, exceto pela de
56 anos ou mais.
Esse resultado parece estar de acordo com a

percepo da maioria dos principais gestores.
adequada, para eles, a presena desses funcio-
34
O contingente acima de 45 anos tem presena
nrios no quadro executivo (66,4%), na gerncia
de 67,1% no conselho administrativo, 50,2% no
(74,5%), na superviso (77,3%) e no quadro fun-
quadro executivo, 24,5% na gerncia, 30,1% na
cional (80%). Parcela no desprezvel, de 29,1%,
superviso e 25,1% no quadro funcional. Conside-
considera acima do que deveria a presena de
rados esses cinco nveis, a proporo de funcion-
pessoas com mais de 45 anos no quadro execu-
rios da faixa acima de 45 anos de 26%.
tivo (ver pg. 60).
DISTRIBUIO DO PESSOAL POR FAIXAS ETRIAS (%)
16 A 24 ANOS 25 A 35 ANOS 36 A 45 ANOS 46 A 55 ANOS 56 ANOS OU MAIS

Conselho
0,00
0,00
32,94
37,65
29,41
Quadro Executivo
3,12
20,17
26,52
41,00
9,19
Gerncia
0,02
30,28
45,25
20,45
4,00
Superviso
1,11
34,49
34,35
25,34
4,71
Quadro Funcional
9,80
40,18
24,88
19,08
6,06
DISTRIBUIO DE APRENDIZES, ESTAGIRIOS E TRAINEES POR FAIXAS ETRIAS (%)
14 A 16 ANOS
17 A 19 ANOS
20 A 24 ANOS
Trainees
0,08
9,75
90,17
Estagirios
1,62
14,45
83,93
Aprendizes
40,13
44,96
14,91
35
RESULTADOS
FAIXA ETRIA
56 ANOS OU MAIS
46 A 55 ANOS
36 A 45 ANOS
PESQUISA 2015
25 A 35 ANOS
16 A 24 ANOS
100
32,94%
29,41%
80
37,65%
32,94%
29,41%
60
40
20
37,65%
9,19%
3,12%
0
2001
2003
2005
2007
2010
2015
43,00%
18,00%
6,00%
0,00%
41,00%
38,50%
13,50%
7,00%
0,00%
37,00%
39,60%
11,90%
11,50%
0,00%
39,60%
37,50%
16,20%
6,60%
0,10%
39,80%
35,50%
18,00%
6,40%
0,30%
41,00%
26,52%
9,19%
20,17%
3,12%
2001
2003
2005
2007
2010
2015
44,30%
33,80%
19,00%
2,70%
0,20%
50,50%
22,80%
23,50%
2,20%
1,00%
38,30%
31,40%
23,20%
5,60%
1,50%
39,50%
26,40%
26,90%
6,70%
0,50%
45,25%
20,45%
30,28%
4,00%
0,02%
2003
2005
2007
2010
2015
46,00%
27,00%
22,50%
3,00%
1,50%
42,90%
30,20%
22,60%
1,90%
2,40%
40,80%
28,90%
25,80%
2,30%
2,20%
32,10%
46,90%
15,60%
2,40%
3,00%
34,35%
34,49%
25,34%
1,11%
4,71%
2003
2005
2007
2010
2015
100
20,17%
Quadro Executivo
0,00%
0,00%
80
60
33,00%
40
26,52%
41,00%
20,45%
4,00%
0,02%
20
0
100
80
Gerncia
30,28%
60
40
20
0
45,25%
2001
4,71% 1,11%
100
25,34%
Superviso
34,49%
60
40
20
34,35%
36
80
0
2001
FAIXA ETRIA
20 A 24 ANOS
17 A 19 ANOS
14 A 16 ANOS
PESQUISA 2015
6,06%
9,80%
100
19,08%
Quadro Funcional
80
60
35,50%
29,20%
19,70%
14,00%
1,60%
37,50%
25,80%
20,90%
14,00%
1,80%
37,70%
25,70%
17,60%
16,50%
2,50%
43,20%
22,80%
19,30%
12,30%
2,40%
40,18%
24,88%
9,80%
19,08%
6,06%
2003
2005
2007
2010
2015
40
40,18%
24,88%
20
0
2001
0,08%
9,75%
100
90,17%
80
Trainees
60
40
0,08%
20
90,17%
9,75%
0
2001
1,62%
14,55%
2003
2005
2007
2010
2015
100
80
83,93%
Estagirios
60
40
14,45%
20
1,62%
83,93%
0
2001
2003
2005
2007
2010
2015
100
40,13%
80
57,60%
Aprendizes
60
44,96%
40
20
14,91%
44,96%
28,80%
40,13%
13,60%
14,91%
2010
2015
0
2001
2003
2005
2007
37
RESULTADOS
ESCOLARIDADE
As mulheres se destacam. Exibem, neste grupo de
Caminha-se no sentido inverso ao do afunila-
empresas, um maior grau de instruo, como j
mento hierrquico j apontado no captulo da
acontecera com o grupo estudado em 2010. A pre-
composio por sexo: menor a participao,
valncia pode ser observada j no quadro funcional,
maior a proporo do grupo feminino com
em que tm menor presena que os homens, de
curso superior.
35,5%, mas uma proporo de 52,2% com formao

superior, 23,9 pontos percentuais acima deles.
Na superviso, onde se mantm ainda no

mesmo patamar de participao do quadro fun-
Subindo na escala hierrquica, a diferena em re-
cional, com 38,8%, o grupo feminino aumenta
lao ao grupo masculino diminui. Mas elas esto
a proporo de 52,2% para 80,4% de mulheres
sempre frente, embora com participao cada
com formao superior, ficando 15,8 pontos
vez menor no total de funcionrios; o que confirma
percentuais adiante dos homens. Na gerncia,
no s o maior grau de instruo das mulheres bra-
com participao de 31,3%, as mulheres os su-
sileiras, como tambm a dificuldade que tm para
peram em 1,6 ponto percentual, com uma pro-
ascender, apesar de uma melhor formao.
poro de 97,4%.
DISTRIBUIO DO PESSOAL POR ESCOLARIDADE (%)
NVEL HIERRQUICO
Conselho
Quadro Executivo
Gerncia
Superviso
Quadro Funcional
Trainees
Estagirios
Aprendizes
38
SEXO
AT A 4 SRIE
DA 5 8 SRIE
Homens
Mulheres
Homens
3,67
0,00
Mulheres
1,18
0,00
Homens
0,00
0,46
Mulheres
0,00
0,10
Homens
0,03
0,85
Mulheres
0,02
0,40
Homens
0,26
5,51
Mulheres
0,17
2,79
Homens
0,00
0,00
Mulheres
0,00
0,00
Homens
0,45
1,35
Mulheres
0,21
3,21
Homens
0,03
24,22
Mulheres
0,15
20,31
E chega-se ao reduto do quadro executivo,

com participao de 13,6% e uma proporo
de 98,8% de mulheres com curso superior, 3,5
pontos percentuais frente dos homens. Em
nmeros absolutos: so 84 mulheres entre 574
executivos de ambos os sexos, e s uma no
tem formao superior.
No conselho administrativo, ento, a presena masculina de 88,1%, com trs entre
74 conselheiros sem esse nvel de ensino. As
mulheres, com sua participao de 11,9%, tm
dez representantes, em um total de 84 conselheiros de ambos os sexos. Mas todas tm formao superior.
ENSINO MDIO
ENSINO SUPERIOR
PS/MESTRADO
DOUTORADO/PS
4,05
75,68
20,27
80,00
20,00
1,02
52,04
42,04
1,23
52,38
46,44
3,73
56,04
38,78
0,99
2,55
51,94
44,26
1,15
34,50
49,55
14,93
0,14
19,14
58,64
21,74
0,06
65,90
24,64
3,65
0,04
44,89
43,71
8,42
0,02
100,00
100,00
98,20
96,58
75,75
79,54
39
RESULTADOS
ESCOLARIDADE
DOUTORADO/PS
PS/MESTRADO
ENSINO SUPERIOR
PESQUISA 2015
3,6%
20,2%
AT ENSINO MDIO
100
76,2%
80
60
40
76,2%
20,2%
20
3,6%
0,0%
0
2001
1,0%
4,2%
2005
2007
2010
2015
65,0%
61,6%
56,6%
58,2%
52,1%
38,6%
36,5%
1,0%
2,3%
2,5%
3,1%
2,2%
4,2%
1,0%
2003
2005
2007
2010
2015
60,0%
58,0%
100
80
Quadro Executivo
2003
60
40
52,1%
42,7%
20
51,0%
40,0%
31,0%
4,0%
5,0%
2,8%
1,2%
0
2001
1,0%
3,7%
42,7%
26,0%
11,4%
100
80
Gerncia
60
40
54,8%
40,5%
0,1%
40,5%
21,0%
18,5%
0,5%
0,2%
0,7%
0,7%
2003
2005
2007
2010
2015
52,1%
53,1%
3,7%
1,0%
80
60
Superviso
24,3%
12,1%
21,2%
20,6%
48,0%
40
42,0%
9,5%
0,5%
20
54,0%
30,5%
14,5%
1,0%
40
21,0%
28,7%
54,8%
100
29,2%
53,1%
49,6%
20
2001
17,6%
62,9%
60,5%
29,4%
9,8%
0,3%
37,5%
10,3%
0,1%
2003
2005
17,6%
0,1%
0
2001
29,2%
2007
2010
2015
ENSINO MDIO
DA 5A 8A SRIE
AT A 4A SRIE
PESQUISA 2015
Quadro Funcional
5,3%
100
31,4%
74,1%
80
81,0%
71,5%
68,0%
63,2%
60
40
20
63,2%
29,2%
16,0%
2,9%
22,0%
22,9%
3,6%
0,3%
3,2%
2,4%
2,7%
0,1%
0,1%
2005
2007
2010
5,3%
0,0%
0
2001
2003
100
100,0%
31,4%
2015
100,0%
80
Trainees
60
40
20
0,0%
0,0%
0
2001
0,33%
2,28%
2003
2005
2007
2010
2015
100
97,39%
80
Estagirios
60
40
20
97,39%
2,28%
0,33%
0
2001
0,1%
2003
2005
2007
2010
2015
100
22,1%
72,1%
80
77,8%
Aprendizes
60
40
25,6%
22,1%
2,3%
0,1%
2010
2015
20
77,8%
0
2001
2003
2005
2007
41
RESULTADOS
PERFIL DOS
APRENDIZES
19. A Lei n 10.097,
Quase todas as empresas que informaram as ca-
nadas como formadoras dos aprendizes man-
ou Lei do Aprendiz,
ractersticas de seu pessoal dizem contratar
tidos pelas empresas desta pesquisa e presentes,
aprendizes, como indicam 94,9% das respostas re-
em grande maioria (83%), na rea administrativa.
est em www.
planalto.gov.br/
ccivil_03/LEIS/
L10097.htm
Ver tambm Manual
da Aprendizagem O
Que Preciso Saber
ferentes a essa questo. Uma grande maioria, de

87,4% do grupo, afirma no ter dificuldade para
Perfil
cumprir a Lei do Aprendiz19.
Ao compor o perfil do contingente de apren-
para Contratar
o Aprendiz, do
Ministrio do
Trabalho e Emprego,
dizes, v-se uma parcela majoritria de muAo serem indagadas, no entanto, sobre a medida
lheres (55,9%) e de negros (57,5%). Os que forem
edio de 2014,
da participao desses jovens trabalhadores em
efetivados devem encontrar, porm, uma nova
revista e ampliada,
seus quadros, parcela expressiva, de 32,7%, de-
realidade, bem menos favorvel. Entrando no
br/informacoes/
clara no possuir o mnimo de 5% de aprendizes
quadro funcional, que comumente a porta de
cartilha_aprendiz/
em relao ao total de trabalhadores cujas fun-
acesso da maioria dos novos e mais jovens fun-
em www.nube.com.
cartilha.pdf
es demandem formao profissional espec-
cionrios, a proporo de homens vai a 64,5% e
fica, conforme prev a Lei do Aprendiz. E ainda: ao
a de no negros a 64,3% (ver pgs. 17, 22).
responderem se mantm ou no poltica de efetivao dos aprendizes que concluem o contrato de
A destacar tambm a participao de apenas
aprendizagem, apenas 58,1% das empresas se ma-
0,8% de aprendizes com deficincia no grupo
nifestaram. Destas, respondeu afirmativamente
de empresas objeto deste estudo. O programa,
uma parcela no muito entusiasmante de 64,7%.
destinado a jovens de 14 a 24 anos incompletos, com prioridade para a faixa de 14 a 18
Senai (40,4%), CIEE (31,6%), Espro (18,2%) e
anos, no estabelece limite de idade a pessoas
Senac (17,5%) so as entidades mais mencio-
com deficincia.
SUA EMPRESA CONTRATA TRABALHADORES

