Repblica bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educacin

Universitaria
Universidad Alonso de Ojeda
Facultad de ciencias administrativas
Mencin: relaciones industriales

Poltica
salarial

Integrantes:
Alvarado Arelis
Barrios Jos
Castellano Dulce Mara
Viloria Franyelis

ABRIL, 2015
INTRODUCCIN

El empleo asalariado y los salarios son un elemento capital en el

mundo del trabajo. Los niveles de vida de los asalariados dependen del nivel de
salarios, as como de las fechas en que stos se ajustan y pagan. Los salarios
constituyen uno de los temas ms importantes de la negociacin colectiva
entre los interlocutores sociales, contribuyen de manera decisiva a la
demanda agregada y son un factor clave del desempeo econmico de
los pases. En 2008, mediante la Declaracin de la OIT sobre la justicia
social para una globalizacin equitativa, la Conferencia Internacional del
Trabajo reconoci y afirm el compromiso de los Miembros y de la Organizacin
en relacin con el objetivo de promover la adopcin de medidas en materia
de salarios y ganancias, de horas y otras condiciones de trabajo,
destinadas a garantizar a todos una justa distribucin de los frutos del progreso
y un salario mnimo vital para todos los que tengan empleo y necesiten esa
clase de proteccin.
Las nuevas formas de remuneracin se caracterizan no solo por su
orientacin estratgica y por la reciprocidad, sino que tambin se paga por
competencias, y se combina remuneracin fija con remuneracin variable. Los
programas de participacin estn sistematizados y a travs de ellos se refuerza
el sentido de equipo, habiendo una mayor flexibilidad y descentralizacin.
Una empresa deber ser competitiva para atraer y retener al personal
adecuado, debiendo mantener un equilibrio entre el nivel de los salarios y la
tendencia del mercado. En definitiva debe poseer una poltica de salarios, ya
que la falta de las mismas produce insatisfaccin y desmotivacin, perjudica
las relaciones, alienta los reclamos y dificulta la implementacin de programas
participativos.
El presente trabajo presenta de una manera breve y resumida los
aspectos ms relevantes de una poltica salarial, sus objetivos, factores que
intervienen en su implementacin, as como las diferentes remuneraciones de
tipo variable que pueden existir en las organizaciones para la recompensa del
esfuerzos de sus trabajadores.

1. Poltica Salarial.
Definicin:
Es un conjunto de principios que ayudarn a la orientacin y filosofa de la
organizacin, en lo que se refiere a la administracin de remuneraciones. Toda
poltica salarial es dinmica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las
diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la
empresa, adems debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal
como: beneficios sociales, estmulos e incentivos de acuerdo al desempeo de
los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento. Por lo
tanto, la poltica salarial es una poltica institucional que proporciona un marco
referencial comn basndose en el cul se determinan todos los salarios de
una organizacin.
La poltica salarias debe contener:
a. La estructura de cargos y salarios.

b. El salario de admisin para las diversas clases salariales.

c. Prevencin de ajustes salariales.

Objetivos principales de la poltica salarial:

Captar a las personas ms calificadas disponibles con el objeto de lograr la
misin de la Institucin.
Proporcionar una remuneracin equitativa y constante a los empleados de
acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.
Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de
rendimiento.
Alentar la contratacin del personal calificado y una mayor productividad
del mismo

Criterios para que una poltica salarial sea eficaz:

Las organizaciones antes de implantar cualquier poltica salarial deben
considerar los criterios necesarios para que la poltica salarial sea eficaz y
eficiente. En la figura Nro. 1 se detalla cada uno de estos criterios, definiendo
sus conceptos.

Figura Nro. 1
Criterios De La Poltica Salarial

La figura Nro. 2 muestra los factores que intervienen en la implantacin

de las polticas salariales de las organizaciones.
Figura Nro. 1
Factores de la Poltica Salarial