JOVENS NA CONDIO
DE APRENDIZES?
SUA EMPRESA TEM

DIFICULDADE PARA
CUMPRIR A LEI DO
APRENDIZ?
12,6%
5,1%
ENTRE OS APRENDIZES
MANTIDOS POR SUA
EMPRESA H PESSOAS
COM DEFICINCIA?
15,3%
SIM
NO
42
94,9%
87,4%
84,7%
DISTRIBUIO DE APRENDIZES POR SEXO (%)

Homens
44,1
Mulheres
55,9
APRENDIZES COM E SEM DEFICINCIA (%)
HOMENS
MULHERES
TOTAL
Pessoas com deficincia
0,42
0,38
0,80
Pessoas sem deficincia
47,81
51,39
99,20
48,23
51,77
DISTRIBUIO DE APRENDIZES POR COR OU RAA (%)
HOMENS
MULHERES
TOTAL
Brancos
18,0
23,5
41,5
Negros
25,1
32,4
57,5
Pretos
5,8
6,4
12,2
Pardos
19,3
26,0
45,3
Amarelos
0,1
0,4
0,5
0,1
0,3
0,4
68,4
89,0
Indgenas
DISTRIBUIO DE APRENDIZES POR FAIXA ETRIA (%)
HOMENS
MULHERES
TOTAL
14 a 16 anos
19,45
20,65
40,10
17 a 19 anos
19,35
25,65
45,00
20 a 24 anos
5,25
9,65
14,90
44,5
55,95
DISTRIBUIO DOS APRENDIZES POR NVEL DE ENSINO (%)
HOMENS
MULHERES
TOTAL
At 4 srie
0,02
0,08
0,10
Da 5 8 srie
11,36
10,74
22,10
Ensino mdio
35,63
42,17
77,80
47,19
53,71
SUA EMPRESA MANTM UMA POLTICA

DE EFETIVAO DOS APRENDIZES QUE
CONCLUEM O CONTRATO DE APRENDIZAGEM?
QUAL O PERCENTUAL DE APRENDIZES EM

RELAO AO TOTAL DE TRABALHADORES CUJAS FUNES
DEMANDAM FORMAO
PROFISSIONAL ESPECFICA?
1,8%
35,3%
32,7%
MENOS DE 5%
DE 5% A 15%
64,7%
65,5%
MAIS DE 15%
43
POLTICAS
E AES
AFIRMATIVAS
44
INCENTIVO PARTICIPAO
DE MULHERES
COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE MULHERES NOS SEGUINTES
NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA TEM:
POLTICAS COM METAS E AES PLANEJADAS
AES PONTUAIS
NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE MULHERES
Quadro Executivo
Gerncia
12,0%
Superviso
13,7%
19,6%
68,4%
11,1%
21,4%
64,9%
Quadro Funcional
Trainees
12,8%
Estagirios
8,6%
21,4%
65,8%
23,9%
65,0%
8,5%
19,7%
19,0%
72,4%
71,8%
mulheres em seu quadro de pessoal. Essa nega-
No so dados desprezveis, considerando-se a in-
tiva atinge a proporo de 72,4% nas respostas
cluso como um processo de resultados nem sempre
referentes ao grupo de trainees, a partir do qual
imediatos. Mas no chegam a ser promissores, le-
comea o afunilamento que reduz a participao
vando-se em conta que a maior parcela das medidas
s empresas participantes da pesquisa
grupos quadro executivo, estagirios e trainees
deste ano no tm ainda, em sua maioria,
parcelas de 31,6%, 28,2% e 27,6% das corporaes.
medidas para incentivar a presena de
feminina ao longo da escala hierrquica (ver Com-
se referem a aes pontuais, com proporo m-
posio por Sexo, na pg. 17).
xima de 23,9%, atingida nas respostas atribudas

ao nvel da superviso. bem menor a parcela das
Entre as empresas que dizem possuir medidas
empresas que adotam polticas e metas com aes
de incentivo, so maiores as parcelas das que
planejadas, como mostram as porcentagens refe-
adotam tais medidas dirigidas gerncia, su-
rentes a cada nvel: quadro executivo (12,0%), ge-
perviso e ao quadro funcional, com propores
rncia (13,7%), superviso (11,1%), quadro funcional
de 35,1%, 35% e 34,2%. Referem-se aos demais
(12,8%), trainees (8,6%) e estagirios (8,5%).

45
POLTICAS E AES AFIRMATIVAS GERAIS
20. Ver Equilbrio

entre Trabalho
e Famlia, da
Organizao
Internacional do
Trabalho, em www.
oitbrasil.org.br/
content/equilibrioentre-trabalho-efamilia
21. Ver Princpios
de Empoderamento
As empresas foram ento indagadas a prop-
muito para desfazer o afunilamento hierr-
sito da adoo de polticas de promoo da
quico que ainda exclui a mulher dos cargos de
igualdade de oportunidades para homens e mu-
comando.
lheres. Apenas 28,2% do grupo disse possuir

uma. Foi depois apresentado s corporaes um
quadro de polticas ou aes afirmativas voltadas para o contingente feminino, sem especificao de nvel hierrquico, e possivelmente
adotadas por elas (ver Polticas ou Aes Afir-
das Mulheres
mativas Voltadas para Mulheres, nesta pgina,
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
Igualdade Significa
e tambm Polticas e Aes Afirmativas Gerais,
SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA
na pgina 53). S 21,4% do grupo se manifestou
PROMOO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
uma proporo prxima das registradas nas
ENTRE MULHERES E HOMENS NO QUADRO
respostas que indicam a existncia de aes
DE FUNCIONRIOS?
Negcios, do Fundo
de Desenvolvimento
das Naes Unidas
para a Mulher
(Unifem, atual ONU
Mulheres) e do
Pacto Global das
Naes Unidas, em
www.unifem.org.br/
apenas pontuais de incentivo presena de mulheres, em toda a escala hierrquica.
sites/700/710/
00001126.pdf
Ver tambm
Programa Pr-
maior proporo (64%), a adoo de medidas
Equidade de
Gnero e Raa,
de conciliao entre trabalho, famlia e vida
da Secretaria de
pessoal, que podem ajudar a superar dificul-
Polticas Pblicas
para as Mulheres, em
www.spm.gov.br/
assuntos/mulher-etrabalho/programapro-equidade-degenero-e-raca
e A Diferena entre
Igualdade e Equidade
de Gnero,
dades relacionadas realidade vivida especialmente pelas mulheres. O desequilbrio entre

essas esferas est, alis, na base da situao de
desvantagem enfrentada por elas no mercado
de trabalho20 e fator importante para a equidade de gnero nas empresas21.
de Mariana Di
Stella Piazzolla,
em www.
Observe-se tambm a meno por 44%, ou
espelhodevenus.
apenas 11 dessas corporaes, de metas para
wordpress.
com/2008/
07/24/a-diferencaentre-igualdade-eequidade-de-genero
28,2%
Essa parcela de 25 empresas mencionou, em
71,8%
ampliar a presena das mulheres em cargos de

direo e gerncia uma poltica que, se adotada em maior proporo, poderia contribuir
SIM
NO
POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS PARA MULHERES

QUAIS DESTAS POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS SUA EMPRESA ADOTA?*
Estabelece programas especiais para a contratao de mulheres
20,0%
Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao

de mulheres para assumir postos no ocupados tradicionalmente por elas ou postos
de maior nvel hierrquico
52,0%
Estabelece metas e programas para a reduo das desigualdades salariais entre

mulheres e homens
28,0%
Estabelece metas para ampliar a presena das mulheres em cargos de direo e gerncia
44,0%
Adota medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal
64,0%
* As empresas respondentes podiam indicar mais de um item.
46
DE NEGROS
COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE NEGROS NOS SEGUINTES
NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA POSSUI:
AES PONTUAIS
NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE NEGROS
Quadro Executivo
Gerncia
3,4%
3,4%
11,1%
85,5%
3,4%
12,0%
84,6%
Quadro Funcional
12,0%
84,6%
Trainees
4,3%
Estagirios
4,3%
13,7%
82,0%
Superviso
5,1%
14,5%
12,1%
83,6%
80,4%
maior, no caso dos negros, a parcela de em-
ticipantes da pesquisa. Essa proporo chega a
presas que afirmam no ter medidas para in-
19,6%, como observado nas respostas referentes
centivar sua presena no quadro de pessoal.
aos estagirios, sendo sempre maior a parcela de
Se para as mulheres essa parcela atingia a pro-
corporaes, includa nessas porcentagens, que
poro de 72,4%, para os negros ela ultrapassa os
declaram possuir aes pontuais.
80%, em todos os nveis hierrquicos. As maiores

porcentagens esto nos postos de comando: su-
As demais, que adotam polticas com metas e
perviso (84,6%), gerncia (84,6%) e quadro exe-
aes planejadas, resumem-se a uma proporo
cutivo (85,5%).
de, no mximo, 5,1%, nas respostas relativas aos

estagirios, caindo ao mnimo de 3,4%, nas que se
Tm, portanto, medidas de incentivo para esses
referem aos postos de comando superviso, ge-
nveis 15,4%, 15,4% e 14,5% das empresas par-
rncia e quadro executivo.
47
22. Ver resumo

executivo do
Subcomit de
Promoo da
Igualdade Racial, no
mbito do Comit
Executivo da Agenda
Nacional do Trabalho
Decente, publicado
pela Secretaria
de Polticas de
Promoo da
Igualdade Racial
So, em nmeros absolutos, apenas quatro em-
Foram indicados tambm, com 33,3% das res-
presas de um conjunto de 117, a adotar polticas
postas para cada item, a adoo de programas
com metas e aes planejadas para esses trs n-
especiais para contratao de negros e o esta-
veis. mais exgua a a presena de negros e mais
belecimento de metas e programas para a re-
exgua ainda a presena de mulheres negras, com
duo das desigualdades salariais entre negros
porcentagens de 8,2% (superviso), 1,6% (ge-
e no negros. Uma nica empresa declarou ter
rncia) e 0,4% (quadro executivo), tomando-se
metas para ampliar a presena dos negros em
como referncia os dados relativos ao grupo de
cargos de direo e gerncia22.
(Seppir), em www.
empresas que se manifestaram a propsito das
seppir.gov.br/central-
principais caractersticas de seu pessoal (ver Com-
de-conteudos/
publicacoes/pub-
posio por Cor ou Raa, na pg. 22).
acoes-afirmativas/
agenda-trabalhodecente.pdf/
view. Ver tambm:
Estatuto da
Igualdade Racial,
em www.planalto.
gov.br/ccivil_03/_
Ato2007-2010/2010/
Lei/L12288.htm;
As corporaes foram ento indagadas quanto
adoo de alguma poltica de promoo da
SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA A
igualdade de oportunidades para negros e no
negros. Manifestaram-se afirmativamente s
ENTRE NEGROS E NO NEGROS NO QUADRO
12% do grupo.
DE FUNCIONRIOS?
O Longo Combate s
Desigualdades
Raciais, de
Foi depois apresentado s empresas um quadro
Cristina Charo,
de polticas ou aes afirmativas voltadas para os
do Instituto de
Pesquisa Econmica
Aplicada (Ipea), em
www.ipea.gov.br/
igualdaderacialindex.
php?option=com_
content&view=
article&id=711;
12%
negros, sem especificao de nvel hierrquico, e

possivelmente adotadas por elas (ver Polticas ou
Aes Afirmativas Voltadas para Negros, nesta pgina, e tambm Polticas e Aes Afirmativas Gerais, na pgina 53).
Programa PrEquidade de Gnero

e Raa, da Secretaria
de Polticas Pblicas
para as Mulheres, em
www.spm.gov.br/
assuntos/mulher-etrabalho/programapro-equidade-degenero-e-raca; e
Diferenciais de
Insero de Negros
e No Negros
no Mercado de
Trabalho em 2013,
Apenas 7,7% do grupo disse possuir ao menos

uma. So, em nmeros absolutos, 9 de 117 empresas, que mencionam, em maior proporo, de
55,6%, equivalente a 5 empresas, o estabelecimento de programas de capacitao profissional
88%
que visem melhorar a qualificao de negros para

assumir postos no ocupados tradicionalmente
por eles ou postos de maior nvel hierrquico.
SIM
NO
do Departamento
Intersindical de
Estatstica e Estudos
Socioeconmicos
POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS PARA NEGROS
(Dieese) e Fundao
Seade, em dieese.org.
br/analiseped/2014/
2014pednegrossao.
pdf.

Estabelece programas especiais para contratao de negros
33,3%

de negros para assumir postos no ocupados tradicionalmente por eles ou postos de
maior nvel hierrquico
55,6%

negros e no-negros
33,3%
Estabelece metas para ampliar a presena dos negros em cargos de direo e gerncia.
11,1%
48
DE PESSOAS
COM DEFICINCIA
COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS COM

DEFICINCIA NOS SEGUINTES NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA TEM:
AES PONTUAIS
NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS COM DEFICINCIA
Quadro Executivo
Gerncia
20,7%
58,6%
20,7%
19,8%
46,6%
23,3%
56,9%
Quadro Funcional
29,3%
Superviso
19,8%
57,8%
Trainees
53,9%
24,1%
22,4%
Estagirios
25,2%
20,9%
52,6%
24,1%
23,3%
s postos de comando esto menos acessveis s pessoas com deficincia.

nesse nvel da escala hierrquica que
o grupo de empresas analisado por este estudo

concentra a maior ausncia de medidas para incentivar a presena dessas pessoas, com as se-
guintes propores: 58,6% no quadro executivo,

57,8% na superviso e 56,9% na gerncia, caindo
para 53,9% nos trainees, 52,6% nos estagirios e,
por ltimo, 46,6% no quadro funcional.
49
23. Ver A
Contratao de
no quadro funcional, por onde ingressa a maioria
dos novos funcionrios, que se observa tambm
SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA A
Deficincia, com
a maior proporo (29,3%) de empresas que de-
orientaes do
Ministrio do Trabalho
claram ter polticas com metas e aes planejadas.
PARA PESSOAS COM DEFICINCIA NO QUADRO
e Emprego, em
So, em nmeros absolutos, 34 corporaes de
DE FUNCIONRIOS?
Pessoa com
www3.mte.gov.br/
fisca_trab/inclusao/
lei_cotas_6.asp. Ver
tambm: Viver sem
Limite, em www.
pessoacomdeficiencia.
gov.br/app/sites/
default/files/
publicacoes/
livro-viver-semlimite-2014.
pdf; Histria do
um total de 116 que responderam a esta pergunta.

Depois, em ordem decrescente, esto os trainees
(25,2%), estagirios (24,1%), quadro executivo
(20,7%), gerncia (19,8%) e superviso (19,8%). Ou-
43,1%
tras medidas limitam-se a aes pontuais, com a

parcela maior, de 24,1%, no quadro funcional, e a
menor, de 20,7%, no quadro executivo.
Movimento Poltico
das Pessoas com
Deficincia no
Brasil, em www.
pessoacomdeficiencia.
gov.br/app/ publicacoes/historia-domovimento-politico-
Indagadas a respeito da adoo de polticas de

promoo da igualdade de oportunidades para
pessoas com deficincia, apenas 43,1% das empresas afirmaram ter alguma.
das-pessoas-comdeficiencia-no-brasil,
da Secretaria
Nacional de
Promoo dos
Direitos da Pessoa
Foi depois apresentado s corporaes um

quadro de polticas ou aes afirmativas voltadas
para pessoas com deficincia, sem especificao
com Deficincia;
de nvel hierrquico, e possivelmente adotadas
Deficincia e
Igualdade, de Dbora
por elas (ver Polticas ou Aes Afirmativas Vol-
Diniz, Marcelo
tadas para Pessoas com Deficincia, nesta pgina,
Medeiros e Lvia
Barbosa (orgs.), em
www.anis.org.br/
livro/deficiencia-eigualdade; e Pessoas
com Deficincia
Direitos e Deveres, da
Coleo Febraban de
56,9%
e tambm Polticas e Aes Afirmativas Gerais,

na pgina 53). S 36,8% das empresas se manifes-
SIM
NO
taram, referindo-se, em maior proporo, de 93%,

ao estabelecimento de programas especiais para
contratao de pessoas desse grupo23.
Incluso Social, em
www.febraban.org.
br/arquivo/cartilha/
cartilha_direitos_
deveres.pdf.
POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS

PARA PESSOAS COM DEFICINCIA
Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com deficincia.
93,0%

de pessoas com deficincia para assumir postos no ocupados tradicionalmente por
elas ou postos de maior nvel hierrquico.
60,5%

pessoas com deficincia e pessoas sem deficincia.
18,6%
50
DE PESSOAS COM
MAIS DE 45 ANOS
COM RELAO A MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS

COM MAIS DE 45 ANOS NOS SEGUINTES NVEIS HIERRQUICOS, SUA EMPRESA TEM:
AES PONTUAIS
NO POSSUI MEDIDAS PARA INCENTIVAR E AMPLIAR A PRESENA DE PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS
Quadro Executivo
Gerncia
3,4%
19,8%
23,3%
9,4%
87,2%
56,9%
Superviso
Quadro Funcional
3,4%
5,1%
10,3%
86,3%
9,4%
85,5%
ma grande maioria das empresas parti-
As demais corporaes, que afirmam adotar al-
cipantes desta pesquisa no adota me-
guma medida de incentivo, tm, em maior pro-
didas para incentivar a presena, em seus
poro, apenas aes pontuais. As que indicam
quadros, de pessoas com mais de 45 anos. o que
possuir polticas com metas e aes planejadas
se observa pelas propores de respostas nega-
limitam-se ao mximo de 5,1% das respostas rela-
tivas referentes aos quatro nveis hierrquicos
tivas ao quadro funcional. So, em nmeros abso-
aqui considerados: quadro executivo (87,2%), ge-
lutos, seis de um total de 117 empresas.
rncia (56,9%), superviso (86,3%) e quadro funcional (85,5%).
51
Ver
O grupo foi ento indagado acerca da adoo de
Afirmativas Voltadas para Pessoas com Mais de
Envelhecimento da
Fora de Trabalho
polticas de promoo da igualdade de oportuni-
45 Anos de Idade, nesta pgina, e tambm Pol-
no Brasil, pesquisa
dades para pessoas com mais de 45 anos. S 9,4%
ticas e Aes Afirmativas Gerais, na pgina 53).
das empresas responderam afirmativamente.
Apenas seis de 117 empresas se manifestaram
24.
da PwC Brasil em
parceria com a Escola
de Administrao
de Empresas de So
Paulo (EAESP), da
Fundao Getlio
Vargas (FGV), em
www.pwc.com.br/
pt/publicacoes/
servicos/assets/
consultoria-negocios/
pesq-env-pwc-fgv-13e.
o mesmo nmero das que disseram ter polticas

Foi depois apresentado s corporaes um quadro
com metas e aes planejadas para incentivar
de polticas ou aes afirmativas voltadas para o
a presena de pessoas com mais de 45 anos. A
contingente de funcionrios dessa faixa etria,
adoo de programas especiais para sua contra-
sem especificao de nvel hierrquico, e possivel-
tao foi, porm, indicada s por uma das seis
mente adotadas por elas (ver Polticas ou Aes
empresas24.
pdf. Ver tambm

Trabalhadores
Acima de 45 Anos e
Idosos Metodologia
do Programa Senai
para a Maturidade,
do Programa Senai
de Aes Inclusivas,
SUA EMPRESA TEM ALGUMA POLTICA PARA A PROMOO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA
PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS NO QUADRO DE FUNCIONRIOS?
uma parceria do
9,4%
Servio Nacional
de Aprendizagem
Industrial (Senai)
com a Confederao
Nacional da
Indstria (CNI), em
http://arquivos.
portaldaindustria.
com.br/app/
conteudo_24/
2012/07/09/27/
20120709110
458997352o.pdf.
Ver ainda Os Novos
Idosos Brasileiros:
Muito Alm
dos 60?, de Ana
Amlia Camarano
(organizadora), em
www.ipea.gov.br/
portal/index.php?
90,6%
SIM
NO
option=com_
content&view=
article&id=5476.
POLTICAS OU AES AFIRMATIVAS VOLTADAS

PARA PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS DE IDADE
Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com mais de 45 anos
16,7%

de pessoas com mais de 45 anos para assumir postos no ocupados tradicionalmente
por elas ou postos de maior nvel hierrquico
83,3%
52
POLTICAS E AES
AFIRMATIVAS GERAIS

Estabelece metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio pago pela empresa
25,6%
Estabelece misso, cdigo de conduta, compromissos e valores da empresa que

incorporem o tema da diversidade e princpios de igualdade de oportunidades
68,4%
Oferece bolsas, por meio de parcerias com escolas de lnguas, colgios tcnicos, faculdades e universidades, para qualificao, formao e aprimoramento dos funcionrios
85,5%
Capacita gestores(as) e equipes no tema da diversidade e dos princpios de igualdade

de oportunidades, com suas implicaes no mbito do trabalho
69,2%
Identifica e divulga boas prticas internas de gesto e relacionamento que promovam direitos humanos e respeitem grupos vulnerveis discriminao no mercado
de trabalho, dando visibilidade ao tema, aos compromissos da empresa e aos gestores(as) e empregados(as) que praticam incluso e respeito
53,8%
Desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para o pblico LGBT** entre seus funcionrios
19,7%
Tem poltica de concesso de benefcios iguais para casais do mesmo sexo
51,3%
Tem canais de reclamao (como ouvidoria e escritrio de ombudsman) para

receber e solucionar queixas em relao a problemas como assdio moral e casos
de preconceito de raa, gnero, idade, orientao sexual e identidade de gnero
76,1%

**LGBT a sigla para designar o pblico composto por lsbicas, gays, travestis, transexuais e transgneros.
Ou seja, identifica uma minoria da populao no que diz respeito sua orientao sexual e identidade de gnero.
DIAGNSTICO E MONITORAMENTO
Realiza um censo para levantamento de dados a respeito do pblico interno que
considere gnero, cor ou raa, escolaridade, faixa etria, deficincia e tempo de casa,
possibilitando anlises e formulao de propostas para promover a equidade na
distribuio de oportunidades
60,7%
Realiza censos internos continuamente
48,7%
Estimula e apoia grupo(s) de trabalho(s) que elabore(m) medidas de combate

discriminao na empresa e no local de trabalho
35,9%
53
RECRUTAMENTO E SELEO
Diversifica as formas de anunciar as vagas para atingir pblicos que so usualmente
discriminados no mercado de trabalho
35,0%
Ao publicar as vagas, demonstra o interesse efetivo de ter diversidade nos candidatos

que procuram a empresa e em sua contratao, manifestando que a empresa
valoriza a diversidade e os princpios de igualdade de oportunidades e encoraja
grupos vulnerveis discriminao a se candidatarem
29,9%
Apoia projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados provenientes de grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
42,7%
Capacita profissionais que trabalham com recrutamento e seleo para que melhorem o entendimento do tema da diversidade e os princpios de igualdade de oportunidades na aplicao prtica do compromisso da empresa com a no discriminao
45,3%
Oferece oportunidades de trabalho para ex-detentos
17,9%
Estabelece metas para ampliar a participao de mulheres nos programas de trainee
7,7%
Estabelece metas para ampliar a participao de negros nos programas de trainee
2,6%
Desenvolve alguma poltica visando eliminao de barreiras e preconceitos para o

pblico LGBT no processo de contratao
8,5%
PROMOO
Observa o pblico interno como o maior interessado em mobilidade, mudanas
de carreira ou funo
83,8%
Realiza aes afirmativas que favoream o crescimento na carreira, voltadas

sobretudo para grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
21,4%
Estabelece ferramentas e procedimentos de avaliao e identificao de potenciais

para desenvolvimento na carreira, alinhando-os com a postura de no discriminao
da empresa e, ao mesmo tempo, identificando posturas discriminatrias
40,2%
Inclui quesitos de diversidade e princpios de igualdade de oportunidades nas

ferramentas de avaliao de desempenho da empresa, que permitam identificar a
necessidade de aes afirmativas em favor de grupos vulnerveis discriminao
no mercado de trabalho
16,2%
QUALIFICAO E FORMAO
Incentiva funcionrios pertencentes a grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho a desfrutarem de bolsas de qualificao oferecidas pela empresa
54
38,5%
MARKETING INTERNO E EXTERNO