2. Nuevos enfoques de remuneracin.

En un mundo de cambios dinmicos, globalizacin de la economa e
influencia profunda de la tecnologa informtica, los programas de
compensacin no pueden permanecer al margen de estas transformaciones, y
estn' experimentndolas. Las organizaciones no pueden continuar
aumentando indefinidamente los salarios en determinado porcentaje anual
para estar a tono con los aumentos del costo de vida, si no se produce un
aumento correspondiente en el desempeo y en la productividad. Por esta
razn; muchas organizaciones estn implementando nuevos sistemas de
remuneracin orientada hacia el desempeo, y abandonando los mtodos
tradicionales de remuneracin fija. Los nuevos sistemas incluyen planes de
remuneracin flexible, de acuerdo con la consecucin de metas y objetivos
establecidos por consenso, as como remuneracin por equipo.
3. Remuneracin variable.
La remuneracin variable complementa la remuneracin fija. Este tipo de
remuneracin permite vincular los resultados del trabajo de individuos,
equipos, unidades de negocio o empresa, y se abona sobre criterios de
desempeo para los cuales se efectan mediciones.
Un sistema de remuneraciones variables busca adaptar el costo laboral a
la realidad del negocio. Significa alinear la poltica de remuneraciones con el
planeamiento estratgico, compensar el logro de resultados para alentar la
mejora continua y mejorar la competitividad y alentar a los empleados para
afrontar nuevos desafos y el logro de los objetivos definidos.
La remuneracin variable es la herramienta ms importante de la
remuneracin estratgica por los siguientes motivos:
Es la que ms se adecua a escenarios cambiantes y de alta
competitividad.
Impone una gestin orientada a resultados.
Contribuye a mejorar la productividad y los resultados, como as tambin
el desarrollo organizacional y gerencial.
Puede asumir distintas formas y metodologas operacionales adaptables a
cualquier tipo de organizacin.
Mejora la remuneracin sin colocar a la empresa en riesgo.
Favorece al trabajo en equipo y al potenciamiento del trabajo.

Ventajas y desventajas de la remuneracin variable:

La remuneracin variable presenta algunas ventajas y desventajas, para
las empresas. Entre ellas estn (Ver Cuadro Nro. 1).
Cuadro Nro. 1
Ventajas y Desventajas de la Remuneracin Variable
VENTAJAS

Ajusta la remuneracin a las

diferencias individuales de
las
personas
y
a
la
consecucin
de
metas
y
resultados
Sirve
de
motivacin
intrnseca, es decir, como
factor de motivacin, pues
hace
nfasis
en
la
autorrealizacin personal
Premia el buen desempeo e
incentiva
el
desempeo
excepcional
Se
concentra
en
los
resultados y el alcance de los
objetivos
Permite la autoevaluacin,
pues
sirve
de
retroalimentacin
Establece la remuneracin
adicional y situacional
No produce efecto sobre los
costos fijos de la organizacin

DESVENTAJAS

Requiere cierta flexibilidad en la

administracin salarial
Modifica
las
estructuras
salariales lgicas y rgidamente
establecidas,
instalando
la
contingencia en funcin del
desempeo
Rompe con la estabilidad de las
ganancias
dentro
de
la
organizacin
Reduce el control centralizado
de los salarios
Puede provocar quejas de los
empleados no beneficiados, y
posibles presiones sindicales

Dentro de los sistemas de remuneracin variables ms comunes se

encuentran:
a) Comisin por ventas.
b) Premios a la produccin.
c) Gratificaciones.
d) Bonos.
e) Viticos
4. Plan de bonificacin anual.
Es un ejemplo de remuneracin variable, el cual consiste en una suma de
dinero ofrecida al final de cada ao a determinados empleados por su
contribucin al desempeo de la empresa. Este criterio se puede medir a

travs de ciertos criterios, como utilidad alcanzada, aumento de

participacin del mercado, mejoramiento de la productividad, entre otros.

la

5. Distribucin de acciones entre los empleados.

Las opciones sobre acciones para trabajadores se conceden sobre todo a
los niveles de gestin superiores de las grandes empresas. Los planes para
fomentar la participacin financiera de sus empleados es una prctica cada vez
ms comn en nuestras empresas. Esta prctica va unida a un desarrollo del
tratamiento fiscal adecuado. Estos planes slo se consolidarn y tendrn xito
si se crea un tratamiento fiscal favorable para los empleados que decidan
participar en ellos.
La distribucin gratuita de acciones a determinados empleados, como
forma de compensacin, es otra manera de remuneracin flexible. En ella, el
dinero del bono se sustituye por acciones en la compaa.
6. Participacin de los resultados alcanzados.
Es otro modelo de remuneracin flexible relacionado con el empeo del
empleado para conseguir las metas y resultados establecidos en determinado
periodo.
Es un sistema mediante el cual una organizacin distribuye anualmente
entre sus empleados cierta proporcin de sus utilidades. La participacin en las
ganancias y resultados debe seguir una metodologa que tome en cuenta los
siguientes aspectos.
1. Cada empresa debe tener su propio sistema.
2. Hacer nfasis en los resultados y no en las ganancias.
3. Definir metas estratgicas, tcticas y operacionales.
4. Utilizar indicadores normales, sencillos y confiables.
5. Establecer la periodicidad adecuada.
6. Proporcionar claridad y simplicidad.
7. Destacar la objetividad.
8. Se debe involucrar a todos los empleados.
9. Diferenciacin de las recompensas, se recompensa de acuerdo con la
utilidad de la empresa.
10. Mantener el programa siempre en alza, mantenerlo siempre vivo y
estimulante.
7. Participacin de los trabajadores en las utilidades.
Es un sistema mediante el cual una organizacin distribuye anualmente
entre sus empleados cierta proporcin de sus utilidades.
El Art. 131 de la nueva (LOTTT), referente a los beneficios anuales o
utilidades, expone: las entidades de trabajo debern distribuir entre todos sus
trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los
beneficios lquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin,
se entender por beneficios lquidos, la suma de los enriquecimientos netos
gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligacin tendr, respecto de cada trabajador o trabajadora como lmite
mnimo, el equivalente al salario de treinta das y como lmite mximo el
equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador o trabajadora no