Divulga seus compromissos com a diversidade e os princpios de igualdade de
oportunidades nos canais de comunicao interno
38,5%
Zela para que a comunicao e o marketing da empresa no produzam nem utilizem

campanhas com contedo discriminatrio a grupos vulnerveis discriminao no
mercado de trabalho
72,6%
AES NA CADEIA DE VALOR/FORNECEDORES

Incentiva e apoia programas que favoream o empreendedorismo de pessoas de
grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
28,2%
SERVIOS E ATENDIMENTO
Zela pela qualidade do atendimento a grupos vulnerveis discriminao no mercado
de trabalho, primando por relacionamentos respeitosos, inclusivos e que considerem
suas especificidades em ferramentas, protocolos, processos e procedimentos
48,7%
uatro itens receberam maiores propor-
s mulheres foram dirigidas 52% das indicaes;
es de indicao neste quadro de pol-
aos negros, 55,6%; e s pessoas com deficincia,
ticas ou aes afirmativas apresentado
60,5%. Apenas as pessoas com mais de 45 anos
s empresas: o oferecimento de bolsas para for-
atingiram ento, no quadro de aes voltadas a
mao, qualificao e aperfeioamento dos
elas, proporo de 83,3%, bem prxima das mais
funcionrios (85,5%); a observao, no pblico
destacadas aqui, neste quadro de aes gerais.
interno, do interesse por mobilidade, mudanas
Foram, porm, apenas cinco de seis empresas a
de carreira ou funo (83,8%); a manuteno de
se manifestarem.
canais de reclamao, como ouvidoria e escritrio

de ombudsman (76,1%); e o zelo para que o marke-
Registre-se, entre as menores propores
ting e a comunicao da empresa no utilizem
atingidas neste quadro, a que se refere ao de-
campanhas com contedo discriminatrio para
senvolvimento de alguma poltica visando
grupos vulnerveis discriminao no mercado
eliminao de barreiras e preconceitos refe-
de trabalho (72,6%).
rentes ao pblico LGBT no processo de contratao: 8,5%. So, em nmeros absolutos,
V-se que os dois itens mais indicados contrastam
apenas 10 de 117 empresas.
com o que foi anteriormente apontado pelas

empresas acerca da adoo de programas de ca-
A saudar as indicaes relativas capacitao de
pacitao profissional que visem melhorar a
gestores e equipes nos temas da diversidade e dos
qualificao de mulheres, negros e pessoas com
princpios de igualdade de oportunidades (69,2%)
deficincia para assumirem postos no ocupados
e o estabelecimento de misso, cdigo de con-
tradicionalmente por eles ou postos de maior
duta, compromissos e valores que incorporem os
nvel hierrquico (ver pgs. 46, 48 e 50).
mesmos temas (68,4%).
55
PERCEPO DO
GESTOR
56
SOBRE A PRESENA DE
MULHERES NA EMPRESA
DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE MULHERES EM SUA EMPRESA EST:
Quadro Executivo
Gerncia
3,5%
43,4%
53,1%
Superviso
6,2%
55,8%
Quadro Funcional
7,1%
38,0%
61,1%
31,8%
8,0%
48,7%
SE A PROPORO DE MULHERES EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES NVEIS, A QUE ATRIBUI?
falta de qualificao profissional de mulheres para os cargos
28,9%
falta de interesse de mulheres por cargos na empresa
34,2%
falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto
36,9%
o expressivas as propores dos principais
que consideram a presena das mulheres abaixo do
gestores, ou de quem os representa nesta
que deveria: quadro funcional (43,4%), superviso
parte da pesquisa, que consideram ade-
(31,8%), gerncia (38%), quadro executivo (53,1%).
43,4%
ACIMA DO
QUE DEVERIA
ABAIXO DO
QUE DEVERIA
ADEQUADA
quada a presena de mulheres nos quatro nveis
hierrquicos aqui considerados: quadro funcional
Isso, no entanto, ainda no suficiente para reduzir
(48,7%), superviso (61,1%), gerncia (55,8%) e
significativamente a alta proporo de empresas
quadro executivo (43,4%). H at pequenas par-
que no tm qualquer medida para incentivar a pre-
celas de gestores que veem a presena feminina
sena de mulheres, de acordo com informao for-
acima do que deveria no quadro funcional (8%),
necida pelos departamentos de recursos humanos
na superviso (7,1%), na gerncia (6,2%) e no
e no necessariamente conhecida pelos gestores.
quadro executivo (3,5%).
Essa proporo de, no mnimo, 64,9% das respostas relativas gerncia, chegando a 68,4% nas
Elas ocupam, no grupo de empresas que infor-
referentes ao quadro executivo (ver Incentivo Par-
maram as principais caractersticas de seu pessoal,
ticipao de Mulheres, na pg. 45).
35,5% do quadro funcional, 38,8% da superviso,

31,3% da gerncia e 13,6% do quadro executivo (ver
Indagados quanto causa da restrita partici-
Composio por Sexo, na pg. 16).
pao feminina em ao menos um dos nveis hierrquicos, a maioria de 36,9% dos gestores a
A condio de desigualdade e sub-representao j
responder tal questo disse faltar conhecimento
registrada tambm em estudos anteriores do Insti-
ou experincia de sua empresa para lidar com o
tuto Ethos , supostamente, levada em conta pelos
assunto. Parcela pouco inferior, de 34,2%, pensa
demais gestores, como mostram as propores dos
no haver interesse das mulheres.
57
PERCEPO DO GESTOR
SOBRE A PRESENA DE
NEGROS NA EMPRESA
DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE NEGROS EM SUA EMPRESA EST:
Gerncia
Quadro Executivo
36,0%
0,0%
45,0%
64,0%
ACIMA DO
QUE DEVERIA
ABAIXO DO
QUE DEVERIA
ADEQUADA
Superviso
0,0%
55,0%
Quadro Funcional
0,9%
54,1%
45,0%
1,8%
62,2%
36,0%
SE A PROPORO DE NEGROS EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES NVEIS, A QUE ATRIBUI?
falta de qualificao profissional de negros para os cargos
48,3%
falta de interesse de negros por cargos na empresa
10,3%
41,4%
presena de negros nas empresas ade-
julgar pelas propores de corporaes que declaram
quada para considerveis parcelas de seus
no ter medidas de incentivo presena de negros. E
principais gestores. o que mostram as
no h aqui uma correspondncia lgica: a ausncia
propores de respostas desses dirigentes rela-
de medidas menor onde maior a participao de
tivas aos quatro nveis hierrquicos aqui consi-
negros e maior onde sua participao mais escassa.
derados: quadro funcional (62,2%), superviso
Trata-se, alm disso, de uma diferena de 3,5 pontos
(54,1%), gerncia (45%) e quadro executivo (36%).
percentuais, entre propores bem elevadas: 82% no

quadro funcional e 85,5% no quadro executivo (ver
Observa-se inicialmente um decrscimo gradativo
Incentivo Participao de Negros, na pg. 47).
dessas porcentagens, que tem alguma correspondncia com o decrscimo da participao dos ne-
Convm lembrar, alm disso, a propsito das
gros nesses quatro nveis (35,7%, 25,9%, 6,3% e
aes afirmativas, que s 14 de 117 empresas
4,7%), se tomados como referncia os dados re-
dizem possuir atualmente alguma poltica vi-
lativos ao grupo de empresas que informaram
sando promoo da igualdade de oportunidades
as principais caractersticas de seus funcionrios
entre negros e no negros, e que apenas uma es-
(ver Composio por Cor ou Raa, na pg. 22).
tabelece metas para ampliar a presena de negros

em cargos de direo e gerncia.
Em sentido contrrio, decresce, a partir do quadro

executivo, a proporo de gestores a manifestar a per-
Ouvidos os gestores para os quais h menos ne-
cepo de que a presena dos negros est abaixo do
gros do que deveria haver em ao menos um dos n-
que deveria nos quatro nveis (64%, 55%, 45% e 36%).
veis hierrquicos, s 10,3% atriburam isso a uma

possvel falta de interesse de negros por ocupar
58
Esto atentos, pode-se dizer. Sua ateno, entre-
cargos nas empresas. So trs gestores de um
tanto, no produz ainda resultados encorajadores, a
total de 29 que responderam a esta questo.
SOBRE A PRESENA DE
DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE PESSOAS COM DEFICINCIA EM SUA EMPRESA EST:
Quadro Executivo
31,5%
0,9%
67,6%
Gerncia
30,6%
Superviso
0,0%
38,0%
69,4%
Quadro Funcional
0,0%
62,0%
1,9%
48,1%
SE A PROPORO DE PESSOAS COM DEFICINCIA EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES

NVEIS, A QUE ATRIBUI?
falta de qualificao profissional de pessoas com deficincia para os cargos
48,0%
falta de interesse de pessoas com deficincia por cargos na empresa
26,0%
26,0%
arcelas no desprezveis dos principais
vezes isso dependa apenas da deciso de uma s
gestores consideram adequada a presena
pessoa, mesmo que seja o principal gestor. Con-
de pessoas com deficincia em cada um
sidere-se tambm a legislao, que estabelece re-
dos quatro nveis aqui considerados: quadro
50,0%
ACIMA DO
QUE DEVERIA
ABAIXO DO
QUE DEVERIA
ADEQUADA
gras para a incluso.
funcional (48,1%), superviso (38%), gerncia

(30,6%) e quadro executivo (31,5%). E no so
Seja como for, as empresas declaram ter medidas
poucos dirigentes, mesmo em nmeros abso-
de incentivo participao de pessoas com de-
lutos: 52, 41, 33 e 34, de um total de 108 a se ma-
ficincia em propores bem superiores s cons-
nifestar nesta questo.
tatadas em relao s mulheres, aos negros e s

pessoas com mais de 45 anos (ver pgs. 45, 47 e
Apenas dois no quadro funcional e um no quadro
51). Chegam a 53,4% das respostas referentes ao
executivo percebem a participao de pessoas com
quadro funcional, sendo 29,3% relativas a polticas
deficincia como acima do que deveria. Prevalece,
com metas e aes planejadas.
portanto, em todos os nveis, a proporo de gestores que consideram essa participao abaixo
Indagados, no entanto, sobre a possvel causa de
do que deveria: quadro funcional (50%), super-
haver em suas empresas menos pessoas com de-
viso (62%), gerncia (69,4%) e quadro executivo
ficincia do que deveria, os gestores destacaram,
(67,6%). Ou, em nmeros absolutos, 54, 67, 75 e 73.
com 48% das respostas, a falta de qualificao profissional desse grupo. Sem darem, aparentemente,
Supe-se haver alguma correspondncia entre a
maior peso ao fato de pessoas historicamente dis-
convico desses dirigentes e as aes de incen-
criminadas no mercado de trabalho e na socie-
tivo presena de pessoas com deficincia pra-
dade de modo geral terem maior dificuldade para
ticadas por suas empresas. Ainda que poucas
se qualificarem antes de concorrer a uma vaga.

59
PERCEPO DO GESTOR
SOBRE A PRESENA DE
PESSOAS COM
MAIS DE 45 ANOS
DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS EM SUA EMPRESA EST:
Gerncia
Quadro Executivo
29,1%
Superviso
18,2%
Quadro Funcional
11,8%
6,4%
13,6%
10,9%
7,3%
4,5%
74,5%
66,4%
ACIMA DO
QUE DEVERIA
ABAIXO DO
QUE DEVERIA
ADEQUADA
77,3%
80,0%
SE A PROPORO DE PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS EST ABAIXO DO QUE DEVERIA EM UM DESSES
NVEIS, A QUE ATRIBUI?
falta de qualificao profissional de pessoas com mais de 45 anos para os cargos
8,3%
falta de interesse de pessoas mais de 45 anos por cargos na empresa
16,7%
75,0%
bserva-se, de incio, a elevada pro-
45 anos acima do que deveria (6,4%, 11,8%, 18,2%
poro de gestores que percebem como
e 29,1%). tambm coerente com a opinio de ser
adequada a presena de pessoas com
menos adequada sua presena quanto mais ele-
mais de 45 anos nos quatro nveis hierrquicos:
vado o nvel hierrquico.
quadro funcional (80%), superviso (77,3%), gerncia (74,5%) e quadro executivo (66,4%). , no
A percepo dos gestores aparentemente reflete
entanto, uma proporo decrescente que su-
ou se reflete no modo como as corporaes en-
gere, de acordo com a opinio desses dirigentes,
caram essa questo. Basta lembrar a proporo de
ser mais adequado pessoas com idade acima de
90,6% do grupo de empresas participantes desta
45 anos estarem na base do que no topo da es-
pesquisa a declarar que no desenvolve qualquer
cala hierrquica.
poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para pessoas com mais de 45 anos de
coerente com essa percepo a que diz ser menor
idade. Acresa-se a isso o registro de que s seis
do que deveria, tambm em proporo decres-
empresas do grupo de 117 manifestaram-se a pro-
cente, a presena de funcionrios dessa faixa
psito de outras aes afirmativas dirigidas a esse
etria, nos quatro nveis aqui considerados: 13,6%,
contingente de funcionrios e eventualmente ado-
10,9%, 7,3% e 4,5%.
tadas por elas. E de que apenas uma dessas seis

declarou ter algum programa especial para contra-
60
Chama a ateno, ainda, a proporo de gestores
tao de pessoas com mais de 45 anos (ver Pol-
que consideram a presena de pessoas com mais de
ticas e Aes Afirmativas, na pg. 51).
SOBRE A PRESENA DE
APRENDIZES
DE ACORDO COM SEU CRITRIO, A PROPORO DE PESSOAS APRENDIZES EM SUA EMPRESA EST:
10,6%
11,5%
77,9%
SE A PROPORO DE APRENDIZES EST ABAIXO DO QUE DEVERIA, A QUE ATRIBUI?
ACIMA DO
QUE DEVERIA
falta de qualificao profissional de aprendizes para os cargos
45,4%
falta de interesse de aprendizes por cargos na empresa
18,2%
36,4%
ABAIXO DO
QUE DEVERIA
ADEQUADA
arcela majoritria de 77,9% dos principais

gestores, ou de quem os representou na res-
posta a esta parte do questionrio, consi-
dera adequada a presena de aprendizes em sua

empresa. Para 11,5% desses dirigentes ela est
abaixo do que deveria. Para 10,6%, est acima.

Foi indagado ao segundo grupo qual o motivo de
haver, em sua opinio, menos aprendizes do que
deveria. Eles atriburam isso, em maior proporo,
de 45,4%, falta de qualificao profissional
desses jovens. Para 36,4% dos gestores, o fato se
deve falta de conhecimento ou experincia da
empresa para lidar com o assunto; 18,2% o atriburam falta de interesse de aprendizes.
61
PESQUISA
QUALI
TATIVA
62
MONITORAMENTO DAS AES
AINDA INCIPIENTE
ENTREVISTAS COM GESTORES REFLETEM MOVIMENTO PROGRESSIVO, AINDA QUE LENTO, EM BUSCA
DE UM AMBIENTE CORPORATIVO MAIS INCLUSIVO. INDICAM TAMBM A IMPORTNCIA DA GESTO E
PROMOO DE POLTICAS DE DIVERSIDADE
Por Eliane Barbosa da Conceio
uando observamos as pessoas que tra-
tores da rea de diversidade de empresas partici-
balham em mdias e grandes empresas
pantes do presente estudo. Eles foram ouvidos em
no Brasil e vemos as posies ocupadas
complemento de carter qualitativo pesquisa
por elas, fica evidente que alguns grupos sociais
quantitativa apresentada por esta publicao.
esto mais bem representados e que as organizaes parecem preferir, para os postos de comando,
Uma anlise dos depoimentos revela que, embora
um tipo especfico, qual seja: homem branco, em
os resultados deste levantamento confirmem a
idade adulta, cisgnero, aparentemente heteros-
persistncia de grandes desigualdades, como nos
sexual e sem deficincia visvel. Por certo, esse fa-
anos anteriores, o tema diversidade tem sido mais
voritismo no declarado abertamente, mas isso
constante na agenda empresarial, acompanhando
o que constatamos quando observamos, por
um movimento progressivo, ainda que lento, na
exemplo, diretores e executivos.
busca de um ambiente corporativo mais inclusivo e

diverso. Certamente, os indicadores do percentual
O leitor pode fazer um teste em sua prpria em-
de trainees e estagirios negros contratados pelas
presa. Quantos dirigentes no pertencem ao grupo
empresas corroboram essa viso.
mencionado acima? Veja nos corredores, nas reunies de diretoria, na galeria de fotos de ex-pre-
Tomamos como pressuposto, para a anlise das en-
sidentes e constate. Por que tais lugares so to
trevistas, a ideia de que, se uma organizao visa
raramente ocupados por homens negros, mulheres
adotar aes com o fim de produzir mudanas na
(negras ou brancas, mesmo que em propores
rea da diversidade, sejam elas formais (nos as-
muito diferentes), pessoas com deficincia ou tra-
pectos organizativos) ou relacionais (nas relaes
vestis, por exemplo?
que se estabelecem entre o pblico interno e deste

com o externo), tais aes no deveriam ser imple-
Se em passado recente esse era um assunto sobre
mentadas ao acaso e na ausncia de parmetros.
o qual nunca falvamos, hoje tem se tornado cada
Antes, conforme nos sugerem os manuais de ad-
vez mais frequente nas organizaes. isso pelo
ministrao, deveriam seguir alguns passos, con-
menos o que indicam as entrevistas com seis ges-
forme ilustrados na figura:
1. > 2. > 3. > 4. > 5. > 6.

CRIAR UMA
COMISSO
ESPECFICA
DESENHAR
UM PLANO
DE AO
CRIAR
INDICADORES
DE PROCESSO E
RESULTADO
IMPLEMENTAR O
PLANO
MONITORAR
E AVALIAR
DAR
VISIBILIDADE AO
PLANO
63
PESQUISA QUALITATIVA
Tendo em vista esse esquema, alguns pontos me-
e presses internas de um grupo muito qualifi-
recem destaque. Primeiro, no que diz respeito aos
cado e bem representado nessas organizaes
aspectos formais da gesto da diversidade, todas
(das mulheres brancas).
as organizaes ouvidas por meio desses gestores

revelaram possuir rea prpria para tocar as ini-
Os demais pblicos beneficiados com iniciativas
ciativas. Ou seja, o que era pouco comum em pas-
de valorizao da diversidade so os negros (mu-
sado recente a existncia de uma rea dedicada
lheres e homens, geralmente tomados no con-
gesto da diversidade pode estar se tornando
junto, o que pode trazer prejuzo s mulheres
lugar-comum nas grandes organizaes. Elas
negras), os LGBT e os jovens. Trata-se, porm
possuem tambm, no cdigo de conduta (ou de
com exceo do programa Jovem Aprendiz , de
tica) ou na misso da empresa, valores e princ-
aes isoladas ou eventos comemorativos, em-
pios referentes valorizao ou promoo da di-
bora algumas organizaes relatem estar ini-
versidade. Algumas abordam ainda a questo da
ciando aes mais efetivas para negros e LGBT.
incluso. Alm disso, as empresas possuem canal

prprio para acolher trabalhadores vtimas de dis-
A utilizao de indicadores para monitoramento
criminao e dar encaminhamento s denncias.
e avaliao das aes ainda muito incipiente e

quase todos os entrevistados concordaram que,
No que tange ao plano de ao, ainda so poucas
diante da complexidade do tema e do curto pe-
as que possuem um plano abrangente. Geral-
rodo de implementao das aes, tais meca-
mente as aes mais bem elaboradas e monito-
nismos ainda esto por ser criados ou, no melhor
radas so as que visam contratao de pessoas
dos casos, carecem de aprimoramento.
com deficincia e incluso de mulheres em po-
64
sies hierrquicas mais elevadas (e aqui po-
Um ponto muito positivo foi perceber que as orga-
demos falar que as brancas so, em geral, as
nizaes entrevistadas iniciaram uma trajetria
beneficirias), sendo estes dois pblicos objeto
na direo proposta pelo esquema anteriormente
de preocupao de todas as empresas entrevis-
apresentado e esto muito conscientes dos in-
tadas. Certamente, ajudam a explicar esse fato
meros desafios que enfrentam e enfrentaro
a existncia de lei que estabelece a obrigao
nessa trincheira. Resta agora prosseguir, garantir
de serem contratadas pessoas com deficincia
a continuidade das aes e faz-las avanar para
programas mais duradouros. Da a importncia
sidade, desigualdade, incluso, igualdade
da realizao do censo interno , que oferecer
de oportunidades, grupos sociais, dentre ou-
desenvolvida pelo
um retrato da composio de trabalhadores e
tros conceitos. Ao abordar esses temas, parte dos
na publicao
quadro de dirigentes, permitindo a elaborao de
gestores e gestoras entrevistados considera o en-
um plano com objetivos e metas especficas para
frentamento de desigualdades histricas entre
Metodologia para
mudar a atual situao de desigualdade.
os grupos sociais brasileiros , que acabam por se
em http://www3.
25
26
25. Ver metodologia

Instituto Ethos
Diversidade
e Equidade:
Censo nas Empresas,
refletir no mundo do trabalho. J a outra parte
ethos.org.br/
Cabe ainda uma reflexo acerca da sexta etapa
pensa naqueles conceitos a partir de uma pers-
e-equidade-
do esquema apresentado (dar visibilidade ao
pectiva do indivduo, buscando aes que visam
metodologia-para-
plano), sabendo-se que os manuais de imple-
acolher e incluir pessoas diversas (estrangeiros,
junho-2008/#.
mentao de aes no costumam dela tratar.
destros e canhotos, por exemplo).
cedoc/diversidade-
censo-nas-empresasVjVO5q4zaHo
26. Os quatro
Contudo, dadas as controvrsias que o tema
principais so
(gesto da) diversidade encerra, importante
o grupo social ou o indivduo que merece mais
que a sociedade, no geral, e a comunidade em-
ateno quando desenhamos um plano de valori-
por mulheres negras,
presarial tomem conhecimento das iniciativas
zao da diversidade para nossas empresas? uma
homens brancos e
em favor da igualdade de oportunidades desen-
pergunta complexa, que exige mais tempo para
volvidas pelas organizaes.
ser analisada e respondida. Creio, porm, que, se
aqueles compostos
mulheres brancas,
homens negros.
a finalidade for a superao de desigualdades e a

As empresas detm um forte poder de influncia.
igualdade de oportunidades no trabalho, a pers-
Assim, ao dar visibilidade s suas aes, estaro
pectiva dos grupos sociais no poder ficar de fora.
contribuindo na formao de opinio pblica favorvel ao tema e tambm convidando outras empresas a fazer parte do time que busca igualdade
de oportunidades no mundo do trabalho.
Para finalizar, vale mencionar que a anlise das
entrevistas permitiu confirmar que ainda h
Eliane Barbosa da Conceio consultora e pesquisa-
muita dissonncia entre os players no que diz res-
dora do Centro de Estudo em Administrao Pblica
peito ao que de fato estamos dizendo com diver-
e Governo da Fundao Getulio Vargas (CEAPG-FGV).
65
CON
CLU
SO
66
DIVERSIDADE
VANTAGEM COMPETITIVA
AS POLTICAS DE AO AFIRMATIVA COM FOCO NA EQUIDADE RACIAL FARO COM QUE AS