hubiese laborado todo el ao, la bonificacin se reducir a la parte proporcin

al correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la
terminacin de la relacin de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la
liquidacin de la parte correspondiente a los meses servidos podr hacerse al
vencimiento del ejercicio.
Por otra parte, el Art. 132 referente a la bonificacin de fin de ao, explica
: las entidades de trabajo con fines de lucro pagarn a sus trabajadores y
trabajadoras, dentro de los primeros quince das del mes de diciembre de cada
ao o en la oportunidad establecida en la convencin colectiva, una cantidad
equivalente a treinta das de salario, por lo menos, imputable a la participacin
en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador o
trabajadora en el ao econmico respectivo de acuerdo con lo establecido en
esta Ley. Si cumplido ste, el patrono o la patrona no obtuviere beneficio la
cantidad entregada de conformidad con este artculo deber considerarse
como bonificacin y no estar sujeta a repeticin. Si el patrono o la patrona
obtuvieren beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta das de
salario entregados anticipadamente, se considerar extinguida la obligacin.
8. Remuneracin por competencia.
Es otra forma de remuneracin que se haya relacionada con el grado de
informacin y el nivel de capacitacin de cada empleado, y premia ciertas
habilidades tcnicas o del comportamiento del empleado. Para aplicar la
remuneracin por competencias la empresa deber implementar sistemas de
remuneracin variable donde se consideren para el clculo, entre otros, las
competencias de los colaboradores con relacin al puesto y a su desempeo.
Igualmente, se deben considerar varios factores tal como se muestra en la
figura Nro. 2.
Figura Nro. 2
Factores de la Remuneracin por Competencia

Al momento de implementar una remuneracin por competencia se debe

tomar en cuenta las siguientes consideraciones:
Es un mecanismo que permite definir los objetivos y cambiar el foco de
las remuneraciones.
Las remuneraciones NO se basan en criterios de antigedad, sino que en
las competencias requeridas por el perfil y el desempeo demostrado por
la persona.

El aumento en la renta y/o los incentivos estn dados por las siguientes
alternativas: cambio de cargo, cambio de categora dentro de las
posibilidades de ruta de progresin, desempeo / cumplimiento de metas
y adquisicin de las competencias de un cargo.

CONCLUSIONES
Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado
econmicamente y que esta compensacin sea justa. El salario satisface las
necesidades bsicas de los trabajadores y los integrantes de su familia y
tambin es uno de los principales costos de produccin de un empresario, en la
mayora de los casos.
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con
una poltica salarial justa constituye un factor clave para administrar tus
finanzas.
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como
finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al
personal, haciendo hincapi en la habilidad, responsabilidad, mritos, eficacia y
educacin requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un
puesto de trabajo en la organizacin.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los
beneficios que recibir cada empleado de acuerdo a la funcin que
desempeen dentro de cualquier empresa.
El objetivo principal de contar con un poltica salarial es ofrecer una
remuneracin equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo. La gestin de recursos humanos cuenta a
este aspecto como bsico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno
de los empleados, sin olvidar que esta poltica determina tambin los niveles
de beneficios que obtendr la organizacin.
Por otra parte, algunas empresas tambin incluyen dentro de su poltica
de compensacin a las pagas extraordinarias o bonos, estos se refieren a los
beneficios que se les otorga a los empleados, especialmente en Navidad o al
trmino de un nuevo ao de trabajo, y los salarios en especie son
remuneraciones no monetarias, normalmente se asigna a los empleados una
cuota o descuento en los productos o servicios que ofrece la empresa.

BIBLIOGRAFIA
Chiavenato. Administracin de personal y recursos humanos.
Santaf de Bogot: c Graw-Hill, Interamericana, S.A. 1994.
M. Amaya Galeano. Administracin de salarios e incentivos. Editorial
Escuela Colombiana de Ingeniera. 2004.