ORGANIZAES SE PAREAM MAIS E MELHOR COM O BRASIL
Por Helio Santos
onquistar diferencial competitivo tem sido
durecem e tambm podem sofrer obsolescncia,
uma procura constante das empresas. No
adoecer e mesmo fenecer, como os sistemas es-
entanto, obter recursos que a concorrncia
tudados pelos bilogos. sintomaticamente
ainda no alcanou tem a ver, cada vez mais, com a
crucial o fato de que, tanto para a biologia como
gesto de pessoas. Em larga medida, isso se deve di-
para os estudos organizacionais, a ideia de diver-
fuso tecnolgica equnime entre os concorrentes,
sidade seja to pertinente.
restando aos colaboradores o papel definidor para o

alcance da ansiada vantagem competitiva.
Dados revelados por esta srie de pesquisas

Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores
A implementao de polticas que valorizam a di-
Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas evi-
versidade uma das principais estratgias con-
denciam, desde 2003 at hoje, uma baixa parti-
temporneas para a consolidao do sucesso das
cipao negra nas organizaes do pas. O Censo
organizaes, sendo mesmo um fator obriga-
de 2010 constatou que 51% da populao brasi-
trio para tanto, como preceitua Peter Druker .
leira negra (pretos e pardos). Sendo assim, de-
29
bater criticamente a valorizao da diversidade

O conceito de diversidade se origina na biologia,
tnicoracial fundamental para compreender
que, como se sabe, estuda os seres vivos. Im-
o Brasil e as desigualdades estruturantes que
pressiona como essa ideia adequada ao mundo
guarnecem o quadro social que nos singulariza
corporativo. As empresas nascem, crescem, ama-
perante o mundo globalizado.
29. Peter Drucker (1909-2005) foi um consultor administrativo, professor, jornalista e escritor austraco. considerado um dos maiores expoentes da
administrao moderna.
67
DIVERSIDADE VANTAGEM COMPETITIVA
No se tem notcia, at o presente momento da
gras e negros no mercado de trabalho. H es-
humanidade, a respeito de um pas que tenha
tudos relevantes que evidenciam a prtica da
consolidado um desenvolvimento sustentvel
discriminao racial a discriminao ocupa-
desperdiando os talentos de que dispe. Pelo
cional (que questiona a capacidade do negro)
contrrio: nenhuma nao pode, impunemente,
e a discriminao pela imagem, quando a em-
desperdiar talentos quaisquer talentos. Por
presa idealiza um perfil em que o negro no
outro lado, h uma invisibilidade da temtica t-
deve estar presente.
nico-racial nas organizaes brasileiras, que tm

um peso cultural poderoso no que diz respeito ao
Uma das maiores riquezas intangveis do Brasil
no aproveitamento de negras e negros em seus
sua etnicidade mltipla, que se deve a eventos
quadros de colaboradores. fcil compreender o
histricos diferentes: a negro-africana teve ca-
impacto desastroso dessa inrcia, considerando
rter compulsrio, a europeia foi estimulada
que somos um pas de maioria negra.
pelo Estado e a indgena remanescente. No

faz sentido, em termos estratgicos, optar-se
Uma das providncias preliminares para essa
68
pelo uno quando se tem uma estrutura diversa
sndrome reconhecer que existe uma efetiva
e rica que se coloca como vantagem competitiva
dificuldade para a incluso qualificada de ne-
perante vrios pases que no dispem desse
componente reclamado por Druker. O desenvol-
Helio Santos doutor em administrao pela Facul-
vimento econmico requer mais do que slogans.
dade de Economia, Administrao e Contabilidade da
O conceito contemporneo de desenvolvimento
Universidade de So Paulo (FEA/USP), consultor em
deve pontuar quais so os beneficirios do cres-
responsabilidade social, professor-convidado da Uni-
cimento econmico e no pode perder de vista o
versidade Estadual da Bahia (Uneb) e presidente do
custo de oportunidade que se paga por desper-
Conselho do Fundo Baob para Equidade Racial.
diar talentos.
As polticas de ao afirmativa com foco na equidade racial faro com que as organizaes se paream mais e melhor com o Brasil, que ganhar
em inovao e complementaridade. No adianta
s as empresas fazerem o melhor. preciso fazer
o melhor da melhor maneira, incluindo no portflio dos produtos e servios desenvolvidos no
pas um insumo necessrio nesse milnio que se
inicia: o da qualidade tico-moral.
69
QUESTIO
NRIO
70
ublicamos a seguir a ntegra do questio-
de aes e desenvolvimento de polticas em favor
nrio utilizado para o levantamento dos
da diversidade e da equidade), devendo ser res-
dados que apresentamos neste relatrio.
pondida pela pessoa responsvel por recursos hu-
Nosso objetivo oferecer s empresas que no
manos ou por algum indicado para esse fim.
participaram desta pesquisa uma ferramenta que

as auxilie a fazer um censo interno para avaliar
A Parte 3 contm perguntas sobre a percepo
como elas esto no que se refere diversidade e
do(a) executivo(a) responsvel pela organizao
equidade entre seus dirigentes e funcionrios.
sobre o quadro de funcionrios, devendo ser pre-
Mesmo as organizaes que participaram deste
enchida por ele(a).
levantamento ou que j fizeram seu censo interno podero utilizar esta ferramenta para atu-
A Parte 4 contm quadros cujo objetivo le-
alizar seus dados regularmente.
vantar o perfil dos funcionrios e dirigentes da

empresa, em oito categorias: 1) Quadro Execu-
Informaes sobre como fazer o censo interno na
tivo; 2) Gerncia; 3) Superviso, Chefia ou Coor-
empresa podem ser obtidas no manual do Insti-
denao; 4) Quadro Funcional (funcionrios sem
tuto Ethos Diversidade e Equidade: Metodologia
cargo de chefia); 5) Aprendizes, 6) Trainees, 7)
para Censo nas Empresas, disponvel em http://
Estagirios e 8) Conselho de Administrao. Tais
www3.ethos.org.br/cedoc/diversidade-e-equi-
informaes tambm devem ser fornecidas pela
dade-metodologia-para-censo-nas-empresas-
pessoa responsvel por recursos humanos ou por
-junho-2008/#.VjYGm64zaHp
algum indicado.
DIVERSIDADE E EQUIDADE:
FERRAMENTA DE AUTOAVALIAO
Os quadros devem ser preenchidos levando-se em

conta o nmero total de funcionrios daquele
nvel, bem como o total de homens e o total de
Instrues Gerais de
Preenchimento do Questionrio
que se enquadram na categoria de Superviso,
O questionrio est dividido em quatro partes.
Chefia ou Coordenao forem 100, os nmeros
A Parte 1 e a Parte 2 contm perguntas sobre o
constantes na diviso por gnero devero sempre
perfil da empresa (identificao, implementao
totalizar 100 funcionrios em cada item.
mulheres. Assim, se, por exemplo, os funcionrios
71
QUESTIONRIO
PARTE 1
IDENTIFICAO
DA EMPRESA
Nome da empresa:
Nome do respondente:
Cargo do respondente:
SETOR DA ATIVIDADE PRIMRIA DA EMPRESA (INDIQUE ABAIXO)

01. ( ) gua e Saneamento
14. ( ) Minerao
02. ( ) Alimentos e Produo Agrcola
15. ( ) Papel e Celulose
03. ( ) Bebidas e Fumo
16. ( ) Plsticos e Borracha
04. ( ) Comrcio Atacadista
17. ( ) Qumica e Petroqumica
05. ( ) Comrcio Exterior
18. ( ) Servios Especializados
06. ( ) Comrcio Varejista
19. ( ) Servios Mdicos
07. ( ) Construo Civil
20. ( ) Siderurgia
08. ( ) Eletroeletrnica
21. ( ) Tecnologia da Informao
09. ( ) Energia Eltrica
22. ( ) Telecomunicaes
10. ( ) Farmacutica
23. ( ) Txtil, Couro e Vesturio
11. ( ) Mat. de Construo e Decorao
24. ( ) Transportes e Logstica
12. ( ) Mecnica
25. ( ) Veculos e Peas
13. ( ) Metalurgia
26. ( ) Outro. Qual?
PORTE DA EMPRESA (COM BASE NO FATURAMENTO ANUAL)

01. ( ) At R$ 500 milhes
03. ( ) De R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes
02. ( ) De R$ 500 milhes a R$ 1 bilho
04. ( ) Acima de R$ 3 bilhes
LOCALIZAO DA MATRIZ DA EMPRESA NO BRASIL

01. ( ) Regio Norte
04. ( ) Regio Sudeste
02. ( ) Regio Nordeste
05. ( ) Regio Sul
03. ( ) Regio Centro-Oeste
CASO SUA EMPRESA SE LOCALIZE NA REGIO SUDESTE, SUA MATRIZ EST

NA CIDADE DE SO PAULO?
( ) Sim
( ) No
NMERO TOTAL DE FUNCIONRIOS

Funcionrios (nmero exato)
03. ( ) De 1.001 a 3.000 funcionrios
72
01. ( ) At 300 funcionrios
04. ( ) De 3.001 a 5.000 funcionrios
02. ( ) De 301 a 1.000 funcionrios
05. ( ) Mais de 5.000 funcionrios
PARTE 2
POLTICAS E AES
AFIRMATIVAS DAS EMPRESAS
VOLTADAS PARA GRUPOS VULNERVEIS DISCRIMINAO NO MERCADO DE TRABALHO (MULHERES,

NEGROS, PESSOAS COM DEFICINCIA, PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS DE IDADE E PBLICO LGBT)
P01. EQUIDADE DE GNERO

P01 A. Com relao a medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de mulheres nos
seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
01. ( ) Polticas com metas e aes planejadas
02. ( ) Aes pontuais ou especficas
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de mulheres
Gerncia:
Superviso, Chefia ou Coordenao:

Quadro Funcional:
Trainees:
Estagirios:
73
QUESTIONRIO
| PARTE 2
P01 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da

igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no quadro de funcionrios?
01. ( ) Sim
02. ( ) No > Pule para a questo P02
P01 C. Sua empresa mantm ou promove polticas e/ou aes afirmativas voltadas
para as mulheres?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de mulheres
02. ( ) Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de
mulheres para assumir postos no tradicionalmente ocupados por mulheres e/ou postos
de maior nvel hierrquico
03. ( ) Estabelece metas e programas para a reduo das desigualdades salariais entre mulheres
e homens na empresa
04. ( ) Estabelece metas para ampliar a presena das mulheres em cargos de direo e gerncia
05. ( ) Adota medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal27
P02. EQUIDADE RACIAL

P02 A. Com relao a medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de negros nos
seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de negros
Gerncia:

27. Medidas de conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal so aquelas destinadas a proporcionar uma maior compatibilizao entre as
responsabilidades familiares e as responsabilidades laborais. So exemplos de medidas j adotadas por empresas: ampliao da licena-maternidade;
ampliao da licena-paternidade; licena parental; auxlio-creche para trabalhadores e trabalhadoras; licena para acompanhar filhos(as) e outros
familiares dependentes; e flexibilidade de horrio.
74
Quadro Funcional:
Trainees:
Estagirios:
P02 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade
de oportunidades entre negros e no negros no quadro de funcionrios e funcionrias?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
P02 C. Caso alguma das respostas anteriores seja positiva, sua empresa mantm ou promove
polticas e/ou aes afirmativas voltadas para os funcionrios negros?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de negros
02. ( ) Estabelece programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao
dos negros e ampliar sua insero em postos de maior nvel hierrquico
03. ( ) Estabelece metas para a reduo das desigualdades salariais entre negros e
no negros na empresa
04. ( ) Estabelece metas para ampliar a presena de negros em cargos de direo e gerncia
P03. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA PESSOAS COM MAIS DE 45 ANOS

P03 A. Com relao a medidas para incentivar a presena de pessoas com mais de 45 anos de
idade nos seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de pessoas com mais
de 45 anos de idade
75
QUESTIONRIO
| PARTE 2
Gerncia:
03. ( ) No possui medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de pessoas com
mais de 45 anos de idade

de 45 anos de idade
Quadro Funcional:
de 45 anos de idade
P03 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo

da igualdade de oportunidades para pessoas com mais de 45 anos de idade no quadro
de funcionrios e funcionrias?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
P03 C. Caso a resposta anterior (P03 B) seja positiva, sua empresa mantm ou promove
polticas e/ou aes afirmativas voltadas para as pessoas com mais de 45 anos de idade?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com mais de 45 anos de idade
de pessoas com mais de 45 anos
P04. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES PARA PESSOAS COM DEFICINCIA

P04 A. Com relao a medidas para incentivar e/ou ampliar a presena de pessoas com
deficincia nos seguintes nveis hierrquicos, a sua empresa possui:
Diretoria:
03. ( ) No possui medidas para incentivar a presena de pessoas com deficincia
76
Gerncia:

Quadro Funcional:
Trainees:
Estagirios:
P04 B. Sua empresa desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade
de oportunidades para pessoas com deficincia no quadro de funcionrios e funcionrias?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
P04 C. Caso a resposta anterior (P04 B) seja positiva, sua empresa mantm ou promove
polticas e/ou aes afirmativas voltadas para as pessoas com deficincia?
01. ( ) Estabelece programas especiais para contratao de pessoas com deficincia
de pessoas com deficincia
03. ( ) Estabelece metas para a reduo das desigualdades salariais na empresa entre pessoas com deficincia e pessoas sem deficincia
77
QUESTIONRIO
| PARTE 2
P05 A. POLTICAS E AES AFIRMATIVAS GERAIS

Sua empresa mantm ou promove as seguintes polticas ou aes afirmativas direcionadas
para a igualdade no mercado de trabalho:
01. ( ) Estabelece metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio pago pela empresa
02. ( ) Estabelece misso, cdigo de conduta, compromissos e valores da empresa que incorporem o
tema da diversidade e princpios de igualdade de oportunidades
03. ( ) Oferece bolsas de qualificao e parcerias com escolas de lnguas, colgios tcnicos e faculdades/
universidades para qualificao, formao e aprimoramento dos funcionrios
04. ( ) Capacita gestores(as) e equipes no tema da diversidade e princpios de igualdade de
oportunidades e suas implicaes no mbito do trabalho
05. ( ) Identifica e divulga boas prticas internas de gesto e relacionamento que promovam direitos
humanos e respeitem grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho, dando
visibilidade ao tema, aos compromissos da empresa e aos gestores(as) e empregados(as)
que praticam incluso e respeito
06. ( ) Desenvolve atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para
o pblico LGBT28 entre seus funcionrios?
07. ( ) Tem poltica de concesso de benefcios iguais para casais do mesmo sexo
08. ( ) Tem canais de reclamao (como ouvidoria e escritrio de ombudsman) para receber e solucionar
queixas em relao a problemas como assdio moral e casos de preconceito por conta de raa,
gnero, deficincia, idade, orientao sexual e identidade de gnero?
P05 B. DIAGNSTICO E MONITORAMENTO

01. ( ) Realiza um censo para levantamento de dados a respeito do pblico interno que considere
tempo de casa, escolaridade, gnero, cor ou raa, faixa etria e deficincia, possibilitando
anlises e formulao de propostas para promover equidade na distribuio de oportunidades
02. ( ) Realiza censos internos continuamente
03. ( ) Estimula e apoia grupo(s) de trabalho(s) que elabore(m) medidas de combate discriminao na
empresa e/ou no local de trabalho
28. LGBT a sigla mais disseminada no Brasil e internacionalmente para designar o pblico composto por lsbicas, gays, travestis, transexuais e
transgneros; ou seja, identifica uma minoria da populao no que diz respeito sua orientao sexual e identidade de gnero.
78
P05 C. RECRUTAMENTO E SELEO

01. ( ) Diversifica as formas de anunciar as vagas para atingir pblicos que so usualmente
discriminados no mercado de trabalho
02. ( ) Ao publicar as vagas, demonstra o interesse efetivo de ter diversidade nos candidatos que
procuram a empresa e na contratao, apontando que a empresa valoriza a diversidade e os
princpios de igualdade de oportunidades e encoraja grupos vulnerveis discriminao no
mercado de trabalho a se candidatarem
03. ( ) Apoia projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados provenientes de grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
04. ( ) Capacita profissionais que trabalham com recrutamento e seleo para que melhorem o entendimento do tema da diversidade e os princpios de igualdade de oportunidades na aplicao prtica do compromisso da empresa com a no discriminao
05. ( ) Oferece oportunidades de trabalho para ex-detentos
06. ( ) Estabelece metas para ampliar a participao de mulheres nos programas de trainee
07. ( ) Estabelece metas para ampliar a participao de negros nos programas de trainee
08. ( ) Desenvolve alguma poltica visando eliminao de barreiras e preconceitos para o pblico
LGBT no processo de contratao
P05 D. PROMOO
01. ( ) Observa o pblico interno como o maior interessado em mobilidade e mudanas
de carreira ou funo
02. ( ) Realiza aes afirmativas que favorecem o crescimento na carreira, voltadas sobretudo para
grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
03. ( ) Estabelece ferramentas e procedimentos de avaliao e identificao de potenciais para
desenvolvimento na carreira, alinhando-os com a postura de no discriminao da empresa e,
ao mesmo tempo, identificando possveis posturas discriminatrias
04. ( ) Inclui quesitos de diversidade e princpios de igualdade de oportunidades nas ferramentas
de avaliao de desempenho da empresa, que permitam identificar a necessidade de aes
especficas para determinado segmento ou possveis aes afirmativas em favor de grupos
vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
P05 E. QUALIFICAO E FORMAO

01. ( ) Incentiva e estimula funcionrios pertencentes a grupos vulnerveis discriminao no
mercado de trabalho a desfrutarem das ofertas de bolsas de qualificao (em escolas, colgios
e faculdades) oferecidas pela empresa
79
QUESTIONRIO
| PARTE 2
P05 F. COMUNICAO/MARKETING INTERNO E EXTERNO

01. ( ) Divulga seus compromissos com a diversidade e os princpios de igualdade de oportunidades nos
canais de comunicao internos
02. ( ) Zela para que a comunicao e o marketing da empresa no produzam nem utilizem campanhas
com contedo discriminatrio a grupos vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
P05 G. AES NA CADEIA DE VALOR/FORNECEDORES

01. ( ) I ncentiva e apoia programas que favoream o empreendedorismo de pessoas de grupos
vulnerveis discriminao no mercado de trabalho
P05 H. SERVIOS E ATENDIMENTO

01. ( ) Z
ela pela qualidade do atendimento a grupos vulnerveis discriminao no mercado de
trabalho primando por relacionamentos respeitosos, inclusivos e que considerem suas
especificidades em ferramentas, protocolos, processos e procedimentos
P06. LEI DO APRENDIZ

P06 A. Conhecida como Lei do Aprendiz, a Lei n. 10.097/2000, regulamentada pelo Decreto
n. 5.598/2005, define a contratao de aprendizes pelas empresas. Sua empresa contrata
trabalhadores jovens na condio de aprendizes?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
Em caso positivo:
P06 B. Qual o percentual de aprendizes em relao ao total de trabalhadores cujas funes
demandam formao profissional especfica?
01. ( ) 1%
05. ( ) 5%
09. ( ) 9%
13. ( ) 13%
02. ( ) 2%
06. ( ) 6%
10. ( ) 10%
14. ( ) 14%
03. ( ) 3%
07. ( ) 7%
11. ( ) 11%
15. ( ) 15%
04. ( ) 4%
08. ( ) 8%
12. ( ) 12%
16. ( ) Mais de 15%
P06 C. Qual a natureza da entidade formadora dos aprendizes mantidos pela empresa?
Informe quantos aprendizes por entidade.
01. Senac ( )
05. Sescoop
( )
02. Senai
06. Escola tcnica pblica
( )
07. Outra organizao
( )
( )
03. Senar ( )
04. Senat ( )
80
Qual?
P06 D. Em que rea da empresa esto os aprendizes? Informe quantos aprendizes por rea.
[
09. Financeira
02. Administrativa Depto. de Pessoal [
01. Administrativa
10. Jurdica
03. Administrativo-Financeira
11. Marketing
04. Atendimento
12. Operaes
05. Comercial
13. Pesquisa e Desenvolvimento
06. Compras/Suprimentos
14. Recursos Humanos/Gesto de Pessoas
07. Comunicao
15. Tecnologia
08. Contabilidade
16. Outras
P06 E. Que departamento da empresa faz a gesto dos aprendizes?

01. ( ) Recursos Humanos
02. ( ) Outro
P06 F. Sua empresa mantm uma poltica de absoro dos aprendizes que concluem o
contrato de aprendizagem?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
P06 G. Em caso positivo, quantos aprendizes foram efetivados como funcionrios

em 2013 e em 2014?
Total de Aprendizes
01. ( ) Em 2013
02. ( ) Em 2014
Total de Efetivados
P06 H. Entre os aprendizes mantidos por sua empresa h pessoas com deficincia?
01. ( ) Sim
02. ( ) No
P06 I. Sua empresa tem dificuldade para cumprir a Lei do Aprendiz?

01. ( ) Sim
02. ( ) No
P06 J. Em caso positivo, informe quais so as principais dificuldades.
81
QUESTIONRIO
PARTE 3
PERCEPO DO PRINCIPAL
GESTOR DA EMPRESA
P07 A. De acordo com seu critrio, a proporo de mulheres em sua empresa, em cada um dos
seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
01. ( ) Acima do que deveria
02. ( ) Abaixo do que deveria
03. ( ) Adequada
Gerncia:
03. ( ) Adequada

03. ( ) Adequada
Quadro Funcional:
03. ( ) Adequada
P07 B. Se a proporo de mulheres est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de mulheres para os cargos
02. ( ) falta de interesse de mulheres por cargos na empresa
03. ( ) falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto
P08 A. De acordo com seu critrio, a proporo de negros em sua empresa, em cada um dos
seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
03. ( ) Adequada
82
Gerncia:
03. ( ) Adequada

03. ( ) Adequada
Quadro Funcional:
03. ( ) Adequada
P08 B. Se a proporo de negros est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de negros para os cargos
02. ( ) falta de interesse de negros por cargos na empresa
03. ( ) falta de conhecimento ou experincia na empresa para lidar com o assunto
P09 A. De acordo com seu critrio, a proporo de pessoas com mais de 45 anos em sua
empresa, em cada um dos seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
03. ( ) Adequada
Gerncia:
03. ( ) Adequada

03. ( ) Adequada
Quadro Funcional:
03. ( ) Adequada
83
QUESTIONRIO
| PARTE 3
P09 B. Se a proporo de pessoas com mais de 45 anos de idade est abaixo do que deveria
em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de pessoas nessa faixa etria para os cargos
02. ( ) falta de interesse de pessoas nessa faixa etria por cargos na empresa
P10 A. De acordo com seu critrio, a proporo de pessoas com deficincia em sua empresa,
em cada um dos seguintes nveis hierrquicos, est:
Diretoria:
03. ( ) Adequada
Gerncia:
03. ( ) Adequada

03. ( ) Adequada
Quadro Funcional:
03. ( ) Adequada
P10 B. Se a proporo de pessoas com deficincia est abaixo do que deveria em um desses
nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao profissional de pessoas com deficincia para os cargos
02. ( ) falta de interesse de pessoas com deficincia por cargos na empresa
P11 A. De acordo com seu critrio, a proporo de aprendizes em sua empresa est:
03. ( ) Adequada
P11 B. Se a proporo de aprendizes est abaixo do que deveria em um desses nveis, a que atribui?
01. ( ) falta de qualificao de aprendizes
02. ( ) falta de interesse de aprendizes pela empresaa
84
PARTE 4
(A SER PREENCHIDA PELO RH)

QUADRO N. 1 PERFIL DO QUADRO EXECUTIVO
PERFIL GERAL
TOTAL DE DIRETORES
TOTAL DE HOMENS
TOTAL DE MULHERES
GRUPOS ETRIOS
ESCOLARIDADE
Total
Diretores
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Diretores
Total
Homens
Total
Mulheres
De 16 a 24 anos
At a 4. srie
De 25 a 35 anos
Da 5. 8. srie
De 36 a 45 anos
Ensino Mdio
De 46 a 55 anos
Ensino Superior
56 anos ou mais
Ps/Mestrado
TOTAL
Doutorado/Ps
TOTAL
RAA OU COR
DEFICINCIAS
Total
Diretores
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Diretores
Total
Homens
Total
Mulheres
Branca
Fsica
Preta
Visual
Parda
Auditiva
Amarela
Mltipla
Indgena
Intelectual
TOTAL
TOTAL
TEMPO DE EMPRESA
Total
Diretores
Total
Homens
Total
Mulheres
Menos de 1 ano
De 1 a 2 anos
De 3 a 5 anos
De 6 a 10 anos
De 11 a 15 anos
16 anos ou mais
TOTAL
]
85
QUESTIONRIO
| PARTE 4
QUADRO N. 2 PERFIL DO QUADRO DE GERNCIA
PERFIL GERAL
TOTAL DE GERENTES
TOTAL DE HOMENS
TOTAL DE MULHERES
GRUPOS ETRIOS
ESCOLARIDADE
Total
Gerentes
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Homens
Total
Mulheres
De 16 a 24 anos
At a 4. srie
De 25 a 35 anos
Da 5. 8. srie
De 36 a 45 anos
Ensino Mdio
De 46 a 55 anos
Ensino Superior
56 anos ou mais
Ps/Mestrado
TOTAL
Doutorado/Ps
TOTAL
RAA OU COR
DEFICINCIAS
Total
Gerentes
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Gerentes
Total
Homens
Total
Mulheres
Branca
Fsica
Preta
Visual
Parda
Auditiva
Amarela
Mltipla
Indgena
Intelectual
TOTAL
TOTAL
TEMPO DE EMPRESA
Total
Gerentes
86
Total
Gerentes
Total
Homens
Total
Mulheres
Menos de 1 ano
De 1 a 2 anos
De 3 a 5 anos
De 6 a 10 anos
De 11 a 15 anos
16 anos ou mais
TOTAL
QUADRO N. 3 P
ERFIL DO QUADRO DE SUPERVISO,
CHEFIA OU COORDENAO
PERFIL GERAL
TOTAL DE SUPERVISORES/CHEFES
TOTAL DE HOMENS
TOTAL DE MULHERES
GRUPOS ETRIOS
ESCOLARIDADE
De 16 a 24 anos
Total
Supervisores/
Chefes
[ ]
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Supervisores/
Chefes
[ ]
Total
Homens
Total
Mulheres
At a 4. srie
De 25 a 35 anos
Da 5. 8. srie
De 36 a 45 anos
Ensino Mdio
De 46 a 55 anos
Ensino Superior
56 anos ou mais
Ps/Mestrado
TOTAL
Doutorado/Ps
TOTAL
RAA OU COR
Branca
DEFICINCIAS
Total
Supervisores/
Chefes
[ ]
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Supervisores/
Chefes
[ ]
Total
Homens
Total
Mulheres
Fsica
Preta
Visual
Parda
Auditiva
Amarela
Mltipla
Indgena
Intelectual
TOTAL
TOTAL
TEMPO DE EMPRESA
Total
Supervisores/
Chefes
[ ]
Total
Homens
Total
Mulheres
De 1 a 2 anos
De 3 a 5 anos
De 6 a 10 anos
Menos de 1 ano
De 11 a 15 anos
16 anos ou mais
TOTAL
87
QUESTIONRIO
| PARTE 4
QUADRO N. 4 PERFIL DO QUADRO FUNCIONAL
PERFIL GERAL
TOTAL DE FUNCIONRIOS
TOTAL DE HOMENS
TOTAL DE MULHERES
GRUPOS ETRIOS
ESCOLARIDADE
Total
Funcionrios
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Homens
Total
Mulheres
De 16 a 24 anos
At a 4. srie
De 25 a 35 anos
Da 5. 8. srie
De 36 a 45 anos
Ensino Mdio
De 46 a 55 anos
Ensino Superior
56 anos ou mais
Ps/Mestrado
TOTAL
Doutorado/Ps
TOTAL
RAA OU COR
DEFICINCIAS
Total
Funcionrios
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Funcionrios
Total
Homens
Total
Mulheres
Branca
Fsica
Preta
Visual
Parda
Auditiva
Amarela
Mltipla
Indgena
Intelectual
TOTAL
TOTAL
TEMPO DE EMPRESA
Total
Funcionrios
88
Total
Funcionrios
Total
Homens
Total
Mulheres
Menos de 1 ano
De 1 a 2 anos
De 3 a 5 anos
De 6 a 10 anos
De 11 a 15 anos
16 anos ou mais
TOTAL
QUADRO N. 5 PERFIL DO QUADRO DE APRENDIZES
PERFIL GERAL
TOTAL DE APRENDIZES
TOTAL DE APRENDIZES HOMENS
TOTAL DE APRENDIZES MULHERES
GRUPOS ETRIOS
ESCOLARIDADE
Total
Aprendizes
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Aprendizes
Total
Homens
Total
Mulheres
De 16 a 24 anos
At a 4. srie
De 25 a 35 anos
Da 5. 8. srie
De 36 a 45 anos
Ensino Mdio
De 46 a 55 anos
Ensino Superior
56 anos ou mais
Ps/Mestrado
TOTAL
Doutorado/Ps
TOTAL
RAA OU COR
Branca
DEFICINCIAS
Total
Aprendizes
[ ]
Total
Homens
[ ]
Total
Mulheres
[ ]
Fsica
Total
Aprendizes
[ ]
Total
Homens
[ ]
Total
Mulheres
[ ]
Preta
Visual
Parda
Auditiva
Amarela
Mltipla
Indgena
Intelectual
TOTAL
TOTAL
89
QUESTIONRIO
| PARTE 4
QUADRO N. 6 PERFIL DO QUADRO DE TRAINEES
PERFIL GERAL
TOTAL DE TRAINEES
TOTAL DE TRAINEES HOMENS
TOTAL DE TRAINEES MULHERES
GRUPOS ETRIOS
ESCOLARIDADE
Total
Trainees
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Homens
Total
Mulheres
De 16 a 24 anos
At a 4. srie
De 25 a 35 anos
Da 5. 8. srie
De 36 a 45 anos
Ensino Mdio
De 46 a 55 anos
Ensino Superior
56 anos ou mais
Ps/Mestrado
TOTAL
Doutorado/Ps
TOTAL
RAA OU COR
DEFICINCIAS
Total
Trainees
90
Total
Trainees
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Trainees
Total
Homens
Total
Mulheres
Branca
Fsica
Preta
Visual
Parda
Auditiva
Amarela
Mltipla
Indgena
Intelectual
TOTAL
TOTAL
QUADRO N. 7 PERFIL DO QUADRO DE ESTAGIRIOS
PERFIL GERAL
TOTAL DE ESTAGIRIOS
TOTAL DE ESTAGIRIOS HOMENS
TOTAL DE ESTAGIRIOS MULHERES
GRUPOS ETRIOS
ESCOLARIDADE
Total
Estagirios
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Estagirios
Total
Homens
Total
Mulheres
De 16 a 24 anos
At a 4. srie
De 25 a 35 anos
Da 5. 8. srie
De 36 a 45 anos
Ensino Mdio
De 46 a 55 anos
Ensino Superior
56 anos ou mais
Ps/Mestrado
TOTAL
Doutorado/Ps
TOTAL
RAA OU COR
DEFICINCIAS
Total
Estagirios
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Estagirios
Total
Homens
Total
Mulheres
Branca
Fsica
Preta
Visual
Parda
Auditiva
Amarela
Mltipla
Indgena
Intelectual
TOTAL
TOTAL
91
QUESTIONRIO
| PARTE 4
QUADRO N. 8 PERFIL DO QUADRO DO CONSELHO DE ADMINISTRAO
PERFIL GERAL
TOTAL DE MEMBROS DO(S) CONSELHO(S) DA EMPRESA
TOTAL DE HOMENS
TOTAL DE MULHERES
GRUPOS ETRIOS
ESCOLARIDADE
Total
Conselheiros
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Homens
Total
Mulheres
De 16 a 24 anos
At a 4. srie
De 25 a 35 anos
Da 5. 8. srie
De 36 a 45 anos
Ensino Mdio
De 46 a 55 anos
Ensino Superior
56 anos ou mais
Ps/Mestrado
TOTAL
Doutorado/Ps
TOTAL
RAA OU COR
DEFICINCIAS
Total
Conselheiros
92
Total
Conselheiros
Total
Homens
Total
Mulheres
Total
Conselheiros
Total
Homens
Total
Mulheres
Branca
Fsica
Preta
Visual
Parda
Auditiva
Amarela
Mltipla
Indgena
Intelectual
TOTAL
TOTAL
93
REALIZAO
COOPERAO
PARCERIA

Perfil Social Racial Genero 500empresas PDF

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Perfil Social Racial Genero 500empresas PDF

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

PERFIL

PERFIL SOCIAL, RACIAL E DE GNERO DAS 500 MAIORES

Tiragem: 500 exemplares

4.No permitimos que nenhuma entidade ou empresa

CATALOGAO NA FONTE FORNECIDA PELA BIBLIOTECA FELIPE

Qualquer controvrsia relativa utilizao de obras do BID que

HERRERA DO BANCO INTERAMERICANO DE DESENVOLVIMENTO

do nome do BID para qualquer outra finalidade que no a atri-

Perfil social, racial e de gnero das 500 maiores empresas do

buio, bem como a utilizao do logotipo do BID sero objetos

Brasil e suas aes afirmativas / Instituto Ethos e Banco Intera-

de um contrato por escrito de licena separado entre o BID e o

usurio e no est autorizado como parte desta licena CC-IGO.

Note-se que o link fornecido acima inclui termos e condies

1. Business enterprises-Social aspects-Brazil. 2. Diversity in the

workplace-Brazil. I. Banco Interamericano de Desenvolvimento.

As opinies expressas nesta publicao so de responsabilidade

Copyright 2016 Banco Interamericano de Desenvolvimento. Esta

nistrao, ou dos pases que eles representam.

misso do Instituto Ethos mobilizar, sensi-

questo da igualdade de gnero, embora haja

bilizar e ajudar as empresas a gerir seus ne-

ainda muito a fazer. E a passos mais rpidos, con-

gcios de forma socialmente responsvel,

siderando-se a realidade do mercado de trabalho

tornando-as parceiras na construo de uma so-

brasileiro e, tambm, o 5 dos 17 objetivos* do

ciedade sustentvel e justa. Ele empreende, para

desenvolvimento sustentvel propostos pela As-

isso, uma srie de iniciativas, entre as quais se

sembleia Geral das Naes Unidas, em setembro

destaca esta j tradicional srie de pesquisas

de 2015, com os quais tanto governos como em-

Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores

presas de todo o mundo se comprometeram.

Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, que

Este levantamento pretende retratar o pblico in-

necessidade de maior dinamismo das prticas em-

terno das grandes corporaes e mostrar os even-

presariais de responsabilidade social que se ins-

tuais desequilbrios em sua composio no que

crevem na agenda do respeito aos direitos humanos.

As mais efetivas esto ainda restritas a um pe-

assim contribuir para que cada gestor reflita a

queno nmero de corporaes. Sinalizam, no en-

propsito das prticas que pode adotar para valo-

tanto, um quadro mais favorvel adiante, como

rizar a diversidade e promover a equidade no am-

a capacitao de gestores e equipes nos temas

biente de trabalho. Para isso, observa tambm, e

da diversidade e da igualdade de oportunidades,

traz a pblico, as polticas e aes afirmativas j

alm do estabelecimento de misso, cdigo de

desenvolvidas por essas corporaes.

conduta, compromissos e valores que incorporem

O presente estudo, cujos dados foram obtidos

para receber queixas dos funcionrios em relao

pela Overview Pesquisa, conta com a cooperao

a problemas como assdio moral e preconceitos;

do Banco Interamericano de Desenvolvimento

o zelo para que as empresas no utilizem campa-

(BID) e tem parceria com a Fundao Getlio

nhas publicitrias de contedo discriminatrio.

4.No permitimos que nenhuma entidade ou empresa